La retribución integrada con otras políticas de RR.HH. Tendencias actuales
15
La retribución integrada con otras políticas de RR.HH. Tendencias actuales IIR Foro Salarial 26 Noviembre 2.002 Miguel Angel de Casas Director Finance & Employee Transformation Cap Gemini Ernst & Young
description
La retribución integrada con otras políticas de RR.HH. Tendencias actuales. IIR Foro Salarial 26 Noviembre 2.002. Miguel Angel de Casas Director Finance & Employee Transformation Cap Gemini Ernst & Young. Indice. Algunas reflexiones. - PowerPoint PPT Presentation
Transcript of La retribución integrada con otras políticas de RR.HH. Tendencias actuales
La retribución integrada con otras políticas de RR.HH. Tendencias actuales
IIR Foro Salarial 26 Noviembre 2.002
Miguel Angel de Casas
Director Finance & Employee Transformation
Cap Gemini Ernst & Young
La retribución, vinculada a los resultados y La retribución, vinculada a los resultados y el desempeño de los colaboradoresel desempeño de los colaboradoresLa retribución, vinculada a los resultados y La retribución, vinculada a los resultados y el desempeño de los colaboradoresel desempeño de los colaboradores
De la retribución a la compensación. Nuevas De la retribución a la compensación. Nuevas tendencias: la compensación flexibletendencias: la compensación flexibleDe la retribución a la compensación. Nuevas De la retribución a la compensación. Nuevas tendencias: la compensación flexibletendencias: la compensación flexible
Algunas reflexiones Algunas reflexiones Algunas reflexiones Algunas reflexiones
Indice
Algunas reflexiones
Para el diseño de un modelo retributivo hay que tener en cuenta la situación actual del mercado dentro del sector al cual pertenece la Organización.
El modelo retributivo debe ser coherente con los objetivos y planes estratégicos de la Organización así como con su cultura.
La política salarial debe tener unos objetivos claramente definidos ya que debe contribuir al logro de los objetivos organizativos.
Comunicación a todos los empleados ya que la percepción que éstos tengan acerca del grado de equidad de la política retributiva puede afectar de forma favorable o desfavorable a su motivación.
Remunerar a cada empleado en función de su contribución y reconocimiento para alcanzar los objetivos empresariales.
El sistema retributivo debe estar integrado con el resto de las funciones de RR.HH., especialmente con el modelo de evaluación y con el desarrollo profesional.
Visión exterior
Alineamiento
estratégico
Transparencia
Coherencia
La Retribución integrada en la política de RRHH
La evaluación de los colaboradores es el punto de partida para instrumentar las políticas de retribución y desarrollo profesional
Evaluación
Retribución
Desarrollo
DIRECCION POR
OBJETIVOS
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
OBJETIVOSOPERATIVOS
(Directos)
COMPETENCIASTECNICAS F
UN
CIO
NE
S D
E L
A
OR
GA
NIZ
AC
ION
PERFIL DE COMPETENCIAS (asociados a la función)
PO
ND
ER
AC
ION
INDICADORESDIRECTOS RETRIBUCION RETRIBUCION
VARIABLEVARIABLE
FORMACION Y FORMACION Y DESARROLLODESARROLLO
OBJETIVOSOPERATIVOS
(Indirectos)
INDICADORESINDIRECTOS
COMPETENCIASGENERICAS
PERFIL DE COMPETENCIAS (asociados a la Organización)
MODELO DE EVALUACIONMODELO DE EVALUACION
La retribución, vinculada a los resultados y el desempeño de los colaboradores
Ejemplo
MATRIZ DE EVALUACION DE MATRIZ DE EVALUACION DE LA FUNCIONLA FUNCION
EQUIPO DE TRABAJO
OBJETIVO INDICADOR
MEJORA E INNOVACION
OBJETIVO INDICADOR
ECONOMICO /FINANCIERO
OBJETIVO INDICADOR
SERVICIO AL CLIENTE
OBJETIVO INDICADOR
FUNCIONES DE LA ORGANIZACIONFUNCIONES DE LA ORGANIZACION
OBJETIVOS DIRECTOS. La matriz de evaluación de la función.OBJETIVOS DIRECTOS. La matriz de evaluación de la función.
Categorías en las que se subdivide la matriz de evaluación para todas las funciones de la Organización.
Las Funciones son agrupaciones de ocupaciones/puestos dentro de la Empresa.
Objetivo Directo asociado a la función.
Indicador Directo que cuantifica el Objetivo
Son aquellos objetivos que se asocian directamente a la función/ocupación/puesto que desempeña. Ejem: Aumento del margen bruto.
Dirección por objetivos
OBJETIVOS INDIRECTOS. OBJETIVOS INDIRECTOS.
Son aquellos objetivos que se asocian directamente a la persona y que no están directamente relacionados con la función/ocupación/puesto que desempeña.Ejem: Objetivos de equipo o proyectos interdepartamentales.
NOMBRE DEL EMPLEADO
OBJETIVO INDIRECTO INDICADOR INDIRECTO
PONDERACION
Descripción del objetivo establecido para el empleado.
Cuantificación y medición del Objetivo.
Peso específico del objetivo.
Dirección por objetivos
EVALUACION POR COMPETENCIASEVALUACION POR COMPETENCIAS
..
MATRIZ DE EVALUACION MATRIZ DE EVALUACION DE LA FUNCIONDE LA FUNCION
FUNCIONES DE LA ORGANIZACIONFUNCIONES DE LA ORGANIZACION
CAPACIDAD DE NEGOCIACION
12345
SISTEMAS INFORMATICOS
12345 .
MANEJO DE IDIOMAS
12
345
SISTEMA CAMBIARIO
12
345
Competencias Directas asociadas a la función.
Comportamientos nivelados para la competencias.
1. Competencias técnicas.1. Competencias técnicas.
2. Competencias genéricas.2. Competencias genéricas.
Competencias (habilidades y actitides) que se son comunes para la Organización. Ejem: Trabajo en Equipo.
Evaluación del Desempeño
Competencias (conocimientos y capacidades) que se asocian directamente a la función/ocupación/puesto que desempeña. Ejem: Sistemas Informáticos.
PLANTEAMIENTO DE OBJETIVOS
PLANTEAMIENTO DE OBJETIVOS SEGUIMIENTOSEGUIMIENTO REUNION DE
EVALUACION
REUNION DE EVALUACION
DIRECCION POR
OBJETIVOS
EVALUACION POR
COMPETENCIAS
•Definición de los objetivos directos e indirectos para el empleado
• Seguimiento conjunto con el empleado de los objetivos planteados.
• Corrección de desviaciones.
• Actualización de Objetivos.
• Revisión de los Objetivos.
• Análisis de las desviaciones.
• Definición de un plan de acción para la mejora del desempeño.
•Establecimiento de los niveles requeridos para las competencias.
• Seguimiento conjunto con el empleado de las competencias.
• Análisis de las desviaciones.
• Definición de un plan de acción para la mejora del desempeño.
El proceso de evaluación
RETRIBUCION DEL EMPLEADO
SALARIO FIJO
+
SALARIO VARIABLE
• OBJETIVOS ESTRATEGICOS OBJETIVOS OPERATIVOS
•Aplicación del porcentaje de consecución de objetivos al variable maximo estimado:
RETRIBUCION POR OBJETIVOS
% MAX sobre el fijo que se definirá en base a unos presupuestos máximos estimados para toda la Organización.
% MAX
RETRIBUCION POR
COMPETECIAS
% MAX
% de Consecución % variableMínimo Máximo
Impacto de la evaluación en la retribución variableEjemplo
RETRIBUCION DEL EMPLEADO
SALARIO FIJO
+
SALARIO VARIABLE
RETRIBUCION POR OBJETIVOS
% MAX
RETRIBUCION POR
COMPETECIAS
% MAX
COMPETENCIAS TECNICAS
COMPETENCIAS GENERICAS
% DE ADECUACION * PONDERACION
% DE ADECUACION * PONDERACION
APLICACIÓN DEL % AL VARIABLE MAXIMO ESTIMADO
% MAX sobre el fijo que se definirá en base a unos presupuestos máximos estimados para toda la Organización.
Impacto de la evaluación en la retribución variable
De la Retribución a la Compensación. ¿Cómo se está pagando?.
SUELDO
VARIABLE
BENEFICIOS
CO
MP
EN
SA
CIÓ
N
• En efectivo• Reconoce el desempeño
pasado.
• Despiertala identificación del personal con la empresa
• Sentido de pertenencia organización
• Estimula interés por
predefinidas
R. Fija ObligatoriaR. Fija Voluntaria
R. Variable CortoR. Variable Largo
R. EspecieR. Diferida
RetribuciónGLOBAL
RetribuciónTOTAL
RetribuciónFIJA
CO
MP
EN
SA
CIÓ
NC
OM
PE
NS
AC
IÓN
• En efectivo• Reconoce el desempeño
estándaqr.
• Despiertala identificación del personal con la empresa
• Sentido de pertenencia organización
• Estimula interés por
predefinidas
R. Fija ObligatoriaR. Fija Voluntaria
R. Variable CortoR. Variable Largo
R. EspecieR. Diferida
RetribuciónGLOBAL
RetribuciónTOTAL
RetribuciónFIJA
Los modelos actuales de Retribución, no están consiguiendo el efecto de identificación, motivación y fidelidad del empleado con
la Compañía.
Los modelos actuales de Retribución, no están consiguiendo el efecto de identificación, motivación y fidelidad del empleado con
la Compañía.
cumplir ciertas condiciones
Es un Sistema de Gestión de la Retribución en especie que consiste en la
personalización de los paquetes de beneficios en función de las necesidades
particulares de cada empleado objeto del Plan.
Cada empleado objeto del Plan de Compensación Flexible cuenta con un
cuantía limitada para selecciónar tanto un paquete de beneficios, como un nivel
de cobertura de éstos, que se ajuste a sus necesidades.
EN DEFINITIVA...
... Es un sistema de remuneración que permite al empleado la optimización de su salario, ofreciéndole la posibilidad de percibir una parte del mismo en forma de beneficios sociales gestionados por la empresa.
Nuevas tendencias retributivas: la Compensación Flexible
Para el Empleado ... La retribución se adapta a las necesidades reales. A LA CARTA. La selección se hará teniendo en cuenta sus necesidades personales.
VOLUNTARIO. La economía de escala se convierte en ahorros sustanciales para su bolsillo.
RENTABLE. Optimiza fiscalmente la retribución para aprovechar las exenciones y condicionantes
de cada producto seleccionado. DIRECTO. La elección del mejor proveedor no supone una inversión de tiempo por parte del
trabajador. DISPONIBILIDAD.
Para la Compañía ... Cada persona es retribuida de acuerdo con sus necesidades (¿por qué ofrecer un seguro
médico a un empleado que ya se beneficia de la contratación a través de su cónyuge?). La retribución neta del empleado aumenta sin suponer un coste adicional a la compañía. Atrae, fideliza y retiene a los empleados, la Compañía atiende sus necesidades.
Compensación Flexible. Beneficios
