EL DESPIDO EN

MATERIA LABORAL

Carlos Mario Herrera M.

DESPIDO INDIRECTO Y RENUNCIA PROVOCADA

DESPIDO INJUSTO

PROCESO DISCIPLINARIO

DESPIDO EN PERIODO DE PRUEBA

DESPIDO EN ESTADO DE EMBARAZO

DESPIDO INCAPACIDAD SUPERIOR 180 DIAS

DESPIDO INDIRECTO

Sobre el despido indirecto, se tiene que por elcarácter bilateral del contrato de trabajo, surgen deél obligaciones a cargo del empleador y deltrabajador, y para conservar el equilibrio de lasobligaciones recíprocas la ley establece la condiciónresolutoria por incumplimiento así: “En todocontrato de trabajo va envuelta la condiciónresolutoria por incumplimiento de lo pactado, conindemnización de perjuicios a cargo de la parteresponsable” (Artículo 6° de la Ley 50 de 1990).

Dependiendo de donde provenga el incumplimiento,del empleador o del trabajador, la Ley tiene previstasformas de reparación o indemnización del dañocausado; si es el primero el que toma la decisión definiquitar el vínculo laboral se tiene lo quecomúnmente se llama despido, y si es eltrabajador el que toma esa decisión con justacausa, debido al incumplimiento de las obligacionespor parte del empleador, se pueden presentar dostipos de situaciones que difieren notablementeuna de otra:

LA RENUNCIA INDUCIDA O

SUGERIDA

La renuncia inducida o sugerida en la cual la libre yespontánea voluntad del trabajador encaminada aobtener el rompimiento del vínculo contractual, a quedebe obedecer toda renuncia, se encuentra viciada poractos externos, tales como la fuerza o el engaño porparte del empleador y que lo convierten en el únicoresponsable de los perjuicios que la terminación contractualcause al trabajador, como verdadero promotor de eserompimiento. No se requiere, en este caso, que a laterminación del contrato el trabajador manifieste losverdaderos motivos que lo inducen a renunciar; pero, en eleventual proceso sí tiene la carga de demostrar que suvoluntad estuvo viciada al momento de romper el vínculocontractual por una cualquiera de estas conductas asumidaspor el empleador.

CARACTERÍSTICAS DE

RENUNCIA INDUCIDA Se genera por voluntad del trabajador.

Esa voluntad, se encuentra viciada por actos externos, tales como la fuerza o el engaño.

Los Actos provienen del empleador.

El empleador es el único responde por los perjuicios que la terminación contractual cause al trabajador.

El empleador es el verdadero promotor de ese rompimiento

No se requiere, que a la terminación del contrato el trabajador manifieste los verdaderos motivos que lo inducen a renunciar

En caso de demandar, por carga probatoria el trabajador tiene que demostrar que su voluntad estuvo viciada al momento de romper el vínculo contractual por una cualquiera de estas conductas asumidas por el empleador.

DESPIDO INDIRECTO O AUTO

DESPIDO

El despido indirecto o auto despido donde sepresenta una conducta consciente y deliberada deltrabajador encaminada a dar por terminada larelación contractual, por su iniciativa, pero porjusta causa contemplada en la ley,imputable al empleador. En este caso, loshechos o motivos aducidos deben ser alegados almomento del rompimiento del vínculo contractualy estar contemplados como justa causa determinación, en el literal b) del artículo 7º deldecreto 2351 de 1965, que deben ser notificados,además al empleador con tanta oportunidad queno quede duda que la dimisión obedece realmentea los hechos alegados y no a otros distintos.

CARACTERISTICAS DEL AUTO

DESPIDO O DESPIDO INDIRECTO Obedece a una conducta consciente y deliberada del

trabajador encaminada a dar por terminada la relación contractual

Se da por justa causa contemplada en la ley, imputable al empleador.

Los hechos o motivos aducidos por el dimitente deben ser alegados al momento del rompimiento del vínculo contractual (par. art. 7º decreto 2351 de 1965)

Tiene que estar contemplados como justa causa de terminación, en el literal b) del artículo 7º del decreto 2351 de 1965

Debe ser notificados, al empleador con tanta oportunidad que no quede duda que la dimisión obedece realmente a los hechos alegados y no a otros distintos.

DEL DESPIDO INJUSTO Para que pueda calificarse como justo el despido de

un trabajador no solamente es indispensablemotivarlo en causal reconocida por la ley,probar en juicio su veracidad, si hay litigio, sinotambién cumplir de manera celosa lasformalidades o ritos que para ciertos casosexigen las normas laborales (DESCARGOS,PROCEDIMIENTOS CONVENCIONALES, ETC). Sino se acredita el justo motivo, será ilegalintrínsecamente el despido. Y si no se han observadolos procedimientos o requisitos que ellegislador o la convención colectiva de trabajoprevén para ciertas hipótesis, el despido seráformalmente ilegal aunque se haya inspirado enmóviles legítimo.

PROCESOS DISCIPLINARIOS

El empleador puede sancionardisciplinariamente a los trabajadores queincumplan con los deberes generales,obligaciones y prohibiciones especiales quepara ellos estén contemplados en la ley, elreglamento interno de trabajo, contrato detrabajo, pacto o convención colectiva o laudoarbitral.

INCUMPLIMIENTOS CONTRATO DE TRABAJO

SANCION: INCUMPLIMIENTOS LEVES(OBLIGACIONES PROHIBICIONES)-SUSPENSION

DESPIDO: INCUMPLIMIENTO GRAVE,REINCIDENCIA, ESCALA DE FALTAS

PROCEDIMIENTO

ESTABLECIDO EN LA LEY

1. El empleador deberá oír en descargos al trabajador que haya violado el régimen de las obligaciones o prohibiciones establecidas en la ley, el reglamento interno de trabajo y el contrato de trabajo, tan pronto como ocurra el hecho o cuando tenga conocimiento de él.

2. El empleador deberá citar al trabajador inculpado a una diligencia de descargos,

directamente. No producirá efecto alguno la sanción que se imponga sin el cumplimiento de este trámite.

3. Una vez escuchado al trabajador en la diligencia de descargos, se deberá levantar un acta y se firmará por todos los que asistieron.

4. Si hay lugar a profundizar sobre la conducta del trabajador, el empleador podrá citar a testigos, analizar pruebas, como si se tratara de un pequeño proceso.

5. El empleador, a través de la persona autorizada en el reglamento interno de trabajo, podrá imponer una sanción disciplinaria al trabajador, correspondiente a la suspensión del contrato de trabajo en los términos establecidos en la ley.

6. Los procesos disciplinarios siempre se

6. Los procesos disciplinarios siempre se deben adelantar, con el fin de analizar la

responsabilidad del trabajador y estar en aviso, en caso de querer dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa.

7. Las sanciones disciplinarias deben encontrarse establecidas en el reglamento interno de trabajo, de lo contrario, el empleador no podrá imponerlas.

EN SINTESIS

EN UN PROCESO DISCIPLINARIO SE DEBE: RESPETAR DEBIDO PROCESO, DEBE REALIZAR DEBATE PROBATORIO, LAS FALTAS Y PROCEDIMIENTO DEBE ESTAR ESTIPULADAS, DEBE EXISTIR UNA PERSONA DETERMINADA PARA SANCIONAR, DEBE EXISTIR INMEDIATEZ

DESPIDO EN ESTADO DE

EMBARAZOEl artículo 239 del C.S.T., subrogado por el artículo 35 de la Ley 50 de

1990 dispone:

“Artículo 239. Prohibición para despedir. 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado”.

La H Corte Suprema De Justicia – Sala Laboral-La H. Corte Suprema de Justicia, ha señalado que para dar por con figurada la referida presunción en un evento determinado, se requiere la concurrencia de los siguientes requisitos:

Que el patrono haya despedido a la trabajadora; b) Que dicho despido se haya producido cuando ésta se encontraba dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, según el caso, y c) Que el patrono no haya obtenido para proceder de esta manera la debida autorización del inspector del trabajo, o del alcalde del lugar donde faltare éste. Y que para desvirtuarla el patrono, contra el cual opera, pues es de carácter legal por la manera como está instituida, debe comprobar que esos hechos no han acaecido, por no haber habido despido sino terminación normal del contrato de trabajo por cualquiera de las causas al respecto consagradas en la ley; no haber estado la trabajadora al momento de la desvinculación laboral en estado de embarazo o de lactancia; y haberse obtenido al despedirla la autorización administrativa correspondiente”.

DOS PUNTOS SOBRE EL

EMBARAZO ACLARADOS POR LA

H CORTE CONSTITUCIONAL1º A QUIEN LE CORRESPONDE DEMOSTRAR EL EMBARAZO

De acuerdo con jurisprudencia nacional, es obligación de quien aduce el dicho estado, aportarle al patrono la prueba pertinente al respecto, sin que sea válida la presunción en tal sentido, pero ni siquiera la simple afirmación de la trabajadora del estado prenatal.

El embarazo es un hecho biológico que el patrono no tiene por qué conocer, salvo que su trabajadora así se lo haga saber en forma adecuada. Lo que la ley prescribe y sanciona no es simplemente el despido de una asalariada en estado de gravidez, amparada por las disposiciones que regulan la estabilidad en el empleo, sino el móvil o la causa que el empleador haya adoptado a sabiendas, concretamente, del estado a que se alude

2º UNA MUJER EN EMBARAZO CON

CONTRATO A TERMINO FIJO O POR

OBRAPUEDE SER DESPEDIDA

Ha sido criterio aplicado en forma reiterada por las distintas Salas de Decisión del H Tribunal Supeior de Medellin desde el año 2003, en el sentido de que la situación de embarazo de la trabajadora, , no puede extender el nexo jurídico contractual más allá de la fecha acordada en el contrato a término fijo o de terminación de la obra o labor contratada. Lo contrario, sería establecer prerrogativas sin apoyo legal para los trabajadores, dándoles una estabilidad aparente, violando de paso las disposiciones que regulan los contratos a término fijo.

QUE DIJO LA CORTE

“La madre gestante debe comprobar que quedó embarazada antes del vencimiento del contrato a término fijo o por obra pero no resulta indispensable que lo haga con antelación al preaviso. Esto último resulta de la mayor importancia porque muchos empleadores niegan la protección con el argumento de que desconocían el estado de la trabajadora al momento de comunicarles el preaviso.”

Igualmente, manifiesta la Corte que si al momento de la expiración del contrato, las causas que le dieron origen subsisten, y si la trabajadora cumplió a cabalidad sus obligaciones, resulta preciso garantizar su renovación.

Visto lo anterior podemos concluir, que el fuero de maternidad debe garantizarse y el empleador bajo ninguna circunstancia podrá despedir o no renovar el contrato laboral, sin importar su modalidad, a una mujer que esté embarazada o que quede en esa condición después del preaviso, pues ello constituye una práctica abiertamente desconocedora del derecho fundamental a la estabilidad laboral de la mujer embarazada.”

(T 126 23 DE FEBRERO 2012 MP JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB)

DESPIDO POR INCAPACIDAD

SUPERIOR A 180 DIAS

El Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 62, subrogado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, en forma expresa determina las causales que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador dentro de las cuales, en el numeral 15 se establece:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."

El Ministerio de la Protección Social profirió el concepto 334157 del 10 de octubre de 2011, donde menciona que es posible despedir un trabajador que se encuentre incapacitado (origen profesional) por mas de 180 días, con previa autorización de la dirección territorial del Ministerio de la Protección Social del domicilio del trabajador.

Para llegar a realizar esta solicitud, el empleador debe presentar los soportes documentales que demuestren y justifiquen el mismo, argumentando que los puestos de trabajo existentes en la empresa pueden empeorar las condiciones de salud.

Por otro lado el Ministerio señaló “la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse si no al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En este caso, para terminar el contrato el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación de 15 días calendario, teniendo en cuenta que en ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación. Si no se cumplen estos requisitos y el empleado es despedido, el empleador deberá pagar una indemnización equivalente a 180 días de salario.

EN SISTESIS

Conforme con las disposiciones precitadas, en el sector privado, en la legislación laboral vigente en el único evento que se ha previsto legalmente como justa causa de terminación del contrato de trabajo por enfermedad, es en caso de incapacidad superior a ciento ochenta 180 días del trabajador generada por enfermedad no profesional, siempre que se trate de aquellas incapacidades que “hagan imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabiliten al operario para el trabajo

CORTE CONSTITUCIONAL

“En el marco de las relaciones de trabajo, la protección especial a quienes por su condición económica, física o mental se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta o indefensión, implica la titularidad del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, esto es, (i) el derecho a conservar el empleo, (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad, (iii) a permanecer en él hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral y (iv) a que la autoridad laboral respectiva autorice el despido con base en la verificación previa de dicha causal, a fin de que el despido pueda ser considerado eficaz (T-337 el 14 de mayo de 2009, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva)

“no es suficiente que las partes se valgan de alguna de las causales enunciadas para tomar su decisión, pues es imperativo que la parte que desea poner fin a la relación exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron. Así la otra persona tiene la oportunidad de enterarse de los motivos que originaron el rompimiento de la relación laboral, en el momento en que se le anuncia tal determinación y puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal decisión si está en desacuerdo...”. (Cita de la Sentencia C-299 de 17 de junio de 1998 – Rayas intencionales)

DESPIDO PERIODO DE

PRUEBA

DEBE ESTAR POR ESCRITO

NO PUEDE SUPERAR LO SEÑALADO EN LA NORMA (MAXIMO 60 DIAS)

DEBE SER OBJETIVO.

CUANDO EXISTE PERSONA PROTEGIDA (EMBARAZO , DISCAPACITADO, INCAPACITADO) DEBE HABER AUTORIZACION MINISTERIO