UNIVERSIDAD CATÓLICA DE SANTA MARÍAFACULTAD DE CIENCIAS E INGENIERÍAS FÍSICAS Y FORMALES

PROGRAMA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

METODOLOGIA DEL TRABAJO UNIVERSITARIO

DOCENTE: DR.

INTEGRANTES: MASIAS GUITIERRES, LUCERO

2023

PSICOLOGIA INDUSTRIAL

Contenido

INTRODUCCIÓN........................................................................................................................3

CAPÍTULO 1..............................................................................................................................4

ASPECTOS GENERALES..........................................................................................................4

CAPÍTULO 2..............................................................................................................................5

MÉTODO DE PROGRAMACIÓN LINEAL.................................................................................5

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.....................................................................................5

SOLUCION..........................................................................................................................5

CAPÍTULO 3..............................................................................................................................8

MÉTODO DE ASIGNACIÓN....................................................................................................8

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.....................................................................................8

DESCRIPCIÓN DE CARGOS.................................................................................................8

SOLUCION........................................................................................................................10

CAPÍTULO 4............................................................................................................................13

CPM....................................................................................................................................13

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...................................................................................13

SOLUCION........................................................................................................................13

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PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN

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CAPÍTULO 1

ASPECTOS GENERALES

1. DEFINICIÓN

La Psicología industrial y organizacional es el estudio científico del comportamiento dentro del ámbito de los negocios y de la industria. Por lo tanto, está interesada en el comportamiento de tres amplias clasificaciones de individuos: los trabajadores, los administradores y los consumidores. Es una tecnología y una ciencia aplicada y ambas utilizan en general los descubrimientos de las ciencias de la conducta para mejorar la eficacia de las organizaciones y contribuir por derecho propio a una mejor comprensión del

comportamiento humano.

Desarrolla las técnicas de entrevista, tasando, evaluando y aplicando pruebas psicológicas para evaluar habilidades, aptitudes, e intereses en la selección, colocación, y promoción. Organiza programas de entrenamiento, aplicando principios de aprendizaje y considera las diferencias individuales, además evalúa y mide la efectividad de entrenamiento a través de los métodos diversos, efectúa análisis estadísticos de proporción a la producción, estudios y aplicaciones para la reducción de accidentes, para la reducción del ausentismo, y el mejoramiento de la producción.

Aconseja a los trabajadores para mejorar el trabajo y sus ajustes personales. Investiga las conductas, realiza estudios de estructura orgánica, de sistemas de comunicaciones, de interacciones de grupo, y de los sistemas motivadores, y recomienda los cambios para mejorar la eficacia y efectividad de individuos, unidades organizacionales, y organización.

La Psicología Industrial es casi lo mismo pero solo aplicada a la industria o procesos industriales, dejando por fuera los trabajos en servicios. Pero hacen lo mismo, seleccionan personal, para la industria, capacitan y evalúan desempeños en industria.La organizacional tiene por objeto de estudio a la institución (empresas corporaciones o clubes) haciendo más foco en el grupo de integrantes y pude darse en ámbitos laborales o no laborales, con gente que son empleados o no.

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2. BREVE RESEÑA HISTORICA

Resulta difícil ponerle fecha a los principios de la actividad, a la cual pueda denominarse con propiedad psicología industrial. La que más razonablemente puede asignarse a la formulación de dicha especialización, dentro del cuadro más amplio de la psicología general, es la de 1913, cuando se publicó “Psicología y Eficiencia Industrial” de Hugo Munsterberg. La eficiencia, según se definía ahí, implica los conceptos duales de rendimiento o productividad como una función de la contribución o esfuerzo.

A pesar de que los intereses profesionales de los primeros psicólogos eran bastante variados, en América se inclinaron por los problemas de la selección y colocación del personal. Esta fué una característica de la mayor parte de la labor psicológica aplicada en el ejército durante la Primera Guerra Mundial. El uso afortunado de las pruebas psicológicas para la clasificación y colocación de los militares, contribuyó en gran manera a que grandes sectores del público se familiarizaran con la eficiencia de las pruebas psicológicas.

Pocos años después de terminar la Primera Guerra Mundial, se fundó la Psychological Corporation con el objeto de desarrollar y distribuir pruebas psicológicas, así como de proporcionar servicios consultivos a organizaciones industriales y demás. Durante los años transcurridos desde su fundación, se han unido a la Psychological Corporation para suministrar servicios de ese tipo, muchas otras empresas tanto en los Estados Unidos como en el extranjero.

Lo significativo de los estudios de Hawthorne estriba en que abrieron una nueva era de investigación psicológica en la industria. Lo que al principio pareció ser un simple problema que requería de un breve programa de investigación, se convirtió progresivamente en uno más complejo, al continuar los estudios durante los 15 años siguientes. Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la introducción de la psicología industrial a algunos problemas concernientes a las actitudes, la comunicación, la dirección y la estructura de las organizaciones. Dichas cuestiones, así como los asuntos que atañen al personal son de vital importancia para la psicología industrial contemporánea. La gran necesidad de los militares durante la Segunda Guerra Mundial de un asesoramiento más avanzado para el personal y los procedimientos para su preparación, dieron mayor ímpetu al desarrollo de la psicología industrial, tal como se conoce actualmente. Se lograron enormes adelantos metodológicos en dichas áreas, incluso, refinamientos de los procedimientos para la clasificación y valoración del desempeño del personal. Además, el ritmo acelerado de los cambios tecnológicos ocurridos durante la guerra y después, desembocaron en la formulación de una nueva área de especialización dentro de la psicología industrial: la psicología de los sistemas hombre-máquina (ergonomía). Dicha área se dedica al diseño de los equipos, de acuerdo con las capacidades y limitaciones de los operarios humanos.

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3. OBJETIVOS DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL

Asumir una actitud crítica ante las bases teóricas y éticas de su disciplina y ante su participación como psicólogo/a en los procesos organizacionales.

Tomar conciencia de las organizaciones como sistemas abiertos de gran complejidad y de los problemas mayores que afectan las organizaciones públicas y privadas en Puerto Rico.

Tomar conciencia de que son inevitables el cambio social en general y el cambio organizacional en particular, reconociendo que es deseable una disposición al cambio en las organizaciones de trabajo.

Llevar a cabo investigaciones congruentes con su capacitación, tales como estudio de funciones para enriquecer puesto, encuestas de opinión personal y otros.

Desarrollar destrezas que le permitan funcionar como consultor/a interno y externo, además, participar como recurso en intervenciones en organizaciones de trabajo.

Esta área profesional está se basa en:

Gerenciar el desarrollo del talento humano, coadyuvar a la integración y optimización de las relaciones interpersonales, fomenta la salud ocupacional, sustentada en un amplio conocimiento de las ciencias psicológicas, de los procesos y técnicas de la administración aplicada, de las teorías organizacionales vigentes, de las variables macroeconómicas y sociológicas, de la legislación laboral, de la metodología de la investigación psicológica, manifestando capacidad comunicativa, de trabajo en grupo con predisposición al cambio, iniciativa y seguridad en la toma de decisiones.

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CAPÍTULO 2

PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL: LAS AREAS DE ESTUDIO

1. PAPEL Y ALCANCE DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL EN EL ÁMBITO ORGANIZACIONAL

Poco a poco, los conceptos psicológicos están “empapando” el entorno empresarial y comienzan a “perforar” el grueso muro de arquitecturas organizacionales excesivamente tecnificadas o enfoques economicistas demasiado reduccionistas. Nos guste o no, una realidad se impone: somos personas, tenemos que trabajar con personas y el resultado de nuestra toma de decisiones repercutirán en personas. De ahí que prestar atención a las aportaciones de la Psicología en el entorno de las organizaciones (lucrativas o no lucrativas - Fundaciones, Asociaciones, ONG`s, etc.-) sea algo básico y fundamental.

Si nos acercamos a cualquier publicación relacionada con el entorno empresarial, no es raro encontrar términos como motivación, empatía, cooperación, comunicación, trabajo en equipo o liderazgo. A su vez, si leemos alguna entrevista a directivos de distintas organizaciones es fácil descubrir expresiones en las que se resalta la importancia de las personas para poder llevar adelante cualquier proyecto empresarial.

Parece que las variables relacionadas con la Psicología están siendo muy valoradas. Por ejemplo, en cualquier librería ya es normal encontrar apartados específicos sobre estos temas, existen periódicos y revistas especializadas, abundan los cursos o seminarios. Esto demuestra el alcance y el éxito que ha tenido la Psicología Industrial en el ámbito Laboral y porque somos conscientes de la importancia del desarrollo de las personas en las organizaciones, ponemos en práctica esta ciencia en las industrias para de esta manera alcanzar la eficiencia del trabajador.

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2. EVALUACION DE PREEMPLEO

El formulario de solicitud de empleo, la entrevista y las pruebas psicológicas son las tres técnicas de evaluación de preempleo ampliamente utilizadas. Aunque hay que considerar que las dos primeras son susceptibles a la subjetividad.

La entrevista se puede llevar a cabo de forma estructurada, o bien, sin estructura. En la entrevista sin estructura, no está estandarizado el patrón de las preguntas, las circunstancias en que se hacen éstas, ni las bases que existen para evaluar las respuestas. Dichos factores varían de un investigador a otro y de uno a otro aspirante. Por lo tanto, la entrevista sin estructura es en extremo subjetiva.

Tales procedimientos tienen una marcada tendencia a la falta de confiabilidad y validez. En la entrevista estructurada está controlado el procedimiento de tal manera que reduzca el grado en que influyen los prejuicios de los interrogadores. Se especifica el patrón o secuencia de las preguntas, que todos los interrogadores harán a todos los aspirantes. Además están determinados los factores en los que el interrogador ha de basar su apreciación del aspirante.

Una forma simple de estructurar una entrevista consiste en seguir el orden de la solicitud de empleo e ir profundizando o razonando las respuestas ahí vertidas. Finalmente, las pruebas psicológicas son empleadas con mayor frecuencia y con mejores resultados. Además de las diferencias en la forma, estas evalúan diferentes “rasgos” psicológicos, tales como la inteligencia, la aptitud, la realización, el interés y la personalidad..

Todas las pruebas de capacidad, incluso las de inteligencia, aptitud y realización, sirven para apreciar el nivel actual de rendimiento cognoscitivo. Sin embargo, las pruebas de inteligencia y de aptitud, son consideradas como pruebas de capacidad o potencial, debido a que se ha demostrado su éxito para predecir futuros logros cognoscitivos. Por consiguiente, esos dos tipos de pruebas son más convenientes cuando se trata de situaciones en que el empleo a desempeñar requiere de habilidades o conocimientos especiales que la empresa espera enseñar a sus nuevos empleados. Sin embargo, lo más frecuente es que el procedimiento de reclutamiento (agencia de empleos) busque aspirantes ya capaces de desempeñar cierto tipo de trabajo. En tales casos, las pruebas de selección se encargarán de apreciar el rendimiento, los conocimientos o la destreza.

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3. ANÁLISIS DE EMPLEADOS

Los estudios relacionados con la selección y capacitación del personal, con el análisis de las condiciones de trabajo y la administración de las organizaciones, es típico que comience con el análisis de puestos o empleos.

El propósito del análisis de puestos es informar acerca de las obligaciones que implica el desempeño del cargo y el ambiente en que se realizan esas obligaciones, lo que posibilita la identificación de los conocimientos y habilidades que requerirá el empleado que cubra ese puesto.

Esto es valioso para la selección adecuada del personal, así como para su capacitación. El analizador de puestos obtiene su información de diversas fuentes tales como catálogos de puestos, la observación directa, la participación en el trabajo operativo, la administración de cuestionarios, la entrevista y el análisis de incidentes críticos.

4. ADRIESTAMIENTO DE EMPLEADOS

Se dice que la Capacitación del personal es una inversión garantizada. No siempre es un hecho. Sin embargo, la capacitación garantiza una formación adecuada para corresponder al perfil del trabajador óptimo en desempeño y en satisfacción personal. Para ello el psicólogo industrial diseña, junto con los especialistas en los procesos de operación, el currículum del trabajador.

Inicialmente los cursos que se programaban eran destinados a reducir la incidencia de accidentes laborales, por el costo humano y económico de éstos. Actualmente se lleva a cabo una metodología que incluye la Detección de Necesidades de Capacitación. Con ese objeto se puede hacer uso de observaciones, cuestionarios o del análisis de puestos o empleos. También se han incluido en los currículos materias no operativas, que más que ir a incrementar la productividad mejorando el desempeño, van a permitir al trabajador mejorar su calidad de vida y la de su familia. Este es el contexto del Desarrollo de Personal. También, con frecuencia se actualiza la tecnología del proceso de producción o mejoran los conocimientos teóricos de una materia y es necesario programar cursos de Actualización para vencer la “resistencia al cambio” natural de las organizaciones.

Los Cursos, a su vez, se plantean con una metodología particular que incluye las fases de Planeación y la de Actuación de la Enseñanza. En la primera se elabora el Programa, cuya alma principal es la Carta Descriptiva de las actividades del Curso. Esta especifica tiempos, acciones de enseñanza-aprendizaje particulares, métodos didácticos y recursos de evaluación utilizados. En la Evaluación, hay que considerar la evaluación del Instructor, del Curso y del Programa.

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5. CONDICIONES DE TRABAJO

Los efectos de las modificaciones en el ambiente físico laboral se deben interpretar con cautela por diversas razones. Primero, los empleados responden no sólo a un cambio objetivamente definible en la iluminación o nivel del ruido, sino también a sus propias actitudes referentes a tales cambios. Si interpretan un cambio como evidencia de que la administración se interesa por su bienestar, responderán de manera positiva y probablemente aumenten su productividad. sin embargo, si los empleados interpretan el cambio sólo como una medida económica, destinada por la administración a sacarle más provecho a su dinero, la productividad efectiva puede disminuir. La fatiga y el aburrimiento son ambos consecuencias inconvenientes de las actividades industriales. Tales condiciones tienen como resultado una disminución de la producción y sensaciones subjetivas de tirantez y tensión. A pesar de que los efectos de la fatiga y el aburrimiento son algunas veces semejantes en cierto modo, los factores responsables de dichas condiciones son muy diferentes.

La fatiga es un estado pasajero que resulta de una actividad muscular prolongada y que se caracteriza por la declinación de la capacidad para realizar un trabajo continuado. El aburrimiento se diferencia de la fatiga por el tipo de actividad que lo origina y su grado de especificidad bastante elevado. El trabajo monótono carece de interés para el empleado. Además, el operario que se aburre procura encontrar alivio sólo de la actividad que le parece monótona, mientras que el empleado fatigado procura descansar de toda actividad.

La mitigación de la fatiga se puede enfocar de diversas maneras entre las que se incluyen:

El uso de procedimientos adecuados para la selección y colocación del personal,

Modificaciones de la duración del periodo de trabajo e introducción de lapsos de descanso autorizados en el programa,

Mejoramiento de determinadas condiciones ambientales, incluyendo la iluminación y la ventilación, así como la reducción de ruidos y vibraciones anormales.

modificaciones de los métodos y equipo de trabajo.

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6. TEORIAS DEL COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO

Los tres teóricos de las relaciones humanas, McGregor, Herzberg y Likert confiaron en la investigación experimental en grados considerablemente distintos al formular sus posiciones teóricas. Sin embargo, a pesar de esta diferencia, sus teorías son compatibles. McGregor identificó las suposiciones que fundamentan las filosofías administrativas de la Teoría X y la Teoría Y. McGregor estuvo a favor de que la industria adoptara la filosofía de la Teoría Y basada en la ciencia social, que supone que el hombre está motivado en la forma en que Maslow teoriza. McGregor estuvo a favor de la creación de condiciones industriales tales que quedaran integradas las necesidades de los trabajadores y las necesidades de la organización. McGregor ofreció el Plan Scanlon como un ejemplo de la aplicación práctica del principio de integración. La teoría de la motivación-higiene o de los factores de Herzberg estuvo basada en la investigación sobre la satisfacción en el trabajo de Herzberg, Mausner y Snyderman. De acuerdo con ésta teoría, los factores que producen satisfacción en el trabajo están separados y son distintos de los que los que producen la insatisfacción en el trabajo. La teoría de los dos factores ha sido severamente criticada y en la actualidad se cree que sea una opinión demasiado simplificada de la satisfacción en el trabajo. Sin embargo, las opiniones de Herzberg han tenido un impacto significativo en los actuales procedimientos de operación en la industria.

La posición teórica de Likert está basada principalmente en la investigación del Instituto de Investigación Social. Ha ideado una tipología de 4 categorías para la clasificación organizacional. Likert cree que la estructura organizacional de grupo participativo (el sistema 4) es la más efectiva. Las organizaciones del Sistema 4 están caracterizadas por relaciones de apoyo, toma de decisiones de grupo y puntos de enlace. Existe cierta evidencia experimental preliminar de apoyo a las teorías de Likert.

Los tres teóricos creen que las necesidades de alto nivel deben ser satisfechas en el trabajo antes de que el hombre se comprometa a cooperar para lograr los objetivos organizacionales. Además, creen que la ingeniería humana ha simplificado muchos trabajos industriales hasta el punto en que se ha convertido en un pasivo más que en un activo. Sin embargo, lo fundamental es que los tres teóricos creen en la bondad innata y en el valor del hombre promedio.

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CAPÍTULO 3

METODOS Y TEMAS DE INVESTIGACION

1. LOS METODOS DE INVESTIGACION

Como se describió anteriormente, los psicólogos IO son entrenados en el modelo científico-profesional. Psicólogos IO dependen de una variedad de métodos para llevar a cabo la investigación de organización. Diseños de estudio utilizados por los psicólogos IO incluyen encuestas, experimentos, cuasi-experimentos y estudios observacionales. Psicólogos IO se basan en diversas fuentes de datos, incluyendo los juicios humanos, bases de datos históricos, las medidas objetivas de rendimiento en el trabajo, cuestionarios y encuestas.

Investigadores IO emplean métodos de investigación cuantitativos y cualitativos. Los métodos cuantitativos utilizados en la psicología IO incluyen tanto la estadística descriptiva y la estadística inferencial. Métodos estadísticos más avanzados utilizados por algunos psicólogos IO incluyen regresión logística, el análisis multivariado de varianza, modelos de ecuaciones estructurales y modelos lineales jerárquicos. HLM es particularmente aplicable a la investigación en equipo, y los efectos a nivel de organización de los individuos. Psicólogos IO también emplean métodos psicométricos incluidos los métodos asociados con la teoría clásica de la prueba, la teoría de generalización, y la teoría de respuesta al ítem. En la década de 1990, un creciente cuerpo de investigación empírica en psicología IO era influyente en la aplicación de los meta-análisis, en particular en el ámbito de la estabilidad de los resultados de la investigación a través de contextos. Los conocidos enfoques más meta-analíticos son los relacionados con Hunter y Schmidt, Rosenthal y Coberturas y Olkin. Con la ayuda de los meta-análisis, Hunter y Schmidt avanzó la idea de la generalización de la validez, lo que sugiere que algunos predictores de rendimiento, específicamente las pruebas de capacidad cognitiva tienen una relación relativamente estable y positivo para el desempeño del trabajo en todos los puestos de trabajo. Aunque no es indiscutible, generalización de la validez tiene una amplia aceptación con respecto a muchos de los instrumentos de selección a través de una amplia gama de puestos de trabajo.

Los métodos cualitativos utilizados en psicología IO incluyen el análisis de contenido, los grupos de enfoque, entrevistas, estudios de caso, y varias otras técnicas de observación. Investigación de IO en investigación de la cultura organizacional ha empleado técnicas etnográficas y observación participante para recoger datos. Una técnica cualitativa conocida empleado en IO psicología es Técnica de Incidentes

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Críticos de John Flanagan, que requiere "observadores calificados" para describir una situación laboral que dio lugar a un buen o mal resultado.

La objetividad se garantiza cuando varios observadores identifican los mismos incidentes. También se pidió a los observadores a proporcionar información sobre lo que el actor en la situación podría haber hecho de otra manera de influir en el resultado. Esta técnica se utiliza a continuación para describir los elementos críticos de rendimiento en determinados puestos de trabajo y cómo el comportamiento del trabajador se refiere a los resultados. En particular, esta técnica se ha empleado para mejorar el rendimiento de los equipos de las aeronaves y de los equipos quirúrgicos, literalmente salvar miles de vidas desde su introducción. Una aplicación de la técnica en la investigación sobre cómo lidiar con el estrés laboral proviene de O'Driscoll y Cooper. La resistencia a la investigación cualitativa como resultado de ver demasiado excesivamente subjetivo. Esta preocupación, sin embargo, está fuera de lugar debido a los métodos de investigación, ya sea cualitativa o cuantitativa, en última instancia, que requiere algún tipo de interpretación. Cuando un investigador está desarrollando e investigando un fenómeno, toda la información disponible debe ser el uso, independientemente de su forma. La clave es la triangulación, que es un enfoque en busca de convergencia información de diferentes fuentes para desarrollar esa teoría.

Psicólogos IO veces utilizan métodos cuantitativos y cualitativos en concierto. Los dos no son mutuamente excluyentes, por ejemplo, en la construcción de escalas de calificación conductual-anclados, un analista de trabajo puede utilizar métodos cualitativos, como entrevistas de incidentes críticos y grupos focales para recoger datos que influyen en el rendimiento. A continuación, el analista tendría tasa PYME esos ejemplos en una escala Likert y calcular las estadísticas de acuerdo entre los evaluadores para juzgar la idoneidad de cada elemento. Cada elemento de potencial sería, además, estar correlacionada con un criterio externo con el fin de evaluar su utilidad si se tratara de ser seleccionado para ser incluido en un BARRAS métricas. Un ejemplo simple, considere una observación prolongada de un trabajador, que puede incluir episodios grabados en vídeo de desempeño - una medida cualitativa. El vídeo cualitativo podría ser fácilmente utilizado para desarrollar un recuento de la frecuencia de un comportamiento en particular - una medida cuantitativa.

2. TEMAS A EVALUAR

2.1 EL ANALISIS DEL EMPLEO

El análisis del empleo es a menudo descrito como la piedra angular del éxito de los esfuerzos de selección de personal y las iniciativas de gestión del rendimiento. Un análisis del trabajo consiste en la recogida sistemática de información acerca de un trabajo. Métodos de trabajo-analíticos son a menudo descritos como pertenecientes a uno de los dos enfoques. Un enfoque, el

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análisis del trabajo orientado a las tareas, consiste en un examen de las funciones, tareas y/o competencias requeridas por un trabajo.

El segundo enfoque, un análisis del trabajo obrero-orientado, implica un examen de los conocimientos, destrezas, habilidades y otras características necesarias para realizar con éxito el trabajo. Estos dos enfoques no son mutuamente excluyentes. Varias adaptaciones de los métodos de trabajo de análisis incluyen el modelado de competencias, que examina a grandes grupos de funciones y tareas relacionadas con un objetivo común o proceso, y el análisis de la práctica, que examina la forma en que el trabajo se realiza en una ocupación a través de puestos de trabajo.

Datos de empleo-analíticos se recogen a menudo usando una variedad de métodos cuantitativos y cualitativos. La información obtenida a partir de un análisis de trabajo se utiliza para crear los procedimientos de trabajo pertinentes de selección, las evaluaciones y los criterios de desempeño, o programas de formación. Otros usos de la información analítica trabajo incluyen evaluaciones de puestos con el fin de determinar los niveles de compensación y rediseño del trabajo.

2.2 RECLUTAMIENTO Y SELECCION

Psicólogos IO suelen trabajar con especialistas en recursos humanos para el diseño de los procesos de contratación y sistemas de selección de personal. Contratación de personal es el proceso de identificar a candidatos calificados en el mercado laboral y lograr que solicitar puestos de trabajo dentro de una organización. Los procesos de selección de personal incluyen el desarrollo de las ofertas de empleo, la colocación de anuncios, definiendo las cualificaciones clave para los candidatos, y descartar a los solicitantes calificados.

Selección de personal es el proceso sistemático de contratación y promoción de personal. Sistemas de selección de personal emplean prácticas basadas en la evidencia para determinar los candidatos más calificados. Selección de personal implica tanto los recién contratados y las personas que puedan ser promovidos desde dentro de la organización. Herramientas de selección comunes incluyen pruebas de habilidad, pruebas de conocimientos, pruebas de personalidad, entrevistas estructuradas, la recogida sistemática de datos biográficos, y muestras de trabajo. Psicólogos IO deben evaluar las pruebas sobre el grado en que las herramientas de selección predecir el desempeño laboral, la evidencia que apoya sobre la validez de las herramientas de selección.

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Los procedimientos de selección de personal suelen ser validado, es decir, que se muestra como trabajo correspondiente, utilizando uno o más de los siguientes tipos de validez: validez de contenido, validez de constructo y/o validez relacionada con los criterios. Psicólogos IO se adhieran a las normas profesionales, como la Sociedad de los Principios de Psicología Industrial y Organizacional para la validación y uso de procedimientos de selección de personal y las Normas para la Evaluación Educativa y Psicológica. Directrices Uniformes para la Igualdad de Oportunidades de la Comisión de Empleo también son influyentes en la orientación de la selección de personal a pesar de que han sido criticados como obsoleto en comparación con el estado actual de los conocimientos en psicología IO.

Psicólogos IO no sólo ayudan en la selección y evaluación de personal para puestos de trabajo, sino también ayudar en la selección de los estudiantes para el ingreso a los colegios, universidades y escuelas de posgrado y profesionales, así como la evaluación de los logros de los estudiantes, la aptitud del estudiante, y el rendimiento de los maestros y las escuelas K-12. Cada vez más, los psicólogos IO están trabajando para la evaluación educativa y organizaciones de pruebas y divisiones.

Un meta-análisis de los métodos de selección de la psicología personal encontró que la capacidad mental general fue el mejor predictor global del rendimiento en el trabajo y el rendimiento de la formación.

2.3 EVALUACIÓN / GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

Evaluación del desempeño o evaluación del desempeño es el proceso de medir

los comportamientos y los resultados del trabajo de una persona en contra de

las expectativas del trabajo. La evaluación del desempeño se utiliza con

frecuencia en las decisiones de promoción y compensación, para ayudar a

diseñar y validar los procedimientos de selección de personal y para la gestión

del rendimiento. La gestión del desempeño es el proceso de proporcionar

retroalimentación sobre el desempeño en relación con las expectativas e

información mejora. La gestión del rendimiento también puede incluir la

documentación y el seguimiento de la información de rendimiento para la

evaluación a nivel de organización.

Un psicólogo IO se suele utilizar la información del análisis de trabajo para

determinar las dimensiones de desempeño de un trabajo, y luego construir una

escala para describir cada nivel de rendimiento en el trabajo.

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A menudo, el psicólogo IO sería responsable de la formación de personal de la

organización cómo utilizar el instrumento de evaluación del desempeño,

incluyendo formas de minimizar el sesgo cuando se utiliza la escala de

calificación, y cómo proporcionar retroalimentación sobre el desempeño eficaz.

Además, el psicólogo IO puede consultar con la organización sobre la manera

de utilizar la información de evaluación de la actuación de las iniciativas de

gestión del rendimiento más amplio.

2.4 EVALUACIÓN INDIVIDUAL Y PSICOMETRÍA

Evaluación individual consiste en la medición de las diferencias individuales.

Psicólogos IO realizan evaluaciones individuales con el fin de evaluar las

diferencias entre los candidatos para el empleo, así como las diferencias entre

los empleados. Los constructos medidos corresponden con el desempeño

laboral. Con los candidatos a empleo, evaluación individual es a menudo parte

del proceso de selección de personal. Estas evaluaciones pueden incluir

pruebas escritas, pruebas físicas, pruebas psicomotoras, pruebas de

personalidad, muestras de trabajo y los centros de evaluación.

Psicometría es la ciencia de la medición de variables psicológicas, como el

conocimiento, las destrezas y habilidades. Psicólogos IO están generalmente

bien entrenados en psicología psicométrica.

2.5 FORMACIÓN Y EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

La formación es la adquisición sistemática de habilidades, conceptos o

actitudes que se traduce en un mejor rendimiento en otro entorno. La mayoría

de las personas contratadas para un trabajo aún no están versados en todas las

tareas necesarias para realizar el trabajo con eficacia. La evidencia indica que

la capacitación sea efectiva y que estos gastos de formación están dando sus

frutos en términos de aumento de las ventas netas y proftability bruto por

empleado. La formación puede ser beneficiosa para la organización y para los

empleados en términos de aumentar su valor para su organización, así como

sus posibilidades de empleo en el mercado más amplio. Muchas organizaciones

están utilizando la formación y el desarrollo como una manera de atraer y

retener a sus empleados más exitosos.

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Al igual que en la gestión del rendimiento, un psicólogo IO sería emplear un

análisis del trabajo de acuerdo con los principios de diseño instruccional para

crear un programa de entrenamiento efectivo. Un programa de entrenamiento

es probable que incluya una evaluación sumativa en su conclusión a fin de

garantizar que los alumnos han alcanzado los objetivos de formación y pueden

realizar las tareas de trabajo de destino en un nivel aceptable. Los programas

de capacitación suelen incluir evaluaciones formativas para evaluar el impacto

de la formación a medida que avanza la formación. Las evaluaciones formativas

se pueden usar para localizar problemas en los procedimientos de formación y

ayudar a los psicólogos IO hacen ajustes correctivos, mientras que el

entrenamiento está en curso.

El fundamento básico de los programas de formación es el aprendizaje. Los

resultados del aprendizaje pueden organizarse en tres grandes categorías:

cognitiva, basado en habilidades y resultados afectivos. Cognitiva es un tipo de

resultado de aprendizaje que incluye el conocimiento declarativo o el

conocimiento de las normas, los ayunos y principios. Un ejemplo es la policía

adquieran conocimiento declarativo sobre las leyes y los procedimientos

judiciales. Bonus de base es un resultado de aprendizaje que se refiere a

conocimiento procedimental y el desarrollo de habilidades motoras y técnicas.

Un ejemplo es las habilidades motoras que implican la coordinación de los

movimientos físicos, tales como usinf una herramienta especial o volar una

aeronave determinada, mientras que las habilidades técnicas pueden incluir la

comprensión de un programa de software determinado, o exhibir

comportamientos eficaces relaciones con los clientes. Afectivo es un tipo de

resultado de aprendizaje que incluye actitudes o creencias que predisponen a

una persona a comportarse de una determinada manera.

Las actitudes pueden desarrollarse o modificarse a través de programas de

capacitación. Ejemplos de estas actitudes son el compromiso organizacional y

el aprecio de la diversidad.

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2.6 LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional se puede describir como un conjunto de supuestos

compartidos por los individuos en una organización que dirige la interpretación y

la acción mediante la definición de un comportamiento apropiado para varias

situaciones. Hay tres niveles de cultura organizacional: artefactos, valores

compartidos y creencias y supuestos básicos. Los artefactos incluyen los

componentes físicos de la organización que transmiten significado cultural. Los

valores compartidos son las preferencias de los individuos con respecto a

ciertos aspectos de la cultura de la organización. Creencias y supuestos

básicos incluyen impresiones de los individuos acerca de la fiabilidad y el apoyo

de una organización, y son a menudo profundamente arraigada en la cultura de

la organización.

Además de una cultura general, las organizaciones también tienen subcultivos.

Ejemplos de subculturas incluyen la cultura corporativa, la cultura

departamental, la cultura local y la cultura relacionada tema. Si bien no existe

un "tipo" single de la cultura organizacional, algunos investigadores han

desarrollado modelos para describir las diferentes culturas organizacionales.

La cultura organizacional se ha demostrado que tienen un impacto en los

resultados organizacionales importantes como el rendimiento, la atracción, el

reclutamiento, la retención, la satisfacción de los empleados y el bienestar del

empleado. Además, las organizaciones con una cultura de adaptación tienden a

obtener mejores resultados que las organizaciones con una cultura

desadaptadas.

2.7 LIDERAZGO

En IO psicología, el liderazgo se puede definir como un proceso de influir en

los demás para acordar un propósito común, y para trabajar hacia objetivos

comunes. Una distinción debe hacerse entre el liderazgo y la gestión.

Gerentes procesar las tareas administrativas y de organización de los

ambientes de trabajo. Aunque los líderes pueden ser necesarios para llevar

a cabo funciones de dirección, así, los líderes suelen centrarse en inspirar a

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los seguidores y la creación de una cultura organizacional y los valores

compartidos.

Los gerentes tratan con la complejidad, mientras que los líderes frente a la

iniciación y adaptación al cambio. Los gerentes se comprometen las tareas

de planificación, presupuestación, organización, dotación de personal, el

control y la resolución de problemas. Por el contrario, los líderes se

comprometen las tareas de configuración de una dirección o de la visión,

alinear a las personas con los objetivos compartidos, comunicación y

motivación.

Enfoques para el estudio de liderazgo en la psicología IO se pueden

clasificar en tres categorías: enfoques Leader-centrados, los enfoques de

contingencia orientados, y los enfoques centrados en el seguidor.

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CONCLUSIONES

Lo que distingue claramente a la psicología en el campo de aplicación a la industria y a las organizaciones son sus objetivos a lograr:

Obtención de recursos humanos idóneos. Cumplir las metas de productividad. Alcanzar niveles de optimismo y satisfacción humana en el cumplimiento de

las responsabilidades asignadas al cargo.

En la medida en que más avanzamos en el conocimiento de la psicología industrial y sus aplicaciones, más se percibe la necesidad de un trabajo multiprofesional. No es posible hoy hacer psicología en la industria sin la estrecha colaboración del ingeniero, del médico, del mercadólogo, del sociólogo, del estadígrafo, etc. Trabajo en equipo es la primera idea clave para un ejercicio del profesional en las organizaciones.

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