el nuevo contrato se basa en el desarrollo profesional de éstos.

En la actualidad ha producido un cambio en el contrato implícito entre trabajador y empresa, esto como consecuencia de una mayor globalización de la economía y por una creciente utilización de las nueva tecnologías en los procesos de producción y administración de las empresas.

La empresa ofrecía seguridad a cambio de un trabajo razonable.

Ahora, cada vez más, el trabajador busca en la empresa el desarrollo profesional que se asegure su empleabilidad futura.

Mientras el contrato antiguo se basa en la permanencia de los empleados en la empresa.

PASADO PRESENTE

La labor del Dpto. de RRHH de la empresa cambia radicalmente: de buscar la paz social, a proporcionar a la empresa el conjunto de competencias que ésta necesita para asegurar su competitividad. de manera que la empresa cuente con las personas más capacitadas y comprometidas que sea posible.

No debe preocupar, qué pasa si formamos a la gente y luego se nos van, sino que aún sería peor no formar a la gente y que, además, se quedaran.

¿POR QUÉ DEBO FORMAR A LA GENTE DE LA EMPRESA?.. ¿Y SI LUEGO SE NOS VAN ?

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL NUEVO CONTEXTO EMPRESARIAL

Esta evaluación se centra en qué se consigue: • tantas unidades vendidas, • tanto incremento en cuota de mercado, • tanta mejora en rentabilidad o calidad, etc.

Muchas empresas evalúan a sus empleados en términos de resultados u objetivos.

Diversos incentivos económicos suelen depender de la consecución de estos objetivos que, típicamente, tiene un horizonte temporal de un año.

puede ser contraproducente para fomentar el desarrollo de competencias, ya que las personas pueden entonces preocuparse sólo de qué consiguen, no del cómo lo consiguen.

¿Problema?

evaluar no sólo los objetivos, SI no también las competencias que están desarrollando sus empleados.

Para ello, necesitamos primero entender más profundamente qué son las competencias.

¿Cómo se debería Evaluar el desempeño en el nuevo contexto empresarial?

En este procedimiento, se añaden indicadores de competencias a los indicadores de resultados y se hace una media ponderada para obtener un indicador final, que suele estar ligado a una retribución .

Las competencias son variables más difíciles de medir que los objetivos y su desarrollar requiere un tipo de motivación más profundo que el puramente extrínseco del bonus a fin de año.

¿Problema?

COMPETENCIAS

“El éxito Profesional no se puede predecir únicamente con el Test de Inteligencia” (David McClelland 1973)

Pregunto a un grupo de directivos los comportamientos para ser eficaces (Richard Boyatzis)

Competencias Técnicas

Competencias Directivas

Actitudes

Habilidades

Conocimientos

• Comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función Directiva.

• Son más Genéricas

Diseñar Estrategias

Valor Económico

Capacidades de los

Empleados

Misión de la empresa

Dimensión Intratégica: Desarrollo de los empleados y al crecimiento de su compromiso con la misión de la empresa

ESTRATEGIA • Eficacia de los resultados

económicos

INTRATEGIA

• Por la unidad, esto es, el grado de compromiso y de confianza de los empleados con la empresa

Estratégicas Intratégicas

Eficacia personal

Visión de Negocio Resolución de Problemas Gestión de Recursos

Orientación al Cliente Red de relaciones efectivas Negociación

COMPETENCIAS ESTRATÉGICAS

Comunicación Organización Empatía

Delegación 'Coaching' Trabajo en equipo

COMPETENCIAS INTRATÉGICAS

PROACTIVIDAD

Iniciativa

Creatividad

Autonomía Personal

AUTOGOBIERNO

Disciplina

Concentración

Autocontrol

GESTIÓN

PERSONAL

Gestión del Tiempo

Gestión del Estrés

Gestión del Riesgo

DESARROLLO

PERSONAL

Autocrítica

Autoconocimiento

Cambio Personal

Tener claro y comunicar cual es el propósito de utilizar esta

herramienta. Se desliga de la retribución

Los evaluados necesitan garantías de confidencialidad de los datos, así

como anonimato de los evaluadores

El evaluado tenga cierta capacidad de decisión sobre las personas que lo

van a evaluar

La eficacia y el significado de la evaluación depende de la

presentación de resultados. Tener en cuenta los objetivos que pretende

alcanzar con la evaluación

Como desarrollar las

competencias directivas

Para el desarrollo de las competencias nos tenemos que concentrar

en el : desarrollo de:

CONOCIMIENTOS

ACTITUDES

HABILIDADES

Conocimiento experimental

Conocimiento Abstracto

La virtualidad

Motivación

Racional

Experiencias para el desarrollo

de las competencias directivas

Competencia

Retos

Profesionales

El estudio de varios autores agrupan

las experiencias en 6 categorías:

2.- Resolver situación

de Problema

1.- Poner en practica

un nuevo Proyecto

3.- Asumir

Responsabilidades

4.- cambiar función

de un puesto

5.- aumentar responsabilidades en

su propia función

6.- Trabajar junto a una

persona de alto grado

La adquisición de nuevas

competencias

La capacidad de cambiar

Ser competitivo factores críticos para cualquier

empresa

Son

Tener éxito ahora no es Garantía de éxito futuro

Para que el éxito no sea solo circunstancial o del momento se debe utilizar la competencias básicas o nuevas

competencias y lograr conseguir el éxito sostenido

Aun teniendo el producto mas exitoso, fabricado con la mejor tecnología, mantener una estructura de costos

competitiva, tener mayor participación en el mercado,

no garantizan el éxito futuro si la organización

no es capaz de mantener

u obtener conocimientos o competencias que

requiere el futuro

Las organizaciones que quieren un éxito sostenido deben identificar aquellas

competencias que el futuro exigirá para poder reclutar a los candidatos que cumplan con esos requerimientos

flexibilidad reaprender Interpretación de ambientes

Liderazgo Interactuar

con diversas culturas

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