Sistema de Gestión del DesempeñoTalento Humano

¿Qué es el Sistema de gestión del Desempeño?

La Gestión del Desempeño, es un acercamiento estratégico de la gerencia paraconocer cómo se está desempeñando la empresa o la organización.

Describe las metodologías, las métricas, los procesos, los sistemas y el softwareque se utilizan para conocer y manejar el desempeño del negocio de una empresa.

Es la mejor herramienta con que cuenta el Líder (cualquier persona que tengagestión sobre personas), para lograr mejoramientos permanentes de cada una delas personas del equipo.

Establecimiento de compromisos de desempeño

Definiciones que determinan el COMOtenemos que actuar

Definiciones Generales y

fundamentales

Misión y Visión o Propósito

fundamental

Valores Modelo de Competencias

QUE se debe lograr tácticamente u operativamente

Establecimiento de los QUE se debe

lograr

Objetivos estratégicos

Objetivos anuales: proyecto y resultados

Objetivos estratégicos

Objetivos anuales: proyecto y resultados

Objetivos estratégicos

Objetivos anuales: proyecto y resultados

Estrategia, objetivos, metas, tareas,

indicadores

Sistema de Planeación. Estrategia de la Organización y la contribución de cada área

Modelo de

Competencias

Definición del comportamiento esperado

Sistema de Desarrollo del

Talento

Gestión de

Desempeño

Resultados de acuerdo con…..

Sistema de Evaluación y

Ranking

Fortalecimiento de relaciones Líder – Colaboradores y Consolidación de EquiposSistema de Reconocimiento y

recompensa

Buscar estados emocionales ligados a la productividad

Talento

Universidad PXP

Evaluación 360°- Competencias

Para qué sirve?

•La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: 360 grados son las siguientes:

– Medir el grado de desarrollo de las Competencias en cada persona.

– Diseñar Programas de Desarrollo.

– Detectar áreas de oportunidad del individuo,

del equipo y/o de la organización.

La importancia de los objetivos

• Experiencia:– Cada uno de manera individual escriba la Misión de la

Gerencia a la cual pertenece….

Aclaración de lo que se debe lograr.

Beneficios para el colaborador:

• Le permite conocer exactamente qué es lo que se espera del trabajo. Define los entregables concretos, no las actividades.

• Le posibilita mayor libertad de acción.• Sus entregables quedan registrados de una manera

objetiva.• Le permite "demostrar" objetivamente, qué se logro o • Le permite "demostrar" objetivamente, qué se logro o

que no se pudo lograr.• El jefe puede ser más justo en las promociones o

ascensos.• Permite a los colaboradores dar con anticipación, sus

puntos de vista sobre las metas que pretenden plantearle los "niveles superiores”.

Beneficios para el jefe que la aplica:

• Vincula a todos en la responsabilidad de lograr los resultados.

• La evaluación de sus colaboradores es más objetiva e indiscutible.

• Concentra la supervisión en pocas áreas, que son las principales.

• Le evita que se discuta "el grado" de esfuerzo.• Le permite recibir ideas sobre el posible mejoramiento • Le permite recibir ideas sobre el posible mejoramiento

de los objetivos que, en ocasiones, a él personalmente no se le habrían ocurrido.

• Hace que se cumplan mejor las cosas, al mismo tiempo que de manera más fácil y efectiva.

• Le exige mayor comunicación con sus subordinados.

Beneficios para la empresa:

•Todos los jefes responden mucho mejor a metas precisas, concretas y que sean alcanzables a corto plazo.•Facilita y, al mismo tiempo, exige una mayor delegación.•Fija responsabilidades personales.•Facilita y estimula el trabajo en equipo.•Facilita y estimula el trabajo en equipo.•Propicia y estimula el logro de los resultados esperados (expresados en sus objetivos) de toda la organización, generando mayores niveles de compromiso y participación de todas las áreas.•Es una base para el desarrollo de los cuadros de reemplazo, especialistas y proyectos especiales.

Ciclo de Gestión del Desempeño

Estrategias y

Objetivos

Corporativos

Mentoring,

coaching y

Feedback.

Ranking,

retroalimentación y

formulación del plan

de desarrollo

individual (PDI)

Ranking,

retroalimentación y

formulación del plan

de desarrollo

individual (PDI)

Activar la

motivación y

generar

compromiso

Metodología SMART para el establecimiento de objetivos

SMA

Específico

• Tiene un propósito único

• No es recomendable juntar varios

objetivos.

• Usa verbos “fuertes” (Ej. retener,

ganar, alcanzar, etc..)

ART

Metodología SMART para el establecimiento de objetivos

Específico

Medible

• Debe poder medirse cuantitativamente

• Da un indicador numérico de lo que se debe

alcanzar

• Es posible recolectar evidencia para documentar el

proceso de la consecución de los resultados

SMAART

Metodología SMART para el establecimiento de objetivos

Específico

Medible

Alineado• Muestra cómo cada objetivo esta alineado con los

objetivos de la organización

SMA Alineado objetivos de la organización

• Se correlaciona con los objetivos de los niveles

superior, paralelo e inferior del cargo

ART

Metodología SMART para el establecimiento de objetivos

Específico

Medible

SMA Alineado

Realista /Relevante

• Los buenos objetivos pueden conseguirse

• Se pueden conseguir con los recursos y

capacidades disponibles

• ¿Es una expectativa razonable para el área a la

cual pertenezco?

• Establece cómo contribuye al logro de metas

superiores

ART

Metodología SMART para el establecimiento de objetivos

Específico

Medible

SMA

Tiempo

Alineado

Realista /Relevante

• Los objetivos son específicos en el tiempo

• Se acuerda cuándo empezarán las actividades para

alcanzar el objetivo

• Se declara cuándo se espera conseguir los objetivos

ART

Evaluación 360°

Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados

son: •Conocer el grado de desarrollo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.

•Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.

•Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.

Recuerde: El verdadero objetivo de las evaluaciones de

360º es el desarrollo de las personas.

Evaluación 360°- Competencias

Además:

•Aplicar la evaluación de 360 grados busca darle al colaborador información necesaria y útil para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. para tomar decisiones en el futuro.

•Dar al colaborador una perspectiva del desarrollo de los comportamientos esperados. Esto se logra al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, colaboradores, clientes internos, etc.

Valores de PXP

Definiciones que determinan CÓMO tenemos que actuar

Valores Modelo de competencias

Valores

Compromiso con Colombia

Nuestro mayor compromiso es con

Colombia, con su desarrollo y crecimiento,

por ello, actuamos en concordancia con las

políticas y directrices del Gobierno Nacional y del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, con

nuestros clientes y demás aliados.

Vocación de servicio

Lograr que las cosas sucedan. Resultados. Servir bien es nuestra

razón de ser.

ConfidencialidadManejamos de manera

responsable y confidencial la información institucional

y la de los empresarios.

RespetoConstruimos relaciones

basadas en la confianza y el respeto por lo que

hacemos, por nuestros compañeros y por nuestros clientes.

Trabajo en EquipoCompartimos

conocimientos , experiencias y esfuerzo aportando lo mejor de cada uno y asumiendo

responsabilidades para la consecución de nuestros

objetivos.

CalidadPROEXPORT es una

entidad orientada al logro, que trabaja con altos

estándares de calidad, con eficiencia y eficacia en sus

procesos y servicios. Cumplimos nuestros

compromisos, objetivos y metas. Somos conscientes de que nuestros recursos

son limitados y por ello buscamos producir el mayor impacto con la

menor inversión posible.

Reglas para la evaluación

ESCALA DE COMPETENCIAS => identifica el grado de dominio del comportamiento

El domínio de una competencia hace que la persona mantenga el comportamiento

aún en situaciones de presión.

Los niveles de complejidad en el desarrollo del liderazgo

PIPELINES:PIPELINES: diferentes etapas que impliquen cambios significativos en los niveles de complejidad del trabajo de un líder

Lider de Garantizar una visión integrada

Lider de Negocios

Direccionar la organización

Moldear la cultura

Continuar garantizando los resultados

NÍVEL MACRO DESAFIOS

Lider de

Macro-procesos / UN

Garantizar una visión integrada

Liderar por influencia

Construir una perspectiva de largo plazo

Lider de LíderesLiderar de forma indirecta a partir de

las interfaces y mirar hacia fuera

Lider de EquipoLiderar directamente personas en la

ejecución de tareas/procesos

PIPELINE DE

LIDERAZGO

Lider de SíLiderar sí mismo.

Competencias PXP: Gestores de la Estrategia

Orientación a la Planeación

Negociación y Alianzas

Gestión de Personas

PXP

Orientación al Resultado

Pensamiento Sistémico

Gestión de la Innovación

PXPGestores

Competencias PXP: Ejecutores de la Estrategia

Conocimento del negocio

Orientación a la Planeación

Gestión de sí mismo

PXPEjecutores

Negociación y Alianzas

Orientación al Resultado

Pensamiento Sistémico

Ejecutores de la estrategia

Reglas para la evaluación

ESCALA DE COMPETENCIAS => identifica el grado de dominio del comportamiento

El domínio de una competencia hace que la persona mantenga el comportamiento

aún en situaciones de presión.

Grados de Evolución de la Competencia

X

• NO SE EVIDENCIA: El comportamiento aparece solamente cuando la persona se ve obligada a presentarlo.

– Ejemplo, si estuviéramos evaluando Gestión de si mismo, seguramente usted se da cuenta que el colaborador no tiene un plan de trabajo para su propio desarrollo profesional, ni tampoco un plan de trabajo para su desarrollo personal.desarrollo personal.

– La persona evaluada cree que el solo hecho de asistir a los capacitaciones que programa PXP es suficiente para su desarrollo personal, es decir, deja su desarrollo en mano de la empresa.

– Si estuviéramos evaluando en los Gestores de la Estrategia la competencia Gestión de Personas, lo que podemos observar es que la evaluación del desempeño la hace, en los momentos en que Talento Humano lo requiere, se reúne con su gente para dar feedback, cuando la organización se lo pide o cuando las circunstancias lo obligan.

• Es importante no confundir este grado de evolución de una competencias, con ESPORADICO, pues en este grado el comportamiento aparece de manera voluntaria. En NO SE EVIDENCIA existe presión externa.

Grados de Evolución de la Competencia

X X

• ESPORADICO: El comportamiento aparece en algunas ocasiones y en otras no aparece.– Ejemplo, si usted estuviera evaluando el atributo Experto en planeación (Establece un plan general para

alcanzar un objetivo, priorizando las acciones a ejecutar). Quiere decir que esta persona en algunos de los proyectos que tiene a su cargo establece un plan de acción, lo coordina con el jefe y/o le hace seguimiento y proyectos que tiene a su cargo establece un plan de acción, lo coordina con el jefe y/o le hace seguimiento y en algunas ocasiones actúa reactivamente sin contar con un proceso de planeación previa.

• FRECUENTE: El comportamiento aparece en más del 80% de las tareas que le son asignadas a la persona.– Ejemplo, si usted estuviera evaluando el atributo Experto en planeación (Establece un plan general para

alcanzar un objetivo, priorizando las acciones a ejecutar). Quiere decir que la persona muestra claramente su interés y su capacidad para planear previo a la ejecución utilizando cualquier herramienta de planeación.

Grados de Evolución de la Competencia

X X

• CONSOLIDADO: El comportamiento aparece en el 100% de los casos aun en situaciones críticas es decir situaciones de presión o que se salen de lo acostumbrado en la organización– Ejemplo, si usted estuviera evaluando el atributo Experto en planeación (Establece un plan general para

alcanzar un objetivo, priorizando las acciones a ejecutar). Quiere decir que la persona aunque se le presenten alcanzar un objetivo, priorizando las acciones a ejecutar). Quiere decir que la persona aunque se le presenten situaciones en las cuales podría no hacer planeación (presiones o situaciones inesperadas), logra mantener la capacidad para planear las actividades y asegurar el resultado.

• REFERENCIA E INFLUENCIA: El comportamiento es usado en el 100% de los casos y se nota el nivel de maestría de la persona, pues es reconocido por los demás como un experto y/o ejemplo a seguir. Asume comportamientos de mentor en la competencia evaluada– Ejemplo, si usted estuviera evaluando el atributo Experto en planeación (Establece un plan general para

alcanzar un objetivo, priorizando las acciones a ejecutar). Quiere decir que la persona demuestra una destreza excepcional en la capacidad de organizar las tareas, anticipándose a cualquier eventualidad y proponiendo acciones que garantizan el resultado. En esta ejecución es claramente admirado por otros y sirve de referencia.

Los niveles de complejidad en el desarrollo del liderazgo

PIPELINES:PIPELINES: diferentes etapas que impliquen cambios significativos en los niveles de complejidad del trabajo de un líder

Garantizar una visión integrada

Lider de Negocios

Direccionar la organización

Moldear la cultura

Continuar garantizando los resultados

NÍVEL MACRO DESAFIOS

Lider de

Macro-procesos / UN

Garantizar una visión integrada

Liderar por influencia

Construir una perspectiva de largo plazo

Lider de LíderesLiderar de forma indirecta a partir de

las interfaces y mirar hacia fuera

Lider de EquipoLiderar directamente personas en la

ejecución de tareas/procesos

PIPELINE DE

LIDERAZGO

Lider de SíLiderar sí mismo.

Líder de Si Mismo

• El primer nivel o línea clave tiene que ver con los factores de la capacidades de la persona en la dirección propia (autodirección) y de las aptitudes para pasar a un nivel de dirigir a otros.

• En esta etapa la persona demuestra que es un miembro talentoso dentro de la organización y que posee la capacidad de colaborar. Deberá aprender cómo reasignar su tiempo de trabajo para no sólo concluir su trabajo en tiempo y forma, reasignar su tiempo de trabajo para no sólo concluir su trabajo en tiempo y forma, sino también para ayudar a que otras personas lo logren.

• Deberá, además, realizar un cambio en lo que refiere a ejecutar una tarea a conseguir que otros hagan las suyas.

• Aquí tenemos los cargos de Asesores en PXP.

Nivel 2: Líder de Personas

• Estos son los Subdirectores o coordinadores en PXP. En este nivel la persona deberá dirigir a gente que opera (asesores), que hace las cosas.

• Aquí se plantea el paso de dirigir a otros a la capacidad de dirigir Gestores de primer nivel (Subdirectores o Coordinadores en PXP). Esa debe ser la preocupación del Gestor, como prepararse para el avance. Esto puede tomar años.años.

• La diferencia del pasaje anterior es que los Gestores solo deben gestionar la contribución individual, que era (o es) parte de su job description a tener que pasar a gestionar Gestores de Personas.

• En este pasaje deberá aprender a medir progresos y ofrecer coaching y capacitación. Debe darse cuenta que sus objetivos van a requerir más de Gestión que de operación directa.

Nivel 3: Líder de Líderes

• En el tercer nivel se encuentran los Gerentes de PXP.

• Aquí se plante el paso de dirigir Gestores de Equipos, a dirigir Gerentes..

• En este pasaje el foco estará puesto en la capacidad para coordinarse, en el manejo de los espacios comunes, tales como reuniones y Comités, creando una estrategia superior y desarrollando en consecuencia una ventaja competitiva dentro de la función. dentro de la función.

• Será necesario desarrollar habilidades de comunicación y aprender a comprender no solo un trabajo “extraño” sino también aprender a valorarlo.

Nivel 4: Líder de Macro-procesos

• En un cuarto nivel se plante el paso de dirigir Gerentes de áreas a Gerentes de Negocios. En un sentido, los VP de PXP, son el claro ejemplo de este nivel. En este pasaje es necesario asignar tiempo para la reflexión y el análisis y desarrollar habilidades para alcanzar y hacerse responsable de resultados finales.

• Es necesario considerar la rentabilidad en el corto, mediano y largo plazo y por consiguiente la sustentabilidad del negocio. Este nivel tiene una clara consiguiente la sustentabilidad del negocio. Este nivel tiene una clara responsabilidad con la sociedad a la cual sirve la organización.

• En este nivel es fundamental aprender a confiar, aceptar consejos de expertos, dado que el nivel de amplitud de gestión no le permite tener dominio profundo en todos los aspectos.

Nivel 5: Líder de Negocios

• En el quinto nivel se plante el paso de dirigir Gestores de Negocios (ejes en PXP) a dirigir la organización.

• En este pasaje la persona deberá desarrollar competencias para asignar y distribuir capital, desarrollar a gerentes de grupos de negocios, desarrollar e implementar una estrategia de portafolios y determinar si los negocios poseen las cualidades necesarias para ser exitosos. cualidades necesarias para ser exitosos.

• Deberá también tomar decisiones más importantes, enfrentar riesgos e incertidumbres en marcos temporales más amplios.

• La transición en este pasaje refiere más a valores que a capacidades.

• Como líder de la institución la persona deberá ser un pensador visionario y focalizarse en el largo plazo. La preparación de un gerente general es el resultado de una serie de experiencias diversas a través del tiempo.