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Revista de Economa Aplicada Nmero 53 (vol. XVIII), 2010, pgs. 131 a 162EA

DISCRIMINACIN EN CONSEJOSDE ADMINISTRACIN: ANLISISE IMPLICACIONES ECONMICAS*

RUTH MATEOS DE CABOUniversidad CEU San Pablo

CUNEF (Colegio Universitario de Estudios Financieros)

RICARDO GIMENOBanco de Espaa

LORENZO ESCOTUniversidad Complutense de MadridEscuela Universitaria de Estadstica

La diversidad de gnero en los consejos de administracin se ha conver-tido en un tema relevante en el mbito del gobierno corporativo. Segneste estudio, slo el 6,61% de los consejeros de las 1.085 empresas espa-olas ms grandes son mujeres. Resulta crucial identificar las causas yposibles tipos de discriminacin detrs de esta baja representacin, yaque tendrn diferentes implicaciones econmicas. Los resultados de losmodelos estimados apuntan algunos indicios de discriminacin. La pro-porcin de mujeres es mayor cuando hay ms asientos dominicales dis-ponibles. Existen empresas exclusivistas en las que prevalece la homoge-neidad dentro del consejo. Finalmente, habra sociedades que estaraninfravalorando sistemticamente las capacidades de las mujeres, situa-cin que tiende a desaparecer si las empresas ya cuentan con consejeras.Palabras clave: discriminacin de gnero, gobierno corporativo, conse-jos de administracin, techo de cristal.Clasificacin JEL: G34, J16, M14, C35.

E n el presente trabajo analizamos las desigualdades en la promocin profe-sional de hombres y mujeres, y en concreto las desigualdades de gnero enla participacin en los consejos de administracin de las empresas espao-las de mayor tamao. La evidencia muestra que a pesar de que la participa-cin de la mujer en el mercado de trabajo ha venido aumentando en Espaa(*) Agradecemos los valiosos comentarios de O. Bover, J.J. Dolado, J.A. Fernndez Cornejo, E.Levy, J.M. Lpez Zafra, M.J. Nieto Carol y J. Wolfers, as como de los asistentes al Workshop onGender Economics, el Foro de Finanzas, el Encuentro de Economa Aplicada, la mesa redondasobre la Mujer en los Consejos de Administracin del FEDEPE y las Jornadas sobre Igualdad de

desde finales de los aos setenta hasta la actualidad de manera continua, no se ob-serva el mismo aumento en la participacin de la mujer en los puestos directivosy, especialmente, en los mximos rganos decisorios de las empresas.

As, segn el Informe de 2002 de Corporate Women Directors International(CWDI), en las 300 mayores empresas espaolas, slo el 4,6% de los miembrosdirectos de los consejos de administracin son mujeres. De acuerdo con los datosofrecidos por el estudio de Ethical Investment Research Service (EIRIS) en 2004tan slo un 3,8% de los puestos de los consejos de administracin de las 24 em-presas espaolas que forman parte del FTSE All World Developed Index son ocu-pados por mujeres. La Fundacin Ecologa y Desarrollo (ECODES), para las em-presas del Ibex-35, obtiene un porcentaje de participacin femenina del 3,57 %.Por su parte, la Fundacin de Estudios Financieros en su estudio de junio de 2005tambin encuentra una baja representacin femenina (4,04%) entre las 119 com-paas espaolas cotizadas en bolsa. Esta baja representacin de la mujer en losconsejos de administracin podra considerarse como indicio de que en nuestromercado de trabajo existen una serie de dificultades, trabas u obstculos que difi-cultan o impiden el desarrollo profesional de las mujeres.

Resulta relevante identificar el tipo de razones por las que se est produciendola baja representacin de la mujer en los consejos, porque distintos tipos de discrimi-nacin darn lugar a diferentes conclusiones sobre cmo lograr una mayor presenciade mujeres en los consejos e, incluso, sobre si realmente es deseable aumentar supresencia. Por ello, el objetivo del presente estudio es encontrar indicios sobre la po-sible presencia de discriminacin contra la mujer en los consejos de administracinde las mayores empresas espaolas, identificando aquellos factores empresariales ob-servables relacionados con su presencia en los mismos, a fin de ofrecer un anlisis desu posible relacin con los distintos tipos de discriminacin ofrecidos en la literatura1.

En el presente trabajo analizamos la composicin, en trminos de gnero, delconsejo de administracin de las mil mayores empresas espaolas por ingresos deexplotacin. El nmero de observaciones disponibles as como la naturaleza discretade la variable objeto de estudio, permite la utilizacin de modelos de eleccin discre-ta, con los que es posible estimar la probabilidad de que un puesto del consejo estocupado por una mujer en funcin de las caractersticas de la empresa. Los resulta-dos obtenidos permiten identificar indicios de discriminacin. As, las proporcionesms altas de consejeras se encuentran en empresas familiares, cooperativas y en ge-

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Gnero de la Diputacin de Alicante, y a los evaluadores annimos, pues todos ellos han ayudadoa mejorar la calidad de este trabajo. Tambin agradecemos la atencin y amabilidad de I. del Soldel Instituto de la Empresa Familiar y E. Haller-Jorden de Catalyst. R. Mateos de Cabo agradece lainvitacin del Dpto. de Economa Aplicada III de la F. de CC. EE. y EE. de la UCM para realizaruna estancia de investigacin en 2005-2006, y la ayuda recibida por la U. CEU San Pablo duranteesta estancia, gracias a la que ha sido posible la realizacin de este trabajo, del cual se public unaprimera versin en el n. 263 de la Coleccin de Documentos de Trabajo de FUNCAS.(1) Siguiendo a Heckman (1998), podemos definir la discriminacin contra la mujer como aquellasituacin en la que una mujer es tratada de diferente forma que un hombre en cuanto a su remunera-cin, su promocin o su acceso a los consejos de administracin como consecuencia exclusiva de susexo, sin que existan causas objetivas que determinen que el sexo de la persona ejerza ningn tipode efecto directo sobre su productividad en el desempeo de sus funciones dentro de la empresa.

neral, aquellas en las que los accionistas tienen un mayor poder a la hora de nombrarconsejeros. En todos estos casos la proporcin de consejeros dominicales es mayorque en otras empresas, lo que supone un indicio de que la mayor parte de mujeresque ocupan puestos en los consejos de las empresas espaolas lo hacen en calidad deconsejeras dominicales, vindose prcticamente excluidas del pool de candidatos alos puestos de consejeros independientes y ejecutivos, al no encajar su perfil con elhabitualmente buscado en los candidatos a ocupar estos puestos en los consejos.

Otras caractersticas como el tamao del consejo, la antigedad de la empre-sa o el perfil de riesgo podran estar indicando la preferencia por parte de ciertasempresas a contar con un consejo compuesto fundamentalmente por hombres.Para estas empresas, la homogeneidad del consejo es considerado un objetivo, yla presencia de la mujer podra estar siendo visto como un elemento distorsiona-dor de dicha meta. Asimismo, tambin se observa que las barreras encontradaspor las mujeres en su acceso a los mximos rganos de decisin se ven atenuadassi la empresa cuenta con otras mujeres en su consejo, lo que redundara en benefi-cio de la eliminacin de estereotipos acerca de la capacidad de liderazgo de lasmujeres o de su falta de capacitacin e impulso competitivo en comparacin conlos hombres, y contribuira as a una mejor valoracin de los curriculum de lasmujeres candidatas en el proceso de nombramiento de consejeros.

El resto del trabajo se organiza de la siguiente manera. En el apartado 1 seestudia la reducida presencia de mujeres en los consejos de administracin de lasempresas espaolas, y se realiza un anlisis de sus posibles causas, as como desus implicaciones en el mbito econmico-empresarial. En el apartado 2 se des-criben los datos y la metodologa de seleccin de los mismos. En el apartado 3 sepresentan las variables determinantes de la presencia de la mujer en los consejosde acuerdo con la literatura. Los modelos de variable discreta para la estimacinde la probabilidad de que un consejero sea mujer se presentan en el apartado 4,mientras que en el apartado 5 se estudia el efecto que las caractersticas de las em-presas tienen sobre dicha probabilidad, analizando las implicaciones que estos re-sultados tienen en trminos de discriminacin. Por ltimo, en el apartado 6 semuestran las principales conclusiones del estudio.

1. ANLISIS E IMPLICACIONES DE LA BAJA REPRESENTACIN DE LA MUJEREN LOS CONSEJOS DE LAS EMPRESAS ESPAOLAS

1.1. La infra-representacin de la mujer en los consejos espaolesNumerosos estudios han encontrado evidencia de toda una serie de dificulta-

des, trabas u obstculos que dificultan o impiden el desarrollo o promocin profe-sional de las mujeres. Este fenmeno ha sido bautizado como el techo de cristal,un muro o barrera infranqueable de procedimientos, estructuras, relaciones depoder, creencias y costumbres, que dificulta el acceso de las mujeres a puestos dedireccin [Morrison et al. (1987), Powell y Butterfield (1994)].

Segn datos del Instituto de la Mujer para el cuarto trimestre del ao 2006,las mujeres representan un 50,57% de la poblacin espaola, un 42,26% de la po-blacin activa y un 40,85% de la poblacin ocupada. En cuanto a su participacinen el mercado laboral por tipo de ocupacin, la mayor presencia corresponde a

Discriminacin en consejos de administracin: anlisis e implicaciones econmicas

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empleos de tipo administrativo (64,69%), siendo tambin considerable en las pro-fesiones cientficas e intelectuales (52,9%). La presencia de las mujeres en pues-tos de direccin de empresas y de la administracin pblica se sita en un31,76%, correspondiendo la mayor participacin a la gerencia de empresas sinasalariados (45,06%), seguida por las empresas con menos de 10 trabajadores(27,14%), y finalmente aquellas con 10 o ms trabajadores (22,3%).

Aunque estas cifras son bajas, el porcentaje encontrado en la mayora de losestudios de mujeres consejeras (en torno al 4%), es sustancialmente inferior al demujeres directivas, lo que parece indicar una infra-representacin de stas en losconsejos. Adems, si se sigue abogando por que las empresas busquen un espectroms amplio de talentos para sus consejos y por una mayor diversidad en la com-posicin de los mismos [Tyson (2003)], las profesiones cientficas e intelectuales,en las que las mujeres estn bien representadas, pueden constituir una buena fuen-te de potenciales candidatas. Como ejemplo de la baja representacin de la mujeren los principales rganos decisorios de las empresas, han surgido en los ltimostiempos mltiples estudios (cuadro 1).


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Cuadro 1: ESTUDIOS PREVIOS SOBRE LA PARTICIPACIN DE LA MUJEREN LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIN DE LAS EMPRESAS ESPAOLAS

Estudio Fecha Muestra Partc. Emp.mujer sin mujeres

Corporate Women Directors 2002 300 empresas con 4,6% 76%International (CWDI) mayores ingresos

segn Fomento de laProduccin 2001

Ethical Investment Research 2004 24 empresas del FTSE 3,8% Service (EIRIS) All World Developed

IndexFundacin Ecologa y 2004 35 empresas del 3,57% 63%Desarrollo (ECODES) Ibex-35European Profesional 2004 250 empresas europeas 3% 60%Womens Network (EPWN) seleccionadas por cifra

de ventasndice Spencer Stuart 2004 90 principales empresas 4% 66%

espaolas cotizadasen bolsa

Heidrick&Struggles 2005 35 empresas del 2,6% 69%Ibex-35

Fundacin de Estudios 2005 119 empresas 4,04% 68,07%Financieros espaolas cotizadas

Fuente: Elaboracin propia.

En el mbito internacional, esta escasa presencia femenina sita a Espaa ala cola de los pases europeos, siendo su porcentaje de representacin en los con-sejos inferior a los de los pases que ocupan los primeros puestos a nivel interna-cional.

As, de acuerdo con el informe 2002 de CWDI, Espaa slo estaba por delan-te de Japn que tena una representacin femenina del 2%. Segn datos de EIRIS(2004), los primeros puestos en participacin femenina correspondan a las empre-sas de los pases nrdicos, slo las empresas italianas, portuguesas y japonesascontaban con un menor porcentaje de mujeres en sus consejos que las espaolas.

El European Profesional Womens Network (EPWN) en el informe de 2004,encontraba a Espaa en el grupo de los pases rezagados, con una representa-cin del 3%, que la situaba junto con Blgica a la cola de los pases europeos,slo por delante de Italia con un 2%. El informe Heidrick & Struggles de 2007realizado para una muestra de compaas europeas cotizadas, encontr que lospases ms atrasados en lo que se refiere a la diversidad de gnero eran, por esteorden: Portugal, Italia, Espaa y Blgica.

Aunque los estudios son numerosos, se observa que estn centrados mayori-tariamente en las empresas que cotizan en bolsa, o en una muestra reducida de lasgrandes empresas. Adems, la mayora de los estudios se limitan a realizar unanlisis descriptivo, por lo que resulta necesario dar un paso ms que ayude a ex-plicar qu es lo que lleva a las empresas espaolas a no alcanzar los niveles de lospases desarrollados en cuanto a representacin de la mujer en los consejos.1.2. Causas de discriminacin

En la literatura se ofrecen distintas explicaciones para la infra-representacinde la mujer en los altos puestos directivos y en los consejos de administracin,causas o razones que se pueden agrupar en tres grandes bloques [Wolfers (2006)].En primer lugar, el perfil buscado para los candidatos a ocupar un cargo en losconsejos en muy pocos casos encaja con el que poseen las mujeres2, esto es, deacuerdo con los criterios habitualmente buscados por las empresas, las mujeresestaran excluidas del pool de candidatos potenciales para desempear estos car-gos. El segundo grupo de explicaciones est relacionado con la conocida como,discriminacin por preferencias, en este sentido, si la empresa considera que laentrada de una mujer al consejo de administracin es pernicioso para el buen fun-cionamiento del mismo, los individuos que deciden sobre la composicin de losconsejos de administracin, no proporcionaran las mismas oportunidades a lasmujeres simplemente por el hecho de serlo [Becker (1957)]. Y en tercer lugar, po-dra ocurrir que la capacidad de las mujeres para desempear estos puestos fuerasistemticamente infravalorada, por lo que podra hablarse as de una discrimina-cin por creencias errneas respecto a la capacidad de las mujeres.


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(2) En trminos generales, a los candidatos se les exige una elevada experiencia previa en lospuestos de responsabilidad en departamentos como produccin y finanzas, sin que los responsablesde otras reas como recursos humanos o marketing, donde existe una mayor presencia de la mujer,sean considerados en la misma medida.

En lo que respecta al primer grupo, entre los factores que explican que hayamenos mujeres que hombres elegibles para optar a un puesto en el consejo seencuentran algunos directamente observables como la segregacin ocupacionalexistente que tiende a colocar a los hombres en los puestos de contenido financie-ro o ms tcnicos dentro del proceso productivo. Existen tambin otros factoresque no son directamente observables y que estaran detrs de esa menor propor-cin de mujeres con la experiencia requerida para ser consejero, como por ejem-plo las responsabilidades familiares que en muchos casos, y a diferencia de loshombres, interrumpen el desarrollo de la actividad profesional de la trabajadora, ola anticipacin por parte de muchas mujeres del techo de cristal lo que les lleva asacrificar su desarrollo profesional en favor de su vida familiar3.

En el caso de la discriminacin por preferencias, en un principio, si la nicarazn para su aparicin es la existencia de clichs sociales por parte de aquellosque estn encargados del nombramiento de consejeros, esto va a suponer un clarocoste econmico para la empresa, pues al incluir criterios espurios de contrata-cin, estara renunciando a escoger a los mejor preparados para un puesto, inde-pendientemente de su sexo. No obstante, este tipo de discriminacin podra tener,al menos en ciertos casos, una racionalidad econmica, en el sentido de que si hu-biera un entorno de animadversin hacia la mujer, al emplearla en ciertos puestospodra dificultar a la empresa la obtencin de contratos o crear problemas entrelos empleados [Wolfers (2006)]. Otro comportamiento que podra estar generandoeste tipo de discriminacin es la existencia en ciertos consejos de un sesgo haciala homogeneidad del grupo, considerndose la heterogeneidad como una poten-cial fuente de conflictos y de dificultades en la toma de decisiones [Pearce yZahra (1992)]. En este ltimo caso, podran existir costes de agencia derivados dela preponderancia del presidente sobre los mximos rganos de decisin de lasempresas [Hermalin y Weisbach (1998)].

Por ltimo, en el tercer grupo podemos tambin encontrar otros enfoques comola discriminacin implcita [Bertrand et al. (2005)] y la discriminacin estadstica dePhelps (1972). Este tipo de discriminacin implica un conocimiento sesgado de lasverdaderas capacidades de las mujeres que llevar a una menor presencia femeninaen los consejos de administracin. Este conocimiento sesgado no tiene ningn funda-mento real y objetivo, por ello, las empresas cuya infra-representacin de las mujeresen el consejo estuviera causada por este tipo de discriminacin estaran siendo inefi-cientes en su asignacin de recursos, lo cual tiene un claro coste para ellas.

As pues, eliminar la discriminacin contra la mujer en el acceso a los conse-jos de administracin tambin puede tener argumentos por el lado de la eficiencia.En este sentido, los argumentos que apuntan a la eficiencia econmica son objetode mltiples estudios, entre otros, y sin nimo de ser exhaustivos, destacamos lossiguientes.

Algunos estudios se centran en el hecho de que la presencia femenina en elconsejo de administracin contribuye a mejorar el gobierno corporativo: ampla el


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(3) As, segn datos del Instituto de la Mujer correspondientes al cuarto trimestre del 2006, del totalde personas inactivas que no buscan empleo por razones familiares, el 97,04% son mujeres, siendoellas las que solicitan los permisos de maternidad/paternidad en un 98,35% de las ocasiones.

alcance y competencias del consejo [Brown et al. (2002)], permite una mejor com-prensin de las complejidades del entorno [Robinson y Dechant (1997)] y con-tribuye a un estilo de liderazgo ms participativo [Rosener (1990)].

Otros autores argumentan que la presencia femenina en los consejos es parti-cularmente importante en aquellas organizaciones que tienen una alta cuota demujeres entre sus consumidores y empleados. Crain y Snyder (1998) apuntancomo argumento la fuerte influencia femenina en las compras del consumidor ascomo en el mercado laboral.

Algunos estudios empricos encuentran una relacin positiva entre la presenciade la mujer en los rganos de administracin y el valor de la empresa [Adler (2001);Carter et al. (2003); Catalyst (2004)]. Existen tambin estudios que hacen hincapien la existencia de costes importantes para las empresas que no integran la diversi-dad en su plantilla. Para Cox y Blake (1991) estos costes estn relacionados con unamayor rotacin de personal y absentismo entre las mujeres y minoras que se sien-ten insatisfechas con sus carreras y posibilidades de promocin en la compaa.

Por ltimo, la diversidad de gnero en los consejos se percibe tambin comola mejor manera de retener el talento sea cual sea su procedencia. Farrell y Hersch(2005) sugieren que la existencia de mujeres consejeras puede tener influencia ala hora de atraer a otras mujeres al consejo a travs de nominaciones o del ejerci-cio de presin interna.

2. SELECCIN Y DESCRIPCIN DE LOS DATOS

El presente estudio se centra en las empresas espaolas cuya cifra de ingre-sos de explotacin fue superior a 100 millones de euros en el ao 2003 segn labase de datos SABI4. Se han escogido las empresas de mayor tamao dado questas suponen un claro referente empresarial y social. Adems, este criterio esten lnea con los utilizados en los pases en los que se realiza un seguimiento de ladiversidad en los consejos como indicador de buen gobierno corporativo, ya sea-lados en el apartado anterior, lo que facilita la comparacin. Asimismo, ste es elcriterio utilizado en la literatura a la hora de validar empricamente hiptesis rela-tivas a la diversidad en los consejos. As, Carter et al. (2003) utiliza como muestralas empresas del Fortune 1000, mientras que Farell y Hersch (2005) se basan en elFortune 500, al igual que Adams y Ferreira (2004).

La bsqueda arroj un total de 1.148 empresas una vez eliminadas las extin-guidas5. Estas empresas emplearon en el 2003 a 1.350.000 trabajadores lo que re-


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(4) SABI (Sistema de Anlisis de Balances Ibricos) es una base de datos que contiene informacin ge-neral y financiera sobre ms de 800.000 empresas espaolas. En la base no hay compaas de seguros,ni entidades de intermediacin monetaria (Bancos y Cajas de Ahorro). La informacin se obtiene dedistintas fuentes oficiales, Registros Mercantiles, BORME, prensa, etc. y se actualiza peridicamente.SABI es distribuido en Espaa por Informa y Bureau Van Dijk. http://www.bvdep.com/SABI.html(5) Se eliminaron tambin IZAR al encontrarse en proceso de liquidacin y EMYTEC Coop. Tam-bin Valenciana, puesto que segn las cuentas anuales del Registro de Cooperativas de la Comuni-dad Valenciana sus ingresos de explotacin en el 2003 no superaban los 100 millones de euros.

presenta el 10% del total de asalariados segn la EPA, suponan el 65% de las em-presas de ms de 5.000 asalariados, el 40% de las de ms de 1.000 y el 30% de lasde ms de 500 de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadstica (INE).Adems, generaron unos ingresos de explotacin equivalentes al 65% del PIB ysus resultados supusieron el 78% del total obtenido por las sociedades no finan-cieras para el 2003 segn las estadsticas del Impuesto de Sociedades. El tamaode la muestra es superior a los de trabajos anteriores (vase cuadro 1), centradosmayoritariamente en el estudio de las sociedades cotizadas, y sus empresas dupli-can a stas tanto en nmero de empleados como en ingresos de explotacin, segndatos de la Comisin Nacional del Mercado de Valores (CNMV) para el 2003.

La informacin sobre los miembros del consejo de administracin de lasempresas se ha obtenido tambin a partir de la base SABI actualizada a junio de20056. No obstante, en algunos casos ha sido preciso completar dichos datos coninformacin procedente de los archivos del Registro Mercantil, la base de datose-Informa que deriva de estos archivos, los informes anuales de las empresas ycon bsquedas en webs corporativas7.

Para determinar el gnero de los miembros del consejo se examinaron losnombres propios de los consejeros. A la hora de inferir el sexo a partir de los nom-bres propios se excluyeron los consejeros institucionales, puesto que stos estn re-presentados por un grupo cambiante de individuos cuyas identidades y gnero sedesconocen en la mayor parte de los casos. Esto es, para medir el nmero de muje-res consejeras slo se contabilizan los miembros individuales directos del consejo,al no poder inferir el sexo de los consejeros institucionales. Como solamente hay633 cargos desempeados por instituciones entre los 6.636 consejeros (esto suponeun 9,54%), la exclusin de los mismos de este estudio tiene un impacto relativa-mente escaso en la proporcin de mujeres en el consejo de administracin de estasempresas8. As pues, al centrarse el estudio en la medicin de la presencia de muje-res consejeras individuales entre los miembros directos del consejo, se excluyerondel mismo 63 empresas que tienen su consejo ntegramente formado por conseje-ros institucionales, contando la muestra final con 1.085 empresas.


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(6) Una forma alternativa de recoger datos sobre la composicin de los consejos de administracinde las empresas sera la realizacin de encuestas. Sin embargo, los datos procedentes de las en-cuestas presentan un bajo ndice de respuesta, lo que reducira drsticamente la base de empresasanalizadas. Adems, tal como sealan Carter et al. (2003), la encuesta producira muy probable-mente un importe sesgo de auto-seleccin al ser las empresas con ms mujeres en sus rganos degobierno las ms interesadas en mostrar la diversidad de sus consejos.(7) En concreto, para conocer la composicin del consejo de administracin de la empresa C&AModas S.L., que no figuraba en SABI, se ha recurrido a los archivos del Registro Mercantil Central.(8) Adems, bajo la hiptesis de que el porcentaje de mujeres entre el total de miembros indivi-duales es, o deba ser, aproximadamente el mismo que el que se encuentra entre el total de conseje-ros, no deberan producirse sesgos significativos al excluir los consejeros institucionales para elclculo del porcentaje de participacin femenino en el consejo. En este sentido, existen pruebasanecdticas que indican que tambin estos cargos institucionales suelen estar representados porhombres, lo que vendra explicado por el hecho de que el porcentaje de mujeres representantes nodebera diferir significativamente del porcentaje de mujeres en los consejos de administracin delas empresas a las que estaran representando.

Tambin, se eliminaron del consejo de administracin las figuras de comisa-rio9, gerente, director general y secretario no consejero puesto que stos carecen,por regla general, cuando son identificados por SABI, de la condicin de conseje-ros10. El estudio mantiene como miembros del consejo de administracin los car-gos de Presidente, Vicepresidente, Consejero Delegado, Administrador Consejero,Administrador Solidario, Administrador nico y Otros Cargos11. En referenciacon el consejo de aquellas empresas en las que figura un administrador nico ensu consejo de administracin, se contabiliza, en ausencia de un consejo completo,como un consejo formado por un solo individuo.

En lo que respecta a las caractersticas del consejo de administracin (cuadro 2)se concluye que de los 6.003 cargos desempeados por miembros directos en las1.085 empresas espaolas ms importantes, slo el 6,61% (397) son ocupados pormujeres, segn datos registrados de las empresas a junio de 2005. El nmero mediode cargos desempeados por miembros directos por consejo es de 5,53, de los cua-les slo 0,37 corresponden a mujeres. De las empresas analizadas, solamente 255incluyen mujeres en sus consejos de administracin. Esto supone que slo el 23,5%de las 1.085 empresas espaolas ms importantes tienen mujeres en sus consejos deadministracin, lo que significa que la mayora (76,5%) no cuentan con mujeres.

3. FACTORES EXPLICATIVOS DE LA PRESENCIA DE LA MUJER EN LOS CONSEJOS

Se identifican diversas caractersticas empresariales como variables indepen-dientes que pueden influir en la presencia de la mujer en los consejos. As, se in-cluyen medidas del tamao del consejo, el carcter familiar de la empresa, si coti-za en bolsa, el grado de independencia respecto a su accionariado, el tamao, laantigedad, la rentabilidad, la productividad por empleado, el riesgo y el nivel deendeudamiento. Asimismo, se tiene en cuenta la forma societaria en la que estconstituida la empresa y todo ello controlando por el sector de actividad al quepertenece12. En el cuadro 3 se ofrece una descripcin de estas variables.


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(9) Correspondiente a una nica sociedad: Autopistas del Atlntico, S.A.(10) De acuerdo con la informacin proporcionada por Informa.(11) Como el de tesorero y que aparecen en los Consejos Rectores de tres sociedades cooperati-vas: COFARES, COREM y ANCOOP.(12) Farell y Hersch (2005) en un intento de tener en cuenta los aspectos culturales, incluyen elWorking Mothers ranking de las mejores empresas para mujeres trabajadoras. En el presente traba-jo se plante utilizar el reconocimiento de la empresa como Entidad Colaboradora en la Igualdadde Oportunidades dentro del Programa ptima del Instituto de la Mujer, as como el ranking delMonitor Espaol de Reputacin Corporativa (MERCO), no observndose efectos significativossobre la presencia de mujeres el los consejos. No obstante, a la hora de interpretar los resultados,hay que tener en cuenta, por un lado que el Programa ptima es de reciente creacin (slo hay 23empresas en la muestra), y por otro, que sobre la Reputacin Corporativa (que slo afecta a 59 em-presas), parece que influyen ms los factores relacionados con el tamao o los resultados empresa-riales que los que podran favorecer la presencia de la mujer. As pues, al no ser posible disponerde unos indicadores suficientemente validos y fiables para este mbito de variables explicativas, seha optado por no incluirlas en el estudio.


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La evidencia emprica sugiere que el sector en el que opere la empresa es sig-nificativo a la hora de explicar la representacin de las mujeres en los consejos deadministracin [Fryxell y Lerner (1989)]. Harrigan (1981), encuentra que las muje-res directivas son ms frecuentes en los sectores de servicios intensivos en mano deobra que en los sectores industriales y manufactureros. Para tener en cuenta estasdiferencias se han agrupado las empresas de la muestra a partir de la clasificacinsectorial que realiza Bolsas y Mercados Espaoles (BME), y se han incluido tantasvariables de control como sectores de actividad resultantes de la clasificacin13.

Diversos estudios [Carter et al. (2003); Agrawal y Knowber (2001)] docu-mentan una relacin positiva entre el tamao del consejo y la presencia de muje-res. Para contrastar este resultado en el caso espaol se incluye el tamao del con-sejo medido a partir del nmero de cargos ocupados por miembros directos. Alobjeto de evitar la posibilidad de alcanzar un consejo paritario para un tamao su-ficientemente grande, y tener en cuenta otras causas de exclusin, se incluye tam-bin la variable al cuadrado.

Existen indicios de que el carcter familiar de la empresa puede estar jugan-do un papel relevante a la hora de explicar las disparidades en el nmero de muje-res consejeras en las empresas espaolas. Uno de los motivos fundamentales porlos que las mujeres aparecen con ms frecuencia en las empresas familiares, seencuentra en que las familias propietarias ejercen una presin efectiva para quesus miembros, con independencia del sexo, sean nombrados para dichos cargos.Esto estara indicando, tambin, que las mujeres tenderan a ocupar los puestosllamados dominicales14. Diversos autores mantienen, adems, que los negociosfamiliares ofrecen a las mujeres un lugar seguro para desarrollar una carrera pro-fesional prometedora, a pesar de recaer sobre ellas gran parte de las cargas fami-liares y personales15 [Nelton (1986); Cole (1997)].

Para obtener la variable dicotmica empresa familiar, se ha procedido a rea-lizar una clasificacin de las 1.085 empresas en familiares o no familiares16. Parala definicin de una empresa como familiar se han utilizado las dimensiones de la


142

(13) Estos seis sectores son los siguientes: Petrleo y energa; Materiales bsicos, industria yconstruccin; Bienes de consumo; Servicios de consumo; Servicios financieros e inmobiliarias yTecnologa y telecomunicaciones. Clasificaciones alternativas como los cdigos CNAE elevaranen gran medida el nmero de parmetros a estimar sin aportar mucho ms poder explicativo. Dehecho, Carter et al. (2003) usan la clasificacin SIC a un dgito, lo que genera 8 sectores.(14) Aunque quedara por clarificar hasta qu punto los miembros de la familia que acceden alcargo de consejeros en empresas de titularidad familiar son miembros activos del consejo o se in-cluyen sus nombres por motivos de mera representacin [Len y Chinchilla (2004)]. No obstante,no es objeto del presente estudio el contrastar dicha hiptesis.(15) El argumento de que las empresas familiares puedan poseer caractersticas propias que favo-rezcan la seleccin de mujeres (de la familia propietaria o no) para puestos de administracin, re-sultan poco probable en este caso, puesto que al examinar el fichero de propietarios conjuntamentecon el de administradores de estas empresas, se comprueba que en la gran mayora de los casos losapellidos de las mujeres consejeras coincide con el de las familias propietarias.(16) Para la verificacin del carcter familiar de las 1.085 empresas de la muestra analizada se hacontado, adems, con el asesoramiento del Instituto de la Empresa Familiar que ha realizado unacontrastacin de la clasificacin efectuada.

propiedad y el poder [Ginebra (1997), Gersik et al. (1997)]. As, se ha considera-do que una empresa es familiar cuando varios miembros (al menos dos) de unamisma familia ocupan cargos en el consejo de administracin y/o una parte signi-ficativa de las acciones de la empresa es poseda por una misma familia17. Cuandouna empresa es filial o forma parte de un grupo familiar pero ningn miembro dela familia forma parte del consejo de administracin de la empresa, no se clasificacomo familiar18. El recuento final ofrece un total de 244 empresas familiares, loque representa el 22,5% de la muestra.

La inclusin de la variable dicotmica sobre si la empresa cotiza en bolsaviene justificada por la evidencia encontrada en informes anteriores acerca de quela presencia femenina en los consejos de las empresas no cotizadas es mayor queen las que cotizan en bolsa [CWDI (2002)]. Esto podra ser consecuencia de ladistinta composicin del consejo de las empresas cotizadas con un menor peso delos consejeros dominicales, frente a los ejecutivos e independientes, que en lasempresas no cotizadas.

Existen estudios previos [Gillan y Starks (2000)] que documentan la influen-cia de la presin externa proveniente del accionariado sobre los objetivos de diver-sidad de gnero en los consejos de administracin de las empresas. Carleton et al.(1998) encontraron que las empresas que haban sufrido la presin de inversoresinstitucionales en demanda de una mayor diversidad en sus consejos, emplazaronmujeres y grupos minoritarios en su consejo19. Dado que en Espaa no se ha detec-tado la presencia de activismo a favor de la diversidad en los consejos por parte deaccionistas institucionales, una explicacin alternativa del efecto positivo de estavariable estara en la tendencia apuntada ms arriba a que las mujeres se encuen-tren en el consejo como consejeras dominicales, en este caso en representacin depaquetes accionariales mayoritarios. El control de los accionistas sobre la empresase mide a travs del Indicador de Independencia de Bureau van Dijk, que mide elgrado de independencia de los administradores de la sociedad con relacin a susaccionistas. Los Indicadores de Independencia de BvD se designan como A, B, C yU20. La variable se ha categorizado a fin de incluirla en el modelo tomando valores


143

(17) Para aquellas empresas con un administrador nico, se ha considerado que dicha empresa es fa-miliar cuando la familia (al menos dos miembros de sta) posee una parte significativa de las accio-nes de la empresa y, adems, el cargo de administrador es detentado por un miembro de la familia.(18) Se considera que una empresa forma parte de un grupo familiar cuando una parte significativade sus acciones est en poder de una misma familia o de otra empresa perteneciente a dicha familia.(19) En concreto presin de la TIAA-CREF, que es la mayor fundacin de pensiones en los EstadosUnidos.(20) Estos indicadores tienen las siguientes caractersticas: el indicador A implica la mxima inde-pendencia y se asigna cuando no existe ningn accionista registrado con propiedad directa o totalque alcance o supere el 25% del capital, ste a su vez se divide en A+, A y A- de acuerdo con elcriterio del nmero de accionistas de referencia identificados; el Indicador B se aplica a las socie-dades en las que ningn accionista registrado posee el 50% o ms (directa o total) del capital so-cial, de nuevo ste se clasifica a su vez como B+, B o B-; el Indicador C se aplica a las sociedadescon un accionista registrado con un porcentaje de propiedad de ms del 49,99% (directa o total),tambin se asigna si alguna fuente indica que tiene un propietario final; por ltimo, el Indicardor Uindica un grado desconocido de independencia. Para detalles sobre las asignaciones realizadas alos distintos indicadores vase Informa (2003).

de 1 a 6 donde 1 indica el menor grado de independencia (C) y 6 el mayor (A+).Una mayor independencia de la empresa respecto de su accionariado podra puesafectar negativamente al nmero de mujeres en el consejo.

En cuanto al tamao de la empresa, Agrawal y Knowber (2001), sugierenque la representacin de mujeres en los consejos de las empresas ms grandes esmayor, en parte, debido a la mayor demanda de diversidad que soportan estas em-presas por parte de la opinin pblica. La inclusin en el anlisis de esta variableest dificultada por la necesidad de cuantificarla y por la existencia de mltiplesmedidas para su definicin. Camisn (2001) y McMahon (2001) evidencian elpredominio de los criterios cuantitativos sobre los cualitativos y abogan por laconveniencia de establecer una variable nica y cuantificable21. En el presente es-tudio se ha optado por la definicin de una medida hbrida del tamao de la em-presa a partir de la utilizacin del anlisis factorial de las tres variables ms usa-das (el nmero de empleados, el total de activos y los ingresos de explotacin)22.Con objeto de evitar que resultados especialmente anormales distorsionen la me-dida obtenida se han incluido en el anlisis los valores observados en los aos2002 y 2003. Los resultados del anlisis factorial (cuadro 4) ofrecen dos factores,siendo el principal de ellos interpretado como una medida del tamao de la em-presa al ser una media de las seis variables incorporadas al factorial23.

Para contrastar la posible existencia de una relacin positiva entre la repre-sentacin femenina en el consejo y la rentabilidad empresarial [Adler (2001);Carter et al. (2003); Erhardt et al. (2003); Catalyst (2004)], se han introducido lamedia de la rentabilidad sobre activos (ROA) en tanto por ciento para los aos2001, 2002 y 2003, y la media de la productividad por empleado como cocientede los ingresos de explotacin en miles de euros entre el nmero de empleados dela organizacin para esos mismos aos. La productividad se introduce en el mo-delo en logaritmos para corregir la falta de normalidad. Farrel y Hersch (2005) ar-gumentan que al ser las mujeres cualificadas para acceder al consejo un recursoescaso24, stas seleccionan las sociedades con mejores resultados empresariales, obien que las sociedades con mejores resultados empresariales pueden concentrar-se ms en objetivos de diversidad.

Adams y Ferreira (2004) encuentran evidencia acerca de una relacin negati-va entre el riesgo y la presencia de la mujer en el consejo. Aunque interpretan sus


144

(21) Las medidas cuantitativas ms utilizadas se pueden relacionar en el siguiente orden [Oster-young y Newman (1993)]: nmero de empleados, ventas anuales, importe de activos, gobierno yestructura organizativa, dominio en el sector, etc.(22) Para la realizacin del anlisis factorial se ha utilizado el programa estadstico SPSS v. 14.(23) Siguiendo a Pea (2002, pg. 152) cuando existe una alta correlacin positiva entre todas las va-riables, como en el presente caso, el primer componente principal extrado en el anlisis factorial sinrotar puede interpretarse como un promedio ponderado de todas las variables o un factor global de ta-mao. El segundo factor extrado contrapone las variables de nmero de empleados con coordenadaspositivas, con las referentes a activos e ingresos con coordenadas negativas. Esto podra interpretarsecomo una aproximacin a la productividad con signo negativo, y de hecho, la correlacin entre estefactor y la variable de productividad que hemos utilizado en el presente trabajo es superior a -0,9.(24) Dado que las empresas todava tienden a configurar la estructura de sus consejos a partir delos profesionales de los ms altos niveles, donde la mujer est infra-representada.


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resultados como una confirmacin emprica de la hiptesis de Kanter (1977)25,una explicacin alternativa [Farrell y Hersch (2005)] que encaja mejor en el con-texto emprico de este trabajo, es la de la auto-seleccin, segn la cual si las muje-res elegibles para el consejo son un recurso escaso y stas tienen mas aversin alriesgo que los hombres [Jianakoplos y Bernasek (1998)], preferirn aquellas em-presas que les ofrezcan mayor seguridad. Para esta hiptesis se han seleccionadodos alternativas. La primera de estas variables es la media del nivel de endeuda-miento de la empresa para los aos 2001, 2002 y 2003, medido como la deuda alargo plazo de la empresa dividida entre el total de activos. La segunda alternativaconsiderada es la volatilidad en la rentabilidad obtenida por la empresa calculadacomo la desviacin tpica del ROA anual durante el periodo comprendido entre1991 y 2003 (al objeto de evitar problemas de falta de normalidad se ha transfor-mado la variable calculando su logaritmo).

En el caso de las variables financieras (rentabilidad, productividad por emple-ado, riesgo y endeudamiento, as como el tamao de la empresa) se ha optado porincluirlas con un retardo temporal mnimo de dos aos para reducir el riesgo deposible endogeneidad entre estas variables y la representacin femenina26.

Otra variable que podra caracterizar distintas actitudes hacia la presencia delas mujeres en los consejos de administracin de las empresas podra estar en laantigedad de la empresa. As, las empresas de ms reciente creacin incentivar-an una toma de decisiones ms gil para sobrevivir en el mercado con lo que po-dran tender a buscar la homogeneidad en sus consejos. La antigedad se introdu-ce en el modelo en logaritmos para corregir la falta de normalidad.

Por ltimo, para tener en cuenta posibles diferencias de representacin feme-nina en los consejos de distintos tipos de sociedades, se incluye la variable dicot-mica cooperativa27. Un posible valor positivo en el coeficiente de esta variable po-


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(25) Segn sta, cuando la incertidumbre es alta, los sistemas de pagos por incentivos a los directi-vos se vuelven muy costosos y por lo tanto, la organizacin confa ms en la homogeneidad delgrupo como manera de asegurar el logro de sus objetivos. Esto supone que el pago por incentivos yla homogeneidad del grupo son sustitutivos, y por lo tanto, que la variabilidad de los resultadosempresariales (o el riesgo considerado como una variable que aproxima el coste de un sistema depago por incentivos) y la diversidad del consejo estn negativamente relacionados.(26) De esta forma, podramos hablar de causalidad en el sentido de Granger de tal manera que lasvariables financieras causaran la distinta proporcin de mujeres en los consejos de administraciny no al revs. Adicionalmente, se han realizado contrastes de endogeneidad para la variable ROAsiguiendo la metodologa de Wooldridge (1995), no encontrndose indicios de sta en ninguno delos modelos.(27) La inclusin entre las variables explicativas de la variable cooperativa frente al resto de for-mas societarias se debe a que se ha observado que entre las 1085 empresas espaolas estudiadas larepresentacin de la mujer en los rganos de gobierno de las sociedades cooperativas es muy supe-rior al que se presenta en cualquiera de los otros tipos de sociedades (sociedad annima, sociedadlimitada y otras). En la muestra las sociedades cooperativas representan el 1,47% de las 1.085 em-presas analizadas, porcentaje que coincide con el encontrado para estas sociedades sobre el total deempresas con asalariados en el 2003 de acuerdo con el DIRCE. Estas empresas emplearon duranteel 2003 al 7,41% de los trabajadores de cooperativas incluidos en el rgimen general de la Seguri-dad Social y representaron el 11,85% de las cooperativas de ms de 250 trabajadores para elmismo periodo segn datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

dra venir explicado por la prctica de estas empresas de representar a sus sociosen el consejo. La regla de participacin democrtica (cada socio tiene un voto)sita la mayora del poder de decisin en manos de los socios, y siendo los miem-bros del Consejo Rector elegidos entre ellos, independientemente de su sexo, lasmujeres tendran ms fcil el acceso al consejo. Diversos autores encuentran enlas caractersticas organizacionales y la filosofa que subyace detrs de esta formasocietaria menos obstculos para que las mujeres asciendan a sus rganos de go-bierno [Ribas y Sajardo (2005); Chvez (1996)].

4. MODELIZACIN DE LA PRESENCIA DE LA MUJER

El sexo de un consejero es una variable dicotmica que toma los valores 0si es hombre y 1 si es mujer. Dada la naturaleza binaria de la variable a explicar(yi) y que todas las variables independientes (Xi) estn referidas a las empresas y,por tanto, son comunes a todos y cada uno de los consejeros de cada compaa, sepodra especificar un modelo de tipo probit agrupado, que permite estimar la pro-babilidad de que un consejero individualmente considerado sea mujer (pi).

Una especificacin alternativa, que podra ser adecuada dada la baja frecuenciade aparicin de mujeres en los consejos de administracin, consistira en considerarcomo variable dependiente el Nmero de mujeres miembros directos del consejo(yi). En este caso, las observaciones seran empresas en vez de personas, dando lugara modelos del tipo de datos de recuento, como el modelo de regresin de Poisson28.

La presencia de ms empresas sin mujeres en el consejo de administracinde las que cabra esperar en una distribucin binomial o Poisson como las especi-ficadas puede incorporarse mediante la estimacin de un modelo de Poisson conobstculo29. En estos modelos diferenciaramos entre casos en los que, con proba-bilidad q, no se considerara siquiera la posibilidad de nombrar mujeres para elconsejo de administracin (discriminacin por preferencias) y aquellos en los ques existira esa posibilidad, en cuyo caso entraran otros factores en consideraciny la probabilidad de que se nombrara a una mujer vendra determinada por el mo-delo de Poisson que mencionbamos antes. Este tipo de modelos, por tanto, impli-caran la existencia de un mayor nmero de empresas sin mujeres que las descri-tas por un modelo de Poisson sencillo. El parmetro q podra considerarse comouna aproximacin a la probabilidad de que la empresa presente una preferencia ano incluir ninguna mujer en su consejo.

Una segunda alternativa para explicar la posible sobredispersin del Nme-ro de mujeres miembros directos del consejo es la existencia de discriminacinbasada en creencias errneas con respecto a la capacidad de las mujeres para de-


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(28) As es modelizado el nombramiento de nuevos consejeros por Farrel y Hersch (2005). Adamsy Ferreira (2004), por su parte, utilizan una regresin de Poisson para examinar la relacin entre lainteraccin social en la empresa y la diversidad en los consejos.(29) De hecho, tal como se indicaba en la tabla 2, la varianza de mujeres en el consejo es muy su-perior a la media, 0,67 frente a 0,37, mientras que en una Poisson ambas magnitudes deberan seraproximadamente iguales.

sempear cargos en los consejos. Si este fuera el caso, lo que cabra encontrar esque una vez que alguna mujer consigue entrar en el consejo, sta sirve de referen-te para eliminar ese sesgo en la valoracin de sus capacidades, por lo que es msfcil en esas empresas encontrar ms mujeres. En este caso, el sexo de cadamiembro del consejo no sera independiente del de los otros consejeros, sino queexistira un factor contagio que hace ms probable la presencia de ms mujeres enel consejo si ya hay alguna en l. Dicho contagio puede modelizarse con una dis-tribucin binomial negativa.

En la binomial negativa el parmetro nos permite cuantificar el grado desobredispersin de la variable yi (cuanto mayor sea , mayor ser la varianza conrespecto a la media). De esta forma, si = 0 esto implicar que la binomial nega-tiva se transforma en la distribucin de Poisson que tenamos antes (media y va-rianza iguales). Sin embargo, si 0 entonces hay efecto contagio, esto es, elhecho de tener un caso positivo hace ms probable tener otros casos positivos.

Por ltimo, y para comparar cul de los dos efectos es el que domina, si ladiscriminacin por preferencias (q, obstculo) o por creencias errneas (, conta-gio), estimamos un modelo binomial negativo con obstculo que permite la espe-cificacin de ambos parmetros: q y . Si q es cero, el modelo se transforma enuno binomial negativa, mientras que si es el que es igual a cero, se pasara atener un Poisson con obstculo (vase cuadro 5).

Los contrastes de razn de verosimilitudes (cuadro 6) permiten confirmarque existe la sobredispersin del nmero de mujeres en los consejos de las empre-sas, ya que tanto el modelo Poisson con obstculo como el binomial negativo sonpreferibles al modelo de Poisson simple. Por ltimo, se puede concluir que el mo-delo binomial negativo con obstculo es superior al Poisson con obstculo, perono es mejor que el binomial negativo, esto es, el factor contagio es suficiente paraexplicar la sobredispersin.

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De la comparacin de los modelos estimados, se podra concluir que hay in-dicios de la existencia en las grandes empresas espaolas de una infravaloracin(discriminacin por creencias errneas) de los potenciales de las mujeres para ac-ceder a estos puestos de responsabilidad, lo que supone una clara ineficiencia entrminos de utilidad (los recursos estn siendo asignados de forma incorrecta).Esto implica que las empresas estaran siendo ineficientes en el nombramiento desus consejos, ya que, en realidad, si las empresas eliminaran esos sesgos, estarannombrando ms mujeres para sus consejos.


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5. ANLISIS DE SENSIBILIDAD DE LOS RESULTADOS

En la cuadro 6 se muestran las estimaciones de los modelos descritos en el apar-tado anterior obtenidas por mxima verosimilitud30. En todos los casos, se han pre-sentado dos estimaciones. La primera incluye todas las variables consideradas, mien-tras que la segunda se ha obtenido eliminando una a una las variables para las que seobtena un menor valor en el contraste de razn de verosimilitudes parcial hasta que-darnos slo con aquellas variables estadsticamente significativas. Se puede concluir,a partir de los contrastes de significacin conjunta, tanto de Wald, como de razn deverosimilitudes, que en todos los casos, los modelos estimados describen el compor-tamiento de la variable dependiente incluso a un nivel de significacin del 1%.

Con respecto a las variables que resultan finalmente significativas se observacmo en todos los modelos estimados son las mismas (excepto la variable cotizaque es sustituida por tamao de la empresa en los modelos binomiales negativos),y adems tienen un efecto muy parecido sobre la variable dependiente como sepresenta en el anlisis de sensibilidad31. Lo cual es una prueba de la robustez delos resultados frente a la especificacin funcional elegida32.

As, se observa cmo el nmero de miembros del consejo es efectivamenteuna variable significativa. Un aumento en el tamao del consejo implica un incre-mento en la proporcin de puestos ocupados por mujeres. El signo negativo de lavariable al cuadrado implica que el efecto del tamao se reduce a medida que losconsejos empiezan a ser suficientemente grandes, de tal forma que se alcanza unmximo en torno a los 16-17 miembros (vase grfico 1). Este comportamientopuede ser indicio de que en las empresas con consejos pequeos, donde el poderindividual de cada consejero es grande, la organizacin, para garantizar la lealtaddel grupo, prefiere la homogeneidad del consejo, ya que la diversidad en grupospequeos puede tener un coste grande en trminos del logro de acuerdos, lo queindicara un sesgo hacia la discriminacin por preferencias. En cambio, un conse-jo ms grande puede ser indicio de que la empresa tenga menor preferencia por lahomogeneidad del consejo, lo cual se ve reforzado por el hecho de que el poderde cada miembro se diluye. En este caso es ms probable que uno de ellos, indivi-dualmente considerado, sea mujer.

El riesgo, medido como la desviacin tpica en el ROA entre 1991 y 2003,tambin ayuda a explicar la diferente proporcin de mujeres consejeras33. As, po-


150

(30) Se utiliza una matriz de varianzas y covarianzas robusta para corregir la heterocedasticidad yla correlacin entre consejeros de la misma empresa.(31) Para ste anlisis se ha considerado como empresa representativa de la muestra una empresano familiar, no cooperativa, con un indicador de independencia BvD igual a C, no cotizada enbolsa (del tamao medio de una empresa no cotizada en bolsa en el caso de los modelos binomia-les negativos), con 23 aos de antigedad, con un riesgo mediano y no perteneciente ni al sectorinmobiliario, ni financiero ni a los de servicios y bienes de consumo, y con un consejo de adminis-tracin formado por 5 miembros directos.(32) No obstante, y dado que en el apartado anterior se han encontrado indicios de superioridad enel modelo binomial negativo, las probabilidades que se sealen irn referidas a este modelo.(33) Sin embargo, no se han encontrado efectos significativos para el riesgo medido a travs de lavariable Ratio de endeudamiento (2001-2003).


151

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ro 6

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152

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153

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154

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demos afirmar que las empresas con mayor incertidumbre en sus resultados sonaquellas en las que menos probable es que una mujer sea consejera (vase cuadro 7).Esta relacin negativa podra estar indicando que cuando el riesgo es alto, la ho-mogeneidad del grupo se vuelve ms valiosa, lo que en el contexto de los conse-jos de administracin, que estn usualmente compuestos por hombres, conduciraa la organizacin a reclutar una mayor proporcin de hombres que de mujeres.Por ello, la existencia de una preferencia por la homogeneidad en el consejo en elcaso de empresas de alto riesgo, puede interpretarse como un indicio de discrimi-nacin por preferencias. As pues, la mayora de las mujeres encuentran mayoresoportunidades en puestos de un menor perfil de riesgo.

Tambin se observa que la antigedad tiene una relacin positiva con la pro-porcin de mujeres en el consejo (grfico 2). De hecho, las empresas ms jvenestienen una mayor incertidumbre, por lo que de nuevo el riesgo podra tomar parteen la preferencia por la homogeneidad en sus consejos. Adems, en las empresasms antiguas se produce con ms frecuencia la aparicin de un relevo generacio-nal, en el que los ejecutivos ms antiguos promueven y facilitan el desarrollo de lacarrera profesional de sus allegados ms jvenes con independencia de su sexo.

Encontramos tambin una mayor representacin femenina en sectores intensi-vos en mano de obra y orientados a servicios (servicios financieros e inmobiliarias,as como bienes y servicios de consumo), frente a los sectores industriales y tecno-lgicos (petrleo y energa, materiales bsicos, industria y construccin y tecnologa


155

Grfico 1: PROBABILIDAD DE QUE UN MIEMBRO DIRECTO DE UN CONSEJO DEADMINISTRACIN SEA UNA MUJER. INFLUENCIA DEL TAMAO DEL CONSEJO

Fuentes: Elaboracin propia.

Nmero de miembros directos del consejo de administracin

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65%

4,56

%4,

62%

4,58

%4,

58%

Fuen

te:E

labo

raci

n p

ropi

a.

y telecomunicaciones). Una explicacin de estos resultados podra encontrase en laexistencia de una mayor proporcin de mujeres entre los posibles candidatos a con-sejeros en las empresas comerciales y de servicios que suelen tener una alta cuotade mujeres entre sus consumidores y empleados, frente a industrias tradicionalmen-te dominadas por hombres como la construccin y los sectores tecnolgicos.

La variable que ejerce una mayor influencia sobre la presencia de la mujer enlos consejos de las empresas es su carcter familiar (vase cuadro 6). As, por ejem-plo, la probabilidad de que un consejero sea una mujer pasa del 4,58% de la empresarepresentativa de la muestra a un 14,02% en el caso de que la empresa fuera familiar.Estos resultados pueden estar motivados por la tendencia a favorecer los lazos fami-liares, con independencia del sexo, a la hora de nombrar consejeros, lo que redunda-ra en beneficio de las mujeres. El marcado efecto de esta variable seala que una delas principales vas de acceso de la mujer a los consejos son los lazos familiares.

Las cooperativas son otra excepcin a la escasa presencia de mujeres en losconsejos (vase cuadro 6). As, la probabilidad de que un consejero fuera mujeraumentara del 4,58% al 12,58% si la empresa representativa fuera cooperativa.Estos resultados pueden considerarse una consecuencia de la prctica de stas em-presas de representar de manera democrtica (un socio, un voto) a sus accionistasy socios en el consejo independientemente de su sexo.

Las variables empresa familiar y cooperativa estn relacionadas, al menosparcialmente, con la facilidad que tienen los socios o accionistas de las empresas


157

Grfico 2: PROBABILIDAD DE QUE UN MIEMBRO DIRECTO DE UN CONSEJO DEADMINISTRACIN SEA UNA MUJER. INFLUENCIA DE LA ANTIGEDAD DE LA EMPRESA

Fuentes: Elaboracin propia.

Antigedad0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

7%

6%

5%

4%

3%

2%

1%

0%

Poisson Poisson con obstculo Binomial negativa Binomial negativa con obstculoProbit agrupado

de nombrar a los miembros de sus consejos de administracin. Esto es, parece quecuando los socios tienen un mayor control a la hora de nombrar consejeros, lasmujeres estn consiguiendo un acceso ms fcil al mismo. Esto se ve corroboradopor el signo del Indicador de independencia. Se observa que cuanto menor es elpoder que tienen los accionistas individuales sobre la empresa, menor es tambinla probabilidad de que los consejeros nombrados sean mujeres (vase cuadro 6).Este resultado confirma la tendencia apuntada al nombramiento de mujeres parapuestos dominicales.

Para la variable cotiza en bolsa, se observa una relacin negativa con respec-to a la presencia de la mujer en los consejos (cuadro 6)34. Habitualmente, este tipode empresas suelen contar con una menor proporcin de consejeros dominicalesentre sus miembros, por lo que si las mujeres tienden a estar en los consejos encalidad de consejeras dominicales, el signo negativo encontrado podra ser un in-dicio ms de que stas tienen ms difcil la entrada como consejeras independien-tes y/o ejecutivas.

Dadas las numerosas variables relacionadas con el carcter dominical de lamujer como consejera (empresa familiar, cooperativa, indicador de independenciaBvD, empresa cotizada), parece que sta es la principal va de entrada, mientrasque las otras dos (consejera independiente o ejecutiva) estaran prcticamente ce-rradas, con lo que la probabilidad de que una directiva sea promocionada al con-sejo, o que se elija a una consejera independiente sera muy reducida. Esta exclu-sin de las mujeres del pool de candidatos potenciales, estara derivada de que lasmujeres difcilmente encajan en los perfiles definidos para los consejos. Dehecho, en aquellos casos en los que la mujer dispone de ms asientos como conse-jera dominical (empresas familiares o cooperativas, fuerte apoyo de accionistasetc.) la proporcin de mujeres en los consejos aumenta.

Hay otras variables para las que, sin embargo, no se ha encontrado influenciasignificativa sobre la probabilidad de que un consejero sea mujer. Las variablesrelacionadas con la rentabilidad (ROA) y la productividad (Ingresos de explota-cin por empleado) no tienen una incidencia sobre la representacin de la mujeren el consejo.

6. CONCLUSIONES

A lo largo de los apartados anteriores se ha realizado un estudio para cuantifi-car la presencia de la mujer en los consejos de administracin de las mil mayoresempresas espaolas. Nuestros resultados permiten concluir que la probabilidad deque un consejero individual sea una mujer en las grandes empresas espaolas esmuy baja, slo el 6,61% de los cargos desempeados por miembros directos delos consejos son mujeres.


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(34) Sin embargo, en el caso de los modelos basados en la distribucin binomial negativa esta va-riable es sustituida por el tamao de la empresa. Hay que tener en cuenta que existe una relacindirecta entre el tamao de la empresa y el hecho de que la empresa cotice en bolsa (ms frecuenteen empresas grandes).

Si esta baja representacin de la mujer supone un problema de falta de eficien-cia en las empresas depender del grupo de causas que lo est generando. En estesentido, los anlisis respecto al modelo que mejor ajusta al nmero de consejeras enuna gran empresa, permiten encontrar indicios de un factor contagio, esto es, la exis-tencia de mujeres en los consejos de administracin facilita la presencia de ms mu-jeres en el consejo. Lo que interpretamos como una seal de la presencia de discrimi-nacin por creencias errneas, segn la cual, los curriculum de las mujeres seransistemticamente infravalorados con respecto a los de los hombres. Esto estara supo-niendo una ineficiencia para las empresas, con indudables repercusiones econmicas.

Adicionalmente, del anlisis de los factores que pueden hacer variar la propor-cin de mujeres en los consejos de administracin, se deduce que hay empresas quetienen una preferencia por la homogeneidad en sus consejos de administracin, loque se refleja en una menor diversidad de gnero. Estos indicios de discriminacinpor preferencias

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