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Cambio de 360° en la evaluación de desempeño docente: Un paso a

la objetividad en la educación pública Colombiana

Carlos Alberto Cortes Reina, Ángel Alberto Triana Pérez, Isabel Cristina Pérez

Orejuela, Nataly Roldán Ramírez, Victoria Eugenia Domínguez González,

Yenny Lerma Hurtado.

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Programa Especialista en Gerencia Educativa

correos electrónicos:  cortesreina@gmail.com,lliyo1489@gmail.com ,psisacris@gmail.com,

nataliroldanramirez@gmail.com, vickydominguez08@gmail.com , yennylerma@gmail.com

Resumen

A partir del decreto 1278 del 19 de junio de 2002, se genera en los últimos 11 años

cambios significativos en el sistema educativo de Colombia, los docentes, directivos docentes e

instituciones educativas ya no son más los sujetos activos de la evaluación del proceso educativo,

sino que ahora son objetos de evaluación.  Es entonces que se crea por el Ministerio de

Educación Nacional (MEN) la guía 31 para la evaluación del desempeño laboral docente y

directivo docente.  Teniendo en cuenta lo anterior y reconociendo la existencia de un modelo

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actualizado y eficiente de evaluación denominado 360°, se genera el presente artículo, con miras

a estudiar la aplicación de dicho modelo de evaluación organizacional en la dinámica de la

educación Colombiana, pretendiendo llegar de esta forma a la objetividad  en sus procesos de

evaluación.

Palabras clave: Ministerio de Educación Nacional (MEN), guía 31, desempeño docente y

directivo docente, decreto 1278, evaluación 360°, competencias, formación integral

Abstract

From 1278 decree of June 19, 2002, is generated in the last 11 years significant changes

in the education system in Colombia, teachers, school administrators and educational institutions

are no longer active subjects of the evaluation of the educational process, but are now evaluation

objects. It is then that is created by the Ministry of National Education (MEN) 31 guide for

teacher performance appraisal and management faculty. Considering the above and recognizing

the existence of an updated and efficient model called 360 ° assessment, this article is generated

in order to study the application of the evaluation model organizational dynamics Colombian

education, trying to reach the this way to objectivity in their evaluation processes.

Keywords: Ministry of National Education (MEN), guide 31, teacher performance and

teacher management, Decree 1278, 360 ° assessment, competencies, comprehensive training

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1. INTRODUCCIÓN

La Ministra de Educación Nacional de Colombia en su momento (Cecilia María Vélez

White), plantea que “la formación integral es posible cuando está orientada por maestros que,

con su saber y entusiasmo, invitan día a día a sus estudiantes a disfrutar del conocimiento, a

compartir con otros sus diferencias, a desarrollar las competencias básicas para la vida y a

identificar el camino que seguirán en su futuro personal y profesional.  El trabajo diario de los

docentes contribuye a la construcción de una mejor nación, por lo que resulta inaplazable

reconocer y potenciar sus aportes para mejorar la calidad de la educación.  Por ello, para

propiciar la reflexión permanente sobre sus posibilidades de crecimiento personal y profesional,

se ha diseñado un proceso de evaluación de desempeño laboral de docentes y directivos

docentes” (p. 01, guía 31 MEN de Colombia 2008).

Sin embargo, a pesar de que lo establecido por el MEN parecieran ser un ejercicio bien

intencionado, las opiniones de algunos maestros acerca de los mecanismos y procedimientos para

su propia evaluación son predominantemente críticos, ya que no existe una participación de los

agentes que pertenecen a la comunidad educativa; criterios que deberían de servir de apoyo al

rector para poder hacer una evaluación integral y objetiva de las competencias tanto funcionales

como comportamentales del evaluado.

Lo anterior, resulta bastante cuestionador, ya que si realmente se desea una evaluación

docente integral con fines de mejoramiento, es necesario replantear gran parte del sistema de

evaluación de desempeño que actualmente se emplea en la educación pública Colombiana;

puesto que carece del concepto de objetividad y en un gran número de casos se permea por la

subjetividad del rector o directivo a quien se le delegue tal función.

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En este orden de ideas, se propone a través de este artículo contemplar la posibilidad de

construir una evaluación de desempeño docente y directivo docente aún más enriquecida que la

ya existente y que se establece como la guía 31 del MEN, en donde el formato asignado para la

evaluación de desempeño, se fortalezca con el criterio de los distintos agentes que conforman la

comunidad educativa; es decir, que previo a la revisión de evidencias y valoración de cada

competencia se debe aplicar un formato diseñado exclusivamente para 4 evaluadores

(autoevaluación, coordinador, compañero de trabajo y estudiante) que será tenido en cuenta por el

rector para poder hacer una evaluación aterrizada en el contexto y vivencia diaria, permitiendo de

esta forma una visión de 360° en el evaluado, es decir, una visión integral y objetiva.

2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE

A continuación, se exponen los aspectos más importantes que aparecen direccionados en

la Guía 31 del MEN, es básicamente lo que debe realizar cada Institución Educativa en cuanto a

evaluación; sin embargo, posterior a ello se expondrá lo que se vivencia en muchas instituciones

en la práctica.

¿Qué es la Evaluación de Desempeño?

La evaluación anual de desempeño laboral del docente o directivo docente está definida

como “la ponderación del grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes

al cargo que desempeña y del logro de resultados, a través de su gestión” (Decreto 3782 del 2 de

octubre de 2007, artículo 2), lo que implica la recolección de información acerca del desempeño

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de los educadores en su ejercicio profesional, para valorar dicha información en relación con un

conjunto de indicadores establecidos previamente.  Esta evaluación que busca caracterizar el

desempeño de docentes y directivos docentes, identificar fortalezas y oportunidades de

mejoramiento, y propiciar acciones para el desarrollo personal y profesional, se caracteriza por

ser un proceso continuo, sistemático y basado en la evidencia; es decir, la evaluación debe

sustentarse en pruebas y demostraciones objetivas del desempeño laboral y los resultados de

docentes y directivos docentes. Los juicios valorativos que resulten del proceso NO pueden

provenir de apreciaciones personales o impresiones subjetivas.  (pp. 12, guía 31 MEN de

Colombia 2008).

¿A quién se Evalúa?

A los docentes, directivos docentes y docentes orientadores que son regidos por el

Decreto Ley 1278 de 2002 y que además hayan superado el periodo de prueba y se han nombrado

en propiedad y en su ejercicio en el plantel educativo llevan como mínimo tres (3) meses.  

¿Qué se Evalúa?

Para la evaluación de desempeño se definieron diferentes competencias, para fines de

evaluación, estas competencias se clasifican como funcionales y comportamentales.  Las

competencias funcionales corresponden al desempeño de las responsabilidades específicas del

cargo de docente o directivo docente, definidas en la ley y los reglamentos, por lo cual se les

asigna un peso del 70% sobre el total de la evaluación. A su vez, las competencias

comportamentales se refieren a las actitudes, los valores, los intereses, las motivaciones y las

características de personalidad con que los educadores cumplen sus funciones.  Representan el

30% del total de la evaluación y son comunes a docentes y directivos docentes.

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¿Quiénes Evalúan?

Para el caso de los docentes y los coordinadores, los evaluadores serán el rector o el

director rural del establecimiento. A su vez, los rectores y los directores rurales serán evaluados

por su superior jerárquico en la estructura de la secretaría de educación, o por el servidor público

que sea designado por el nominador de la entidad territorial certificada correspondiente

(Gobernador o Alcalde) mediante acto administrativo.

¿Cuándo se Evalúa?

Para llevar a cabo este proceso se han establecido dos (2) valoraciones, la primera de la

cuales se efectuará en la mitad del año escolar, con base en evidencias obtenidas hasta ese

momento, mientras que la segunda se realizará al final del año escolar, a partir de nuevas

evidencias recopiladas desde la primera valoración. El resultado final se obtendrá con base en los

resultados de cada una de estas valoraciones

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA PRÁCTICA DE ALGUNAS INSTITUCIONES

EDUCATIVA

Es importante retomar la siguiente expresión: “Los juicios valorativos que resulten del

proceso NO pueden provenir de apreciaciones personales o impresiones subjetivas” en la

práctica, si los evaluadores no tienen en cuenta el criterio de las personas con quienes interactúa

el evaluado, esto es casi que imposible; de hecho, que un directivo logre generar un proceso de

observación de cada evaluado para así conocer de lleno su labor es igualmente imposible,

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teniendo en cuenta sus múltiples funciones; es por ello que este proceso termina finalmente

convirtiéndose en un requisito más a cumplir para la Secretaría de Educación que se realiza con

una agenda programada pero que finalmente SI redunda en apreciaciones personales e

impresiones subjetivas del evaluador.

En cuanto al docente evaluado, se le da la posibilidad de presentar testimonios, generando

la estrategia de aplicar algún tipo de entrevista a los estudiantes para tal fin; sin embargo, este

insumo tan importante poco se tiene en cuenta, de hecho, son muy pocos los docentes que lo

aplican para llevarlo a su proceso evaluativo.  

Por otra parte, en cuanto al momento que debe generarse la evaluación, se evidencia

nuevamente la falta de seguimiento, cuando de forma rápida e inmediata se reúnen a los docentes

para que muestre en un formato lo que se supone ha sido su rendimiento laboral hasta el

momento; es decir, no se cumple en realidad el criterio establecido por el MEN, en donde se

deben realizar dos evaluaciones en el año, aspecto que por cierto es dispendioso y poco práctico

en el ejercicio de los directivos docentes.

Teniendo en cuenta lo anterior y observando las múltiples dificultades que tiene el sistema

de evaluación del desempeño docente realizado actualmente por el MEN; a continuación se

plantea una estrategia metodológica que podría no solo agilizar el proceso, sino también, brindar

objetividad en lo que se intenta evaluar; sin dejar atrás que lo que se pretende evaluar son

competencias tanto funcionales como comportamentales.

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3. METODOLOGÍA 360° EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE

Se entiende que la evaluación 360° pretende cubrir todos los grados de un proceso; esto

trasladado al ambiente educativo, específicamente al proceso de evaluación de desempeño

docente, lo que pretende es generar un modelo que cubra todos los aspectos importantes de la

evaluación de este proceso, aplicándolo claro está a cada uno de los cargos; esto deberá servir

además para la retroalimentación de cada docente, directivo docente y docente orientador.  Esto

automáticamente ayudará a elevar la calidad y mejorar continuamente los aspectos más

importantes “enseñanza y aprendizaje”.

Esta metodología es tan trascendental que requiere necesariamente manejar el proceso de

evaluación desde la interrelación y no solo basándose en el criterio u opinión unidireccional de

una persona, que generalmente está representado por el rector.  En este orden de ideas, al lograr

un consenso entre diferentes miradas,  la visión de las personas es más amplia, dirigiéndose al

crecimiento individual y funcional del evaluado, sin enfocarse exclusivamente al cumplimiento

de metas.

De esta forma la evaluación de 360° permitirá en el evaluado, una visualización objetiva,

porque tanto el docente como sus compañeros, estudiantes y directivos proporcionan una visión

particular de cómo  perciben su desempeño, logrando obtener una evaluación integral de su

comportamiento y competencia laboral.  En este sentido se sugieren los siguientes criterios para

la evaluación del docente:

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Coevaluación del Desempeño Docente: Estará a cargo de los jefes inmediatos y compañeros de

trabajo, es decir, los coordinadores de sede, ya sea disciplinario y académico, según el caso.

1. Participación en los proyectos transversales y actividades de investigación y difusión.

2. Puntualidad y asistencia en su jornada laboral, semanas de desarrollo institucional y

actividades complementarias.

3. Analizar los indicadores de desempeño y proceso de aprendizaje de los grupos en los

cuales interviene.

4. Asistencia y participación a las actividades de actualización docente propuestas por el

ente territorial, por la institución o por iniciativa propia.

5. Revisar los indicadores de competencias comportamentales que permiten medir su

actitud hacia su labor y profesión docente.

6. Evaluar si genera espacios de orientación a los estudiantes y padres de familia a nivel

grupal e individual.

Autoevaluación del desempeño: Será el mismo docente quien se evalúe, tomando como guía el

formato de evaluación de competencias funcionales:

1. Gestión Académica: Dominio curricular, planeación y organización académica,

pedagogía y didáctica, evaluación del aprendizaje.

2. Gestión Administrativa: Uso de recursos, seguimiento a los procesos

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3. Gestión Comunitaria: Comunicación institucional, interacción con la comunidad

(padres de familia) y el entorno.

Heteroevaluación del docente: Estará a cargo de los estudiantes, permitirá evaluar el desempeño

del docente en su quehacer dentro y fuera de las aulas; para ello se tendrán en cuenta los

siguientes criterios:

1. Puntualidad en la asistencia a clase, calificaciones, entrega de los trabajos y

retroalimentación del proceso de aprendizaje del estudiante.

2. Manejo pedagógico, empleo de herramientas didácticas, material de apoyo y

motivación de los estudiantes del grupo.

3. Evaluación del dominio del profesor sobre los contenidos del área.

4. Manejo del plan de área, cumplimeinto de los objetivos y organización de los temas

tratados.

5. Comportamiento y actitud del maestro con los estudiantes y su labor, evaluando de esta

forma la responsabilidad, el respeto, comunicación y relación con los estudiantes.

Este modelo de evaluación como está planteado,  permite la sistematización de la

información empleando una escala de evaluación por cada indicador, lo que finalmente

proporcionará información significativa para generar un plan de mejoramiento que apunte a la

calidad de la educación que imparte del docente en su área de desempeño.

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5. CONCLUSIONES

La evaluación de desempeño docente, directivo docente y docente orientador busca

precisar de manera sistemática el cumplimiento de las funciones y logro de resultados a través de

su gestión; esto significa la recolección de datos y evidencias de dicha labor ejercidas

profesionalmente; lo que demuestra ser un proceso que busca ser continuo, sistemático y basado

en evidencias.  La continuidad en el proceso permite igualmente recolectar información

representativa de los evaluados, y no solamente observaciones aisladas y puntuales para emitir

valoraciones ajustadas al desempeño real de los docentes y directivos docentes.

Aunque este artículo no lo trabaja, sería interesantes preguntarse hasta qué punto en los

estándares de evaluación del desempeño podrían medirse el quehacer docente que tiene que ver

en el incremento estadístico de jóvenes en proceso de formación consumidores de de sustancias

psicoactivas, embarazos a temprana edad, aumento de jóvenes con problemas de salud mental y

el reconocimiento e incremento del hoy denominado matoneo y el desentendimiento de la

atención a niños y jóvenes estudiantes con cualquier tipo de discapacidad.  Visto lo anterior en la

evaluación como acciones adicionales que un docente comprometido logra a través de su proceso

de formación, el cual va mucho más allá de transmitir conocimiento como lo es el de contribuir a

la transformación del hombre que construya una mejor sociedad.

El modelo de evaluación 360° obliga en el proceso la vinculación de la gran parte de los

agentes que conforman la comunidad educativa (coordinadores, docentes, estudiantes),

permitiendo mejorar la percepción y autopercepción del desempeño y con ello el mejoramiento

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continuo de los procesos a partir de análisis cualitativos y cuantitativos que finalmente  generan

acciones de cambio en el quehacer de la educación.

OBRAS CITADAS

Cecilia María Vélez White 2008. Guía Metodológica 31 “Evaluación Anual del

Desempeño Laboral - Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalización

Docente Decreto Ley 1278 de 2002”. Colombia.  Ministerio de Educación Nacional.

Yasmín Ivette Jiménez Galán, Marko Alfonso González Ramírez, Josefina Hernández

Jaime, Modelo 360° para la evaluación por competencias (enseñanza-aprendiz) Innovación

Educativa, vol. 10, núm. 53, octubre-diciembre, 2010, pp.43-53, Instituto Politécnico Nacional

México.

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RUBRICA DE EVALUACIÓN

Acorde con la escritura del artículo, se construye la siguiente rúbrica de evaluación que

permitirá evaluar los aspectos más relevantes de la actividad:

Rúbrica de Evaluación

5 puntos

El/la estudiante realiza muy bien la actividad de escritura del artículo, teniendo en cuenta las características de este tipo de documento; la temática del artículo es muy clara y coherente, dando además evidencia de un buen proceso de investigación sobre la temática.

4 puntos

El/la estudiante realiza bien la escritura del artículo, maneja un gran número de aspectos de forma de este tipo de documento; maneja la temática con claridad y coherencia, evidenciando procesos de investigación.

3 puntos

El/la estudiante realiza la escritura del artículo, evidenciando pocos elementos característicos de este tipo de documentos; se observa un intento de claridad y coherencia en algunas ideas, evidenciando una pobre investigación sobre la temática.

2 puntosEl/la estudiante maneja inadecuadamente la estructura de este tipo de documentos, no es clara la idea del mismo y no se evidencia ningún proceso investigativo en la realización del mismo.

1 punto El/la estudiante no realiza la escritura del artículo.