EL RECLUTAMIENTO YSELECCION DE PERSONAL

ANALISIS DEL MERCADO DE TRABAJO

El mercado de trabajo esta constituido por diversas organizaciones y por sus oportunidades de empleo, y el mercado de Talentos Humanos esta constituido por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades.

Tomando en cuenta la disponibilidad de empleos la demanda como la necesidad de emplearse, el mercado se basa en tres situaciones:

1.- Oferta mayor que la demanda: Hay ms oferta de empleo por parte de las empresas de T.H.

- Los esquemas de salarios inciales ofrecidos a los pocos candidatos que se presentan tienen a elevarse, provocando distorsiones en la poltica salarial de las empresas.

Los Talentos Humanos seleccionados escogen a las

organizaciones que les ofrecen mejores salarios.

Las empresas tratan de retener y fijara sus talentos humanos

ya que cualquier substitucin se hace demorada y arriesgada.

2.- Oferta equivalente a la demanda: hay una situacin de

equilibrio entre el volumen de oferta y el nmero de candidatos.

3.- Oferta menor que la demanda: situacin de disponibilidad

de candidatos, hay ms candidatos buscando empleos, que

puestos suficientes en las empresas. Esta situacin acarrea

conseuencias para la organizacin como:

Los criterios de seleccin pueden tornarse ms

riguroso y ms exigentes.

Los esquemas de salarios inciales ofrecidos a los

candidatos que se presentan tienden a sufrir una

sensible baja, ya que el mercado es de bsqueda de

empleo.

Hay una intensificacin en la competencia entre

candidatos que se presentan, ya que es mucho mayor

el nmero de candidatos en relacin con los puestos

existentes; la competencia se manifiesta

principalmente en las propuestas de salarios.

INTERNO EXTERNO INTERNO

El reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin es decir, a los talentos humanos, para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o ms motivadoras.

El reclutamiento externo se dirigen a candidatos que estn en el MRH, fuera de la organizacin, para someterlos al proceso de seleccin de personal.

Se busca candidatos externos para traer experiencia y habilidades que no existen actualmente en la organizacin.

El reclutamiento interno se lleva a cabo a travs de oferta de ascensos (cargos ms elevados y, en consecuencia, ms complejos

Es un conjunto de tcnicas y procedimientos que buscan atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacin. Bsicamente, es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece, en el mercado de Talentos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.

RECLUTAMIENTO

DIFERENCIAS

ENTRE RECLU

TAMIENTO

INTERO Y

EXTERO

ITERNO

Los cargos vacantes son cubiertos por

T.H. seleccionados y promovidos dentro

de la organizacin.

Los candidatos se reclutan

internamente entre los cuadros de la

propia organizacin.

Los candidatos son conocidos por la

organizacin, pasaron por pruebas de

seleccin, programas de entrenamiento

y fueron evaluados en cuanto a su

desempeo

EXTERNOS:

Las vacantes son cubiertas por T.H. externos seleccionados para ingresar a la organizacin.

Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de Talentos Humanos.

Los candidatos son desconocidos para la organizacin y requieren ser probados y evaluados en el proceso selectivo.

Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputarlas.

EVALUACION DE RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO

Como los negocios cambian y surgen nuevas funciones cada da, es indispensable contar con personas flexibles, capaces de adaptarse a esos cambios constantes, los directores de sus divisiones se dedican a proyectar el futuro del negocio de la prxima dcada, pues existe el peligro de contratar T.H. que no sern idneos en los prximos aos, cuando estarn ascendiendo en el cuadro de la organizacin.

El desafo principal del reclutamiento es agregar valor a la organizacin.

La evaluacin de resultados es importante para saber si el reclutamiento cumple con su funcin, y a que costo. El reclutamiento debe llegar a ser una parte importante del ADM.TH. En el enfoque cuantitativo, a cuanto ms candidatos llegue, tanto mejor ser el reclutamiento. Sin embargo, en el enfoque cualitativo, lo ms importante es traer candidatos que sean seleccionados, entrevistados y enviados hacia el proceso de seleccin. Es increble la proporcin de los candidatos que se presentan y los que son admitidos para disputar en el proceso.

Las actividades de reclutamiento son exitosas cuando los reclutadores son escogidos y entrenados. Aunque la eficacia del reclutamiento sea importante, es

Necesario considerar que la calidad del proceso de reclutamiento produce gran impacto en los candidatos. Los reclutadores

Provocan fuerte impresin en los candidatos , positiva. Adems en el reclutamiento, es esencial la cooperacin entre lnea y staff(los jefes y los asesores). El consultor de RH y el personal de lnea que se encarga de reclutar deben saber con exactitud qu exige el cargo y qu se busca en los candidatos.

LA SELECCIN DE PERSONAL

Es un proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, el T.H. que satisface

los mejores Criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado.

EL PROCESO DE SELECCIN

El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratara uno de los solicitantes.

Despus de la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y las caractersticas ofrecidas por los candidatos, puede ocurrir que varios de stos presentes condiciones aproximadamente equivalentes que permitan sealarlos para ocupar el cargo vacante.

2. APLICACIN DE LA TECNICA DE

INCIDENTES CRITICOS

3. REQURIMIENTOS DE PERSONAL

4. ANALISIS DEL CARGO EN EL MERCADO

1. DESCRIPCION Y ANALISIS DEL CARGO

RECOLECION DE INFORMACION ACERCA DEL CARGO

RECOLECCIN DE INFORMACIN ACERCA DEL CARGO

1. DESCRIPCION Y ANALISIS DEL CARGO. Inventario de los aspectos intrnsecos( contenido del cargo) y extrnsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo)

2. APLICACIN DE LA TECNICA DE LOS INCIDENTES CRITICOS. Los directivos anotan sistemtica y rigurosamente todos los hechos o comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo.

3. REQUERIMIENTO DE PERSONAL. Verificacin de los datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las caracetisiticas del aspirante al cargo

4. ANALISIS DEL CARGO EN EL MERCADO. Cuando se trata de un cargo nuevo, sobre el que la empresa no tiene una definicin a priori, ni el mismo jefe directo, existe la opcin de verificar en empresas semejantes los cargos similares, su contenido, los requisitos y las caractersticas de sus componentes.

5. HIPOTESIS DE TRABAJO. Es decir una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante (requisitos y caractersticas necesarias), como identificacin inicial.

A partir de esta informacin, el proceso de seleccin puede convertirla a su lenguaje de trabajo, lo cual significa que la informacin sobre el cargo y el perfil de su ocupante se transforma en una ficha de especificaciones del cargo, que debe contener los atributos psicolgicos y fsicos necesarios para el cargo.

EL PROCESO DE SELECCIN

ENTRADA PROCESAMIENTO SALIDA

CANDIDATOS ATRAIDOS POR

EL RECLUTAMIENTO

APLICACIN DE TECNICAS DE SELECCIN

ENTREVISTAS PRUEBAS DE CONOC-

PRUEBAS PSICOM. PRUEBAS DE PERSO. DRAMATIZACION TECNICAS DE SIMULACION

CANDIDATOS SELECCIONADOS

PARA EVALUACION DE LOS GERENTES

ENTREVISTAS DE SELECCIN Y PRUEBAS

1. ENTREVISTAS: DIRIGIDAS.(con formato preestablecido).

NO DIRIGIDAD. ( libres)

2. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD: GENERALES: De cultura general, de idiomas.

ESPECIFICAS: De cultura profesional, de conocimientos tcnicos.

3. PRUEBAS PSICOMTRICAS: De aptitudes generales, especificas.

4. PRUEBAS DE PERSONALIDAD: EXPRESIVAS: Psicodiagnstico.

PROYECTIVAS: De rbol, figura humana, diversos test.

INVENTARIOS: De motivacin, de frustracin, de intereses.

5. TECNICAS DE SIMULACIN: Psicodrama, dramatizacin.

1. ENTREVISTAS DE SELECCIN

Es el factor que ms influye en la decisin final respecto de la aceptacin o rechazo de un candidato al empleo.

Los candidatos reclutados son entrevistados para comprobar si cumple con los requisitos y calificaciones anunciadas por las tcnicas de reclutamiento.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD

Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridas mediante el estudio, la prctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos exigidos por el cargo (nociones de contabilidad, informtica, ventas, tecnologa, produccin, etc.)o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas (pericias del conductor de camin, la telefonista, la digitadora, el operador de mquinas, etc.).

PRUEBAS PSICOMTRICAS

Se aplica a los T.H. para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La prueba psicomtrica es una medida de desempeo o de ejecucin ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de seleccin o escritas. En general se utiliza

Para conocer mejor a las personas con miras a tomar la

Decisin, orientacin profesional, evaluacin profesional, diagnstico de personalidad, etc.

Constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. Su funcin es analizar dichas muestras, examinarlas en condiciones estandarizadas y compararlas de acuerdo al perfil del puesto.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Sirven para analizar los diferentes rasgos de personalidad, sean determinado por el carcter (rasgos adquiridos) o por el temperamento (rasgos heredados). Un rasgo de personalidad es una caracterstica marcada que distingue a una persona de las dems.

Las pruebas de personalidad son especficas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivaciones, etc.

TECNICAS DE SIMULACION

Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo, y del mtodo exclusivamente verbal o de ejecucin a la accin social. Su punto de partida es el drama que significa reconstruir en un tablado, contexto dramtico, el momento presente, el aqu y ahora, el acontecimiento ms cercano a la realidad que se pretende estudiar y analizar.

EVALUACION Y CONTROL DE RESULTADOS

El proceso selectivo debe ser eficiente y eficaz

La eficiencia consiste en hacer las cosas de manera correcta. La eficacia consiste en lograr resultados y conseguir los objetivos: atraer los mejores talentos hacia la organizacin y, sobre todo, mejorar la empresa cada vez ms con las nuevas adquisiciones de personal.

La administracin participativa se caracteriza porque descentraliza la administracin de talentos, con el fin de que cada gerente se convierta en gestor de personas, en gestor de sus subordinados. As mismo, cada gerente

CONCLUSION:

Despus del reclutamiento, sigue la seleccin en los procesos de escoger los mejores T.H. para la organizacin.

La seleccin es un proceso de comparacin, decisin y eleccin; as mismo, es responsabilidad de lnea y funcin de staff.

Las bases para seleccionar T.H. son la informacin sobre el cargo (obtenida de la descripcin y anlisis del cargo, tcnica de incidentes crticos, solicitud del personal, anlisis del cargo en el mercado e hiptesis de trabajo) y la aplicacin de tcnicas de seleccin son la entrevista, las pruebas de conocimiento o de capacidad, las pruebas psicomtricas, de personalidad y las tcnicas de simulacin.

La entrevista es la tcnica ms utilizada, a pesar de ser bastante subjetiva y requerir el entrenamiento de los entrevistadores. Las pruebas de conocimiento o de capacidad se pueden clasificar segn la forma de aplicacin (orales, escritas o de realizacin), el alcance (pruebas generales y especficas) y la organizacionales (pruebas tradicionales u objetivas). Pruebas psicomtricas miden las aptitudes. Las tcnicas de simulacin (dramatizacin, etc.) se emplea como complemento del diagnstico. El proceso de seleccin es una secuencia de etapas que tienen varias alternativas. La evaluacin de los resultados de seleccin es importante para determinar el costo operativo y los beneficios ofrecidos.

Una vez que se elige una terna, con sus puntajes altos; sern evaluados por los gerentes o directores organizacionales