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Tesis Adrianis Villegas (Definitiva)
81
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA “ANTONIO JOSÉ DE SUCRE” EXTENSIÓN BARCELONA - PUERTO LA CRUZ ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES PROPUESTA PARA LA CREACIÓN DEL CARGO DE ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS PARA REDISTRIBUIR LAS FUNCIONES OPTIMIZANDO ASÍ EL OBJETIVO DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL EN LA EMPRESA EDITORES ORIENTALES, C.A. UBICADA EN PUERTO LA CRUZ, EDO ANZOÁTEGUI EN EL AÑO 2013 Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al Titulo de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales Autor(a): Adrianis Villegas Tutor(a): Nayibee Esparragoza PUERTO LA CRUZ, DICIEMBRE 2013
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE” EXTENSIÓN BARCELONA - PUERTO LA CRUZ
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
PROPUESTA PARA LA CREACIÓN DEL CARGO DE ASISTENTE DE
RECURSOS HUMANOS PARA REDISTRIBUIR LAS FUNCIONES
OPTIMIZANDO ASÍ EL OBJETIVO DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
EN LA EMPRESA EDITORES ORIENTALES, C.A. UBICADA EN PUERTO
LA CRUZ, EDO ANZOÁTEGUI EN EL AÑO 2013
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar
al Titulo de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales
Autor(a): Adrianis Villegas
Tutor(a): Nayibee Esparragoza
PUERTO LA CRUZ, DICIEMBRE 2013
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE” EXTENSIÓN BARCELONA - PUERTO LA CRUZ
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
PROPUESTA PARA LA CREACIÓN DEL CARGO DE ASISTENTE DE
RECURSOS HUMANOS PARA REDISTRIBUIR LAS FUNCIONES
OPTIMIZANDO ASÍ EL OBJETIVO DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
EN LA EMPRESA EDITORES ORIENTALES, C.A. UBICADA EN PUERTO
LA CRUZ, EDO ANZOÁTEGUI EN EL AÑO 2013
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar
al Titulo de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales
Autor(a): Adrianis Villegas
Tutor(a): Nayibee Esparragoza
PUERTO LA CRUZ, DICIEMBRE 2013
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE” EXTENSIÓN BARCELONA - PUERTO LA CRUZ
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
PROPUESTA PARA LA CREACIÓN DEL CARGO DE
ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS PARA REDISTRIBUIR
LAS FUNCIONES OPTIMIZANDO ASÍ EL OBJETIVO DEL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL EN LA EMPRESA
EDITORES ORIENTALES, C.A. UBICADA EN PUERTO LA
CRUZ, EDO ANZOÁTEGUI EN EL AÑO 2013
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar
al Titulo de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales
Autor(a): Adrianis Villegas
Tutor(a): Nayibee Esparragoza
Diciembre, 2013
RESUMEN
El objetivo de la inve4stigación fue el diseño de una propuesta para la
creación del cargo de Asistente de Recursos Humanos para redistribuir
las funciones optimizando así el objetivo del Departamento de Recursos
Humanos de la empresa Editores Orientales, C.A., ubicada en Puerto La
Cruz, estado Anzoátegui. Debido a que presenta una problemática en el
mencionado departamento, se pudo observar un exceso de trabajo para
el poco personal que labora en esa área, afectando así la calidad de las
actividades y resultados. El trabajo representa una investigación
descriptiva apoyada en un diseño de investigación de campo, en una
población de cinco (5) personas y tomando la misma como muestra por
ser una población muy finita. Se pudo observar mediante el instrumento
de la observación directa y apoyada en la técnica de encuesta.
80
ÍNDICE
Introducción 1
Capítulo 1: EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema 3
Objetivos de la Investigación 5
Justificación e Importancia 6
Capítulo II: MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación 7
Análisis general de antecedentes de la investigación 9
Bases Teóricas 10
Bases Legales 24
Reseña Institucional 27
Definición de Términos Básicos 31
Operacionalización de las Variables 33
Operacionalización de los Objetivos Específicos 34
Capítulo III: MARCO METODOLÓGICO
Tipo y Diseño de Investigación 35
Población 36
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos 38
Técnicas de Análisis de Datos 40
Capítulo IV: RESULTADOS
Resultados 41
Diagnosticar la situación actual del departamento de Recursos
Humanos de la empresa Editores Orientales, C.A. 60
Describir las funciones de los cargos existentes en el departamento
de Recursos Humanos de la empresa Editores Orientales, C.A. 61
81
Capítulo V: PROPUESTA
Presentación 63
Justificación de la Propuesta 64
Objetivos de la Propuesta 65
Factibilidad de la Propuesta 66
Presentación del procedimiento administrativo para la creación del
cargo de Asistente de Recursos Humanos en la empresa Editores
Orientales, C.A. 67
Capítulo VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones 70
Recomendaciones 71
Referencias Bibliográficas 72
Anexos 73
82
INTRODUCCIÓN
La administración del talento humano consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también del control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez
que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener a las personas de la organización trabajando
y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.
Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal
permanezca en la organización. En estos tiempos de cambio y globalización,
el recurso humano debe ser capaz de adecuarse a los nuevos escenarios
que exigen un proceso constante de capacitación y desarrollo.
El departamento de Recursos Humanos es esencialmente de
servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que
éste pertenezca. A su vez, asesora, no dirige a sus gerentes; tiene la facultad
de dirigir las operaciones de los departamentos.
El presente trabajo de investigación es mi Trabajo Especial de Grado,
presentado como requisito parcial para optar al Titulo de Técnico Superior
Universitario en Relaciones Industriales. Tiene como finalidad presentar el
estudio realizado en el departamento de Recursos Humanos de la empresa
Editores Orientales, C.A. y presenta la propuesta de la creación del cargo de
Asistente de Recursos Humanos, para redistribuir las funciones de dicho
departamento.
2
Se presenta el contenido de la investigación de la siguiente manera:
Capítulo I: EL PROBLEMA. En este capítulo se indica el problema de
estudio, los objetivos generales y específicos y la justificación de la
investigación.
Capítulo II: MARCO TEÓRICO. Se incluyen aquí los antecedentes, las
bases teóricas, las bases legales y los términos básicos relacionados con la
investigación.
Capítulo III: MARCO METODOLÓGICO. Compuesto por el diseño y
tipo de la investigación, la población, la muestra, y las técnicas e
instrumentos utilizados en la recolección de los datos, así como las técnicas
para el análisis de los mismos y lo referente a la operacionalización de las
variables y los objetivos.
Capítulo IV: RESULTADOS. Se presentan los resultados obtenidos de
la aplicación de la encuesta diseñada para la investigación en forma de
tablas y gráficos, así como el diagnóstico de la situación y la descripción de
los cargos existentes en la actualidad en el departamento de Recursos
Humanos de la empresa Editores Orientales, C.A.
Capítulo V: PROPUESTA. En este capítulo desarrollé la presentación,
justificación, objetivos y factibilidad de la propuesta, y finalmente expongo la
presentación del procedimiento administrativo para la creación del cargo de
Asistente de Recursos Humanos en la empresa Editores Orientales, C.A.
Capítulo VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La organización moderna, dada su complejidad, implementa acciones
tendientes al logro de sus propósitos y objetivos, labor que se dificulta por los
continuos cambios que presentan las sociedades. Estos cambios han
conducido a muchas unidades empresariales a actualizarse y mejorar sus
procesos con el objeto de mantener su liderazgo y competitividad en el
mercado.
La administración del talento humano consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también como control de
técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez
que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. En
estos tiempos de cambio y globalización el recurso humano debe ser capaz
de adecuarse a los nuevos escenarios que exigen un proceso constante de
capacitación y desarrollo.
Un Asistente de Recursos Humanos es un profesional administrativo
que realiza una variedad de deberes sobre transacciones en apoyo al capital
humano del negocio y a las iniciativas sobre empleo, estando activamente
involucrado en las prácticas de los empleados.
4
Es importante destacar que la empresa Editores Orientales, C.A. es
muy exitosa en el estado Anzoátegui, la cual se dedica día a día a informar al
pueblo oriental a través de su periódico, Esta presenta una problemática en
el departamento de recursos humanos, en el cual se ha podido observar un
exceso de trabajo al poco personal que labora en esa área, afectando la
calidad de las actividades que se realizan en el ámbito, teniendo como
consecuencia muchas atribuciones para cada uno de ellos, generando de tal
manera retardo en las respuestas que el personal de la empresa solicita y la
espera de las personas que podrían ser un posible ingreso, conllevándolos a
una posible desmotivación por la larga espera.
Tomando en consideración la importancia que posee el cargo de
Asistente de Recursos Humanos, este trabajo propone la creación del cargo
de Asistente de Recursos Humanos para redistribuir las funciones,
optimizando así el objetivo del Departamento de Personal en la empresa
Editores Orientales, C.A. en el estado Anzoátegui, que sirva de ayuda a la
organización y a dicho departamento para realizar las actividades, con el fin
de tener una mejor calidad de trabajo.
Debido a la problemática planteada surgen las siguientes interrogantes:
¿Cuál sería la importancia de crear el cargo de Asistente en el departamento
de Recursos Humanos?
¿De qué manera podríamos observar los cambios en dicho departamento al
ponerlo en práctica?
¿Cuáles serían los cambios favorables para el departamento y la empresa al
implementar este cargo?
5
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Proponer la creación del cargo de asistente de recursos humanos para
redistribuir las funciones optimizando así el objetivo del departamento de
personal en la empresa Editores Orientales, C.A. Ubicada en Puerto la Cruz,
Edo. Anzoátegui en el año 2013.
Objetivos Específicos
Diagnosticar la situación actual del departamento de Recursos Humanos
en la empresa Editores Orientales, C.A., ubicada en Puerto la Cruz,
estado Anzoátegui.
Describir las funciones de los cargos existentes en el departamento de
Recursos Humanos de la empresa Editores Orientales, C.A., ubicada en
Puerto la Cruz, estado Anzoátegui.
Presentar el procedimiento administrativo para la creación del cargo de
Asistente de Recursos Humanos en la empresa Editores Orientales, C.A.,
ubicada en Puerto la Cruz, estado Anzoátegui.
6
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
Esta investigación tiene como propósito garantizar el cumplimiento de
los procesos de recursos humanos, en el cual los trabajadores se sientan
motivados, con el fin de mantener un clima organizacional dentro de la
empresa, logrando estabilidad y bienestar laboral.
Razón por la cual esta investigación beneficiará a la empresa Editores
Orientales, C.A., ubicada en Puerto la Cruz, estado Anzoátegui, ya que al
crear el cargo de Asistente de Recursos Humanos contarán con un personal
calificado y capacitado en el área que tendrá funciones y responsabilidades
según lo amerite el mismo; igualmente, generará un beneficio a los
trabajadores motivado a que contarán con una persona más en el equipo de
ese departamento que les pueda brindar información a tiempo en materia
laboral, de manera que cuando éstos la soliciten reciban respuesta veraz y
oportuna a las solicitudes realizadas.
Así mismo, esta investigación asegura que todos los estudiantes de
relaciones industriales, amplíen sus conocimientos, para que desarrollen las
habilidades que necesitan al realizar las distintas actividades que tendrán
que poner en práctica al ejercer su carrera en el campo laboral, además que
servirá de antecedente para futuros investigadores. Para la investigadora, le
permitirá aplicar los conocimientos adquiridos y expresarlos, todo con el
objeto de demostrar las destrezas y conocimientos conducentes a la
obtención del título de Técnico Superior en Relaciones Industriales.
7
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Villafranca Adrian, (2012). Realizó su trabajo especial de grado,
titulado Propuesta para la Creación del Cargo de Analista de Recursos
Humanos en la empresa Seguros Caracas de Liberty Mutual en la sucursal
Lechería de la región oriente, la cual fue presentada en el instituto
Universitario de Tecnología de Administración Industrial (I.U.T.A).
Su principal aporte fue la creación del cargo de Analista de Recursos
Humanos en la empresa Seguros Caracas, de Liberty Mutual. La
metodología utilizada fue el diseño de investigación de campo y tipo
proyectiva. La técnica utilizada fue la de observación directa.
Llega a la conclusión al crear el cargo de Analista de Recursos
Humanos, es relevante el análisis del puesto siendo la principal tarea del
departamento y los analistas son las personas que tienen la responsabilidad
de analizar los puestos, necesitando de la cooperación por parte de los
empleados y supervisores de los distintos departamentos, ya que son su
principal fuente de información.
Carther Martel, (2010). Realizó su trabajo especial de grado titulado
Propuesta de un Plan de Control en la Asignación de Cargos para Mejorar el
8
Desempeño de las Actividades en la Empresa Contratos Valenzuela S.A,
ubicada en Puerto La Cruz, estado Anzoátegui. Su principal aporte fue
proponer un plan de control en la asignación de cargos para mejorar el
desempeño de las actividades en la empresa Contratos Valenzuela S.A.
La metodología fue el diseño de investigación de campo y tipo
descriptiva. La técnica utilizada fue la encuesta, a través del cuestionario.
Llega a la conclusión que reconocer la gestión y desempeño a la
administración de personal en conseguir y conservar un grupo humano
óptimo cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos de la
empresa, a través de planes que establezcan exigencias a cada uno de los
cargos. Esta indica la importancia del esfuerzo coordinado de todos los
elementos para lograr una administración de personal efectiva, un ambiente
idóneo de trabajo para alcanzar los objetivos.
Carrasco Alexis, (2008). Realizó un trabajo especial de grado titulado
Propuesta para la Creación del Área de Recursos Humanos en una empresa
de Radiotelecomunicaciones, Puerto la Cruz, estado Anzoátegui, la cual fue
presentada en el Instituto Universitario Henry Pittier.
La metodología utilizada fue el diseño de investigación de campo y
tipo descriptiva. La técnica utilizada fue la encuesta a través del cuestionario.
Su principal aporte fue mejorar los procesos de recursos humanos en
la empresa, motivado a que al no existir éste se ocasionaban muchas
desviaciones al momento de reclutamiento y selección de personal y en la
valoración de los cargos, además de realizar los registros de los empleados
en los organismos competentes con retardo.
9
ANÁLISIS GENERAL DE ANTECEDENTES DE LA
INVESTIGACIÓN
Estas investigaciones fueron de grandes aportes ya que permitieron
ratificar la importancia que tiene el buen funcionamiento del Departamento de
Recursos Humanos en cualquier empresa y de esta manera enfocarnos en
los diversos factores que influyen en los procedimientos que se lleven a cabo
dentro del mismo para ser más objetivos al momento de crear un nuevo
cargo y seleccionar a la persona idónea para dar un resultado inminente,
aplicando diversas estrategias para que el proceso sea más efectivo.
10
BASES TEÓRICAS
Para llevar a cabo la presente investigación es necesario conocer
conceptualmente todo lo relacionado con el tema expuesto.
Según Arias (2006), las bases teóricas implican un desarrollo amplio
de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque
adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado. Es decir, son los
aspectos conceptuales o teóricos que se ubicarán en el problema de
investigación que están directamente relacionados con las variables del
trabajo de grado.
LAS ORGANIZACIONES
Según Chiavenato (2000), las organizaciones constituyen la
institución dominante en nuestra sociedad: son la manifestación de una
sociedad altamente especializada e interdependiente, que se caracteriza por
un creciente estándar de vida. Las organizaciones invaden todos los
aspectos de la vida moderna y comprometen la atención, tiempo y energía de
numerosas personas, Cada organización está restringida por la limitación de
sus recursos, y por eso no puede sacar ventaja de todas las oportunidades
que surgen: de allí el problema de determinar la mejor ubicación de los
recursos. La eficiencia se obtiene cuando la organización aplica sus recursos
a la alternativa que produce el mejor resultado.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
García, Sánchez y Zapata (2008), definen la gestión del talento
humano como: “La actividad empresarial estratégica compuesta por un
11
conjunto de políticas, planes, programas y actividades realizadas por una
organización con el objeto de obtener, motivar, retribuir y desarrollar a las
personas que requieren en sus diferentes estructuras para crear una
estructura organizacional donde se equilibren los diferentes intereses y se
logren los objetivos y metas organizacionales de la empresa”
El ser humano es social por naturaleza. Es inherente su tendencia a
organizarse y cooperar en relaciones interdependientes. Su capacidad
humana lo ha llevado a crear organizaciones sociales para el logro de sus
propósitos, siendo el desarrollo de estas organizaciones y la administración
efectiva uno de los logros más grandes que haya podido alcanzar.
La administración del recurso humano tiene como una de sus tareas
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio
a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Las organizaciones
dependen para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del
elemento humano con que cuenta.
La capacidad intelectual es la clave, y en la nueva economía global de
la información, ésta será la que lleve al poder financiero a las empresas. "En
el sistema empresarial antiguo, la gente era considerada según posición,
títulos universitarios o por las relaciones familiares, el talento no importaba.
Hoy esto es sustituido por la destreza y capacidad de acción de los
empleados".
"Si no existe un capital humano capaz de innovar y aprender, las
empresas fracasarán"
IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
12
Según Chiavenato (2004), es tal la importancia que hoy se le otorga
al talento humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y su
gestión es considerada como la esencia de la gerencia empresarial. De esta
manera, una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la
vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar
sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la
fuerza de trabajo. La gestión de talento humano constituye, por tanto, un
factor básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de
productividad, calidad y competitividad.
OBJETIVO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la
organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través
de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e
inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos
que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial.
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
ORGANIZACIÓN DE PERSONAL: Consiste en determinar la estructura del
personal dependiendo del modelo de organización empresarial elegido.
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: En esta función se incluyen
tareas variadas tales como previsión de las necesidades de personal en un
plazo medio o largo, ordenación de los puestos de trabajo para, según esta
organización, analizar los planes de carrera, sistemas retributivos y la
organización.
La planificación de personal tiene los siguientes fines:
13
1. Utilizar lo mejor posible los recursos
2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o
reducción del negocio.
La planificación de personal, desde un punto de vista general, tratará
de asegurar cuantitativa y cualitativamente (personal obrero directo e
indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de
personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien
bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la
posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas
restrictivas.
Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden
producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas
necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad
son, pues dos de sus características esenciales.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: En el caso de que la empresa decida
incorporar más personal a su plantilla deberá elegir primero la cantera de
candidatos y posteriormente iniciar el proceso para elegir a aquel o aquellos
que se vayan a incorporar a la organización.
CAPACITACIÓN: es fundamental para la productividad. Este es el
proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que
mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones
como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que
aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados,
14
también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el
desarrollo de sentido de progreso.
COMPENSACIÓN: Es necesario que las compañías ofrezcan
compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su
intelecto y fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta
compensación no sólo se refiere a un sueldo o salario, por ende también
incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la
satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción.
Dependiendo del tipo de compañía y sus políticas, las compensa-
ciones pueden ser de diversos tipos, tales como:
1. Bonos
2. Porcentajes de ganancias por las ventas
3. Descuentos en productos
4. Beneficios no monetarios
Es por demás conveniente que los empleados se sientan valorados y
tomados en cuenta y que las compensaciones no sean sólo de tipo
monetario. A la mayoría de las personas no les gusta sentirse sólo un
número más en la nómina, y se ha comprobado el beneficio que implica el
hecho de que la gente se sienta respaldada por la empresa para la que
trabaja, que exista un sentido de pertenencia en el que el trabajador está
motivado y se vuelve más responsable y comprometido, lo que
invariablemente genera mayor productividad y éxito para la compañía, dando
como resultado un beneficio mutuo.
RELACIONES LABORALES: Normalmente esta función se desarrolla con
los representantes de los trabajadores, motivada por cuestiones tales como
contrataciones, política salarial, negociaciones colectivas, y pueden afectar al
ámbito exclusivo de la empresa o a un ámbito superior. Algunas empresas
incluyen dentro de esta función la acción social que lleva a cabo la empresa
15
con sus empleados, las medidas de seguridad e higiene en el trabajo o los
temas sobre disciplina o condiciones laborales.
CONTROL DE GESTIÓN: el departamento de recursos humanos necesita
analizar los resultados de su función para poder subsanar los fallos. Esto
requiere un sistema de información que permita recoger datos fiables para
posteriormente plasmarlos en ratios y estudios.
DISEÑO DE CARGO
Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es la especificación del
contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás
cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y
personales del ocupante del cargo”.
El diseño de cargos así como los diversos enfoques organizacionales
ha ido evolucionando en el tiempo, han pasado de estáticos en el modelo
clásico a dinámicos en el modelo situacional, teniendo el medio ambiente, los
trabajadores y la tecnología un impacto determinante; no obstante, ayer
como hoy, el diseño de cargos se realiza con un sentido de racionalidad
organizacional en pro de la eficiencia.
En esta actividad que muchos autores consideran su existencia desde
el mismo inicio de la humanidad, pasa a ser fundamental a partir de la
revolución industrial, lo que llevó a un aumento significativo de las funciones
y de los trabajadores en la organización.
ANÁLISIS DE CARGO
16
El Análisis de Cargos es el procedimiento para determinar las tareas y
requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de persona que se debe
contratar, proporcionando datos sobre los requerimientos del trabajo que más
tarde utilizarán para desarrollar las descripciones del cargo como las listas de
tareas, condiciones de trabajo y las responsabilidades de supervisión.
Considera, además, que la especificación del cargo no es más que una lista
de requerimientos humanos del puesto, esto es la Educación, Capacidad y
Habilidad necesarias.
Además, combina técnicas de observación que han sido empleadas
desde hace mucho tiempo dentro de la Ingeniería Industrial (Estudio de
tiempo y movimiento) y los nuevos enfoques de comportamiento que permite
a los administradores que comprendan la naturaleza de los cargos y las
estructuras de empleos para mejorar el flujo de trabajo y poder desarrollar
técnicas que aumenten la productividad; también involucran el diseño de
trabajo, la coordinación de las demandas de tiempo disponible, las
necesidades psicológicas de los individuos, los procedimientos técnicos y los
resultados deseados.
Werther y Davis (1987), plantearon que “El análisis de cargos
consiste en la obtención de información sobre los puestos de una
Organización” (p. 68). Es de destacar que esta función tiene como meta el
análisis de cada cargo y no de las personas titulares del mismo; para esto
último existen técnicas que lo determinan.
El análisis de cargo tiene dos componentes básicos desarrollados con
el objeto de facilitar su aplicación en los procesos de administración de
personal. Estos son la descripción de cargo; se refiere a lo que implica el
puesto. El segundo es la especificación del cargo, la cual expresa el tipo de
persona que se debe contratar para cubrir un puesto.
17
IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE CARGO
Chiavenato. I, (1988), considera que el análisis de cargos es: “El
proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los
cargos; estas informaciones son registradas, inicialmente en las
descripciones de cargo. Para hacer el análisis, cada cargo es dividido y
estudiado con base en las partes o elementos componentes, que son los
llamados factores de especificaciones” (p. 276).
El análisis de cargos refleja su importancia en el proceso de
reclutamiento y la selección de empleados, o sea, que al carecer de
descripciones y especificaciones actualizadas de los puestos, se tendría que
reclutar y seleccionar empleados para un puesto sin que hubiera directrices
claras. Esta práctica podría tener consecuencias desastrosas.
Además de este proceso, el análisis debe dirigirse para ayudar a los
trabajadores en el desempeño de los deberes especificados en la descripción
actual de los puestos o en la preparación para su ascenso a puestos más
altos. El análisis de cada cargo conduce a mejorar la gestión de trabajo, por
que con él se llega a la conformación de las descripciones y especificaciones
que ayudan a la gerencia de personal en sus actividades fundamentales.
También se puede decir que el análisis de cargos es importante porque
unifica las áreas funcionales y es un fundamento para desarrollar un
programa sólido de recursos humanos.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
La descripción de cargos constituye el proceso inmediato del análisis
de cargo. Como su nombre lo indica, este documento es básicamente
descriptivo y constituye una información de los hechos existentes y
pertinentes al mismo. La descripción no solamente identifica a cada uno de
18
los cargos, sino también dicta la pauta de los requerimientos y delimitaciones
de las funciones, que han de desempeñarse; así como la correlación que han
de mantener las diferentes actividades de los distintos cargos o puntos de
trabajo, a fin de aunar el esfuerzo de todos para, un verdadero trabajo en
equipo, lograr las metas de la organización con eficiencia y rentabilidad.
Además, al haber analizado los cargos, la información obtenida es utilizada
para elaborar las descripciones de cargos, las cuales deberán contener de
una manera detallada, comprensible y exacta la identificación del cargo.
Al respecto Chiavenato (1998), comenta: “la descripción de cargos
como proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que los hacen distintos de todos los
otros existentes en la organización” (p. 275).
La descripción de cargos está dada por un conjunto de atribuciones
detalladas, lo que el ocupante debe hacer, cómo hacerlo a través de métodos
empleados para su ejecución, y para que lo hagan basados en los objetivos
del cargo.
VENTAJAS DE LAS DESCRIPCIONES DE CARGOS
Cuando el proceso de descripción de cargo esta bien planeado,
coordinado, desarrollado y aplicado de manera clara y objetiva,
evidentemente traerá ventajas a la organización como al individuo mismo.
Gómez Rondón, (1992), señala que las ventajas principales de la
descripción de cargos que se lleva a cabo dentro de una organización son:
Indica cuales son los requisitos para desempeñar cada cargo.
Asigna atribuciones y responsabilidades.
Delimita el área ocupacional y las funciones de cada quien.
19
Explica lo que ha de hacerse, cómo ha de hacerse, por qué ha de
hacerse y cuándo ha de hacerse (p. 4-4/4-6).
Además, ofrecen información básica y esencial a las empresas para el
establecimiento de sistemas de remuneración justos y acordes con las tarifas
vigentes en el mercado para trabajos comparables.
Gómez Rondón (1992), expone que las descripciones dan confianza
al trabajador para actuar y decidir sobre su campo de trabajo, pues explica lo
que ha de hacerse, cómo, cuándo, por qué y para qué. Por otro lado, las
descripciones sirven de guía confiable para los supervisores en la orientación
y conducción de su personal, al dirimir en los conflictos y reforzar las
decisiones disciplinarias, además de ubicar al trabajador en el contexto
organizacional y relacionarlo con los demás compañeros, a fin de lograr un
verdadero trabajo en equipo. (p. 4-3/4-5).
OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Realmente son muchos los objetivos de la descripción de cargos. Se
señaló que esta constituye la base fundamental para cualquier programa de
recursos humanos; dicha descripción funcionará como inventario previo de
datos a la situación que se tratará, puede ser en un proceso de reclutamiento
y selección o cualquier otro mecanismo que utilice la organización en función
de mejorar su recurso humano y que la misma logre sus objetivos o metas
propuestas.
Chiavenato (1988), señala entre otros los siguientes objetivos como
son:
20
1. Proveer información para la elaboración de anuncios del mercado
de mano de obra, dónde se puede reclutar, etc., como base para el
reclutamiento de personal.
2. Determinación de un perfil del ocupante del cargo.
3. Suministro del material necesario al propio contenido de los
programas de entrenamiento, como base para la capacitación del
personal.
4. Determinación mediante la evaluación y clasificación de cargos, de
los rangos salariales, de acuerdo con la posición relativa de los
cargos dentro de la organización, como base para la administración
de salarios.
5. Estímulo de la motivación del personal, para facilitar la evaluación
del desempeño y la promoción.
6. Determinación del valor relativo de las diversas posiciones en el
departamento.
7. Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la
organización. (p. 252).
ELEMENTOS DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Para elaborar la descripción de cargos es importante conocer un
conjunto de elementos que concentren información de cada cargo.
A continuación se dará a conocer un esquema que señala las partes
de una descripción de cargos que Lanhan (1996) dio a conocer entre los que
se encuentran:
Denominación del cargo: se refiere al título que se le da realmente
al cargo, debe ser descriptivo, de manera que pueda sugerir el
trabajo que se ejecuta, además permite la distinción entre cargos.
21
Fecha de Descripción de Cargos: cuando se prepara una
descripción es recomendable colocar el mes y el año en el que se
ha realizado, este dato es importante cuando se plantea efectuar
revisiones periódicas de la descripción.
Reporta a: en este renglón se añade el titulo del cargo a quien el
titular reporta. (P 13)
Los elementos antes mencionados son de gran significación y aun
cuando no se pueden considerar como únicos, sin embargo estos reúnen las
bases para registrar la identidad del cargo y centra la descripción en el
contenido y los requisitos mínimos que debe tener el ocupante como lo son
las funciones, educación experiencia, habilidades, destrezas y
responsabilidades.
ESPECIFICACIONES DE CARGOS
La especificación de cargos precisa los conocimientos, habilidades,
destrezas y demás exigencias físicas e intelectuales que debe poseer una
persona para realizar eficientemente su trabajo.
Dessler (1991), dice que “la especificación del cargo resume las
cualidades personales, características, capacidades y antecedentes
requeridos para realizar el trabajo” (p. 91). En este escrito se engloba un
conjunto de cualidades personales que el desempeño del cargo exige, por lo
que no trata sólo de describir los atributos que debe poseer el ocupante del
cargo, sino de efectuar un inventario de los requisitos físicos e intelectuales
esenciales para llevar a cabo las labores.
La especificación es el complemento de un proceso que se origina con
el análisis y continua con la descripción de cargo, porque para registrar las
calificaciones humanas se requiere tener una clara concepción del trabajo
22
desarrollado en el cargo, es ahí donde la descripción con el previo análisis
cumple un papel fundamental.
La especificación de cargos tiene como propósito principal, dotar a la
empresa de personal idóneo que ejecute eficientemente las labores. Al listar
los atributos y la pericia es posible colocar el hombre apropiado en el cargo
adecuado. Se puede finalizar diciendo que las especificaciones del cargo
determinan todos los requisitos (Intelectuales y físicos), las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige para la buena realización
dentro de la empresa. Indica el tipo de persona que debe desempeñar el
puesto, en cuanto a educación, capacidad, personalidad, entre otras.
FACTORES DE LAS ESPECIFICACIONES DE CARGO
En la especificación, al igual que en la descripción no existe un
formato estandarizado para registrar la información, sin embargo, para su
elaboración, el analista debe conocer sus partes. Se considera dentro de las
técnicas de administración de personal; estos requisitos se conocen
ordinariamente como factores, todos los que se usan caben dentro de la
categoría de capacidad, habilidad, destrezas, esfuerzo, responsabilidad y
condiciones de trabajo.
Chiavenato, (1988), indica: “Todo cargo exige para su adecuado
desempeño una serie de características por parte del ocupante: mental o
intelectual (escolaridad, experiencia profesional, iniciativa), física (resistencia
física y complexión física), al mismo tiempo que impone ciertas
responsabilidades al ocupante (por material, equipo, subordinados) y ciertas
condiciones ambientales donde se pueda desarrollar (de trabajo y riesgo). (p.
279).
23
Tomando en cuenta los aspectos referidos por el autor, dentro de la
“capacidad” suelen colocarse factores como:
Educación: Indica el titulo profesional o preparación académica que
el cargo requiere.
Experiencia: Se refiere a los conocimientos y la preparación
adquirida en la ejecución de actividades propias del cargo con
anterioridad.
Iniciativa: La capacidad para solucionar los problemas que se
presenten eventualmente en el trabajo.
24
BASES LEGALES
Para llevar a cabo este proyecto es importante regirnos por lo que dice
la ley, a continuación detallaremos los artículos que se tomaron en cuenta.
CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
(1999)
Articulo 87°. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan
el control y la promoción de estas condiciones.
El patrono está obligado de por ley a garantizar a sus trabajadores
condiciones ambientales adecuadas, un buen espacio físico para que puedan
desarrollar bien sus labores, debe dotarlo de los implementos del estado a
través de los organismos designados vigilaran que estén en cumplimiento las
normativas establecidas.
Artículo 112°. El Estado promoverá el desarrollo de un modelo
económico productivo, intermedio, diversificado e independiente, fundado en
los valores humanísticos de la cooperación y la preponderancia de los
intereses comunes sobre los individuales, que garantice la satisfacción de las
necesidades sociales y materiales del pueblo, la mayor suma de estabilidad
política y social y la mayor suma de felicidad posible.
Este artículo indica que todas las personas pueden dedicarse
libremente a la actividad económica de su preferencia y el estado es el
encargado de promover la justa distribución que satisfagan las necesidades
de la población y con ello impulsar el desarrollo integral del país.
25
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LAS TRABAJADORAS Y LOS
TRABAJADORES (LOTTT)
Artículo 26. Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de
trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación
productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia
digna y decorosa.
Este artículo establece claramente que todas las personas tienen
derecho a trabajar, de acuerdo a las condiciones y esté apto para ejercer
cualquier trabajo siempre y cuando reciban una remuneración acorde al
trabajo que realice.
Artículo 85. La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y
trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la
estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de
despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta
Ley son nulos.
Artículo 86. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía
de permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación
de la relación laboral. Cuando un trabajador o trabajadora haya sido
despedido sin que haya incurrido en causas que lo justifiquen, podrá solicitar
la reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en
esta Ley.
Los artículos antes mencionados indican que todos los trabajadores y
trabajadoras tienen el derecho a tener una estabilidad laboral, protegiéndolos
así de un despido injustificado; en tal caso que ocurra el despido, podrá
solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad a lo
previsto en esta Ley.
26
Artículo 98. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario
suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de la
protección especial del Estado y constituye un crédito laboral de exigibilidad
inmediata. Toda mora en su pago genera intereses.
Artículo. 104. Se entiende por salario la remuneración, provecho o
ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o
trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los artículos antes mencionados dan a entender que todos los
trabajadores tienen derecho a tener un salario digno para que puedan cubrir
sus necesidades. Los fines de esta Ley se entienden por salario la
remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y
permanente por la prestación de su servicio.
27
RESEÑA INSTITUCIONAL
RESEÑA HISTÓRICA
Su génesis fue la “Voz Caribe”, semanario publicado por primera vez
el 29/09/1951 y editado por la Tipografía Peñalver, propiedad del señor
Jesús Alvarado. Debido al régimen militar que entonces existía en el país, a
principios de 1958 dejó de circular y es el 29 de Agosto de 1958 cuando el
periódico se vuelve a imprimir de manera diaria, pero con el nombre de EL
TIEMPO y con un tiraje de apenas 2.000 ejemplares, de 8 páginas cada uno.
El periodista Jesús Márquez dirigió el periódico desde 1978 hasta
1985, año en que fallece. Durante su gestión, El Tiempo experimentó un
crecimiento sorprendente y aumentó su tiraje de 6.300 ejemplares de 16
páginas a 35.000 de hasta 40 páginas. Adquirió la rotativa Goss Conmunity
de cinco unidades, y así se convirtió en el diario mejor impreso de la región.
Luego, entre 1985 y 1999, lo dirige la Doctora Gioconda de Márquez quién
fue mejorando aún más la calidad con la adquisición de modernos equipos y
programas. Estos esfuerzos lo hicieron merecedor en los años 1982 y 1989
del Premio Nacional de Periodismo, con el que también se distinguió al
suplemento infantil “Caballito de Mar” en 1990.
MISIÓN
“Mantener el liderazgo como el más importante medio de
comunicación del oriente del país, ofreciendo un excelente servicio
informativo y publicitario con ética, imparcialidad, objetividad e innovación.
Ser rentable y generador de bienestar para sus trabajadores contribuyendo
con el desarrollo de la región”.
28
VISIÓN
“Ser la mejor empresa de servicios informativos regionales del país,
con mayor alcance en todo el Oriente. Paradigma de otras empresas
informativas regionales. Ser una corporación editora diversificada, apoyada
en un excelente equipo humano, con tecnología de vanguardia e
independencia informativa, la cual trabaja para conservar inalterables sus
valores éticos y el compromiso con el desarrollo de la comunidad oriental. Su
recurso humano seguirá siendo importante y gozará del mayor prestigio y
seguridad en un ambiente organizado íntegramente
VALORES
Honestidad: Tenemos un elevado sentido del juego limpio y conducimos
nuestras acciones con transparencia, en todos los niveles de la
organización.
Compromiso e identificación con la comunidad: Ofrecemos calidad de
servicio, tanto informativo como de atención a sus lectores y clientes.
Sentido de pertenencia: Es un valor que se manifiesta en el orgullo de
formar parte de la organización y nos obliga a un desarrollo constante que
se proyecte hacia nuestra comunidad.
Independencia informativa: Somos un periódico cuya solvencia
económica garantiza la información imparcial, lo que a su vez genera
credibilidad.
29
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
Dirección
Presidencia
Ejecutiva
Gerencia
General
Auditoria
Redacción
Productos
Especiales
Gerencia
Editorial
Gerencia
De Operaciones
Serv.
Operacionales
Sist. Y
Tecnología
Producción
Gerencia
Comercialización
Ventas y P
Mercadeo
Distribución
RRII
Nuevos
Negocios
Gerencia
RRHH
Gerencia
Administración
Jefatura de
Seguridad
Gerencia de
Compras
Control de
Gestión
Fuente: Departamento Recursos Humanos 2013
30
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO
GERENTE DE RRHH
COORDINADOR
DE NÓMINA COORDINADOR DE
ADIESTRAMIENTO
Y DESARROLLO
ANALISTA
DE NÓMINA
ANALISTA DE
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE
PERSONAL
Fuente: Departamento Recursos Humanos 2013
31
DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS
Análisis de Cargos: Es como su nombre lo indica, analizar la complejidad
de los cargos, parte por parte y conocer con un grado de certeza las
características que una persona debe cumplir para desarrollarlo
normalmente. (Vargas, 1994. p. 10).
Diseñar: Idear, proyectar con cierto fin, determinar y bosquejar la
característica principal de algo, planear. (Reyes, 1990. p. 12).
Descripción de Cargos: Lista de los deberes, responsabilidades de
supervisión de un cargo. Es producto del análisis de cargo. (Dessler, 1997.
p. 690).
Esfuerzo: Se refiere a la fuerza física, la concentración y agudeza visual que
el desempeño del cargo exige. (Dessler, 1997. p. 691)
Especificación de un Cargos: Lista de los “requisitos humanos” de un
cargo; es decir, la educación, capacidad, personalidad y otras características
requeridas; producto de un análisis de cargo (Dessler, 1991. p. 87).
Gestión Humana: Es uno de los factores fundamentales en la
Competitividad de los Negocios, en la medida en que permite la alineación de
los elementos competitivos de las personas con la estrategia corporativa. Al
evaluar las prácticas de Gestión Humana que mejor pueden contribuir con el
desempeño competitivo de la organización. (Chiavenato, 2002. p. 66).
Responsabilidad: Grado de vigilancia o ejercicio, la actitud de decisión del
empleado e importancia de las perdidas que pueden ser evitadas a
supervisión. (Dessler, 1991. p. 212).
32
Tarea: Son las actitudes individualizadas y ejecutadas por el ocupante del
cargo. Generalmente, se refiere a cargos simples y respectivos, con los
cargos de personal pago por hora u operativos. (Chiavenato, 1988. p. 7).
33
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35
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
DISEÑO Y TIPO DE INVESTIGACIÓN
Según Fidias Arias (1999), la metodología del proyecto incluye el tipo
o tipos de investigación, las técnicas y los procedimientos que serán
utilizados para llevar a cabo la indagación. Es el “cómo” se realizará el
estudio para responder el problema planteado. (p. 45).
El diseño de investigación es la Investigación de Campo, según
Sabino (1992): “es aquella que consiste en la recolección de datos
directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde suceden los
hechos, sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador
obtiene la información pero no altera las condiciones existentes. De allí su
carácter de investigación no experimental”.
El tipo de investigación, está basada en una Investigación Descriptiva
según Rivas (1995); señala que la investigación descriptiva, “trata de
obtener información acerca del fenómeno o proceso, para describir sus
implicaciones”. (p. 54). Este tipo de investigación, no se ocupa de la
verificación de la hipótesis, sino de la descripción de hechos a partir de un
criterio o modelo teórico definido previamente.
36
En la investigación se realiza un estudio descriptivo que permite poner
de manifiesto los conocimientos teóricos y metodológicos del autor para darle
solución al problema a través de información obtenida de la Institución.
POBLACIÓN Y MUESTRA
LA POBLACIÓN
Es un conjunto de individuos de la misma clase, limitada por el
estudio. Según Tamayo y Tamayo, (1997), “La población se define como la
totalidad del fenómeno a estudiar donde las unidades de población posee
una característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación” (p. 114).
Arias, 2006. Se entiende por población el "El conjunto finito o infinito
de elementos con características comunes, para los cuales serán extensivas
las conclusiones de la investigación. Esta queda limitada por el problema y
por los objetivos del estudio" (p. 81).
Según las definiciones de dichos autores, En este caso específico, la
población está constituida por las siguientes áreas: Nómina, Adiestramiento,
Reclutamiento y Selección de personal, los cuales cuentan con un total de 5
empleados.
LA MUESTRA
Es la que puede determinar la problemática ya que es capaz de
generar los datos con los cuales se identifican las fallas dentro del proceso.
Según Tamayo, T. y Tamayo, M (1997), afirma que la muestra “es el grupo
de individuos que se toma de la población, para estudiar un fenómeno
estadístico” (p. 38).
37
En la presente investigación la muestra tomada del personal del
departamento de Recursos Humanos es de cinco (05) personas, por ser ésta
un número finito, conocido e integrado por elementos fáciles y cómodos de
manejar, donde todos pueden aportar datos de interés para la investigación,
convirtiéndose en informantes claves para la misma.
38
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Para llevar a cabo el desarrollo de esta investigación tomamos en
consideración un orden cronológico y estructurado para recopilar la
información suficiente para cumplir con los objetivos planeados; a tales
efectos se utilizaron las siguientes técnicas e instrumentos.
TÉCNICA
Según la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (1998)
la define, como las respuestas de cómo hacer los procedimientos de
actuación concreta que deben seguirse para recorrer las diferentes fases del
método. Las técnicas son de carácter práctico y operativo y el método es de
carácter global y de coordinación de operaciones.
OBSERVACIÓN DIRECTA
Según Arias (1999), indica que la observación directa consiste “en
visualizar o captar mediante la vista, en forma sistemática, cualquier hecho,
fenómeno o situación que se produzca en la naturaleza o en la sociedad, en
función de unos objetivos de investigación pre-establecidos”. (p. 67).
INSTRUMENTO
Según (Carlos Sabino, p. 149, 150) es en principio cualquier recurso
de que pueda valerse el investigador para acercarse a los fenómenos y
extraer de ellos información. De este modo el instrumento sintetiza en si toda
la labor previa de la investigación, resume los aportes del marco teórico al
39
seleccionar datos que corresponden a los indicadores y, por lo tanto a las
variables o conceptos utilizados.
Para esta investigación se utilizara las siguientes técnicas e
instrumentos:
ENCUESTA A TRAVÉS DE LA ENTREVISTA
Según Balestrini, “es considerada como un medio de comunicación
escrito y básico, entre el encuestador y el encuestado, facilita traducir los
objetivos y las variables de la investigación a través de una serie de
preguntas muy particulares, previamente preparadas en forma cuidadosa,
susceptibles de analizar en relación al problema estudiado” (p. 138).
40
TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE DATOS
En esta etapa se determina como analizar los datos y que
herramientas de análisis estadísticos son adecuadas para este propósito,
una vez concluida la recolección de datos a fin de llegar a conclusiones
específicas.
Para el análisis de los datos se utilizó el instrumento de la encuesta,
para detallar por medio de los resultados de las variables en estudio las
características que llevaran a solucionar el problema.
El análisis de datos, según Kerlinger, 1982. Es el precedente para la
actividad de interpretación. La interpretación se realizó en términos de los
resultados de la investigación. Esta actividad consiste en establecer
inferencias sobre las relaciones entre las variables estudiadas para extraer
conclusiones y recomendaciones.
Es decir, con respecto a la técnica de análisis de datos fue cuantitativa
porque los datos se recogen y analizan datos cuantitativos sobre variables en
estudios y cualitativas porque hacen registros narrativos de los fenómenos
que son estudiados mediante técnicas como la observación directa.
41
CAPITULO IV
RESULTADOS
El análisis de los datos se realizó a través de la estadística descriptiva
apoyada en la utilización de una tabla o distribución de frecuencias,
representada en gráficos o diagrama circular. La estadística descriptiva,
según Balestrini, M. (2002). “Permite agrupar, tabular, analizar e interpretar
los datos y en la descripción de cada resultado obtenido, valiéndose para ello
de tablas de distribución de frecuencias, histogramas, barras o diagramas
circulares. (p. 36).
La estadística fue el medio que permitió el manejo, análisis e
interpretación de los datos en la presente investigación, apoyando a obtener
más objetividad y validez mediante la correcta tabulación de los datos
recolectados. Una vez realizada la tabulación de los datos se representaron
gráficamente, a través del diagrama circular concéntricos con el propósito de
comprender mejor el resultado.
A continuación se presentan los resultados que se obtuvieron de la
encuesta el cual consto de nueve (9) ítems de respuestas de varias
alternativas, que se aplicó a los cinco (5) empleados que prestan sus
servicios en el departamento de Recursos Humanos de la empresa Editores
Orientales, C.A.
42
ÍTEMS 1. ¿Considera usted que el sistema tecnológico utilizado en la
empresa Editores Orientales, C.A. es suficiente para llevar a cabo todas las
labores solicitadas en el departamento?
Tabla Nº 1
Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)
Grafico N° 1
Fuente: Tabla Nº 1
20%
20% 60%
Si es suficiente No es sufiente Si, pero se necesita más personal en el departamento
Respuesta Frecuencia Absoluta
Porcentaje %
Si es suficiente 1 20%
No es suficiente 1 20%
Sí, pero se necesita más personal en el departamento
3 60%
TOTAL 5 100%
43
Análisis
El 60% de los encuestados afirmo que el sistema tecnológico de la empresa
es eficiente pero que se necesita más personal en el departamento. Un 20%
indicó que si es suficiente y otro 20% que no es suficiente. Esto demuestra
que la empresa Editores Orientales C.A. cuenta con un buen funcionamiento
en su sistema a diferencia de que se necesita más personal en esa área.
44
ÍTEMS 2. ¿Cuántos asistentes de recursos humanos existen en la empresa
Editores Orientales, C.A.?
Tabla Nº 2
Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)
Grafico N° 2
Fuente: Tabla Nº 2
0% 0%
100%
Menos de 5 Más de 5 No existe asistente en el departamento
Respuesta Frecuencia Absoluta
Porcentaje
%
Menos de 5 0 0%
Más de 5 0 0%
No existe asistente en el departamento
5 100%
TOTAL 5 100%
45
Análisis
El 100% de los encuestados confirmó que no existe un asistente en el
departamento, lo cual indica que la empresa Editores Orientales, C.A. no
cuenta con un asistente de recursos humanos.
46
ÍTEMS 3. ¿Opina usted que en el departamento se necesita un asistente?
Tabla Nº 3
Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)
Grafico N° 3
Fuente: Tabla Nº 3
80%
20%
Si No
Respuesta Frecuencia Absoluta
Porcentaje
%
Si 4 80%
No 1 20%
TOTAL 5 100%
47
Análisis
Un 20% de las personas encuestada dedujo que el departamento no
necesita un asistente, pero claramente se puede observar que el
departamento de recursos humanos necesita un asistente ya que el 80% lo
afirmó.
48
ÍTEMS 4. ¿Cree Usted que contar con un asistente de recursos humanos la
información y las respuestas de las solicitudes realizadas serán oportunas y
rápidas?
Tabla Nº 4
Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)
Grafico N°4
Fuente: Tabla Nº 4
80%
20%
Si
No
Respuesta Frecuencia Absoluta
Porcentaje
%
Si 4 80%
No 1 20%
TOTAL 5 100%
49
Análisis
Con un 80% de las personas encuestadas se pudo confirmar que al contar
con un asistente de recursos humanos la información y las solicitudes serán
atendidas de forma rapida y oportuna en el departamento; un 20% dedujo lo
contrario.
50
ÍTEMS 5. ¿Qué cambios favorables traería al departamento la creación de un
nuevo cargo?
Tabla Nº 5
Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)
Grafico N° 5
Fuente: Tabla Nº 5
40%
20%
20%
20%
Agilizará el trabajo
Dará pronta respuesta a las solicitudes
No considero favorable la creación del cargo
Ninguna de las anteriores
Respuesta Frecuencia Absoluta
Porcentaje
%
Agilizará el trabajo 2 40%
Dará pronta respuesta a las solicitudes
1 20%
No considero favorable la creación del cargo
1 20%
Ninguna de las anteriores 1 20%
TOTAL 5 100%
51
Análisis
Según los encuestados los cambios favorables que tendría el departamento
serian: Agilizará el trabajo lo afirmo un 40%, un 20% que se darán prontas
respuestas a las solicitudes, un 20% no consideró favorable la creación del
cargo y otro 20% ninguna de las anteriores, Por lo cual se dedujo que al
crear el cargo de asistente se agilizará aún más el trabajo.
52
ITEMS 6. ¿Considera usted que es importante realizar el diseño, análisis y
descripción de cargo?
Tabla Nº 6
Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)
Grafico N° 6
Fuente: Tabla Nº 6
100%
0%
Si
No
Respuesta Frecuencia Absoluta
Porcentaje
%
Si 5 100%
No 0 0%
TOTAL 5 100%
53
Análisis
El 100% de las personas encuestadas confirmó que es de suma importancia,
antes de crear el cargo de asistente de recursos humanos en la empresa
Editores Orientales, C.A., realizar el análisis, diseño y la descripción de
cargos.
54
ÍTEMS 7. ¿Sugiere usted que la persona que ocupará el cargo de asistente
de recursos humanos en la empresa Editores Orientales, C.A. deba tener
amplios conocimientos en materia laboral?
Tabla Nº 7
Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)
Grafico N°7
Fuente: Tabla Nº 7
60%
40%
Si es necesario No precisamente
Respuesta Frecuencia Absoluta
Porcentaje
%
Si es necesario 3 60%
No precisamente 2 40%
TOTAL 5 100%
55
Análisis
Un 40% de las personas encuestadas opinó que no es necesario que un
asistente de recursos humanos tengas amplios conocimientos en materia
laboral, mientras que el restante 60% afirmo que es primordial tener dichos
conocimientos.
56
ÍTEMS 8. ¿Qué cualidades, a su juicio, debe tener el asistente de recursos
humanos?
Tabla Nº 8
Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)
Grafico N° 8
Fuente: Tabla Nº 8
40%
40%
20%
0%
Organizado y proactivo
Trabajo en equipo
Facilidad de comunicación
Ninguna de las anteriores
Respuesta Frecuencia Absoluta
Porcentaje
%
Organizado y proactivo 2 40%
Trabajo en equipo 2 40%
Facilidad de comunicación 1 20%
Ninguna de las anteriores 0 0%
TOTAL 5 100%
57
Análisis
Las cualidades que debe tener un asistente, según las personas
encuestadas, un 40% afirmo que un asistente de recursos humanos debe ser
organizado y proactivo, otro 40% que debe trabajar en equipo, y un 20%
considera importante que tenga facilidad de comunicación.
58
ÍTEMS 9. ¿Cree usted que un asistente de recursos humanos sea capaz de
hacer el buen desarrollo de su cargo?
Tabla Nº 8
Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)
Grafico N° 9
Fuente: Tabla Nº 9
80%
20% Si No
Respuesta Frecuencia Absoluta
Porcentaje
%
Si 4 80%
No 1 20%
TOTAL 5 100%
59
Análisis
Un 80% de las personas encuestadas, considera que un asistente de
recursos humanos si será capaz de desarrollar muy bien sus funciones,
siempre y cuando este tenga los conocimientos amplios y la experiencia para
ocupar dicho cargo. Un 20% consideró que no podrá desarrollar bien las
funciones.
60
DIAGNOSTICAR LA SITUACIÓN ACTUAL DEL DEPARTA-
MENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
EDITORES ORIENTALES C.A., UBICADA EN PUERTO LA
CRUZ, ESTADO ANZOÁTEGUI.
El departamento de Recursos Humanos en Editores Orientales, C.A.
es eficiente; pero a su vez tiende a ser forzado para las personas que
laboran dentro dicha instancia; la cual cuenta con: un supervisor de nómina,
un analista de nómina, un supervisor y un analista de adiestramiento y
selección de personal, para manejar una plantilla de 300 trabajadores que
forman parte de la empresa.
Como consecuencia de ello, se evidencia exceso de trabajo dentro de
cada una de sus funciones lo cual ocasiona:
1. Tardanza en la respuesta a las solicitudes por parte de los
empleados.
2. Larga espera de los posibles ingresos.
3. Estrés laboral.
Entre otras dificultades que permiten evidenciar la necesidad urgente
de la creación de un cargo que permitiría liberar carga de funciones a cada
una de las ya existentes. Es por ello que se propone la creación del cargo de
Asistente de Recursos Humanos.
61
DESCRIBIR LAS FUNCIONES DE LOS CARGOS EXISTENTES
EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA EDITORES ORIENTALES, C.A., UBICADA EN
PUERTO LA CRUZ, ESTADO ANZOÁTEGUI.
Para poder llevar a cabo la elaboración de las funciones del asistente
de recursos humanos es primordial hacer una descripción de los cargos ya
existentes, se pueden detallar de la siguiente manera:
El Gerente de Recursos Humanos, trabaja directamente con los
niveles gerenciales y directivos de la empresa, para: Ejecutar funciones
orientadas a la planificación, coordinación y administración de los procesos
de reclutamiento, selección y contratación, capacitación y desarrollo,
compensación y beneficios, higiene, seguridad y ambiente. Cuidar el
mantenimiento de relaciones armónicas entre el sindicato y la empresa. Velar
por mantener al día las obligaciones legales de la empresa.
Coordinador de Adiestramiento y Desarrollo. Ejecuta funciones
orientadas a la detección de necesidades de adiestramiento en el personal
de la organización y apoya en el diseño de programas de capacitación para
el cierre de brechas de competencias que permitan alcanzar los niveles de
dominio necesarios, en función a las instrucciones que recibe de su
supervisor inmediato.
Analista de Reclutamiento y Selección de Personal. Diseña,
planifica, propone e implementa estrategias de reclutamiento y selección.
Coordina procesos de evaluación de los candidatos preseleccionados
(aplicaciones, pruebas) y coordina el proceso de inducción de los mismos
ingresos. Todo basado en las competencias cardinales y específicas de la
organización.
62
Coordinador de Nómina. Dirige, coordina y supervisa la elaboración
de la nómina de pago, beneficios contractuales y legales, siguiendo
normativas y lineamientos emanados por la Dirección de Recursos Humanos
a fin de asegurar la correcta y oportuna remuneración del personal.
Analista de Nómina. Es responsable de dar soporte en la
implantación de las políticas y prácticas de recursos humanos. Ejecuta
actividades relacionadas con la remuneración y beneficios. Realiza el
procesamiento y el archivo de información de datos de los empleados de la
empresa, a nivel de promociones, salarios, faltas, formación y otros asuntos
específicos.
63
CAPITULO V
PROPUESTA
Creación del cargo de Asistente de Recursos Humanos para
redistribuir las funciones optimizando así el desempeño del
Departamento de Recursos Humanos en la empresa Editores
Orientales, C.A., ubicada en Puerto la Cruz, estado
Anzoátegui en el año 2013.
PRESENTACIÓN
La gestión de recursos humanos es consubstancial al elemento de
integración principal de la sociedad actual: la organización está conformada
por personas, misma que son la parte fundamental de la organización,
quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos
organizativos propuestos que ayudarán a la consecución de las metas
planteadas.
Por consiguiente la actividad del Departamento de Recursos Humanos
se basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo; estos
constituyen la esencia misma de la productividad. El estudio de análisis de
los puestos es fundamental antes de su creación, pues se caracteriza por
64
constituir el sostén fundamental que permite desencadenar con garantía los
restantes procesos propios (típicos) de recursos humanos.
A continuación se presenta la propuesta para la creación del cargo de
Asistente de Recursos Humanos en la empresa Editores Orientales, C.A.,
ubicada en Puerto la Cruz, estado Anzoátegui en el año 2013.
JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA
Los cargos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización. En
este escenario ingresa el departamento de Recursos Humanos, que ayudan
a la organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea.
Quienes trabajan en dicho departamento deben poseer una compresión
profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.
Un Asistente de Recursos Humanos es un profesional administrativo que
realiza una variedad de deberes sobre transacciones en apoyo al capital
humano del negocio y a las iniciativas sobre empleo. Un asistente de
recursos humanos está activamente involucrado en las prácticas de los
empleados.
También colabora en el desarrollo e implantación de los procedimientos y
políticas de recursos humanos y su difusión a través de los folletos,
comunicaciones, intranet o reuniones con los empleados.
Esta propuesta se justifica, motivado a que es imprescindible que exista un
Asistente de Recursos Humanos que sirva de apoyo a los empleados del
mencionado departamento en todo lo que concierne a cualquier inquietud,
problemática o consulta que se presente en materia de personal, para que la
empresa Editores Orientales, C.A. pueda ser piloto en toda su organización.
65
OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
OBJETIVO GENERAL
Crear el cargo de Asistente de Recursos Humanos en la empresa Editores
Orientales, C.A.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Realizar el análisis del cargo de Asistente de Recursos Humanos en la
empresa.
2. Elaborar el perfil del cargo de Asistente de Recursos Humanos en la
empresa.
3. Ejecutar el proceso de reclutamiento y selección de personal para ocupar
el cargo de Asistente de Recursos Humanos.
66
FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA
Desde el punto de vista de la empresa se puede afirmar que la propuesta es
factible debido a tres factores, los cuales se nombran a continuación.
Factibilidad Técnica: para poder tener un funcionamiento de primera la
empresa cuenta con las instalaciones acordes, lo que se necesita es el
personal que ocupe el cargo de Asistente de Recursos Humanos.
Factibilidad Operativa: en cuanto a este punto si es factible, motivado a que
se cuenta con el apoyo de los beneficiarios porque reconocen la necesidad
de la creación del cargo, que contribuyan con la buena ejecución y el apoyo
al personal en cuanto a solicitudes y reclamos en materia de recursos
humanos.
Factibilidad Económica: la propuesta es viable debido a que la empresa
cuenta con los equipos necesarios y las estructuras adecuadas para el
desarrollo.
67
PRESENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
PARA LA CREACIÓN DEL CARGO DE ASISTENTE DE
RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA EDITORES
ORIENTALES, C.A., UBICADA EN PUERTO LA CRUZ,
ESTADO ANZOÁTEGUI EN EL AÑO 2013.
ANÁLISIS DEL PUESTO
Primeramente, para realizar la creación del cargo de Asistente de
Recursos Humanos, se debe comenzar con un análisis de puesto mediante
el cual se determinarán los deberes y las responsabilidades del cargo (en
términos de capacidad y experiencia) para realizar la elección de la persona
idónea para ocupar dicho puesto.
Cabe destacar, que la empresa no debe obviar este procedimiento,
motivado a que con él se puede enriquecer con la gran cantidad de datos
que se obtienen, dentro de los cuales se encuentran los siguientes:
Actividades de trabajo
Actividades y procesos de trabajo
Registro de las actividades
Procedimientos utilizados
Responsabilidad personal
Actividades orientadas al trabajador
Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en
el trabajo
Movimientos elementales para el análisis de métodos
Maquinas, herramientas, equipos y ayudas que se utilizan para el
trabajo
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
68
Conocimiento con lo que se debe tratar o aplicar
Habilidades requeridas
Desempeño del trabajo
Análisis de error
Normas de trabajo
Medición de trabajo, como el tiempo necesario para una tarea
Contexto del puesto (Programa de trabajo, incentivo)
Condiciones físicas de trabajo
Requerimientos personales para el puesto
Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización.
DESCRIPCIÓN DE CARGO
Seguidamente, se presenta el formulario de descripción de cargo, donde se
vacían todas esas tareas, requisitos, responsabilidades, conocimientos y
habilidades plasmados en documentos básicos y muy útiles para recursos
humanos: descripciones y especificaciones de puestos.
Cabe destacar que la descripción de cargo se refiere a las tareas, los
deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones
del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por
tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas
especificaciones.
De esta manera y con todo lo expuesto, se puede argumentar que es
indispensable contar con el análisis de cargo; esto permitirá la posibilidad de
obtener todas las características e información relativa al puesto de Asistente
de Recursos Humanos. Además el uso de esta información permitirá
establecer la descripción y especificación del puesto, y a su vez
proporcionara la base para unificar los subsistemas que conforman la gestión
de los recursos humanos.
69
70
CAPITULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
A continuación se presenta una visión global en torno a los resultados
del trabajo, así como de los objetivos que fueron planteados.
En primer lugar, se debe tener siempre presente que una fuerza de
trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener
buenos resultados. Es por eso que garantizar el buen funcionamiento del
departamento de Recursos Humanos se ha convertido en una habilidad
esencial para cualquier empresa.
Igualmente es indispensable que a todo empleado se le responda de
manera veraz y oportuna a sus solicitudes, así como también que al personal
de nuevo ingreso se les argumenten todas las herramientas necesarias para
que este se adapten adecuadamente a la empresa.
Adicionalmente, para describir las funciones de los cargos ya
existentes es indispensable realizar el respectivo análisis a todos los cargos,
de manera que esto nos ayude con la redistribución de las funciones que va
a ejecutar el cargo de Asistente de Recursos Humanos.
71
Finalmente, para el procedimiento administrativo en la creación del
cargo de Asistente de Recursos Humanos, primeramente no se debe olvidar
la importancia del analista de puesto ya que el objetivo de éste es reunir los
datos los cuales, además de ser fidedignos, deben ser exactos y objetivos,
siendo la principal tarea del departamento de recursos humanos para poder
llevar a cabo la creación de un cargo.
RECOMENDACIONES
Una vez realizadas las conclusiones de toda la información recabada y
de todos los datos aportados por los encuestados, fue posible llegar a las
siguientes recomendaciones:
1. Llevar a cabo la propuesta, con el fin de responder a las expectativas de
los trabajadores de la empresa, y que cuenten con un personal altamente
capacitado que les pueda brindar un servicio de orientación al momento
de presentarse una inquietud a nivel de personal.
2. Mejorar las políticas de administración de Recursos Humanos existentes,
a fin de aumentar el rendimiento y la satisfacción del personal que labora
en la empresa.
3. Mejorar el proceso de espera al momento de entrevistar a una persona,
que sea posible candidato a un cargo dentro de la organización.
4. Incrementar en el trabajador el sentido de pertenencia con la
organización, que se sienta orgulloso de trabajar en ésta, dando lo mejor
de sí e igualmente la empresa que le retribuya la confianza mediante la
solución rápida y eficaz de las solicitudes o reclamos realizados en
materia de Recursos Humanos.
72
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARIAS. F (2006) El proyecto de investigación introducción a la metodología
científica.
CARRASCO. ALEXI (2008) Propuesta para la creación del Área de Recursos
Humanos en una empresa de radiotelecomunicaciones Puerto la Cruz Edo-
Anzoátegui. Trabajo de grado publicado (IUTHEPI)
CARTHEL, MARTEL (2010), Propuesta de un plan de control en la
asignación de los cargos para mejorar el desempeño de las actividades en la
empresa contratos de Venezuela, S.A. Ubicada en Puerto la Cruz Edo-
Anzoátegui. Trabajo de grado (IUTA).
CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
(1999). Gaceta oficial Nº36.596 (Extraoficial), Caracas Venezuela.
CHIAVENATO. IDALBERTO (2009) Administración de Recursos Humanos.
México Atlas.
DESSLER, G (2003) Organización y administración, enfoque situacional.
México Pretince Hall.
73
ANEXOS
74
ENCUESTA
(Dirigido a los empleados que laboran en el departamento de recursos
humanos de la empresa Editores Orientales, C.A.)
Estimados Empleados
75
Encuesta
Seleccione con una “X” las siguientes interrogantes
1. ¿Considera usted que el sistema tecnológico utilizado en la empresa
Editores Orientales, C.A es suficiente para llevar a cabo todas las labores
solicitadas en el departamento?
a) Si es suficiente -----
b) No es suficiente -----
c) Si pero se necesita más personal en el departamento -----
2. ¿Cuántos asistentes de recursos humanos existen en la empresa Editores
Orientales, C.A?
a) Menos de 5 -----
b) Más de 5 -----
c) No existente asistentes en el departamento -----
3. ¿Opina usted que en el departamento se necesita un asistente?
Si ----- No -----
4. ¿Cree Usted que contar con un asistente de recursos humanos la
información y las respuestas de las solicitudes realizadas serán oportunas y
rápidas?
Si ----- No -----
5. ¿Qué cambios favorables traería al departamento la creación de un nuevo
cargo?
a) Agilizara el trabajo -----
b) Dar pronta respuestas a las solicitudes -----
c) no considero favorable la creación del cargo -----
d) Ninguna de las anteriores -----
76
6. ¿Considera usted que es importante realizar el diseño, análisis y
descripción de cargo?
Si ----- No -----
7. ¿Sugiere usted que la persona que ocupara el cargo de asistente de
recursos humanos en la empresa Editores Orientales, C.A deba tener
amplios conocimientos en materia laboral?
a) Si es necesario -----
b) No precisamente -----
8. ¿Qué cualidades a su juicio debe tener el asistente de recursos humanos?
a) Organizado y Proactivo -----
b) Trabajo en equipo -----
c) Facilidad de comunicación -----
d) Ninguna de las anteriores -----
9. ¿Cree usted que un asistente de recursos humanos sea capaz de hacer el
buen desarrollo de su cargo?
Si ----- No -----
