CONFLICTOS LABORALES Y SALARIOS: ESCENARIO Y ALTERNATIVAS

CONFLICTOS LABORALES Y SALARIOS:CONFLICTOS LABORALES Y SALARIOS:ESCENARIO Y ALTERNATIVASESCENARIO Y ALTERNATIVAS

LA POLITICA LABORAL TIENE TRES ELEMENTOS CONDICIONANTES:

La política macroeconómica

El diseño del mercado de trabajo

El nivel de diálogo social

• Inestabilidad política;• Default;• Devaluación;• Dramática caída

económica, del PBI y del empleo.

Los elementos macroeconómicosque condicionan la política laboral:

a) La crisis argentina


b) La post crisis

• Crecimiento del PBI y del empleo.


b) La post crisis

Fuente: El Cronista



b) La post crisis

Fuente:Clarín



b) La post crisis• Crecimiento del PBI y del empleo.

• Los ejes de la recuperación son:- Política cambiaria- Política monetaria- Política fiscal.

• Revigorización del aparato productivo nacional y mercado interno con

- Sustitución importaciones y,- Promoción exportaciones.

Los instrumentos dela política gubernamental:

• Mayor participación del Estado y centralización de las relaciones laborales colectivas.

• Incremento de las regulaciones a nivel del Derecho individual.

• Protección social de urgencia, pero aún sin incentivo a la reinserción.

• El “hospital social” como red de contención.

• Salarios privados “impulsados” por el Gobierno.

LAS MEDIDAS

•Ajuste de salario mínimo.•Incrementos por decreto y negociacion colectiva.

•La política salarial se ha basado en dos ejes:

•Por ende, se ha caracterizado por ser:

•Inclusiva: durante 2002 y primer semestre 2003: sumas no remunerativas, con la finalidad de recuperar “capacidad de consumo”.

•Expansiva: Invocando necesidad de crecimiento de la demanda agregada y redistribución del ingreso.

1. El “hospital social” como red de contención.

2. Salarios privados “impulsados” por el Gobierno.

LAS MEDIDAS

3. Suspensión de los despidos y duplicación indemnización.

4. Decisión judicial con respecto al tope indemnizatorio por despido.

5. Reforma laboral con centralización de RRLL y sin adecuada promoción de la contratación - empleo PyME.

6. Fallos de la Corte sobre riesgos del trabajo y su impacto sobre el sistema.

7. Eliminación de topes para aportes, etc..

• Fuerte suba en el salario mínimo y Fuerte suba en el salario mínimo y política oficial de incrementos para el política oficial de incrementos para el sector privado (decretos + paritarias).sector privado (decretos + paritarias).

• ““Lo que dio el Gobierno no cuenta”.Lo que dio el Gobierno no cuenta”.

• Dispar comportamiento de la corrección Dispar comportamiento de la corrección salarial entre sectores.salarial entre sectores.

Conflictividad y causas

- De carácter salarial

• Los conflictos salariales, comenzaron en Los conflictos salariales, comenzaron en sectores de “buenos niveles de ingresos”.sectores de “buenos niveles de ingresos”.

• Los reclamos de re-encuadramiento también Los reclamos de re-encuadramiento también tienen fuerte repercusión económica tienen fuerte repercusión económica (recategorización de los trabajadores).(recategorización de los trabajadores).

• No “encapsulamiento” de ciertos conflictos, No “encapsulamiento” de ciertos conflictos, especialmente servicios esenciales y especialmente servicios esenciales y existencia de una metodología combativa.existencia de una metodología combativa.


• En todo caso claramente es superior la En todo caso claramente es superior la

conflictividad en sector público que la del conflictividad en sector público que la del sector privado.sector privado.

• Los últimos reclamos insinúan intención de:Los últimos reclamos insinúan intención de:•““recuperar la devaluación” recuperar la devaluación” •igualar a SMATAigualar a SMATA•dolarización dolarización pesca pesca•recategorización (camioneros).recategorización (camioneros).


- Conflictos judiciales

• Riesgos del trabajo (casos: “Castillo”; Riesgos del trabajo (casos: “Castillo”; “Aquino” y “Milone”).“Aquino” y “Milone”).

• Tope indemnizatorio por despido (caso Tope indemnizatorio por despido (caso “Vizotti”).“Vizotti”).

• Responsabilidad solidaria.Responsabilidad solidaria.


Conflictos judiciales

*( * Proyectado )

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

JUICIOS 3608 2966 3865 7316 10000Año 2002 Año 2003 Año 2004 Año 2005 Año 2006


•La “puja” salarial La “puja” salarial ¿moderación o ¿moderación o conflicto y conflicto y competitividad o competitividad o nominalidad?.nominalidad?.

•Elecciones 2005Elecciones 2005y sindicalismo.y sindicalismo.

•Crecimiento con Crecimiento con empleo ... pero formal.empleo ... pero formal.

Los desafíos de la nueva realidad


Fuente: El Cronista

17 de Octubre de 2005


Suprimir duplicación Suprimir duplicación indemnizatoriaindemnizatoria

Régimen PyME y Régimen PyME y menor fiscalidad menor fiscalidad

laborallaboral

Resolver el tema Resolver el tema “cúmulo” en “cúmulo” en

riesgos del trabajoriesgos del trabajo

•Elecciones 2005Elecciones 2005y sindicalismo.y sindicalismo.

• La “puja” salarial La “puja” salarial ¿moderación o ¿moderación o confrontación?.confrontación?.

•Crecimiento con Crecimiento con empleo ... pero formal.empleo ... pero formal.


• CRECIMIENTO

• INVERSIÓN

• EDUCACIÓN

• EMPLEO

• COMPETITIVIDAD

EL VERDADERO DILEMALOS EJES PARA LA CREACION DE EMPLEO:

1. No es realista una protección que se base exclusivamente en el derecho del trabajo y para el “trabajo existente”

2. Lo que hay que garantizar es el acceso al empleo y no meramente el “puesto” de trabajo.

3. La protección social no puede estar ajena a la necesidad de su financiamiento fiscal y a su finalidad de contribuir a la reinserción del desocupado.

4. Dado el cambio de la realidad productiva, las instituciones laborales deben adecuarse a las nuevas formas de organización del trabajo.

EL VERDADERO DILEMALOS EJES PARA LA CREACION DE EMPLEO:

5. La reducción de la informalidad laboral depende –en gran medida-del contexto regulatorio y fiscal,ESPECIALMENTE para las PYME.

6. Los incrementos salariales sin condicionamientos de productividad, terminan siendo sólo nominales.

7. El diálogo social es un instrumento eficaz para “entender” las realidades y ”moderar” las tensiones.

• Subcontratación (Japón)

• Consorcio de exportación (Italia – Francia)

• Franquicia (USA)

• Proveedores del Estado (países nórdicos)

• Promoción y apoyo (europeo continental)

LOS 5 “modelos” departicipación de las PyMES

• Tres factores en común en las políticas de España, Finlandia, Alemania, Irlanda del Norte, Dinamarca, Austria y Países Bajos:

•Políticas macroeconómicas•Políticas de mercado de trabajo•Diálogo social

LAS REALIDADES EXITOSAS:

LAS REALIDADES EXITOSAS:

Austria

Dinamarca

Irlanda

Países

Bajos

Desempleo

Tasa media del

crecimiento anual del empleo

EmpleoPyME hasta

250 trabajadores Autoempleo

Tiempoparcial

Contratos temporales

3,1%

4,9%

6,5%

3,7%

0,2%

2,7%

5,0%

2,8%

64,5%

70,0%

49,4%

60,4%

10,8%

8,3%

19,5%

11,3%

3,1%

4,9%

6,5%

3,7%

7,3%

10,6%

7,1%

8,8%

ALGUNAS REFLEXIONES EN ALGUNAS REFLEXIONES EN PARTICULAR SOBRE EL PARTICULAR SOBRE EL ESTADO ACTUALESTADO ACTUALDE LA NEGOCIACIÓNDE LA NEGOCIACIÓNCOLECTIVA EN ARGENTINACOLECTIVA EN ARGENTINA

DINÁMICA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COYUNTURAL

PUJA POR DISTRIBUCIÓ

N DEL INGRESO

POST DEVALUACIO

N

•Salario mínimo (CSMVM)

•Salarios básicos de convenio (Decreto 392/03)

•Salarios para todo el sector privado en relación de dependencia (Decreto 2005/04)

Intervención del Gobierno en la Definición de Salarios

Disminución del Desempleo

EESSTTIIMMUULLAADDOO

CONFLICTOS “INTERSINDICALES

”

Recuperación de Masa Crítica por amplitud en los ámbitos –personerías gremiales-

Potencial Alteración del Modelo de Prevalencia por Configuración Vertical –actividad-

DINÁMICA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVAPOR CARACTERÍSTICAS DEL MODELO

Factores de incidencia

Vigorización de los sindicatos de personal jerárquico en servicios públicos

MMOOTTIIVVAADDOOSS

CONFLICTOS “INTRASINDICALES

” -600 elecciones en

2004- Intensidad en las

reivindicaciones por competencia interna

Consecuencia de la Unicidad Sindical y la crisis de representatividad en general

DINÁMICA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVAPOR CARACTERÍSTICAS DEL MODELO

Factores de incidencia

MOTIVADOS

DILEMAS QUE ENFRENTA LA DINÁMICADE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

REEMPLAZAR

Necesidad CoyunturalImposición Negocial heterónoma por intervención del PEN

POR

Desenvolvimiento estructuralImposición negocial autónoma por Centralización –Reforma de la ley 25.877- convivencia con la negociación descentralizada y la necesidad de darle cotnención y regulación real al sector PyME

Ritmo negocial

ESTADO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Nivel de la negociación

Tipo de negociaci

ón

II trimestre 04 II trimestre 05

72 negociaciones

110 negociaciones110 negociaciones

Acuerdos salariales

Convenios

58

14

94

16

Empresa

Actividad

65%

35%

62%

38%

FUENTE: M.T.E.y S.S.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA – ASPECTOS CUALITATIVOSNEGOCIACIÓN COLECTIVA – ASPECTOS CUALITATIVOS

Contenidos de los 84 convenios homologados en el 2004

1) Cláusulas Salariales1) Cláusulas Salariales 76%

2) Relaciones Laborales 2) Relaciones Laborales y Participación Sindicaly Participación Sindical 40%

3) Condiciones de Trabajo3) Condiciones de Trabajo 37%

4) Medio ambiente, 4) Medio ambiente, Higiene y Seguridad en el Higiene y Seguridad en el

TrabajoTrabajo19%

5) Pequeña y Mediana Empresa5) Pequeña y Mediana Empresa 5%FUENTE: M.T.E.y S.S.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA – ASPECTOS CUALITATIVOSNEGOCIACIÓN COLECTIVA – ASPECTOS CUALITATIVOS

- Quiénes negociaron tales contenidos -

-Industria Manufacturera

-Electricidad, Gas y Agua

-Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones

35%

18%

16%

EFECTOS QUE INCIDIRÁN EN LA AGENDA DE EFECTOS QUE INCIDIRÁN EN LA AGENDA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVALA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Desregulación del régimen de obras sociales sindicales Desregulación del régimen de obras sociales sindicales – acuerdos de complementación con efectores– acuerdos de complementación con efectores

Planteos de incorporación del personal tercerizado y de Planteos de incorporación del personal tercerizado y de contratistascontratistas

Tasa de sindicalización decreciente, corregida por Tasa de sindicalización decreciente, corregida por incidencia de aportes convencionalesincidencia de aportes convencionales

Compatibilización de las negociaciones y entre los Compatibilización de las negociaciones y entre los contenidos convencionales de destinto nivel –cláusulas contenidos convencionales de destinto nivel –cláusulas de absorción, etc.-de absorción, etc.-

RESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIA

TENDENCIAS INTERNACIONALES

• Responsabilidad social de las empresas.

• Estándares internacionales.

• Aplicación extraterritorial de la Ley laboral.

• Casos.

1. Estado de Derecho (rule of law) y la división de Poderes;

2. Democracia participativa;3. Administración eficiente del

Estado y transparencia en la gestión pública;

4. Idoneidad de los funcionarios;5. Seguridad personal y jurídica;6. Independencia del Poder

Judicial;7. Equilibrio fiscal;8. Infraestructura física y social

adecuada para un modelo de desarrollo sustentable.

EN EL DEBATE DE LA

GLOBALIZACIÓN, HAN SURGIDO

CUESTIONES RELATIVAS A LA “GOVERNANCE”,

A SABER:

•En ese marco, se está desarrollando vigorosamente también el tema de la “corporate governance”;

•Dentro de su ámbito, estamos frente a un nuevo campo de desarrollo de políticas empresariales que se ha iniciado –en épocas relativamente recientes- bajo la forma de acciones voluntarias (Corporate Social Rsponsibility);

•Si bien no es un fenómeno nuevo, su desarrollo actual es muy notable;

•Respuesta “propia” del mundo empresarial a los mercados en los que opera;

•Sus contenidos se refieren a principios generales de comportamiento ético, laboral, ambiental o filantrópico;

•Particularmente, en lo laboral se centran en cuestiones fundamentales;

•Sin embargo, algunos gobiernos intentan -utilizando estas iniciativas voluntarias- transferir a las empresas responsabilidades que no les son propias;

•Con ello se corre el riesgo de tratar de regular lo que inherentemente es acción propia y voluntaria de las empresas;

•Una cosa es la responsabilidad del Estado y otra –diferente- es la responsabilidad de las empresas;

•En muchos casos el problema no reside en la falta de un marco legislativo sino, más bien, en la falta real de ejecución (enforcement).

1) Derechos humanos;

2) Derechos laborales fundamentales:• Libertad de asociación• Libertad de negociación

colectiva• No discriminación• No trabajo forzoso• No a las peores formas de

trabajo infantil;

3) Medioambiente;

4) No corrupción;

EL PACTO GLOBAL DE NACIONES

UNIDAS (GLOBAL

COMPACT), CONTEMPLA

UNA SERIE DE PRINCIPIOS A RESPETAR:

5) En la comunidad internacional hay un amplio debate con distintos contenidos y alcances, pero la posición empresaria es clara en cuanto a que:• Estamos en contra de la

imposición de códigos de conducta (deben ser voluntarios) o regímenes de monitoreo;

• No consideramos adecuado que sea impuesta la obligación a las compañías de controlar el cumplimiento de las leyes por la “supply chain”.

EL PACTO GLOBAL DE NACIONES

UNIDAS (GLOBAL

COMPACT), CONTEMPLA

UNA SERIE DE PRINCIPIOS A RESPETAR:

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