Evaluación del Desempeño - edd2014.files.wordpress.com · 6 Octubre 4 La evaluación 360 y 180...

Maestra Edith Cabrera Enríquez ([email protected]) Evaluación del Desempeño

Evaluación del Desempeño

Evaluación del Desempeño (25/Agosto/2013)

Cartas de presentación (3) Asignación de tema de exposición por equipos

RH como herramienta estratégica de medición (Capítulo 1)- Ejercicio Indicadores de RH

El caso Avantel

Receso Resultados Práctica 1: Verificación de Campo

Tarea



Denisse Rincón Tania Guillén

Berenice Gutiérrez



Fecha Equipo Tema

1 Septiembre 1 Elementos que integran el sistema de EDD en una empresa

8 Septiembre 2 Proceso , políticas y Manual de EDD

22 Septiembre 3 La evaluación por Competencias

6 Octubre 4 La evaluación 360 y 180 (Casos empresa)

20 Octubre 5 Elementos clave para dar y recibir retroalimentación de desempeño

3 Noviembre 6 La EDD de Recursos Humanos

Rifa

Equipo Integrantes

1 Laura Sánchez, Laura Reyes Brenda Garay

2 Karen Montserrat. Jessica Nakakawa, Denisse Rincón

3 Diego Gómez, Alberto Ocejo, Enrique García

4 Frida Téllez , Antonio Garay, Cecilia González

5 Anna Del Carmen Aguilar, Daniela Blas, Nadia Heredia , Andrea Mercado

6 Paulina Reyes, Tania Guillén, Berenice Gutiérrez



¿Qué aprendí de ésta lectura?

RH como herramienta estratégica en el reto de

la medición

Si RH no es capaz de demostrar su Valor en números, corre el riesgo de ser un servicio a externalizar

El primer paso es quitar la mentalidad de que RH es un centro de Costos. Y

transformarlo a un centro de valor.



Arquitectura estratégica de RH:

- La función: Profesionales de RH con competencias estratégicas.

- El sistema: Alto rendimiento, políticas y acciones estratégicamente combinadas.

- Conductas de los trabajadores: Competencias y motivación

- Medición: Todas las aportaciones de RH se pueden medir.



Funciones de RH que se pueden medir y funciones que no se puedan medir???

Grado de conocimiento que los

empleados sobre la estrategia

empresarial

Orgullo pertenencia del

empleado a su empresa

Consistencia entre las políticas de RH y

la estrategia empresarial



¿Se pude medir la función de RH?

Si Ejercicio en equipo: 1. Revisa y comprende (lo haremos de 5 en 5,

cada clase) cada uno de los enunciados que a continuación se te dan.

2. Para cada uno elabora un objetivo y un indicador.

3. Escríbelo en tu pizarrón

4. Tómale una foto y envíalo a Edith



¿Cómo es un objetivo?

Se redacta en infinitivo Sencillo de comprender



¿Cómo es un indicador?

Directamente relacionado con el objetivo, debe de salir de él de manera natural Responde a la pregunta, ¿Cómo lo mido? Indica algo Vs algo (Compara)



Verbos a evitar al describir objetivos



1. ¿Cuántos candidatos excepcionales obtenemos para cada puesto estratégico?

2. ¿Qué proporción de nuevo personal contratado ha sido seleccionado según métodos de selección básica (Psicométrica, entrevista por competencias, paneles)?

1. Presentar 3 candidatos excepcionales , por cada vacante de nivel Gerencia y/o Dirección, durante el 2do Semestre del 2014

2. Contratar durante el 2014, el 98% del personal utilizando el proceso evaluación de personal completo.

1. Número de candidatos excepcionales Vs número total de vacantes nivel Gerente y Director.

2. Porcentaje de personal contratado Vs % de personal que aplicó el 100% del proceso de evaluación

Establece objetivos e indicadores



[email protected]

mailto:[email protected]



3. Hasta que punto ha adoptado la empresa un modelo de competencias desarrollado y validado como base para la selección de personal por competencias?

4. Horas horas efectivas de formación alienadas la puesto de trabajo, que recibe cada empleado anualmente

5. ¿Qué porcentaje de los empleados se evalúa de forma regular según su rendimiento?

3. Realizar la entrevista por competencias al 100% del personal que ingresa a la organización, durante el último trimestre del 2014

4. Establecer el total de horas por cada puesto de trabajo y asegurar que los ocupantes del puesto realicen las horas establecidas, durante el 2014.

5. Evaluar el 90% de los empelados de Operaciones mediante el sistema de evaluación por objetivos durante el 2015.

3. Total de personal ingresado Vs total de personal que cuenta con el reporte de entrevista por competencias

4. Total de puestos de trabajo vs total de horas establecidas por puesto.

Total de empelados por puesto de trabajo Vs total de horas total de horas realizadas.

5. % de empleados del área de operaciones que cuenta con cédula de EDD de objetivos realizada Vs total de plantilla de operaciones.

Establece objetivos e indicadores



El Caso:

Contexto:

Hasta 1990, Telmex era un monopolio en materia de comunicaciones

En 1994, desregulación de la industria de telecomunicaciones

Se abre paso a la “competencia” aunque aún el marco regulatorio favorecía a Telmex, ya que podía controlar todas las redes de tráfico local (Cobraba tarifas altas)

En 1994 nace la primera competencia de Telmex “Avantel” Banamex 55.5% y MCI 44.5%

En 2001 se firma el primer convenio para Mty, Gdl, y DF

Feroz competencia por conseguir clientes

Mercado de telecomunicaciones muy inestable, debido a la guerra de precios



El Caso:

Retos:

Organización eficiente y menos dependiente del tráfico internacional y LD (Rediseño estrategia)

Ofrecer Servicios Integrales al mercado de negocios

Poner al cliente en la mente de todos los colaboradores

Transformar la cultura de trabajo actual, a una cultura competitiva y flexible

Alinear las prácticas de RH a la Estrategia de Negocio

6 Meses



El Caso:

Hechos:

RH: en el 96 tenía 100 colaboradores y para el 97 tenía 2000

Datos:

1996 - 2001: Crecimiento de 0 al 10% en la participación de mercado

Call Center: Se requería un perfil de Ejecutivos de ventas: Captación de clientes, Negociación y manejo de objeciones

70% Sueldo base y 30% Venta de Papel (Cuando la meta ahora era captar clientes)

RH: Se establecían sueldos sin criterios, al dedazo. La parte variable no se hacía en base a la facturación real, no en base a retención y captación



El Caso:

Hechos:

¿Cómo era la cultura y ambiente?

Banamex: Paternalista MCI: Técnicos, cultura estadounidense Procesos y procedimientos no estructurados ni definidos

Objetivos no existentes y trabajo poco estructurado, informal, flexible, sin controles

No definición de roles, tareas claras

RH: Programa de compensaciones sin estructura

Se otorgaban incrementos en los bonos semestrales

Asensos a criterio del Director

RH: No procesos de selección, capacitación diferente en cada área, alta rotación (Sueldos encarecidos)



El Caso:

Hechos:

2001 Área de Procesos: Cada persona tenga claro lo que tiene que hacer y su contribución al negocio

Datos:

2003: 76 Subprocesos, clave de negocio, rediseñados. 90% Implementación

Enfoque de Procesos (Cliente):

1. Desarrollar y administrar productos y servicios

2. Gestionar la relación con el cliente

3. Satisfacer la demanda de productos y servicios

4. Planear y Administrar la empresa

Enfoque a Resultados:

1. KPI: Indicadores para medir el proceso: Tiempo, costo y calidad

2. OLA: Operacion 3. SLA: Servicio



El Caso:

Nueva Estrategia de Negocio

Oferta de productos diferentes y

soluciones integrales

Nuevos perfiles de ventas, más técnicos,

orientados a la captación y retención

Nuevo Sistema de Ventas (Sibel)

Comité de Monitoreo de Satisfacción de

Clientes

Servicios Integrados

Soporte Comercial

Ofrecer Servicios

Integrales al mercado de

negocios

Poner al cliente en la

mente de todos los

colaboradores

2. La nueva estrategia de negocio de Avantel estaba orientada a 2 grandes acciones; que serían la base de todos sus proyectos y/o programas. ¿Cuáles eran?



1. ¿Cómo estaba Avantel en el inicio? 2. ¿En que consistía la estrategia de Avantel? 3. ¿Qué resultados obtuvo Avantel?

Todos los equipos:

Equipo 1: 1. Que métodos o técnicas de Eficiencia Operacional lleva

a cabo la empresa 2. ¿En tus propias palabras indica que hechos y/o datos

demuestran el rol estratégico de RH?

1. Que actividades realiza de manera diferente a sus competidores

2. Identifica los nombres de 2 Procesos CORE de Avantel 3. ¿Cuál o cuales fueron tus principales aprendizajes?

1. ¿Cuál es su estrategia de posicionamiento estratégico (Diversidad de producto, Sector de clientes o Acceso)

2. ¿En la silla del estratega de Rh, que hubieras hecho mejor?

1. ¿Cuáles son sus trade Offs? 2. ¿Cuál es Producto Core de Negocio de Avantel?

1. ¿Cómo se aseguran de “Calzar” sus actividades sustantivas?

2. ¿Cuáles eran las 2 metas principales de Avantel?

Equipo 2:

Equipo 3:

Equipo 4:

Equipo 5:

1. Identifica una iniciativa o meta estratégica de Avantel en cada una de las siguientes dimensiones: Financiera, Cliente, Procesos e Innovación y Desarrollo

Equipo 6:



Marco de referencia para

analizar todos los casos:

1. Que métodos o técnicas de Eficiencia Operacional lleva a cabo la empresa

R= Trabajo por procesos: Diagramación de 76 Sub procesos clave de negocio, certificaciones ISO

2. Que actividades realiza de manera diferente a sus competidores: R= Venta de servicios integrales (Venta consultiva)

3. ¿Cuál es su estrategia de posicionamiento estratégico (Diversidad de

producto, Sector de clientes o Acceso) R= En un inicio su posicionamiento de nicho de mercado. Tráfico

internacional y larga distancia para el mercado de consumo (Residencial) .Al final Posicionamiento de diversidad de producto. Canal de Negocios, Residencial y Gobierno. Todo en uno. Larga distancia nacional e internacional, Internet, telefonía local para negocios, ip, etc. Logran un 8.7 % de participación de mercado en 2005.

4. ¿Cuáles son sus trade Offs? R= Procesos de operaciones de Red y procesos tecnológicos avanzados VS.

No telefonía local

5. ¿Cómo se aseguran de “Calzar” sus actividades sustantivas? R= Alineando los procedimientos Procesos y subprocesos, Mapas de

objetivos, prácticas de RH, comunicando a toda al organización. Enfoque al cliente.



Denisse Monse



Tarea 5 Leer Artículo HBR “El arte y ciencia de fija objetivos” - Realiza una reseña (1/2 cuartilla), respondiendo a la pregunta ¿Qué aprendiste de éste artículo?

Tarea 6: Caso Somali S.A de C.V •Realiza tu reseña. •Preparar el caso (Recuerda se hace selección al azar para plantear el caso en la clase) •Responde preguntas Marco •Responde preguntas específicas: 1. ¿Cuáles son las 2 principales problemáticas que

enfrentaba Somali y que le estaban causando conflictos internos?

2. ¿Qué es lo que nos indica que no existía calce en Somali?

3. Menciona qué paradigmas tenía el DG Carlo, que no le dejaban ver la problemática.

4. ¿Cuál es la razón real del por qué la mayoría de los Directivos-Hijos, no querían delimitar funciones,

establecer objetivos e indicadores?

Tarea:



No. Tarea Fecha de entrega

6 Caso: Somail (Individual)

1/Sep/14

7 Artículo: El arte y ciencia de fijar objetivos. (Individual)

1/Sept/14

8 Investiga 5 funciones de RH (Equipo) (Diferentes a las del ejercicio)

1/Sept/14

Resumen de tareas…

Evaluación del Desempeño - edd2014.files.wordpress.com · 6 Octubre 4 La evaluación 360 y 180...

Documents

Transcript of Evaluación del Desempeño - edd2014.files.wordpress.com · 6 Octubre 4 La evaluación 360 y 180...