“GESTIÓN POR COMPETENCIAS: MÁS QUE UNA HERRAMIENTA, UNA VENTAJA COMPETITIVA” VENTAJA COMPETITIVA”

«Lo que diferencia a una Empresa

que tiene éxito de otra que no lo

tiene, son ante todo las personas, su

entusiasmo, su creatividad. Todo lo

REFLEXIÓN INICIAL

entusiasmo, su creatividad. Todo lo

demás se puede comprar, aprender

o copiar».Claude Vermont-Gaud (Investigador)

Que requieren las Empresas que buscan el éxito en el siglo XXI?

Expansión

El conocimiento es ilimitado y no tiene fronteras. Expansión nosignifica necesariamente crecimiento... es llenar vacíos, esacomodarse, es mantenerse en movimiento reconociendo yrespetando un orden. No es el crecimiento por el crecimiento. Hacereferencia a una concepción ontológica, integral y humanista de laorganización.

Equilibrio

Entender que la empresa es parte de un sistema y por lo tanto lasinterrelaciones de la empresa con éste son indispensables. Equilibrioes armonía y balance. Reconocimiento y respuesta armónica a lasnecesidades de todos y cada uno de los grupos de interés de laempresa. Equilibrio social y conciencia responsable del papel finalistade la organización. Armonía con el medio ambiente, con laausteridad en los medios y la optimización de los resultados.

Diferentes clientesMás proveedoresMuchos competidores

Globalización del Mercado

ERA

INDUSTRIAL

ERA

INDUSTRIAL

ERA

DEL CONOCIMIENTO

ERA

AGRÍCOLA

La era del Conocimiento

Nuevos productos Nuevos servicios

Desarrollo Tecnológico

Filtrar la informaciónTomar de decisiones

Volumen de la Información Disponible

La INNOVACIÓN tiene su origen en el CONOCIMIENTO

La era del Conocimiento

La INNOVACIÓN tiene su origen en el CONOCIMIENTO

El CONOCIMIENTO reside en las PERSONAS

Las PERSONAS producen INNOVACIONES y

crean VENTAJAS COMPETITIVAS

ESTRATEGIA

Definición de Estrategia

Estrategia viene del griego “ estrategas” .

La estrategia establece:“ Cómo alcanzar un objetivo deseado” .

• Elementos:o Proceso de planificación.

o Acciones concretas.o Acciones concretas.• Ámbito conflictivo

o Su propósito es ganar

o Implica recursos

o Determinar sistemas de control

PLANEACIÓN ESTRATÉGICALa planeación estratégica es una de las herramientas más poderosas con la que

debemos contar para llevar siempre hacia adelante un negocio. No es exclusiva de las

grandes empresas multinacionales o enormes grandes empresas multinacionales o enormes corporativos.

La utilizan los empresarios con una visión emprendedora.

FASESFASES DELDEL PROYECTOPROYECTORevisar el marco estratégico actual y definir, de acuerdo con las nuevascondiciones del entorno, un planteamiento que le permita a la Compañíadeterminar un rumbo claro.

FASE 1

Análisis de la

Situación Actual

1

•Revisión de la Misión, Visión y Valores.

FASE 2

Definición de

Aspiraciones

2

•Encuesta a los accionistas y la administración, sobre el

•Cómo cerrar la brecha.

•Definición de:

FASE 3

Definiciones

Estratégicas

3

. Definición de proyectos y seguimiento.

. Proyecciones

FASE 4

Estimación de

Recursos

4FASE 5

Revisión y

aprobación de

Proyectos

•Revisión y aprobación Proyectos y Proyecciones

5

FASE 6

Divulgación

•Definición y

desarrollo de

la Estrategia

6

Valores.•Análisis del

Entorno Económico y la Industria

•La compañía Hoy

sobre el desempeño del negocio en un plazo definido.

•Cómo crecer•Dónde crecer•En qué negocios • Horizontes

.Estrategias

.Objetivos

Estratégicos

. Proyecciones Financieras:

•PyG•Balance•Flujo de Caja•IndicadoresFinancieros

.Recursos

Humanos

Proyecciones financieras

•RevisiónEstructura

•Nuevas posiciones

•Competencias

requeridas

de

Comunicación.

VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE

VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE

Porter define la ventaja competitiva sostenible como:

El valor que una empresa es capaz de crear y utilizar frente a sus

competidores, siendo ese valor mayor que el costo que

implique el poseer dicha ventaja.

�El cliente valora lo que la empresa le entrega.�El cliente valora lo que la empresa le entrega.

�La competencia no lo entrega de igual manera.

�La empresa esta en capacidad de sostener en el tiempo

los elementos de su ventaja y complementarlos para su

fortalecimiento en el corto y mediano plazo.

IDENTIFICACIÓN Y DESARROLLO DE UN SISTEMA DE COMPETENCIAS

OBJETIVO

Contar con un sistema predictivo y único para detectar y desarrollar

características propias, de difícil réplica y específicas en las personas de la

organización, que aseguren el logro de organización, que aseguren el logro de los objetivos y sean un factor de alta

diferenciación y de ventaja competitiva. .

¿Qué son las competencias?

• Las competencias son características personalesasociadas con el desempeño exitoso en el trabajo.

• Las competencias deben ser definidas en términosdescriptivos. Esta descripción incluye un conjunto decomportamientos clave asociados con eldesempeño exitoso.comportamientos clave asociados con eldesempeño exitoso.

• En las competencias se reflejan los valores, lamisión, los objetivos, las estrategias, y elconocimiento colectivo, lo cual representa unaventaja competitiva para la organización.

COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS

� PROFESIONALES :LO QUE

LA PERSONA SABE (Conocimientos)

� HABILIDADES O DESTREZAS: LO QUE LA PERSONA PUEDE HACER PERSONA PUEDE HACER (Capacidad y aptitudes)

� LA VOLUNTAD: LO QUE LA PERSONA QUIERE HACER (Motivos, actitudes y disposición)

� El Poder de la Actitud [www.bajaryoutube.com].mp4

COMPONENTES DE UNA COMPETENCIA

�MOTIVOS: Necesidades subyacentes o formas de pensar que impulsan, orientan y determinan la conducta de una persona.

�RASGOS DE CARÁCTER: Comportamientos o tendencias sostenidas, que se presentan tendencias sostenidas, que se presentan frecuentemente y caracterizan al individuo.

�CONCEPTO DE SÍ MISMO: Actitudes, pensamientos, que la persona tiene de ella misma.

COMPONENTES DE UNA COMPETENCIA

�APTITUDES: Forma de inteligencia que plantea una capacidad independiente de razonamiento tanto global como específica.

�HABILIDADES: Destrezas a nivel de ejecución que posee la persona para realizar una actividad mental.

�CONTENIDO DE LOS CONOCIMIENTOS: Hechos, datos, procedimientos e ideas adquiridos a través de formación académica, entrenamiento, experiencia de trabajo, contacto directo con el entorno.

CLASES DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS CARDINALES (Organizacionales): Son aplicables a todos los integrantes de la organización. Estas competencias representan la esencia de la institución y permiten alcanzar la visión y los objetivos de la misma. Ej. Liderazgo

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (Funcionales); Son aplicables a colectivos específicos de la organización, integrantes de un área o de un nivel de la misma. Ej. Capacidad de Análisiso de un nivel de la misma. Ej. Capacidad de Análisis

COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTO: Constituyen la base del desempeño, sin los conocimientos necesarios no será posible sacar adelante el puesto o la tarea asignada. Ej. Contabilidad

Desempeño Organizacional

•Distintivas.•Diferenciadoras.•Esencia de la organización•Se aplican a todos los

colectivos.

•Aplicables selectivamente.

•Colectivos específicos.

•Conjunto de saberes específicos.

COMPETENCIAS ESTRATÉGICAS DE LA ORGANIZACIÓN

CompetenciasCardinales u Organizacionales

Competenciasde

conocimiento

CompetenciasEspecíficas o funcionales

•Conjunto de saberes específicos.

•Base del desempeño.

¿QUÉ DEBEMOS HACER?

�Definición específica de las competencias de la COMPAÑÍA.

�Validar las competencias seleccionadas .

�Evaluar los sistemas actuales de Gestión �Evaluar los sistemas actuales de Gestión Humana y ajustarlos al sistema de Competencias.

¿CÓMO DEBEMOS REALIZARLO?

Seleccionar las competencias más relevantes para la compañíateniendo en cuenta los siguientes aspectos clave:1. Visión – Misión y Objetivos estratégicos de la Organización.2. Identificar acciones y resultados exitosos en las posiciones clave de

la compañía.3. Identificar los comportamientos frecuentes de las personas

exitosas. (cómo hacen las cosas).4. Definir las competencias cardinales u organizacionales para el nivel

directivo y administrativo. (entre 6 y 8)directivo y administrativo. (entre 6 y 8)5. Jerarquizar si se quiere y validar las competencias con diferentes

grupos. 6. Construir el diccionario de competencias cardinales y específicas7. Incorporar las competencias a los perfiles de cargos y demás

subsistemas de Gestión Humana.

Diccionario de competencias

Distintivas Apuntan a logro de los objetivos

Demostrables Comportamientos frecuentes

Alcanzables No hay «Súper Héroes»

Desarrollables Se pueden «crecer»

Documento que recoge las Competencias Organizacionales y Específicas que deben

tener las personas de la empresa

El Nº de competencias �debe permitir su gestión

Desarrollables Se pueden «crecer»

Medibles Se pueden cuantificar

Adecuadas a la organización, responden al futuro deseado

Integración y AlineaciónCultura y Clima organizacional

COMPETENCIAS

Reclutamientoy Selección

Evaluación de Potencial: Planes

de Carrera ySucesión

Formación y Desarrollo

Diseño de estructuras

y cargos

Gestión del Desempeño.

Desarrollo

Evaluación de 360°

SECUENCIA

DE

Identificación y construcción del

modelo de competencias

Evaluación declima y cultura organizacional

Diseño deestructuras y

perfiles decargosMODELO DE

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Y FUNCIONALESEL

MODELO

Medición de lascompetencias y del potencial Desarrollo de

competencias y entrenamiento

Evaluación de desempeño 360 Grados

Y FUNCIONALES

1. LIDERAZGO (Ej. Nivel Directivo)

INDICADORES DE LA COMPETENCIA

Dirige y guía a otros para lograr los resultados propuestos y los objetivos de la organización.

Genera credibilidad basada en el conocimiento, la experiencia que posee y la práctica de los valores organizacionales.

Propicia el empoderamiento. Permite que los integrantes de su equipo asuman nuevas responsabilidades e

Conducir un grupo en función de los valores y objetivos de la institución y de la correcta comprensión delos escenarios cambiantes del negocio. Habilidad para inspirar y motivar a otros a lograr los resultados através del trabajo compartido. Dar ejemplo con su conducta personal transmitiendo la cultura y los valoresde organización.

Propicia el empoderamiento. Permite que los integrantes de su equipo asuman nuevas responsabilidades e interviene para dar guía y orientación cuando se requiere.

Orienta su comportamiento y el de su grupo de trabajo para lograr adaptarse rápidamente a los cambios.

Es exigente y justo con quienes trabaja en la obtención y evaluación de los resultados.

Esta abierto a puntos de vista diferentes y tiene en cuenta las sugerencias de otros. Es respetuoso en el trato con los demás .

Tiene habilidad para persuadir y congregar a su equipo. Logra que sus ideas sean aceptadas, es convincente.

1. LIDERAZGO (Ej. Nivel Administrativo)

Generar credibilidad y unir esfuerzos con las personas de su área o de la

institución en torno al logro de objetivos comunes.

INDICADORES DE LA COMPETENCIA

Genera credibilidad en sus compañeros de trabajo y de otras áreas.

Apoya a los demás miembros del equipo en el logro de las metas del área.Apoya a los demás miembros del equipo en el logro de las metas del área.

Es respetuoso en el trato con los demás integrantes del equipo y escuchasugerencias.

Se expresa en términos positivos de las personas de otras áreas y de suscompañeros de trabajo.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

� CLARIDAD: Comprender el propósito de la organización, y de su estructura. La relación entre el rol y la

responsabilidad de un empleado y el rol de otras personas dentro de la organización.� COMPRENCIÓN: Cuando todos saben dónde encajan dentro de la organización como un todo

� DESCENTRALIZACIÓN: Clave para permitir y alentar el diálogo abierto entre las personas de todos los niveles.

� ESTABILIDAD: Capaz de mantener la estabilidad en circunstancias inestables.

� ADAPTACIÓN: Cambios en el ambiente y adaptarse a propósito a tales cambios.

MÉTODOS PARA LA MEDICION DE COMPETENCIAS Y DE POTENCIAL

o TEST PSICOLÓGICOSo TEST DE INTELIGENCIAo TEST DE PERSONALIDADo CENTROS DE VALORACIÓN:o CENTROS DE VALORACIÓN:

�Ejercicios en grupo�Canasta de papeles�Juego de roles�Presentaciones orales o escritas�Análisis de casos

Perfil idealde referencia

Estado Competencias

Actual

Brecha de Competencias

D M FMF

S

Niveles Niveles Niveles

Perfil Ideal Actuales Brecha(por persona)(por persona)

Brecha de Competencias

D M FMF

S D M FMF

S

Competencia A

Competencia B

Competencia C

Competencia D

Competencia N

D M FF

S D M FF

S D M FF

S

Desarrollo de las personas bajo el enfoque de gestión por competencias

Diccionario de competencias

CompetenciasCompetenciasrequeridas

Competencias Competencias existentes

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS CARDINALES (Organizacionales) COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (Funcionales) COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTO

requeridas existentes

Estrategias de Desarrollo de Competencias

PERFIL REAL

Capacidades

Conocimientos

PERFIL REALde los trabajadores

Competencias adesarrollar

Desviación

PERFIL DESEABLE

Capacidades

Conocimientos

PERFIL DESEABLEde los trabajadores

Competenciasrequeridas

Mapa de Competencias Puestos de Trabajo

PERFIL REAL

Capacidades

Conocimientos

PERFIL REALDe los empleados

Competencias actuales

Desviación

PERFIL DESEABLE

Capacidades

Conocimientos

PERFIL IDEALde los empleados

Competenciasrequeridas

Catálogo de Competencias Personas Evaluadas

Planeación Desarrollo de Competencias

BRECHA

¿Qué competencias y

cómose fortalecerán?

Planeación estratégica

del desarrollo

Conocimientos

Actitudes

desarrollar

Necesidades de formación

Conocimientos

Actitudes

requeridas Conocimientos

Actitudes

actualesConocimientos

Actitudes

requeridas

PLAN DE DESARROLLO¿De que manera,

en que plazo y cómo medir los

avances ?¿Cuántas personas?

PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL

Nombre: MAURICIO PÉREZ Cargo: Jefe Oficina Técnica Área: Comercial Fecha: Febrero 2016

FORTALEZAS TRABAJO EN EQUIPO

ORIENTACIÓN AL SERVICIO

ORIENTACIÓN AL LOGRO

OPORTUNIDADES LIDERAZGO COMUNICACIÓN

EDUCACIÓN FORMAL 10%

RETROALIMENTACIÓN

JEFE 20%

EXPOSICIÓN

70%

NOMBRE

FECHA

RESPONSABLE

CONTROL

T.H.

FECHA

CONTROL

T.H.

EVENTO

RESPONSABLE

CONTROL

T.H.

Gestión del cambio (Manejo de la ambigüedad

– incertidumbre)

Marzo – Mayo 2016

Gestión Humana

Jefe Inmediato Empleado

Abril/2016

Asistencia a 2 Comités de Presidencia

Jefe Inmediato Vicepresidente

Empleado

Comunicación Asertiva Gestión

Jefe Inmediato Comunicación Asertiva (Diversidad- Emocionalidad

–Escucha activa)

Junio - Julio

2016

Gestión Humana

Jefe Inmediato Empleado

Agosto/2016

Presentación Junta Directiva

Jefe Inmediato Vicepresidente

Presidente Empleado

Liderazgo ( empoderamiento-

seguimiento – toma de decisiones impopulares)

Agosto – Sep.

2016

Gestión Humana

Jefe Inmediato Empleado

Noviembre/ 2016

Visitas a Clientes Externos (venta u oferta de servicios propuesta inicial)

Jefe Inmediato Empleado

Proyecto de lanzamiento

producto nuevo (Equipo de trabajo

Jefe Inmediato Empleado Personas a

cargo

FECHAS DE SEGUIMIENTO TALENTO HUMANO : Abril 30 – Agosto 30 – Diciembre 15

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO FILOSOFIA

• Es una herramienta de gestión gerencial.

• Hace parte del estilo de orientación y formación de laspersonas.

• Es un proceso de mejoramiento permanente, paraalcanzar óptimos resultados y lograr una marcada

• Es un proceso de mejoramiento permanente, paraalcanzar óptimos resultados y lograr una marcadadiferenciación con las demás organizaciones.

• Proporciona información para efectuar unaretroalimentación eficaz a los evaluados destacandofortalezas y oportunidades de mejora.

AUTO EVALUACIÓN

COLEGAS O PARES CLIENTES INTERNOSY EXTERNOS

JEFE INMEDIATO

Evaluación de 360º90º

180º 360º

SUBORDINADOS

270º

Evaluar objetivamentelas contribuciones

individuales

Establecer un estilo de Dirección

participativo

Motivar a las personasmediante el reconocimiento

al trabajo bien hecho

Involucrar a las personasen los objetivos

estratégicos

Crear un canal de comunicación entre

Director y colaborador

Mejorar la actuación futura

de las personas

OBJETIVO DEL MODELO

Estimular a las personas para obtener resultados

efectivos

Informar a las Personas cómo

están haciendo sutrabajo

Optimizar los resultadosde la Organización

Optimizar los resultadosde la Organización

� Trabajar en un sistema de competencias requiere decidido compromiso de la alta dirección.

� También necesita lideres comprometidos con el modelo e inspiradores de las personas que dirigen.

� La disciplina es la clave del éxito.

� Medir los avances y realimentar a las personas es fundamental.

Consideraciones Finales

� Medir los avances y realimentar a las personas es fundamental.

� Los resultados son tangibles pero a mediano plazo.

� “Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente”. Peter Drucker.

¡MUCHAS GRACIAS!¡MUCHAS GRACIAS!