8/16/2019 Qué Es La Evaluación 360º

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¿Qué es la evaluación 360º? 

En muchas ocasiones nos enfrentamos a diversas forma de evaluación de nuestro desempeño en

nuestras organizaciones. Una delas evaluaciones más conocidas y utilizadas es La evaluación de

360 grados.

La evaluación de 360º es una gran herramienta para medir las competencias blandas. Se llama

evaluación de 360 grados o evaluación integral ya que considera todas las relaciones

representativas que tiene el evaluado a su alrededor.

A pesar de su innegable utilidad y de que es comúnmente utilizada, esta herramienta es motivo

de debate en muchas organizaciones. Muchos trabajadores y directivos no creen en ella, ya que

ven en ella una amenaza y, a veces, una manera de dejar al desnudo una serie de aspectos de su

desempeño con los que no están contentos.

A mi particularmente esta herramienta, bien diseñada y aplicada, me parece una de las más útiles

que se emplean en estos momento, por lo cual creo que merece la pena conocerla un poco más.Esto es lo que vamos a hacer en este post, describirla y profundizar en ella.

1. ¿Qué es y para qué sirve la evaluación 360º?

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una

herramienta. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.

• Medir las Competencias. 

• Diseñar Programas de Desarrollo. 

La evaluación de 360 grados pretende dar a los trabajadores y a su compañía, una perspectiva de

su desempeño lo más adecuada posible, al obtener información desde todos los ángulos: Jefes,

compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al profesional la

retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, sucomportamiento o ambos, y dar a la dirección de la empresa la información necesaria para tomar

decisiones en el futuro.

2. Objetivos

Objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:

  Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.

 

Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.  Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto,

de la organización.

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 El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las

personas.

La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del

 personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la

organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los

objetivos deseados.

3. ¿Cómo es el proceso?

A) Preparación

Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la

organización a través de:

  Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de

360 grados es para contribuir con el desarrollo de los individuos que trabajan en laorganización.

  Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.

  Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no serán utilizados

 para ejercer medidas disciplinarias.

  Formar y facultar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a

utilizar y los roles a desempeñar.

B) Elaboración del Cuestionario

El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecución de la evaluación 360 grados.

De su grado de representatividad de la realidad y necesidades organizacionales depende laefectividad de los resultados que se obtienen.

La elección del cuestionario puede tomar dos caminos:

1. La organización compra una herramienta ya elaborado. En los casos en los que la empresa

opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con algunos requisitos para que se

adapte a la cultura y estrategia organizacional.

2. La organización construye su propia herramienta que interprete su estrategia corporativa.

Para ello, la forma habitual de proceder es:

  Formar un comité para que desarrolle el cuestionario si es para la organización en

su totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos.

  El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores

 potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de

servicio los factores críticos pueden ser:

o  Enfoque al cliente

o  Trabajo en Equipo

 

 

Iniciativa

 

Desempeño 

Eficiencia

  Rapidez / Velocidad

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  Valor agregado

  Confianza y Honestidad

 

Puntualidad

  Compromiso y Responsabilidad

Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de

manera eficaz en la organización o en un departamento específico.

  Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del

comportamiento esperado.

  Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en

el formato de calificación.

Por supuesto, antes de comenzar con la evaluación, se recomienda hacer una prueba piloto y

aplicar el cuestionario a grupo poblacional representativo para medir su impacto y validez. A

 partir de los resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios eliminando las preguntas que no

se entendieron y corrigiendo las que denoten algún tipo de discriminación.

C) Aplicando las Evaluaciones

  Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores

que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir:

- Superior inmediato,

- Compañeros del mismo grupo de trabajo

- Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información

 profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.

  Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de

determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel.

  Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará

a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las calificaciones

altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media).

 

Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.  Los evaluadores regresarán cuestionario a la persona que se les indique para que

tabúlelos datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será

seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.

D) La devolución de los resultados

Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado invalidado si no se da el

feedback de forma correcta. Es este sentido, en este blog ya hablamos hace tiempo de cómo dar

y recibir un feedback correcta. Os invito a revisar el artículo: “Feedback: ¿sabemos cómodarlo y cómo recibirlo?” 

http://blog.inspiringbenefits.com/inspiring-benefits/feedback-sabemos-como-darlo-y-como-recibirlo/http://blog.inspiringbenefits.com/inspiring-benefits/feedback-sabemos-como-darlo-y-como-recibirlo/http://blog.inspiringbenefits.com/inspiring-benefits/feedback-sabemos-como-darlo-y-como-recibirlo/http://blog.inspiringbenefits.com/inspiring-benefits/feedback-sabemos-como-darlo-y-como-recibirlo/

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La devolución de los resultados es un moento clave de la evaluación de 360ª, que si se hace con

 profesionalidad y rigor, debería de verse como un regalo por parte del evaluado, ya que ayuda a

este/asta a crecer profesional y personalmente.

Los resultados de la evaluación 360 grados son una oportunidad para que los evaluado ejerzan un

control sano sobre la imagen de sí mismos ante los demás a partir del feedback recibido. La

retroalimentación de terceros que interactúan con la persona evaluada en el ejercicio de su cargo,le permiten acceder a valiosa información sobre sus competencias, brinda el conocimiento para

identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.

Los expertos advierten que para traducir los resultados en cambios efectivos en el

comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad total de la

información y que la persona considere que los datos obtenidos son convincentes y claros.

Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron generar la

diferencia entre su percepción y la de los demás y así, elaborar un plan de acción que genere

transformaciones importantes.

Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante la capacidad de unconsultor designado por la organización o elegido por el evaluado para afrontar la resistencia que

se puede generar y poder manejarla de manera provechosa. El 360 grados aporta una visión

instantánea, de la situación actual que sirve para poner en práctica un comportamiento y adquirir

nueva competencias.

4. ¿Y después qué?

Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es detectar las áreas de mejora

 para aquellas conductas limitadoras y reforzar positivamente aquellas conductas eficientes.

Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase más imperiosa para el evaluado. La siguiente fase

y, no menos importante, es el establecimiento de un plan de acción para mejorar aquellos

aspectos que requieren ser revisados y cambiados.

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La

 persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación

recibida. Después, reflexionar para posteriormente plantarse acciones concretas para mejorar

aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si

no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.

Por tanto y a manera de conclusión decir que la evaluación 360 es una herramienta buena y poderosa, pero:

La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se

desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las

fuentes de error. 

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CALIFICACIONES

COMUNICACIÓN SUP. IGUAL INF.

Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva,en ambos sentidos con todos.Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva,en ambos sentidos pero NO con todos.

Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva,aunque casi no escucha.

Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, ademásno escucha.Comunicación practicamente nula y es difícil de entender,además de no escuchar. 5 2 3

RESULTADOS EVALUACION 360 GRADOS.

SUPERIOR IGUAL INFERIOR PROMEDIOCOMUNICACIÓN 5 2 3 3,33LIDERAZGO 3 2 4 3,00MOTIVACION 3 4 5 4,00SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA 5 5 5 5,00CAPACITACION Y DESARROLLO 3 4 4 3,67 ACTITUD Y COLABORACION 5 4 2 3,67SOLUCION DE PROBLEMAS 4 5 3 4,00 AMBIENTE DE TRABAJO 4 2 4 3,33CAPACIDAD PERSONAL 5 5 4 4,67PRODUCTIVIDAD 4 5 4 4,33

TOTALES 4,56 4,22 4,22 4,33

ROBERTO RODRIGUEZ

GERENTE DE MERCADOTECNIA Y VENTAS

APRECIACIÓN DEL DESEMPEÑO 360 GRADOSROBERTO RODRÍGUEZ

GERENTE DE MERCADOTECNIA Y VENTAS

Evaluador nivel superior:Jorge López 

Puesto: Director Comercial

Evaluador nivel igual:Antonio Rinaldi 

Puesto: Gerente Administración

Evaluador nivel inferior: Rodrigo Meza 

Puesto: Jefe Mercadotécnica

Fecha: 10-abr.-16