VARIABLES DE CONTABILIDAD DEL CAPITAL HUMANO

EL VALOR ECONÓMICO

AGREGADO DELCAPITAL HUMANO

¿Está aportando o disminuyendo valor la gente en la empresa?

La respuesta “el recurso humano es nuestro principal activo” puede dejar de ser un simple eslogan y convertirse en una realidad en tanto se pueda operacionalizar y medir su aporte en términos de valor económico agregado.

Marco de“VALORACIÓN” del Capital

Humano.

LA CONTABILIDAD DE CAPITAL HUMANO

Es «un vehículo idóneo para comunicar a los diferentes usuarios de la información contable aspectos básicos de la realidad económico-financiera de la empresa»

M. Vela, V. Montesinos y V. Serra

(1991)

• ESTADOS FINANCIERO

S• PERIODICOS

• CAPACIDAD DE EQUIPO HUMANO

• EFICACIA DE LA ORGANIZACIÓN

• DESARROLLO FUTURO

• GENERA• DESTINO O

PROPOSITO

• DIVERSA NATURALEZA Y

CONTENIDO

INFOR-MACIO

N

FUENTES

INFORMACION

EMPRESARIAL

EXTERNA

OTROS ASPECTOS RELEVANT

ES

EL PLAN GENERAL DE CONTABILIDAD Y RECURSOS

HUMANOS

El modelo contable tradicional contempla aquellos conceptos que dan lugar a los «gastos del personal».

Cuadro de cuentas.

Cuentas anuales.

CUADRO DE CUENTAS

CUENTA SE REFIERE CONCEPTO

640 SUELDOS Y SALARIOS Recoge las remuneraciones, fijos y eventuales.

641 INDEMNIZACIONESCantidades que se entregan al personal para resarcirle de un daño o perjuicio.

642SEGURIDAD SOCIAL A CARGO DE LA EMPRESA

Cuotas a favor de los organismos de la seguridad social por las diversas prestaciones.

643

APORTACINES A SISTEMAS COMPLEMENTARIOS DE PENSIONES

Importe de las aportaciones devengadas a planes de pensiones.

649 OTROS GASTOS SOCIALES

Gastos de naturaleza social realizados en cumplimiento de una disposición legal o voluntario.

CUENTA SE REFIERE CONCEPTO

755INGRESOS POR SERVICIOS AL PERSONAL

Ingresos por comedores, transporte, viviendas.

254 CREDITOS A LARGO PLAZO AL PERSONAL

Prestamos concedidos cuyo vencimiento sea superior a un año

544 CREDITOS A CORTO PLAZO AL PERSONAL

Prestamos concedidos cuyo vencimiento no sea superior a un año.

CUENTAS ANUALESAspectos sociales de la unidad económica:

BALANCE DE SITUACION

No contiene ningún apartado especifico destinado a incluir las inversiones en recursos humanos que realiza la empresa.

Solamente se harán constar aquellos créditos o prestamos, tanto a largo como a corto plazo, que se hayan concedido a los trabajadores.

LA CUENTA DE PERDIDAS Y GANANCIAS

Modelo abreviado en esta se enfoca en gastos del personal que son las siguientes:

• Sueldos y salarios

• Indemnizaciones

• Seguridad social a cargo de la empresa

Por lo que son los desgloses de aportaciones y dotaciones para pensiones.Otros ingresos de explotación son:Alquileres, servicios realizados para terceros, cesión de patentes, transportes, etc.

En el modelo normal se refiere a los ingresos y gastos para informar sobre el desglose de las distintas cargas sociales y el numero medio de personas empleadas durante el ejercicio.

J. PUA PEREDA

Lo denomina como “información de carácter no financiero”

• Numero de personas empleadas• Desglose de plantillas por funciones• Promedio semanal por horas de trabajo por empleado• Coste individual de mano de obra• Importe detallado de sueldos y remuneraciones accesorias con

distinción de los gastos de formación• Información sobre el plan de pensiones

LA CONTABILIDAD DE RECURSOS HUMANOS

El valor de cualquier cosa no es lo que se paga por ella, ni lo que cuesta producirla, sino lo que obtiene por

ella... (Lyon).

• Finales de los 60• Modelos mas

desarrollados en los 70

Inicio

• Mostrar la imagen fiel económica

• Cualidad y aptitud profesional

Finalidad • Educación• formación• Capacitación• Aumento de

retribuciones

Importe Total

C.R.HPara J. Tua Pereda (1963) la finalidad de la C.R.H. Es la captación, valoración y representación contable del potencial humano de la unidad económica.

La contabilidad convencional solamente reconoce como gasto los distintos desembolsos relativos a la mano de obra, sin que se contemple la actualización financiera de los beneficios futuros previstos. Desde el punto de vista legalista e individual de cada trabajador no se admite este tipo de valoración, pero si se puede tener sentido e importancia si se considera globalmente al conjunto de recursos humanos que posee la empresa

La Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas (A.E.C.A) distingue los siguientes integrantes de las retribuciones al personal.

RETRIBUCIONES DIRECTAS

Otros complementos salariales

Complementos Salariales

Salario

• Antigüedad• Conocimientos

específicos

Personales

• Penosidad, toxicidad y peligrosidad

• Turnicidad• Responsabilidad• Nocturnidad

De puesto de trabajo

• Incentivos• Asistencia y

puntualidad• Horas

extraordinarias• comisiones

Por calidad o tiempo de trabajo

COMPLEMENTOS SALARIALES

COMPLEMENTOS SALARIALES

• Para extraordinarias• Participación en

beneficios

Por rendimiento de periodicidad superior al mes

• Residencia• Quebranto• Desgaste de

herramientas• Prendas de trabajo• Gastos de

locomoción• Dietas de viajeOtros complementos salariales

RETRIBUCIONES

INDIRECTAS

Plus de distanc

iaPlus de transporte

Gastos de

contrato

Indemnización por traslado

Indemnización por

suspensión de contrato

Indemnización por

despido y rescisión de

contrato Retribuciones en especie

Los gastos se definen como aquellos importes de los que no se pueden esperar beneficios futuros o que representan consumos que implican disminución de los servicios potenciales de un activo.

Por otra parte, las inversiones o activos son aquellos elementos que pueden prestar servicios o generar beneficios en periodos venideros, pudiendo determinarse razonablemente la cuantía y el momento o vencimiento en que tales beneficios se producirán.

Ambos conceptos, gasto e inversión, reflejan el coste en recursos humanos

Para V. Ripoll y G. Labatut: la inversion en recursos humanos realizada por una empresa procede de todos o algunos de los siguientes conceptos:

COSTES DE ADQUISICI

ON

•Reclutamiento•selección•contratación

COSTES DE DESARROL

LO

•Orientación•Formación fuera del trabajo•Capacitación en el lugar de trabajo

M.O. Alexander en la confección del “Estado de inversión en Recursos Humanos” (E.I.R.H.) considera como uno de los posibles estados financieros que representan los flujos de inversión en el capital.

* México en comparación con diversos países de Latinoamérica, es quien más invierte en capacitación; con montos de 373 dólares anuales por persona. Este último año, nuestro país ha incrementado inversiones en 100 dólares por cada empleo respecto al año pasado.

* También se observa que en nuestro país se invierte 278 dólares por cada nueva contratación; sin embargo, esta cifra ha descendido frente a los resultados entre el periodo 2009 y 2010, donde se obtuvo que el costo en México ascendía a 387dólares.

* Dicho estudio se centró en 12 países representativos de cada región; entre los que destacan México, Argentina, Chile, Colombia, Ecuador y Bolivia. Las empresas que ingresaron en el estudio fueron aquéllas que facturan mil 700 millones de dólares anuales con una capacidad de operación de 3 mil 100 empleados en la región.

* Los resultados obtenidos en el estudio de Saratoga indican que por cada dólar invertido en el área de recursos humanos se obtiene un retorno de inversión de 4 dólares, por debajo de Bolivia que obtiene 5.78 dólares y por arriba de Argentina que obtiene 2.61 de retorno.

*Retorno de la Inversión (ROI) del Capital Humano, con esta métrica se mide el beneficio que se obtiene por cada dólar invertido durante el ejercicio fiscal en la compensación y beneficios de los colaboradores

*El estudio Saratoga forma parte de las herramientas de la práctica de People & Change, que se especializa en ofrecer Soluciones en Desarrollo Organizacional y Capital Humano.

CONCLUSIONES

La C.R.H se enfoca conceptos y procedimientos contables relativos al personal de la empresa, que son tendentes a valoración y análisis de inversión y costes en las personas

Las empresas deben mostrar interés por la información de las personas que la integran, porque es conveniente conocer el importe total de las inversiones efectuadas en el personal (educación, formación y capacitación) y costes de las mismas.

Los diferentes desembolsos que realiza la empresa en recursos humanos tiene como finalidad aumentar la productividad y rentabilidad de sus trabajadores, recuperando en el futuro el capital invertido.

El sistema de información es uno de los factores mas importantes para el éxito o fracaso de la empresa, por lo que es conveniente dotarla de un sistema de información que le facilite según sus necesidades, los datos que precisa para su funcionamiento.

La utilidad de la C.R.H. es susceptible de valoración informativo que sirve a la empresa tomar decisiones.