Desarrollo Organizacional y su contribucin al TQM1. 2. 3. 4. 5. 6. Orientacin a sistemas Causalidad Supuestos bsicos Caractersticas del DO Beneficios del DO Bibliografa

El desarrollo organizacional (DO) trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cmo funcionan. El desarrollo organizacional tambin trata del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor. Para ello hace uso de los avances en la psicologa, psicologa social, sociologa, antropologa, teora de sistemas, comportamiento organizacional, teora de la organizacin y prctica de la administracin. Dos metas de los programas de DO son 1) mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organizacin total, y 2) impartir las habilidades y el conocimiento necesarios que permitirn que los miembros de la organizacin mejoren su funcionamiento por s mismos. Los programas de DO son esfuerzos planificados y continuos a largo plazo. Un lder se enfrenta a una situacin indeseable y trata de cambiarla. El lder establece contacto con un profesional del DO, y juntos exploran si el desarrollo organizacional es pertinente para la tarea que tienen entre manos. Si la respuesta es s, reclutan a otros en la organizacin para que les ayuden a disear y poner en prctica el programa del cambio. Una caracterstica importante del DO es difundir la participacin y el inters: incluir en el acto a tantas personas como sea posible. Despus se desarrolla un plan o una estrategia general del juego, que incluye una serie de actividades, cada una de ellas con la intencin de lograr un resultado que haga que la organizacin avance hacia las metas deseadas. El DO mejora la situacin en donde los individuos, los equipos y las organizaciones no estn realizando todo su potencial. Una diferencia fundamental entre el desarrollo organizacional y otros programas de mejoramiento de la organizacin es el papel del consultor en DO y su relacin con los clientes. Los consultores en DO establecen una relacin de colaboracin de relativa igualdad con los miembros de la organizacin, a medida que juntos identifican los problemas y las oportunidades y emprenden una accin. As pues, el papel de los consultores en DO es estructurar las actividades para ayudar a la organizacin a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor. Los consultores en DO son coaprendices, as como colaboradores, a medida que ayudan a los miembros de la organizacin a encontrar formas efectivas de trabajar problemas. Los consultores en DO no proporcionan soluciones a los problemas, sino que sirven como facilitadores y asistentes, no como consejeros expertos. Los consultores en DO ensean a los clientes la forma de resolver sus propios problemas. La meta es dejar preparados a los miembros de la organizacin para resolver sus propios problemas. Este mtodo de consultora fomenta la competencia, el crecimiento, el aprendizaje y la delegacin de la autoridad a todo lo largo del sistema de la empresa. Todo ello apunta a originar cambios positivos y permanente en las organizaciones. El DO es la aplicacin sistemtica de los conocimientos de las ciencias de la conducta en varios niveles (grupal, intergrupal y de toda la organizacin) para la efectiva realizacin de un cambio planeado. Sus objetivos son una mayor calidad de vida laboral, productividad, adaptabilidad y eficacia. Persigue el uso de los conocimientos conductuales para la modificacin de opiniones, actitudes, valores, estrategias, estructuras y prcticas a fin de que la organizacin puede adaptarse mejor a acciones competitivas, adelantos tecnolgicos y el acelerado ritmo de otros cambios en el entorno. El DO se hizo necesario debido principalmente a que muchos administradores no reconocan que las organizaciones son sistemas que se mantienen unidos por relaciones interpersonales dinmicas. El objetivo general del DO es cambiar todas las partes de la organizacin para hacerlas ms sensible a los factores humanos, ms eficaz y ms capaz de aprendizaje organizacional y autorrenovacin. El DO se basa en una orientacin a los sistemas, modelos causales y una serie de supuestos bsicos. Orientacin a sistemas. El cambio es tan abundante en la sociedad moderna que las organizaciones necesitan que todas sus partes trabajen en conjunto a fin de resolver los problemas (y capitalizar las oportunidades) que se derivan del cambio. Algunas organizaciones han crecido tanto que les

resulta difcil mantener la coordinacin entre sus partes. El desarrollo organizacional es un programa exhaustivo referente a as interacciones de las diversas partes de la organizacin. Ocupndose de entrelazar estructura, tecnologa e individuos. Se interesa en el comportamiento de los empleados en diferentes grupos, departamentos y ubicaciones. Intentando de tal modo responder a qu tan efectivas son todas esas partes cuando se combinan para trabajar en comn?; dndole importancia de tal forma no slo a las partes en s mismas, sino a la manera en que las mismas se relacionan entre s. Causalidad. Una de las contribuciones de la orientacin a los sistemas es que los administradores conciben sus procesos organizacionales en trminos de un modelo con tres tipos de variables. Siendo stas las Variables causales, Variables intervinentes y Variables de resultados finales. Las primeras son las ms significativas ya que afectan tanto a las variables intervinentes como a las de resultados finales, siendo las que la direccin puede modificar ms directamente, incluyndose entre ellas: la estructura organizacional, los controles, las polticas, la capacitacin, y los comportamientos de liderazgo. Entre las variables intervinentes, afectadas por las causales, tenemos: las actitudes, percepciones, motivacin, conductas, trabajo en equipo, y relaciones intergrupales. Las variables de resultados finales representan los objetivos perseguidos por la direccin, siendo ellas una mayor productividad, mayores ventas, menores costos, lealtad de los clientes y mayores ganancias. Supuestos bsicos. El DO parte de una seria de supuestos sobre los cuales construye y determina su accionar. Estos supuestos giran en torno a los individuos, los grupos y la organizacin. En relacin a los individuos se considera que la gente desea crecer y madurar, los empleados tienen mucho para ofrecer que hasta ahora no se ha utilizado en el trabajo (como energa y creatividad), y la mayora de los empleados desean que se les d la oportunidad de contribuir (desean, buscan y aprecian que se les delegue autoridad). En cuanto a los grupos, se tiene por supuestos que ellos y los equipos son decisivos para el xito organizacional, que los grupos ejercen influencias muy poderosas en el comportamiento individual y que los complejos roles por desempear en grupos requieren del desarrollo de habilidades. Y por ltimo en cuanto a la organizacin se supone que los controles, polticas y reglas excesivos son nocivos. El conflicto puede ser funcional si se le canaliza adecuadamente, y las metas individuales y organizacionales pueden compatibilizarse. Caractersticas del DO. En primer lugar tenemos que los programas de DO se basan en valores humansticos, los cuales son certezas positivas acerca del potencial y deseo de crecimiento de los empleados. Siendo el mejor ambiente para ese crecimiento aquel en que se subraya la colaboracin, la comunicacin abierta, la confianza interpersonal, el poder compartido y la confrontacin constructiva. Todos estos factores ofrecen una base de valores a los esfuerzos de DO y permiten asegurar que la nueva organizacin sea sensible a las necesidades humanas. En los programas de DO se hace uso de uno o ms agentes de cambio, cuya funcin es estimular, facilitar y coordinar el cambio. El agente de cambio acta como catalizador que activa el cambio en el sistema al tiempo que se mantiene un tanto independiente de l. Aunque los agentes de cambio pueden ser externos o internos, por lo general son consultores de fuera de la empresa. Las ventajas de recurrir a agentes de cambio externos son que stos son ms objetivos y poseen una experiencia muy diversa. El DO enfatiza el proceso de resolucin de problemas, capacitando al personal para identificar y resolver sus problemas ms importantes. stos deben ser problemas reales enfrentados por el personal en ese momento en su trabajo, de forma tal que los temas sean estimulantes y su resolucin difcil. El mtodo de uno ms comn para mejorar las habilidades de resolucin de problemas consiste en hacer que los empleados identifiquen problemas del sistema, renan datos sobre ellos, emprendan acciones correctivas, evalen sus progresos y realicen ajustes permanentes. Este proceso cclico de utilizacin de investigacin para guiar la accin, con lo cual se generan nuevos datos como base de nuevas acciones, se denomina investigacin para la accin. Al estudiar su proceso de resolucin de problemas mediante la investigacin para la accin, los empleados aprenden a aprender de sus experiencias, para que en el futuro puedan resolver por s solos nuevos problemas. Adems los participantes aprenden mediante las experiencias en condiciones de capacitacin del tipo de problemas humanos que enfrentan en el trabajo, llamndose a tal proceso aprendizaje vivencial. Los participantes discuten y analizan sus experiencias inmediatas y

aprenden de ellas. Este mtodo tiende a producir ms cambios de conducta que la exclusiva exposicin y discusin tradicional, en la que los individuos se limitan a escuchar y a hablar de teoras y conceptos abstractos. La teora impartida por medio de estos mtodos tradicionales es necesaria y deseable, pero los participantes deben aprender a aplicarla a una situacin real. La meta general del desarrollo organizacional es crear organizaciones ms eficaces, en las que se practique el aprendizaje, la adaptacin y la mejora continuos. El DO cumple esta meta partiendo del reconocimiento de que pueden ocurrir problemas en los niveles individual, interpersonal, grupal, intergrupal u organizacional. Despus se desarrolla una estrategia general de DO con una o ms intervenciones, actividades estructuradas y diseadas para contribuir a que individuos o grupos eleven su eficacia laboral. El DO se describe comnmente como orientado a contingencias, aplicndose mtodos e instrumentos de manera flexible y pragmtica, adaptndose a las necesidades de cada organizacin. Beneficios del DO. Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicacin del DO tenemos: cambio en toda la organizacin, incremento tanto en la motivacin, como en la calidad y productividad. Una mayor satisfaccin laboral, acompaado de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo. Mejor resolucin de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposicin al cambio, reduccin de ausentismo, menor rotacin, y creacin de individuos y grupos de aprendizaje. El futuro del DO, hasta un grado considerable, est relacionado con otras disciplinas. Histricamente el DO ha sido un campo altamente interdisciplinario y eclctico. Se ha desarrollado a partir de la teora, la investigacin y la prctica en psicologa social, educacin para adultos, desarrollo comunitario, teora de sistemas generales, terapia familiar de grupo, antropologa, filosofa, consejo, psiquiatra, administracin general, trabajo social, administracin de recursos humanos, poltica y otros campos. Las tcnicas y los enfoques del DO se han difundido ampliamente en la sociedad, por lo menos en el escenario estadounidense y canadiense, en muchas partes de Europa, Asia, Australia, Nueva Zelanda, y Latinoamrica. Ello constituye un hecho altamente positivo porque refleja el alto inters demostrado por las contribuciones que el DO puede realizar. Personas de toda clase de disciplinas y ocupaciones han estado expuestas en las grandes corporaciones a un entrenamiento en DO, dando lugar con ello a un incremento en sus potencialidades humanas y organizativas. Existe una necesidad apremiante de combinar las habilidades del DO con el creciente nmero de vastas intervenciones estructurales y, adems, conceptuar dichas integraciones e investigar acerca de ellas. Nos referimos en particular a los programas de administracin de calidad total (TQM), calidad de vida en el trabajo (CVT) y reingeniera (BPR). El nfasis en los equipos dentro de los programas de TQM y CVT hace que el DO sea una pareja natural en estos esfuerzos. Este es un aspecto no mencionado en el xito que numerosas empresas han tenido y tienen en la implementacin tanto de TQM y Seis Sigma, como de otras tcnicas. Generalmente o en la mayora de los casos slo se menciona el efecto que la Gestin de Calidad Total o bien la implementacin de Seis Sigma han tenido en Motorola, General Electric, Xerox, entre muchas ms. A lo que no se hace referencia es a la aplicacin conjunta del DO como forma de superar la resistencia al cambio, lograr una visin de conjunto, mejorar el trabajo en equipo y las negociaciones intergrupales, volver ms fluidas las comunicaciones, permitir el cambio de paradigmas, entre muchas otras cuestiones que resultan fundamentales a la hora de mejorar los niveles de calidad y productividad en una empresa. Creer que con slo implementar el Control Estadstico por Procesos, ensear las herramientas de gestin, conformar Crculos de Calidad, instaurar el sistema de medicin y mejora de Seis Sigma, basta para lograr la excelencia y un ptimo nivel en materia de calidad es un grave error, lamentablemente cometido por una gran cantidad de empresas, las cuales slo atinan a implantar sistemas de medicin, fijacin de objetivos y cursos de capacitacin en mejora continua, dejando de lado al factor primordial que son los seres humanos en sus comportamientos tanto psicolgicos, como sociolgicos y antropolgicos. Tomar una ms clara conciencia de la naturaleza tanto del ser humano individual, como de los grupos es fundamental a la hora de querer modificar paradigmas, gestionar el cambio, mejorar las performance, implantar la mejora continua como una disciplina de trabajo, modificar comportamientos, motivar y dirigir al personal por nuevas sendas de creatividad y servicio. Es justamente la falta de comprensin de estos factores lo que ha llevado a muchas empresas a fracasar rotundamente a la hora de implementar sistemas como el TQM o Seis Sigma. Bibliografa

Desarrollo Organizacional Lewicki Editorial Limusa 1994 Desarrollo Organizacional Grizar, Montufar Editorial McGraw Hill 1992 Comportamiento Organizacional Gordon, Judith R. Prentice Hall 1997

La psicologia en la seguridad industrialRESUMEN. 1. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. 2. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. 3. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. 4. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. 5. POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? 6. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL, LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA? 7. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. 8. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. 9. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. 10. REFLEXIONES FINALES. LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL RESUMEN. Para contribuir con la difusin de la psicologa de la seguridad dirigida a los profesionales que desempean labores de supervisin en las reas de seguridad industrial, produccin, mantenimiento, logstica y recursos humanos de las empresas, presento en este artculo algunos aspectos generales de esta disciplina psicolgica. Los temas que desarrollo son los siguientes: 1. El desarrollo del potencial humano; 2. La psicologa industrial y organizacional; 3. La psicologa de la seguridad; 4. La psicologa preventiva; 5. Por qu es necesaria una psicologa aplicada a la seguridad industrial?; 6. Relaciones entre la psicologa industrial y organizacional, la psicologa de la seguridad y la psicologa preventiva; 7. La psicologa de la seguridad y la administracin moderna de la seguridad y el control de prdidas; 8. Un modelo de aplicacin prctica de la psicologa en la seguridad industrial; 9. Una visin psicolgica sobre el trabajador; y 10. Reflexiones finales. 1. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes, acelerados y complejos cambios de orden econmico, tecnolgico, poltico, social y cultural, los mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a los problemas actuales vinculados a la gestin de personal. El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios que en ste se generan. Sin embargo, el potencial de desarrollo que el trabajador tiene en s muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino consecuencia de una concepcin tradicionalista en la gestin de personal. La nueva concepcin en la administracin del potencial humano se funda en las siguientes ideas: 1. El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que necesitan desarrollarse; 2. La valoracin de que el trabajador es el factor ms importante para impulsar el desarrollo empresarial; y 3. La comprensin de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa, por lo que el desarrollo de ste necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de aqul. Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la administracin, la psicologa, las relaciones industriales, el trabajo social y otras disciplinas cientfico - sociales, adems de haber germinado en la misma gestin de personal en las organizaciones empresariales. Este nuevo enfoque aplicable a la administracin de personal se caracteriza por los siguientes

paradigmas: 1. Sistmico; 2. Multidisciplinario; 3. Contingencial o situacional; 4. Productividad; y 5. Potencial humano. Todas estos importantes paradigmas se encuentran interrelacionados y originan en su dinmica la gestin del potencial humano encaminada hacia la excelencia administrativa. El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la tercera fuerza psicolgica, es decir en la psicologa humanstica. La primera fuerza en psicologa es el psicoanlisis, sus races son biologicistas y est representada por Sigmund Freud, quien ha tenido muchos seguidores y ha influenciado enormemente en el pensamiento del hombre contemporneo. La segunda fuerza es la conductista, postula una concepcin mecanicista del hombre, se encuentra representada por John B. Watson, conductista de primera generacin. Otro importante psiclogo representante de esta segunda fuerza psicolgica es Burrhus F. Skinner, neoconductista de segunda generacin, el mismo que ha influenciado en el desarrollo de la ciencia psicolgica. Posteriormente ha surgido una tercera concepcin de races humanistas liderada por Abraham H. Maslow, quien contribuy, junto con psiclogos importantes como Carl Rogers, Fritz Pearls y otros, al desarrollo de esta nueva visin psicolgica del ser humano. Los fundamentos de la psicologa humanstica, son los siguientes: 1. Autonoma e interdependencia social. La autonoma tiene el significado de que la persona humana tiene una tendencia muy marcada a dominarse a s misma y al medio ambiente para poder independizarse de sus controles externos. Es de esta autonoma que se deriva la responsabilidad social que cada persona tiene frente a s misma y a la comunidad en la cual vive. La autonoma lo es en la medida que el ser humano vive inmerso en sistemas sociales que necesariamente significan interrelacin social. 2. Autorrealizacin. Adems de las necesidades de dficit - necesidades fisiolgicas, de seguridad, sociales y de estimacin - se encuentran presentes en el ser humano las necesidades de crecimiento, autoactualizacin o autorrealizacin. Esta necesidad de autorrealizacin es una tendencia en el hombre dirigida al objetivo de la conservacin y desarrollo personal y a la independencia con respecto a controles externos. Esta autorrealizacin es concebida por algunos autores como objetivo de vida - Karen Horney, Abraham Maslow y Erik Fromm -, en tanto que otros acentan su carcter de proceso - Viktor E. Frank, Carl Rogers y Charlotte Buhler -. 3. Tendencia hacia un sentido y una meta. La vida humana se encuentra orientada hacia la realizacin de objetivos que la propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de significado por sus valores internalizados de su mundo cultural. Valores como libertad, justicia, dignidad, verdad, bondad, belleza y otros ofrecen un horizonte de futuro a la persona. Encontrar un sentido a la propia existencia es importante para el crecimiento y desarrollo humanos. 4. Totalidad u holismo. La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones biolgicas, psquicas, sociales, culturales y espirituales. El ser humano constituye una unidad en interrelacin con su medio ambiente que tiene pleno sentido existencial. Es esta psicologa humanstica la que le confiere un slido soporte conceptual a la administracin y desarrollo del potencial humano, y que por cierto se halla tambin presente en la psicologa industrial y organizacional, la psicologa de la seguridad y la psicologa preventiva. 2. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. La psicologa industrial y organizacional es una disciplina cientfica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el mbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicologa industrial y organizacional debe comprenderse la aplicacin de los conocimientos y prcticas psicolgicas al terreno organizacional para entender cientficamente el comportamiento del hombre que trabaja, as como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armona con una filosofa de promocin humana. La psicologa industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realizacin

del factor humano, propiciar el bienestar y satisfaccin de los trabajadores, as como contribuir al desarrollo de las organizaciones. Temas importantes de estudio de la psicologa industrial y organizacional, son los siguientes: Anlisis y evaluacin de puestos de trabajo, seleccin de personal, evaluacin del desempeo, entrenamiento y capacitacin, satisfaccin en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisin, comunicaciones, psicologa de ingeniera y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio tambin son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que ah tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas. Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con la psicologa industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La personalidad, la percepcin, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivacin, la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la poltica, los conflictos y la negociacin, la cultura organizacional, el estrs laboral, el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de inters en cuatro niveles: El individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno. La psicologa industrial y organizacional, el comportamiento organizacional y las relaciones industriales no tienen todava en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la formacin, la investigacin y la aplicacin, pero es obvio que existe un camino recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar. En todo caso, es recin en los ltimos aos que se ha avanzado de temas tradicionales hacia temas ms novedosos sustentados en una concepcin del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones. 3. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. La psicologa de la seguridad por su nivel de desarrollo y temtica de estudio puede ser considerada como una sub rama de la psicologa industrial y organizacional. Necesariamente tendr que apoyarse esta sub rama de la psicologa en la psicologa industrial y organizacional para desarrollarse. El inters de la psicologa de la seguridad es especfico a la situacin del trabajador en su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. Un aporte valiossimo para el desarrollo de esta psicologa de la seguridad tambin proviene de la psicologa preventiva, as como del comportamiento organizacional. Es posible ofrecer aqu una respuesta genrica a la interrogante: Qu puede hacer un psiclogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la ptica de la psicologa de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de accin que son necesarias llevar a la prctica y que configuran el rol del psiclogo en la seguridad industrial. Lo primero es conocer la administracin moderna de la seguridad / control de prdidas en la empresa. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: Qu caractersticas tiene el sistema de seguridad de la empresa? Qu resultados tiene el sistema de seguridad? Qu fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad? Qu oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? Cmo se aplica el sistema de administracin moderna de la seguridad / control de perdidas? Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: Cules son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisin? Qu caractersticas psicolgicas, educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual, grupal y organizacional? Cules son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? Cules son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? Cmo se evala la conducta segura del trabajador en la empresa? De qu manera participa la familia del trabajador en las campaas de seguridad? Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevencin en los trabajadores, de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del mbito laboral al familiar y social. Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparacin de actividades de trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos, las metas, las tcticas y los recursos en estrecha coordinacin con las reas de seguridad, produccin, personal y la supervisin en general. Puestos en una balanza, de una parte, los costos que representan los accidentes de trabajo; y, de otra parte, un cambio de paradigma en la gestin de la seguridad en las organizaciones

mediante la efectiva accin de la psicologa de la seguridad, es tiempo de iniciar una renovacin en algunas de las prcticas de la seguridad industrial de acuerdo a un simple anlisis de costo/beneficio. 4. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. La prevencin surge desde muy antiguo porque el hombre ha tratado por todos los medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades y todo aquello que le cause sufrimiento a s mismo y a sus semejantes. Esta comprensible necesidad humana se ha traducido en el avance de las ciencias y la tecnologa que buscan en ltima instancia la satisfaccin, el bienestar y el desarrollo de las personas y las sociedades. Es de esta manera que el pensamiento y la prctica prevencionistas han dado origen a la psicologa preventiva, nueva disciplina cientfica social relacionada con la promocin de la salud y la calidad de vida que est surgiendo y que tendr mucha influencia sobre el desarrollo de otras disciplinas. La psicologa preventiva no es una disciplina aislada sino que se encuentra interconexionada con otras, puesto que hoy se acepta que el conocimiento no tiene fronteras delimitadas. Lo contrario significa compartimentalizar artificialmente el conocimiento en salvaguarda del inters de grupos profesionales pero no de la ciencia. En definitiva, la prevencin no es sino un proceso multidimensional e interdisciplinar. La teora y la prctica de la psicologa preventiva no constituye sino la aplicacin de un conjunto de conocimientos de mltiples disciplinas. Una psicologa preventiva necesariamente se relaciona con la psicologa del desarrollo, la psicologa de la personalidad, la psicologa organizacional, la psicologa ambiental ecolgica, la psicologa social, la psicologa poltica, la psicologa de la salud, la psicologa comunitaria, la medicina, la psiquiatra, la antropologa cultural, la sociologa, el psicoanlisis, la terapia familiar y otras disciplinas. Una psicologa preventiva o psicoprevencin - antes de los accidentes - en el mbito de las organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de accin que una psicologa de la emergencia - durante los accidentes - o una psicologa de la crisis - despus de los accidentes -. Desde luego que las tres clases de intervenciones psicolgicas son necesarias e importantes, pero siempre ser preferible invertir recursos, energas y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias. 5. POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? Cada vez son ms las organizaciones empresariales que en el pas se encuentran comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y fortalecer su cultura de seguridad. Este nuevo compromiso con la seguridad no solamente permitir a las empresas superar problemas de accidentabilidad, con la problemtica de orden legal, social, empresarial, psicolgica y moral que implican, sino tambin la de introducir una nueva visin de la seguridad a travs de la Administracin Moderna de la Seguridad y Control de Prdidas. No obstante este avance positivo que se ha evidenciado en los ltimos aos, es realista reconocer que todava la mayora de los administradores de la seguridad de las empresas no se encuentran muy conscientes del muy significativo aporte psicolgico que necesariamente requiere la aplicacin de esta nueva filosofa y prctica de la seguridad. Siendo uno de los propsitos de la seguridad industrial contribuir a generar comportamientos, actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la seguridad, la intervencin profesional del psiclogo se justifica y resulta necesaria en el equipo de seguridad integral de la empresa. El psiclogo incorporado al equipo de seguridad podr brindar asesora con respecto a la reingeniera humana en el campo de la seguridad. Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicolgicas calificadas son, entre muchas otras, las siguientes: Cmo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a la seguridad? Cmo motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad? Cmo generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? Cmo facilitamos el aprendizaje de seguridad de los trabajadores? Cmo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus tensiones? Cmo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales, emocionales o de alcoholismo? Cmo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa? Cmo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores? Cmo auscultamos el clima socio - laboral de la empresa? Cmo integramos la seguridad como un valor personal de los trabajadores? La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a estas y otras interrogantes justifica plenamente la incorporacin del psiclogo al equipo de trabajo de seguridad industrial

de las empresas. La ingeniera de seguridad industrial y la psicologa de la seguridad podrn potenciar su accin con mejores resultados mediante un trabajo sinrgico en beneficio del potencial humano. Es un nuevo paradigma en el que los administradores tienen que pensar con la mente abierta para comprender que la seguridad industrial implica un trabajo con personas que tienen dimensiones biolgicas, psquicas, sociales, culturales y espirituales. A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y contrata a un trabajador para que desempee un determinado puesto de trabajo, en un perodo de tiempo determinado y con una remuneracin que se acuerda en funcin del mercado, para lo cual se comprueba que ste cuenta con las adecuadas calificaciones y competencias tcnico - profesionales y personales. Cul es el quid del asunto para el supervisor? En algunas o muchas ocasiones el supervisor no repara en que la persona que acude al trabajo cada da lo hace con todo su humanidad y no slo con sus conocimientos y habilidades para el trabajo. He ah entonces el desafo de mayor importancia para los supervisores de todas los niveles y reas de la empresa: administrar trabajadores que son personas plenas de humanidad. Verdad de perogrullo que no siempre se reconoce y menos an se acepta, inclusive en la seguridad industrial. 6. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL, LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. Sabemos que en los terrenos de la ciencia no podrn existir ms los compartimentos estancos. Alvin Toffler, notable estudioso de la futurologa y autor de la triloga: El shock del futuro, La tercera ola y El cambio del poder, sealaba en 1970: Las viejas fronteras entre especialidades se estn derrumbando. El hombre adquiere creciente conciencia de que los nuevos problemas que le son planteados slo pueden resolverse yendo ms all de las angostas disciplinas. Creo que ese y no otro es el espritu que debe hacerse presente en los estudios y las prcticas de la seguridad industrial en las empresas. La psicologa industrial y organizacional, la psicologa de la seguridad y la psicologa preventiva, aun con sus diferencias conceptuales y aplicativas que pueden ser reconocidas, tienen un terreno comn. El trabajo del psiclogo en la seguridad industrial necesariamente tendr que apoyarse en estas tres disciplinas: En la psicologa industrial y organizacional, para comprender el comportamiento del individuo, los grupos y la organizacin en un contexto socioempresarial; en la psicologa de la seguridad, para comprender el comportamiento del hombre en un ambiente de trabajo con todos los riesgos a los que se encuentra expuesto; y en la psicologa preventiva, para comprender el comportamiento humano en la promocin de la salud y la mejora de la calidad de vida. El psiclogo incorporado al equipo de seguridad requerir competencia profesional multifuncionalidad en su desempeo - para comprender todo esto; pero, adems, para generar tres resultados que son claves: 1. Que su trabajo contribuya a la mejora de la eficiencia y eficacia de los programas de seguridad, de tal manera que los ndices de accidentabilidad disminuyan; 2. Que los trabajadores demuestren con su comportamiento que su compromiso con la seguridad es una realidad, de tal manera que los programas de seguridad sean verdaderamente exitosos; y 3. Que los trabajadores comprueben con su comportamiento que han desarrollado una actitud prevencionista frente a la vida, de tal modo que la cultura de la seguridad se refuerce en los mbitos empresarial y familiar. 7. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. La Administracin Moderna de la Seguridad y el Control de Prdidas es una filosofa y prctica de la seguridad industrial desarrollada por Frank E. Bird Jr. Representa esta disciplina administrativa una nueva manera de conceptualizar la seguridad, tanto as que puede considerarse una seguridad antes y despus de Bird. La Administracin Moderna de la Seguridad y Control de Prdidas ha tenido un extraordinario impacto sobre el desarrollo de la seguridad industrial, habindose expandido en el nivel internacional por medio de la accin de importantes organizaciones y empresas consultoras en seguridad industrial. El desarrollo aplicativo de la Administracin Moderna de la Seguridad y Control de Prdidas se sustenta sobre la base de un Programa que contiene 20 elementos. Tales elementos son los siguientes: 1. Liderazgo y administracin; 2. Entrenamiento en la gerencia; 3. Inspecciones planeadas; 4. Anlisis y procedimientos de tareas; 5. Investigacin de accidentes / incidentes; 6. Observacin de tareas; 7. Preparacin para la emergencia; 8. Reglas de la organizacin; 9. Anlisis de accidentes / incidentes; 10. Entrenamiento de los trabajadores; 11. Equipos de proteccin personal; 12. Control de salud; 13. Sistema de evaluacin del programa; 14.

Controles de ingeniera; 15. Comunicaciones personales; 16. Comunicaciones de grupos; 17. Promocin general; 18. Contratacin y colocacin; 19. Control de adquisiciones; y 20. Seguridad fuera del trabajo. Una explicacin muy didctica de todos estos elementos se encuentra en el libro de Frank. E. Bird y George L. Germain: Liderazgo prctico en el control de prdidas. La revisin de los fundamentos de la Administracin Moderna de la Seguridad Industrial y Control de Prdidas permite entender que la psicologa constituye un aliado que le confiere a la seguridad industrial un significativo potencial de desarrollo. En el Modelo de Causalidad de Prdidas del ILCI (International Loss Control Institute), puede observarse desde el Control Administrativo, pasando por las Causas Bsicas, hasta llegar a las Causas Inmediatas, considerando inclusive los incidentes y las prdidas, que en todas estas instancias son posibles y necesarios aplicar con fundamento los principios y prcticas de la psicologa. Los aspectos psicolgicos de la seguridad industrial deben considerarse imprescindibles conocerlos y comprenderlos porque implican comportamientos, actitudes, motivaciones, aprendizaje, valores y otras dimensiones psicolgicas de los trabajadores; en suma, es la personalidad del ser humano interactuando en el complejo mundo del trabajo la que debe reconocerse. En todos y cada uno de los elementos del Programa de Administracin Moderna de la Seguridad y Control de Prdidas resultan cruciales para el xito de su implementacin las intervenciones psicolgicas profesionales. En un grado significativo el xito de un Programa de Seguridad radica, entre otros aspectos, en conocer y comprender muy bien los aspectos humanos de la seguridad industrial. Otro extraordinario libro de Frank Bird y George Germain: Compromiso, comprueba en cada una de sus pginas los notables resultados sinrgicos de la alianza entre la psicologa y la seguridad industrial. La ilustracin - al principio del libro - de tres eslabones de cadena unidos entre s representando la seguridad, la calidad y la productividad, ilustra muy bien la idea que estas tres dimensiones, interrelacionadas e interdependientes, constituyen un sistema en la empresa. Resulta obvio sealar que las aplicaciones de la psicologa son necesarias no slo en la seguridad sino tambin en la productividad y la calidad. 8. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. Una experiencia indita en el pas en materia de aplicacin de la psicologa en seguridad industrial lo constituye el Programa de Motivacin en Seguridad y Desarrollo Personal, conocido por sus siglas PROMOSED, en el mbito de la Empresa Minera del Centro del Per S.A. CENTROMIN PERU -. Este Programa se gest y aplic en CENTROMIN PERU S.A., durante los aos 1996 y 1997 en todas y cada una de sus Unidades de Negocios, antes de que se diera inicio al proceso de transferencia de las Unidades de Negocios privatizadas. El PROMOSED, desarrollado por el Ing. Grimaldo Prez Portocarrero, Director de Seguridad, y el suscrito, Psiclogo Industrial, constituy un significativo esfuerzo educativo y motivacional realizado en la coyuntura de la privatizacin de CENTROMIN PERU S.A., que benefici a 12,000 personas y que represent un total de 80,000 horas-hombre de capacitacin. La conjuncin de diversas oportunidades favorables en la empresa, aprovechadas al mximo por los dos gestores y conductores del PROMOSED, permiti el desarrollo del Programa en todas y cada una de las Unidades de Negocios de CENTROMIN PERU S.A. Los resultados de esta interesante experiencia han sido expuestos en diversos certmenes profesionales, tales como la XXIII Convencin de Ingenieros de Minas del Per (Arequipa, 1997) y el VIII Congreso Nacional de Psicologa (Lima, 1997). Un excelente resumen de la ponencia: Aplicacin de la Psicologa en la Seguridad Industrial. La experiencia del PROMOSED en la Empresa Minera del Centro del Per S.A., ha sido publicada en el segundo volumen de los Trabajos Tcnicos por el Instituto de Ingenieros de Minas del Per. Este trabajo de aplicacin de la psicologa en la seguridad industrial ha sido el nico en su genero en el pas hasta el momento, por lo que no cabe ninguna duda de que hacen falta muchas ms investigaciones, intervenciones y aplicaciones de la psicologa de la seguridad en alianza con la seguridad industrial. Este campo de aplicacin de la psicologa es sumamente fructfero en sus posibilidades de desarrollo; sin embargo, todava no despierta el inters de las empresas por diversas razones. Me atrevera a sealar que una razn importante no radica sino en el desconocimiento de los propios psiclogos en este campo de aplicacin de la psicologa, as como tambin de los propios ingenieros de seguridad sobre esta disciplina tan rica en posibilidades para la seguridad industrial e higiene.

No es este el lugar y momento apropiados para hacer un balance del PROMOSED, luego de sus dos versiones aplicadas en CENTROMIN PERU S.A.; sin embargo, puedo sealar que una de las lneas maestras de este programa educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de todos los niveles ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante la creacin de su propia visin de futuro personal. Para lograr tal propsito dise un curso novedoso al que denomin: Planeamiento Estratgico Personal. Mediante este curso que utiliza como base, primero, la filosofa de que las personas deben encontrar un sentido a su existencia mediante la definicin de su misin personal; y, segundo, una herramienta administrativa denominada anlisis FORD, los trabajadores aprenden a descubrir su mundo interno, as como a reconocer las circunstancias de su entorno que influyen sobre su desarrollo personal, laboral y social. Es innegable que los trabajadores frente a esta nueva propuesta que representa una nueva manera de comprender y actuar sobre la realidad, expresan en su psiquismo y conducta el fenmeno psicosocial denominado resistencia al cambio. Esto se explica por cuanto las nuevas propuestas se estrellan muchas veces con formas tradicionales de pensar que no resultan sino barreras contra el desarrollo personal, laboral y social. Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no puede ser modificado), las prcticas adivinatorias ancentrales (lectura de las vsceras del cuy, hojas de coca y otras), las pseudociencias (astrologa, fisiognoma, etctera), los rituales mgicos (prcticas de chamanismo y brujera) y las falsas ideas religiosas (milagrerismo), se encuentran bien arraigadas en la mentalidad de la mayora de los trabajadores. Es necesario entonces socavar las bases de estas creencias con argumentos razonados y propuestas creativas que les representen a los trabajadores una nueva manera de comprender y actuar sobre su realidad. El Planeamiento Estratgico Personal es una nueva propuesta educativa y motivacional que no solamente resulta til para trabajadores de bajo nivel educativo sino que incluso ha sido muy bien comprendida y asimilada por la supervisin de todos los niveles. No son pocos precisamente los casos de supervisores de diversas empresas que han comenzado a aplicar las herramientas de planificacin personal en otros contextos, despus de todo la filosofa y los principios conceptuales son los mismos. El Planeamiento Estratgico Personal representa una positiva inversin para las empresas por cuanto ayuda a que los trabajadores asuman una slida conciencia de seguridad a partir del reconocimiento de que cada persona es el responsable de su propio futuro. No cabe duda de que tambin es una forma inteligente y creativa de remover las bases en las que se asienta el paternalismo, la dependencia y el conformismo de muchos trabajadores. Representa tambin para los trabajadores una confrontacin entre lo que son en este momento y lo que pueden llegar a ser con su esfuerzo personal. 9. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. La visin psicolgica sobre el trabajador la enfoco aqu bajo la ptica de las ideas de Viktor E. Frankl (1905 - 1997), notable mdico psiquiatra y neurlogo viens, por ofrecer sta propuesta conceptual la posibilidad de considerar al ser humano en su realidad integral, vale decir un ser con soma - cuerpo -, psique - mente - y nous - espritu -. Estas tres dimensiones aparecen en el ser humano interrelacionadas y conforman una unidad en su totalidad. Es interesante conocer que Sigmund Freud, padre del psicoanlisis, es el representante de la primera escuela vienesa de psicoterapia; y Alfred Adler, creador de la psicologa individual, es el representante de la segunda escuela vienesa de psicoterapia. Cada uno de los aportes de los exponentes de estas escuelas psicoteraputicas es importante en el desarrollo del pensamiento psicolgico. Sin embargo, no puede aqu dejar de reconocerse que fue Frankl, representante de la tercera escuela vienesa de psicoterapia, el que puso de relieve el valor del espritu humano. Esta es slo una razn, entre muchas otras, por la cual la extensa obra de Frankl, integrada en 32 libros y numerosos artculos y trabajos de investigacin, ha merecido el reconocimiento universal con su difusin en 26 idiomas, as como la creacin de numerosas instituciones en muchas partes del mundo que estudian y difunden el pensamiento frankliano. Viktor E. Frankl desarroll en sus ideas una visin del ser humano enriquecedora por cuanto consider el valor del espritu humano, la importancia del sentido de la vida y la voluntad de sentido. Por cierto que el desarrollo in extenso de todas estas ideas excede largamente los propsitos de este artculo, y merece mucha mayor dedicacin y espacio del que ahora puedo disponer. Aqu slo me puedo referir brevemente a tres aspectos: 1. Las tesis sobre la persona humana; 2. El sentido de la vida; y 3. La logoterapia. 1. Las diez tesis sobre la persona humana en la visin de Frankl, son las siguientes: 1. La persona humana es una unidad.

2. La persona humana es una totalidad. 3. La persona humana es un ser nuevo. 4. La persona humana es un ser espiritual. 5. La persona es existencial. 6. La persona humana es yoica. 7. La persona humana brinda unidad y totalidad. 8. La persona humana es dinmica. 9. La persona humana es un ser superior a los animales. 10. La persona humana es un ser que trasciende. 2. El sentido de la vida. Frankl sostiene que motiva al ser humana una voluntad de sentido, lo que significa que ste debe llegar a poseer una vida plena de significado. El hombre es un ser en busca del sentido de su existencia, una direccin, una gua, una intencin, pero que sea significativa, libre y responsable. El hombre busca respuestas al por qu y para qu de la vida. La fuerza motivacional primaria que impulsa al ser humano hacia el descubrimiento de su sentido es la voluntad de sentido. Esta voluntad de sentido es lo ms profundo en el ser humano. La voluntad moviliza al ser humano pero el sentido lo orienta. Vivir pleno de sentido es vivir la existencia como un desafo, un reto o un riesgo. 3. La logoterapia. La palabra logoterapia tiene su origen en las voces griegas: logos, que tiene el significado de sentido; y terapeya, que significa tratamiento. Desde un punto de vista etimolgico la logoterapia es el tratamiento de la persona mediante el descubrimiento del sentido de su propia vida. La logoterapia es una aplicacin psicoteraputica desarrollada por Viktor Frank para ayudar a que las personas encuentren el sentido de su propia existencia. Los principios en los que se sustenta la logoterapia son los siguientes: 1. La vida tiene un sentido bajo cualquier circunstancia; 2. El hombre es dueo de una voluntad de sentido, y se siente frustrado o vaco cuando deja de ejercerla; 3. El hombre es libre, dentro de sus obvias manifestaciones, para consumar el sentido de su existencia. La logoterapia ayuda efectivamente a que las personas descubran el sentido de su vida todava no desarrollado, no descubierto o perdido. Frente a los grandes males de nuestra poca - depresin, adiccin y agresin -, as como a las neurosis colectivas - fatalismo, fanatismo, masificacin y existencia provisional -, la logoterapia es una alternativa psicoteraputica humanstica y educativa que pretende que las personas en libertad asuman su responsabilidad. Joel A. Backer, educador y futurlogo norteamericano, en su extraordinaria pelcula educativa: El poder de una visin. Una visin de futuro, seala en uno de sus pasajes, desde el campo de concentracin de Auschwitz, rememorando la vida y obra de Viktor E. Frankl, la importancia de tener una visin de futuro, an en las situaciones ms dramticas y desesperadas. Frankl, quien vivi cautivo en tres diferentes campos de concentracin nazi entre los aos 1942 a 1945, en su libro: El hombre en busca de sentido, destac muy especialmente la importancia de tener una visin de futuro. Hoy se sabe y reconoce plenamente que la visin de futuro es extraordinariamente importante para el desarrollo de las personas, las familias, los grupos humanos, las organizaciones y los Estados. Stephen R. Covey, autor de Los siete hbitos de la gente altamente efectiva y Primero lo primero, destaca en estos dos libros la extraordinaria figura de Viktor Frankl y su importante aporte a la comprensin de la visin de futuro. El taller de Covey sobre enunciados de misin es un desarrollo sumamente valioso para que las personas encuentren un sentido y significado a sus propias vidas. En palabras de Frankl: Toda persona tiene su propia misin o vocacin especfica en la vida ... En ellas no puede ser reemplazada, ni su vida puede repetirse. De modo que la tarea de cada uno es tan nica como su oportunidad especfica para llevarla a cabo. Las ideas de Frankl son muy valiosas para fundamentar el desarrollo del curso Planeamiento Estratgico Personal. Este importante curso, desarrollado en el marco del Programa de Motivacin en Seguridad y Desarrollo Personal, no solamente es una filosofa, una tcnica y un arte sino tambin una posibilidad que puede ayudar efectivamente a que las personas se interesen por descubrir el sentido y significado de su propia existencia. Ayudar a que las

personas encuentren razones para vivir es tambin una manera vlida y plausible de contrarrestar los numerosos y desgraciados accidentes de trabajo que se producen en las empresas. Esta idea constituye en realidad una aplicacin prctica de las ideas del extraordinario cientfico humanista que fue Viktor E. Frankl. 10. REFLEXIONES FINALES. A manera de balance general pasar a rengln seguido a sealar algunos puntos que me parecen necesarios considerar con relacin a la psicologa de la seguridad y la gestin administrativa de la seguridad industrial en las empresas. 1. Los resultados de los Programas de Seguridad, reflejados en estadsticas de accidentabilidad - frecuencia y severidad de accidentes en un perodo de tiempo determinado -, comprueban que stos todava distan mucho de los estndares internacionales y de lo que demanda una filosofa y praxis de promocin humana del trabajador. 2. La dramtica realidad social que representan los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales en nuestro medio revelara una concepcin del trabajo y la persona humana que en modo alguno puede conciliarse con el espritu de la promocin humana presente en la doctrina social catlica. 3. Existen en el medio prestigiosas empresas que son paradigmticas de lo que debiera ser la gestin de la seguridad industrial por la calidad de su cultura de seguridad. Estas empresas presentan estas caractersticas: 1. Existe en la administracin una consciencia muy clara de que la seguridad no es un factor aislado sino que constituye en interaccin con la produccin, los costos y la calidad un sistema empresarial; 2. Se aplican Programas de Seguridad con el asesoramiento de empresas consultoras con experiencia internacional o de respetables consultores nacionales; 3. La supervisin incorpora a su gestin la seguridad como parte integrante de su labor; 4. Los trabajadores asumen pleno compromiso con la seguridad; 5. Se extienden los beneficios de la seguridad al mbito familiar de los trabajadores; 6. Los ndices de accidentabilidad son relativamente bajos y pueden compararse con estndares internacionales; 7. La gestin administrativa de la seguridad se renueva constantemente y se invierten importantes recursos; y 8. Las acciones de capacitacin en todas sus modalidades son intensas y extensas. 4. En materia de avances en seguridad industrial e higiene en el medio empresarial es relevante la labor fructfera y tesonera del Instituto de Ingenieros de Minas del Per, mediante la realizacin de sus Convenciones de Ingenieros de Minas del Per; la creacin del Instituto Peruano de Seguridad Minera, institucin de la que se espera mucho para el desarrollo de la disciplina y sus resultados en las empresas; as como la realizacin de diversos certmenes profesionales y el mayor inters de los medios especializados por difundir el quehacer de la seguridad industrial. 5. La administracin moderna de la seguridad y el control de prdidas representa en un grado muy significativo la aplicacin de la psicologa en la seguridad. Esto debe significar para las empresas lo siguiente: 1. La capacitacin y entrenamiento muy intensivos de la supervisin en temas que se relacionan con el liderazgo: motivacin, capacitacin, comunicaciones y toma de decisiones; 2. Anlisis crtico del estilo de supervisin imperante en la organizacin, por cuanto se encuentra anclado, en la mayora de las empresas del medio, en una visin gerencial sustentada en el autoritarismo y paternalismo; 3. Una revalorizacin de las relaciones humanas en la organizacin empresarial, mediante la capacitacin y el entrenamiento, porque es esa una de las dimensiones claves que hacen la diferencia entre las empresas exitosas y las dems; y 4. Creacin de una cultura empresarial basada en un estilo de liderazgo que permita el crecimiento y el desarrollo de las personas mediante la creatividad, la participacin, el aprendizaje, la sinergia y los valores del desarrollo. 6. Es muy necesario lograr el compromiso de la administracin, la supervisin y los trabajadores sobre la seguridad, por cuanto sta es en alianza con la productividad y la calidad una extraordinaria ventaja competitiva de las empresas. El compromiso con la seguridad se logra cuando sta llega a formar

parte de la conciencia y conducta de todos los estamentos laborales de la empresa, reflejndose en sus resultados. 7. Es muy importante que los trabajadores aprendan a desarrollar una visin de futuro que sea positiva, enriquecedora y esperanzadora de la vida. Una visin de futuro, que forma parte de la educacin preventiva o psicoprevencin, se convierte as en un muy eficiente y eficaz antdoto psicolgico contra los accidentes de trabajo. Desde luego que no los podr evitar completamente, pero un trabajador con una visin de futuro tendr poderosas razones para cuidar mucho mejor su vida en su trabajo, su hogar y su medio social, lo que lo transformar en un trabajador prevencionista. Esta visin de futuro forma parte de la calidad y excelencia humana, y es sobre sta que se sustenta y alimenta la calidad y excelencia empresarial. Si lo vemos bajo un enfoque sistmico, la calidad y excelencia humana y empresarial se nutren mutuamente de una misma sabia.

Psicologa Laboral y Organizacional

1. La ventaja de la formacin interdisciplinaria 2. El aporte de la psicologa laboral a los procesos de mejora organizacional 3. El campo de la psicologa organizacional 4. Psicologa de las organizaciones 5. Consultora laboral 6. Comunicacin 7. Formacin y coordinacin de grupos equipos laborales 8. Liderazgo 9. Seleccin de personal 10. Diseo de programas de capacitacin 11. La cultura organizacional 12. Empresas familiares 13. Anlisis organizacional y psicolgicode las empresas familiaresLa ventaja de la formacin interdisciplinaria El mundo en el que vivimos est conformado por una diversidad elementos frente a los cuales nuestras mentes experimentan percepciones y emociones distintas. La necesidad de comprender tal inmensidad son cuestiones que han preocupado a la humanidad en todas las pocas y en todas las latitudes. El enfoque interdisciplinario, en la formacin acadmica, tiene como antecedente los movimientos estudiantiles de los aos sesenta en Europa y surge ante la necesidad de responder problemas puntuales y crticos que no pueden resolverse en forma parcial y disciplinaria. En la actualidad las ciencias avanzan hacia una creciente especializacin y a la interseccin con otros campos del conocimiento, destacndose as el enfoque interdisciplinario como la mejor respuesta prctica a los problemas complejos que nos plantea el mundo actual. La interdisciplina representa implica la construccin conceptual comn de un problema dentro de un marco de representaciones comunes entre disciplinas y una cuidadosa delimitacin de los distintos niveles de anlisis y su interaccin. En funcin de ello, podemos definir la interdisciplina como la interaccin de procesos, destrezas, conceptos de distintos campos del conocimiento con distintas perspectivas y con el fin de ampliar los conocimientos, la comprensin, la resolucin de problemas y el desarrollo cognitivo. Un equipo interdisciplinario se compone por profesionales, con conceptos, trminos y metodologas propias a cada disciplina, que buscan integrar esos conocimientos para la investigacin y la enseanza. En su conformacin es importante que entre los integrantes haya afinidades de carcter emocional por lo cual resultar conveniente utilizar tcnicas de dinmica de grupo para favorecer ambientes de confianza que estimulen la creatividad de los integrantes. El aporte de la psicologa laboral a los procesos de mejora organizacional

La psicologa es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de estudio de centra en un aspecto muy particular, el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relacin con la naturaleza est establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de producirlo. En funcin de ello, podemos definir a la psicologa laborar como una ciencia aplicada de carcter social que, haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicolgicos que se desencadenan en la interdependencia. Por otro lado, las organizaciones, definidas como un sistema constituido por un grupo de personas que conforman subgrupos sectoriales, integrados por individuos interactuantes e interdependientes, constituyen un sistema abierto en constante comunicacin con el contexto para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades. Dentro de stas podremos observar un sistema formal, con sus normativas de procesos, y un sistema informal determinado por la actividad e interaccin habitual de la organizacin. La organizacin plantea la configuracin de un grupo humano complejo que acta dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realizacin de fines y necesidades especficas. Este grupo humano interacta entre s en dos planos... Interpersonal: mecanismos de identificacin, necesidades, motivaciones, etc. Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones.

Definidos ambos elementos, podemos decir que la psicologa se relaciona con la organizacin a travs de los recursos humanos. La psicologa organizacional surge con el objeto de realizar un anlisis de las relaciones interpersonales dentro de la organizacin para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global. Una organizacin puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. Desde esta perspectiva, el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y, en virtud de ello, la organizacin tendr por desafo conocer, en cada empleado, cul es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organizacin. El campo de la psicologa organizacional Esta disciplina se desarroll ampliamente en las ltimas dcadas, con un enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemtica del manejo de los recursos humanos. Inicialmente eran los psiclogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la seleccin y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la seleccin de personal a partir de una definicin ms clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psiclogo organizacional, cuya funcin es analizar las relaciones entre las partes. A diferencia del psiclogo industrial, el psiclogo organizacional, no slo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluacin, seleccin, entrenamiento, anlisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino tambin del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organizacin en su conjunto ante estmulos internos y externos. El nivel del individuo, punto extremo de la divisin del trabajo, es el campo de estudio de la psicologa organizacional. Un conflicto siempre se expresa a travs de los individuos, stos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al xito psicolgico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las actividades esenciales de la organizacin centradas en el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptacin al contexto, el individuo tendr ms oportunidad de expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el xito psicolgico. Psicologa de las organizaciones La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes servicios. A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teoras cuyo fin es definir una concepcin ideolgica del hombre y la organizacin desde tres ejes...

Teoras clsicas racionalistas (Taylor)

Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad, desarrollando tcnicas y mtodos para normalizar la produccin a travs de la descomposicin de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. El hombre es un engranaje en la mquina de la eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual responda nicamente ante las recompensas salariales.

Teoras de las relaciones humanas Lograr la armona dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de nimo de los trabajadores. Trata de interpretar los (Mayo y Lewin) cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un ser social, pensante, ntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual est motivado por el reconocimiento socia y su pertenencia al grupo. Teoras de la organizacin como sistema abierto y del agente complejo y autnomo

La organizacin es un sistema que interacta con el ambiente y, como sistema, se compone por diferentes elementos que mantienen entre s un mnimo de cooperacin para alcanzar objetivos comunes y propios. El hombre es un agente complejo y autnomo que acta en la organizacin. Toda organizacin est constituida por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la realizacin de un objetivo comn. Esta interdependencia fundamente la unidad de la organizacin y, por ello, cualquier modificacin de un elemento trae aparejada la modificacin de todos los dems. Entorno multidimensional especfico: la organizacin, como cualquier sistema social, interacta con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que estn efectivamente en relacin con ella. Relaciones con el entorno: las mismas podrn ser, segn las funciones de la organizacin, primarias en lo referente a la produccin de un bien prestacin de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la poblacin de una regin determinada. Sistema abierto: la organizacin recibe, de su entorno, elementos de diversa naturaleza que se transforman en resultados a travs del proceso de transformacin y se proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de ellos, volver al sistema. La divisin del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez ms numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal, pero el punto comn de todas stas entidades es que son grupos compuestos por personas que se conocen, reaccionan entre s y estn en un estado de interdependencia funcional y psicolgica.

Toda organizacin presenta dos clases de sistemas...

Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organizacin utilizando de modo racional los medios disponibles controlando, de esta manera, el comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. El anlisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las organizaciones. Sistema informal: el sistema formal, por el slo hecho de existir, produce presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento, relaciones y estrategias no previstas por la organizacin.

CONSULTORIA LABORAL El Instituto de consultores de empresas del Reino Unido define la consultora de empresas como un servicio prestado por una persona o un conjunto de personas independientes y calificadas en la identificacin e investigacin de problemas relacionados con polticas, organizacin, procedimientos y mtodos, con el objeto de brindar una recomendacin de medidas apropiadas y la prestacin de asistencia en su aplicacin. Ahora bien, a partir de esta definicin corresponde detallar ciertas caractersticas particulares... La consultora es un servicio independiente que se caracteriza por la imparcialidad del consultor e implica, a su vez, una relacin muy compleja con las organizaciones clientes y con las personas que trabajan en ellas. El consultor no tiene autoridad directa para tomar decisiones y ejecutarlas pero deber actuar como promotor de cambio asegurando la mxima participacin del cliente en todo lo que hace, de modo que el xito final se logre en virtud del esfuerzo de ambos. o La consultora es esencialmente un servicio consultivo, su papel fundamental es brindar asesoramiento con responsabilidad respecto de la calidad e integridad de su consejo, por lo cual el consultor deber tener la capacidad de dar el consejo adecuado, de manera adecuada y en el momento apropiado. El cliente, por su parte, debe ser capaz de aceptar y utilizar la ayuda del consultor asumiendo las responsabilidades que resulten de la aceptacin de dicho consejo La consultora es un servicio que proporciona conocimientos y capacidades profesionales para resolver problemas prcticos. Lo que distingue a los consultores de cualquier ejecutivo, ms all de la actualizacin permanente respecto de los progresos en los mtodos y tcnicas organizacionales, es la experiencia adquirida en diversas organizaciones pudiendo, a partir de ellas, identificar los problemas, sintetizarlos y analizar las posibles soluciones. La consultora no proporciona soluciones milagrosas sino que es un trabajo difcil basado en el anlisis de hechos concretos y en la bsqueda de soluciones originales pero factibles. El empeo decidido de la direccin de la empresa y la cooperacin entre cliente y consultor son tan importantes para el resultado final como la calidad del consejo del consultor. o

En funcin de los requerimientos que esta disciplina conlleva podemos definir las siguientes caractersticas de la persona que realice esta labor... Paciencia: base del xito del consultor dentro de la empresa, constituye el principio de una buena relacin entre el consultor y el consultado dado que ste ltimo ya la ha perdido. Objetividad: pese a los problemas y desacuerdos, el consultor, debe tener siempre en cuenta hacia donde va su principal contribucin. Analtico: la misin del consultor es identificar los lmites de la empresa y redefinirlos, debe ver ms all de lo que se ofrece considerando los siguientes aspectos... identificacin de sus dominios, cul es su tarea y con qu herramientas cuenta identificacin de los procesos de negocio anlisis del ambiente que rodea a la organizacin (clientes, proveedores, etc.) atacando todos los puntos posibles del problema. aspectos psicolgicos del cliente, considerando, por ejemplo, la viabilidad del trabajo en equipo

cuestionar siempre todo. Especfico: no slo debe indicar qu hacer, sino tambin cmo y cundo hacerlo. Generador de alternativas: el cliente espera soluciones por lo cual deber realizar preguntas especficas sobre todos los aspectos de la empresa generando un modelo de intervencin que permita crear y proponer nuevos caminos y soluciones.

Es importante sealar que el consultor puede adquirir y desarrollar stas caractersticas a travs de un proceso de actualizacin constante de sus conocimientos, habilidades y actitudes. En primer lugar, el consultor debe poseer una amplia gama de conocimientos derivados de las ciencias del comportamiento y la relacin que stas tienen con la administracin de las instituciones, debe tener conocimientos sobre organizacin y planeacin que le permitan comprender la naturaleza, los propsitos y objetivos fundamentales de las instituciones. Debe ser capaz de entender los procedimientos y sistemas de trabajo en las unidades administrativas y conocer la influencia de las personas sobre el rendimiento del trabajo, el estilo de direccin con qu se opera, las relaciones interpersonales existentes y las caractersticas de la dinmica grupal. As mismo, el consultor debe tener conocimientos prcticos de entrenamiento y de tcnicas de desarrollo personal, ya que gran parte de sus actividades consisten en ensear a otros. Ms all de las caractersticas mencionadas ms arriba, Se pueden establecer dos clases de consultores... Consultor Junior: aqul que tiene poca experiencia en el manejo de casos de empresas y su personal, por lo cual comenzar su labor preguntando al cliente qu quieres hacer? Consultor Senior: aqul con experiencia y visn empresarial por lo cual expresar como ve las cosas aunque no sea lo que su cliente quiera escuchar.

Las diferencias entre ambos podrn clasificarse de la siguiente manera... CONSULTOR JUNIOR ACTITUDES Cualidades adquiridas por el individuo a lo largo de su vida Comienza a conocer las dinmicas que se manejan en la empresa analizada concentrando sus conocimientos en las estrategias utilizadas en sta. Se alinea con lo que el cliente quiere hacer y se dedica, casi exclusivamente, a los procesos. Su labor es espordica por lo cual ejecuta y supervisa al mismo tiempo. Juventud, superficialidad, mayor creatividad, utiliza medios publicitarios para anunciar sus servicios y entrega el trabajo en fecha. CONSULTOR SENIOR Conoce las dinmicas que interactan en el mercado y la estrategia del grupo empresarial por entero pero, pese a eso, es creativo en la dinmica del cliente. Se involucra con el medio a travs de la lectura de temas de actualidad, crea metodologas de intervencin con el cliente y no supervisa lo que no ha ejecutado. Experiencia, profundidad, sus servicios son conocidos por medio de referencias y agrega valor econmico a su trabajo.

APTITUDES Cualidades innatas de un individuo aunque algunas de ellas no han sido desarrolladas.

Objetivos y alcance Inicialmente, nunca debe perderse de vista que la organizacin debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres y tradiciones dado que, de lo contrario, la misma perdera su esencia. El consultor debe limitarse a crear las condiciones para que la empresa sea capaz de crecer y madurar mediante la capacitacin que l pueda brindar. Las organizaciones deben ejercer una constante adaptacin respecto del contexto y, en virtud de la variabilidad de las condiciones ambientales, son notables las transformaciones en el diseo de estrategias, estructura, procesos de trabajo, etc. Pero, pese a esta realidad, lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio.

Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son... superacin de problemas concretos aumento de efectividad organizativa mejoramiento de aspectos humanos individuales y/ de los procesos

... y para que esto sea posible, pueden establecerse las siguientes estrategias... Facilitadora: consiste en diseminar la informacin acerca de los problemas y las posibles soluciones concientizando a la gente sobre su situacin actual y estimulndolos para que sugieran cmo mejorarla. Si se prev mucha resistencia al cambio, esta estrategia es poco efectiva. Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje de nuevos conocimientos, actitudes y conductas. Generalmente requiere amplios periodos para introducir los cambios y es condicin fundamental que la organizacin acepte su insuficiencia para resolver los problemas. Con sta estrategia es posible disminuir la resistencia al cambio que puede enfrentar el consultor. Persuasiva: se basa en principios de racionalidad pero a travs del convencimiento y es una estrategia ideal cuando la organizacin no reconozca la necesidad del cambio. El consultor que encare esta estrategia debe estar dotado no slo de los conocimientos necesarios sino tambin del carisma que permite al lder influir a los dems para que hagan lo que l sugiere pero convencidos de que hacen lo que ellos quieren hacer. Si bien requiere menos tiempo que la reeducativa, es posible, que la organizacin deba ser motivada para continuar en ese proceso de cambio. De Autoridad: esta estrategia puede ser muy til cuando el consultor prevea fuerte oposicin al cambio dado que, de esta manera, los sujetos de la organizacin estarn obligados a aceptar las indicaciones del consultor. Las ventajas de estas acciones pueden evidenciarse en el corto plazo pero las consecuencias en el ambiente laboral pueden tornarse problemticas. Las fases de la consultora, para este proceso de cambio, puede sintetizarse de la siguiente manera... CONTACTO Exploracin de la organizacin, resistencia al cambio, nivel tcnico y profesional de los sujetos, etc. Determinacin de los objetivos a alcanzar y determinacin de un plan con las expectativas del consultor y los compromisos a adoptar por ambas partes. Especificacin del sistema de cambio, las metas y los planes de accin. Contacto con los sujetos de la organizacin pata determinar su posicin emocional dentro de la organizacin y su grado receptividad. Entrevistas, observacin y convivencia con los miembros de la organizacin para recabar informacin que ellos no expresen formalmente. Definicin de la situacin y la necesidad de cambio, evaluacin del potencial de cambio, efectos, costos y resistencia de los miembros. La intervencin es una interrupcin planeada de un proceso

CONTRATO PSICOLGICO

ENTRADA

RECOLECCION DE DATOS

DIAGNOSTICO

PLANEACION DE

INTERVENCIONES

para producir un cambio. Para que esto sea posible debe establecerse una estrategia que sea claramente entendida por los encargados de esta accin con el objeto de que ellos trasladen su convencimiento a los restantes sujetos. Instauracin del planeamiento establecido sin olvidar que el consultor debe lograr que la empresa acte por s sola y no bajo su direccin. Consistir en establecer un sistema que permita que la organizacin aprenda a enfrentarse ms acertadamente a los cambios que le impone el contexto a travs de una actitud proactiva, es decir, visualizando con antelacin los posibles cambios con el objeto de reducir, en la medida de lo posible, la crisis que stos ocasionen. Evaluacin de los resultados mediante la comparacin con los resultados planeados, ste proceso permitir analizar las variaciones acaecidas con el fin de evitar que se sucedan en un hecho posterior. Este anlisis debe efectuarse tanto por parte del consultor como de la empresa contratante. La coincidencia y el xito de la tarea podr determinar un nuevo contrato.

ACCION

INSTITUCIONALIZACION DEL CAMBIO PLANEADO CONTINUO

ACOMPAAMIENTO Y EVALUACION

TERMINO Modelos de consultora Adquisicin de un servicio experto Frente a la definicin de una necesidad y a la conclusin de que la organizacin no cuenta con los recursos ni los tiempos suficientes para satisfacerla, se recurre a un consultor en busca de informacin experta. Mdico Paciente La organizacin presume la existencia de un problema en algn sector pero no es capaz de determinar su raz, en funcin de ello recurrir a un consultor para que los evale y recomiende una solucin. Consultora de Procesos Surge cuando la organizacin siente la necesidad de cambiar algo que est operando incorrectamente y tiene la intencin de solucionarlo.

El diagnstico de la situacin y el anlisis de la solucin ha sido realizado por la organizacin y el consultor slo deber brindar las herramientas necesarias para ejecutar la tarea requerida.

El consultor acumula mucho poder, dado que, no slo diagnosticar el problema, sino que impartir las medidas necesarias para su solucin.

El consultor trabaja a la par de la organizacin para llegar a un diagnstico conjunto.

El xito estar asegurado La tarea del consultor ser Esta consultora ser valiosa cuando, ms all de la capacidad trasladar sus capacidades y cuando el consultor ayude al del consultor elegido, el habilidad a la organizacin para gerente a diagnosticar el problema diagnstico y comunicacin que que sta sea capaz de solucionar y elaborar un plan de accin ha realizado la organizacin haya sus problemas y no dependa del adecuado. sido correcta. consultor para ello. Consultora de procesos Toda organizacin es un sistema integrado por una serie de subsistemas, relacionados e interactuantes, que realizan operaciones tendientes a alcanzar una meta comn. Estas operaciones deben ser administradas con el objeto de mejorar la productividad y ayudar a las organizaciones a satisfacer las necesidades competitivas de los clientes.

Los sistemas administrativos contribuyen creando valor a travs de la informacin que brindan, con el objeto de realizar la medicin de los costos y la calidad de la cadena de valor de la organizacin. Estos sistemas estarn integrados por un conjunto de procesos que permiten la transformacin de los objetivos en acciones y determinarn la capacidad de gestin de la empresa. El cambio planificado se origina en la decisin de esforzarse deliberadamente en mejorar el sistema y obtener la ayuda de una persona capacitada, con el fin de realizar tal mejora. Esta persona, denominada Consultor de Procesos, orienta su asesora hacia los elementos del proceso socio-afectivo de un grupo, promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de los individuos, de los grupos y de las instituciones. La consultora de procesos surge como un mecanismo mediante el cual se estructura la preparacin para el cambio con la capacitacin y el trabajo necesario para acceder al desarrollo organizacional. Este tipo de consultora necesita, como requerimiento fundamental, la intencin de algn miembro de la organizacin para mejorar la forma en que se est operando y, en virtud de esta necesidad, el consultor de procesos ayudar al gerente a definir los diagnsticos que conducirn a programas de accin y cambios concretos para mejorar la situacin. La enseanza bsica que todo consultor de procesos debe conferir a la organizacin, es la de mantener una conducta proactiva que le permita anticiparse a los cambios para disminuir, en la medida de lo posible, la crisis que stos originan. Los consultores de procesos ayudan a los individuos a percibir su situacin laboral con un claro sentido de realidad, auxilindolos no solo en trabajar duro, sino en trabajar mejor gracias al enriquecimiento de la tarea con elementos que superen la calidad de vida y respondan a las aspiraciones individuales de autorrealizacin. En el caso de los grupos, el Consultor de Procesos acta como un catalizador para el aprovechamiento de los recursos, la superacin de las diferencias individuales y la negociacin del conflicto, con el propsito de convertir al grupo, paulatinamente, en un verdadero equipo de trabajo. Al interactuar con la institucin, el consultor busca hacer comprender la adaptacin como un proceso creativo, semejante al mecanismo biolgico de adaptacin de los seres vivos a las transformaciones del entorno. Esto no debe ser una estrategia de manipulacin social, en este contexto, el consultor de procesos debe observar lo que est sucediendo entre los miembros del equipo mientras realizan las tareas y hacer ver sus comportamientos con el fin de que sus miembros tengan una visin clara de su conducta, seleccionar las actividades y estrategias mas apropiadas para ayudar al equipo en el logro de sus metas y proporcionar retroinformacin, tanto al equipo como a sus miembros. En contraste, lo que el Consultor de Procesos debe evitar es usurpar el liderazgo, sin por ello reducir su apoyo. Relacin con el cliente La pregunta fundamental, antes de analizar cmo se relaciona el consultor con sus clientes, es entender por qu los clientes recurren a los consultores. Algunos de los motivos pueden ser los siguientes... Para que aporten conocimientos y capacidades especiales como, por ejemplo, cuando no dispone de personas capaces para enfrentarse con determinados problemas con la misma probabilidad de xito. Para que presten ayuda intensiva en forma transitoria. A veces, un examen a fondo de los problemas principales de la organizacin exigira la plena dedicacin de altos directivos durante largos periodos evitando, de esta manera, que ellos cumplan su funcin dentro de la misma. Para que den un punto de vista imparcial dado que los miembros de una organizacin pueden estar demasiado influidos, por sus experiencias y tradiciones o hbitos, para aclarar el verdadero carcter de un problema y proponer soluciones factibles. Para que den a la direccin argumentos que justifiquen decisiones predeterminadas, es decir, un ejecutivo puede saber exactamente lo que desea y cual ser su decisin pero prefiere pedir un informe al consultor para fundamentar su posicin. Los consultores profesionales debern cuidar de no aceptar tareas en las cuales sus recomendaciones puedan emplearse con fines de poltica interna.

Las razones indicadas pueden estar presentes en grados tan variables e interrelacionados que el consultor puede verse frente a una situacin muy compleja por lo cual debe esforzarse por mantener una visin muy clara de las razones por las cuales se emplean sus servicios, incluso

si en el curso de su tarea las razones iniciales cambian o se descubren otras completamente nuevas. La atencin del consultor debe centrarse en las acciones humanas que se desarrollan en el curso normal del trabajo, tanto en las relaciones formales como en las informales, dado que todos los problemas organizacionales implican interacciones y procesos humanos. A partir de all, la comprensin de ellos y la habilidad para mejorar los procesos es fundamental. COMUNICACIN La comunicacin podra definirse como la transferencia de informacin de un emisor a un receptor asegurndose de que este ltimo la comprenda. La teora de las relaciones humanas cre una presin sensible sobre la administracin para modificar las maneras rutinarias de dirigir las organizaciones. Este enfoque adquiri cierta imagen popular y oblig a los administradores a... asegurar la participacin de los estratos inferiores de la empresa, en la solucin de problemas incentivar la franqueza y confianza entre los individuos y los grupos en las empresas la comunicacin cumple con dos propsitos principales: proporcionar informacin para que las personas puedan desempear sus tareas correctamente y proporcionar las actitudes necesarias para promover la motivacin, la cooperacin y la satisfaccin en los cargos. Estos dos propsitos en conjunto, promueven un ambiente que conduce a formar espritu de equipo y a lograr un mejor desempeo en las tareas.

La funcin de la comunicacin es ser el medio gracias al cual se unifica la actividad organizada. En las organizaciones, la comunicacin vincula a los integrantes para lograr un propsito comn. En un sentido ms amplio, su propsito fundamental es llevar a cabo el cambio influyendo sobre la accin en beneficio de la organizacin. La comunicacin resulta esencial para el funcionamiento interno de las organizaciones, debido a que integra las funciones administrativas y es necesaria para... establecer y difundir las metas desarrollar planes para lograr dichas metas organizar eficazmente los recursos humanos y tcnicos seleccionar, desarrollar y evaluar a los miembros de la organizacin dirigir, orientar y crear un clima que incentive la participacin de sus integrantes controlar el desempeo de los integrantes

La comunicacin adems de facilitar las funciones administrativas de la organizacin, es indispensable para relacionar a sta con su medio externo. Mediante el intercambio de informacin, los administradores toman conciencia de las necesidades de los clientes, la disponibilidad de los proveedores, las demandas de los accionistas, las regulaciones gubernamentales y las preocupaciones de la comunidad. En sntesis, a travs de la comunicacin cualquier organizacin se convierte en un sistema abierto que interacta con su ambiente. Proceso de Comunicacin

Emisor fuente: ser el comunicador, es decir, aqul que desea producir un estmulo en quin recibe la comunicacin. Mensaje: constituye el objetivo y contenido que se pretende comunicar, su elaboracin requerir de smbolos y cdigos que deben ser comprendidos por quin recibe el mensaje para poder decodificarlo. El lenguaje debe ser claro para ambos ya que si no hay comprensin, el mensaje corre el riesgo de no llegar de la forma en que el emisor propuso Transmisin: el mensaje podr ser transmitido por distintos medios ya sea orales, escritos, con mediacin tecnolgica, etc. Canal: a travs de l se transmitir el mensaje, pero este medio puede tener interferencias ruidos que alteren dificulten la comunicacin. Existen diversas opciones para trasmitir el mensaje y su seleccin apropiada ser vital para lograr una comunicacin efectiva. Percepcin: para que la comunicacin sea efectiva, el comunicador debe tener en cuenta a quin intenta llegar, utilizando un cdigo adecuado en funcin de las caractersticas del receptor y transmitiendo un mensaje claro y comprensible. Receptor: ser aqul que recibe la comunicacin, es decir, el que comunica. El receptor tiene que estar preparado para el mensaje de modo que ste se pueda decodificar convirtindolo en un pensamiento. Este emitir una respuesta al menaje del emisor para que sepa si el mensaje fue comprendido. Este proceso de respuesta se denomina retroalimentacin feedback.

Tipos de Comunicacin Comunicacin lateral: segn algunos autores, esta comunicacin en sentido nico puede resultar ms rpida dado que le proporciona al emisor por un lado cierta seguridad psicolgica y protege su poder e independencia manteniendo cierta distancia con los receptores. Ahora bien, como el emisor no puede saber si el receptor ha captado correctamente su mensaje, hay un gran riesgo de que la informacin comunicada sea imprecisa y esto puede repercutir en que la tarea sea realizada de manera incorrecta. En conclusin, la comunicacin en sentido nico corre el riesgo de no ser comunicacin en lo absoluto ya que comunicar no es slo enviar una informacin y llegar al objetivo sino tambin es estar seguro que realmente ha llegado al interesado y ste la ha comprendido. Comunicacin recproca: en este tipo de comunicacin el emisor da un mensaje, el receptor puede hacer preguntas y dar su opinin lo cual garantiza que el mensaje llegue con mayor precisin y exactitud. La comunicacin recproca significa la instauracin de feedback entre los interlocutores de iguales o diferentes niveles jerrquicos. Cuanto ms recproco y tolerante es el clima de la comunicacin, hay menos riesgo de que el contenido de los mensajes sea alterado y es ms abundante la informacin. La experimentacin muestra que este mtodo puede ser ruidoso y desordenado apareciendo en las organizaciones bajo la forma de feedback parsito.

Barreras de la comunicacin Segregacin adaptativa: tiende a conservar las comunicaciones entre grupos en un nivel ptimo por el uso de barreras selectivas. Este tipo de barreras le evita al usuario una bsqueda fastidiosa del servicio susceptible de resolver su problema y permite que los otros servicios no sean molestados intilmente. Segmentacin inadaptada: consiste en erigir barreras contra la comunicacin como defensa contra los stress entre grupos impidiendo la transmisin de informaciones importantes. Este proceso cumple una funcin similar al aislamiento dado que consiste en proteger a los individuos y grupos evitndoles un enfrentamiento que implicara a la vez tensin, reconocimiento mutuo y favorecera una estrategia de poder basada en la independencia. Algunos ejemplos de las barreras mencionadas pueden ser los siguientes