La utilización eficiente de algunas herramientas de ... · la diferencia entre el salario y demás...

RESPUESTAS LABORALES A LA CRISIS

La utilización eficiente de

algunas herramientas de

gestión de la crisis en el ámbito

del derecho laboral

SEVILLA, 10 DE MARZO DE 2009


q El Ordenamiento Laboral es remiso a la aceptación de medidas que signifiquen reducción de salarios, tiempo de trabajo o número de trabajadores.

q De hecho, es un Ordenamiento que está orientado a garantizar una mejora progresiva de salarios y condiciones contractuales.

q Pero a pesar de que se adapta mal a circunstancias de recesión, existen ciertos mecanismos que permiten hacer esos ajustes, de manera temporal o definitiva.

Planteamiento general


q Cuando existe una situación adversa, las primeras reacciones empresariales suelen ser:

• No renovar contratos temporales (que suele acabar en demandas y pagos de indemnizaciones)

• Despedir a determinados trabajadores por la vía de la improcedencia (lo cual implica un coste).

• Intentar llegar a acuerdos individuales de reducción de salario y jornada (sólo factible en casos muy excepcionales).

q Existen, sin embargo, más alternativas en el Ordenamiento laboral factibles y que pueden ajustarse con mayor precisión a las circunstancias concretas de cada empresa.

q Nunca son fáciles, hay que “pelearlas”, pero son factibles y, con frecuencia, imprescindibles.

Planteamiento general


q Modificación colectiva de determinadas condiciones de trabajo.

q Movilidad geográfica

q Expedientes de reducciones colectivas de jornada

q Expedientes de suspensión de contratos de trabajo.

q Despidos: individuales o colectivos (ERE’s)

q Concurso de acreedores en el que se realizan cualquiera de las medidas anteriores.

Posibilidades de afrontar una crisis


MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES LABORALES

RESPUESTAS LABORALES A LA

CRISIS


q Implica la posibilidad de adaptar determinadas condiciones laborales: horario, jornada, régimen de turnos, reglas de medir rendimiento y remuneración, funciones.

q Ventajas: (i) No es costoso, la medida es relativamente rápida y no estásujeta a aprobación administrativa ni a acuerdo con los trabajadores. (ii) Sólo requiere un periodo de consultas-preaviso (15 días + 30 días) que no exige que acabe en acuerdo.

q Inconvenientes: (i) Suele ser litigiosa la cuestión de si la medida excede el ámbito de la modificación sustancial y si está justificada la medida. (ii) Los trabajadores pueden a título individual a irse de la empresa con una indemnización de 20 días por año (max. 9 meses) y si la medida afecta a su dignidad o formación profesional, con 45 días (max. 42 meses). (iii) Se dificulta si afecta a materias reguladas en convenio colectivo

Modificación sustancial colectiva de condiciones: Descripción, ventajas e inconvenientes.


q Debe acreditarse una relación entre la medida y la superación de la situación de crisis.

q Si es una modificación individual, sólo exige el preaviso al trabajador y la comunicación al Comité.

q Si es colectiva, debe además llevarse a cabo un procedimiento negociador durante un mes, orientado a alcanzar un acuerdo, aunque éste no es imprescindible.

Modificación sustancial de condiciones: Requisitos


MOVILIDAD GEOGRÁFICA


CRISIS


q Significa la posibilidad de desplazar, por más de 12 meses, a un grupo de trabajadores o a un lugar donde haya actividad suficiente. Sólo sirve para esos casos: pérdida de actividad en unas localidades con aumento en otras.

q Ventajas: (i) Evita los costes del despido y permite servirse de trabajadores que conocen la empresa y tienen la preparación suficiente. (ii) Su eficacia es inmediata una vez superado el periodo de consultas y preaviso (15+30 días).

q Inconvenientes: (i) Si es sin acuerdo del trabajador afectado, puede llegar a tener un mal encaje y resultar contraproducente. (ii) El trabajador puede en todo caso marcharse de la empresa con una indemnización de 20 días por año. (iii) Queda sometido a control judicial, cuya suerte es incierta (no cabe recurso).

Movilidad geográfica : Descripción, ventajas e inconvenientes


q Materialmente: Hay que acreditar la situación económica, tecnológica o productiva que la haga necesaria y demostrar que es coherente lamedida con el mantenimiento de la empresa y de los puestos de trabajo.

q Exige periodo de consulta (30 días), pero no acuerdo con los trabajadores.

q El control judicial no implica suspensión en la ejecución de la medida.

Movilidad geográfica: Requisitos


EXPEDIENTES DE REDUCCIONES COLECTIVAS DE JORNADA


CRISIS


q Es posible también REDUCIR TEMPORALMENTE LA JORNADA de los contratos de trabajo cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

q Es compatible con la prestación por desempleo parcial, para lo que se precisa que la reducción sea al menos de un 33,33% de la jornada y que sea autorizada tras un ERE por la autoridad laboral.

q Técnicamente, lo que se produce es una suspensión –parcial- de los contratos de trabajo

Reducciones colectivas de jornada: Descripción.


q Ventajas de esta medida

• Para los trabajadores:

§ Mantienen “casi” el nivel de retribuciones con una menor dedicación.

§ La carga de trabajo se distribuye con más uniformidad sin verse afectados con mayor intensidad colectivos de trabajadores concretos.

• Para el empresario:

§ Reducción proporcional de los gastos de personal a las menores necesidades de producción.

§ Adaptación de los RR. HH. disponibles a la menor actividad por medio de la distribución del volumen de trabajo existente.

§ Esta medida tendrá un coste bajo, comparado con el de las extinciones.

Reducciones colectivas de jornada: Ventajas.


Para los trabajadores:

§ La prestación puede ser menor que el salario (al toparse con el límite máximo de la prestación por desempleo).

Para el empresario:

§ Los trabajadores le demandarán habitualmente que pague de su bolsillo, al menos, la diferencia entre el salario y demás percepciones y la prestación por desempleo.

§ Como en todo ERE, es materialmente imprescindible alcanzar un acuerdo con los reprsentantes de los trabajadores.

Reducciones colectivas de jornada: Inconvenientes.


q Por analogía con los ERE’s para la suspensión de los contratos se precisan:

• Requisitos materiales:

§ Reducción del 33% de la jornada, al menos.

§ Situación de crisis de carácter coyuntural.

• Requisitos procedimentales:

§ Tramitación de la suspensión por la vía del ERE.

Reducciones colectivas de jornada: Requisitos.


EXPEDIENTES DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO


CRISIS


q Los contratos de trabajo podrán SUSPENDERSE TEMPORALMENTE cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

q Supuestos idóneos para la aplicación de la suspensión de las RR. LL.

• Empresas para las que producir es más caro que paralizar la actividad productiva (incluso si tuviera que pagar todo el salario durante la paralización) pues continuar la misma supone acumulación de stock de producción, gastos ordinarios (materias primas, energía y otros), etc., aun cuando no existe suficiente demanda (fabricantes de coches, Airbus, aerolíneas).

• Empresas que, simplemente esperan reiniciar el nivel de actividad tras la situación de crisis (empresas del sector inmobiliario).

Suspensión colectiva de contratos: Descripción.


q Ventajas de la suspensión colectiva de los contratos


§ Perciben sus remuneraciones por estar en casa, pues pasan a cobrar el desempleo. Si bien el empresario suele completar en todo o en parte las diferencias entre el desempleo y su salario ordinario.


§ Reducción a mínimos del gasto de personal.

§ No debe indemnizarse a los trabajadores por la suspensión del contrato.

§ Adaptación de los RR. HH. disponibles a la falta (transitoria) de actividad empresarial.

Suspensión colectiva de contratos: Ventajas.


q Inconvenientes de la suspensión colectiva de los contratos:


§ Consumen total o parcialmente la prestación por desempleo.

§ La prestación puede ser menor que el salario (compensación)


§ Normalmente, reclamarán como mínimo la compensación de la diferencia entre el salario y demás percepciones y la prestación por desempleo.

§ Cotización de los trabajadores en Seguridad Social.

§ En la práctica, debe alcanzar un acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Suspensión colectiva de contratos: Inconvenientes.


q El ERE de suspensión de los contratos precisa:

• Requisitos materiales:

§ Situación coyuntural en relación con la actividad de la Empresa.

Ø - Ha de acreditarse en la documentación del ERE.

• Requisitos procedimentales:

§ Tramitación de la suspensión por la vía del ERE.

- Especialidad: Reducción a la mitad del periodo de consultas.

Suspensión colectiva de contratos: Requisitos.


DESPIDOS INDIVIDUALES


CRISIS


q El despido objetivo individual es el procedimiento menos costoso e inmediato para redimensionamientos menores:

• No requiere período negociador alguno (aunque sí preaviso, pero compensable con el pago de su importe).

• No interviene en la decisión extintiva la Autoridad Laboral ni hay que negociar con los representantes de los trabajadores.

• Hay que acreditar en su momento la existencia de causas técnicas, económicas, organizativas o productivas.

• Pueden extinguirse hasta el 10% de los contratos por esta vía.

Despidos objetivos individuales: Concepto, ventajas y clasificación de los despidos.


q Ventajas:

• Menor indemnización (20 días de salario por año de servicio), sólo si se declara procedente.

q Inconvenientes:

• Exige asumir el pago de preaviso.

• El cumplimiento de las formalidades, y la redacción de la carta en concreto es algo muy delicado.

• Es difícil acreditar la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Además, hay que probar que el despido será eficaz de cara al salvamento de la empresa.

• Hay que afrontar, prácticamente, un procedimiento por cada despido.

Despidos objetivos: Ventajas e inconvenientes.


q Para que el despido sea considerado procedente es necesario:

• Causa justificada

• Comunicación del despido a los trabajadores con expresión de la causa.

• Puesta a disposición de los trabajadores de la indemnización correspondiente.

• Plazo de preaviso de treinta días -compensable-.

• Concesión de licencia horaria para la búsqueda de empleo sin pérdida de retribución.

Despidos objetivos: Requisitos


q Con frecuencia, conviene optar por despidos individuales, con causas realmente “inventadas”pagando directamente 45 días de indemnización.

Optamos decididamente por esta alternativa cuando de plantilla en empresas con buenos signos económicos (ausencia de causa) y con disponibilidad de tesorería.

q Ventajas:

• No es necesaria causa, con el limite de la nulidad (afectación de derechos fundamentales).

• No hay que negociar con los representantes ni obtener autorización administrativa alguna.

• Su coste es totalmente previsible y no hay gastos de procedimiento judicial o salarios de tramitación añadidos (si se tramita convenientemente).

q Inconvenientes:

• Mayor indemnización, lo que lo hace atractivo para trabajadores con menor antigüedad o menor salario.

Despidos “improcedentes”: Ventajas e inconvenientes.


DESPIDOS COLECTIVOS (ERE’S)


CRISIS


q Presupuesto material.

• Extinción de contratos cuando afecte:

§ En términos generales, al 10% de la plantilla (si al menos son 10 despidos):

§ Aunque sean menos de 10 despidos, siempre que sean al menos 5 y conlleve la cesación total de actividad empresarial.

• Se computarán cualesquiera otras extinciones producidas en el periodo de referencia. Exclusiones:

§ Extinciones por motivos no inherentes al trabajador.

§ Finalización de los contratos temporales.

§ En todo caso, es un tema debatido por la jurisprudencia en la actualidad.

Presupuestos del ERE


q Ventajas:

• Prácticamente no existen. En realidad se hacen porque lo exige la Ley para alcanzar determinados umbrales numéricos.

• Una relativa ventaja sería la seguridad jurídica de su ejecución y su práctica irrefutabilidad, si se alcanza acuerdo con los trabajadores.

q Inconvenientes:

• Resultan muy costosos: indemnizaciones, plan social, posibles peticiones adicionales muy caras como prejubilaciones.

• A partir de los 55 años de edad: Convenios con la Seguridad Social.

• El acuerdo con los trabajadores es, de hecho, imprescindible, por lo que sus peticiones pueden ascender indefinidamente.

• Lentidud.

Ventajas e inconvenientes del ERE


CONCURSO DE ACREEDORES


CRISIS


q Hace falta la decisión de la empresa de ir a un concurso de acreedores y de la aprobación del mismo por el Juez.

q Ventajas: (i) Las soluciones que se hayan de adoptar no están sometidas a la autoridad laboral (y el acuerdo con los trabajadores no es esencial), sino que son aprobadas por el Juez. (ii) De hecho, esto abarata y puede acelerar (hay sobrecarga de trabajo en los JM) el procedimiento de extinción.

q Inconvenientes: Los propios de asumir un procedimiento concursal (como prestigio, coste y presencia de administradores-interventores).

Concurso: Requisitos, ventajas e inconvenientes


¿Qué opción es la mejor?


CRISIS


q No hay una única respuesta. Es preciso usar la creatividad y examinar con detalle la situación de la empresa: número de trabajadores, expectativas de recuperación, estado del sector y de los competidores, situación económica, costes asumibles, clima en relación a los trabajadores, la necesidad de conservar la reputación mercantil de solvencia o la imagen de marca.

q Normalmente se utilizarán conjuntamente varias medidas y se desarrollará un plan estratégico a desarrollar a lo largo de un determinado periodo de tiempo.

Eligiendo la mejor opción


CAUSAS Y REQUISITOS PROCEDIMENTALES DEL ERE


CRISIS


q Las extinción de contratos a través del ERE exige la concurrencia razones de económicas, técnicas, organizativas o de producción(SSTS de 8 de febrero de 2002 y 26 de mayo de 2003 confirmando ladoctrina fijada en la STS de 14 de junio de 1996)

• Causas económicas: Ámbito de los resultados de explotación.

§ Son aquellas que inciden desfavorablemente en el seno de la empresa, con manifestación no circunstancial, y que producen, atendiendo a los ingresos y gastos y teniendo en cuenta los aspectos financieros, productivos y comerciales, el desequilibrio de su balance, poniendo en peligro su subsistencia.

Causas del ERE


• Causas técnicas: Ámbito de los medios de producción.

§ Son aquellas que se proyectan en el plano de la competitividad, aconsejando, para que ésta sea efectiva, la adopción de medidas tendentes a racionalizar la actividad productiva, incorporando los avances necesarios para mejorar la presencia de la empresa en su mercado de referencia.

• Causas organizativas: Ámbito de sistemas y métodos de trabajo.

§ Son aquellas que responden a la necesidad de adecuar la propia estructura de la empresa (incluyendo medios personales y materiales) a las líneas de producción con el objetivo de alcanzar mejor presencia en los mercados.

Causas del ERE


• Causas productivas: Ámbito de los productos o servicios de la empresa.

§ Son aquellas que afectan a los costes y volumen de la producción y venta de los productos de la empresa, para adecuarlos a las exigencias del mercado, impidiendo que se ponga en peligro, de mantenerse su desajuste, la situación competitiva e incluso la viabilidad de la empresa.

Causas del ERE


Procedimiento del ERE

Apertura del período de consultas+

Comunicación a la autoridad laboral(30 / 15 días)

Negociación con los trabajadores afectados

Acuerdo con los

trabajadores

No acuerdo con los

trabajadores

Solicitud a la Autoridad Laboral


CON acuerdo de los trabajadores

Homologación de Acuerdo por Administración: 15 días

Sin Recurso de Trabajadores:

Trabajadores reciben el pago de indemnización y se extingue la

relación laboral

Con Recurso de Trabajadores:Inicio del proceso c-a.

Duración aproximada 2 añosSe extingue la relación laboral y se

indemniza (a salvo de decisión judicial)

Situación legal de desempleopara trabajadores

Situación legal de desempleopara trabajadores



Autorización Denegación expresa

ExpresaSilencio administrativo

(15 días), las extinciones se

entienden autorizadasSe indemniza a los trabajadores y se

extingue la relación

Cabe recurso por los trabajadores en vía administrativa

Cabe recurso cont.-admtvo. (trabajadores)

SIN acuerdo con los trabajadores

La Autoridad Laboral RESOLVERÁ en15 días, estimando o desestimando

Recurso en vía administrativa: 1 mes

Desestimación

Cabe recurso contencioso-administrativo por

la empresa



q Relación de trabajadores afectados por el ERE, en modelo oficial.

q Comunicación del inicio del período de consultas.

§ Representación de los trabajadores: Centros de trabajo múltiples, ad hoc, etc.

• En su caso, informe previo del artículo 64 ET.

q Memoria explicativa de las causas que motivan y justifican el ERE.

• Descripción de Empresa, de sector, de problemas, plan social, etc.

q Documentación económica:

• Balances y cuentas de pérdidas y ganancias de los tres últimos años.

• Declaración del IS de los tres últimos años.

• Informe económico-financiero de la Empresa.

Documentación del ERE


q Plan Social de la Empresa:

• Causas del ERE y posibilidad de evitar o reducir sus efectos.

• Medidas necesarias para atenuar las consecuencias del ERE para los trabajadores afectados.

q Informe de Auditoría de los tres últimos ejercicios.

q Documentación oficial del ERE.

Documentación del ERE


CONCURSO DE ACREEDORES: PROCEDIMIENTO


CRISIS


Acuerdo con trabajadores No acuerdo

Comunicación al Juez

Informe de la Autoridad Laboral

Auto confirmatorio

Recurso de suplicación // Incidente concursal

Solicitud de medidas al Juez del concurso

Periodo de consultas (30 o 15 días naturales)

Requisitos procedimientales del concurso

Auto denegatorio

Mayoría simple // Mayoría representación

15 díasNo vinculante


ESTADÍSTICAS Y CASOS PRÁCTICOS


CRISIS


¿Con qué frecuencia se recurre a los ERE’s?¿Y qué tipo de modalidad se elige?

310 337 310 314 287 239 298 305 279 363 569

29104050 4169

6595

4692

3400 32834267 4413

72338042

octubre-07

diciembre-07

febrero-08

abril-08 junio-08 agosto-08

Expedientes autorizados Nº trabajadores afectados

octubre-07 noviembre-07 diciembre-07 enero-08 febrero-08 marzo-08 abril-08 mayo-08 junio-08 julio-08 agosto-08Expedientes autorizados 310 337 310 314 287 239 298 305 279 363 569Nº trabajadores afectados 2910 4050 4169 6595 4692 3400 3283 4267 4413 7233 8042Nº trabajadores despedidos 1268 2162 1788 3476 3920 2379 1663 2874 2000 2291 4532Nº trabajadores con reducción 35 17 27 28 38 90 51 64 86 139 208Nº trabajadores suspendidos 1607 1871 2354 3091 734 931 1569 1329 2327 4803 3302

MTAASS


octubre-07 noviembre-07 diciembre-07 enero-08 febrero-08 marzo-08 abril-08 mayo-08 junio-08 julio-08 agosto-08Expedientes autorizados 310 337 310 314 287 239 298 305 279 363 569Nº trabajadores afectados 2910 4050 4169 6595 4692 3400 3283 4267 4413 7233 8042Nº trabajadores despedidos 1268 2162 1788 3476 3920 2379 1663 2874 2000 2291 4532Nº trabajadores con reducción 35 17 27 28 38 90 51 64 86 139 208Nº trabajadores suspendidos 1607 1871 2354 3091 734 931 1569 1329 2327 4803 3302

3920

23792874

2000

4532

35 17 27 28 38 90 51 64 86 139 208

18712354

734 931 1329

4803

3302

22911663

3476

17882162

1268

2327

1569

3091

1607

oct-07 nov-07 dic-07 ene-08 feb-08 mar-08 abr-08 may-08

jun-08 jul-08 ago-08

Nº trabajadores despedidos Nº trabajadores con reducción Nº trabajadores suspendidosMTAASS

¿Con qué frecuencia se recurre a los ERE’s?¿Y qué tipo de modalidad se elige?


Ejemplo comparativo

Escenario de crisis con reducción del 50% de la actividad

Ingresos explotación 2.000.000,00Gastos explotación (*) Otros 500.000,00

Sueldos 1.500.000,00S. S. 500.000,00

Resultado -500.000,00 (*) Reducción de otros gastos de explotación en 50%

Ingresos explotación 2.000.000,00Gastos explotación (**) Otros 750.000,00

Sueldos 1.500.000,00S. S. 500.000,00

Resultado -750.000,00 (**) Reducción de otros gastos de explotación en 25%

Salario anual Salario total ( 17 ) Salario mensual Salario día2 Directivos 250.000,00 500.000,00 20.833,33 694,445 Trabajadores 10 años 100.000,00 500.000,00 8.333,33 277,785 Trabajadores 5 años 75.000,00 375.000,00 6.250,00 208,335 Ex-becarios 1 año 25.000,00 125.000,00 2.083,33 69,44TOTAL 450.000,00 1.500.000,00 37.500,00 1.250,00

Ingresos explotación 4.000.000,00Gastos explotación Otros 1.000.000,00

Sueldos 1.500.000,00S. S. 500.000,00

Resultado 1.000.000,00

Empresa A


Ejemplo comparativo

( 0 ) Despidos improcedentes (45 días) del 50% de los trabajadores

Indemnizaciones 45 dias Indemnizaciones 20 dias1 Directivo 468.750,00 208.333,333 trabajadores 10 años 375.000,00 166.666,672 trabajadores 5 años 93.750,00 41.666,672 ex-becarios 1 año 6.250,00 2.777,78TOTAL 943.750,00 419.444,44

Ahorro de la medida: 1.000.000,00Coste de la medida: 943.750,00 Beneficio: 56.250,00

Ingresos explotación 2.000.000,00Gastos explotación (*) Otros 1.443.750,00

Sueldos 750.000,00S. S. 250.000,00


Ingresos explotación 2.000.000,00Gastos explotación (**) Otros 1.693.750,00

Sueldos 750.000,00S. S. 250.000,00



Ejemplo comparativo

( 0 ) Despidos objetivos del 50% de los trabajadores( 1 ) ERE extinción 50% de los puestos

Indemnizaciones 45 dias Indemnizaciones 20 dias1 Directivo 468.750,00 208.333,333 trabajadores 10 años 375.000,00 166.666,672 trabajadores 5 años 93.750,00 41.666,672 ex-becarios 1 año 6.250,00 2.777,78TOTAL 943.750,00 419.444,44

Ahorro de la medida: 1.000.000,00Coste de la medida: 419.444,44 Beneficio: 580.555,56

Ingresos explotación 2.000.000,00Gastos explotación (*) Otros 919.444,44

Sueldos 750.000,00S. S. 250.000,00

Resultado 80.555,56(*) Reducción de otros gastos de explotación en 50%


Sueldos 750.000,00S. S. 250.000,00



Ejemplo comparativo

( 2 ) ERE suspensión 50% de los contratos

Ahorro de la medida: 750.000,00Coste de la medida: 653.512,00 Beneficio: 96.488,00

Prestación anual Salario anual Precio acuerdo1 Directivo 14.473,20 250.000,00 235.526,803 trabajadores 10 años 43.419,60 300.000,00 256.580,402 trabajadores 5 años 28.946,40 150.000,00 121.053,602 ex-becarios 1 año 9.648,80 50.000,00 40.351,20TOTAL 96.488,00 750.000,00 653.512,00

Ingresos explotación 2.000.000,00Gastos explotación (*) Otros 1.153.512,00

Sueldos 750.000,00S. S. 500.000,00



Sueldos 750.000,00S. S. 500.000,00



Ejemplo comparativo

( 3 ) ERE reducción 50% de la jornada

Ahorro de la medida: 750.000,00Coste de la medida: 651.099,80 Beneficio: 98.900,20

Prestación anual 50% Salario 50% Salario anual Precio acuerdo2 Directivo 14.473,20 250.000,00 500.000,00 235.526,805 trabajadores 10 años 36.183,00 250.000,00 500.000,00 213.817,005 trabajadores 5 años 36.183,00 187.500,00 375.000,00 151.317,005 ex-becarios 1 año 12.061,00 62.500,00 125.000,00 50.439,00TOTAL 98.900,20 750.000,00 1.500.000,00 651.099,80

Ingresos explotación 2.000.000,00Gastos explotación (*)Otros 1.151.099,80

Sueldos 750.000,00S. S. 500.000,00


Ingresos explotación 2.000.000,00Gastos explotación (**)Otros 1.401.099,80

Sueldos 750.000,00S. S. 500.000,00



Ejemplo comparativo

Resumen coste de los ERE’s

Conclusiones:

Despidan a los trabajadores nuevos!Negocien con los trabajadores más antiguos!

Despido improcedente Despido objetivo // ERE extinción ERE suspensión ERE jornada

Reducción 50% Directivos 468.750,00 208.333,33 235.526,80 235.526,80Reducción 50% Trabajadores 10 años 375.000,00 166.666,67 256.580,40 213.817,00Reducción 50% Trabajadores 5 años 93.750,00 41.666,67 121.053,60 151.317,00Reducción 50% ex-becarios 1 año 6.250,00 2.777,78 40.351,20 50.439,00TOTAL 943.750,00 419.444,44 653.512,00 651.099,80

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