TEMA 1. El factor humano en la empresa turística

1.1. Evolución de la consideración del factor humano y de la dirección de recursos humanos

1.2. La dirección estratégica de recursos humanos

1.3. Las funciones de la dirección de recursos humanos

1.4. La dirección de recursos humanos en la empresa turística

 Escuela Clásica

 

Escuela de las Relaciones Humanas

 

Años 60 y 70

 

Años 80 y Dirección Estratégica

1.1. Evolución de la dirección de recursos humanos

 formulación de la estrategia   Misión

Diagnóstico externo Diagnóstico interno

Formulación de objetivos

Identificación opciones estratégicas

Elección de la(s) estrategia(s)

implantación de la estrategia

 

1.2. La dirección estratégica de recursos humanos

Qué se puede hacer

Qué se

quiere

hacer

“La gestión de recursos humanos comprende las actividades encaminadas a obtener y coordinar los

recursos humanos de una organización” (Byars y Rue, 1995; 6)

Funciones del departamento de RR.HH.:

 planificar, reclutar y seleccionar a los recursos humanos

gestionar su formación y desarrollo

evaluar su rendimiento

diseñar y aplicar sistemas de remuneración

diseñar y aplicar sistemas de seguridad e higiene

relaciones con los sindicatos  

1.3. Las funciones de la dirección de recursos humanos

Dos grandes consideraciones:

 el sector turístico pertenece al sector servicios

un alto porcentaje de los costes totales corresponde a costes de personal

Características de la gestión de RR.HH en el sector turístico:

• precariedad y rotación

• incremento profesionalización

• alto grado especialización

1.4. La dirección de recursos humanos en la empresa turística

TEMA 2. Planificación, reclutamiento y selección

2.1. Concepto, objetivos y elementos esenciales de la planificación de recursos humanos

2.2. Diseño de puestos de trabajo

2.3. Reclutamiento

2.4. Selección

Objetivos de la planificación (Claver et al., 1995):

 planificar las necesidades de personal

planificar los procesos de reclutamiento y selección

planificar los gastos de personal

planificar la formación

planificar el sistema de promociones

2.1. Concepto, objetivos y elementos esenciales de la planificación de recursos humanos

Fases de la planificación (Gómez Mejía et al., 1996):

(1) Analizar las necesidades de mano de obra.

(2) Analizar la oferta de mano de obra.

(3) Comparar las fases (1) y (2)

Instrumentos en los que se basa la planificación:

a) un sistema de información de recursos humanos

b) análisis de la estructura de la organización

c) análisis de los puestos de trabajo

d) análisis de las cargas de trabajo

2.1. Concepto, objetivos y elementos esenciales de la planificación de recursos humanos (II)

2.2. Diseño de puestos de trabajo

Proceso:

 (1) estructuración del trabajo

 (2) descripción del puesto

 (3) especificaciones del puesto.

qué

Contenido cuándo

del cómo

puesto dónde

por qué

especificaciones

Actividades ejecutadas

DiariamenteSemanalmente

Periodicidad AnualmenteEsporádicamente

• Personas supervisadas• Máquinas o equipos• Materiales utilizados• Datos o inf. utilizadosLocal y posición: ambiente de trabajo, actividad parada o en movimiento, de pie o sentadoObjetivos del puesto

¿qué requiere?requisitos de formación, experiencia, aptitudes, actitudes,...

2.2. Diseño de puestos de trabajo (II)

Especialización horizontal altaEspecialización

vertical alta

Especialización horizontal bajaEspecialización

vertical alta

Bajo grado de libertad

del trabajador

Especialización horizontal altaEspecialización

vertical baja

Especialización horizontal bajaEspecialización

vertical baja

Alto grado de libertad

del trabajador

Pocas tareas y poco variadas

Muchas tareas y muy variadas

PROFUNDIDAD

ÁMBITO

2.2. Diseño de puestos de trabajo (III)

Ventajas de la especialización horizontal:

 

- se requieren menos destrezas por persona

- la repetición de las tareas mejora la destreza del trabajador

- ahorra tiempo perdido en pasar de una tarea a otra

- hace un uso más eficiente de las destrezas utilizando las mejores de cada empleado

- los salarios son más bajos por la facilidad de sustitución de la mano de obra

- hay más uniformidad en el producto o servicio final

2.3. Reclutamiento

- rapidez: los candidatos pueden ser identificados rápidamente- fiabilidad: la preselección y el análisis de los posibles candidatos presenta un índice mayor de validez y seguridad- integración: los candidatos ya conocen las formas de operar de la organización, su cultura- motivación: es una importante fuente de motivación, además, se puede utilizar como incentivo para premiar elevados desempeños- economicidad: la empresa no tiene que efectuar desembolsos por anuncios, comisiones de empresas consultoras,...- aprovechamiento: la empresa aprovecha las inversiones en formación que ya realizado en su personal- espíritu de competencia: si está bien organizado, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

- anquilosamiento: la cultura organizacional se estabiliza; no entra la “savia” nueva que pueden aportar empleados procedentes de otras firmas- conflictos de intereses: pueden darse casos de superiores que lleguen, conscientemente, a bloquear las oportunidades de ascenso de sus colaboradores, con el fin de que éstos no les superen- innovación: cuando el reclutamiento es sólo interno, las nuevas ideas y las innovaciones pueden quedar abortadas por actitudes como “nunca lo hemos hecho antes” o “estamos muy bien así”- exige que los nuevos empleados tengan potencial de desarrollo para ser promovidos- imposibilidad de seguir esta política con carácter global

Ventajas Inconvenientes

INTERNO

2.3. Reclutamiento (II)

- idoneidad: la cantidad de candidatos es mayor que cuando se recurre a fuentes internas, por lo que es más fácil encontrar al candidato idóneo- innovación: los nuevos empleados traen ideas nuevas que regeneran la empresa-- aprovecha las inversiones en formación efectuadas pro los candidatos o por otras empresas

- es más caro - se necesita más tiempo para contactar con los candidatos, evaluarlos,...- desmotiva a los empleados que aspiraban a ese puesto- generalmente afecta a la política salarial

Ventajas Inconvenientes

EXTERNO

2.3. Reclutamiento (III)

Fuentes de reclutamiento externo:

- archivos de candidatos de procesos de reclutamiento anteriores

- candidatos espontáneos

- recomendaciones de empleados

- anuncios en la empresa

- colegios profesionales

- sindicatos

- contactos con centros educativos

- oficinas de empleo

- empresas consultoras

- anuncios en prensa

- internet,...

Fases de un proceso de selección (Bayón y García, 1992):

  1. Proceso de preselección

2. Aplicación de técnicas de selección

3. Proceso de decisión final

Técnicas de selección

a) curriculum vitae

b) test psicotécnicos (de personalidad, de inteligencia)

c) examen de conocimientos

d) examen médico

e) entrevista

2.4. Selección

Contenido del CV:

datos personales

datos académicos

datos profesionales

otros datos

referencias (opcional)

2.4. Selección (II)

Entrevista 1. Fase previa:

- selección del entrevistador- preparación del entrevistador- programación de la entrevista- preparación de un informe final que recoja los datos obtenidos- selección del entorno apropiado- citación de candidatos- conocimiento del puesto a cubrir- preselección (CV y carta de presentación) de los candidatos

 2. Fase de ejecución:- recepción y acogida del candidato- establecimiento de las normas de la entrevista- intercambio de información- recepción de datos- preparación del cierre- despedida

 3. Fase posterior:- asimilación de datos- redacción del informe final

2.4. Selección (III)

TEMA 3. Formación y desarrollo de carreras profesionales

3.1. Concepto y objetivos de la formación

3.2. Diagnóstico de las necesidades de formación

3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación

3.4. El desarrollo de la carrera profesional

3.1. Concepto y objetivos de la formación

Rendimiento = f (conocimientos, habilidades, actitudes, situación)

¿sabe el empleado hacer

el trabajo?

¿es capaz el empleado de hacer

el trabajo?

¿quiere el empleado hacer

el trabajo?

CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES

¿deficiencias en el rendimiento?

3.1. Concepto y objetivos de la formación (II)

Necesidad de dotar a la

formación de una

connotación positiva

Para la empresa

Para el empleado

es una inversión

(no un gasto)

es una oportunidad

(no una recriminación)

3.1. Concepto y objetivos de la formación (III)

Formación: aplicar un esfuerzo sistemático y planificado con el fin de modificar y/o desarrollar conocimientos,

habilidades y/o actitudes a través de la experiencia o el estudio y conseguir así el rendimiento adecuado en una

tarea.Tipología

Según su contenido: Técnica Social

Según la necesidad a la que responde: Estructural Coyuntural

Según quién la imparte: Interna Externa

3.1. Concepto y objetivos de la formación (IV)

¿Cuándo se aplica la formación?

(a) Incorporación del empleado

(b) Mantenimiento y reciclaje. Causas:

(b.1) rendimiento inferior al deseado

(b.2) cambios organizativos o externos

(b.3) alteración del puesto de trabajo

(b.4) fusión, adquisición

3.1. Concepto y objetivos de la formación (V)

Objetivos de la formación

Solucionar deficiencias de rendimiento Homogeneizar pautas de comportamiento y

actuación profesional Canal de comunicación Satisfacción y motivación de los empleados Promoción interna Incrementar posibilidades equipo humano Instrumentalizar sistema perfeccionamiento Potenciar relaciones humanas

3.2. Diagnóstico de las necesidades de formación

1. Análisis empresarial - análisis objetivos (corto, medio, largo plazo) y tendencias que les

afectarán• cambios en la economía• cambios demográficos• cambios sociales• cambios políticos• cambios entorno específico de la empresa• cambios factores internos

- análisis necesidades: de recursos humanos, habilidades- análisis índices eficiencia- análisis clima

2. Análisis de las tareas. Criterios: - frecuencia de la tarea- importancia- dificultad de aprenderla

3. Análisis de las personas. Evaluación del rendimiento- departamento RR.HH.- jefes directos- autoevaluación

3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación

Plan de formación: acciones concretas de formación, programadas y secuenciadas, para ofrecer determinadas

actividades formativas a un colectivo dentro de la estrategia general de formación de la empresa

Características•Ajustarse a la organización•Consecuente con la cultura•Adaptarse a destinatarios•Apoyado por alta dirección•Ser motivador•Completo y preciso•Técnicas de aprendizaje variadas•Temporalizar las actividades adecuadamente•Presentar objetivos adecuados•Previsión de análisis y reflexión de resultados•Subordinado a política general de formación

3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (II)

¿por qué formar?

¿en qué formar?

¿a quién formar?

¿cómo formar?

¿cuándo formar?

¿dónde formar?

¿cómo evaluar?

retroinformación

3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (III)

(1) Identificar destinatarios.

• Número

• Formación de partida

• Edad

• Experiencia

• Disponibilidad de tiempo

• Motivación

• Capacidad/estilo de aprendizaje

• Grado de homogeneidad del grupo

Etapas para elaborar un plan de formación (I)

3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (IV)

(2) Formulación de objetivos. Características:

• Redactados en función de los destinatarios

• Atención a conocimientos/habilidades/actitudes

• Evaluables• Formulación operativa• Realistas

Etapas para elaborar un plan de formación (II)

3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (V)

(3) Contenidos. Conocimientos/Habilidades/Actitudes(4) Metodología. Métodos:

• Formación en el puesto• Rotación por diferentes puestos• Lección magistral• Conferencia / videoconferencia• Método del caso• Juegos de rol• Discusiones • Vídeo / DVD• Vídeo / DVD interactivo• Enseñanza asistida por ordenador /

simuladores Técnicas / medios

Etapas para elaborar un plan de formación (III)

3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (VI)

(5) Momento• Dentro de la jornada laboral

• Fuera de la jornada laboral

(6) Lugar• Dentro de la empresa

• Fuera de la empresa

Etapas para elaborar un plan de formación (IV)

3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (VII)

(7) Ejecución. Selección de los formadores:

• Supervisores inmediatos• Compañeros • Personal departamento RR.HH.• Especialistas otros departamentos• Asesores externos• Cuerpos docentes de centros de

estudio Características deseables:

• Competencia en el dominio de los contenidos

• Motivación docente• Habilidad / comunicabilidad didáctica

Etapas para elaborar un plan de formación (V)

3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (VIII)

(8) Evaluación.

• Grado de satisfacción

• Eficacia del programa

• Rentabilidad

• Adecuación del contenido

• Idoneidad del profesorado

Métodos:

• Encuestas individuales

• Entrevistas de grupo

• Observación directa

Etapas para elaborar un plan de formación (VI)

3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (IX)

Antes de la formación:• Buena clasificación de los destinatarios• Esfuerzo del formador por crear un entorno de

aprendizaje adecuado• Motivar y estimular a los destinatariosDurante la formación:• Participación activa de los destinatarios• Ofrecer oportunidades de practicar lo que se está

enseñando• Similitud situación laboral / formación• Adecuado establecimiento objetivos• Retroalimentación• Refuerzo positivo• Material significativo para los destinatariosDespués de la formación:• Control del uso de la formación

CONSEJOS

3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de formación (X)

Dificultades propias del sector turístico Actividades heterogéneas Categorías de empresas heterogéneas Temporalidad del empleo Alta rotación Precariedad condiciones laborales Alto número PYMEs y microempresas Alto número empresas familiares Estacionalidad Crecimiento espontáneo del turismo Escasa valoración social de la prestación de servicios Clandestinidad laboral Abundantes jóvenes con escasa cualificación

Diseño de la carrera profesional:Establecer el itinerario y secuenciación de puestos y cargos por los que va a ir pasando un individuo a lo largo de su estancia en la empresa

• dimensión vertical

• dimensión horizontal

3.4. El desarrollo de la carrera profesional

3.4. El desarrollo de la carrera profesional (II)

Carrera 1

Camarero empleado de antecocina repostero cocinero de salsas cocinero de platos combinados segundo jefe de cocina

Ejemplos de carrera profesional

Carrera 2

Camarero contable de despensa ayudante del encargado de despensa de licores encargado de despensa de licores director de bebidas adjunto al director de banquetes director de banquetes

3.4. El desarrollo de la carrera profesional (III)

Cuestiones a valorar

1. ¿Quién es el responsable del diseño de la carrera?

• La empresa

• El trabajador

• Ambos

2. ¿Cuánta importancia se le va a dar a la carrera profesional?

3.4. El desarrollo de la carrera profesional (IV)

Desarrollo de la carrera profesional

Fase de evaluación

Fase de orientación

Fase de perfeccionamie

nto

3.4. El desarrollo de la carrera profesional (V)

Dos últimas cuestiones

• La meseta profesional

• La obsolescencia de habilidades