DERECHO INDIVIDUAL Y TRABAJO SOCIAL

DESPIDO LABORAL

VI SEMESTRE

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

FACULTAD: TRABAJO SOCIALz

INTEGRANTES:

CASTILLO CONDOR, Ana Paola CONDEZO BALDEON, Emmy HUALLPARUCA CHIRINOS, Fiorella Milagros HUAMANI JUÑO, Yossi ÑAHUI ROMERO, Danida Tatiana QUINTO MURILLO, Gabriela Angela QUISPE CHECALLA, Miluska ROMANI VILA, Cari

¿QUE ES EL DESPIDO?

El despido es el acto unilateral del empleador de dar por terminada la acción laboral .

La ley ha visto y regulado las situaciones que podrían darse en el despido por lo que contempla las siguientes clases de despido:

Despido por causa justo

Despido arbitrario .

Despido nulo

Para despedir a un trabajador de la actividad privada que labora 4 o mas horas diarias para un mismo empleador, es indispensable de mostrar la existencia de causa justada de despido contemplada en la ley.

Despido por causa justa o despido legal:

Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en alguna de las causales señaladas en la norma, que pueden estar relacionadas con la conducta o con la capacidad del trabajador.

Siendo para ello necesario que el empleador siga el procedimiento establecido en la ley,

SITUACIONES QUE CONSTITUYEN CAUSA JUSTA DE DESPIDO

REFERENTES A UNA CONDUCTA DEL TRABAJADOR

FALTA GRAVE

CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO

INHABILITACION DEL TRABAJO.

REFERENTES A LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

Detrimento de la capacidad física o mental o la ineptitud sobreviviente para el desempeño de sus tareas

Rendimiento deficiente en relación con la discapacidad del trabajador y con el rendimiento promedio y baja condiciones laborales

Negativa injustificada del trabajador a someterse a examen medico previamente convenio o establecidos por la ley.

PRESCRIPCION DE LA FALTA GRAVE

El artículo 24º de la LPCL

El artículo 24º de la LPCL

Disminución

deliberada en las labores.

El incumplimiento de las

obligaciones.

Uso o entrega

de informaci

ón del empleador

.

Apropiación de bienes y servicios

del empleador.

Acto de violencia toma de

rehenes o de local

La concurrencia reiterada en

estado de embriaguez o influencia de drogas

Daño intenciona

l de los bienes de

la empresa

Abandono de trabajo por mas de tres días

FALTAS GRAVE

S

PROCEDIMIENTOS Y ACCIONES FRENTE AL DESPIDO

1.-PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO POR FALTA GRAVE

En el procedimiento para el despido por falta grave se deben observar los PRINCIPIOS de inmediatez y del

debido proceso. En ese sentido, si el procedimiento para el despido no se inicia después de ocurrido la falta o de su inmediato descubrimiento, el

despido no será valido.

Comunicación de imputación de falta grave

(Carta de preaviso)

Es procedimiento de despido se inicia cursando al trabajador una comunicación escrita imputándole la comisión de la falta grave. La imputación no puede ser genérica; los hechos deben estar debidamente detallados, pues de lo contrario el procedimiento no será valido.

Si se trata de causa relacionada con la capacidad del trabajador, deberá otorgarse un plazo no menor de 30 días para que el trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Durante el lapso indicado el empleador puede exonerar al trabajador de asistir al centro de trabajo si ello no perjudica su derecho de defensa y se le abona la remuneración y beneficios que corresponda.

Exoneración de asistir al centro laboral

Descargo del trabajador

El trabajador podrá efectuar su descargo dentro del plazo indicado en la comunicación cursada por el empleador.

Reinicio del procedimiento de despido

Si después de cursada la carta de imputación de falta grave, el empleador conoce de alguna otra falta cometida por el trabajador, puede reiniciar el procedimiento de despido cursando a una nueva carta de imputación consignando la falta grave adicional.

Exoneración del procedimiento para el despido

El empleador esta exonerado de realizar el procedimiento para el despido en los casos de falta grave flagrante que torne irrazonable la posibilidad de otorgar al trabajador un plazo para ejercer su derecho de defensa; en ese caso el empleador puede expedir inmediatamente la carta de despido..

Carta de despidoUna vez producido el descargo del trabajador, o transcurrido el plazo de los 6 días sin que ello se produzca, el empleador puede despedirlo inmediatamente si lo expuesto por aquel no le satisface.

DESPIDO ARBITRARIOEl despido injustificado o improcedente; se

configura en los siguientes casos:

Despido Injustificad

o

Despido Improceden

te

Procedimie

nto frente

al despido

arbitrario

El trabajador que ha sido despedido sin que medie documento escrito, debe recurrir de inmediato al MINISTERIO DE TRABAJO a solicitar una inspección para que se constate el despido arbitrario, dejándose en acta la negativa del empleador que permitir el ingreso del trabajador al centro de trabajo

EL MINISTERIO DE TRABAJO deberá realizar la inspección dentro de los 2 días siguientes a la presentación de la solicitud del trabajador. También se puede recurrir a la autoridad policial con el mismo fin.Dentro de los 30 días naturales de producido el hecho del despido, el trabajador podrá demandar judicialmente su reposición en el trabajo o la indemnización, de no hacerlo dentro de plazo indicado el derecho Caducara.

El plazo para demandar el pago de la indemnización por despido arbitrario es de 30 días naturales desde que se produjo el despido.

La indemnización por despido arbitrario equivale a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año completo de servicio, con un máximo de 12 remuneraciones.

Despido nuloEs nulo el despido cuando tiene por móvil algún acto discriminatorio en contra del trabajador.

La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

Ser candidato a representantes de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.

Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada con el inciso f) de la articulo 25 de la LPCL.

La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

El embarazo, si el despido se procede en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.

Establece el articulo 29 de la LPCL que el despido nulo se configura cuando tiene por motivo:

El trabajador puede demandar judicialmente la nulidad del despido dentro de los 30 días de producido.

El trabajador tiene la carga de la prueba y por tanto debe probar lo que lo alega.

De declararse fundada la demanda de nulidad de despido, el efecto será la readmisión inmediata del trabajador, con abono de las remuneraciones dejadas de percibir, las gratificaciones y CTS.

En el caso de que el trabajador no desee retornar al centro de trabajo podrá solicitar, durante la etapa de la ejecución, que el empleador le pague una indemnizaciones por despido arbitrario.

Procedimie

nto frente

al despido

nulo

Hostilización o despido indirecto

El trabajador puede considerarse despido y ejercer las acciones legales que correspondan, cuando el empleador realice cualquiera de los actos de hostilización siguientes:Falta de pago de la

remuneración en la

oportunidad que

correspondaEl traslado del trabajador a

lugar distinto a aquel en que

presta habitualmente

servicios

La inobservancia de medidas de

higiene y seguridad.

La reducción inmotivada

de la remuneració

nEl sometimiento

forzado del trabajador a una

prueba para diagnosticar si

tiene SIDA.

Acto de violencia o el falta miento de palabra en agravio del trabajador o su

familia

Procedimiento para el despido por actos de

hostilidad

2.1.-Carta de imputación y requerimiento (LPCL Art. 30)

El trabajador debe cursar al empleador una comunicación imputándole la comisión de acto de hostilidad requiriéndole para que en un plazo determinado(no podrá ser menor de 6 días naturales) cese la hostilidad o lo sustente.

2.2.- Acciones judiciales

El trabajador puede de manera excluyente optar por cualquiera de las siguientes acciones judiciales, dependiendo si desea mantener el vinculo laboral.

DESPIDO FRAUDULENTO Tiene la finalidad de otorgar plena vigencia a diversos artículos de la constitución Política del Perú los cuales son: artículo 22°, 103 e inciso

e) del artículo 139°. Se produce así el denominado despido fraudulento cuando: “Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal o mediante la "fabricación de pruebas".

En conclusión no existe facultad que una empresa puede despedir a un trabajador sin existir una causa justa y que este no pueda impugnar, su legitimidad, y obtener un pronunciamiento judicial que declare ilegítimo el despido.

conc

lusión