La induccion

organizacional

Julibeth Altamar

Eblin burbano

Kathleen Donado

Jolmarys Gastelbondo

Yuleima Gutierrez

UBICACIÓN DEL PROGRAMA

DE INDUCCION

1)RECLUTAMIENTO

2)SELECCIÓN

3)CONTRATACION

4)INDUCCION

5)reinduccion

6)INICIO DE LABORE

Conseguir un grupo numeroso de candidatos, quepermita seleccionar a los empleados calificados que sean necesarios.

Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

Cuál es la

importancia del reclutamiento?

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos. Esto depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc..

Permite contar con una reserva.

1ª fase Requisición de

personal

Documento que contiene toda la

información sobre la vacante a cubrir. Se

debe verificar:

La plantilla de personal.

Grado de necesidad de ese puesto para

la empresa.

Titulo exacto del puesto

Carga de trabajo

2ª Fase. Análisis de las fuentes

de reclutamiento

Significa analizar dónde localizar o

encontrar a los candidatos adecuados.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO.- Son los

lugares en donde se supone estarán

localizados los candidatos para la

vacante que la empresa ofrece

Fuentes de reclutamiento

RECLUTAMIENTO INTERNOMás rápido

Más económico

Más seguro

Motiva a los empleados

Crea una vacante en un nivel inferior que es más fácil de cubrir

Retorno de la inversión en formación del personal

Descubre talentos escondidos

Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa

Puede generar conflictos de intereses

Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia

Impide la entrada de “aires nuevos

Reclutamiento externo

desventajasventajas

*Más lento

•Más costoso

•Menos seguro

•Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos

•Problemas salariales

Experiencias nuevas

Renueva los recursos humanos de la empresa

Aprovecha inversiones en

capacitación y desarrollo de otras empresas o de los propios

candidatos

Proceso sistemático a través del cual se elige,

de entre todos los candidatos reclutados, el

más adecuado para el puesto vacante.

Definición del perfil de competencias

Evaluación con utilización de técnicas

psicotécnicas y profesionalesEntrevista sobre incidentes críticos

Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las características

personales y profesionales

Incorporación de toda la información

a la base de datos

Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre el puesto de trabajo y la organización a la que desea incorporarse y, por otra, recoge información del candidato que le permitirá evaluar sus competencias y determinar tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma correcta, como su proyección futura dentro de la organización.

TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS

• INTELIGENCIA

• APTITUDES

• PERSONALIDAD

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

*Dinámica de grupos

*Presentaciones

*Entrevistas

*Técnicas *proyectivas

*Cuestionarios

COMPETENCIAS INTRAPERSONAL

Cuestionarios

Dinámicas de grupos

Entrevistas

Presentaciones

COMPETENCIAS INTERPERSONAL

concepto

ES EL PROCESO DE GUIAR AL NUEVO TRABAJADOR HACIA LA INCORPORACION A SU PUESTO

Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo a sus nuevos compañeros a sus nuevas obligaciones.

En la inducción

organizacionalse recomienda que exista representación de todos los departamentos que van a recibir a los nuevos empleados del departamento de recursos humanos y de la dirección general.En cuanto a la forma, esta inducción podrá ser a través de conferencias, transparencias y diagramas, material para repartir, películas, periodos de preguntas y respuestas y visitas guiadas.El tiempo oportuno para llevar a cabo el curso de inducción organizacional es durante la primera semana de trabajo del nuevo empleado, y su duración dependerá del tamaño de la empresa. El contenido recomendado para el curso de inducción organizacional es:

1. Sesión general.2. Visitas guiadas.3. Sesión detallada sobre prestaciones.4. Sesión detallada de políticas y procedimientos.5. Sesión de preguntas y respuestas.

El proceso de inducción existe

básicamente tres etapas:

Primera: Inducción general sobre el proceso productivo y las políticas generales de la organización

Segunda: Inducción específica sobre aspectos importantes del oficio a desempeñar tales como: Factores de riesgo a los que estará expuesto, estándares de seguridad, elementos, de protección personal, especificaciones de calidad, costos y productividad.

Tercera: Evaluación del proceso anterior.

INDUCCIÓN GENERAL En la inducción general se otorga información relativa a la

organización como sistema. En ella se presentan los siguientes aspectos básicos:

· El organigrama, la visión, la misión y los objetivos de la empresa.

· Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad.

· Las normas generales sobre saneamiento básico. · Los aspectos relativos a la relación contractual laboral. · Los programas de desarrollo y promoción del personal. · Generalidades sobre seguridad social. · Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen

disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.

INDUCCIÓN ESPECÍFICAEl tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: Se le debe dar una información breve sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.

- Organigrama, personas con las que debe interactuar, compañeros de trabajo.

- Flujograma o diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales a emplear, la incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuáles son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.

- El manual de funciones para el cargo a desarrollar: En

este se definen con la mayor claridad posible las

responsabilidades, alcances y funciones específicas del

cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro

del organigrama y del proceso productivo, sus

relaciones e interacciones con otras áreas y

dependencias, los planes de contingencias, los

procedimientos para obtener ayuda de los encargados

de mantenimiento, etc.

- El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los

permisos: Es necesario que se le comunique lo relativo a

horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos

para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el

sistema de rotación de los turnos, etc.

EVALUACIÓN

Luego de finalizar el proceso de inducción y

antes o durante el período de entrenamiento,

el supervisor debe realizar una evaluación

con el fin de identificar cuáles de los puntos

claves de la inducción, no quedaron lo

suficientemente claros para el trabajador. A

continuación se presenta un formato de

seguimiento a la inducción, que podría ser

adaptado a las características de del

programa de inducción de cada empresa.

Objetivos de la inducción

Objetivo general

Facilitar el proceso de adaptación e

integración del personal que ingrese a la

empresa así como proporcionar el

desarrollo de sus sentidos de

permanencia en la propia empresa

OBJETIVOS ESPECIFICOS

establecer las relaciones que mantendrán al nuevo empleado con la empresa

dar a conocer al personal la filosofía y políticas de la empresa

dar a conocer al personal las normas de disciplina y de seguridad industrial

incrementar la integración grupal mejorar los procesos de comunicación

maximizar la calidad de las contribuciones individuales crear una actitud favorable hacia la empresa impulsar la intensificación personal con la visión y

objetivos de la empresa ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la

empresa

CONTENIDO DEL PROGRAMA

DE INDUCCION

1 BIENVENIDA

2 LA EMPRESA

historia de la empresa

filosofía misión y valores

organigrama general

políticas generales de la empresa

principales accionistas

organigrama

3 PRODUCTOS DE LA EMPRESA

materia prima

producto terminado

4 PROCESO proceso general

calidad

sistemas de trabajo

5 RELACIONES DE TRABAJO clases de relaciones de trabajo

calidad e intensidad de trabajo

jornadas de trabajo

salarios incentivos

días de descanso y vacaciones

capacitación y adiestramiento

ascensos y vacantes

permisos y faltas

seguridad social y servicios médicos

sanciones

prestaciones

contrato colectivo de trabajo

Técnicas del programa de

inducción

1 DE LO GENERAL A LO PARTICULAR

•empresa en general

•relaciones industriales

•su departamento

•su sección

•su puesto

2 PELICULAS

•motivacionales

•de seguridad

•sobre la empresa

4 ASIGNACI

ON DEL ANGEL DE

LA GUARDA

3 TRANSPARENCIAS

5 MANUAL DE

BIENVENIDA

6 ENTREVISTAS EVALUATIVA

S

CARACTERISTICAS DE UNA BUENA INDUCCION DE PERSONAL

CUANDO SELECCIONE

PERSONAL, NO ESPERE A UN

SUPERCANDIDATO QUE AL

INGRESAR SOLUCIONE TODOS

LOS PROBLEMAS DEL CARGO

HAGA SIEMPRE UNA BUENA

INDUCCION AL RECIEN LLEGADO

organigrama

Un organigrama es una representación gráfica con elementos geométricos que representa la estructura orgánica de una empresa, en ella se visualizan las múltiples relaciones e interacciones que tienen los diferentes órganos que se presentan en la organización, esta herramienta administrativa tiene como fin mostrar las relaciones jerárquicas y competencias en una organización.

TIPOS DE ORGANIGRAMA

POR SU NATURALEZA.

Estos tipos de organigramas responde a

una composición con vínculo de relación

de forma completa o por área, de igual

modo por la relación de forma interna o

externa de una organización con otra

semejante. Este grupo se divide en

modelos de organigrama.

Macroadministrativos: Este tipo de

organigrama brinda una representación

en la cual interactúan más de una única

organización.

Mesoadministrativos: Es la representación

gráfica en la cual se toma a más de una

única organización, estas son de un

mismo sector productivo o actividad

empresarial.

Microadministrativos: representa a una

única organización, y pueden referirse a

ella en forma general o global o plasmar

alguna de las áreas que la conforman.

POR SU FINALIDAD.-

Como bien se ha expresado de manera tácita líneas arriba el organigrama tiene diferentes consecuencias. Esta clasificación toma como referencia el beneficio que proporciona el organigrama a los diferentes actores de la empresa. Estos son los siguientes:

Informativo: Es llamado así porque su estructura tiene como objetivo ser presentado al público en general, este tipo de organigrama es accesible a personas no muy familiarizadas con ellos, de esta manera estos organigramas debe ser de manera general o mostrando una estructura global de la organización, así como también mostrarse sencilla para su comprensión.

Analítico: Este tipo de organigrama

permite observar diferentes aspectos del

comportamiento organizacional, por otra

parte refleja una visión macro o global de

la misma, con la finalidad por ejemplo de

análisis para un presupuesto, para

distribuir los trabajadores a las diferentes

áreas, etc.

Formal: Este modelo es denominado

formal por el hecho que se encuentra

aprobada por la Columna vertebral de la

organización, es decir por la dirección o

por la cabeza de la organización, de

cualquier modo expresado cuenta con el

instrumento escrito de su aprobación

Informal: Este tipo de organigrama es todo lo contrario al mencionado con anterioridad (FORMAL), este Se forma a partir de las relaciones de amistad o de antagonismo o del surgimiento de grupos informales, la diferencia con los organigramas formales; radica, que este tipo de organigrama no se encuentra representados en un documento formal aprobado por la cabeza de la organización.

POR SU ÁMBITO.

Estos tipos de organigrama de cierta

manera tratan de reflejar la complejidad

estructural que una organización presenta,

así pues tenemos General y Específicos.

Generales: Estos organigramas brindan

información representativa de la

empresa, resaltando cierto nivel

jerárquico.

Específicos: Estos tipos de organigramas

representan una porción o área de la

empresa, pero ejemplo en nuestro caso,

tratamos de representar el área de

ventas.

POR SU CONTENIDO.

Estos organigramas representan por un lado las posibles relaciones, funcionalidades, obligaciones o áreas de trabajo y la jerarquía de las distintas áreas de la organización pero de un modo general, es decir toda la empresa sin restricción alguna, por otro lado permiten observar desde una perspectiva cualitativa a la organización.

Integrales: Estos tipos de organigramas presentan

a la organización de forma global, es por ello que

existe la consenso de que son similares a los

organigrama General, pues ella al igual que su

similar expresan la relaciones de jerarquía o dependencia que existe en la empresa

Funcionales: Estos tipos de organigramas son muy poco

usados por el mismo hecho de que existen un manual

organizacional, la cual de cierto modo describe la

responsabilidad que tiene que tiene cada área de la

empresa; quizás en organizaciones pequeñas sean

necesarias este tipo de organigramas.

POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN

GRÁFICA:

Estos tipos de organigramas son calificados

según su dirección geométrica, teniendo

en cuenta siempre la Jerarquía.

Verticales: Estos tipos de organigramas hacen

representación de una administración vertical, es

decir empezamos en la parte superior del

organigrama con la cabeza de la empresa,

llegando a si a los puestos menos jerárquicos de la organización

Horizontales: Este tipo de organigrama

representan a una organización de una manera singular, son muy poco usados, en este tipo de

organigrama se presenta a la cabeza de la

organización a un extremo izquierdo, al(o los)

inmediatos jerárquicos des le coloca del mismo

modo, todos como columnas que representa un

mismo nivel jerárquica.

Mixtos: Este tipo de organigramas surgen por las

combinación de organigramas verticales y

horizontales de este modo da mucha mayor

posibilidad de plasmar la estructura de una

empresa

Es un proceso de capacitación y reentrenamiento que se dirige al trabajador cuando:

· Ha permanecido alejado de su sitio de trabajo por lo menos un período superior a 15 días, por razones de incapacidad, licencia, vacaciones entre otras situaciones.

· Se han modificado los procesos o se ha introducido nueva tecnología.

· No cumple con los estándares de seguridad.

· Ha sufrido accidentes graves o leves pero repetitivos.

La reinducción y el

reentrenamiento debe efectuarse

durante las dos primeras horas del

turno o a más tardar dentro de la

primera semana en que se

reincorpore a sus tareas

habituales. Es recomendable

conformar pequeños grupos con

personas que vayan a recibir la

reinducción, para facilitar el

trabajo y posibilitar un entorno de

comunicación probablemente

más amplio y participativo. En la

hoja de vida del trabajador debe

quedar archivada una copia de

dicho proceso.