Marco Global de la Gestión de Recursos Humanos basada en Competencias

MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR.HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S.

Sintagma ® Consultores

Marco Global de la

Gestión de Recursos

Humanos

basada en CompetenciasVideo-Conferencia ETIC - SP

Junio 17 de 2003



• Reconoce el rol de las actitudes (querer).

• Las competencias permiten relacionar las

prácticas de trabajo con la estrategia

institucional.

• Conlleva uniformar las prácticas de RR.HH.

y conduce a una Gestión integrada de los

RR.HH.

• Reconoce diferentes accesos al k-h.

Por qué Modelo de Competencias




• Es más efectivo gestionar la capacidad

para producir, saber qué produce el

desempeño superior y potenciarlo.

• Enfocar en las competencias requeridas,

antes que en tareas o resultados

esperados, es asumir una enfoque

dinámico, que facilita el diseño proactivo y

flexible del trabajo.



• Competitividad

• Cambio

permanente

• Trabajo más

complejo y

Aleatorio


• Competencias

pueden convertirse

en ventajas

competitivas para

las organizaciones

y en factor de

empleabilidad para

los trabajadores.



Por qué Modelos de Competencias



VISIONLo que

queremos lograr

VALORESLa forma en que

hacemos las cosas

ESTRATEGIA INSTITUCIONALCómo lograremos la Visión

(incluye objetivos para Unidadesy/o Gcias. Funcionales)

COMPETENCIAS CENTRALES Y DISTINTIVASEn qué tenemos que ser únicos o distintivos para alcanzar

nuestros objetivos y visión

COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y FUNCIONALESEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras Competencias Centrales y lograr nuestros objetivos y visión

Relación entre Competencias y Estrategia



Modelo de Competencias y Gestión de RH

REMUNERA-CIÓN

FORMACIÓN DESARROLLO

SUCESIÓN

PLANES DECARRERA

ORGANIZACIÓNY ROLES

EVALUACIÓNDESEMPEÑO

SELECCIÓNCONTRATACIÓN

DISEÑO Y EVALUACIÓNPUESTO DE

TRABAJO

MODELO INSTITUCIONAL DE

COMPETENCIAS

La potencia y

efectividad del

modelo se

incrementan a

medida que sus

aplicaciones cruzan e

interconectan los

subsistemas de RH.

Regla de oro: “Es

más importante una

fuerte coherencia

entre instrumentos

sencillos que una

coherencia débil

entre instrumentos

sofisticados.”



El triángulo virtuoso del capital humano:

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

Querer

Saber

Poder

oncepto de CompetenciaC



La integración de Saber, Querer y

Poder…

en un Contexto Laboral específico…

para producir un desempeño deseado.





La Competencia Laboral es la capacidad

manifiesta por una persona para realizar un

trabajo productivo aplicando recursos, de

manera que cumpla con los estándares de

desempeño exigidos en los criterios y

condiciones de ejecución del producto, y

satisfaga las necesidades y exigencias del

cliente.




CLIENTE

RESULTADO: Servicio, producto

PRACTICAS DE TRABAJO

• Criterios de Calidad del Proceso

Conocimientos

Habilidades

Atributos Personales

FACTORES DE CAMBIO

* Siempre hay un cliente quien justifica la existencia de una acción

RECURSOS:

lementos del Concepto de Competencia

• Atributos de Valor

• Criterios de Satisfacción

E



Saber actuar y Reaccionar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, es decir:

Saber

Movilizar

Integrar

y

Transferi

r

Recursos

(Conocimientos,

Habilidades, y

Actitudes)

Para Resolver

problemas en un

contexto laboral

particular,

cumpliendo

estándares o

criterios de calidad




Empezar por :

• Procesos críticos para el nuevo período de gestión.

• Cargos muy sensibles para el logro de los objetivos en el nuevo período de gestión.

• Áreas centrales en la cadena de valor de la organización.

• Unidades en las cuales existen condiciones para una óptima implementación del modelo, a modo de piloto.

Por donde empezar?¿



cómo identificar las competencias ?Pueden utilizarse diversas técnicas, combinadas o no...

Análisis Estratégico

Panel de Expertos

ObservaciónEntrevistasBenchmarking

Estándares

AnálisisFuncional y de

Procesos

¿



Recomendaciones para su identificación :

• Pertinentes y Vigentes.

• Responden al futuro deseado (Traducen misión,

objetivos, valores, cultura).

• Transversales.

• Distintivas.

• Uso frecuente.

• Satisface una necesidad funcional (es demandada)

• Balanceadas. (Cuadro de Mando Integral)

Competencias Genéricas



Existen muchos formatos para describir las normas de competencias, ¿pero cuáles son los componentes indispensables?

Nombre de la competencia Código

Descripción

Criterio de desempeño / Indicador conductual

1.1 Criterio de desempeño A1.2 Criterio de desempeño B1.3 Criterio de desempeño C

2.1 Criterio de desempeño A2.2 Criterio de desempeño B2.3 Criterio de desempeño C2.4 Criterio de desempeño D

cómo definir competencias ? 1 de 3¿



Otros componentes que se utilizan son...

Campo de aplicaciónSituaciones, condiciones, herramientas

Fecha de realización Vigencia

Guía de EvidenciaObservación, experiencia, productos de trabajo, pruebas, testimonios

Lista de Conocimientos y conductas

Guía de evaluaciónMétodos, procedimientos, herramientas

Guía de desarrolloCursos, lecturas, ejercicios

DiccionarioDefiniciones de conceptos claves




Respecto de los componentes que utilizaremos en la descripción

de competencias? Consideremos...

– Que sean desafiantes, pero no amenazantes.

– Que dialoguen, sea homologables con las best practices.

– Que interpreten nuestra cultura, que no conduzcan a dobles

interpretaciones.

– Que faciliten la posterior implementación de otras aplicaciones de

GxC

– Que puedan ser objeto de actualización contínua.

– Que no sea burocrática.

– Que sea un instrumento, no un fin en sí mismo.




Empezar por las competencias de un cargo más

“sensibles” para asegurar el objetivo institucional

o del área analizada, aplicando el siguiente orden:

• Describiendo el cargo en términos de ejes de

competencias y sus recursos asociados.

• Definiendo las prácticas asociadas y sus

respectivos criterios y evidencias de

desempeño.

• Identificando estándares o indicadores para

cada práctica.

ompetencias en un cargoC



1. Misión principal

2. Resultados esperados en servicios y/o productos

3. Factores de Cambio.

4. Principales competencias:

- Expresadas como “ser capaz de + verbo de acción- Ubicadas sobre ejes de competencias- Con criterios, evidencias y campos de aplicación

5. Los principales “Recursos”- Recursos personales

* Conocimientos * Habilidades (ser capaz de.....)- Recursos del entorno (Banco de Datos, Sistemas de

soporte)

l contenido de una descripción de cargo

EE



Factores de Cambio

• Variables de contexto que

determinan que la competencia

se modifique en el tiempo.



• Conjunto de tareas

relacionadas.

Prácticas de Trabajo



•Descripciones que especifican

qué actividades realizar y cómo

ejecutarlas para alcanzar una

actuación competente.

Criterios de Desempeño



• Orientan hacia el desempeño considerado

como competente.

• Deben considerarse contribuyentes y

significativos (críticos) para alcanzar los

resultados previstos y hacer referencia a la

calidad que deben tener dichos resultados.

• Expresan el qué se espera del desempeño y el

cómo se espera que sea el resultado o el

desempeño.

Criterios de Desempeño



Corresponde al contexto de trabajo

específico en el cual se pondrá a

prueba el dominio de una competencia.

Campo de Aplicación



jemplo de una Práctica de Trabajo y sus CriteriosSer capaz de enfrentar reclamos:

• Objetivando los reclamos

• Evitando reacciones negativas y reflejas ante la

agresión

• Gestionando la solución al problema

• Comunicando al cliente la gestión realizada y efectos

esperados de ella (condiciones, plazos)

• Verificando que el cliente comprenda la respuesta y se

manifieste satisfecho con la misma

E



Se distinguen tres tipos.

–Las evidencias de conocimiento

–Las evidencias del proceso corresponden a aquellas elementos

que indican la calidad en la ejecución de una tarea y que son

factibles de observación y análisis dentro del proceso de trabajo.

–Las evidencias del producto corresponden a los resultados o

productos identificables y tangibles, que pueden usarse como

referentes para demostrar que una actividad fue realizada.

Evidencias



• Cumple con los aspectos formales (plazos, formato, medios de

distribución, lenguaje, legal del país)

• Expone el entendimiento de la empresa acerca del negocio del

cliente, el problema y su contexto y los beneficios esperados por el

cliente. Expone claramente el valor (beneficio) para el cliente, los

atributos diferenciadores mediante la exposición de valor agregado

y único.

• Expone las alternativas y justifica adecuadamente la alternativa

propuesta, indicando claramente el detalle de costos involucrados

en la propuesta y los beneficios que el cliente obtendrá.

Practica de Trabajo: Elaborar propuesta de soluciónCriterio: Incorporando contenidos necesarios para la propuesta

jemplo de Evidencias de Desempeño por CriterioE



roceso de evaluación y certificaciónPidentificar la(s) norma(s) de

competencia en las que se deseaobtener el certificado

recolectar las evidencias dedesempeño y conocimiento

comparar las evidenciasfrente a la norma

registrar en elsistema de información

Sí. Es competente¿alcanza lascompetenciasrequeridas?

Expedircertificado

establecer las necesidades de capacitacióny desarrollo para alcanzar la competencia

efectuar las acciones de formación y desarrollo

No. Aún no es competente



ANEXOSMarco Global de la Gestión de Recursos

Humanos basada en Competencias

Video-Conferencia ETIC - SP

Junio 17 de 2003



•Cinterfor - OIT

“Capacidad de una persona de desempeñar una actividad o conjunto de actividades que componen una función productiva en conformidad con los estándares de calidad/servicio establecidos por el propio sector productivo.”

•McClelland

“Los tradicionales exámenes académicos no garantizan ni el desempeño en el trabajo ni el éxito en la vida. Es preciso buscar otras variables –competencias– que podían predecir mejor cierto grado de éxito”

•Spencer y Spencer

“Una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo”.





•Levy Leboyer:“ Competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos”

•Le Boterf: “Un saber hacer o un saber actuar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, combinando y movilizando recursos necesarios (conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un resultado (producto o servicio) cumpliendo estándares o criterios de calidad esperados por un destinatario o cliente.





Conductual:Las competencias son definidas a partir de los empleados con mejor desempeño, o empresas con mejores prácticas en su industria.

Funcional:Las competencias son definidas a partir de un análisis ocupacional, con énfasis en los resultados o productos de la tarea, más que en el cómo se logran.

Constructivista:Las competencias se definen por lo que el empleado debe ser capaz de hacer –en un contexto específico- para lograr un resultado, cumpliendo criterios de calidad y satisfacción


iversas MiradasD



Movilizar, a su debido tiempo capacidades,

conocimientos o actitudes que se han adquirido. Para

ser competente no basta con poseer estos

conocimientos o capacidades. Hay que saber ponerlas

en práctica cuando hace falta y en las circunstancias

apropiadas. Se pueden poseer técnicas de

contabilidad o de gestión y no saber aplicarlas en su

debido momento.

ompetencia como combinación de Recursos

C



Integrar. Los conocimientos, las habilidades y las actitudes

son diversos, heterogéneos y múltiples. Para ser competente,

hay que saber organizar, seleccionar e integrar aquello que

puede ser útil para llevar a cabo una actividad profesional,

resolver un problema o llevar adelante un proyecto. Sabe

gestionar bien quien sabe modular su estrategia de gestión en

función de las situaciones que afronta, no quien aplica el mismo

comportamiento en cualquier circunstancia.

Competencia como combinación de Recursos



Transferir. Toda competencia es transferible o adaptable.

No puede limitarse a la realización de una única tarea que se

repita de forma idéntica. Hace la distinción entre el

resultado de un condicionamiento y el de un proceso de

aprendizaje. La competencia supone la capacidad de

aprender y de innovar. Remite a una cultura y a que el

individuo comprenda las situaciones profesionales en que se

encuentra y sea capaz de adaptarse a ellas.

Competencia como combinación de Recursos



nálisis Funcional, para Identificar competencias

ACarácterísticas :

• Identifica conocimientos, actitudes, aptitudes y comprensión necesarios para un desempeño competente.

• Va de lo general hacia lo particular

• Sigue la lógica de”causa – efecto” o “problema – solución”

• El resultado se expresa en un mapa funcional o árbol de funciones.




ACarácterísticas :

• Es realizado por aquellos que cumplen las funciones y sus supervisores.

• Define funciones y resultados, no tareas, ni el proceso para lograr resultados.

• Tiene carácter formativo, facilita la comunicación y permite reflexionar acerca de la organización del trabajo y su mejoramiento.




AMetodología :

FUNCIÓN CLAVE UNIDADDE COMPETENCIA

FUNCIÓN PRINCIPALPROPÓSITO

¿Qué hay que hacer?

¿Para qué?



1

DETERMINAR SECTOR Y SUBSECTORES PRODUCTIVOS1

DELIMITAR EL ÁMBITO TÉCNICO – OPERATIVO DE LOS SUBSECTORES

2

IDENTIFICAR LAS ÁREAS FUNCIONALES POR CADA SUBSECTOR

3

IDENTIFICAR PROCESOS PRODUCTIVOS POR CADA ÁREA FUNCIONAL

4

REALIZAR ANÁLISIS DE LOS PROCESOS POR PROCEDIMIENTOS

5

PROCESO METODOLÓGICO PARA LA ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA

LABORAL (NCL’s)



1

2

Redactar Unidades de

competencia

Redactar Elementos de

competencia

Redactar Criterios de

Ejecución

Establecer Condiciones de

Ejecución

Verbo+Producto+Resumen de

Procedimientos (si procede) (al nivel

de procesos)

Verbo+Producto+Resumen de

Recursos Requeridos (si procede) (al

nivel de procedimientos)

Características de los Pc (al nivel de

Procedimientos) (Validez de Contenido

y de Construcción)

Condiciones y Circunstancias del

Contexto Laboral (al nivel de

procedimientos)


LABORAL (NCL’s)



2

Determinar Evidencias de

Desempeño (Conocimientos,

comportamientos

Psicomotores y

Socioafectivos)

Conformar las Normas de

Competencia Laboral

Capacidades (competencias) que debe

demostrar el Ejecutante, con base en

Estándares de Desempeño Exigidos (al

nivel de Procedimientos)

Unidad de competencia+ Elementos de

Competencia+ Criterios de Ejecución

+Condiciones de Ejecución+Evidencias de

Desempeño+ Evidencias para la Evaluación

del Desempeño laboral (al nivel de

Procesos Productivos y procedimientos)

Determinar Evidencias

para la evaluación del

Desempeño Laboral.

Respecto de:

• Características de Productos.

• Aplicación de Conocimientos.

• Aplicación de habilidades psicomotoras.

• Manifestación de actitudes.


LABORAL (NCL’s)



La Norma de Competencia Laboral se

define como “el estándar, referente o

patrón de desempeño, con base en el cual

se determina el nivel de competencia

laboral que debe poseer la persona para

desempeñarse en un área funcional, un

proceso productivo, o bien en la ejecución

de un procedimiento dado”.

La Norma de Competencia Laboral se

define como “el estándar, referente o

patrón de desempeño, con base en el cual

se determina el nivel de competencia

laboral que debe poseer la persona para

desempeñarse en un área funcional, un

proceso productivo, o bien en la ejecución

de un procedimiento dado”.

ormas de competenciaN



ormas de competenciaN• Son muy útiles para la evaluación, la calificación y la

elaboración de programas de formación profesional.

• Pueden llevarse a cabo en el ámbito regional, nacional,

por rama, por empresa, en un sector o área ocupacional.

• Posibilitan que el proceso de evaluación de competencias

sea el mismo para todos los trabajadores y trabajadoras.

• La norma debe ser validada y consensuada.

• El desempeño se puede evidenciar por la observación,

simulación, pruebas de habilidades, informes y registros

utilizados, realización de un proyecto o tarea, etc.

• El conocimiento se puede evidenciar por pruebas orales y

escritas.



ormas de competenciaN• Las calificaciones están conformadas por las unidades de

competencia de la ocupación. Estas unidades son las que se

certifican.

• La evaluación se organiza y estructura sobre la base de lo

establecido en la norma técnica de competencia. Si el

trabajador es competente, se certifica su capacidad para

esa unidad de competencia.

• Las evidencias de desempeño que realizan los trabajadores,

y que se agregan en su portafolio de evidencias, se asocian

a las calificaciones. Se registra la unidad de competencia

que posee, a qué calificación corresponde y qué funciones

puede realizar.

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