En general, puede afirmarse que el éxito del programa de orientación dependerá directamente del grado de preparación real que se logre dar al nuevo empleado. Así como empujar a una persona a un río para que aprenda a nadar es una acción peligrosa e innecesaria, sumergir al recién llegado en su puesto para que “aprenda viendo” sin ninguna orientación, es el mejor camino al fracaso

TEMAS DE LA ORGANIZACIÓN GLOBAL

Historia de la organización Estructura de la organización Nombre y funciones de los principales

ejecutivos Estructura del edificio e instalaciones Normas de Seguridad e Higiene Línea de productos o servicios Descripción del proceso de producción Políticas y normas generales Medidas disciplinarias generales

Política Salarial y compensaciones Vacaciones y Días festivos CapacitaciónPrestaciones de Seguros individuales y de

grupo. Servicio Medico especial Prestación de transporte Prestaciones de Vales de Despensa,

Puntualidad y asistencia Bonos de Productividad Prestación de Uniformes Servicio de Comedor

Instructores de programa de inducción

Instructores de Capacitación Instructores de SeguridadServicio Medico Personal de Recursos Humanos Jefe Inmediato Compañeros de trabajo Jefe de Personal Administrativo

Ubicación de Puesto de Trabajo Funciones a cargo del puesto Normas específicas de seguridadDescripción del puesto Personal de Recursos Humanos Objetivo del puesto Relación con otros puestos

Objetivos  Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones del puesto (lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo).

Análisis

Es un método cuya finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los requisitos (conocimientos, experiencias, habilidades, etc.) con los que debe contar la persona y que le permitirán desempeñarlo con éxito.

Elementos del Análisis de Puestos

 

Debido a la división del trabajo y a la consiguiente especialización de funciones, las necesidades básicas de recursos humanos para la organización, sea en cantidad o en calidad, se establecen mediante un esquema de; 

1.Descripción del Puesto.2.Especificación del Puestos

La descripción y el análisis de puestos son responsabilidad de línea y función de staff, es decir, la línea responde por las informaciones ofrecidas, en tanto que la prestación de servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad de staff, representado en primera instancia por el analista de puestos, quien puede ser un empleado especializado del staff, el jefe del departamento en que está localizado el puesto que va a describirse y analizarse,

o el propio ocupante del puesto.Los métodos que más se

utilizan en la descripción y el análisis de puestos son;1.- Método de Observación Directa2.- Método de Cuestionario.3.- Método de Entrevista Directa4.- Métodos Mixtos.

Un programa de análisis de puestos comprende tres etapas.

* Fase de Planeación* Fase de Preparación* Fase de Ejecución