República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad Fermín Toro

Vice-rectorado Académico

Decanato de Ciencias Sociales

Sede de Cabudare

Reclutamiento y Selección de Personal

RRIICaptación y Selección

Alumna: Yojanni YánezC.I: 20.115.000

En una empresa u organización cuando se requiere personal para ocupar determi-nados cargos se realiza un proceso de reclutamiento que consiste en un conjunto de pro-cedimientos que atraen a determinado número de candidatos capaces de llenar los requi-sitos para dicho cargo.

Este proceso de reclutamiento inicia desde el momento en que la empresa informa sobre la vacante disponible y se procede a la busqueda de posibles candidatos; y finaliza al recibir las solicitudes de empleo.

Es importante actuar con objetividad al hacer dicho reclutamiento y con ética profe-sional, respetando los parametros fijados por la organización. Pues esto le garantizará a la organización disponer de los candidatos idoneos para posteriormente realizar el proce-so de selección de personal sin sacrificar sus buenas costumbres y perjudicar su imagen y cultura.

Para este reclutamiento se toman en cuenta las características y responsabilidades del puesto, las exigencias y el análisis y descripción de dicho puesto. El reclutador encar-gado es quien identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o se remite a las exigencias de la dirección de la empresa u organización.

El entorno donde se desarrolla dicho reclutamiento es también importante y se ten-drán presente elementos como la disponibilidad interna y externa de recursos humanos, políticas de la compañía, planes de recursos humanos, prácticas y técnicas de recluta-miento y por supuesto los requerimientos para el puesto.

Por lo general las condiciones económicas varían velozmente sobre todo en esta era de la globalización por lo que el reclutador debe tener presentes los indicadores eco-nómicos y sociales, las actividades de reclutamiento en otras organizaciones, las ventas actules de la compañía y sus metas. Además de estar muy familiarizado con las polìticas de la compañía entre las que pueden figurar las políticas de promoción interna, es decir, aquellas donde los puestos se ofrecen primero a los actuales empleados de la compañía; políticas de compensación, que aveces no son las más idóneas; políticas sobre situación personal; políticas de contratación internacional, entre otras.

Al momento del proceso de reclutamiento los canales de reclutamiento suelen ser muy variados, desde la solicitud directa al empleador hasta un aviso en prensa o internet, pasando por recomendaciones de amigos, familiares o de los mismos empleados o agen-cias de empleo.

Con la finalidad de ocupar la vacante con el mejor de los candidatos obtenidos en el reclutamiento se inicia entonces un proceso de selección. Este proceso conlleva el em-pleo de una serie de pasos que permiten tomar la desición finalmente de contratar al as-pirante que más se ajuste al perfil del cargo vacante y a las necesidades de la organiza -ción por las cualidades y competencias que posee.

El ideal es contar con una buena cantidad de candidatos idóneos para ocupar la va-cante, es decir, contar con una razón de selección alta. Esto al ampliar la cantidad de candidatos calificados aumenta la probabilidad de encontrar y seleccionar el más indica-do. Sin embargo para algunos puesto que requieren de un alto nivel de especialización la razón de selección o la disponibilidad de cantidatos calificados es baja.

La razón de selección se calcula dividiendo el número de candidatos finalmente con-tratados entre el número total de solicitantes para encontrar la relación entre ambas ci -fras. Así se puede decir que mientras aumente el total de aspirantes con respecto a la cantidad de aspirantes contratados será más alta la razón de selección. Igualmente si au-menta la candidad de personas contratadas y el número total de candidatos permanece estable se incrementa la razón de selección.

Los pasos del proceso de selección varían de organización en organización pues estos se definen con la finalidad de seleccionar por descarte o seleccionar priorizando las características deseables en el aspirante y cada organización adopta tantos pasos como considere necesarios pero en gerenal se pueden distinguir 8 pasos:

El primero de ellos es la recepción preliminar de solicitudes donde la empresa pue-de concertar una cita con el candidato o el candidato puede hacer una solicitud de em-pleo a la empresa.

El segundo paso consiste en aplicar pruebas de idoneidad que esclarecen el nivel al que el aspirante se ajusta a los requerimientos del puesto. Estas son pruebas psicológi-cas, que pueden ser de conocimientos, de desempeño o de respuesta gráfica. Estas últi -mas miden la capacidad de respuesta fisiológica ante determinado estímulo. Incluso se pueden realizar ejercicios tipo simulaciones de las condiciones de trabajo.

Lo tercero son las entrevistas de selección que pueden realizarse a individuos o a grupos y son conversaciones dirigidas a evaluar el nivel de adecuación de él o los candi-datos al perfil del cargo.

Para el cuarto paso se realiza la verificación de datos y referencias. En este paso se debe comprobar que los informes que reciba sean confiables e incluso las referencias la-borales. Para ello generalmente se contacta vía telefónica o por correo electrónico a las personas que puedan dar constancia de los méritos, datos y experiencia de los candida-tos.

El quinto paso es realizar exámenes médicos para verificar el estado de salud de los candidatos. Esto es importante porque evita que se contrate a individuos que por su mal estado de salud puedan contagiar a otros trabajadores con alguna enfermedad, o puedan ausentarse de su lugar de trabajo o bien representen un riesgo al poder provocar algún accidente debido a su condición.

La entrevista con el supervisor es el sexto paso, en esta entrevista se evaluan los últimos aspectos, sobre todo habilidades y conocomientos técnicos que el supervisor o gerente requiere y conoce al detalle, así decide contratar a determinado candidato y por lo tanto se compromente a ayudarlo a integrarse a la organización.

La descripción realista del puesto como septimo paso familiariza al candidato con los equipos, herramientas y materiales que utilizará y aclara las responsabilidades y atri-buciones que tendrá además de la posición que ocupará.

Por último el octavo paso en la desición de contratar, en la que el encargado de di-cha labor informa a los candidatos que no fueron seleccionados la noticia e informa al candidato seleccionado sobre la desición, formalizando el proceso con la firma de un con-trato de trabajo. Este indica la voluntad de ambas partes, tanto la intención de contratar del gerente o supervisor de contratar y bajo que términos como la del candidato de pres-tar sus servicios a la organización y bajo que premisas.

Los dos procesos tanto el de captación o reclutamiento como el de selección son importantes pues garantizan a la organización tener a su disposición recursos humanos en cantidad suficiente, capital humano; como también las cualidades ideales en estos, ta-lento humano. Claro está todo esto contribuye al logro de los objetivos de la organización pues el recurso humano calificado es considerado como el principal activo dentro de las organizaciones en la actualidad. Es por ello que es tan importante que tanto la captación como la selección se realicen correctamente, eficiente y eficazmente.

Bibliografía

Blog: Reclutamiento y Selección de Personal (2011).Yuseli Pacheco y María Hidal-go. http://yusehlipacheco.blogspot.com/

Infotmación (s/f): Instituto Tecnológico de Chihuahua. Capítulo IV. Selección de Personal. Enlace: http://www.itch.edu.mx/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo1/cap04a.html

Informe sobre Reclutamiento (2007), disponible en internet: http://www.southlink.com.ar/vap/reclutamiento.htm