MANEJO DE CONFLICTOS

LABORALES

ABOG. GUINO S.. CALLATA CALCINA

Abogado, Magister en Derecho Civil - UNSA , Segunda Especialidad en Derecho Constitucional y Administrativo - UCSM, Ex asesor legal de la Sociedad de Beneficencia Publica de Arequipa, Ex - Juez Laboral de la CSJM.

•TEORIA GENERAL

DEL CONFLICTO

DEFINICION

Proviene del vocablo latino conflictus:

pelear, luchar, combatir.

Circunstancia en la cual dos o más

personas perciben tener intereses

mutuamente incompatibles, ya sea total

o parcial contrapuestos y excluyentes,

generando un contexto confrontativo de

permanente oposición.

DIFERENCIAS

• Problema Cuestión o punto discutible que se intenta

resolver.

• Intereses distintos: esta referido que no son idénticos o

iguales, no significa que sean contrapuestos

• Conflicto cuando los grupos o personas perciben que

las actividades que desarrollan se obstruyen entre sí.

CLASIFICACIÓN

• FUNCIONALES o CONSTRUCTIVOS cuando:

• Hacen aparentes problemas que no habíamos visto

• Ayudan a tomar decisiones con más cuidado

• Aumentan la información necesaria para tomar decisiones

• Dan espacio a la creatividad e innovación

• DISFUNCIONALES o DESTRUCTIVOS cuando:

• Consumen mucha energía personal

• Dañan la cohesión de los grupos de trabajo

• Promueven hostilidades interpersonales

• Crean un ambiente laboral negativo

CONFLICTOS

LABORALES

Funcionamiento del

derecho laboral

Orden público laboral

Justicia SocialPrincipio

protectorio

Irrenunciabilidadde derechos

RELACION LABORAL

DEFINICION DE CONFLICTOS

LABORALES

• “[…] son conflictos de trabajo las discrepancias y

controversias acerca de la aplicación o interpretación de

un derecho laboral preestablecido en una norma legal o

convencional, la costumbre, sentencia judicial o laudo

arbitral, o acerca del establecimiento, revisión,

modificación o extinción de una norma”. MORGADO

VALENZUELA.

• Se producen con motivo del nacimiento, regulación,

modificación o extinción de la relación laboral.

ELEMENTOS

a) Existencia de una discrepancia entre las pares

productivas.

Para la existencia del conflicto es necesario la

oposición de intereses jurídicos o económicos.

b) Las oposiciones de índole profesional han de estar

relacionada con la prestación de servicios

subordinados, esto es , sujeción a contrato.

c) Pluralidad de agentes, es decir, trabajador(es) vs

empleador(es), en oposición de intereses.

CARACTERÍSTICAS ESPECIALES

El sistema de relaciones laborales se cimenta sobre la base del “conflicto de trabajo”: “contraste de intereses entre quien tiene la fuerza del trabajo y no tiene capital y quien tiene capital y no tiene fuerza de trabajo”

El conflicto constituye la dinámica propia de las relaciones laborales, ya que supone la exteriorización de una realidad que se encuentra en continua fricción, que no sólo es inevitable, sino que es consustancial a cualquier proceso de crecimiento.

Los conflictos y las controversias son inherentes a todo sistema de relaciones laborales y, más aún, a toda forma de convivencia.

El conflicto laboral es el reflejo de las tensiones reales que hay en el ámbito laboral

Es tarea del jurista percibir estas tensiones y desajustes que demandan un cambio de la situación actual

El conflicto de trabajo es el motor que impulsa el avance del ordenamiento establecido

LA EXTERIORIZACIÓN DEL CONFLICTO Y EL ACTUAR DE LAS PARTES SOBRE ÉL TIENE COMO FINALIDAD BÁSICA SU ACABAMIENTO, SU SOLUCIÓN Y DESAPARICIÓN

RELACIÓN LABORAL

INEVITABILIDAD DEL CONFLICTO

La naturaleza de las interacciones empleado-empleador en una economía de mercado apunta a la inevitabilidad del conflicto.

Los empleados y los empleadores pueden trabajar juntos para resolver sus diferencias y llegar a un acuerdo mutuo sin que los desacuerdos se conviertan en conflictos formales.

Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo.

Un sistema eficaz de gestión de conflictos tiene por objetivo, en primer lugar, la prevención y, en segundo lugar, la resolución disciplinada y pacífica de todo conflicto .

AVANCE DEL ORDENAMIENTO

ESTABLECIDO

EXTERIORIZACIÓN

IDENTIFICACIÓN

SOUCIÓN

CONFLICTOS

LABORALES

ORIGEN CONFLICTO

LABORAL

ÁMBITO DE ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA:

USO Y ABUSO DEL PODER DE DIRECCIÓN

TENSIÓN POR INTERESES

CONTRAPUESTOS EN LA RELACIÓN

DE TRABAJO

FUERZA MAYOR

TIPOS DE CONFLICTOS

TITULAR DE LOS

INTERESES

INDIVIDUALES

COLECTIVOS

CUESTION QUE SE DEBATE

DE DERECHO

DE INTERESES

ORIGEN DE LA CAUSA

INDIVIDUAL

COLECTIVO

CONFLICTOS JURÍDICOS

• PUEDEN SER RESUELTOS POR JUECES Y TRIBUNALES

• RAZÓN DEL CONFLICTO: Discrepancia de las partes respecto de la aplicación o interpretación de una norma preexistente.

• EJEMPLOS:

• Prolongación de jornada laboral excediendo el límite pactado en el convenio colectivo; en materia de clasificación y promoción profesional; el descanso por refrigerio como una cuestión de jornada y no salarial; la inadecuada contratación eventual de personal a través de Servis o empresas tercerizadoras; el disfrute del periodo de vacaciones conforme al convenio.

CONFLICTOS DE INTERESES

• NO PUEDEN RESOLVERSE EN LOS TRIBUNALES. Deben resolverse por acuerdo entre partes, a través de la negociación colectiva.

• RAZÓN DEL CONFLICTO: elaboración de una nueva norma que regule la materia conflictiva o que modifique la norma preexistente.

• EJEMPLOS:

• Conflicto colectivo donde se solicita la declaración de un puesto de trabajo como peligroso, sin estar recogido en el convenio colectivo de empresa ni en la norma estatal.

• Conflicto sobre la determinación de la fecha de disfrute de las vacaciones o bono por retorno de vacaciones, etc

LAS RELACIONES LABORALES Y LA

RESOLUCION DE CONFLICTOS

Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y empleados y sus respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral.

Estas interacciones pueden desarrollarse en diversos niveles; por ejemplo, entre un empleado individual y su empleador dentro de una empresa o lugar de trabajo, entre un grupo de empleados o un sindicato y un empleador individual, entre uno o varios sindicatos y una organización de empleadores a nivel industrial o sectorial y entre los organismos representativos de empleados y empleadores más importantes a nivel nacional

LA GESTIÓN DEL CONFLICTO EN EL LUGAR

DE TRABAJO

LA CREACIÓN DE UN ENTORNO FAVORABLE

.

PREVENCIÓN DE CONFLICTOS

.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

CREACION DE UN ENTORNO

FAVORABLE

La gestión eficaz de conflictos en el seno de la empresa

comienza mucho antes de que se presenten señales de discordia

o polémica. El punto de partida es la creación de un ambiente de

respeto mutuo entre los empleados y los gerentes que establezca

una base sólida de confianza y cooperación.

Esto incluye:

• Compartir información mediante procesos de

comunicación unidireccionales y bidireccionales como,

por ejemplo, publicar información en el tablero de

anuncios, adjuntar información a los recibos de sueldo de

los empleados, hacer anuncios por los altavoces, enviar

mensajes electrónicos, implementar buzones de

sugerencias, realizar reuniones, publicar boletines

• Reconocer a los empleados como interlocutores legítimos

• Tratar a los empleados con respeto y cortesía

• Abordar los malentendidos de forma rápida y justa

• Crear un entorno de inclusión y confianza

LOS PARÁMETROS DE INTERÉS ESPECÍFICOS PARA UN SISTEMA

EFICAZ DE GESTIÓN

Énfasis preventivo

Variedad de servicios e

intervenciones

Servicios gratuitos

Voluntariedad Informalidad Innovación

Profesionalidad IndependenciaRecursos de

apoyo

Confianza de los usuarios

PREVENCION DEL CONFLICTO

La prevención de los conflictos dentro de

la empresa requiere

el compromiso para resolver problemas

que tienen el potencial de

convertirse en conflictos graves. Esto

incluye:

Formular políticas sobre asuntos importantes como la seguridad y la salud,

acoso e intimidación, sueldos y beneficios, y disciplina en el trabajo

Establecer reglas para implementar las intenciones plasmadas en la política

Asegurarse que las reglas sean comunicadas a las personas a quienes se

apliquen

Comprometerse a obedecer las reglas

Desarrollar procesos de consulta entre los empleados y los gerentes sobre

asuntos normativos y operativos

Llevar a cabo investigaciones de manera conjunta sobre las cuestiones que

surjan en lugar de que empleados y empleadores investiguen los problemas

por separado.

Llevar a cabo actividades de capacitación conjunta para los empleados y sus

gerentes

Fomentar la negociación y la toma de decisiones en conjunto

Fomentar la negociación colectiva por medio de los cuales las partes hagan

cumplir su propio acuerdo

Recurrir a terceros a fin de facilitar las discusiones, llevar a cabo ejercicios

de determinación de hechos y realizar actividades para el enriquecimiento

de las relaciones

Respaldar las actividades de inspección del trabajo.

MECANISMOS PARA LA SOLUCION

DE CONFLICTOS LABORALES

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

1. NEGOCIACION COLECTIVA

La negociación colectiva es un proceso de negociación entre un

empleador o grupo de empleadores y una o más organizaciones de

empleados con miras a alcanzar condiciones de empleo mutuamente

aceptables. El producto del proceso es un acuerdo jurídicamente

vinculante; el resultado, la cooperación continua entre empleados

y empleadores que se apoya en la toma de decisiones basada en el

consenso.

2.- LA CONCILIACIÓN

Es un proceso utilizado para dirimir conflictos por la vía pacífica.

• Es una forma de intervención de una tercera persona, que sólo se limitaría

a inducir a las partes en conflicto a debatir sus diferencias y a ayudarlas a

presentar sus propias conclusiones.

• Es un acuerdo precoz, justo y definitivo. • Es precoz, porque se da y surte

efecto antes de la sentencia. Es definitivo, porque produce el mismo efecto

antes de la sentencia y es justo porque no implica renuncia o reducción de

derechos.

• Tiene por objeto poner fin a la solución de conflictos, evitando la huelga o

el cierre de la empresa

• En nuestro país la ley Nº 26872, la conciliación será de carácter

obligatorio.

• La solución de un conflicto queda librada a la decisión de las partes y a la

confluencia de sus voluntades.

La AAT a concebido una instancia propia de conciliación, regula la

aplicación de las normas legales vigentes, para prever un ulterior conflicto

(Art. 59 del TUO-LRCT).

3.- MEDIACIÓN

• Se confunde con la conciliación, ya que ambas tienen por objetivo la

solución de los conflictos laborales.

• La conciliación es la solución propuesta por las mismas partes en

conflicto, en la mediación, el mediador, facultado por las partes,

propone su particular solución. La propuesta del mediador puede ser

aceptada o no por las partes en conflicto.

• En la práctica, los propios conciliadores al no poder convencer o

persuadir a las partes, se les invita para que propongan fórmulas de

solución, convirtiéndose en mediadores.

• Para Chángala y Fernández, la actitud del mediador es mas activa, se

caracteriza por su capacidad de proposición, pues incluye la

formulación de una propuesta de arreglo.

4.ARBITRAJE

Es el mecanismo por el cual un árbitro, tiene capacidad para resolver el conflicto

laboral a través del “Laudo arbitral”. Surge ante la imposibilidad de acuerdo entre los

trabajadores y los empleadores en la etapa de trato o negociación directa. Aun cuando

el laudo arbitral sea de obligado cumplimiento, habitualmente no es ejecutorio como

lo es una sentencia de tribunal, sino que se asemeja por su naturaleza a un convenio

colectivo, que obliga jurídicamente a las partes, pero cuya ejecución requiere de la

presentación de una demanda a los tribunales.

5.- RESOLUCION JUDICIAL

La resolución judicial de un juzgado o tribunal laboral es el enfoque más

formal y legalista para resolver un conflicto. Las partes en conflicto

entregan su disputa no sólo a un tercero facultado para tomar una resolución

definitiva, sino también a un proceso que es formal, legalista, costoso, lento,

que se suele retrasar y cuyo resultado probablemente no satisfaga a ninguna

de las partes. Al igual que en el arbitraje, el conflicto se dirime pero no

necesariamente se soluciona

MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE

CONFLICTOS LABORALES

LA MEDIACIÓN

Es una institución negociadora en la que el comisionado con suarte colocado a disposición de las partes tratará deaproximarlas con una propuesta de su iniciativa a fin de avenirla solución.

Es el acto de interposición de fórmulas de avenimiento a lasolución del conflicto. La mediación laboral se da cuando laspartes solicitan propuestas al comisionado, llamado mediador.

Aquí el tercero tiene un papel más activo en razón de que éstepropone alternativas de solución.

Se contempla en el artículo 62 del TUO de la LRCT y en elartículo 42º del RLRCT

FINALIDAD DE LA MEDIACIÓN

La mediación, sistema intermedio entre la conciliación y el

arbitraje, en la cual el mediador expone una posición que

es una formula de solución final, la cual puede ser

aceptado o rechazado.

El mediador se caracteriza por tratar de obtener una

aceptación de las partes por intermedio de la propuesta.

Es designado por las partes o por el Estado

EL ARBITRAJE

Es el acto de resolución extrajudicial de un conflicto

laboral. Se recurre a ella cuando la conciliación y

mediación fracasaron.

El arbitraje puede estar a cargo del arbitro impersonal, un

tribunal ad hoc y la autoridad de Trabajo. Este tercero

neutral establece, por medio de un laudo, la solución al

conflicto. Regulado en el art. 61º del TUO-LRCT y art.

46º del RLRCT.

EL LAUDO ARBITRAL

Que se expide como consecuencia del arbitraje tiene

carácter de inimpugnable e imperativo. No obstante,

nuestra legislación permite excepcionalmente la

impugnación judicial del laudo en dos casos:

a) Por vicio de nulidad.

b) Por establecer menores derechos a los contemplados por

la ley a favor de los trabajadores.

Artículo 66º del TUO de la LRCT.

Adversarial

o no

adversarial

Intervención

de un tercero

¿Quién

resuelve?

Grado de

formalismo

Fuerza de la

Resolución

Negociación

Mediación

Conciliación

Arbitraje

Juicio

NO

adversarial

NO

interviene

un tercero

Las

PARTES

INFORMAL

ACUERDO

obligatorio Se

ejecuta como un

contrato

NO

adversarial

Tercero

Neutral

Mediador-a

Las

PARTES

INFORMAL

pero con

estructura

ACUERDO

obligatorio. Se

ejecuta como un

contrato

NO

adversarial

Tercero Neutral

Conciliador-aLas

PARTES

Informal

Generalmente

desetructurado

ACUERDO

obligatorio. Se

ejecuta como un

contrato

Adversarial El Árbitro-a

Tercero

Neutral

El Árbitro-a

Libertad de las

partes en cuanto al

grado de

formalismo

Laudo

obligatorio

(misma validez

sentencia)

Adversarial El Juez-a

Tercero

Neutral

El Juez-aAltamente formal

Sentencia

Obligatoria

LA HUELGA

DEFINICIÓN

• Es una manifestación de fuerza, respaldada por el

derecho, tendente a defender los legítimos intereses de los

trabajadores. Pero no es un derecho absoluto sino

regulable, por lo tanto, debe efectivizarse en armonía con

los demás derechos.

• es la suspensión colectiva de la actividad laboral, la

misma que debe ser previamente acordada por la mayoría

de los trabajadores,, voluntaria y pacífica, con abandono

del centro de trabajo. Art. 72º del TUO de la LRCT

NORMATIVIDAD

• Constitución Política en su artículo 28 e inciso 3 reconoce lahuelga: “El Estado reconoce los derechos de sindicación,negociación colectiva y huelga. Cautela su ejerciciodemocrático… 3. Regula el derecho de huelga para que seejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepcionesy limitaciones.”

• TUO dela Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT),artículos 72º a 86º D. S. Nº 010-2003-TR.

• Reglamento de LRCT, artículos 62º al 73º Decreto Supremo Nº011-92-TR.

• Se aplica supletoriamente al Régimen Laboral Público. art. 86ºTUO de la LRCT.

REQUISITOS DE HUELGA

Conforme a la los art. 73 del TUO-LRCT, se requiere:

1) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e

intereses socio-económicos y profesionales de los

trabajadores.

2) Que la decisión sea adoptada conforme a estatutos y por

mayoría…

3) Que sea comunica al empleador con antelación…

4) La negociación colectiva no haya sido sometida a

arbitraje

AUTORIDAD COMPETENTE

La Autoridad Administrativa de Trabajos es la competentepara resolver las huelgas, gozando éste de prerrogativaspara tal efecto. Puede declarar improcedente la huelga yasimismo ilegal.

En primera instancia resuelve el Sud Director de Soluciónde Conflictos por plazo de 3 días, y en segunda y últimainstancia lo hace el Gerente Regional de Trabajo en elplazo de 2 días.

En el caso del régimen laboral publico corresponderá alsector correspondiente - servicio civil será la Comisión deapoyo del servicio civil, primera y única instancia.

ILEGALIDAD DE LA HUELGA

1. Si se materializa pese haber sido declarado su improcedencia.

2.Por haberse producido violencia sobre bienes o personas.

3. Por incurrir en modalidades irregulares (paralización

intempestiva, trabajo a desgano, etc.).

4.Incumplimiento de los trabajadores de labores indispensables o

se afecte servicios públicos esenciales (limpieza, sepelio,

electricidad, transporte, comunicaciones, etc.)

5.Por no ser levantada después de notificada el laudo o

resolución definitiva que pone fin al conflicto.

LIMITES A LA HUELGA

STC Nº 008-2005-PI/TC- Caso J.J. Gorriti y otros, Fj 42.

Están impedidos según la Constitución:

a) Los funcionarios de la administración pública con

poder de decisión o cargo de confianza (Art. 42º).

b) Los miembros de las Fuerzas Armadas y Policía

Nacional (Art. 42º).

c) Los miembros del Ministerio Público (fiscales) y

Órgano Judicial (jueces), art. 153º

TERMINO DE LA HUELGA

a) Por acuerdo de las partes en conflicto.

b) Por decisión de los trabajadores.

c) Por resolución suprema, ante extensión excesiva de la

medida, la AAT resuelve de manera definitiva.

d) Por ser declarada ilegal.

ACTITUD POSITIVA

ANALIZAR EL CONFLICTO

DESDE FUERA Y

ORDENAR LAS IDEAS

CON CLARIDAD

MODOS DE RESOLVER UN CONFLICTO

TOLERANCIA Y EMPATÍA COMUNICACIÓN

MODOS DE RESOLVER UN CONFLICTO

Resolución de los conflictos laborales

Fases de resolución de conflictos

1ª. Fase. Identificación de la situación.

Reconocimiento y definición del conflicto

2ª. Fase. Análisis, intereses personas consecuencias

3ª. Fase. Buscar soluciones, definidos objetivos y

límites, optar por una solución satisfactoria para ambas

partes y firmarla, definir consecuencias.

15 consejos

1. Distinguir conflicto de problema

2. Identificarlo

3. No arreglar lo que no está roto

4. No es lo mismo habilidad que conocimiento

5. Si sabes plantearlo esté medio resuelto (Prof. Bosch)

6. Tener un plan

7. Mucha paciencia

8. La línea recta no siempre es mejor

15 CONSEJOS

9. Si hay conflicto mejor afrontar que evitar

10. No hay culpas solo responsabilidades

11. Buscar lo que nos une

12. Actitud de comunicación (buscar el tiempo, escuchar, tenerlo todo en cuenta, aceptar, acompañar, no juzgar, no resistir)

13. En las cosas el “como” tiene importancia (la forma)

14. Un gramo de humor ayuda

15. No perder el contacto

EL CONFLICTO COMO UNA

OPORTUNIDAD

CONCLUSIONES

• Los conflictos laborales son inevitables dada la propia naturaleza de la relación laboral.

• Es necesario la realización de plan de prevención de conflictos laborales, por parte de todo empleador.

• Los conflictos de intereses no se pueden resolver ante los tribunales (poder judicial).

• Los conflictos jurídicos se pueden resolver en los tribunales.

• La Huelga es la última medida de resolución de conflictos laborales.

• Los conflictos son neutros dependerá de las consecuencias.

• Las consecuencias de los conflictos no siempre son negativas.