ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UNIVERSIDAD NACIONAL

“SAN AGUSTIN” - AREQUIPA

Augusto JAVES SANCHEZ

Lic. Administración

Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones

Doctorado en Administración

EXPOSITOR

SEMANA 3

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El Reclutamiento

Selección de Personal

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Introducción • Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en

ninguna sociedad.

• Los individuos y las organizaciones están involucrados en un proceso de

atracción mutua.

• Así como los individuos seleccionan a las organizaciones, las organizaciones

atraen individuos y obtienen informaciones de ellos, para decidir si hay o no

interés de admitirlos.

• Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan

la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada

vacante.

• Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las

vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando

se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes,

del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección

se considera independientemente del reclutamiento.

Proceso de Reclutamiento

Detección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento.

Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización.

Continuación del proceso de Selección.

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Reclutamiento de

Recursos Humanos

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Reclutamiento:

• Concepto:

Conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Sistema de información, con el que la organización divulga las oportunidades de empleo que ofrece al mercado de recursos humanos.

Debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

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Reclutamiento: (continuación)

• Proceso Técnico.

• Desarrollar un proceso Preventivo.

RECLUTAMIENTOCONVOCAR

LLAMARINVITAR

TIENE QUE

CUMPLIR

REQUISITOS

Proceso de Reclutamiento y Selección

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Reclutamiento

• ¿Porqué reclutar?

Única manera que garantiza el encontrar a los más competentes.

• ¿Cómo determinar requisitos?

Realizando un previo acopio de información relativa al cargo: estudio de tareas a realizar, requisitos intelectuales, nivel básico de instrucción, etc.

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• ¿Qué busca la empresa moderna?

TRABAJADORES COMPETENTES.

• ¿Por qué?

EL MERCADO ACTUAL ES ALTAMENTE COMPETETITIVO.

Reclutamiento

• ¿Qué se debe hacer para encontrar trabajadores competentes?

Evaluar aspirantes, candidatos, postulantes.

Escoger bien -> COMPARAR.

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• Se basa en los datos sobre necesidades presentes y futuras de recursos humanos.

• Exige planeación rigurosa, constituida por dos fuentes:

– personas que la empresa requiere y

– lo que el mercado de Recursos Humanos puede ofrecerle.

• ¿Cuál es el objetivo del reclutamiento?

Atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la empresa.

Reclutamiento

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Entorno de Reclutamiento

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son: 1. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos 2. Políticas de la empresa en Recursos Humanos. 3. Planes de recursos humanos. 4. Prácticas de reclutamiento. 5. Requerimientos del puesto

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Disponibilidad Interna y Externa de Recursos Humanos

La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a

abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y

las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener

un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen

en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas

varían rápidamente.

El reclutador puede acudir a tres índices básicos:

1. Indicadores económicos

Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una

zona geográfica o de toda la nación.

2. Actividades de reclutamiento de otras compañías

Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones

competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de

los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.

3. Las ventas actuales de la compañía y sus metas

Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las

predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas

constituyen un factor vital

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Políticas de la empresa en Recursos Humanos

En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse

en limitantes de las actividades de reclutamiento.

Políticas de Promoción Interna

Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales

empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados

puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y

no solamente un empleo.

Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de

personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización.

Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de

conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la

organización instituye esta política

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Políticas de la empresa en Recursos Humanos

Políticas de Compensación

Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de

compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen

un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El

reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de

las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con

los asesores legales y comerciales de la corporación.

Políticas sobre Situación del Personal

Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede

proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas

decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.

Políticas de Contratación Internacional

Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros

que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las

políticas de una corporación

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En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores

usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de

reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en

las promociones internas.

Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con personal

externo, y cuáles se deben cubrir externamente.

Planes de Recursos Humanos

Prácticas de Reclutamiento

Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas

que dieron resultado en el pasado, sin someterlas a un análisis crítico, sin

considerar que conviene revisarlas con frecuencia

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El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere

este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las

habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una

actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con

otras personas. La disposición para aprender es también una característica

crucial.

Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán

ingresos más altos

Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se

intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados.

Es esencial responder a lo siguiente, para desempeñar este puesto:

1. ¿Qué es necesario hacer?

2. ¿Qué es necesario saber?

3. ¿Qué es necesario aprender?

4. ¿Qué experiencia es realmente relevante?

Requerimientos del Puesto

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Las compañías modernas no solamente promueven sus productos,

también venden su imagen laboral, con incentivos y programas que

les dan un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los

recursos humanos

Costos de los requerimientos del Puesto

Incentivos

El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo

común son poco flexibles.

El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser

considerable para la organización.

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Fuentes del Reclutamiento

• Reclutamiento

Interno (dentro

de la empresa).

• Reclutamiento

externo (mercado

laboral).

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Reclutamiento Interno

• La empresa convoca al interior de si misma.

• Ventajas:

Fomenta desarrollo individual.

Propugna mejor reconocimiento económico.

Forma cuadros laborales (excelentes, buenos, regulares y pésimos).

Es más económico y rápido.

Fuente de motivación para los empleados.

Desarrolla sano espíritu de competencia entre el personal.

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• Desventajas:

Puede generar un conflicto de intereses.

Exige que los empleados tengan suficiente potencial como para continuar su ascenso, así como oportunidades en la empresa para dicho progreso; para no frustrarlos en su potencial y legítimas ambiciones.

Puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas de la empresa.

Reclutamiento Interno

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Reclutamiento Externo

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Reclutamiento Externo

• La empresa busca convocar al exterior.

• Ventajas:

Introduce “sangre nueva”.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Ideas innovadoras.

Crea competencia.

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Reclutamiento Externo

• Desventajas:

Tarda más que el reclutamiento interno.

Es más costoso y exige inversiones.

Es menos seguro que el reclutamiento interno.

Puede frustrar al personal al monopolizar vacantes y oportunidades.

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¿Cómo se efectúa el Reclutamiento Interno?

• Aviso en paneles internos.

• Cartas de manera personal.

• Selección mediante evaluación interna.

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• Contactos con Universidades e Instituciones Educativas Superiores.

• Avisos periodísticos y en radios. • Contactos con Sindicatos y

asociaciones gremiales. • Carteles o anuncios en la puerta

de la empresa. • Agencias de reclutamiento. • Anuncios en las páginas web.

¿Cómo se efectúa el Reclutamiento Externo?

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Importancia del Reclutamiento • Hace públicos los requerimientos de las empresas en materia

de nuevo personal, que brindará su aporte para un mejor

servicio al cliente.

• Permite a las empresas incorporar, a través de un proceso de

selección, personal calificado.

• El Reclutamiento sobresale como sistema destinado a atraer

candidatos de las fuentes de reclutamiento del mercado de

recursos humanos.

• Las personas no deben ser tratadas como simples recursos de

las empresas como si fueran recursos físicos, materiales y

financieros. Las personas son personas y nunca dejarán de

serlo.

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Selección de

Recursos Humanos

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Selección de Personal • El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos

que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.

Se inicia cuando una persona solicita el empleo y termina cuando se

toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

• Se define como “elección de la persona adecuada para el cargo

adecuado”.

• En resumen, escoger entre los candidatos reclutados a los mas

idóneos para ocupar el cargo.

Importancia

• Tiene una gran importancia la selección de personal, ya que el no contar con las personas adecuadas significa para la organización costos en :

* Dinero

* Tiempo

Selección como proceso comparación

Especificaciones del

cargo

Características del

candidato

Requisitos exigidos

para el cargo

Análisis y Descripción del

cargo para saber cuales

Son los requisitos

Técnicas de selección para

saber cuales son las

condiciones personales

para ocupar el cargo

deseado.

Lo que el candidato

ofrece

V/S

X

X

Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.

Indagación inicial de Competencias.

Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final Elección del candidato más adecuado.

Proceso de Selección: Tres tipos de Entrevista

Pasos del proceso de selección:

Análisis de la necesidad

1. Definición del Perfil

2. Preselección

3. Entrevista

4. Evaluación psicológica

5. Presentación final de los candidatos mas adecuados

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Pasos del proceso de Selección:

1.-Definición del Perfil

• Objetivo del puesto: nivel de complejidad

• Identificación del puesto: relaciones jerárquicas

• Condiciones contractuales: Salario y beneficios

• Grado de experiencia: formal

• Perspectivas de desarrollo: expectativas

• Perfil psicológico: competencias

Pasos del proceso de selección:

2.-Preselección

Se seleccionan aquellos que son mas relevantes en función de conocimientos y experiencia de los candidatos.

Pasos del proceso de selección:

Preparación del entrevistador

Creación ambiente confianza Intercambio información

Terminación Evaluación

3-El proceso de la entrevista y evaluación

Psicológica

Pasos del proceso de selección:

4.- Entrevista de selección Tipos de entrevista: – No estructurada – Estructurada – Mixta – Solución de problemas – Provocación de tensión

5. Entrevista inmediata con el

superior.

6. Descripción realista del puesto.

7. Decisión de contratar.

Pasos del proceso de selección:

Técnicas de Selección

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.

Tests Psicométricos.

Tests de Personalidad.

ò Son herramientas objetivas y estandarizadas para

medir el comportamiento.

ò Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos

futuros del candidato.

ò Pueden ser:

- Generales

- Específicos (dirigidos a ciertos

comportamientos)

Tests Psicométricos

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ò Son herramientas objetivas y estandarizadas

para medir aspectos básicos de personalidad.

ò Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la

personalidad y facilitar la predicción de

actitudes futuras del candidato.

Proyectivos

Tests de Personalidad

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Dinámicas de Grupo

Técnica de evaluación psicológica que

sitúa a los candidatos en interacción, y

observar sus conductas que muestren

diferencias y evaluación de

comportamientos en los mismos.

PRUEBAS GRAFOLOGICAS

Prueba que a través de algún escrito del candidato permite obtener información a nivel actitudinal, comportamiento social, rendimiento, etc.

EXAMEN MEDICO

Se realiza al candidato para saber si este posee un estado de salud favorable, si esta capacitado para realizar cierto cargo, etc.

Técnicas de Selección

Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten:

Profundizar el conocimiento de los candidatos.

Facilitar el proceso de evaluación y selección.

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Errores del entrevistador

• No establecer un clima de confianza

• No brindar información

• Guiarse por factores subjetivos

Errores del entrevistado

• Hablar en exceso

• Jactarse de logros anteriores

• No escuchar al entrevistador

• No estar debidamente preparado para la entrevista

Importancia del proceso de Selección

Se dice, que la función de

contratación, es la razón

esencial de la existencia del

departamento de personal,

ya que el proceso de

selección tiene

importancia primordial en

la administración de

recursos humanos

• Si no se selecciona adecuadamente: Ni se logra los objetivos de la empresa ni los deseos profesionales.

• Una errada selección puede impedir el ingreso de una persona con gran potencial o librar el ingreso a una con influencia negativa

• Las restantes actividades de personal pierden efectividad por empleados seleccionados en forma errónea.

• “La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se ajuste a las necesidades especificas del puesto y a las necesidades de la organización”

Importancia del proceso de Selección

Proceso de Selección Solicitud de Empleo

Entrevista final

Aplicación de Pruebas

Entrevista Inicial

Selección final hecha

por el organismo

Solicitación de

documentos.

Examen medico

No cumple el

patrón

Admisión

Resultado desfavorable

Decisión negativa

No apto

Información desacreditadora

Resultado desfavorable

Rechazo