Encuesta Clima Organizacional 2010

Unidad Ejecutiva de Administración y Asuntos Jurídicos Dirección de Recursos Humanos, Materiales y Servicios

Diciembre 2010

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad, es el que utiliza como elemento fundamental, las percepciones que el trabajador tiene de la estructura y los procesos que ocurren en el medio laboral.

La especial importancia de este enfoque, reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante exclusiva de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un clima determinado, en función a las percepciones de sus miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos, por lo que estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en las características del clima laboral prevaleciente, así como sobre la eficiencia de las organizaciones.

Es por ello que dentro de las diversas dependencias e instituciones que forman parte de la Administración Pública Federal, se ha extendido y fortalecido la percepción sobre la importancia y relevancia que representa contar con climas organizacionales sanos, en virtud de su clara incidencia como factor determinante para asegurar la adecuada interacción de los elementos humanos y materiales, mismas que conllevan a su óptima operación.

Presentación



En estos términos, hoy en día la identificación y análisis de los factores que inciden sobre el clima laboral, está encaminado al continuo mejoramiento del ambiente de trabajo de las instituciones, para así incidir sobre la eficiencia de su operación y el aumento de su productividad, así como sobre el desarrollo humano y profesional de los servidores públicos. Por todo ello, para las organizaciones resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este factor impacta de manera significativa sobre los resultados obtenidos de su gestión desarrollada.

Este enfoque se ha constituido en la columna vertebral de las acciones emprendidas en gran parte de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, como parte medular de las acciones encaminadas a coadyuvar en el cumplimiento de uno de los principales retos de la actual administración, relativa a la consolidación de un gobierno eficiente y productivo, orientado a servir y cubrir satisfactoriamente las necesidades de la ciudadanía, a través del logro cada vez mayor de mejores resultados derivados de su gestión pública desarrollada.

Hoy por hoy resulta fundamental para las organizaciones, medir y conocer el clima organizacional que en ellas prevalece, en virtud de que este factor suele impactar significativamente sobre los resultados obtenidos de la gestión institucional desarrollada, por lo que el continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, se ha constituido en una preocupación permanente, ya que es el medio a través del cual pueden identificarse, áreas de oportunidad para la implementación de acciones tendientes a subsanar las deficiencias detectadas, así como fortalecer cada uno del resto de los factores que lo conforman, a fin de incidir sobre la eficiencia en la operación de su estructura funcional y por ende el aumento de su productividad. En estos términos, el clima organizacional puede hacer significativamente la diferencia respecto al nivel de su desempeño.

Para conocer y medir las características de los factores que inciden sobre el clima organizacional, se debe analizar al conjunto de propiedades medibles del ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él, estas percepciones dependen en gran medida de las actividades, interacciones y las experiencias que cada miembro mantenga con la organización, de ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Como resultado de esta relación intrínseca entre la organización y el factor humano, se constituyen los factores y estructuras que definen las características del sistema organizacional que determinan el clima laboral de las Instituciones, en función a las percepciones de sus miembros, el cual induce hacia determinados comportamientos de los individuos, incidiendo a su vez estos comportamientos en la organización y su clima laboral.

Introducción



Con este propósito se llevó a cabo en diversas Dependencias de la Administración Pública Federal, en los Sectores Central, Desconcentrado, Descentralizado y no Sectorizado, la aplicación de la Encuesta de Clima Organizacional de la APF 2010, bajo la coordinación de la Secretaría de la Función Pública, siendo el total de instituciones participantes en dicha encuesta, un total de 234, ascendiendo el Universo de Aplicación a 832,499, siendo captadas un total de 280,054 Encuestas como resultado del ejercicio desarrollado, el cual representa un 33.64% de avance en el levantamiento de encuestas previstas para el presente año.

Bajo estas premisas, el Instituto Nacional de Ecología, convencido de la importancia que reviste lograr que sus colaboradores puedan desarrollar de manera óptima su función institucional, sumó sus esfuerzos a los de las otras Dependencias y Entidades de laAdministración Pública Federal, participando en la aplicación y levantamiento de la referida encuesta, a fin de conocer la perspectiva del ambiente laboral que prevalece en la institución, con el firme propósito de definir y establecer las acciones que permitan mejorar las condiciones donde se desenvuelve laboralmente el personal, en el entendido de que el clima organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral, toda vez que para que una persona puede trabajar bien, debe sentirse bien consigo misma y con todo lo que gira a su alrededor y entender las condiciones y particularidades del ambiente laboral donde se encuentra y en el que desarrolla su interacción interpersonal.


El diagnóstico del clima organizacional que prevalece actualmente en el INE, se llevó a cabo a través del análisis de la información que como resultado de la aplicación de la Encuesta de Clima Organizacional 2010, fue proporcionada por la Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal de la Secretaría de la Función Pública, procediéndose en primera instancia a realizar diversos cortes a la información obtenida de los factores medidos a través de dicha encuesta, para facilitar con ello su análisis y posteriormente identificar la situación prevaleciente de cada uno de ellos, así como las áreas de oportunidad para la implementación de acciones para resarcir el efecto de las deficiencias detectadas y el fortalecimiento de dichos factores.

Cabe indicar que en el presente documento, el resultado detallado de la información de las variables más representativas consideradas en la encuesta aplicada, ha sido incorporada para su presentación en cada uno de los correspondientes apartados que lo integran.

Finalmente debe indicarse, que debido al nivel de participación de los servidores públicos del INE, en la aplicación de la encuesta, pueden considerarse como representativos los resultados obtenidos, mismos que reflejan en gran medida el clima organizacional prevaleciente en el Instituto, por lo cual fueron tomados como referencia para la definición de acciones de fortalecimiento o mejora en algunos de los factores que fueron valorados como poco satisfactorios en el Programa Anual de Mejora 2010 del INE, mismas que permitirán mejorar las condiciones del clima laboral y por ende la eficiencia y calidad en la operación institucional.


Nivel de Participación en la ECO 2010 en el Sector Medio Ambiente

0 50 100 150 200 250 300 350 400

1

2

3Nivel Participación 69.57%

Nivel Participación 65.05%

Nivel Participación 57.39%

240345

214329

194338

2010

2009

2008

Número de Encuestas

Periodo


Encuestas RecibidasUniverso de Aplicación

Comparativo de Nivel de Participación dentro del INE Ejercicios 2008 y 2009 en Relación al 2010

Periodo de Aplicación

Universo Aplicación ECO

Encuestas Captadas

Porcentaje Participación

Nivel Satisfacción Clima Organizacional

2008 338 194 57.39 73%2009 329 214 65.05 76%2010 345 240 69.57 80%

Institución Universo de Aplicación

Encuestas Recibidas

Porcentaje de Avance

Comisión Nacional de ÁreasNaturales Protegidas

1462 561 38.37%

Comisión Nacional del Agua 14453 3954 27.36%

Instituto Mexicano de Tecnologíadel Agua

403 341 84.62%

Instituto Nacional de Ecología 345 240 69.57%

Procuraduría Federal deProtección al Ambiente

2681 1148 42.82%

Secretaria de Medio Ambiente yRecursos Naturales

4580 1683 36.75%

Total; 23924 7927 33.13%

0 5000 10000 15000 20000 25000 30000

1

2

3

4

5

6

7


Total Encuestas Recibidas Sector Medio Ambiente

Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales

Procuraduría Federal de Protección al Ambiente

Instituto Nacional de Ecología

Instituto Mexicano de Tecnología del Agua

Comisión Nacional del Agua

Comisión Nacional de Áreas Naturales Protegidas

Avance Aplicación 33.13%

Encuestas RecibidasUniverso de Aplicación

7.927

23,924







4,580

1,683

1.148

2.681

240345

341403

3.954

14.453

561

1.462


Dependencias

Nivel de Participación por Dependencia dentro del Sector Medio Ambiente

Unidad Administrativa

0 50 100 150 200 250 300 350 400

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10Unidad Administrativa Universo de

AplicaciónEncuestas Recibidas

Porcentaje de Avance

PRESIDENCIA INE 14 8 57.14%

COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN EINTEGRACIÓN DE PROGRAMASESPECIALES

32 16 50.00%

COORDINACIÓN DEL PROGRAMA DECAMBIO CLIMÁTICO

13 11 84.62%

UNIDAD EJECUTIVA DE ADMINISTRACIÓN YASUNTOS JURÍDICOS

90 73 81.11%

COORDINACIÓN DE SISTEMAS EINFORMÁTICA

12 3 25.00%

DIRECCIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓNSOBRE LA CONTAMINACIÓN URBANA YREGIONAL

24 15 62.50%

DIRECCIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓNEN POLÍTICA Y ECONOMÍA AMBIENTAL

34 16 47.06%

DIRECCIÓN GENERRAL DE INVESTIGACIÓNDE ORDENAMIENTO ECOLÓGICO YCONSERVACIÓN DE LOS ECOSISTEMAS

52 42 80.77%

DIRECCIÓN GENERAL DEL CENTRONACIONAL DE INVESTIGACIÓN YCAPACITACIÓN AMBIENTAL

74 56 75.68%

Total: 345 240 69.57%

Total Encuestas Recibidas a Nivel Dependencia

Dir. Gral. Centro Nacional de Investigación y Capacitación Ambiental

Dir. Gral. Investigación de Ordenamiento Ecológico y Conservación Ecosistemas

Dir. Gral. Investigación en Política y Economía Ambiental

Dir. Gral. Investigación sobre la Contaminación urbana y Regional

Coordinación de Sistemas e Informática

Unidad Ejecutiva de Administración y Asuntos jurídicos

Coordinación del Programa de Cambio Climático

Coordinación de Investigación e Integración de Programas Especiales

Oficina de Presidencia del INE


Encuestas Recibidas

Universo de Aplicación

Avance240

345Aplicación 69.57%

AvanceAplicación 75.68%


74

56

4252

16

34AvanceAplicación 47.06%


1524



312

73

90




11

13

16

32

814


Nivel de Participación por Unidad Administrativa del Instituto Nacional de Ecología

Calificación del Nivel de Satisfacción en Materia de Clima Organizacional

en las Dependencias de la APF



8986

8483

817878787878777777

767676

7373737271

1.21

2.21

3.21

4.21

5.21

6.21

7.21

8.21

9.21

10.21

11.21

12.21

13.21

14.21

15.21

16.21

17.21

18.21

19.21

20.21

21.21

Secretaría de la Defensa Nacional

Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal

Secretaría de Marina

Procuraduría General de la República

Secretaria de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, …

Secretaría de Comunicaciones y Transportes

Secretaría de la Función Pública

Presidencia de la República

Secretaría de Energía

Secretaría de Relaciones Exteriores

Secretaría de Hacienda y Crédito Público

Secretaría de Desarrollo Social

Secretaría de la Reforma Agraria

Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Secretaría del Medio Ambiente y Recursos Naturales

Secretaría de Economía

Secretaría de Gobernación

Secretaría de Seguridad Pública

Secretaría de Educación Pública

Secretaría de Turismo

Secretaría de Salud

SECTOR CENTRAL Series1

Dependencias Gubernamentales de la APF Mejor Calificadas en Materia de Clima y Cultura Organizacional 2010

Nombre de la institución Calificación

Secretaria de la Defensa Nacional 89Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal 86Secretaría de Marina 84Procuraduría General de la República 83Secretaría de Agricultura, Ganadería y Desarrollo Rural 81Secretaría de Comunicaciones y Transportes 78Secretaría de la Función Pública 78Presidencia de la República 78Secretaría de Energía 78Secretaría de Relaciones Exteriores 78Secretaría de Hacienda y Crédito Público 77Secretaría de Desarrollo Social 77Secretaría de la Reforma Agraria 77Secretaría de Trabajo y Previsión Social 76Secretaría del Medio Ambiente y Recursos Naturales 76Secretaría de Economía 76Secretaría de Gobernación 73Secrtetaría de Seguridad Pública 73Secretaría de Educación Pública 73Secretaría de Turismo 72Secretaría de Salud 71

Sector Central

Sector Central


86

82

81

81

80

80

80

80

80

79

79

79

77

76

1.61

2.61

3.61

4.61

5.61

6.61

7.61

8.61

9.61

10.61

11.61

12.61

13.61

14.61

Comisión Federal para la Protección contra Riesgos Sanitarios

Comisión Federal de Competencia

Servicio de Administración Tributaria

Comisión Reguladora de Energía


Coordinación Nacional del Programa de Desarrollo Humano Oportunidades

Comisión Nacional para el Uso Eficiente de la Energía

Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo

Instituto Nacional de Migración

Servicio Nacional de Inspección y Certificación de Semillas

Coordinación General de la Comisión Mexicana de Ayuda a Refugiados

Instituto Matías Romero

Instituto de Administración y Avalúos de Bienes Nacionales

Instituto de Geriatría

SECTOR DESCONCENTRADO Series1

Sector Desconcentrado

Dentro del Sector Desconcentrado, el INE ocupo el quinto lugar entre las Instituciones mejor calificadasen materia de clima organizacional, con un promedio de 80 puntos, siendo la única dependencia del Sector Medio Ambiente incluida en este segmento.

Nombre de la institución Calificación Comisión Federal para la Protección contra Riesgos Sanitarios 86Comisión Federal de Competencia 82Servicio de Administración Tributaria 81Comision Reguladora de Energía 81Instituto Nacional de Ecología 80Coordinadora Nacional del Programa de Desarrollo Humano Oportunidades 80Comisión Nacional para el Uso Eficiente de la Energía 80Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo 80Instituto Nacional de Migración 80Servicio Nacional de Inspección y Certificación de Semillas 79Coordinación General de la Comisión Mexicana de Ayuda a Refugiados 79Instituto Matias Romero 79Instituto de Administración y Avalúos de Bienes Nacionales 77Instituto de Geriatría 76

Sector Desconcentrado


95

91

88

88

87

87

87

87

86

85

85

85

85

84

84

84

84

1.115

2.115

3.115

4.115

5.115

6.115

7.115

8.115

9.115

10.115

11.115

12.115

13.115

14.115

15.115

16.115

17.115

Banco Nacional del Ejército, Fuerza Aérea y Armada, …

Hospital General Dr. Manuel Gea Gonzàlez

Administración Portuaria Integral de Lázaro Cárdenas, …

Nacional Financiera, S.N.C.

Ferrocarril del Istmo de Tehuantepec S.A de C.V

Administración Portuaria Integral de Progreso, S.A. de C.V.

Administración Portuaria Integral de Puerto Madero, S. …

Administración Portuaria Integral de Salina Cruz, S.A. de …

Agroasemex S.A.

Fondo de Capitalización e Inversión del Sector Rural

Administración Portuaria Integral de Tuxpan, S.A. de C.V.

Comité Nacional para el Desarrollo Sustentable de la …

Comisión Federal de Electricidad

Administración Portuaria Integral de Coatzacoalcos, S.A. …

Centros de Integración Juvenil, A.C.

Aeropuertos y Servicios Auxiliares

Banco Nacional de Obras y Servicios Públicos, S.N.C.

SECTOR DESCENTRALIZADO Series1


Nombre de la institución Calificación Banco Nacional del Ejercito, Fuerza Aerea y Armada 95Hospital General Dr. Manuel Gea González 91Administración Portuaria Integral de Lázaro Cárdenas 88Nacional Financiera S. N. C. 88Ferrocarril del Istmo de Tehuantepec S. A. de C. V. 87Administración Portuaria Integral de Progreso S. A. de C. V. 87Administración Portuaria integral de Puerto Madero S. A. de C. V. 87Administración Portuaria Integarl de Salina Cruz S. A. de C. V. 87Agroasemex S. A. 86Fondo de Capitalización e Inversión del Sector Rural 85Administración Portuaria Integral de Tuxpan S. A. de C. V. 85Comité Nacional para el Desarrollo Sustentable 85Comisión Federal de Electricidad 85Administración Portuaria Integral de Coatzacoalcos S. A. 84Centros de Integrarción juvenil A. C. 84Aeropuestos y Servicios Auxiliares 84Banco Nacional de Obras y Servicios Públicos S. N. C. 84

Sector Descentralizado

Sector Descentralizado

85

85

85

84

83

82

81

81

80

80

80

80

79

79

78

1.31

2.31

3.31

4.31

5.31

6.31

7.31

8.31

9.31

10.31

11.31

12.31

13.31

14.31

15.31

Fondo Nacional de Fomento al Turismo

Centro de Investigación en Geografía y Geomática Ing. Jorge L. Tamayo, A.C.

Centro de Investigación y Docencia Económicas, A.C.

FONATUR Operadora Portuaria, S.A.de C.V.

Centro de Ingeniería y Desarrollo Industrial

FONATUR Mantenimiento, S.A.de C.V.

Instituto de Ecología, A. C.

Distribuidora e Impulsora Comercial CONASUPO, S.A. DE C.V.

Liconsa S.A. de C.V.

FONATUR Constructora, S.A.de C.V.

El Colegio de la Frontera Sur

Centro de Investigaciones en Óptica

Centro de Investigación en Materiales Avanzados, S.C.

El Colegio de Michoacán, A. C.

Instituto Mexicano del Seguro Social

NO SECTORIZADOS Series1


Nombre de la institución Calificación Fondo Nacional de Fomento al Turismo 85Centro de Investigación en Geografía y Geomática Ing Jorge L. Tamayo A. C. 85Centro de invetigación y Docencia Económica A. C. 85FONATUR Operadora Portuaria S. A. de C. V. 84Centro de Ingeniería y Desarrollo Industrial 83FONATUR Mantenimiento S. A. de C. V. 82Instituto de Ecología A. C. 81Distribuidora e Impulsora Comercial CONASUPO S. A. de C. V. 81Liconsa S. A de C. V. 80FONATUR Constructora S. A. de C. V. 80El Colegio de la Frontera Sur 80Centro de Investigaciones en Óptica 80Centro de Investigación en Materiales Avanzados S. C. 79El Colegio de Michoacán A. C. 79Instituto Mexicano del Seguro Social 78

No Sectorizados

No Sectorizados

95

91

89

88

88

87

87

87

87

1.233

2.233

3.233

4.233

5.233

6.233

7.233

8.233

9.233

Banco Nacional del Ejército, Fuerza Aérea y Armada, S.N.C.

Hospital General Dr. Manuel Gea Gonzàlez

Secretaría de la Defensa Nacional

Administración Portuaria Integral de Lázaro Cárdenas, S.A. de C.V.

Nacional Financiera, S.N.C.

Ferrocarril del Istmo de Tehuantepec S.A de C.V

Administración Portuaria Integral de Progreso, S.A. de C.V.

Administración Portuaria Integral de Puerto Madero, S. A. de C. V.

Administración Portuaria Integral de Salina Cruz, S.A. de C.V.

LAS 5 MEJORES CALIFICACIONES DE LA APF EN 2010


Las Instituciones Mejor Calificadas en Clima y Cultura Organizacional 2010

Las Instituciones Mejor Calificadas en Clima y Cultura Organizacional 2010

Nombre de la institución Calificación Banco Nacional del Ejercito, Fuerza Aérea y Armada SNC 95Hospital General Dr. Manuel Gea González 91Secretaría de la Defensa Nacional 89Administración Portuaria Integral de Lázaro Cárdenas S. A. de C. V. 88Nacional Financiera SNC 88Ferrocarril del Istmo de Tehuantepec S. A de C. V. 87Administración Portuaria Integral de Progreso S. A. de C. V. 87Administración Portuaria Integral de Puerto Madero S. A. de C. V. 87Administración Portuaria Integral de Salina Cruz S. A. de C. V. 87

Las Instituciones Mejor Calificadas


Nivel de Satisfacción del Clima Laboral por Dependencia dentro del Sector Medio Ambiente

SECTOR MEDIO AMBIENTE

76

72

76

77

80

76

76

Secretaria de Medio Ambiente y Recursos Naturales

Comisión Nacional de Areas Naturales Protegidas

Comisión Nacional del Agua

Instituto Mexicano de Tecnología del Agua


Procuraduría Federal de Protección al Ambiente

Promedio del Sector

Serie1

Dentro del Sector Medio Ambiente, el INE fue la dependencia mejor calificadas en materia de clima organizacional, con un promedio de 80 puntos


2009 2010

Secretaria de Medio Ambiente y Recursos Naturales 75 76Comisión Nacional de Áreas Naturales Protegidas 0 72Comisión Nacional del Agua 76 76Instituto Mexicano de Tecnología del Agua 80 77

Instituto Nacional de Ecología 76 80Procuraduría Federal de Protección al Ambiente 75 76

Comparativo por Año Lectivo

Calificación del Clima y Cultura Organizacional en el Sector Medio Ambiente

Nombre de Ia institución

64Promerdio del Sector 76

Nivel de Satisfacción del Clima Laboral por Unidad Administrativa del INE


SECTOR CENTRAL

80

74

79

85

75

82

77

79

80

80

Presidencia del Instituto Nacional de Ecologia

Coordinación de Investigación e Integración de ProgramasEspeciales

Coordinación del Programa de Cambio Climático

Unidad Ejecutiva de Administración y Asuntos Jurídicos

Coordinación de Sistemas e Informática

Dirección General de Investigación sobre laContaminación Urbana y Regional

Dirección General de Investigación en Política y EconomíaAmbiental

Dirección General de Investigación de OrdenamientoEcológico y Conservación de los Ecosistemas

Dirección General del Centro Nacional de Investigación yCapacitación Ambiental

Promedio General del INE

Serie1

Ejercicio 2008

Ejercicio 2009

Ejercicio 2010

Presidencia del Instituto Nacional de Ecologia 54 74 80

Coordinación de Investigación e Integración de Programas Especiales 72 79 74

Coordinación del Programa de Cambio Climático 76 74 79

Unidad Ejecutiva de Administración y Asuntos Jurídicos 76 77 85

Coordinación de Sistemas e Informática 70 73 75

Dirección General de Investigación sobre la Contaminación Urbana y Regional 73 82 82

Dirección General de Investigación en Política y Economía Ambiental 79 75 77

Dirección General de Investigación de Ordenamiento Ecológico y Conservación de los Ecosistemas 72 75 79

Dirección General del Centro Nacional de Investigación y Capacitación Ambiental 70 71 80

Promedio General del INE 73 76 80

Comparativo por Año LectivoUnidad Administrativa

Calificación del Nivel de Satisfacción del Clima Laboral al Interior del INE

Las cuatro unidades administrativas dentro del INE con mejor calificación al clima organizacional que en ellas prevalece son; la UEAAJ con promedio de 85, la DGICUR con promedio de 82, laDGCENICA y Presidencia del INE ambas con promedio de 80 puntos.

Nivel de Satisfacción por Unidad Administrativa del INE


Perfil de los Servidores Públicos Participantes en la Aplicación de la ECO 2010

por Características Socio-Culturales y Laborales


Total de Participantes por Género

4.- GÉNERO / 2010

112

128

47%

53%

Hombre

Mujer

Hombre 112 47%

Mujer 128 53%

Total 240 100%

Total de Participantes en la Aplicación de la ECO 2010

Hay gran equidad en cuanto al género de los servidores públicos encuestados, el 53%corresponde a mujeres, mientras que el 47% a hombres.


Total de Participantes por Estado Civil

5.- ESTADO CIVIL / 2010

146

94

61%

39%

Casado(a)

Soltero(a)

Casado 146 61%

Soltero 94 39%

Total 240 100%

Participantes en la Aplicación de la ECO 2010 por Estado Civil

En promedio 1 de cada 3 servidores públicos encuestados tienen una gran área de oportunidad a desarrollar en su vida personal

Total de Participantes por Rango de Edad


4 de cada 5 servidores públicos encuestados están en plena edad productiva, considerando para ello el rango de 21 a 50 años de edad, El promedio ponderado de edad de los servidores públicos en el INE es de 35 años.

10 a 20 4 2%

21 a 30 35 15%

31 a 40 87 36%

41 a 50 69 29%

51 a 60 39 16%

61 a 70 6 3%

71 a 80 0 0%

81 a 90 0 0%

91 a 99 0 0%

TOTAL 240 101%

Participantes por Rango de Edad

6.- EDAD / 2010

4

35

87

69

39

6

0

0

0

2%

15%

36%

29%

16%

3%

0%

0%

0%

10 a 20

21 a 30

31 a 40

41 a 50

51 a 60

61 a 70

71 a 80

81 a 90

91 a 99

Total de Participantes por Nivel de Estudios


7.- ESCOLARIDAD / 2010

112

15

2817

261

1978

4314

4

0%

0%

1%

0%

2%

12%

7%

11%

0%

8%

33%

18%

6%

2%

Ninguno

Primaria incompleta

Primaria completa

Secundaria incompleta

Secundaria completa

Estudios Técnicos

Preparatoria o equivalente incompleta

Preparatoria o equivalente completa

NormalLicenciatura o Estudios Profesionales

incompletosLicenciatura o Estudios Profesionalescompletos

Maestría

Doctorado

Otro

En promedio 1 de cada 6 servidores públicos,.tienen estudios incompletos, principalmente en el nivel profesional con 19 y preparatoria o equivalente con 17, representando estas cifras el 50% y 47% respectivamente , sobre un total de 38 casos en dicho rubro.

Un total de 135 servidores públicos, tienen estudios a nivel licenciatura o mayor, que representa 56%, siendo en promedio el nivel de estudios de licenciatura el más alto con 78 que representa el 33%.

Ninguno 1 0%

Primaria incompleta 1 0%

Primaria completa 2 1%

Secundaria incompleta 1 0%

Secundaria completa 5 2%

Estudios Técnicos 28 12%Preparatoria o equivalente incompleta 17 7%

Preparatoria o equivalente completa 26 11%

Normal 1 0%

Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos 19 8%

Licenciatura o Estudios Profesionales completos 78 33%

Maestría 43 18%Doctorado 14 6%Otro 4 2%

TOTAL 240 100%

Nivel de Estudios de los Pärticipantes en la ECO 2010 7.- NIVEL DE ESTUDIOS / 2010


Total de Participantes que Actualmente Cursan Algún Tipo de Estudios por Nivel Escolar

En promedio casi 1 de cada 2 servidores públicos, están actualmente realizando algún nivel de estudios, ascendiendo a 103 lo cual representa el 43% sobre el total de los servidores públicos encuestados.

Del total de servidores públicos que están actualmente están realizando algún nivel de estudios, 49 se encuentran cursando estudios de doctorado representando el 48%, mientras que 30 a nivel licenciatura y maestría representando el 29% con .

8.- ESTUDIOS ACTUALES / 2010

2

4

0

16

14

49

18

57%

0%

0%

1%

2%

0%

7%

6%

20%

8%

137Ninguno

Primaria

Secundaria

Estudios Técnicos

Preparatoria o similar

Normal

Licenciatura o Estudios Profesionales

Maestría

Doctorado

Otros

|

Ninguno 137 56%Primaria 0 0%Secundaria 0 0%Estudios Técnicos 2 1%Preparatoria o similar 4 2%Normal 0 0%Licenciatura o Estudios Profes 16 7%Maestría 14 6%Doctorado 49 20%Otros 18 8%

TOTAL 240 100%

Estudios Actuales de los Pärticipantes en la ECO 2010 por Nivel Escolar

Total de Participantes por Años de Servicios en la APF


9.- AÑOS DE SERVICIO EN LA A P F / 2010

67

52

37

38

25

15

4

1

1

0

0

28%

22%

15%

16%

10%

6%

2%

0%

0%

0%

0%

Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

Más de 50

Hasta 5 67 29%6 a 10 52 22%

11 a 15 37 15%16 a 20 38 16%21 a 25 25 10%26 a 30 15 6%31 a 35 4 2%36 a 40 1 0%41 a 45 1 0%46 a 50 0 0%

Más de 50 0 0%TOTAL 240 100%

Participantes por Años de Servicio en la Administración Pública Feeral

En promedio 1 de cada 4 servidores públicos, que actualmente se encuentran adscritos al INE tiene unaantigüedad máxima de hasta 5 años de servicio en la APF, representando el 29% sobre el total deencuestados

El promedio ponderado de antigüedad por años de servicio en la APF, de los servidores públicos del INE corresponde al intervalo de 5 a 10 años de servicio.

Total de Participantes por Años de Experiencia en la Iniciativa Privada


10.- AÑOS DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PRIVADO / 2010

31

11

5

6

3

1

0

0

0

0

31%

45%

13%

5%

2%

3%

1%

0%

0%

0%

0%

0%

109

74Nunca he trabajado en el Sector Privado

Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

Más de 50

En promedio 1 de cada 3 de los servidores públicos no tiene experiencia en la Iniciativa Privada.

En promedio casi 1 de cada 2 de los servidores públicos encuestados, tiene hasta 5 años de experiencia en la Iniciativa Privada.

Nunca he trabajado en el Sector Privado 74 31%

6 a 10 31 13%11 a 15 11 5%16 a 20 5 2%21 a 25 6 3%26 a 30 3 1%31 a 35 1 0%36 a 40 0 0%41 a 45 0 0%46 a 50 0 0%

Más de 50 0 0%TOTAL 240 100%

Participantes por Años de Experiencia en la Iniciativa Privada

Hasta 5 109 45%

Total de Participantes por Nivel del Puesto Actual


11.- NIVEL DE PUESTO / 2009

2

25

63

31

12

2

0

2

1%

43%

10%

26%

13%

5%

1%

0%

1%

103

Honorarios

Puesto Operativo u Homólogo

Enlace u Homólogo

Jefe de Departamento u Homólogo

Subdirector de Área u Homólogo

Director de Área u Homólogo

Director General Adjunto u Homólogo

Director General u Homólogo

Titular de Unidad o Superior

Honorarios 2 1%

Puesto Operativo u Homólogo 103 43%

Enlace u Homólogo 25 10%

Jefe de Departamento u Homólogo 63 26%

Subdirector de Área u Homólogo 31 13%

Director de Área u Homólogo 12 5%

Director General Adjunto u Homólogo 2 1%

Director General u Homólogo 0 0%

Titular de Unidad o Superior 2 1%

TOTAL 240 100%

Participantes por Nivel de Puesto Actual

En promedio 1 de cada 2 servidores públicos ocupan puestos de personal operativo u homólogo, ascendiendo la cifra a 103 que representa el 43%.

El 46% de los Servidores Públicos del Instituto son personal de mando medio y superior


Total de Participantes por Años de Antigüedad en la Institución

12.- ANTIGUEDAD EN EL PUESTO ACTUAL / 2010

76

40

10

6

2

1

0

1

0

1

43%

32%

17%

4%

3%

1%

0%

0%

0%

0%

0%

103Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

Más de 50

Hasta 5 103 43%6 a 10 76 32%11 a 15 40 32%16 a 20 10 17%21 a 25 6 4%26 a 30 2 3%31 a 35 1 1%36 a 40 0 0%41 a 45 1 0%46 a 50 0 0%

Más de 50 1 0%TOTAL 240 100%

Participantes por Antiguedad en el Puesto Actual

Casi 1 de cada 2 servidores públicos tienen menos de cinco años de antigüedad en su puesto actual

Esta dinámica derivada de la continua movilidad en la estructura organizacional del Instituto, trae como beneficios, la renovación de ideas y permeabilidad de nuevos conocimientos, así como la asimilación de aprendizajes y experiencias continuas, del personal que se integra al INE.

Total de Participantes Sujetos al Sistema de Profesionalización Vinculado al SPC


13.- PUESTOS DE ALGUN SISTEMA DE PROFESIONALIZACIÓN / 2010

111

129

46%

54%

NO

SÍ

Serv. Pub. No Sujetos 111 46%

Serv. Pub. Sujetos 129 54%

TOTAL 240 100%

Servidores Públicos Sujetos al Servicio Profesional de Carrera

En promedio 1 de cada 2 servidores públicos adscritos al INE, ocupan un puesto sujeto al sistema de profesionalización vinculado al Servicio Profesional de Carrera. El Personal de Mando Medio y Superior asciende a 110, representando esta cifra el 46% del total del personal encuestado.


Resultados Obtenidos por Factor en la Encuesta de Clima y Cultura

Organizacional 2010


Cuadro Comparativo de Calificaciones por Factor Obtenidos de la Aplicación de la ECO en la APF 2008-2010

2008 2009 2010

I Recompensas y Reconocimientos 64 76 75II Capacitación y Desarrollo 74 75 80III Mejora y Cambio 62 74 80IV Calidad y Orientación al Usuario 82 79 83V Equidad y Género 74 71 76VI Comunicación 68 72 77VII Disponibilidad de Recursos 74 76 78VIII Calidad de Vida Laboral 81 83 86IX Balance Trabajo - Familia 67 69 76X Colaboración y Trabajo en Equipo 72 76 81XI Liderazgo y Participación 75 76 82XII Identidad con la Institución y Valores 85 84 87XIII Austeridad y Combate a la Corrupción 76 77 81XIV Enfoque a Resultados y Productividad 77 82 85XV Normatividad y Procesos 71 76 80XVI Profesionalización de la APF y SPC 71 74 79XVII Impacto de la Encuesta en mi Institución 65 75 79

Promedio 73 76 80

No. Factor

Descripción del Factor Resultados Obtenidos por Año


Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor I Recompensas y Reconocimientos

FACTOR I / 2010

77

56

83

82

75

72

1.- En mi área se reconoce el logro de resultados.

17.- En mi institución hay sistemas de recompensas porresultados.

34.- Mi jefe es objetivo cuando evalúa mi desempeño.

51.- Mi jefe reconoce la contribución de mi trabajo para ellogro de los objetivos del área.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

1.- En mi área se reconoce el logro deresultados. 7717.- En mi institución hay sistemas derecompensas por resultados. 5634.- Mi jefe es objetivo cuando evalúa midesempeño. 8351.- Mi jefe reconoce la contribución de mitrabajo para el logro de los objetivos del área. 82

PROMEDIO DEL FACTOR 75

PROMEDIO GLOBAL APF 72

I. Recompensas y Reconocimientos

F A C T O R 1


FACTOR I I / 2010

83

71

83

84

80

76

2.- La capacitación que recibo está relacionada con lasfunciones que realizo.

18.- En mi institución hay un programa de capacitaciónadecuado.

35.- La capacitación que recibo mejora mi desempeño enel trabajo.

52.- Mi jefe me permite cumplir con la capacitación quetengo programada.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor II Capacitación y Desarrollo

2.- La capacitación que recibo está relacionadacon las funciones que realizo. 8318.- En mi institución hay un programa decapacitación adecuado. 7135.- La capacitación que recibo mejora midesempeño en el trabajo. 8352.- Mi jefe me permite cumplir con lacapacitación que tengo programada. 84



II. Capacitación y Desarrollo

F A C T O R 2


FACTOR I I I / 2010

82

61

94

82

80

78

3.- Considero que en mi área se proporcionan losservicios de la mejor forma

19.- En mi institución existen comités que captan nuestrassugerencias para mejorar.

36.- Me siento preparado para aceptar y enfrentar loscambios que ocurran en la forma de trabajar.

53.- Mi jefe me alienta a ser creativo en el desarrollo de mitrabajo.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor III Mejora y Cambio

3.- Considero que en mi área se proporcionanlos servicios de la mejor forma 8219.- En mi institución existen comités quecaptan nuestras sugerencias para mejorar. 6136.- Me siento preparado para aceptar yenfrentar los cambios que ocurran en la formade trabajar.

94

53.- Mi jefe me alienta a ser creativo en eldesarrollo de mi trabajo. 82



III. Mejora y Cambio

F A C T O R 3


FACTOR I V / 2010

89

68

92

81

82

83

83

4.- Conozco las necesidades de los usuarios de mi trabajo.

20.- Mi institución promueve captar las sugerencias denuestros usuarios.

37.- El trato que damos en mi área es cordial y respetuoso.

54.- En mi área se aprovechan las sugerencias paramejorar la calidad de los servicios.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor IV Calidad y Orientación al Usuario

4.- Conozco las necesidades de los usuariosde mi trabajo. 8920.- Mi institución promueve captar lassugerencias de nuestros usuarios. 6837.- El trato que damos en mi área es cordial yrespetuoso. 9254.- En mi área se aprovechan las sugerenciaspara mejorar la calidad de los servicios. 81

83PROMEDIO DEL FACTOR 83


IV. Calidad y Orientación al Usuario

F A C T O R 4


FACTOR V / 2010

76

60

84

84

75

73

76

76

5.- En mi institución hay ausencia de situaciones deintimidación o maltrato.

21.- En mi institución existen instalaciones adecuadas parapersonas con discapacidad.

38.- Existen mecanismos de evaluación del desempeño sindiscriminación para mujeres y hombres.69.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y

sancionable.71.- En mi institución se dan las oportunidades de ascenso

y promoción, sin distinción entre mujeres y hombres.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor V Equidad y Género

5.- En mi institución hay ausencia desituaciones de intimidación o maltrato. 7621.- En mi institución existen instalacionesadecuadas para personas con discapacidad. 6038.- Existen mecanismos de evaluación deldesempeño sin discriminación para mujeres yhombres.

84

69.- En mi área el hostigamiento es inaceptabley sancionable. 8471.- En mi institución se dan las oportunidadesde ascenso y promoción, sin distinción entremujeres y hombres.

7576



V. Equidad y Género

F A C T O R 5


FACTOR V I / 2010

76

79

77

77

77

6.- En mi trabajo existe comunicación entre las diferentesáreas.

22.- Mi jefe me informa de los objetivos que tenemos quelograr en mi área.

39.- Mis superiores comunican la visión, la misión y losvalores de la organización.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

6.- En mi trabajo existe comunicación entre lasdiferentes áreas. 7622.- Mi jefe me informa de los objetivos quetenemos que lograr en mi área. 7939.- Mis superiores comunican la visión, lamisión y los valores de la organización. 77



VI. Comunicación

F A C T O R 6

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor VI Comunicación


FACTOR V I I / 2010

81

74

80

74

78

7.- Cuento con el material necesario para el desempeñode mis funciones.

23.- El equipo de cómputo con que cuento es adecuadopara el desarrollo de mi trabajo.

40.- Tengo a tiempo el material que requiero para hacer mitrabajo.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor VII Disponibilidad de Recursos

7.- Cuento con el material necesario para eldesempeño de mis funciones. 8123.- El equipo de cómputo con que cuento esadecuado para el desarrollo de mi trabajo. 7440.- Tengo a tiempo el material que requieropara hacer mi trabajo. 80



VII. Disponibilidad de Recursos

F A C T O R 7


FACTOR V I I I / 2010

85

88

92

79

82

86

8.- Cuento con condiciones adecuadas de seguridad ehigiene para realizar mi trabajo.

41.- En mi área el trato entre servidores públicos esrespetuoso.

55.- Me siento feliz haciendo mi trabajo.

64.- Mi institución da respuesta oportuna a observacionessobre limpieza y seguridad.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor VIII Calidad de Vida Laboral

8.- Cuento con condiciones adecuadas deseguridad e higiene para realizar mi trabajo. 8541.- En mi área el trato entre servidorespúblicos es respetuoso. 8855.- Me siento feliz haciendo mi trabajo. 9264.- Mi institución da respuesta oportuna aobservaciones sobre limpieza y seguridad. 79



VIII. Calidad de Vida Laboral

F A C T O R 8


FACTOR I X / 2010

81

56

92

69

76

74

84

9.- Mi trabajo me permite dedicar suficiente tiempo a mifamilia.

24.- Mi institución informa de manera adecuada sobre laprestación de guarderías.

42.- Me apoyan en el trabajo cuando tengo una urgenciafamiliar.

56.- Participo en los eventos de integración familiar que seorganizan en mi institución.

65.- En mi área se respeta el horario de trabajo.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor IX Balance Trabajo - Familia

9.- Mi trabajo me permite dedicar suficientetiempo a mi familia. 8124.- Mi institución informa de manera adecuadasobre la prestación de guarderías. 5642.- Me apoyan en el trabajo cuando tengo unaurgencia familiar. 9256.- Participo en los eventos de integraciónfamiliar que se organizan en mi institución. 6965.- En mi área se respeta el horario detrabajo. 84



IX. Balance Trabajo - Familia

F A C T O R 9


FACTOR X / 2010

81

68

93

81

79

81

10.- En mi área se promueve trabajar en equipo.

25.- En mi área recibimos capacitación para trabajar enequipo.

43.- Cuando trabajo en equipo se logran mejoresresultados.

57.- En mi área se trabaja en equipo.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor X Colaboración y Trabajo en Equipo

10.- En mi área se promueve trabajar enequipo. 8125.- En mi área recibimos capacitación paratrabajar en equipo. 6843.- Cuando trabajo en equipo se logranmejores resultados. 9357.- En mi área se trabaja en equipo.

81



X. Colaboración y trabajo en equipo

F A C T O R 10


FACTOR X I / 2010

81

82

82

83

77

82

82

11.- Mi jefe es congruente en lo que dice y lo que hace.

26.- Mi jefe me proporciona la información necesaria paradesempeñar mi trabajo.

44.- Mi jefe es un servidor público ejemplar.

58.- Mi jefe está abierto para recibir sugerencias ycomentarios.

66.- Mi jefe distribuye el trabajo de acuerdo acapacidades.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

11.- Mi jefe es congruente en lo que dice y loque hace. 8126.- Mi jefe me proporciona la informaciónnecesaria para desempeñar mi trabajo. 8244.- Mi jefe es un servidor público ejemplar. 8258.- Mi jefe está abierto para recibirsugerencias y comentarios. 8366.- Mi jefe distribuye el trabajo de acuerdo acapacidades. 82



XI. Liderazgo y participación

F A C T O R 11

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor XI Liderazgo y Participación


FACTOR X I I / 2010

85

81

92

92

85

87

86

12.- Mi institución es el mejor lugar para trabajar.

27.- Mi institución cuenta con códigos de ética y deconducta actualizados.

45.- Me siento orgulloso de ser parte de mi institución.

59.- Trabajar en el gobierno me permite contribuir albienestar de la sociedad.

70.- En mi área se actúa conforme a los valores quefomenta mi institución.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

12.- Mi institución es el mejor lugar paratrabajar. 8527.- Mi institución cuenta con códigos de éticay de conducta actualizados. 8145.- Me siento orgulloso de ser parte de miinstitución. 9259.- Trabajar en el gobierno me permitecontribuir al bienestar de la sociedad. 9270.- En mi área se actúa conforme a losvalores que fomenta mi institución. 85



XII. Identidad con la institución y valores

F A C T O R 12

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor XII Identidad con la Institución y Valores


FACTOR X I I I / 2010

82

76

81

88

76

81

79

13.- Mi institución es ejemplo de transparencia y combate ala corrupción.

28.- En mi área hay medidas para prevenir la corrupción.

46.- Mis superiores son austeros y responsables en elmanejo de los recursos del área.

60.- En mi trabajo si veo corrupción la denuncio.

67.- En mi institución se sancionan adecuadamente losactos de corrupción.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

13.- Mi institución es ejemplo de transparenciay combate a la corrupción. 8228.- En mi área hay medidas para prevenir lacorrupción. 7646.- Mis superiores son austeros yresponsables en el manejo de los recursos delárea.

81

60.- En mi trabajo si veo corrupción ladenuncio. 8867.- En mi institución se sancionanadecuadamente los actos de corrupción. 76



XIII. Austeridad y Combate a la corrupción

F A C T O R 13

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor XIII Austeridad y Combate a la Corrupción


FACTOR X I V / 2010

87

75

97

84

83

80

85

14.- Conozco el impacto del trabajo de mi institución.

29.- La estructura de mi área es la adecuada para cumplircon nuestros objetivos.

47.- Me siento comprometido a lograr buenos resultadosen mi trabajo.

61.- En mi área logramos obtener mejores resultados sinincrementar el gasto.

62.- El área de recursos humanos da buen servicio alpersonal de mi institución.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

14.- Conozco el impacto del trabajo de miinstitución. 8729.- La estructura de mi área es la adecuadapara cumplir con nuestros objetivos. 7547.- Me siento comprometido a lograr buenosresultados en mi trabajo. 97

61.- En mi área logramos obtener mejoresresultados sin incrementar el gasto. 84

62.- El área de recursos humanos da buenservicio al personal de mi institución. 80



XIV. Enfoque a resultados y productividad

F A C T O R 14

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor XIV Enfoque a Resultados y Productividad


FACTOR X V / 2010

77

78

87

77

79

80

30.- La normatividad de mi institución está adecuada a lasnecesidades actuales.

31.- Los procedimientos de mi institución estánactualizados.

48.- Conozco la normatividad aplicable a mi trabajo.

68.- En mi institución se implementan las sugerencias parasimplificar los procesos de trabajo.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

30.- La normatividad de mi institución estáadecuada a las necesidades actuales. 77

31.- Los procedimientos de mi institución estánactualizados. 7848.- Conozco la normatividad aplicable a mitrabajo. 87

68.- En mi institución se implementan lassugerencias para simplificar los procesos detrabajo.

77



XV. Normatividad y procesos

F A C T O R 15

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor XV Normatividad y Procesos


FACTOR X V I / 2010

84

75

77

80

74

79

15.- En mi institución el Servicio Profesional de Carreraopera en apego a su Ley y Reglamento.

32.- Los servidores públicos de carrera contribuyen a quelos cambios de administración se den en forma eficiente.

49.- El Servicio Profesional de Carrera mejora laadministración pública.

63.- En mi institución se promueve la cultura de laprofesionalización.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

15.- En mi institución el Servicio Profesional deCarrera opera en apego a su Ley yReglamento.

84

32.- Los servidores públicos de carreracontribuyen a que los cambios deadministración se den en forma eficiente.

75

49.- El Servicio Profesional de Carrera mejorala administración pública. 7763.- En mi institución se promueve la cultura dela profesionalización. 80



XVI. Profesionalización de la Administración Pública Federal y Servicio Profesional de Carrera

F A C T O R 16

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor XVI Profesionalización de la APF y SPC


FACTOR X V I I / 2010

85

76

76

79

76

16.- Mi institución difunde los resultados de la encuesta declima y cultura organizacional.

33.- Participo en las acciones de mejora de clima y culturaorganizacional de mi institución.

50.- Mi institución realiza acciones para mejorar el clima ycultura organizacional.

PROMEDIO DEL FACTOR

PROMEDIO GLOBAL APF

16.- Mi institución difunde los resultados de laencuesta de clima y cultura organizacional. 8533.- Participo en las acciones de mejora declima y cultura organizacional de mi institución. 7650.- Mi institución realiza acciones para mejorar el clima y cultura organizacional. 76



XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución

F A C T O R 17

Cuadro de Calificaciones por Reactivo del Factor XVII Impacto de la Encuesta en mi Institución


FACTORES CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL / 2010

8785

8386

8082

7780

7979

787676

75

8180

81

78

XII. Identidad con la institución y valoresXIV. Enfoque a resultados y productividad

IV. Calidad y orientación al usuarioVIII. Calidad de vida laboral

XIII. Austeridad y Combate a la corrupciónXV. Normatividad y procesos

X. Colaboración y trabajo en equipoIII. Mejora y cambio

XI. Liderazgo y participaciónVI. Comunicación

II. Capacitación y desarrolloXVII. Impacto de la encuesta en mi

XVI. Profesionalización de la APF y SPCVII. Disponibilidad de recursos

IX. Balance trabajo - familia V. Equidad y género

I. Recompensas y reconocimientos

GLOBAL APF

Ponderación de Calificaciones de los Factores de Clima y Cultura Organizacional en el INE

General INE

Promedio APF

1 XII Identidad con la Institución y Valores 87 862 VIII Calidad de Vida Laboral 86 823 XIV Enfoque a Resultados y Productividad 85 834 IV Calidad y Orientación al Usuario 83 825 XI Liderazgo y Participación 82 776 X Colaboración y Trabajo en Equipo 81 797 XIII Austeridad y Combate a la Corrupción 81 798 XV Normatividad y Procesos 80 799 III Mejora y Cambio 80 7810 II Capacitación y Desarrollo 80 7611 XVI Profesionalización de la APF y SPC 79 7412 XVII mpacto de la Encuesta en mi Institución 79 7613 VII Disponibilidad de Recursos 78 7414 VI Comunicación 77 7715 V Equidad y Género 76 7316 IX Balance Trabajo - Familia 76 7417 I Recompensas y Reconocimientos 75 72

PROMEDIO GENERAL INE 8078PROMEDIO GENERAL APF

Calificación por Factor

Calificación Global por Factor de Clima y Cultura Organizacional del Instituto Nacional de Ecologia

Descripción del FactorNo. FactorLugar

Análisis General de los Resultados Obtenidos en los factores de la Encuesta de Clima Organizacional de la APF 2010



A fin de llevar a cabo el diagnóstico del Clima Organizacional que actualmente prevalece en el Instituto Nacional de Ecología (INE), se llevó a cabo el análisis de la información que como resultado de la aplicación de la Encuesta de Clima Organizacional 2010, fue proporcionada por la Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal de la Secretaría de la Función Pública, para lo cual se procedióinicialmente, a realizar diversos cortes sobre la información obtenida de cada uno de los factores medidos a través de dicha encuesta, misma que facilitó la identificación de los indicadores que reflejan con claridad los aspectos más relevantes sobre las condiciones que actualmente prevalecen en materia de clima organizacional al interior de la Institución, a fin de lograr con ello, contar con los elementos para proceder a definir estrategias para la implementación de acciones de fortalecimiento y/o mejora que se consideran pertinentes.

Del análisis realizado, pudo identificarse que de un total de 345 servidores públicosadscritos al INE, se contó con la participación de 240 de ellos, de acuerdo a la cifra de encuestas recibidas, representando el 69.57% del universo de aplicación proyectado para el 2010, correspondiendo estos a todos los niveles de su estructura, siendo la participación más significativa, la del personal con nivel operativo con un total de 103 participantes, que representan un 43% y del personal de mando medio con nivel de Jefes de Departamento con un total de 63, representando el 26% sobre el total de encuestas presentadas.

En cuanto al nivel de participación por unidad administrativa, las áreas donde pudo observarse una mayor participación respecto al universo de aplicación proyectado fueron; la Coordinación del Programa de Cambio Climático con el 84.62%, la Unidad Ejecutiva

Análisis de los Resultados Obtenidos


de Administración y Asuntos Jurídicos con el 81.11% y la Dirección General de investigación de Ordenamiento Ecológico y Conservación de los Ecosistemas con el 80.77%, mientras que las que presentaron la más baja participación son la Coordinación de Sistemas e Informática con el 25.00%, la Dirección General de Investigación en Política y Economía Ambiental con el 47.06% y la Coordinación de Investigación e Integración de Programas Especiales con el 50.00%.

Cabe indicar que dentro del Sector Medio Ambiente, el INE se ubicó en el segundo lugaren cuanto al nivel de participación, respecto a otras instituciones como el Instituto Mexicano de Tecnología del Agua, que obtuvo el primer lugar con el 84.62% y la Procuraduría Federal de Protección al Ambiente, que se ubico en tercer sitio con el 42.82% de nivel de participación.

Asimismo se observó que dentro del rubro de las Dependencias Gubernamentales de la APF Mejor Calificadas en Materia de Clima y Cultura Organizacional, en el segmento de Órganos Desconcentrados, el INE se ubico en quinto lugar con una calificación de 80, siendo adicionalmente dentro del Sector Medio Ambiente, la institución mejor calificada, seguida por el Instituto Mexicano de Tecnología del Agua con una calificación de 77. Por otra parte, al efectuar la comparación de la calificación obtenida por el Instituto respecto a la calificación promedio de 78 obtenida a Nivel General dentro de las Instituciones de la APF, se puede considerar que el INE logró un nivel de satisfacción superior a la media, sin que esto pueda constituirse en una limitante para la implementación de acciones, tendientes a optimizar en futuros eventos nuestro alcance.


En relación a la calificación por factor obtenida al interior del Instituto, se ubican entre los mejor valuados los factores número XII Identidad con la Institución y Valores con 87, VIII Calidad de Vida Laboral con 86 y XIV Enfoque a Resultados y Productividad con 85, mientras que los factores más bajos son I Recompensas y Reconocimientos con 75, IX Balance Trabajo Familia y V Equidad y Género ambos con 76 y VI Comunicación con 77, mismos que al ser compardos con la calificación promedio obtenida a nivel general por las dependencias de la APF, los ubican como calificados por debajo de la media, constituyéndose por tal en áreas de oportunidad para fortalecer y mejorar la situación que actualmente prevalece en el INE en materia de Clima y Cultura Institucional.

Por otra parte, sobre el total de 17 factores considerados en la encuesta, se recibieron 47 comentarios vinculados a 13 de dichos factores, siendo de estos un total de 6 felicitaciones hechas por las distintas áreas del INE, pudiendo identificarse entre los factores con más incidencia de comentarios recibidos; XVII Impacto de la Encuesta en mi Institución, con un total de 12 comentarios recibidos, seguido por el factor II Capacitación y Desarrollo con 5 y los factores X Colaboración y Trabajo en Equipo, XIII Austeridad y Combate a la Corrupción y XVI Profesionalización de la APF y SPC, todos ellos con 3 comentarios, mientras que los factores con menos comentarios recibidos fueron; I Recompensas y Reconocimientos, VIII Calidad de Vida Laboral y XI Liderazgo y Participación, todos ellos con un solo comentario recibido.


Cabe indicar que la información detallada de las variables más representativas consideradas en la encuesta aplicada, ha sido incorporada para su presentación en cada uno de los apartados correspondientes, que integran el presente documento, simplificando su análisis mediante su presentación a través de gráficas y tablas, que en algunos puntos facilita el análisis comparativo de resultados con los obtenidos en la aplicación de esta misma encuesta en años anteriores.

Finalmente como conclusión general puede considerarse, que debido al porcentaje de participación de los servidores públicos en la aplicación de la encuesta, los resultados obtenidos son representativos y reflejan en gran medida el clima organizacional del Instituto, por lo cual puede tomarse como referencia para el establecimiento e implementación de acciones de fortalecimiento o mejora en algunos de los factores que fueron valorados como poco satisfactorios y que permitirán mejorar las condiciones del clima laboral y por ende la eficiencia y calidad de la operación institucional.


Comentarios Captados por Factor en la Encuesta de Clima y Cultura

Organizacional en la APF


No. Factor Descripción del Factor Comentarios

CaptadosXVII Impacto de la Encuesta en mi Institución 14

II Capacitación y Desarrollo 5X Colaboración y Trabajo en Equipo 3

XIII Austeridad y Combate a la Corrupción 3XVI Profesionalización de la APF y SPC 3III Mejora y Cambio 2VI Comunicación 2VII Disponibilidad de Recursos 2IX Balance Trabajo-Familia 2XV Normatividad y Procesos 2I Recompensas y Reconocimientos 1

VIII Calidad de Vida Laboral 1XI Liderazgo y Participación 1

Total 41

Comentarios Captados sobre los Factores de la ECO 2010

Comentarios Captados por Factor en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional en la APF

0 10 20 30 40 50Comentarios Captados

Total

XVII

II

X

XIII

XVI

III

VI

VII

IX

XV

I

VIII

XI

Factor

1

1

1

2

2

2

2

2

3

3

3

5

14

41


Comentarios Captados por Factor en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional en la APF

Factor I Recompensas y Reconocimientos; se recibió 1 solo comentario que hace alusión a la necesidad de llevar a cabo la revisión del nivel salarial del Personal de Enlace, ya que el participante considera que no es adecuado dadas las actividades encomendadas, así como las responsabilidades y el horario al que se encuentran sujetos.

Factor II Capacitación y Desarrollo; se recibieron 5 comentarios que refieren la necesidad de apoyar a los empleados de base con becas para continuar con sus estudios tendiente a obtener un desarrollo profesional y laboral, así como al aumento de recursos para la organización de un mayor número de cursos, así como a eficientar los mecanismos para la difusión oportuna de estas acciones entre el personal del Instituto y el desarrollo de campañas de sensibilización para el otorgamiento de facilidades que permita al personal acceder a un mayor número de acciones de capacitación, tendiente a fortalecer el desarrollo profesional. Así como transparentar la distribución de los recursos destinados a estas acciones para atender los requerimientos del personal técnico.

Factor III Mejora y Cambio; se recibieron 2 comentarios mismos que coincidieron respecto a su preocupación de que los resultados obtenidos de la aplicación de esta encuesta se tomen en cuenta para el bienestar de los trabajadores y un mejor desempeño del INE y no solo se pretenda cubrir algún requisito o compromiso, así también se hizo referencia al hecho de que si los empleados no perciben cambios que deban presentarse como resultado de las acciones implementadas en las áreas de oportunidad detectadas, se detonará el desin teres del personal de participar en la aplicación de futuros ejercicios como este.


Factor VI Comunicación; se recibieron 2 comentarios aludiendo el primero respecto a queno obstante que la publicación de los resultados de este tipo de ejercicios es oportuno, manteniendo informados a los empleados sobre este tema, se sugiere adicionalmente la publicación de algunas de las propuestas o soluciones de los empleados para mejorar los resultados esperados, Por otro lado, se hizo también referencia a la necesidad de incrementar la comunicación entre las distintas áreas del INE logrando con ello una mayor coordinación entre el área administrativa y las áreas técnico-científicas del Instituto.

Factor VII Disponibilidad de Recursos; de los 2 comentarios captados, uno de ellos hizo referencia respecto a la urgencia de administrar adecuadamente los recursos del Instituto, con la finalidad de destinar parte de estos al arrendamiento de equipos que permita solventar la obsolescencia de algunos equipos de cómputo con los que actualmente cuentan algunos de los empleados. Por otra parte se indicó que es necesario simplificar los procesos y trámites para la obtención de materiales y equipos que permiten satisfacer las necesidades de las áreas técnicas, ya que esto repercute en la eficiencia de la función desarrollada.

Factor VIII Calidad de Vida Laboral; sobre este factor se recibió únicamente un solo comentario, mismo que señaló la necesidad de sensibilizar más al personal de mando respecto a un trato respetuoso y cordial con los subordinados, tendiente a mejorar las relaciones de trabajo y una comunicación más eficiente que repercuta en el mejoramiento de la operación de las distintas áreas del Instituto.


Factor IX Balance Trabajo Familia; en este factor se recibieron 2 comentarios, uno de los cuales propuso la creación de una estancia infantil, para padres y madres trabajadoras, asicomo el otorgamiento de facilidades para flexibilizar los horarios de trabajo, tendiente a mejorar con ello el tiempo de dedicación a la familia, sin menoscabo del propio horario de trabajo y las funciones desarrolladas, por otra parte se indicó la necesidad de realizar mayor número de eventos de integración familiar.

Factor X Colaboración y Trabajo en Equipo; se captaron 3 comentarios dentro de los cuales se manifestó la necesidad de sensibilizar al personal de mando respecto al respeto que debe prevalecer en la relación jefe-subordinado, así como el fomento de cultura de no discriminación hacia el personal independientemente que sea o no basificado, por otra parte también se indico la necesidad de fortalecer al personal de mando con capacitación en materia de trabajo de equipo que repercuta en una mejor coordinación en el trabajo, por último se propuso una reingeniería en la estructura organizacional del INE, como medio de racionalizar y eficientar la función institucional del INE.

Factor XI Liderazgo y Participación; en este factor se recibió únicamente 1 comentario, mismo que señaló que era conveniente que el personal a los distintos niveles tuviera el conocimiento de sus funciones, para así lograr con ello un mejor desempeño de las labores desarrolladas, por otra parte también se indicó que pese a que existe dentro de la Institución, personal que ocupa niveles de mando con muy buena preparación, carecen en algunos casos de experiencia en el puesto y/o don de mando, por lo que se sugirió fortalecer la formación de setos servidores públicos con una adecuada capacitación y/o adiestramiento.


Factor XIII Austeridad y Combate a la Corrupción; se captaron 3 comentarios mismos que indicaron entre otras cosas la necesidad de vigilar que los recursos de la institución sean asignada en estricto apego a la normatividad aplicable y transparentar su aplicación, a fin de evitar caer en favoritismos al adjudicar contratos o bien obtener beneficios personales por parte del personal facultado en la aplicación de dichos recursos. Por otra parte también se indicó la conveniencia de difundir las acciones o estrategias que en esta materia se desarrollen en el INE.

Factor XV Normatividad y Procesos; dentro de este factor se recibieron 2 comentarios, mismos que coincidieron en que algunos trámites para la adquisición de bienes y servicios son engorrosos, razón por la cual se sugirió llevar a cabo su simplificación para agilizar estos trámites, así mismo se indicó que se hace necesario sensibilizar al personal responsable de esta función, respecto a su flexibilidad para no obstaculizar la fluidez de los trámites. Asímismo se indicó la necesidad de fomentar la lógica, claridad y seriedad en la administración de los proyectos y estudios desarrollados en las distintas áreas del INE.

Factor XVI Profesionalización de la APF y SPC; se captaron 3 comentarios se manifestóla necesidad de establecer mayores mecanismos de control interno en el Instituto, que garanticen que el personal que ingrese para ocupar plazas de mando sea de acuerdo al perfil idóneo para el desarrollo de las actividades vinculadas a las atribuciones del cargo, así como la eliminación de situaciones de favoritismo. Por otro lado también se manifestó la falta de lógica en el SPC respecto a la renovación de acreditación de habilidades cada cierto tiempo, toda vez que una vez que se ganó un concurso, se demostró la capacidad que en esa materia se tiene, situación que condiciona la permanencia del ocupante del puesto en dicha plaza.


Por último en relación al factor XVII Impacto de la Encuesta en mi Institución, fueron recibidos un total de 14 comentarios, refiriéndose la mayoría de ellas a las opciones de respuesta incluidas en la ECO 2010, las cuales no satisfacen la opinión de los participantes, ya que según su perspectiva son poco claras y orientadas a la obtención de resultados tendenciosos, por tal razón se manifestó la necesidad de que en este tipo de cuestionarios, las opciones de respuesta sean más simples, sencillas, entendibles y flexibles, debiendo para ello incluir alternativas de respuesta más adecuadas como son; “con frecuencia”, “siempre” y “a veces”, así como una opción de respuesta para cuando se desconoce o no le corresponde al participante dar contestación sobre algún cuestionamiento, como por ejemplo “no aplica” o “”no se”. Así mismo, se hizo énfasis sobre la inquietud de que las respuestas y comentarios hechos, sean tomados en cuenta y no pasen desapercibidos y que los resultados obtenidos de este ejercicio se den a conocer con oportunidad en el Instituto, así como informar en que se utilizaran los resultados de la encuesta y no solo proceder a la difusión de gráficas de frecuencia de respuesta. Por otro lado se indicó que la preparación de este tipo de encuestas, debe partir de tomar en cuenta las características de cada dependencia que conforma la APF, ya que en el caso específico del INE que se considera como un centro de investigación y asesoría técnica del Gobierno Federal, provoca que algunas de las preguntasy opciones de respuesta no le sean aplicables. Así también se manifestó la inquietud respecto a la “confidencialidad” de los participantes, ya que según se indicó, al dar contestación a la primera parte de dicho instrumento, era posible conocer quien era el participante. Por otro lado, también se dio reconocimiento a esta herramienta como el medio que permite a los participantes, expresarse libremente sobre su percepción personal del ambiente laboral que prevalece en sus áreas de adscripción y en general del Instituto, así como para plasmar sus sugerencias encaminadas a mejorar su operación.


Enero 2011

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Factores o Áreas de Oportunidad


Después de llevar a cabo la revisión y análisis correspondiente de la información proporcionada por la Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal de la Secretaría de la Función Pública, sobre los resultados generales, así como de los particulares del INE, obtenidos de la aplicación de la Encuesta de Clima Organizacional 2010, se llevó a cabo el diagnóstico de la situación que actualmente prevalece en el Instituto en esta materia, tendiente a identificar las áreas de oportunidad para la implementación de acciones especificas, como el medio que permita subsanar la problemática evidenciada por los servidores públicos que participaron en este ejercicio.

Como resultado de este proceso, se procedió a identificar las áreas de oportunidad, llevando a cabo para ello, la realización del análisis mediante diversos cortes de la información específica del INE, así como el correspondiente análisis comparativo con los resultados obtenidos como promedio general por las dependencias de la APF, a fin de identificar los indicadores que reflejan los aspectos más relevantes sobre los diferentes factores medidos a través de dicha encuesta, mismos que serán retomados para la formulación del Programa Anual de Mejora Institucional, tendiente a incidir en el fortalecimiento y/o mejoras pertinentes en materia de Clima Organizacional.

Para ello se tomó como criterio, atender principalmente aquellos factores que obtuvieron una calificación promedio por debajo del Promedio Global de la APF en cada uno de dichos factores considerados en la referida encuesta, adicionalmente se retomaran también los resultados de aquellos reactivos dentro de cada factor que se encuentren por debajo de ese mismo rango, de acuerdo a lo descrito en el cuadro que a continuación se presenta:


Áreas de Oportunidad por Factor y Reactivo

No. Identif

Denominación del Factor Calificación Promedio

Promedio APF

No. Identif

Reactivo por Factor Calificación Promedio

Promedio APF

III Mejora y Cambio 80 78 19 En mi Institución existen Comités que captan nuestras sugerencias para mejorar

61 78

20 Mi Institución promueve captar lassugerencias de nuestros usuarios

68

54 En mi área se aprovechan las sugerenciaspara mejorar la calidad de los servicios

81

V Equidad y Género 76 73 21 En mi Institución existen instalacionesadecuadas para personas con discapacidad.

60 73

VI Comunicación 77 77 6 En mi trabajo existe comunicación entre lasdiferentes áreas

76 77

24 Mi Institución informa de manera adecuadasobre la prestación de guarderias.

56

56 Participo en los eventos de integraciónfamiliar que se organizan en mi Institución.

69

X Colaboración y Trabajo en Equipo 81 79 25 En mi área recibimos capacitación paratrabajar en equipo.

68 79

28 En mi área hay medidas para prevenir lacorrupción

76

67 En mi Institución se sancionanadecuadamenrte los actos de corrupción

76

29 La estructura de mi área es la adecuadapara cumplir con nuestros objetivos.

75

62 El área de recursos humanos da buenservicio al personal de mi Institución.

80

30 La normatividad de mi Institución estaadecuada a las necesidades actuales

77

31 Los procedimientos de mi Institución estánactualizados

78

68 En mi Institución se implementan lassugerencias para simplificar los procesos detrabajo.

77

82IV Calidad y Orientación al Usuario 8283

7272Recompensas y ReconocimientosI 17 En mi Institución hay sistemas derecompensas por resultados

5675

Áreas de Oportunidad DetectadasIdentificación por ReactivoIdentificación por Factor

80

85

81

76 7474Balance Trabajo FamiliaIX

79XIII Austeridad y Combate a la Corrupción 79

83XIV Enfoque a Resultados y Productividad 83

7979Normatividad y ProcesosXV

II Capacitación y Desarrollo 80 18 71 76

20 68

V Equidad y Género 76 21 60 73

24 5656 69

X Colaboración y Trabajo en Equipo 81 25 68 79

67 76

62 80

31 7868 77

77

29 75

28 76

VI Comunicación 77 6

III Mejora y Cambio 80 19

Identificación por Reactivo

61 78

54 8182

76

IV Calidad y Orientación al Usuario 83

7275Recompebsas y ReconocimientosI 17 56

Reactivo Calificación Promedio

Áreas de Oportunidad Detectadas

Factor Calificación Promedio

Promedio APF

Identificación por Factor

7476Balance Trabajo FamiliaIX

79XIII Austeridad y Combate a la Corrupción

81

83XIV Enfoque a Resultados y Productividad

85

7980Normatividad y ProcesosXV 30 77


0 20 40 60 80 100

1

4

7

10

13

16

19

22

25

28

31

34

Calificación Promedio Obtenida por Reactivo

Reactivo72

78

82

73

77

74

79

79

83

79

Promedio APF

17

19

2054

21

6

24

56

25

2867

29

62

3031

68

I

III

IV

V

VI

IX

X

XIII

XIV

XV

F

a

c

t

o

r

Áreas de Oportunidad para la Implementación de Acciones en el PAM 2010


Como pudo observarse en la información presentada, los factores identificados como áreas de oportunidad para la implementación de acciones específicas para elevar el nivel de satisfacción de los servidores públicos del INE son principalmente; I Recompensas y Reconocimientos, V Equidad y Género, VI Comunicación y IX Balance Trabajo Familia, adicionalmente de 11 reactivos calificados como poco satisfactorios dentro de los factores; III Mejora y Cambio, IV Calidad y Orientación al Usuario, X Colaboración y Trabajo en Equipo, XIII Austeridad y Combate a la Corrupción, XIV Enfoque a Resultados Productividad y XV Normatividad y Procesos, con una calificación por debajo de la calificación promedio general obtenida por el resto de las dependencias de la APF

Por otra parte, derivado de la revisión y análisis de los comentarios captados en la referida encuesta, se determinó adicionalmente, considerar para la implementación de acciones para fortalecer el Clima Laboral de la Institución, los factores que aunque su calificación promedio obtenida esta por arriba del promedio general del resto de las dependencias de la APF, tuvieron incidencia en los comentarios captados; XVII Impacto de la Encuesta en mi Institución (14 comentarios captados). II Capacitación y Desarrollo (5 comentarios captados). XVI Profesionalización de la APF y SPC (3 comentarios captados). VII Disponibilidad de Recursos (2 comentarios captados) y VIII Calidad de Vida Laboral y XI Liderazgo y Participación (1 comentario captado).


Como parte de las acciones inmediatas que habrán de implementarse al interior del Instituto, como resultado de la identificación de los factores que representan áreas de oportunidad para el fortalecimiento del Clima Laboral de la Institución, pueden resumirse los siguientes:

1. Establecimiento de acciones de atención prioritaria de los factores: I Recompensas y Reconocimientos, V Equidad y Género, VI Comunicación y IX Balance Trabajo Familia.

I Recompensas y ReconocimientosDentro de este factor, el Reactivo 17 que se refiere a la existencia de sistemas recompensas por resultados en el Instituto, fue calificado como poco satisfactorio, estableciéndose por tal las siguientes acciones:• Asegurar la estricta aplicación de las Condiciones Generales de Trabajo, así como la Norma para el Sistema de Evaluación del Desempeño de los Servidores Públicos de Nivel Operativo y los Servidores Públicos sujetos al Servicio Profesional de Carrera, a fin de fortalecer la motivación permanente del personal mediante el reconocimiento de su función desarrollada.• Mantener permanentemente actualizada la base de datos vinculada a la evaluación del desempeño de los servidores públicos del Instituto, a fin de contar con los elementos que permitan el reconocimiento a su labor desarrollada y fomentar su motivación y la identificación personal con los objetivos grupales dentro de las distintas áreas del INE.• Establecer entre otras medidas para fortalecer el reconocimiento del compromiso y la labor de los servidores públicos del Instituto; el Reconocimiento Mensual de Puntualidad y Asistencia, así como el otorgamiento de estímulos no económicos (vales de descuento y/o cortesías, brindados por establecimientos comerciales como beneficio para los empleados del Instituto), que permitan fomentar con ello el compromiso y responsabilidad de los servidores públicos.

Acciones Previstas para el Fortalecimiento de las Áreas de Oportunidad Detectadas


V Equidad y GéneroDentro de este factor el Reactivo 21 que se refiere a la existencia de instalaciones adecuadas para personas con discapacidad en el Instituto, fue calificado como poco satisfactorio por los participantes en la aplicación de la encuesta, estableciéndose por tal como prioritarias las siguientes acciones:

• Programar para el ejercicio fiscal 2011, trabajos encaminados a efectuar el mantenimiento y realización de nuevas adecuaciones dentro de las instalaciones del Instituto para personas con discapacidad, tales como rampa de acceso para personas con algún tipo de incapacidad física, así como la readecuación de espacios más amplios en las áreas del Instituto con atención al público y la colocación de accesorios de baño para facilitar el uso de estas instalaciones a personas con discapacidad.• Promoción de campañas de sensibilización para la equidad de trato, tolerancia y no discriminación de personas con discapacidad, que permitan fortalecer la corresponsabilidad institucional en torno a la equidad en el trato y respeto a la integridad física de las personas con incapacidad.

VI ComunicaciónDentro de este factor el Reactivo 6 que se refiere a la existencia de una adecuada comunicación entre las diferentes áreas dentro del Instituto, fue calificado como poco satisfactorio por lo que se establecieron por tal, las acciones que a continuación se detallan:• Analizar y redefinir los mecanismos de comunicación interna, que fortalezcan la comunicación entre las distintas áreas que conforman al instituto, tendiente a hacerlos más eficientes y eficaces, como mecanismo para una mejor coordinación institucional, que conlleve a acrecentar la efectividad de la función pública desarrollada.


• Implementación de campañas de sensibilización al interior del Instituto, dirigidas a los servidores públicos a todos los niveles, en relación al fortalecimiento de las actitudes de colaboración y de trabajo en equipo, encaminado a mejorar la coordinación y comunicación que prevalece actualmente entre las distintas áreas del Instituto.

IX Balance Trabajo FamiliaDentro de este factor los Reactivos 24 y 56 que se refieren respectivamente a la información adecuada dentro del Instituto sobre la prestación de guarderías y la participación del personal en los eventos de integración familiar que se organizan en la institución, calificados ambos como poco satisfactorio, se establecieron las acciones que a continuación se detallan:

• Realizar el análisis de las políticas en materia de administración de recursos humanos, a fin de identificar las áreas de oportunidad que permitan promover el desarrollo de acciones para fortalecer la corresponsabilidad institucional para el equilibrio de la relación trabajo familia, • Promover el desarrollo y adopción de las normas y políticas necesarias que aseguren el fortalecimiento de la corresponsabilidad institucional para el equilibrio de la vida laboral, profesional, familiar y personal de las y los servidorers públicos.• Promover campañas de sensibilización para el ejercicio de estilos gerenciales justos, equitativos y tolerantes, que permitan fortalecer la corresponsabilidad institucional en torno al equilibrio del balance trabajo familia de los servidores públicos del Instituto. • Establecer mecanismos eficaces que permitan difundir y promover con oportunidad la información sobre los eventos de integración familiar que se organicen dentro de la Institución, así como sobre las prestaciones de carácter social, que aseguren el fortalecimiento de la corresponsabilidad institucional para el equilibrio de la vida laboral, profesional y personal de los servidores públicos.


2. De manera complementaria, en cuanto a las acciones adicionales que habrán de integrase al PAM 2010 específicamente para mejorar la percepción de los participantes sobre los reactivos calificados como poco satisfactorios en los factores III Mejora y Cambio, IV Calidad y Orientación al Usuario, X Colaboración y Trabajo en Equipo, XIII Austeridad y Combate a la Corrupción, XIV Enfoque a Resultados Productividad y XV Normatividad y Procesos, pueden resumirse los siguientes:

III Mejora y CambioDentro de este factor el Reactivo 19 que se refiere a la existencia de comités en la Institución que captan las sugerencias del personal para mejorar, fue calificado como poco satisfactorio por los participantes en la aplicación de la encuesta, estableciéndose por tal la necesidad de implementar las siguientes acciones:• Analizar y determinar la factibilidad de implementación y las características de nuevos mecanismos institucionales más eficaces para la captación de las sugerencias formuladas por los colaboradores del INE, tendientes al desarrollo de acciones que propicien la mejora continua.• Establecer los canales de comunicación necesarios que permitan captar las sugerencias de los servidores públicos en relación a la implementación de acciones de mejora que incidan en la efectividad de la función institucional desarrollada.

IV Calidad y Orientación al UsuarioDentro de este factor los Reactivos 20 y 54 que se refieren respectivamente a que en la Institución se promueve captar las sugerencias de los usuarios y que en el área de los participantes se aprovechan las sugerencias para mejorar la calidad de los servicios, calificados como poco satisfactorios se estableció implementar las siguientes acciones:


• Estructurar las estrategias que permitan captar las sugerencias de los usuarios, como medio de autodiagnóstico para la detección de áreas de oportunidad para mejorar el nivel de calidad en la operación institucional y darle como prioridad la orientación hacia la mejora continua.• Propiciar el proceso de cambio dentro del Instituto, mediante la difusión de conocimientos vertidos en cursos en línea, así como con información oportuna y de interés para los servidores públicos, con el propósito de mantenerse vigentes y actualizados para el ejercicio de sus funciones, a través de las páginas de intranet con las que cuentan las Direcciones y las Coordinaciones.

X Colaboración y Trabajo en EquipoDentro de este factor el Reactivo 25 que se refiere a que el área de en el área de los participantes, se recibe capacitación para trabajar en equipo, fue calificado como poco satisfactorio estableciéndose por tal la necesidad de implementar las siguientes acciones:• Implementación de campañas de sensibilización al interior del Instituto, dirigidas a los servidores públicos a nivel operativo y gerencial, en relación al fortalecimiento de las actitudes de colaboración y de trabajo en equipo.• Promoción permanente de los valores organizacionales, que promueven el reconocimiento, la motivación, la calidad laboral y la igualdad de trato y oportunidades, como medio de fomentar la identidad institucional y fortalecer el espíritu de colaboración y trabajo en equipo de los colaboradores del Instituto.• Considerar mayor número de acciones de capacitación orientadas a fortalecer la cultura del trabajo en equipo y colaboración, a las ya previstas en el Programa Anual de Capacitación del INE, mediante la integración de cursos y talleres de liderazgo participativo y trabajo en equipo a los diferentes niveles requeridos por los puestos directivos y operativos.


XIII Austeridad y Combate a la CorrupciónDentro de este factor los Reactivos 28 y 57 que se refieren respectivamente a la existencia de medidas al interior del Instituto para prevenir la corrupción y que se sancionan adecuadamente los actos de corrupción, calificados como poco satisfactorios, se establecióla necesidad de implementar las siguientes acciones:• Establecer mecanismos institucionales y canales de comunicación adecuados, que permitan captar las denuncias de actos de corrupción. • Vigilar el estricto apego a la normatividad emitida para regular los procesos de selección de personal, que deberán basarse en la valoración de las habilidades y meritos personales, para la obtención de oportunidades de desarrollo, como medio de evitar acciones de corrupción por parte del personal responsable de desarrollar esta función.• Establecer y operar los mecanismos que permitan difundir con claridad a los servidores públicos del instituto, los criterios aplicables para la selección de personal con el propósito de transparentar este proceso.• Desarrollar el análisis y diagnostico en relación a las prestaciones que el Instituto brinda a sus empleados, a fin de identificar su equilibrio justo y equitativo, tendiente a llevar a cabo en su caso, la formulación de las acciones pertinentes para hacerlas más justas.• Asegurar la estricta aplicación de las Condiciones Generales de Trabajo, así como la Norma para el Sistema de Evaluación del Desempeño de los Servidores Públicos del Nivel Operativo y los Servidores Públicos sujetos al Servicio Profesional de Carrera, a fin de asegurar el justo reconocimiento de la labor desarrollada por el personal y fortalecer así la motivación permanente y el reconocimiento de la función desarrollada.


XIV Enfoque a Resultados ProductividadDentro de este factor los Reactivos 29 y 62 que se refieren respectivamente a la existencia de una estructura adecuada para cumplir con los objetivos y que el área de recursos humanos da buen servicio al personal de la Institución, calificados como poco satisfactorios, se estableció la necesidad de implementar las siguientes acciones:• Efectuar el análisis orgánico-funcional de la estructura operativa del Instituto, tendiente a identificar las posibles deficiencias y fortalecer la operación de las distintas áreas del INE, basado en una visión de mejora continua y efectividad de la función institucional desarrollada.• Efectuar el análisis de los procesos vinculados a las funciones encomendadas al área de recursos humanos del INE, a fin de eficientarlos y garantizar con ello una mejor atención a los servidores públicos, siendo así el servicio brindado más oportuno y eficiente • Articular y desarrollar campañas de sensibilización del personal adscrito al área de recursos humanos del Instituto, en relación a fortalecer la cultura de servicio y productividad, encaminado a mejorar la prestación de los servicios brindados al personal.

XV Normatividad y ProcesosDentro de este factor los Reactivos 30 y 68 que se refieren respectivamente a que la normatividad en la Institución está adecuada a las necesidades actuales y que en la Institución se implementan las sugerencias para simplificar los procesos de trabajo,calificados como poco satisfactorios, se estableció la necesidad de implementar las siguientes acciones:• Realizar el análisis de las políticas en materia de administración de recursos humanos, a fin de identificar las áreas de oportunidad que permitan promover el desarrollo de acciones para fortalecer la corresponsabilidad institucional de cumplir con su función institucional en estricto cumplimiento de la normatividad y los procesos


• Definir estrategias para el establecimiento de canales de comunicación eficientes, que permitan captar las sugerencias de los servidores públicos en relación a la implementación de acciones de mejora que incidan en la efectividad de la función institucional.• Promover campañas de sensibilización entre el personal de mando medio y superior, en torno a la estricta observancia y cumplimiento de la normatividad establecida que regula la operación de las funciones encomendadas a las distintas áreas que conforman la estructura funcional del Instituto.

3. Finalmente como acciones previstas para fortalecer aquellos factores que aunque su calificación promedio obtenida esta por arriba del promedio general del resto de las dependencias de la APF, pero que tuvieron incidencia en los comentarios captados; XVII Impacto de la Encuesta en mi Institución. II Capacitación y Desarrollo. XVI Profesionalización de la APF y SPC. VII Disponibilidad de Recursos y VIII Calidad de Vida Laboral y XI Liderazgo y Participación, pueden resumirse las siguientes:

XVII Impacto de la Encuesta en mi Institución.• Difusión oportuna de los resultados obtenidos de la aplicación de la Encuesta de Clima Organizacional, a través del portal del INE, para que todos los servidores públicos del Instituto conozcan la información que se obtuvo en dicha encuesta y tengan un panorama amplio decómo fue calificado el Instituto en cuanto a los distintos factores medidos en la ECO 2010.• Se promoverá la participación activa de los servidores públicos del Instituto involucrados en la implementación de las acciones de mejora, necesarias para subsanar las deficiencias y fortalecer los factores vinculados al clima organizacional que prevalece en el INE,


• Dar seguimiento a las acciones de mejora implementadas para el mejoramiento del clima laboral que prevalece en el INE, monitorear su efectividad y difundir a todo el personal los logros alcanzados.

II Capacitación y Desarrollo• Establecer estrategias que permitan eficientar la detección de necesidades de capacitación de las distintas áreas del Instituto, basado en el análisis de las actividades y funciones concretas de los servidores públicos, como medio de fortalecimiento de sus conocimientos y habilidades, con el fin de acrecentar la operación dentro de las distintas áreas del Instituto.• Programar dentro del Programa Anual de Capacitación Institucional, las acciones de capacitación pertinentes, de conformidad a los requerimientos reales de las distintas áreas que la conforman, así como sensibilizar a los servidores públicos respecto a la importancia de sumarse a esta actividad, como el medio de apoyar su crecimiento profesional y personal en beneficio de ellos mismos y de la Institución en su conjunto.• Desarrollar campañas de sensibilización a nivel de mando medio y superior, en cuanto a la importancia de ejercer estilos gerenciales tolerantes y equitativos para brindar facilidades al personal a su cargo que permitan que se sumen a las acciones de capacitación programadas en el PAC del Instituto,

XVI Profesionalización de la APF y SPC• Sensibilización del personal involucrado en la selección de personal, a fin de acrecentar el nivel de equidad e igualdad de oportunidades de los aspirantes, sin distinción alguna o incurriendo en algún acto de corrupción.


• Monitoreo permanente de la gestión del Sistema de Selección de Personal institucional, tendiente a constatar la estricta aplicación de la normatividad establecida en esta materia.• Vigilar el estricto apego a la normatividad emitida para regular la operación del Servicio Profesional de Carrera, a fin de asegurar la trasparencia y equidad de los procesos de selección de personal, que deberán basarse en la valoración de las habilidades, aptitudes y méritos personales.• Establecer y operar los mecanismos que permitan difundir con claridad a los servidores públicos del Instituto, los criterios aplicables para la selección de personal, con el propósito de transparentar este proceso.

VII Disponibilidad de Recursos.• Establecer las estrategias para efectuar la identificación de los requerimientos de equipo y mobiliario al interior de las distintas áreas del INE, a fin de dotarlas de los elementos materiales que les facilite el desarrollo de su función institucional encomendada.• Efectuar la revisión de los procedimientos para la solicitud y adquisición de bienes, así como del suministro oportuno de estos recursos, a fin de eficientar estos procesos.

VIII Calidad de Vida Laboral.• Promoción permanente de los valores organizacionales que promuevan el reconocimiento, la motivación, la calidad laboral y la igualdad de trato y oportunidades entre los servidores públicos del INE.


VIII Calidad de Vida Laboral.• Promoción permanente de los valores organizacionales que promuevan el reconocimiento, la motivación, la calidad laboral y la igualdad de trato y oportunidades entre los servidores públicos del INE.• Analizar las políticas en materia de administración de recursos humanos, a fin de identificar las áreas de oportunidad que permitan promover el desarrollo de políticas para fortalecer la corresponsabilidad institucional para el equilibrio de vida laboral, profesional, familiar y personal de los servidores públicos del INE.• Promover campañas de sensibilización para el ejercicio de estilos gerenciales justos, equitativos y tolerantes, que permitan fortalecer la corresponsabilidad institucional en torno al equilibrio de vida laboral, profesional, familiar y personal de los servidores públicos, pártiendopara ello de los principios rectores de igualdad y justicia, a fin de asegurar la equidad y flexibilidad tanto para mujeres como para hombres, para realizar las actividades derivadas de sus responsabilidades familiares y personales.

XI Liderazgo y Participación.• Articular y difundir campañas de sensibilización para el ejercicio de estilos gerenciales justos, equitativos y tolerantes, que fortalezcan la relación de liderazgo y participación entre jefes y subordinados, como medio de lograr una mejor comunicación y coordinación institucional.• Generar y difundir Spots Promocionales vinculados a la cultura institucional y los valores organizacionales que promueven la responsabilidad e integridad personal, el trabajo en equipo y el espíritu de profesionalismo e identificación de los objetivos individuales con los de la institución.


Reporte de Efectividad de Acciones Programadas en el PAM 2009

Factor Acciones Comprometidas PAM 2009 Logros sobre Acciones Desarrolladas

Estricta aplicación de las Condiciones Generales de Trabajo y la Norma parael Sistema de Evaluación del Desempeño de los Servidores Públicos de NivelOperativo y los Servidores Públicos sujetos al SPC.

Fortalecimiento de la motivación permanente del personalmediante el reconocimiento de su función desarrollada

Actualización de la base de datos de la evaluación del desempeño de losservidores públicos del Instituto

Reconocimiento a la labor desarrollada por el personal y gestión anivel directivo para su motivación dentro de las distintas áreas delINE

Implementación de acciones para fortalecer el proceso de reconocimiento delcompromiso y la labor de los servidores públicos del Instituto

Fomento del compromiso y responsabilidad de los servidorespúblicos, mediante el establecimiento del reconocimiento mensualde puntualidad y asistencia,otorgamiento de estímulos noeconómicos (vales de descuento y/o cortesías,

Análisis de las políticas en materia de administración de recursos humanos Identificación de áreas de oportunidad para promover el desarrollode la corresponsabilidad institucional para el equilibrio de larelación trabajo familia

Promover campañas de sensibilización para el ejercicio de estilos gerencialesjustos, equitativos y tolerantes

Fortalecimiento de la corresponsabilidad institucional en torno alequilibrio del balance trabajo familia de los servidores públicos delInstituto

Establecer mecanismos eficaces para difundir y promover con oportunidad lainformación sobre los eventos de integración familiar que se organicen dentrode la Institución y sobre las prestaciones de carácter socia

fortalecimiento de la corresponsabilidad institucional, crecentandoel equilibrio de la vida laboral, profesional y personal de losservidores públicos

Difundir oportunamente los cursos que permitan acrecentar losconocimientos y habilidades de los servidores públicos, así como laaplicación oportuna de evaluaciones de certificación y evaluación deldesempeño para los servidores públicos sujetos al SPC

Fortalecimiento de los conocimientos y habilidades de losservidores públicos para mejorar su desempeño, transparentacióndel proceso de valoración del mérito.

Desarrollo de los Planes de Estudio de los Servidores Públicos sujetos alSPC

Articulación del Programa Anual de Capacitación del Instituto conlos Planes de Estudio de los Servidores Públicos sujetos al SPC,fortalecindo con ello su capacitación y profesionalización

Efectividad de las Acciones Programadas y Cumplidas PAM 2009

Recompensas y Reconocimientos

Balance Trabajo Familia

Capacitación y Desarrollo

Establecer estrategias para eficientar la detección de necesidades decapacitación como medio de fortalecimiento de sus conocimientos yhabilidades, con el fin de acrecentar la operación misma del Instituto

Mayor eficiciencia en la atención de las necesidades decapacitación de las distintas ´reas del INE, en relación alconocimiento de sus requerimientos específicos


Establecer canales de comunicación que permitan captar las sugerencias delos servidores públicos en relación a la implementación de acciones demejora

Captación de las sugerencias de los servidores públicos enrelación a la implementación de acciones de mejora

Estructurar las estrategias que permitan captar las sugerencias de losusuarios, como medio de autodiagnóstico para la detección de áreas deoportunidad para mejorar el nivel de calidad en la operación institucional.

Autodiagnóstico y detección de áreas de oportunidad para mejorarel nivel de calidad en la operación institucional.

Analizar y redefinir los mecanismos de comunicación interna, que fortalezcanla comunicación entre las distintas áreas que conforman al instituto.

Canales de comunicación más eficientes y eficaces, mejorcoordinación institucional, que acrecenta la efectividad de lafunción institucional

Implementación de campañas de sensibilización para el fortalecimiento de lasactitudes de colaboración y trabajo en equipo, y de acciones de capacitaciónen materia de liderazgo participativo y trabajo en equipo

Fortalecimiento de las actitudes de colaboración y trabajo enequipo, mediante el desarrollo de un liderazgo participativo delpersonal de mando medio y superior.

Seguimiento a las acciones de mejora correspondientes para un excelentedesempeño del INE

Control de las acciones implementadas en las áreas deoportunidad detectadas en el PAM y oportuna retroalimentacióncon los responsables de su desarrollo

Calidad de Vida Laboral Promoción permanente de los valores organizacionales que promuevan elreconocimiento, la motivación, la calidad laboral y la igualdad de trato yoportunidades entre los servidores públicos del INE

Fortalecimiento de la cultura institucional, sensibilización de losservidores sobre los valores organizacionales

Vigilar el estricto apego a la normatividad emitida para regular la operacióndel SPC a fin de asegurar la trasparencia y equidad de los procesos deselección de personal.

Fortalecimiento de los mecanismos de control para evitar actos decorrupción

Establecer y operar los mecanismos que permitan difundir con claridad a losservidores públicos del instituto, los criterios aplicables para la selección depersonal con el propósito de transparentar este proceso

Reducción del nivel de desconfianza sobre el proceso dereclutamiento de personal en el INE y de la incertidunbre sobre laequidad de este proceso.

Austeridad y Combate a laCorrupción

Desarrollar el análisis y diagnostico en relación a las prestaciones que elInstituto brinda, a fin de identificar su equilibrio justo y equitativo.

Mayor transparencia y equidad en el otorgamiento de lasprestaciones que el Instituto brinda a sus empleados

Mejora y Cambio

Servicio Profesional de Carrera


A) Difusión de Resultados y Sensibilización.

A fin de difundir entre los servidores públicos adscritos a este Instituto la información de los resultados obtenidos de la aplicación de la Encuesta de Clima Organizacional 2010, se llevará a cabo la inserción del Cuaderno de Resultados Generales y el Programa Anual de Mejoras en la página www.ine.gob.mx durante los primeros días del mes de febrero de 2011.

Articulación de una campaña de promoción en medios electrónicos e impresos para invitar a los servidores públicos del Instituto a conocer y consultar los resultados sobre la situación que guarda el INE en materia de clima laboral, tendiente a llevar a cabo su involucramiento para la posterior implementación de acciones para subsanar la problemática evidenciada y fortalecer algunos de los elementos considerado como áreas de oportunidad de los aspectos calificados de manera general como satisfactorios.

Involucramiento de las áreas y los servidores públicos responsables, en la implementación de las acciones definidas en el PAM 2010, encaminadas a mejorar la situación que actualmente prevalece en materia de clima laboral institucional, brindando principal énfasis sobre aquellos factores valuados por debajo de la calificación obtenida en el Promedio General de las Dependencias de la APF, así como de los elementos considerado como áreas de oportunidad de los aspectos calificados de manera general como satisfactorios dentro del INE, a fin de fortalecer con ello la calidad de vida laboral de los servidores públicos en beneficio del desempeño del instituto.

Líneas Estratégicas de Acción

B) Acciones Previstas para el Fortalecimiento del Factor Liderazgo.

Con el propósito de fortalecer el Factor Liderazgo entre los servidores públicos de mando medio y superior del INE, concebido como el elemento dinámico detonante de la implementación de las acciones para el cumplimiento de los compromisos establecidos en el Programa Anual de Mejora institucional, se prevé como acciones concretas:

• Articulación de estrategias para la oportuna difusión de campañas de sensibilización de los servidores públicos de mando medio y superior, en relación al ejercicio de estilos gerenciales justos, equitativos y tolerantes.

• Generar y difundir Spots Promocionales vinculados a la cultura institucional y los valores organizacionales que promueven la responsabilidad e integridad personal, el trabajo en equipo y el espíritu de profesionalismo e identificación de los objetivos individuales con los de la institución.

• Desarrollo de campañas de sensibilización del personal de mando medio y superior, en torno al fortalecimiento de la relación de liderazgo y trabajo en equipo, como medio de alcanzar una mejor comunicación y coordinación institucional.


C) Programa de Acciones de Mejora.

Tras el diagnóstico de la situación prevaleciente en materia de clima laboral al interior del Instituto y la identificación de las áreas de oportunidad para la implementación de acciones especificas, como medio para subsanar la problemática evidenciada por los servidores públicos que participaron en le aplicación de la ECO 2010, se integró el programa de mejoramiento de los factores identificados como áreas de oportunidad.

Fueron definidas acciones para cada uno de los factores identificados, tendiente a elevar con ello el nivel de satisfacción de los servidores públicos respecto al clima laboral en el que se encuentran inmersos, siendo principalmente dichas acciones sobre los factores; I Recompensas y Reconocimientos, V Equidad y Género, VI Comunicación y IX Balance Trabajo Familia, adicionalmente de acciones complementarias sobre 11 reactivos calificados como poco satisfactorios dentro de los factores; III Mejora y Cambio, IV Calidad y Orientación al Usuario, X Colaboración y Trabajo en Equipo, XIII Austeridad y Combate a la Corrupción, XIV Enfoque a Resultados Productividad y XV Normatividad y Procesos, mismos que obtuvieron una calificación por debajo de la calificación promedio general obtenida por el resto de las dependencias de la APF y para aquellos factores que presentaron incidencia en los comentarios captados en la referida encuesta; XVII Impacto de la Encuesta en mi Institución. II Capacitación y Desarrollo. XVI Profesionalización de la APF y SPC. VII Disponibilidad de Recursos y VIII Calidad de Vida Laboral y XI Liderazgo y Participación.

Las acciones de mejora que integran el programa de mejoramiento del clima laboral, surtirán efecto a lo largo del año 2011, definiendo periodos en los que habrá de monitorearse los avances obtenidos en cada una de las acciones previstas.



Cronograma de Acciones Vinculadas a la Implementación de Acciones de Mejora PAM 2010

Calendarización Estimada de Actividades

Programación Bimestral 2011 Actividades

Programadas Diciembre

2010 1 er.

Bimestre 2 do.

Bimestre 3 er.

Bimestre 4 to.

Bimestre 5 to.

Bimestre 6 to.

Bimestre Revisión, Análisis de Resultados e Identificación de Áreas de Oportunidad.

X X

Integración del Informe de Resultados de la ECO 2010.

X X

Elaboración del Programa de Trabajo Institucional (PAM 2010).

X

Difusión de Resultados y Sensibilización de los Actores Vinculados a la Implementación de las Acciones de Mejora.

X X

Involucramiento Institucional y Articulación de Estrategias para el Desarrollo de las Acciones de Mejora Previstas.

X X

Implementación de Acciones de Mejora para la Atención de las Áreas de Oportunidad Prioritarias Detectadas.

X X X X

Implementación de Acciones de Mejora Complementarias para el Fortalecimiento de las Áreas de Oportunidad Detectadas.

X X X X

Seguimiento y Evaluación al Programa de Acciones de Mejora.

X X X X

Difusión Permanente de los Avances Alcanzados como Resultado de la Implementación de las Acciones de Mejora en las Áreas de Oportunidad

X X X

Retroalimentación Institucional sobre las Acciones Desarrolladas y los Resultados Alcanzados.

X X

Encuesta Clima Organizacional 2010

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