Documento trabajo (definitivo)

2011

SECRETARÍA DE ACCIÓN SECRETARÍA DE ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA

EXTERNAEXTERNAGABINETE TÉCNICO CONFEDERALGABINETE TÉCNICO CONFEDERAL

DOCUMENTO DE TRABAJO PARA LASDOCUMENTO DE TRABAJO PARA LAS JORNADAS DE ACCION SINDICAL YJORNADAS DE ACCION SINDICAL Y

NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA 2012NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA 2012

Madrid 3 Y 4 DE NOVIEMBRE DE 2011Madrid 3 Y 4 DE NOVIEMBRE DE 2011

Documento de trabajo para las Jornadas de Acción Sindical y Negociación Colectiva para 2012

Madrid, 3 y 4 de noviembre de 2011Avda. América, 25

Programa

Jueves, 3 de noviembreJueves, 3 de noviembre

9’00 h a 9’30 h Acreditación y entrega de documentación

9’30 h a 10’00 h Presentación de las Jornadas

Antonio Ferrer, Secretario Acción Sindical

10’00 h a 10’30 h Situación y perspectivas de la economía y del empleo

Ana ViñasGabinete Técnico Confederal

Modera: Patxi San Juan, Secretario de Innovación e Industria

10’30 h a 11’00 h Situación de la negociación colectiva en Europa

Antonia Ramos, Asesora para temas económicos de la Secretaría de Acción Sindical

Modera: Frederic Monell, Secretario de Política Institucional

11’00 h a 11’30 h Debate

11’30 h a 12’00 h Pausa Café

12’00 h a 12’45 hAnálisis de las modificaciones de las Reformas (Ley 35/2010, RDL 7/2011 y RDL 10/2011

Fernando Valdés Dal-ré, Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid

Presenta: Jose A. Gracia, Secretario de Acción Sindical de FESModera: Carmen López, Secretaria de Política Social

12’45 h a 13’15 h Debate

13’15 h a 14’00 h El Convenio Colectivo HOY

José Luis Aramburu, Director del Gabinete Técnico Confederal

Presenta: Santos Nogales, Secretario de Acción Sindical de CHTJModera: Ana Mico, Secretaria de Política Territorial

14’00 h a 15’30 h Comida

15’30 h a 16’30 h Debate

Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 2


16’30 h a 17’30 h Igualdad de trato y oportunidades

Almudena Fontecha, Secretaria para la Igualdad

Presenta: Carmen Barrera, Secretaria de Acción Sindical de FSP17’30 h a 18’30 h Formación y cualificación

Teresa Muñoz, Secretaria para la Formación

Presenta: Jesús I. Guadix, Secretario de Enseñanza Privada y Responsable de Negociación Colectiva

18’30 h a 19’30 h Seguridad y Salud

Marisa Rufino, Secretaria de Salud Laboral

Presenta: Ramón Ruiz, Secretario de Acción Sindical de FITAG19’30 h Fin sesión de trabajo

Viernes, 4 de noviembre

9’00 h a 10’00 h Medio Ambiente

Isabel Navarro, Secretaria de Cambio Climático y Medio Ambiente

Presenta: Miguel Prim, Secretario de Salud Laboral y Medio Ambiente de TCM

10’00 h a 11’30 h Evaluación y prórroga del AENC 2010-2012. Criterios para la determinación de los salarios

Antonio Ferrer, Secretario de Acción Sindical Santos Ruesga, Catedrático de Economía Aplicada de la

Universidad Autónoma de Madrid

Presenta: Carlos Romero, Secretario de Política Sindical de MCA

11’30 h a 12’00 h Pausa Café

12’00 h a 13’00 h Debate

13’00 h a 14’00 h Clausura de las Jornadas

Cándido Méndez Secretario General

14’00 h Fin de las Jornadas

INDICE



1. INTRODUCCIÓN

2. SITUACION Y PERSPECTIVAS DE LA ECONOMÍA Y DEL EMPLEO

2.1. EVOLUCIÓN DE LA POLÍTICA ECONÓMICA

2.2. SITAUCIÓN ECONÓMICA EN ESPAÑA: EL PIB

2.3. SITUACIÓN DEL MERCADO LABORAL

2.4. LA CREACIÓN DE EMPLEO EN EL CENTRO DE LA POLÍTICA ECONÓMICA

3. SALARIOS, BENEFICIOS Y PRECIOS :

3.1. LA PROTECCIÓN DE LOS SALARIOS Y LA CONTRIBUCIÓN A LA RECUPERACIÓN DEL EMPLEO

3.2. PREVISIÓN SOCIAL COMPLEMENTARIA

3.3. COORDINACIÓN DE LA NEGOCIACION COLECTIVA EN EUROPA

3.4. AENC: EVALUACIÓN, COMPROMISOS DE DESARROLLO Y APLICACIÓN. PRÓRROGA

4. EL CONVENIO COLECTIVO: ANALISIS, CRITERIOS Y ORIENTACIONES TRAS LAS REFORMAS LABORALES DE 2010 Y 2011

4.1. ESTRUCTURA, VERTEBRACIÓN Y ARTICULACIÓN

4.2. ÁMBITOS FUNCIONALES, TERRITORIALES Y



PERSONALES

4.3. LAS CLAÚSULAS DE INAPLICACIÓN SALARIAL

4.4. DISTRIBUCIÓN Y REORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO: FLEXIBILIDAD INTERNA

4.5. CONTRATACIÓN: CAUSALIZACIÓN Y ESTABILIDAD

4.6. MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO, MOVILIDAD Y EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO

4.7. GESTIÓN Y DINAMIZACIÓN DEL CONVENIO: COMISIONES PARITARIAS O MIXTAS

4.8. VIGENCIA DEL CONVENIO: PERÍODOS Y PLAZOS DE DENUNCIA Y NEGOCIACIÓN

4.9. SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS: LA MEDIACIÓN Y EL ARBITRAJE

4.10. REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN: SINDICALIZACIÓN, INFORMACIÓN Y CONSULTA

4.11. DERECHO TRANSITORIO DE LAS REFORMAS LABORALES DE LOS RD-LEY 7 Y 10/2011

4.12. LA JUBILACIÓN EN LA REFORMA DEL ORDENAMIENTO JURÍDICO DE LA SEGURIDAD SOCIAL: ANÁLISIS Y ORIENTACIONES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA



5. EL EMPLEO CON DERECHOS

5.1 IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES

5.2 FORMACIÓN Y CUALIFICACIÓN

5.3 SEGURIDAD Y SALUD

5.4 MEDIO AMBIENTE

ANEXO: PRODUCTIVIDAD, SALARIOS Y CONVENIOS

1. INTRODUCCIÓN

Con vigencia para el año 2011 el Tercer Comité Confederal Ordinario de UGT aprobó en noviembre de 2010 el documento de “Criterios de Acción Sindical y Negociación Colectiva 2011” (Documento de Criterios, en lo sucesivo) con el que se daba respuesta a las reformas legales introducidas en el ordenamiento laboral por el RD-ley 10/2010 primero, y por la Ley



35/2010 después, entre otras materias en cuanto a la regulación de la flexibilidad interna de las empresas, los expedientes de regulación de empleo, las cláusulas de descuelgue salarial y los contenidos mínimos de los convenios colectivos.

En este documento se contemplaban distintas líneas de actuación para el fortalecimiento de la negociación colectiva y la defensa de los derechos de los trabajadores ante una reforma legal que incrementaba el poder de dirección empresarial, y también se hacía alusión a los criterios de desarrollo y aplicación del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010-2012 (en lo sucesivo AENC) suscrito el 9 de febrero de 2010.

La reforma operada en materia de “Negociación Colectiva” por el RD-ley 7/2011, de 10 de junio, de Medidas Urgentes para la Reforma de la Negociación Colectiva, BOE del 11 (en lo sucesivo RD-ley) aconseja una revisión de las propuestas y recomendaciones para la práctica de la negociación colectiva.

Junto a este objetivo no puede perderse de perspectiva el bloqueo en la renovación y negociación de un importante número de convenios durante el año 2011, en una situación de anormalidad en la negociación colectiva que se arrastra desde el año 2008, en dirección contraria a lo que cabría esperar desde que se alcanzara el AENC para el período de 2010-12. A ello responde el “Compromiso de actuación entre CEOE y CEPYME y CCOO y UGT sobre la negociación colectiva pendiente” (acordado en la Comisión de Seguimiento el 28 de octubre de 2010).

La conflictividad en la revisión de los convenios, se une con la mencionada revisión del marco legal que rige la estructura y vertebración de la negociación colectiva, y demás instituciones contempladas en el Título III del ET, por lo que confluyen las dificultades en la actual coyuntura sobre la negociación de los convenios, con la transformación del marco legal aplicable al procedimiento y contenidos de esta negociación, y con las consecuencias derivadas de las reformas normativas del año 2010 .

Otra faceta que confluye en el debate actual está relacionada con la reordenación de las instituciones que intervienen en la gestión de la negociación colectiva conforme a los mandatos del RD-ley, de tal suerte que en breve período de tiempo se dispongan de organismos e instrumentos de nueva creación como es el caso del Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva, o de pautas de actuación distintas en materia de información sobre el alcance y el contenido de la negociación colectiva, que se citan en el artículo 7 y en la disposición adicional segunda del citado RD-ley. A estas tareas debe dirigirse la atención y el trabajo de la organización.

Pero estos instrumentos de gestión no deben hacer olvidar los nuevos compromisos llamados a ejercer en la gestión del día a día de los convenios a través de las comisiones paritarias, pues es ésta una de las novedades más importantes de la reforma que sólo alcanzarán verdadera incidencia en la mejora de los procedimientos de gestión de los convenios, en la medida que estos incluyan entre los contenidos mínimos de convenio no sólo las funciones recogidas en el RD-ley sino cualesquiera otras que las partes pacten. Que el punto de atención sobre la negociación colectiva no sea sólo la problemática de la renovación de los convenios sino que alcance también a todo el período de su vigencia, es una oportunidad que dependerá de la voluntad de los sujetos legitimados, y también dependerá de que estos se doten de



instrumentos y recursos necesarios para poder desarrollar con eficacia la totalidad de las tareas a desarrollar por las comisiones paritarias.

Sin duda, uno de los aspectos de la reforma legal que deben ser analizados con urgencia y preferencia es la acomodación de los instrumentos de solución extrajudicial de conflictos a las previsiones del RD-ley, tanto en el ámbito estatal definido por el cuarto Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASEC IV) suscrito el 13 de enero de 2009, como en el ámbito de los acuerdos autonómicos de solución de conflictos. Para ello hay mandatos expresos del RD-ley (disposición adicional primera) que obligan a las partes a alcanzar un acuerdo en esta adaptación. Esta debe ser una tarea prioritaria del sindicato a la hora de definir su estrategia inmediata en esta materia, a través de propuestas que permitan dotar a tales instrumentos de cierta homogeneidad en todo el Estado.

Pero, en esta ocasión va a ser necesario analizar también, como se viene planteando en el debate actual sobre un pacto de rentas, la posible revisión de los mecanismos sobre determinación de los incrementos salariales en la negociación colectiva con los que se viene trabajando, con un alto nivel de consenso hasta fechas no muy lejanas, conforme a los sucesivos acuerdos anuales de negociación colectiva, y que se mantienen vigentes al menos en el papel, según lo recogido en el citado AENC 2010-12, que incluye un capítulo sobre “criterios en materia salarial”, y que hace mención al incremento salarial inicial pactado para los años 2010, 2011 y 2012, a la cláusula de revisión salarial, y a la cláusula de inaplicación, con la finalidad última de llegar a alternativas viables que aseguren el poder adquisitivo de los salarios. La prórroga de los contenidos del AENC se debería inscribir un pacto de rentas, que afecte a salarios, pensiones, beneficios empresariales, precios, e impuestos.

Pero como ya ocurrió el pasado año con las distintas reformas introducidas en la normativa laboral, también en este año se ha publicado un Real Decreto-ley que ha modificado ampliamente, y nuevamente, importantes instituciones del marco laboral, y en particular sobre contratación laboral. Es el caso del RD-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo. En este caso, se ha llegado a revisar el contenido de los Acuerdos alcanzados en 2006, fruto del Diálogo Social, en materia de contratación laboral, o se ha modificado, una vez más, y después de haberlo hecho recientemente en la Ley 35/2010, el contrato de formación. Todo ello, y las cuestiones derivadas de la interpretación y aplicación de esta norma podrán ser objeto de consideración en los debates sobre las propuestas de la organización para la acción sindical y la negociación colectiva en lo que resta del año 2011 y en 2012.

Este documento sigue, en lo posible, el orden de las materias recogidas en las reformas laborales emprendidas a lo largo de los dos años precedentes, incluyendo la Ley 35/2010, y los RD-ley 7 y 10/2011, comenzando cada capítulo, y en primer lugar, con el detalle de la reforma legal operada, y una breve explicación de los contenidos. A continuación, se hace una valoración de las reformas legales y de los de criterios de actuación que se proponen para la negociación de los convenios. Seguidamente, y a modo de recordatorio, las previsiones recogidas tanto en el Documento elaborado en 2010 sobre la Acción Sindical y la Negociación Colectiva para el año 2011, como en el AENC, se incluyen los comentarios relacionados con las distintas materias que experimentan modificaciones legales por el RD-ley. Por último, y a



modo de resumen, cada capítulo termina con la propuesta sucinta de recomendaciones y orientaciones prácticas para la Acción Sindical y la Negociación Colectiva en 2012.

En cualquier caso, atendiendo a la novedad e incidencia de las reformas laborales, y al hecho de que instituciones laborales modificadas en 2010, lo hayan sido nuevamente en 2011, aconseja que la Guía Sindical revise las propuestas y recomendaciones recogidas en el mismo documento elaborado en el año 2010.

Se incluye, asimismo, dentro de los trabajos a acometer en las jornadas la problemática relativa al análisis y valoración de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, conforme a la adecuación reglamentaria producida por el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, a las novedades introducidas por la Ley 35/2010. Y posiblemente, si así lo quiere analizar el sindicato, será el momento oportuno para analizar las posibles consecuencias que para la negociación colectiva pudiera tener las modificaciones legales introducidas en materia de jubilación, por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social (jubilación anticipada, parcial, ERES que afecten a trabajadores mayores de 50 años en empresas con beneficios, cláusulas de convenios referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación).

Todo ello exige el impulso y refuerzo de la negociación de los convenios colectivos para proteger los derechos de los trabajadores. Es una tarea que va a obligar a redoblar los esfuerzos del sindicato en la negociación colectiva.



2. SITUACION Y PERSPECTIVAS DE LA ECONOMÍA Y DEL EMPLEO

2.1. EVOLUCIÓN DE LA POLÍTICA ECONÓMICA

Instituciones internacionales

Desde que se desencadenara la crisis financiera en el verano de 2007, los organismos internacionales (véase, FMI, G-20…) marcaron las pautas del análisis de la situación y las políticas necesarias para la pronta recuperación de la economía. Las lecciones del pasado facilitaron el intento de respuesta internacional que la crisis necesitaba. Frente a los planes de rescate individuales iniciados por los gobiernos de Estados Unidos, Reino Unido y otros países europeos (con inyecciones de liquidez y protección de los ahorros y depósitos), la envergadura de la crisis y el rápido traslado a la economía productiva hacían necesaria una acción coordinada, una respuesta conjunta y una aplicación de medidas para las que se había dibujado un primer boceto en la reunión de los líderes del G-20 en Washington, en el fin de semana del 15 y 16 de noviembre de 2008.

Todas las líneas sobre las que se comprometieron a trabajar giraban alrededor de la regulación y mejora del sistema financiero, origen de la crisis. Entre las principales líneas sobre las que se planteó un compromiso de trabajo se encontraban: fortalecimiento de la transparencia y la responsabilidad, mejora de la regulación, supervisión prudencial (de las agencias de calificación), gestión de riesgos efectiva, promover la integridad de los mercados financieros, reforzar la cooperación internacional, y reformar las instituciones financieras internacionales.

Inicialmente, por tanto, las causas de la crisis se centraron en la desregulación financiera y la existencia de paraísos fiscales.

Europa

Por su parte, la Comisión Europea también planteó medidas, tanto a través del Plan de Recuperación Económica (del 26/11/2008), como en las decisiones del ECOFIN (02/12/2008) y en el Consejo Europeo (11 y 12/12/2008), para actuar de manera coordinada, como mecanismo para contrarrestar la fuerza de la situación recesiva. En definitiva, el conjunto de instituciones y gobiernos del planeta apostaba por una política keynesiana de expansión del gasto público para salir de la recesión económica.

Parecía que la recuperación económica se asentaría en el año 2010, quedando lo peor de la recesión en el 2009. En este contexto de recuperación en buena parte de las economías desarrolladas, se encontraba un elevado volumen de déficit y deuda pública que se había alcanzado por el incremento del gasto público.



Fuente: Gabinete Técnico CEC-UGT a partir Eurostat

En Europa, esta situación provocó un brusco giro de las políticas económicas, pasando de un objetivo marcado por la vuelta al crecimiento de la economía y del empleo, a uno único de reducción del déficit público, apoyándose en el Pacto de Estabilidad y Crecimiento 1 firmado por los países miembros.

Así, en cumplimiento del Pacto de Estabilidad y Crecimiento, y aun considerando las especiales circunstancias de la crisis que atravesaban los países de la Unión Europea, se abrió el procedimiento de déficit excesivo para la inmensa mayoría de países. De este modo, los países europeos con expedientes abiertos se vieron obligados a aprobar medidas restrictivas de política económica. El denominador común fue un recorte del gasto público corriente vía reducción del empleo público y de los salarios de empleados públicos y cargos políticos de la Administración, así como recortes en las pensiones públicas. Medidas que afectan principalmente a los trabajadores y a las familias.

En el marco de la nueva gobernanza económica en la Unión Europea y la zona del euro, donde se persigue una vigilancia más amplia y mejorada de las políticas fiscales, así como de las políticas macroeconómicas y de las reformas estructurales, en enero de 2011 comenzó el primer semestre europeo de coordinación estratégica ex ante, con un Estudio Prospectivo Anual sobre el Crecimiento, en el marco de la Estrategia Europea 2020, en el que la Comisión proponía diez medidas prioritarias, que cubrían tres grandes ámbitos: un saneamiento fiscal riguroso que permita aumentar la estabilidad macroeconómica; reformas del mercado de trabajo para lograr mayores tasas de empleo; y medidas de fomento del crecimiento.

Con ello se pretendía impedir un círculo vicioso de deuda insostenible, perturbación de los mercados financieros y bajo crecimiento económico. Las prioridades se centraron en asentar

1 Este Pacto incluye un procedimiento que se inicia cuando el déficit presupuestario sobrepasa el límite del 3% del PIB. Este procedimiento supone varias etapas (que llegan hasta la imposición de sanciones) para que se tomen las medidas adecuadas que corrijan la situación: en una primera, el Consejo Europeo declara que un déficit es excesivo, formulando una recomendación al Estado miembro afectado y estableciendo plazos para la adopción de medidas correctoras eficaces; posteriormente, el Consejo controla el cumplimiento de su recomendación y deroga la decisión relativa a la existencia de un déficit excesivo en caso de que éste se haya corregido. En el último paso, si el Estado miembro no cumple la recomendación, el Consejo puede decidir pasar a la siguiente etapa del procedimiento de déficit excesivo hasta llegar, en última instancia, a la imposición de sanciones financieras.



las políticas presupuestarias en unas bases sólidas mediante un saneamiento fiscal riguroso y restablecer el funcionamiento normal del sector financiero; y en reducir rápidamente el desempleo mediante reformas del mercado de trabajo. Pero todo ello se logrará sólo si se lleva el crecimiento al primer término.

Sin embargo, entre estas recomendaciones también se señala la necesidad de alcanzar una moderación estricta y sostenida de los salarios con revisión de las cláusulas de indexación en los sistemas de negociación salarial, reflejándose así las pautas neoclásicas tradicionales de crecimiento económico basado en el recorte de costes y en el ajuste presupuestario por encima de otras consideraciones. Esto es lo que se plasmaría posteriormente en el llamado Pacto por el Euro Plus, firmado en la primavera de este año, donde, con el objetivo de aumentar la competitividad y lograr un mayor grado de convergencia, los países firmantes se comprometieron a introducir actuaciones concretas en sus Programas Nacionales de Reforma, presentados conjuntamente con los Planes de Estabilidad o Convergencia (en el caso de los países no pertenecientes al euro).

Y mientras se debate y se atrasa la firma del Mecanismo Europeo de Estabilidad Financiera, estalla la crisis de la deuda soberana.

En verano de 2011 el nuevo fracaso del Eurogrupo en relación a la recuperación de la economía griega, tuvo como consecuencia un incremento de la presión sobre la deuda pública española por la incapacidad europea de generar confianza y estabilidad en las economías de la Euro Zona.

Fuente: Gabinete Técnico CEC-UGT a partir Eurostat

En España, a pesar del razonable porcentaje de deuda pública sobre el PIB, la situación dio lugar a escaladas en la prima de riesgo española, hasta situarse en torno a 300 puntos, incrementando así, aún más, la brecha con algunos países europeos y generando más incertidumbre sobre la recuperación económica.



Fuente: Gabinete Técnico CEC-UGT, a partir de los Indicadores Económicos del Banco de España

España

Tras el estallido de la crisis financiera internacional y el agravamiento en España por la presión de la burbuja inmobiliaria, el gobierno se sumó a las políticas fiscales expansivas que, de forma coordinada, trataban de paliar los efectos de la crisis y su rápido avance hacia el conjunto de la economía productiva.

Esta primera fase de política fiscal expansiva (2008-2009) tuvo su mayor repercusión en el denominado Plan E, que incluía medidas de incremento de gasto público productivo. A su vez, se fortalecieron las medidas de protección social, para paliar los graves efectos que la crisis estaba acarreando sobre el mercado de trabajo. También se plantearon las primeras medidas de carácter estructural, a más largo plazo, encuadradas en la Ley de Economía Sostenible.

Con el aumento de los impuestos especiales (sobre alcohol y tabaco) y el anuncio de la subida de dos puntos sobre los tipos impositivos del IVA (a aplicar un año después, en el verano de 2010), comienza una cambio en la orientación de la política económica, hacia una política fiscal de carácter restrictivo.

Este violento giro se hace patente en el RD-ley del 20 de mayo de 2010, de medidas urgentes para el cumplimiento del déficit: el objetivo fundamental, a partir de ese momento, se enfoca al cumplimiento del Pacto de Estabilidad y Crecimiento, en la vertiente de estabilidad, cortando las posibilidades de crecimiento futuro. En este RD-ley se congelan las pensiones, se recorta el salario de los empleados públicos y se plantean medidas de austeridad presupuestaria, que acompañan al Plan de Austeridad aprobado a comienzos de ese mismo año.

Todas las medidas se dirigen, por tanto, al recorte del gasto como forma de alcanzar el objetivo de déficit planteado en el PEC. Son recortes que afectan de lleno a la actividad económica y que tienen su repercusión un año después: el verano de 2011 ya muestra estos efectos, con una posible recaída en la recesión económica.

En una tercera fase de las orientaciones de política económica en España, se encuadra la profundización de las reformas estructurales al hilo del cumplimiento de los Programas de



Estabilidad y el Programa Nacional de Reformas, en el marco de una nueva gobernanza europea. Son las reformas del mercado laboral, del sistema de pensiones y la posterior reforma de la negociación colectiva. En un paréntesis (febrero de 2011) en que el diálogo social muestra resultados (el Acuerdo Social y Económico y el Plan de Choque de febrero), se retoma el impulso por la recuperación del empleo como eje fundamental de la política económica.

Pero tras un verano turbulento en los mercados de capitales, con ataques al € a través, entre otros países, de España, el gobierno introduce una regla de déficit cero en la Constitución Española.

Toda la política económica se dirige a calmar los mercados financieros y de capitales, los mismos donde se originó la crisis en la que aún estamos inmersos.

El efecto de estas políticas (y sobre todo, del cambio que se ha producido en los objetivos), se refleja claramente en la actividad económica y el empleo.

2.2. SITUACIÓN ECONÓMICA EN ESPAÑA: EL PIB

Este cambio en los objetivos de la política económica, y el sometimiento a las políticas europeas, que parten de una situación muy desigual, han llevado a la economía española a una situación preocupante.

El problema tiene un origen anterior a la crisis: cuando se construyó la moneda única, que significaba ceder las competencias de una parte de la política económica, la monetaria, y se establecieron mecanismos para que todos los países tuvieran situaciones similares de partida. Estos criterios de convergencia incluían la parte de convergencia nominal (criterios de Maastricht, que posteriormente derivaron en el Pacto de Estabilidad y Crecimiento, básicamente los límites de déficit y deuda públicos) y la de convergencia real (acercamiento de PIB per cápita, empleo…). La convergencia nominal se convirtió en condición indispensable para participar en el euro, mientras la convergencia real quedó relegada a un segundo plano (apoyada por los Fondos Estructurales y de Cohesión, creados ad hoc).

En la época expansiva precedente a la crisis financiera, la convergencia real (cohesión social en el nuevo lenguaje europeo) no alcanzó el protagonismo necesario y al ampliar la Unión a nuevos países, incluso se diluyó aún más. No haber alcanzado esta convergencia real es lo que impide que las políticas económicas desde la Unión obtengan los resultados globales deseados en países que han sufrido la crisis de manera desigual. No puede aplicarse la misma política monetaria restrictiva de aumentos de tipos de interés a países que han alcanzado sendas de crecimiento que a otros que aún no han logrado salir de la recesión.

La realidad exige que el Gobierno rectifique en la orientación de las políticas sociales, recuperando el mantenimiento y mejora del Estado de Bienestar como uno de los ejes fundamentales de nuestro modelo social. Exige también la reorientación de la política económica, retomando el objetivo del crecimiento económico, sostenido, equilibrado y duradero, como eje de la recuperación, y no basar la política económica, exclusivamente, en la reducción del déficit público a través del recorte del gasto, pues no asegura el crecimiento económico ni la creación de empleo: una crisis de demanda se combate con políticas



expansivas, ya sean fiscales o monetarias. La actividad económica no remontará con mayores recortes y sin estímulos públicos.

Producto Interior Bruto a precios de mercadoTasas interanuales e intertrimestrales (% variación)

-5

-4

-3

-2

-1

0

1

2

3

4

Var. trimestral (%) Var. anual (%)

Fuente: Gabinete Técnico CEC-UGT a partir de CNT-España, INE.

La actividad económica por el lado de la oferta

La actividad económica por la vía de la oferta muestra una menor caída en el sector de la construcción en el último trimestre, lo que, unido a la pérdida de impulso en el crecimiento del sector industrial y la recaída en el sector servicios en lo que llevamos de año, explica la práctica paralización del total de la actividad económica.

Cuadro macroeconómico, por el lado de la ofertaTasas de variación interanual

1T-2010

2T-2010

3T-2010

4T-2010

1T-2011

2T-2011

OFE

RTA

Agricultura, ganadería y pesca -1,2 -2,1 -2,2 0,3 0,2 -0,1Energía 0,1 0,6 4,6 6,6 3,4 0,9Industria -2,0 2,5 1,7 1,4 4,1 3,2Construcción -6,4 -6,5 -6,6 -5,8 -5,4 -4,1Servicios -0,6 0,4 0,8 1,1 1,3 1,2Impuestos netos sobre productos -1,0 1,7 0,8 1,0 -0,4 -1,1

PIBpm -1,4 0,0 0,2 0,6 0,9 0,7Fuente: Gabinete Técnico CEC-UGT a partir de CNT-España, IN

La actividad económica por el lado de la demanda

En cuanto a la demanda, los datos muestran tanto una evolución negativa de la inversión, que no termina de recuperarse, como una negativa evolución del consumo: desde el aumento que se recogió en el segundo trimestre de 2010 en las cuentas nacionales, la desaceleración ha sido la pauta, hasta una nueva recaída un año después, en el segundo trimestre de 2011.



Cuadro macroeconómico, por el lado de la demandaTasas de variación interanual

1T-2010

2T-2010

3T-2010

4T-2010

1T-2011

2T-2011

DEM

ANDA

Gasto en consumo final -0,5 1,5 0,9 0,9 1,2 -0,4- de los hogares -0,3 2,2 1,5 1,7 0,7 -0,2- de las ISFLSH 0,6 1,1 0,4 -0,4 1,1 1,3- de las AAPP -1,1 -0,1 -0,7 -0,9 2,6 -1,0

Formación bruta de capital fijo -10,5 -6,7 -6,7 -6,1 -6,0 -6,7- en bienes de equipo -4,6 8,7 2,4 1,2 0,3 -3,7- en construcción -11,3 -11,3 -11,2 -10,6 -10,4 -9,3- en otros productos -15,8 -11,0 -3,0 -1,5 -0,4 -2,7

Exportaciones 9,4 11,9 9,4 10,5 12,1 8,4Importaciones 2,0 9,6 5,0 5,3 6,3 -1,7

PIBpm -1,4 0,0 0,2 0,6 0,9 0,7Fuente: Gabinete Técnico CEC-UGT a partir de CNT-España, INE

Las relaciones económicas con el exterior

La debilidad del gasto en consumo e inversión (tanto públicos como privados) se traduce en una drástica reducción de la aportación de la demanda interna al crecimiento económico. Es la demanda que proviene del exterior la que, en estos momentos, permite que la economía no esté en recesión. Como en anteriores ocasiones, la demanda externa toma el relevo de la demanda nacional en el impulso de la economía.

Evolución del Producto Interior Bruto a precios de mercado y contribución de la demanda nacional y externa al crecimiento

Tasas interanuales (% variación) y puntos porcentuales

-8

-6

-4

-2

0

2

4

6

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Punt

os p

orce

ntua

les

Demanda Nacional Demanda Externa PIB

Fuente: Gabinete Técnico CEC-UGT a partir de CNT-España, INE

Pero no conviene hacer depender ahora toda nuestra economía de la evolución del sector exterior. Primero, porque es un sector muy reducido, que es necesario incrementar, facilitar las exportaciones de nuestras empresas, insertar a nuestra economía en el mercado internacional. Para ello se ha de incrementar la competitividad, es decir, mejorar la capacidad



de nuestras empresas de competir en el exterior. Ahora bien, es necesario competir en calidad y no sólo atendiendo a la reducción de costes y precios frente a otros países competidores (los márgenes en este aspecto cada vez son menores: China, países del sudeste asiático…).

En segundo lugar, la mejora del sector exterior está provocada, entre otras cuestiones, por la mayor reducción de las importaciones: si estamos ante un problema de demanda, es porque se está reduciendo toda la demanda, no sólo la de productos nacionales. Al haber caído en mayor medida el nivel de las importaciones el efecto neto presenta una tendencia creciente.

Estructura del PIBPorcentaje a partir de precios corrientes

75,8 76,6 77,7 79,2

30,7 28,8 24,0 22,5

26,9 26,5 23,4 26,3

-33,7 -32,4 -25,5 -28,4

-40

-20

0

20

40

60

80

100

120

140

2007 2008 2009 2010

%

Gasto en consumo final Formación bruta de capital fijo

Exportaciones de bienes y servicios Importaciones de bienes y servicios

Fuente: Gabinete Técnico CEC-UGT a partir de CNT-España, INE.

En tercer lugar, y ligándolo al cambio de modelo productivo, nuestras exportaciones se basan en los servicios, concretamente en el sector turístico, de manera que confiar la recuperación de la economía al potencial de la demanda externa parece que va en contra de la necesidad de orientar la economía hacia sectores con mayor peso de valor añadido y menor uso intensivo del factor trabajo, con objeto de estabilizar en el futuro ante posibles crisis y favorecer un crecimiento económico sostenible, duradero y equilibrado.

Y en cuarto lugar, la mayor parte de nuestras exportaciones se dirigen a la Unión Europea, de manera que en gran medida dependen de la evolución económica de nuestros socios europeos, y las perspectivas son más bien pesimistas.

Perspectivas económicas para España y Europa



Previsiones económicas mundiales (% variación interanual)PIB Consumo Privado Inversión

EmpresarialProducción Industrial IPC

enero octubre enero octubre enero octubre enero octubre enero octubre201

12012 201

12012 2011 2012 2011 2012 201

12012 201

12012 201

12012 201

12012 201

12012

2011

2012

EE.UU. 3,2 3,3 1,7 1,9 3,2 2,9 2,1 1,8 9,6 9,3 8,0 6,1 4,2 4,2 3,8 2,4 1,7 1,8 3,1 2,1JAPÓN 1,2 2,0 -0,5 2,2 0,3 1,1 -0,6 0,9 4,2 5,2 0,3 4,6 1,0 5,3 -1,8 5,2 -0,3 0,0 -0,2 -0,2ALEMANIA 2,5 1,8 2,9 1,0 1,6 1,4 1,1 1,0 7,7 4,9 10,1 3,3 5,2 3,3 7,9 2,4 1,7 1,7 2,3 1,9FRANCIA 1,6 1,7 1,6 0,9 1,3 1,6 0,7 0,8 3,0 4,0 4,3 2,1 2,6 2,9 3,8 1,5 1,6 1,7 2,1 1,7ESPAÑA 0,6 1,2 0,7 0,6 0,4 1,0 0,4 0,3 -2,3 1,4 -4,9 -0,4 0,6 1,8 0,3 1,0 1,8 1,6 3,1 1,6ITALIA 0,9 1,1 0,7 0,0 0,7 0,9 0,7 0,0 1,9 2,6 0,9 0,1 2,1 1,5 1,2 -0,4 1,7 1,8 2,7 2,0EUROZONA 1,5 1,6 1,6 0,6 1,0 1,2 0,5 0,5 2,6 3,1 2,6 1,4 3,6 3,2 3,9 1,2 1,8 1,7 2,6 1,8REINO UNIDO 2,1 2,1 1,0 1,5 1,1 1,6 -0,7 1,0 5,0 5,7 -0,4 4,1 3,0 2,5 2,2 1,8 3,3 2,0 4,4 2,7Fuente: Consensus Forecast, enero y octubre de 2011.

Evolución de las previsiones económicas

Fuente: Gabinete Técnico Confederal-UGT, a partir de National Accounts (Eurostat), FMI y Consensus Forecast

2.3. SITUACIÓN DEL MERCADO LABORAL



Hasta el año 2007, durante más de una década, los resultados del mercado laboral español fueron todo un ejemplo para otros países europeos. Sin embargo, el fin de la fase expansiva del ciclo económico a partir del segundo semestre de 2007, ha tenido consecuencias muy negativas sobre el mercado laboral español.

Actividad, empleo y paro, número y tasas, 2008 - 2011Media2008

Media2009

Media2010

I trim2011

II trim2011

III trim2011

Activos (miles) 22.848,2 23.037,5 23.088,9 23.061,8 23.136,7 23.134,6Var. Anual % 3,0 0,8 0,2 0,1 0,2 0,1Tasa actividad % 59,8 59,9 60,0 59,9 60,1 60,1Ocupados (miles) 20.257,6 18.888,0 18.456,5 18.151,7 18.303,0 18.156,3Var. Anual % -0,5 -6,8 -2,3 -3,9 -0,8 -2,1Tasa empleo 16 – 64 % 65,3 60,6 59,4 58,5 59,1 58,7Tasa empleo 16 y más % 53,0 49,2 48,0 47,1 47,6 47,2Parados (miles) 2.590,6 4.149,5 4.632,4 4.910,2 4.833,7 4.978,3Var. Anual % 41,3 60,2 11,6 6,4 4,1 8,8Tasa paro % 11,3 18,0 20,1 21,3 20,9 21,5Inactivos 15.359,6 15.394,1 15.390,2 15.450,2 15.344,5 15.353,2Var. Anual % -0,7 0,2 0,0 0,0 0,0 -0,1

Fuente: Gabinete Técnico CEC – UGT a partir de EPA, INE

Un análisis más detallado de los últimos datos disponibles de la EPA, para el tercer trimestre de 2011, permite obtener conclusiones sobre el mercado laboral español.

Actividad

Se observa una reducción en el ritmo de crecimiento de la población activa. No obstante, la cifra de activos es superior a la registrada en 2008, alcanzando en el tercer trimestre de 2011 más de 23 millones de personas. Las tasas de actividad parten de valores inferiores (59,4% al inicio de 2008) y suben hasta un máximo del 60,2% en el primer trimestre de 2009. Los últimos datos señalan un mantenimiento en el 60,1%.




Por un lado, el número de hombres activos se ha ido reduciendo progresivamente desde 2008, por el efecto desánimo que sufren los trabajadores al no existir oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. Por su parte, el número de mujeres activas ha ido creciendo entre 2008 y 2011, respondiendo a su progresiva decisión de incorporarse al mercado laboral y respondiendo al denominado “efecto del trabajador incorporado” que explica la entrada en el mercado laboral de personas que complementan o sustituyen el empleo (masculino y juvenil) que se ha perdido en el hogar. Así, en determinados casos, se puede hablar de una incorporación de mujeres, inicial o de retorno, al mercado de trabajo al quedarse en situación de desempleo el núcleo familiar. No obstante, en el tercer trimestre de 2011 ambas tendencias se han disipado.

En cuanto al número de jóvenes activos, su evolución indica un descenso progresivo. La pérdida de actividad entre los jóvenes durante la recesión está relacionada con el efecto desánimo y la vuelta o continuación de los estudios. En el tercer trimestre de 2011, la finalización de los estudios antes del verano fomenta la incorporación del grupo de trabajadores menores de 25 años al mercado laboral.

La población activa extranjera se ha mantenido estable en el periodo, confirmando que los canales de migración laboral, en función de la situación nacional de empleo, se adaptan a las etapas expansivas del mercado de trabajo y a situaciones como la actual.

Número de activos por género, edad y nacionalidad, 2008 - 2011

ACTIVOS (miles)Media2008

Media2009

Media2010

I trim2011

II trim2011

III trim2011

Hombres 13.031,7 12.938,5 12.819,2 12.694,0 12.675,0 12.708,0Mujeres 9.816,5 10.099,0 10.269,7 10.367,9 10.461,8 10.426,6Menores de 25 años 2.408,0 2.223,1 2.047,6 1.910,7 1.922,4 2.002,3Españoles 19.059,0 19.075,2 19.103,9 19.116,4 19.177,0 19.204,8Extranjeros 3.551,5 3.679,4 3.652,1 3.573,3 3.574,9 3.527,8Fuente: Gabinete Técnico CEC – UGT a partir de EPA, INE.



Ocupación

La paralización de la actividad económica ha provocado que la tasa de ocupación (de 16 a 64 años) haya perdido 7,3 puntos entre el comienzo de 2008 y el tercer trimestre de 2011 y se sitúe actualmente en el 58,7%.



Tanto entre los hombres como entre las mujeres el número de personas ocupadas se ha ido reduciendo por efecto de la recesión. En términos generales esta caída ha sido superior entre los hombres, ya que ha estado ligada a la mayor destrucción de empleo en sectores de empleo masculino.

En el caso de los jóvenes, la trayectoria ha sido de reducción progresiva del empleo, con una fuerte bajada entre 2008 y 2009, y un progresivo descenso desde entonces. No obstante, los últimos datos indican un ligero repunte del empleo juvenil.



El número de ocupados extranjeros ha descendido en el periodo.

Todos los sectores de actividad reflejan una caída en la ocupación entre 2008 y el comienzo de 2010, salvo la agricultura. En 2011 siguen cayendo agricultura y construcción y se mantienen industria y servicios.

La crisis ha afectado en mayor medida a los trabajadores por cuenta propia, cuyo número sigue descendiendo progresivamente desde 2008 hasta situarse en medio millón menos en 2011 (menos de 3 millones). Por su parte, el número de asalariados se reduce entre 2008 y el primer trimestre de 2010, aunque posteriormente la cifra se conserva en torno a 15,2 millones de asalariados.

Número de ocupados por género, edad, nacionalidad, sectores y situación profesional2008 - 2011

OCUPADOS (miles)Media2008

Media2009

Media2010

I trim2011

II trim2011

III trim2011

Hombres 11.720,7 10.646,4 10.289,9 10.059,0 10.066,8 10.034,0Mujeres 8.536,9 8.241,6 8.166,6 8.092,7 8.236,2 8.122,2

Menores de 25 años 1.815,0 1.381,7 1.195,6 1.043,5 1.035,8 1.084,4Españoles 17.122,8 16.041,6 15.660,5 15.448,9 15.576,8 15.782,7

Extranjeros 2.929,6 2.634,5 2.549,5 2.430,0 2.435,7 2.373,5Agricultura 818,9 786,1 793,0 783,2 741,2 707,7

Industria 3.198,9 2.775,0 2.610,5 2.540,8 2.577,7 2.576,3Construcción 2.453,4 1.888,3 1.650,8 1.494,0 1.430,2 1.370,7

Servicios 13.786,4 13.438,6 13.402,2 13.333,7 13.553,9 13.501,5Cuenta propia 3.564,1 3.196,7 3.101,0 3.024,8 3.002,2 2.969,0

Asalariados 16.681,2 15.680,7 15.346,8 15.120,8 15.292,4 15.179,4Indefinidos 11.800,7 11.698,3 11.523,6 11.374,8 11.389,6 11.228,9

Temporales 4.880,5 3.982,4 3.823,2 3.746,0 3.902,9 3.950,4Ocupados tiempo completo 17.832,1 16.472,9 16.007,3 15.585,3 15.715,0 15.757,7

Ocupados tiempo parcial 2.425,5 2.415,1 2.449,2 2.566,4 2.588,0 2.398,5Fuente: Gabinete Técnico CEC – UGT a partir de EPA, INE

Entre el grupo de asalariados, el empleo que más se destruyó al inicio de la crisis fue el de duración determinada, caída que fue menos acusada entre los indefinidos. No obstante, a lo largo de 2011 se observa un aumento de la contratación temporal frente a un deterioro de la indefinida.

El número de personas ocupadas a tiempo completo se ha reducido entre 2008 y 2010, aunque posteriormente se produce un incremento. Por el contrario, el porcentaje de empleados a tiempo parcial fue creciendo a lo largo de los últimos años y en el tercer trimestre de 2011 se observa una caída.

Desempleo

Es en las cifras de desempleo donde se advierte la difícil coyuntura que está atravesando España: hay cerca de 5 millones de parados, que elevan la tasa de desempleo hasta el 21,5%, más que duplicando el porcentaje de 2008.




La tasa se ha incrementado entre los hombres (llegando al 21% en el tercer trimestre de 2011) y entre las mujeres (hasta el 22,1%). El aumento ha sido más pronunciado en la tasa masculina, que ha logrado alcanzar a la femenina y ha provocado la práctica desaparición de la brecha que existía antes de 2009 (cuando la tasa femenina duplicaba la masculina). No obstante, los últimos datos señalan una apertura de la brecha entre géneros en tasas de desempleo.


Los jóvenes menores de 25 años son los que han encontrado mayores dificultades de acceso y permanencia en el mercado de trabajo en la recesión, alcanzando la tasa de desempleo juvenil la cifra del 45,8% en el tercer trimestre de 2011. Por su parte, los extranjeros también cuentan con tasas de paro superiores (32,7%).



Número de parados por género, edad, nacionalidad y sectores, 2008 - 2011

PARADOS (miles)Media2008

Media2009

Media2010

I trim2011

II trim2011

III trim2011

Hombres 1.311,0 2.292,1 2.529,3 2.635,0 2.608,1 2.674,0Mujeres 1.279,6 1.857,4 2.103,1 2.275,2 2.225,6 2.304,4

Menores de 25 años 593,0 841,5 852,0 867,2 886,6 917,9Agricultura 132,3 193,3 218,9 226,2 244,6 252,0

Industria 211,6 363,7 261,6 253,0 241,2 217,8Construcción 424,4 670,6 507,3 442,4 429,5 455,5

Servicios 955,0 1.432,8 1.435,9 1.505,4 1.431,7 1.477,6Fuente: Gabinete Técnico CEC – UGT a partir de EPA, INE

Por sectores, en la agricultura aumenta progresivamente el número de desempleados. La industria sufre el incremento del paro hasta 2009, pero manifiestan una reducción desde comienzos de 2010. En la construcción la tendencia es similar, salvo por el hecho de que en el tercer trimestre de 2011 muestra un aumento. En el sector terciario la evolución es más inestable, reflejando aumentos y descensos del número de parados. Un estudio complementario del paro mediante el último registro de desempleados del SPEE de septiembre de 2011, corrobora que la recesión económica sigue afectando al mercado de trabajo.



Número de desempleados registrados por género, edad, nacionalidad y sectores, 2010 - 2011

septiembre 2011

Variación sobreagosto 2011 septiembre 2010

DESEMPLEO % % Nº desempleados registrados 4.226.744 95.817 2,3 208.981 5,2 * hombres 2.071.510 41.909 2,1 86.577 4,4 * mujeres 2.155.234 53.908 2,6 122.404 6,0 Nº parados jóvenes < 25 años 456.546 39.036 9,3 9.922 2,2 Nº parados > 25 años 3.770.198 56.781 1,5 199.059 5,6 Nº desempleados extranjeros 591.114 6.509 1,1 17.904 3,1 Nº desempleados por sectores * agricultura 137.392 -1.350 -1,0 19.994 17,0 * industria 484.475 3.776 0,8 -272 -0,1 * construcción 732.437 -185 0,0 4.880 0,7 * servicios 2.490.772 74.590 3,1 153.237 6,6 * sin empleo anterior 381.668 18.986 5,2 31.142 8,9 CONTRATACIÓN

Nº contratos 1.393.728 332.42531,

3 3.445 0,2

Nº contratos acumulados 10.755.136 1.393.72814,

9 131.370 1,2

Nº contratos indefinidos 104.716 38.59858,

4 -17.374-

14,2

A tiempo parcial 30.343 11.87064,

3 -3.490-

10,3

Nº contratos temporales 1.289.012 293.82729,

5 20.819 1,6

A tiempo parcial 416.698 118.70739,

8 25.499 6,5 *Los datos de variación interanual se han calculado ya con la nueva clasificación CNAE-09.Fuente: Gabinete Técnico CEC-UGT, a partir de los datos de los SPEETemporalidad

Entre los principales problemas del mercado laboral español, se encuentran las elevadas tasas de temporalidad en la contratación. La temporalidad laboral logra, tanto en expansión económica como en recesión, enquistarse en el mercado de trabajo español. La tasa de temporalidad española ha sido y sigue siendo la más alta del entorno, con excepción de Polonia, mostrando una diferencia que casi duplica las medias europeas (según Eurostat, en promedio, para 2010, un 24,9% en España frente a 15,7% de la Zona Euro y 14% de la Unión Europea ampliada).

En 2006, la tasa de temporalidad española logró alcanzar un 34%, con una cifra de 5,6 millones de asalariados temporales. En estas circunstancias de elevada temporalidad, junto a otras debilidades de nuestro mercado de trabajo, se decidió la firma del Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y el Empleo (AMCE), el 9 de mayo de 2006.



Asalariados temporales y tasa de temporalidad, 2001 – 2011Asalariados temporales Tasa de temporalidad

Valor absoluto (miles)

Variación anual (%)*

Valor absoluto (%)

Variación anual (puntos) *

2001 4.167 +4,6 32,2 -0,02002 4.289 +2,9 31,8 -0,32003 4.490 +4,7 31,8 -0,12004 4.777 +6,4 32,5 +0,72005 5.169 +8,2 33,3 +0,92006 5.517 +6,7 34,0 +0,72007 5.307 -3,8 31,6 -2,42008 4.881 -8,0 29,2 -2,42009 3.982 -18,3 25,4 -3,82010 3.823 -4,0 24,9 -0,5

I trim 2011 3.746 0,7 24,8 +0,4II trim 2011 3.903 2,1 25,5 0,6III trim 2011 3.950 0,0 26,0 0,5

(*) Respecto al mismo trimestre del año anterior. Fuente: Gabinete Técnico Confederal de UGT a partir de datos de la EPA, INE

El AMCE entró en vigor el 1 de julio de 2006. Desde entonces, la temporalidad del mercado de trabajo español mostró un claro descenso. No obstante, hay que distinguir una primera etapa caracterizada por los efectos positivos de la aplicación del AMCE en la contratación (de 5,5 millones de temporales en 2006 descendió a 5,3 millones en 2007 y la tasa de temporalidad pasó del 34% al 31,6%) y una segunda etapa de pérdida de empleo y destrucción de la actividad productiva con gran impacto en la contratación temporal. Como consecuencia, el número de asalariados temporales descendió por debajo de los 4 millones a partir de 2009.

En este contexto de recesión económica y pérdida de empleo indefinido y temporal, se publica el RD-ley 10/2010 de 16 de junio de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo , alterando el panorama de la temporalidad y la calidad del empleo en el mercado laboral español.

Como resultado, a partir de mitad de 2010 se produce una preocupante recuperación del empleo temporal que ha motivado un ascenso en la tasa de temporalidad hasta el 26% del tercer trimestre de 2011. Este comportamiento se está acentuando como consecuencia de la aprobación definitiva de la Reforma Laboral mediante la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.




Perspectivas del empleo para España y Europa

Previsiones mundiales de la tasa de desempleo (%)OCDE Comisión Europea

2011 2012 2011 2012EE.UU. 8,8 7,9 8,6 8,1JAPÓN 4,8 4,6 4,9 4,8ALEMANIA 6,0 5,4 6,4 6,0FRANCIA 9,0 8,7 9,5 9,2ESPAÑA 20,3 19,3 20,6 20,2ITALIA 8,4 8,1 8,4 8,2EUROZONA 9,7 9,3 10,0 9,7REINO UNIDO 8,1 8,3 8,0 7,8

Fuente: OCDE (junio de 2011) y Comisión Europea (mayo 2011).

2.4. LA CREACIÓN DE EMPLEO EN EL CENTRO DE LA POLÍTICA ECONÓMICA

Las propuestas alternativas de UGT a la política actual, se pueden dividir, según sean políticas de demanda (más coyunturales y con efectos en el corto plazo), o de oferta (de carácter estructural y con un horizonte a más largo plazo).

Aunque es imprescindible estabilizar las finanzas públicas, es necesario que dicho objetivo no se anteponga al del crecimiento económico, que es el que permitirá precisamente el saneamiento de las cuentas públicas. Un crecimiento económico al que se debe llegar con medidas que incidan en el corto plazo, pero avanzando en un desarrollo económico duradero y sostenible, para lo cual es imprescindible cambiar la estructura productiva, incidiendo en una mayor especialización en sectores de mayor valor añadido, con los que podamos competir a través de la calidad y la innovación, y no sólo con menores costes.



La propuesta de UGT consiste en fomentar un crecimiento económico sostenido, que no sufra con la gravedad de cambios cíclicos coyunturales, duradero, que permita planificar hacia el futuro, y equilibrado, con el medio ambiente y en su distribución y reparto de cargas y renta. Un crecimiento económico basado en un fortalecido Estado de Bienestar, que pretenda la cohesión social en un entorno de mejora constante de la calidad del empleo, tanto en el corto, como en el largo plazo.

Hay que devolver la prioridad de la recuperación económica y del empleo a la política económica, no la reducción del déficit como única salida posible a la recaída que nos acecha. Sin crecimiento, no hay forma de reducir el déficit.

El impulso de las políticas públicas ha de destinarse al estímulo de la actividad económica, que es la que determinará el tipo de empleo, la cualificación, la estabilidad y, en definitiva, la calidad del mismo.

Política a corto plazo: objetivos

La situación actual y las perspectivas económicas a corto plazo no permiten ser optimistas. Los planes de ajuste que se están llevando a cabo en todas las economías europeas, y particularmente en España, condenarán la incipiente recuperación económica a un futuro de menor crecimiento (si no recaída en la recesión) y con mayores tasas de desempleo.

Las prioridades, a corto plazo, se centran en frenar la destrucción de empleo y evitar que las tasas de paro se conviertan en estructurales, para lo cual sería necesario recuperar las medidas de estímulo a la actividad económica. Para ello se ha de actuar sobre el reparto de los costes de la recuperación, procurando hacerlo de manera equitativa, al menos que no recaiga todo el peso sobre los trabajadores y hogares. Será necesario plantear sistemas fiscales progresivos y recuperar algunas de las figuras tributarias que recientemente habían desaparecido.

Política a medio y largo plazo: objetivos

En cuanto a las políticas de oferta, de carácter estructural y con un horizonte a más largo plazo, la prioridad absoluta sigue siendo la modificación de nuestra estructura productiva, del modelo productivo, para lo que resulta imprescindible (y no parece compatible con la actual política de recorte del déficit): recuperar inversiones públicas en educación, formación, I+D+i, tecnologías de la información y la comunicación; avanzar en la mejora y el cuidado del medio ambiente; profundizar en el ahorro y la eficiencia energética; recuperar y avanzar en una política tecnológica coherente; y, en general, aumentar la calidad, tanto de productos como de factores productivos. Por tanto, lograr un modelo productivo sostenible, basado en incrementos de productividad y en más y mejores empleos.

Sin embargo, no son los planes de ajuste la única alternativa para cumplir con los compromisos de déficit pactados en Europa. El necesario cambio en el modelo de crecimiento, a través de políticas orientadas al crecimiento económico y de creación de empleo ha de anteponerse a la reducción del déficit sin más. Reducir el déficit no genera actividad económica. Mientras que buscar las industrias, sectores y nichos de mercado que permitan crecer en el futuro, de manera sostenida, equilibrada y duradera, sí favorecerá el crecimiento y desarrollo económico que arrastrará a la demanda de empleo y favorecerá la reducción de las tasas de paro.



Frente a los planes de ajuste y recortes sociales, hay otras alternativas que proponen reforzar los ingresos: es necesaria una reforma fiscal y una flexibilización del objetivo de reducción del déficit público del Pacto de Estabilidad y Crecimiento.

Reforma fiscal

La reforma fiscal que se necesita en nuestro país, además de medidas de austeridad reales, debe considerar también las posibilidades de incrementar los recursos, dado que garantizar nuestro Estado de Bienestar exige garantizar la recaudación necesaria vía impuestos, además de reformas a nivel supranacional, empezando por la armonización fiscal en el seno de la UE.

En esta reforma fiscal debe prevalecer un mayor grado de justicia social redistributiva que solo puede lograrse con una política fiscal integral, basada en los principios de equidad y de redistribución de la renta y en la asignación del gasto público, considerando los principios de igualdad y progresividad. Esta política fiscal debe ser capaz de adaptarse a las nuevas necesidades de financiación, posibilitando la evaluación y control de la eficacia y eficiencia en el gasto público y la asignación equitativa de los recursos públicos. La garantía de disponer de los recursos fiscales necesarios para financiar las políticas públicas exige la modificación de determinadas figuras impositivas, como el IRPF, el Impuesto sobre el Patrimonio o el Impuesto sobre Sociedades, o la imposición de las SICAV, y la incorporación de otras nuevas, las derivadas de la fiscalidad ambiental y de la imposición sobre las entidades de crédito, o el demandado impuesto a las transacciones financieras internacionales.

En paralelo, la política fiscal integral debe apostar firmemente por dos claves: la lucha contra el fraude y la evasión fiscal y la educación y conciencia social. Independientemente de la estructura fiscal de nuestro país, si no se persigue el fraude a todos los niveles, nunca se obtendrán los recursos potenciales derivados de la misma. Pero además, si la fiscalidad sustenta el edificio de la cohesión social, hay que concienciar a la ciudadanía de sus derechos y de sus obligaciones fiscales, para recaudar mejor y con la participación de toda la sociedad, de modo que entre todos contribuyamos a salir de la difícil situación por la que atraviesa la economía española.

Estructura de los ingresos, por tipo de impuesto 2009 (% del PIB)España Alemania Francia Italia Reino Unido Eurozona* UE 27*

Impuestos indirectos 9.0 12.9 15.1 13.9 12.0 13.1 13.1

IVA 4.1 7.4 6.8 5.7 5.8 6.6 6.6Impuestos especiales y al consumo

2.2 2.7 2.0 2.1 3.4 2.4 2.6

Otros impuesto sobre productos 1.4 0.9 1.7 3.0 1.0 1.7 1.5

Otros impuestos sobre producción 1.2 2.0 4.6 3.0 1.7 2.5 2.4

Impuestos directos 10.0 11.0 10.2 15.4 16.1 11.7 12.6

Ingresos personales 7.0 9.7 7.5 11.7 10.4 9.0 9.5

Ingresos de sociedades 2.3 0.7 1.3 2.4 2.8 1.7 1.9

Otros 0.6 0.7 1.4 1.3 2.9 1.0 1.2



Contribuciones sociales 12.4 15.7 16.6 13.8 6.8 14.4 12.8

Empleadores 8.7 6.7 11.2 9.5 3.9 8.2 7.4Empleados 1.9 6.3 4.1 2.6 2.7 4.3 3.8Auto y no empleados 1.8 2.7 1.3 1.8 0.2 1.9 1.6

TOTAL 30.4 39.7 41.6 43.1 34.9 39.1 38.4

Cambio de modelo productivo

Las inversiones públicas en educación, formación, I+D+i, TICs, en calidad, medio ambiente y ahorro energético y en una política tecnológica e industrial adecuada a las necesidades económicas actuales, son las que permitirán el cambio hacia un modelo productivo sostenible basado en un incremento de la productividad, una mejora de la competitividad y más y mejores empleos.

En este sentido, habría que impulsar las políticas de oferta hacia sectores donde somos relativamente competitivos, como el sector turístico, el energético y el medioambiental. Debe incidirse, igualmente, en el impulso del sector empresarial español en el exterior, intensificando la actividad exportadora en las PYMES.

En este esfuerzo inversor, para lograr un verdadero cambio, es esencial la participación del sector público, con el objetivo de incrementar la productividad y competitividad de la economía española, acompañado de la canalización de las ganancias de las empresas hacia el sistema productivo y las cualificaciones de los trabajadores.

No podemos seguir basando la economía en sectores de bajos costes laborales y de producción y en actividades de escaso valor añadido, que limitan la recuperación de la actividad y del empleo en las fases recesivas del ciclo económico.



Peso sectorial en el VAB (2010)

Fuente: Elaboración Gabinete Técnico Confederal-UGT, a partir de Eurostat

Hay que orientar la estructura económica hacia un modelo productivo cimentado, por un lado, en la calidad del empleo, la igualdad, la formación del capital humano, la productividad y unos salarios dignos; y, por otro, en un sector empresarial que busque competir en calidad, diseño e innovación y sepa incorporar nuevas tecnologías y métodos de organización socialmente responsables con los trabajadores y con el medioambiente. Sólo de esta forma el modelo español de crecimiento podrá generar empleo de calidad, competir y sobrevivir en el largo plazo.



3. SALARIOS, BENEFICIOS Y PRECIOS

3.1. LA PROTECCIÓN DE LOS SALARIOS Y LA CONTRIBUCIÓN A LA RECUPERACIÓN DEL EMPLEO

Acompañando a la política fiscal en Europa, la política monetaria del Banco Central Europeo (que es quien tiene las decisiones y puede llevar a cabo las actuaciones en este ámbito) debe adaptar su enfoque a la situación económica europea. Hasta el momento, la política monetaria de la Unión tiene como único objetivo la estabilidad de precios en la Zona Euro, mientras la Reserva Federal de Estados Unidos, por ejemplo, además y antes de la estabilidad de precios tiene como cometido fomentar la consecución del máximo empleo. Sería necesario modificar los objetivos y añadir el crecimiento del empleo a los fines que deben alcanzarse con la política monetaria que trace el Banco Central Europeo.

En estos momentos, no parece que la inflación sea el principal problema al que se enfrentan las economías europeas, de manera que las medidas de política monetaria, que podrían favorecer la recuperación económica, han de tener otros objetivos.

Precios

El IPC es una de las variables que más ha modificado su trayectoria en el periodo de transición de la expansión a la recesión, y a lo largo de esta última.

La tasa de variación del IPC en España indica elevados crecimientos de los precios en la primera mitad del año 2008, superando incluso el 5%. A partir de julio de ese año, se produce un cambio en la trayectoria de este indicador por el descenso de los precios energéticos en los mercados mundiales.

La desaceleración en el crecimiento de los precios alcanza, en marzo de 2009, cifras interanuales negativas, que se mantienen hasta el mes de octubre siguiente. Desde esa fecha comienza un nuevo ascenso en la tasa de inflación que se sitúa por encima del 3% a lo largo de 2011.

La inflación subyacente sigue, en el periodo contemplado, un comportamiento similar, aunque de menor amplitud. La tasa de crecimiento hasta el verano de 2008 es más moderada (entre el 3 y el 4%). En septiembre de 2008 comienzo una progresiva caída del ritmo de crecimiento aproximándose a 0% y mostrando el enfriamiento de la demanda interna. No obstante, sólo cruza a valores negativos en abril de 2010, para después recuperarse y establecerse en 2011 en una horquilla del 1,5% al 2%.



IPC general y subyacente, 2008 - 2011Tasas interanuales (% variación)

-2

-1

0

1

2

3

4

5

6

2008M01

2008M03

2008M05

2008M07

2008M09

2008M11

2009M01

2009M03

2009M05

2009M07

2009M09

2009M11

2010M01

2010M03

2010M05

2010M07

2010M09

2010M11

2011M01

2011M03

2011M05

2011M07

2011M09

Subyacente General

Fuente: Gabinete Técnico Confederal a partir de IPC, INE

Salarios

A la hora de medir la evolución de los salarios, tenemos dos perspectivas: la de ingreso y la de coste del factor trabajo.

Considerando el salario como ingreso, hay que tener en cuenta la evolución real de los salarios. En este sentido, la variación del poder adquisitivo de los trabajadores se puede medir atendiendo a las diferencias entre el aumento salarial y la evolución de los precios. En principio, las variaciones de poder adquisitivo que se negocian parten de los incrementos salariales (sin considerar las cláusulas de garantía salarial) menos las previsiones de inflación o cifras consideradas como referencia en la negociación. En el año 2010, con la firma del AENC para los años 2010 a 2012, el incremento salarial (sin cláusulas) fue del 1,5, mientras la cifra de referencia media para ese periodo se podría situar en el 1% (aunque no fuera oficialmente una cifra de previsión de inflación). Por tanto, la variación negociada del poder adquisitivo fue del 0,5 por ciento.

Considerando la introducción de cláusulas de garantía salarial, la variación real del poder adquisitivo se calcula a partir del incremento salarial resultante menos la evolución media de los precios en el año (es decir, el IPC en media anual). De esta forma, el incremento real del poder adquisitivo en el año 2010 ha sido inferior al inicialmente negociado, de 0,4%.



Evolución de los salarios y el poder adquisitivo

Años Aumento salarial Inflación Variación poder adquisitivo

Sin cláusulas

Con cláusulas

Previsión IPC

IPC diciembre

IPC media anual

Variación negociada(1)

Variación real(2)

1996 3,8 3,8 3,5 3,2 3,6 0,3 0,21997 2,9 2,9 2,6 2,0 2,0 0,3 0,91998 2,6 2,6 2,1 1,4 1,8 0,5 0,81999 2,4 2,7 1,8 2,9 2,3 0,6 0,42000 3,1 3,7 2,0 4,0 3,4 1,1 0,32001 3,5 3,7 2,0 2,7 3,6 1,5 0,12002 3,1 3,9 2,0 4,0 3,5 1,1 0,42003 3,5 3,7 2,0 2,6 3,0 1,5 0,72004 3,0 3,6 2,0 3,2 3,0 1,0 0,62005 3,2 4,0 2,0 3,7 3,4 1,2 0,62006 3,3 3,6 2,0 2,7 3,5 1,3 0,12007 3,1 4,2 2,0 4,2 2,8 1,1 1,42008 3,6 3,6 2,0 1,4 4,1 1,6 -0,52009 2,3 2,2 2,0 0,8 -0,3 0,3 2,52010 1,5 2,2 1,0 3,0 1,8 0,5 0,4

2011(3) 2,7 1,5 3,4 1,2 (1) Aumento salarial sin cláusulas menos la previsión del IPC; (2) Aumento salarial con cláusulas menos el IPC en media anual (3) Datos hasta 31 de agosto de 2011 . Fuente: Gabinete Técnico Confederal de UGT, a partir de datos del INE y MTAS

Otra forma de medir, en este caso desde la perspectiva del coste, no del ingreso, la evolución del coste del factor trabajo es a través de los costes laborales unitarios. El coste laboral unitario es el que refleja el coste laboral por unidad de producto y se puede medir en términos nominales o reales (descontando el efecto de la evolución de los precios). Se calcula a través de la relación entre la remuneración por cada trabajador y la productividad del factor trabajo. Al inicio de la crisis, en el año 2008, se redujo el número de trabajadores y, debido a un efecto llamado composición, aumentó la remuneración por trabajador: los primeros en verse expulsados del mercado de trabajo fueron, entre otros, los trabajadores con contrato temporal, que tienen una remuneración inferior. De esta forma, los que mantenían el puesto de trabajo (menos trabajadores) eran los que tenían remuneraciones relativamente más altas, de ahí que se elevara la remuneración por trabajador y los costes laborales unitarios aumentaran en un 5 por ciento. Descontando la evolución de los precios, medida en este caso a través del deflactor del PIB (que considera los precios de toda la economía, no sólo de una cesta representativa de consumo, como es el IPC), el crecimiento real de los costes laborales unitarios fue el más alto de la serie.

En el año 2010, la destrucción de empleo no ha seguido avanzando en la misma medida, pero la remuneración de los asalariados sí ha reflejado la paralización de la economía. Además, al haberse reducido en mayor cuantía el volumen de empleo que la producción, la productividad aparente del factor trabajo ha seguido aumentando. Esto muestra una caída de los CLU, tanto en términos nominales como reales, del 1,5 y del 2,5 por ciento, respectivamente.



Evolución de los costes laborales unitarios

AñosRemuneración por asalariado

(1)

Productividad(2)

Costes Laborales Unitarios

(3)

Deflactor del PIB

(4)

CLU reales(5)

2000 2,9 0,1 2,8 3,5 -0,72001 3,6 0,4 3,2 4,2 -1,02002 3,3 0,4 2,9 4,3 -1,42003 3,6 0,7 2,9 4,1 -1,22004 3,0 0,6 2,4 4,0 -1,62005 3,7 0,4 3,3 4,3 -1,02006 4,0 0,7 3,3 4,1 -0,82007 4,8 0,8 4,0 3,3 0,72008 6,4 1,4 5,0 2,4 2,62009 4,1 3,1 1,2 0,6 0,62010 0,7 2,3 -1,5 1,0 -2,5

1T-2011 0,8 2,3 -1,5 1,8 -3,32T-2011 0,2 1,7 -1,5 2,0 -3,5

(3)CLU = (1) – (2); (5)CLU reales = (3) – (4). Fuente: Gabinete Técnico Confederal-UGT, a partir de Contabilidad Nacional Trimestral de España, INE y del Boletín de Negociación Colectiva (CCNCC)

Beneficios

En cuanto a la distribución de la renta generada por todos los que en ella participan, se ha producido una redistribución entre los segundos trimestres de los años 2007 y 2010. Si en el año 2007, el 41,7 por ciento correspondía a los excedentes brutos empresariales y a las rentas mixtas, en el año 2010 la proporción aumenta hasta el 44,5 por ciento del total de las rentas generadas. Por el contrario, el peso de la remuneración de los asalariados ha descendido, desde el 47,5 por ciento hasta el 46,9 por ciento del total.

Distribución de la renta

Fuente: Gabinete Técnico Confederal-UGT, a partir de Contabilidad Nacional Trimestral de España, INE



El Excedente Bruto de Explotación (EBE), corresponde al Valor Añadido Bruto (VAB) a precios de mercado, una vez deducidos los impuestos netos ligados a la producción percibidos por las administraciones públicas (impuestos ligados a la producción menos subvenciones de explotación) y la remuneración de asalariados. Comprende todas las demás rentas generadas por el proceso de producción, así como el consumo de capital fijo. A esta partida, se le añaden las rentas mixtas, que comprenden los beneficios de empresarios y trabajadores autónomos agrícolas, las rentas de profesionales liberales y servicios personales, así como los beneficios del resto de los empresarios y trabajadores independientes no agrícolas.

Evolución de las rentas

Años Remuneración de los asalariados

Excedente de explotación bruto / Renta mixta bruta

Impuestos netos sobre la producción y

las importaciones2000 8,6 8,6 9,82001 7,2 9,8 4,92002 6,2 8,2 7,92003 6,6 7,4 11,22004 6,0 8,1 11,82005 7,4 7,6 12,82006 7,8 8,3 10,62007 8,1 7,7 0,12008 5,9 4,9 -14,62009 -2,8 -0,6 -18,22010 -1,5 0,2 21,3

1T-2011 -0,4 6,7 0,62T-2011 -0,5 6,4 3,3

Fuente: Gabinete Técnico Confederal-UGT, a partir de Contabilidad Nacional Trimestral de España, INE.

3.2. PREVISIÓN SOCIAL COMPLEMENTARIA

De cara al próximo ejercicio, hay algunos aspectos a tener en cuenta. El mantenimiento y gestión de los compromisos existentes, dentro de las dificultades propias de la coyuntura actual, tanto desde el punto de vista del empleo como de la mala evolución de los mercados financieros, debe ser el objetivo central.

En este sentido merece una mención especial la situación de las administraciones públicas y la influencia sobre sus acuerdos de Previsión social Complementaria de las dificultades presupuestarias, teniendo presente la recuperación de los recortes que hubieran podido tener efecto.

Desde el punto de vista normativo, en los últimos meses ha habido dos importantes novedades:

Sistemas de formación de las Comisiones de Control de los Planes de Pensiones de Empleo.

Haciendo un poco de historia, el Tribunal Constitucional en su sentencia 128/2010, de 29 de noviembre, consideró inconstitucional y por tanto nulas determinadas expresiones relativas a



la designación, por parte de los representantes de los trabajadores, de los representantes de los partícipes y beneficiarios en las Comisiones de Control de los Planes de Pensiones de empleo.

Posteriormente, la Sentencia de 4 de abril de 2011 de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo extendió la nulidad a otros supuestos más amplios que los fijados por el Tribunal Constitucional.

Para paliar la situación de indefinición creada por las sentencias, elaboramos una consulta ante la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones para dar seguridad jurídica a las Comisiones de Control existentes antes de la Sentencia del Tribunal Constitucional. Esta consulta fue presentada conjuntamente pon UGT, CC.OO. Y C.E.O.E., y su alcance comprendía tanto los nombramientos efectuados en su momento, como a las decisiones tomadas por dichas Comisiones de Control.

La Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre Actualización, Adecuación y Modernización del Sistema de Seguridad Social aborda la modificación del artículo 7.2 de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones.

Esta norma restablece la posibilidad de que los representantes de los trabajadores puedan designar, por mayoría, los correspondientes miembros de la Comisión de Control, pero establece que debe existir participación de los partícipes en suspenso por extinción laboral si se cumplen determinadas condiciones.

En primer lugar, se produce una modificación importante como es la ampliación de la capacidad de designación de los miembros de la comisión de control, desde la comisión negociadora, a otras comisiones que instrumentan las relaciones laborales e la empresa como la de interpretación o aplicación del Convenio.

Sería recomendable introducir esta posibilidad de designar directamente a los miembros de la comisión de control, aunque suponga una modificación en las especificaciones de los planes de pensiones.

En segundo lugar, se establece la posibilidad, a través de su regulación en las especificaciones, de designar a los miembros de la comisión de control por acuerdo de la mayoría de los representantes de los trabajadores en la empresa. Esta posibilidad fue la que se declaró inconstitucional, pero ahora se introduce como elemento diferenciador la posibilidad de que en los procedimientos de designación directa, participen los representantes de los partícipes, de los partícipes que hayan cesado su relación laboral con la empresa (partícipes en suspenso) y de los beneficiarios, de este modo se salva la discriminación declarada inconstitucional.

Así, en los planes en los que la suma de los partícipes que hayan cesado su relación laboral con la empresa y de los beneficiarios supere el 20% del total del colectivo del plan, deberá designarse un miembro de entre estos. Este miembro será designado directamente por los procedimientos que se regulen en las especificaciones, salvo que 1/3 de los partícipes que hayan cesado su relación laboral con la empresa y de los beneficiarios soliciten que se lleve a cabo un proceso electoral.



En este último caso, siempre y cuando se regule en las especificaciones, se podrá optar por establecer elecciones solo para este colectivo o ampliar el proceso electoral a todo el colectivo del plan.

Por lo tanto, en las especificaciones debe priorizarse el sistema de designación, bien a través de la comisión negociadora, de interpretación o de aplicación del convenio colectivo, bien a través de un acuerdo mayoritario de los representantes de los trabajadores en la empresa.

La designación debe alcanzar tanto a los representantes de los partícipes como para los representantes de los partícipes que hayan cesado su relación con la empresa y los beneficiarios. Puede preverse la posibilidad la existencia de representantes de los partícipes que hayan cesado su relación laboral con la empresa (partícipes en suspenso) y de los beneficiarios.

Debe tenerse en cuenta que las elecciones son un procedimiento de nombramiento subsidiario a las otras dos opciones, y que sólo será necesario si el número de partícipes en suspenso y beneficiarios supere el 20% y 1/3 de ellos solicita dicho proceso electoral.

Por otra parte, si el número de partícipes que hayan cesado su relación laboral con la empresa y de los beneficiarios no supera el 20%, no será necesario adaptar las especificaciones, aunque hacerlo tampoco perjudicaría, siempre y cuando se regule de forma correcta en las especificaciones. Salvo que se necesario debe procurase no mezclar la designación directa con elecciones.

En caso de que haya elecciones, éstas deben seguir los criterios establecidos en el artículo 31 del RD 304/2004, en cuanto a la presentación de candidaturas por parte de los sindicatos legalmente constituidos y la necesidad de estar avalados por los sindicatos o por la firma de un porcentaje no inferior al 10% del colegio electoral.

En nuestra opinión, la participación debe minimizarse, intentando que afecte al menor número de planes posible, en función de las exigencias numéricas de representantes de los distintos colectivos de cada plan de pensiones.

Información sobre Inversiones socialmente responsables en los Planes de Pensiones de Empleo.

Esta materia ha sido tratada casi simultáneamente por dos recientes normas con rango de ley:La Ley 2/2011, de 4 de marzo, de Economía Sostenible, insta al Gobierno a regular la información sobe la difusión de la información sobre el uso de criterios sociales, medioambientales y de buen gobierno en la política de inversión de los fondos de pensiones. No s establecen diferencia según la modalidad de cada Plan.

La Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre Actualización, Adecuación y Modernización del Sistema de Seguridad Social añade un apartado en materia de información sobre las políticas de inversión especificando si se tienen en cuenta en las decisiones de inversión, los riesgos extrafinancieros (éticos, sociales, medioambientales y de buen gobierno). Además se informará sobre las actuaciones en relación con estos criterios en el informe anual de gestión.

La puesta en marcha de estos preceptos necesita de un desarrollo reglamentario que aún no está hecho. Dada la coyuntura política esta regulación se demorará en el tiempo.



3.3. COORDINACIÓN DE LA NEGOCIACION COLECTIVA EN EUROPA

Introducción

Como cada año, la Confederración Europea de Sindicato (CES) realizó una encuesta que recoge de sus organizaciones afiliadas información sobre las tendencias de las negociaciones salariales recientes y a medio plazo.

Los resultados provisionales (por falta de información de algunos países) se analizaron en el Comité de coordinación de negociación colectiva (CCNC) de septiembre y, luego de las aportaciones que haga este Comité y se complete la información de la dinámica salarial en Europa, se aprobará la correspondiente Resolución CES de 2011 en el Comité Ejecutivo del próximo diciembre.

El CCNC se desarrolló en un marco muy distinto de lo que era habitual. En primer lugar, por la “silenciosa revolución” introducida por el Pacto por el Euro y toda la normativa legislativa (propuesta en septiembre de 2010 y ya aprobada) de regulación europea sobre gobernanza económica; legislación con la que las instituciones de la UE pretenden combatir la crisis sin fondo que continua asolando Europa. Y en segundo lugar, por el nuevo mandato aprobado en el Congreso de Atenas de la CES el pasado mes de mayo y las previsiones organizativas para desarrollar las resoluciones de ese congreso, relativas a la defensa de los salarios y de la negociación de convenios colectivos.

Tendencia de la negociación colectiva

En los resultados provisionales del cuestionario de la CES se constata el impacto negativo en los salarios negociados de la recesión generalizada de 2009 en la Unión Europea (UE) y el resto del continente. Y, aunque la mayoría de las economías dejaron atrás la recesión en 2010 y 2011, hasta ahora no hay ningún signo de que la recuperación económica se traslade a la recuperación de los salarios negociados en convenios colectivos (ver cuadro 1). Excepciones: Noruega (tasa de crecimiento salarial alta y estable) e Islandia (incremento salarial notable), dos países que no pertenecen a la UE.

En efecto, como reflejan los datos del cuadro, la crisis económica y financiera que asola la economía europea ha producido una significativa disminución de los aumentos salariales nominales. Mientras antes de la crisis en la negociación salarial en la UE-15 se obtenían incrementos entre el 3 y 4%, desde 2010 el ritmo de creciminto salarial se ha reducido a la mitad (gráfico 1). Similar comportamiento se observa en los salarios de los países de Europa del Este, aunque partían de incrementos significativamente mayores en el período pre-crisis (gráfico 2). En otras palabras: contrariamente a la opinión dominante, la negociación colectiva en la práctica muestra un notable grado de flexibilidad.



Cuadro 1: Incrementos salariales negociados( en %)2007 2008 2009 2010 2011

AL 2.2 2.9 2.6 1.8 2BE 1.9 3.5 2.6 1ES 4.2 3.6 2.2 2.2 2.4FR 2.9 3.6 2.8 1.7 2IRL 3.2 6.1 0.6 0.8 -2.2PT 2.9 3.1 3 1.4 1.9Suecia 2.7 3.3 2.2 2.2RU 3.7 3.3 3.1 1.4 1.4HU 8 5-7 3-5 3-4 4-6Estonia 20 20.8 0 0 0Lituania 4.1 6 3 1.5 1.5Suiza 2 2.2 2.6 0.7 1.6Noruega 5.4 6.3 4.2 4 4Islandia 2.6 3.3 3.2 3.1 4.6Fuente: Cuestionario CES 2011

Gráfico 1: incrementos salariales negociados en las mayores economías de la UE-15

Fuente: CES



Gráfico II: Incrementos salariales en países del Este de la UE (Hungía, Estonia, Lituania, Chipre y Búlgaria)

Fuente: CES

Tendencia de los salarios efectivos

Entre los salarios que se negocian y los que efectivamente se pagan, habitualmente existen divergencias por múltiples razones: tasa de cobertura de los convenios, cambio en el peso de los contratos precarios, aplicación de cláusulas descuelgue, cambio en las cotizaciones sociales, etc. Sin embargo, para el total de salarios pagados, observamos el mismo patrón de comportamiento que el mostrado precedentemente para los salarios negociados. Es decir: los salarios efectivamente pagados están siguiendo una tendencia de moderación similar a la de los salarios negociados (ver cuadro 2).

Cuadro 2: Incremento salarial efectivo (por hora)2007 2008 2009 2010 2011*

FR 2.8 3.2 1.9 1.7 0.6-1BE 3.7 3.2 2.8 1.1AL 1.3 2.3 3 0 1.8RU 3.2 3.8 3.7 1.1PTIRL 3 5.2 0 0 -2.2ES 4.5 4.9 5.3 1.1 0.15Suecia 3.3 4.3 3.4 2.5 2.5Suiza 1.6 2 2.1 0.8BG 19.7 26.4 11.7 6.2 8.4Islandia 7 3.2 4.4HU 8 7.4 0.6 1.4 1.5Estonia 1 15 -3 -0.4 2.3Chequia 2 2.3 -1.5 0.3 -0.1Fuente: Cuestionario CES 2011. *Primer semestre.



Crecimientos salariales reales

La combinación de crecimientos salariales moderados (promedio en torno al 2%) y el aumento de la inflación debido al crecimiento de los precios del petróleo, al aumento de los impuestos sobre el valor añadido en algunos países, ha producido una caída generalizada de los salarios reales, especialmente acusada en 2011.

Cuadro 3: Incrementos salariales reales (en %).2009 2010 2011*

Alemania 2.4 0.6 -0.6Francia 2.7 0.5 -0.4España 2.4 0.2 -0.3Países Bajos 1.7 0.1 -0.7Bélgica 2.6 -1.3Reino Unido 0.9 -2 -2.8Suecia 3.5 0.2 -0.8Portugal 3.9 1 -1.5Hungría -0.2 -0.9 1*Primer semestre.Fuente: Cuestionario CES

Recuperación de la productividad

La recuperación de la actividad económica permitió que se recuperase del colapso acumulado en 2008 y 2009 la productividad de las empresas. El incremento de productividad por hora trabajada es generalizado, excepto en el Reino Unido, según los datos aportados al Cuestionario CES. De especial importancia son los aumentos de productividad en Irlanda y España (mientras aumentan descomunalmente las tasas de paro en ambos países). El colapso del sector de la construcción (motor de la burbuja inmobiliaria), estructuralmente de baja productividad, explica en gran medida ese anómalo comportamiento.

Cuadro 4: Productividad horaria2007 2008 2009 2010 2011

FR 0.5 -1.5 0.1 1.6BE 1.6 -0.6 -1.3 1.1 1.4DE 1 -0.1 -2.5 1.4 1.7UK 2.1 0.2 -2.7 0.7 0.1PT 2.1 -0.1 -2.5 1.5IRL 0 -1.2 5.8 12 2.8ES 5 3.1 3.3 2.6 2.3SW 0.1 -3 -4.6 5 3.5Suisse 4.2 2.7BG 3.2 3.4 -2.8 6.4 5.3IC 24 3 -1 -3HU 9.2 -1.5 -7.2 12 4.8EE 17.5 3 2.7 7.1 5.3CZ 4 0.6 0.6 2.2 1.9Fuente: Cuestionario CES 2011



Futuro de la coordinación de la negociación colectiva europea

Un nuevo marco normativo va a determinar a medio plazo los salarios y los sistemas de negociación colectiva en la UE. El Pacto por el Euro ha confirmado la intención de las instituciones de la UE de utilizar los salarios como principal instrumento de ajuste competitivo (equilibrio de la balanza comercial), aunque para ello haya que convertir en irreconocibles los actuales sistemas de negociación colectiva. Su desarrollo normativo (cuatro Reglamentos y dos Directivas comunitarios para regular la “gobernanza económica”) acaba de ser aprobado por el Parlamento Europeo (28 de septiembre) y el Consejo ECOFIN (4 de octubre). El CCNC reiteró su oposición al Pacto, como hizo la CES en su Congreso de Atenas. Sin embargo, constató la necesidad de activar el desarrollo de la resolución del Congreso de Atenas sobre este tema.

El movimiento sindical europeo tiene que ser consciente de que el nuevo marco normativo de referencia para la negociación colectiva, constituye un ataque a los salarios y a los sistemas de negociación colectiva sin precedentes en el proceso de construcción de la UE. En concreto, la regulación europea sobre los desequilibrios macroeconómicos excesivos, no sólo da carta de naturaleza jurídica a la doctrina neoliberal sobre el ciclo económico, la naturaleza de los salarios (coste y renta) y del mercado de trabajo, sino que pone en cuestión la autonomía de los interlocutores sociales para establecer salarios y condiciones de trabajo en la negociación colectiva. Pues tanto la Comisión como el Consejo de la UE podrán intervenir en el proceso de negociación con recomendaciones, cuadro de indicadores para detectar los desequilibrios, sanciones, “observatorios salariales” (establecidos por los Consejos de Empleo y ECOFIN), etc.

La autonomía en las negociaciones salariales y de las condiciones de trabajo (protegida por la Carta de Derechos Fundamentales del Tratado de Lisboa), en el marco de integración económica, monetaria y financiera europea, implica que los sindicatos asuman mayor responsabilidad y utilicen eficazmente su capacidad para coordinar las negociaciones salariales. El CCNC consideró distintas propuestas para reforzar nuestra estrategia de coordinación de la negociación colectiva:

Evaluar los diez años de coordinación de negociaciones colectivas.

Analizar la incidencia del Pacto por el Euro y las medidas de austeridad en los sistemas de negociación colectiva.

La posibilidad de reforzar la coordinación de las reivindicaciones y de los ciclos de negociación nacionales, por ejemplo: asegurando la participación de la CES en las reuniones de coordinación en el ámbito nacional.

Construir un “comité de pilotaje” que se reúna regularmente.

En la reunión del CCNC se insistió en la necesidad de que la CES defienda abiertamente que las medidas de moderación y recorte salarial en la Zona Euro son un fracaso. La idea de que los salarios constituyen uno de los principales motores del crecimiento económico (de la demanda interna y de la productividad), hay que defenderla con fuerza en todos los foros que traten de las salidas de la crisis y del desarrollo de la gobernanza macroeconómica. La mejor manera de eliminar los desequilibrios es cambiar el modelo de producción aumentando las capacidades industriales y la innovación en la UE e impulsando la cohesión social europea. La flexibilidad salarial prácticamente no tiene ninguna incidencia en ese proceso.



No obstante, conviene tener en cuenta que los ataques a los salarios y a los sistemas de negociación colectiva van a continuar. A menos que seamos capaces de cambiar la correlacción de fuerzas en la UE para que se puedan desarrollar otras políticas económicas y otro sistema se gobernanza económica diferentes : emisión inmediata de eurobonos, impuestos europeos (transaciones financiaras, banca) y programas europeos de inversiones destinados a relanzar la actividad económica, extensión y desarrollo del estado de bienestar.

Para el CCNC de la CES es necesario que la política de coordinación sindical de la negociación salarial defina un baremo que tenga en cuenta la evolución de la inflación y de la productividad. Sin pretender que ese baremo se convierta en una fórmula matemática que haya que aplicar permanentemente.

La CES tiene programada una “universidad de otoño” para los máximos dirigentes sindicales, donde sería deseable que se concretara la dimensión de la coordinación de la negociación, además de en los próximos Comités Ejecutivos. Paralelamente, el CCNC va a lanzar un proyecto para organizar en los principales países, grupos de países y federaciones europeas, una serie de reuniones que finalizarán en una conferencia (a principios de 2012) sobre la mejor manera de coordinar las negociaciones colectivas en Europa.

3.4. AENC: EVALUACIÓN, COMPROMISOS DE DESARROLLO Y APLICACIÓN. PRÓRROGA

Evaluación del AENC

Esquema:

Situación de la Cobertura de la Negociación Colectiva

Negociación colectiva prevista para 2010 y 2011

Estructura de la negociación. Datos principales

Vigencia de los convenios

Datos de convenios, trabajadores e incrementos 2010 y septiembre 2011

Principales variables por sectores de actividad. Servicios. Agricultura. Industria.

Construcción

Incrementos salariales. Distribución por tramos

Cláusulas de garantía salarial. Calidad y evolución

Situación de la Cobertura de la Negociación Colectiva

Con los datos facilitados por la Encuesta de población activa (EPA) en cada uno de los dos ejercicios, 2009 y 2010, hasta el IV trimestres, la cifra de la población asalariada y la contrastamos, entre otros, con el conjunto de trabajadores cubiertos por la negociación colectiva para cada uno de esos periodos. La fuente utilizada para la negociación colectiva es la oficial del registro de convenios de la estadística del MTIN.



Sin considerar los asalariados con acuerdos en el sector público, la cobertura de la negociación colectiva se reduce seis puntos porcentuales pues parte del 65,58% en 2009 y se queda en el 59,28% en el 2010, para el sector privado.

En 2009 la encuesta arrojaba una población asalariada de 15.492.600 mientras que el registro de convenios para ese año2, hasta el mes de mayo del siguiente, reunía un total de 10.160.170 trabajadores (datos aún provisionales).

Según el esquema que se ofrece a continuación, la COBERTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA en ese periodo fue del 65,58%. El total de trabajadores sin convenio ascendió a 1.293.630, el 8,35% del total de asalariados.

COBERTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA en 2009- SECTOR PRIVADO

PROCEDENCIA Nº SALARIADOS %Asalariados con convenio en el SECTOR PRIVADO 10.160.170 65,58%

Asalariados del SECTOR PRIVADO NO CUBIERTOS por la negociación colectiva o cubiertos por convenios sin actualizar 1.293.630 8,35%

Asalariados FUERA DEL CONVENIO por tratarse de Personal de Alta Dirección. 411.200[3] 2,65%

EMPLEADOS PÚBLICOS (Administración central, Seguridad Social, Comunidad Autónoma y Local, de estos últimos puede haber alguna duplicidad con los trabajadores con convenio en el sector privado ya que hay asalariados afectados por convenio de ayuntamientos).

2.901.700[4] 18,73%

Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico y como productores de bienes y servicios para uso propio (no están sujetos a la Negociación Colectiva)

725.900 [5 4,69%

TOTAL 15.492.600 100,00

[3 Ocupados. O. situación profesional, sexo y ocupación. Asalariados del sector privado. [4] Ocupados. Asalariados del sector público por Grupo de Administración [5]. Ocupados que han trabajado en la semana de referencia por situación profesional,. Activ.

hogares.

Para el 2010 la población asalariada desciende hasta 15.314.200 y también el dato del registro de convenios, hasta el mes de mayo de este año, recoge un total de trabajadores inferior, con 9.078.242 trabajadores (datos aún provisionales).

2 A efectos estadísticos, se recogen, además de los convenios firmados, las revisiones de carácter anual que se realizan para aquellos convenios cuya vigencia es de dos años o más. Los datos de incremento salarial para los “revisados” se corresponden con lo pactado a la firma del convenio plurianual para los sucesivos años de vigencia, y cumplimentado por las "comisiones negociadoras" en las hojas estadísticas cuando se procedió al registro del convenio, y el incremento pactado esté cuantificado de forma incuestionable. Además, si algunos de los incrementos pactados a la firma del convenio se han modificado por acuerdo posterior, y notificado mediante documento estadístico, esta modificación se recoge en la estadística.



De este modo, la COBERTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA en ese periodo es del 59,28%. El total de trabajadores sin convenio asciende a 2.381.058, el 15,55% del total de asalariados.

COBERTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA en 2010- SECTOR PRIVADO

PROCEDENCIA Nº ASALARIADOS %Asalariados con convenio en el SECTOR PRIVADO 9.078.242 59,28%

Asalariados del SECTOR PRIVADO NO CUBIERTOS por la negociación colectiva o cubiertos por convenios sin actualizar

2.381.058 15,55%

Asalariados FUERA DEL CONVENIO por tratarse de Personal de Alta Dirección 365.000(1) 2,38%

EMPLEADOS PÚBLICOS (por parte de los trabajadores de la Comunidad Autónoma y Local se estima cifra inferior, intentando evitar la duplicidad pues hay convenio de ayuntamientos en el sector privado)

2.758.500(2) 18,01%

Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico y como productores de bienes y servicios para uso propio (no están sujetos a la Negociación Colectiva)

731.400(3) 4,78%

TOTAL 15.314.200 100,00%

(1) Ocupados por situación profesional, ocupación y situación profesional(2) Ocupados. Asalariados del sector público por Grupo de Administración(3) Ocupados por grupo de edad, sexo y rama de actividad. Actividades de los hogares

Negociación colectiva prevista para 2010 y 2011

Con la pretensión de hacer una estimación de la negociación colectiva prevista en cada uno de los ejercicios de interés, 2010, 2011 y 2012, acudimos a la fuente del registro de los convenios 2008 y 2009.



Nº Convenios Nº ConvEmpresa 1.899 37,80% 602.072 5,93% 2.886 0,21%Sector 575 11,45% 4.421.430 43,52% 682.067 49,38%

subotal 2.474 49,25% 5.023.501 49,44% 684.953 49,58%Empresa 1.956 38,96% 608.956 5,99% 2.967 0,21%Sector 592 11,79% 4.527.743 44,56% 693.468 50,20%

subotal 2.548 50,75% 5.136.699 50,56% 696.435 50,42%

5.022 10.160.200 1.381.388Convenios a Negociar en 2010

Convenios a Negociar en 2010Nº Trabajadores Nº Empresas

Convenios a Negociar por Finalización de Vigencia

Convenios a Revisar por Finalización de Efectos Económicos

Empresa 1.763 35,10% 418.027 4,11% 1.770 0,13%Sector 697 13,87% 4.519.718 44,48% 655.080 47,42%


subotal 2.562 51,03% 5.222.455 51,40% 724.778 52,47%5.022 10.160.200 1.381.388Convenios a Negociar en 2011

Convenios a Negociar en 2011Nº Convenios Nº Trabajadores Nº Empresas





Como negociación estrictamente abierta en cada periodo nos hemos de limitar a la negociación que se ha de negociar en su conjunto por haber finalizado su vigencia. En 2010 unos 2.474 convenios para 5.023.501 trabajadores, en 2011 2.460 convenios para 4.937.745 trabajadores y, en el año próximo, 1.182 convenios para 4.357.556 trabajadores.

De ahí que, en principio, como escenario teórico, el conjunto de trabajadores que habrían de contar con la referencia del AENC en 2012 es de 4.357.556 trabajadores. Del resto, el de los conjuntos revisados, principalmente, aquellos que no hayan cerrado sus acuerdos salariales o de jornada.

Empresa 788 21,90% 256.914 2,83% 1.796 0,13%Sector 394 10,95% 4.100.642 45,17% 565.159 47,50%


subotal 2.416 67,15% 4.720.686 52,00% 723.433 52,37%3.598 9.078.242 1.381.388Convenios a Negociar en 2011

Convenios a Negociar en 2012Nº Convenios Nº Trabajadores Nº Empresas



Advertir que, como fueron considerados los avances existentes en cada caso, la estadística actual recoge cuantías superiores, apreciando ya el periodo completo para 2008 y 2009.

Se resume en el siguiente cuadro el número total, tanto de convenios como de empresas, trabajadores y el incremento salarial inicialmente firmado:

Nº Convenios Nº Empresas Nº Trabajadores

Incremento salarial medio

pactado inicialmente

2008 5.987 1.605.200 11.968.100 3,602009 5.689 1.520.500 11.557.800 2,252010(*) 3.889 1.375.900 9.543.900 1,51Fuente: Estadística del MTIN. Evolución temporal de los convenios según año de inicio de efectos económicos. Datos acumulados3 hasta septiembre 2011. http://www.mtin.es/estadisticas/cct/CCT11SepAv/cc1/ce_11_top_EXCEL.htm

3 Dado que los datos que se proporcionan son acumulativos mes a mes según el año de efectos económicos de los convenios, y que se recibe información correspondiente a cada año durante los 18 meses siguientes a su finalización, en los datos anuales provisionales se acumula la información del año de referencia recibida en los meses siguientes.


http://www.mtin.es/estadisticas/cct/CCT11SepAv/cc1/ce_11_top_EXCEL.htm


Estructura de la negociación. Datos principales

2009 2010(*) 2009 2010(*) 2009 2010(*)

TOTAL 5.689 3.598 1.520.517 1.315.708 11.557.823 9.078.242

CONVENIOS DE EMPRESA 4.323 2.597 4.323 2.597 1.114.593 629.573Provinciales 3.784 2.293 3.784 2.293 530.260 308.839Autonómicos 177 88 177 88 87.550 43.662Interautonómicos 362 216 362 216 496.783 277.072

CONVENIOS DE OTRO ÁMBITO 1.366 1.001 1.516.194 1.313.111 10.443.230 8.448.669Grupo de empresas 122 75 537 300 165.814 95.467

Provinciales 57 43 165 116 16.904 13.203Autonómicos 12 9 50 29 11.700 3.428Interautonómicos 53 23 322 155 137.210 78.836

Sector local-comarcal 17 13 1.228 207 8.840 5.827

Sector provincial 1.035 778 1.014.946 868.938 6.083.576 4.991.365

Sector interprovincial 96 59 89.108 69.611 981.598 593.589

Autonómicos 95 58 88.647 69.150 964.974 576.965Interautonómicos 1 1 461 461 16.624 16.624

Sector nacional 96 76 410.375 374.055 3.203.402 2.762.421

CONVENIOS EMPRESAS TRABAJADORES

Fuente: Estadística MTIN. EFECTOS ECONÓMICOS 2009 y 2010. Registrados hasta mayo 2011

Para valorar el tipo de convenio más frecuente en el ámbito funcional hemos de recoger que los convenios de empresa suponen el 72,18% del total, aunque ocupan solamente al 6,93% de los trabajadores. El porcentaje de los convenios de empresa ha permanecido estable desde el 2002.

Los convenios de otro ámbito suponen el 27,82% del total y ocupan al 90,36% de los trabajadores. Destaca la incidencia de los convenios de sector provincial al encontrar aquí al 54,98% de los trabajadores. Sin embargo, los convenios de sector estatal incorporan solamente al 30,42% de los trabajadores.

La ratio de empresas por convenio_ Los convenios de otro ámbito, cuentan con 1.311,80 empresas por convenio. En el sector provincial se encuentra un convenio por cada 1.117 empresas. En el sector estatal se eleva hasta 4.922 empresas por convenio.

La ratio de trabajadores por empresa_ Los convenios de empresa parten de 242 trabajadores por empresa. Los convenios de otro ámbito, tienen 8.440 trabajadores por convenio. Si recalculamos por empresa, 6 trabajadores por empresa.



Vigencia de los convenios

En el año 2010, del total de convenios firmados, 3.598, podemos destacar las 926 firmas nuevas, de un total de 1.177 que recogen una vigencia inicial limitada a dicho año. El 25,74%, del conjunto. El resto tienen vigencia plurianual.

Si nos centramos en el número de trabajadores afectados, 424.159, se constata que estos convenios de un año de duración afectan al 4,67% del total. Además, el total de empresas que así determinan su vigencia es de 48.159, el 3,66% del total.

En 2010 la media del ámbito temporal fue superior a 3 años. Sin embargo, en las últimas firmas de 2011 están empezando a elegirse vigencias de dos años. Si tenemos en cuenta que nos encontramos en el último trimestre del ejercicio es casi como fijar vigencias de un solo año de efectos.

Datos de convenios, trabajadores e incrementos 2010 y Septiembre 2011

N Datos M.T.I.N.

Datos hasta : 30/09/2011 NC 2010

1,15% 1,27% 1,25%884 274 1158

283.025 1.645.188 1.928.213982 232.517 233.499

0,97% 1,39% 1,33%271 114 385

100.656 625.039 725.695334 99.295 99.629

35,56% 37,99% 37,64%

1,16% 1,58% 1,55%1.753 709 2.462

445.896 7.056.512 7.502.4081.865 1.134.509 1.136.3741,31% 1,11% 1,12%

490 358 848187.711 3.641.176 3.828.887

549 495.062 495.61142,10% 51,60% 51,04%

1,16% 1,52% 1,49%2.637 983 3.620

728.921 8.701.700 9.430.6212.847 1.367.026 1.369.873

Resultados Generales2010

Datos Totales Empresa Sector Total

Cláusula Media

Número de Convenios

Trabajadores

Porcentaje s/ Trab.

egociación Colectiva

Empresa Sector TotalC. Revisados 2010

Subida Salarial Media

C. Nuevos 2010 Subida Salarial Media


Trabajadores Afectados

Empresas Afectadas

Total

Cláusula Media


Empresas Afectadas


Empresas Afectadas


Trabajadores

Datos Totales

Empresas Afectadas

Porcentaje s/ Trab.

Datos Totales Empresa SectorTotal Convenios




Empresas Afectadas



1,19% 1,15% 1,16%761 472 1.233

288.367 4.266.215 4.554.582883 594.357 595.240

39,56% 49,03% 48,30%

Fuente: Secretaría de Acción Sindical. Elaborado por el Gabinete Técnico Confederal de UGT a partir de los datos del MTIN.

Empresas Afectadas

Porcentaje s/ Trab.

Cláusula Media


Trabajadores

En el avance de datos de 2010, según los registros del MTIN con efectos económicos en ese año pero acumulados hasta septiembre 2011, se recoge un total de 3.620 convenios para 9.430.621 trabajadores. El incremento salarial medio inicialmente pactado es del 1,49%. La cobertura de cláusula de garantía salarial alcanza al 48,30% de los trabajadores.

Atendiendo a las vigencias, los convenios nuevos, en total 1.158, afectan a 1.928. 213 trabajadores. El incremento salarial medio pactado en estas firmas es del 1,25%. Cuentan con cláusula de garantía salarial los textos que afectan al 37,64% de los trabajadores.

Las revisiones ascienden a 2.462 textos que afectan a 7.502.408 trabajadores. La subida pactada inicialmente es del 1,55%. En este apartado cuentan con cláusula de garantía salarial los convenios que afectan al 51,04% de los trabajadores.

En el 2010 se dieron divergencias entre lo que recogía la estadística y la realidad de los convenios aplicados. Por un lado, por la entrada en vigor del nuevo registro telemático de los convenios –recogía la obligación de presentar las actas de convenios revisados por las comisiones paritarias y, sobre todo, por los convenios que se incorporaron de oficio por el Ministerio de Trabajo e Inmigración (MTIN) que, a diferencia de otros años, al limitarse a los contaban con un incremento cierto o, en referencia al IPC del 2009, quedaron fuera los convenios plurianuales que hacían alusión a la previsión u objetivo de inflación.

Ya avanzado el año se nos solicitó colaboración a las organizaciones sindicales y empresariales para superar la carencia de convenios, mediante la comunicación puntual de cada situación.

Por su parte, el avance de negociación colectiva hasta el mes de septiembre, con la última actualización de los registros que provienen del MTIN, arroja un total de 2.146 convenios con efectos económicos en 2011. El conjunto de trabajadores cubiertos es de 5.122.707. La subida salarial media pactada es del 2,63%. Cuentan con cláusula de garantía salarial los convenios de un grupo de 2.647.683 trabajadores que equivalen al 51,69% del total.

Los convenios firmados para iniciar su vigencia en este periodo suman 364 firmas. El conjunto de trabajadores a los que afectan suponen 609.391. La subida pactada en estas vigencias es del 1,64%. El 55,67% de estos trabajadores está vinculado a un convenio colectivo que incorpora una cláusula de garantía salarial ante la desviación de los precios.

Las revisiones de convenios, 1.782 en total, incumben a 4.513.336 trabajadores. La subida media en sus retribuciones supone el 2,77%. El porcentaje de trabajadores cubiertos por un convenio que incluye una cláusula de garantía salarial equivale al 51,15%.



En el año 2011 se ha mantenido el criterio de la estadística oficial del MTIN de incluir de oficio exclusivamente las revisiones salariales que contaban con la referencia al IPC del ejercicio anterior.

N Datos M.T.I.N.

Datos hasta : 30/09/2011 NC 2011

1,23% 1,72% 1,64%289 75 364

107.242 502.149 609.391309 51.652 51.961

1,17% 1,13% 1,14%96 31 127

27.779 311.477 339.256106 33.985 34.091

25,90% 62,03% 55,67%

1,94% 2,83% 2,77%1.361 421 1.782

321.068 4.192.268 4.513.3361.448 514.627 516.0751,76% 1,45% 1,47%

350 212 562112.736 2.195.691 2.308.427

394 294.115 294.50935,11% 52,37% 51,15%

egociación Colectiva Resultados Generales2011

Datos Totales Empresa Sector TotalC. Nuevos 2011




Empresas Afectadas

Cláusula Media


Trabajadores

Datos Totales Empresa Sector TotalC. Revisados 2011



Empresas Afectadas

Porcentaje s/ Trab.


Empresas Afectadas


Trabajadores

Empresas Afectadas

Porcentaje s/ Trab.

Cláusula Media

1,76% 2,71% 2,63%1.650 496 2.146

428.310 4.694.417 5.122.7271.757 566.279 568.0361,65% 1,41% 1,42%

446 243 689140.515 2.507.168 2.647.683

500 328.100 328.60032,81% 53,41% 51,69%


Datos Totales Empresa Sector TotalTotal Convenios




Empresas Afectadas

Cláusula Media


Trabajadores

Empresas Afectadas

Porcentaje s/ Trab.

Del cuadro general de resultados vamos a elegir algunos componentes más importantes y los vamos a comparar, en el mismo periodo, pero de los ejercicios 2008, 2009, 2010 y 2011, respectivamente.



Septiembre 2008 Septiembre 2009 Septiembre 2010 Septiembre 2011Convenios NuevosNº conveniosNº trabajador.Incremento salPorc. Trabj crs

5481.078.708

4,01%63,93%

378480.180

2,64%50,27%

4431.449.633

1,38%14,72%

364609.391

1,64%55,67%

Convenios RevisadosNº conveniosNº trabajador.Incremento salPorc. Trabj crs

2.9906.913.699

3,43%74,85%

3.2497.347.732

2,63%75,05%

1.5893.699.836

1,29%44,38%

1.7824.513.336

2,77%51,15%

Total ConveniosNº conveniosNº trabajador.Incremento salPorc. Trabj crs

3.5367.992.407

3,51%73,38%

3.6277.827.912

2,63%73,53%

2.0325.149.469

1,32%36,03%

2.1465.122.727

2,63%51,69%

Fuente: Secretaría de Acción Sindical. Elaborado por el Gabinete Técnico Confederal de UGT a partir de los datos del MTIN

Número de convenios- Como se indica en el cuadro resumen, de los cuatro años analizados, a septiembre, existe cercanía en cuanto al total de convenios firmados cada dos años, esto es, por un lado en los dos primeros, unos 3.500 y, en los dos últimos, 2010 y 2011 la misma similitud pero con una tercera parte de reducción, pues se han firmado solamente unos 2000.

Número de trabajadores- En sintonía con lo que se ha visto en los convenios, el conjunto de trabajadores arroja una gran diferencia entre los dos últimos ejercicios. Si atendemos al total de la negociación cerrada, en 2011 y 2010 contamos con una diferencia de trabajadores que supera los 2,7 millones de trabajadores que sí figuran en los dos ejercicios precedentes.

Esta es la realidad, la cantidad de trabajadores que, a estas fechas, permanecen sin registrar sus condiciones laborales cuando en ejercicios recientes no era así.

Incremento salarial medio- En estos meses transcurridos de 2011, se aprecia un aumento en el dato de los incrementos en las retribuciones de los convenios pactados con respecto al mismo periodo del año anterior. Al principio de este informe ya se ha argumentado que la causa, básicamente, es consecuencia del dato del IPC del ejercicio anterior.

El año 2010, ya con la pauta salarial del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, la realidad ha sido bien distinta: el incremento salarial inicial en septiembre recogía un discreto porcentaje, del 1,32% de incremento, destacando, además, la elevada sintonía entre los convenios nuevos y los revisados. Como consecuencia de las cláusulas de revisión de efecto retroactivo, ese incremento salarial se ha reajustado, en su última revisión, al 2,2%.

Cobertura de la cláusula de garantía salarial- En cuanto a la cobertura de la cláusula de revisión se ha incrementado en estos meses de 2011 en comparación con el año precedente, si



bien a distancia del 73% del 2008 o 2009. Cabe comentar el esfuerzo que están haciendo en los convenios nuevos, para los que, rompiendo toda tendencia, se registran más cláusulas de garantía salarial, mejorando la cobertura frente a la de los convenios revisados.

Principales variables por sectores de actividad. Servicios. Agricultura. Industria. Construcción

N Datos M.T.I.N. Datos hasta : 30/09/2011 NC 2010 y 2011

Nuevos Revisados T o t a l Nuevos Revisados T o t a l


Resultados Generales según Sectores Productivos 2010 y 2011

Sect

or A

grar

io

Nº Conv. 1 32 33 0 16 16Nº Trab. 42 279.185 279.227 0 128.373 128.373Inc. Salarial 1,50% 1,70% 1,70% 0,00% 3,44% 3,44%Nº Conv. C.R. 0 8 8 0 3 3Nº Trab. C.R. 0 101.224 101.224 0 2.545 2.545

0,00% 36,26% 36,25% 0,00% 1,98% 1,98%Cláusula 0,00% 0,57% 0,57% 0,00% 1,24% 1,24%Jornada 1.820,00 1.781,33 1.781,33 0,00 1.779,27 1.779,27Desv. S/ Media 67,15 28,48 28,49 0,00 23,71 23,71Nº Conv. Red. 0 9 9 0 5 5Nº Trab. Red. 0 133.914 133.914 0 124.745 124.745Reducción 0,00 4,00 4,00 0,00 3,85 3,85Nº Conv. 9 387 396 0 136 136Nº Trab. 9.857 1.364.115 1.373.972 0 665.553 665.553Inc. Salarial 1,44% 1,24% 1,24% 0,00% 3,71% 3,71%Nº Conv. C.R. 3 181 184 0 59 59Nº Trab. C.R. 1.871 1.203.533 1.205.404 0 586.509 586.509

18,98% 88,23% 87,73% 0,00% 88,12% 88,12%Cláusula 0,36% 1,08% 1,08% 0,00% 1,22% 1,22%Jornada 1.782,50 1.752,70 1.752,91 0,00 1.750,67 1.750,67Desv. S/ Media 29,66 -0,14 0,07 0,00 -4,89 -4,89Nº Conv. Red. 6 187 193 0 64 64Nº Trab. Red. 9.262 1.051.960 1.061.222 0 559.940 559.940Reducción 8,33 0,90 0,97 0,00 0,67 0,67Nº Conv. 0 43 43 0 31 31Nº Trab. 0 1.030.635 1.030.635 0 774.407 774.407Inc. Salarial 0,00% 1,50% 1,50% 0,00% 1,52% 1,52%Nº Conv. C.R. 0 5 5 0 17 17Nº Trab. C.R. 0 45.524 45.524 0 551.425 551.425

0,00% 4,42% 4,42% 0,00% 71,21% 71,21%Cláusula 0,00% 0,29% 0,29% 0,00% 1,28% 1,28%Jornada 0,00 1.738,47 1.738,47 0,00 1.737,98 1.737,98Desv. S/ Media 0 -14,37 -14,37 0 -17,58 -17,58Nº Conv. Red. 0 31 31 0 22 22Nº Trab. Red. 0 714.177 714.177 0 555.595 555.595Reducción 0,00 0,95 0,95 0,00 1,07 1,07

Con

stru

cció

nSe

cto r

Agr

ario

Sect

or In

dust

rial



Nº Conv. 19 1.086 1.105 1 554 555Nº Trab. 4.923 3.094.966 3.099.889 177 1.263.941 1.264.118Inc. Salarial 1,99% 1,82% 1,82% 3,00% 3,23% 3,23%Nº Conv. C.R. 3 310 313 0 116 116Nº Trab. C.R. 1.058 1.675.172 1.676.230 0 334.229 334.229

21,49% 54,13% 54,07% 0,00% 26,44% 26,44%Cláusula 2,42% 1,21% 1,22% 0,00% 1,83% 1,83%Jornada 1.751,33 1.761,50 1.761,48 1.779,00 1.767,46 1.767,47Desv. S/ Media -1,52 8,66 8,64 23,44 11,90 11,90Nº Conv. Red. 6 376 382 0 169 169Nº Trab. Red. 1.148 1.283.864 1.285.012 0 394.159 394.159Reducción 8,86 7,97 7,97 0,00 1,08 1,08

Fuente: Secretaría de Coordinación de Negociación Colectiva Confederal de UGT a partir de los datos del MTIN.

Sect

or S

ervi

cios

Lo más destacado de la agrupación por sectores de actividad podemos resumirlo en:

El dato mayoritario de convenios y de trabajadores figura en el sector servicios con 1.105 convenios y 555 convenios en 2010 y2011, respectivamente, para 3.099.889 y 1.264.118 trabajadores. Resulta apreciable la pérdida de convenios y de trabajadores de este ejercicio sobre el anterior, a pesar de encontrarnos en un mes del ejercicio ya avanzado.

En el 2010 también encontramos en este sector el incremento salarial medio pactado más elevado, con el 1,82% y la reducción de jornada más relevante con 7,97 horas de reducción en ese año.

En el sector agrario se subraya la jornada superior, con 1.781,33 horas al año en 2010 y 1.779,27 horas en 2011, hasta este septiembre. Por otro lado, en este mismo aspecto de la jornada pactada pero en cuanto a su reducción, en estos meses se recoge la disminución de jornada pactada superior, en comparación con los otros sectores para este mismo periodo con 3,71 horas de reducción.

El sector industrial pacta la subida salarial más elevada en 2011 con un 3,71% de media. Comparte con el sector agrario (3,44%) y el sector servicios (3,23%) estar en una cifra superior al 3% de media. Por debajo encontramos al sector construcción con un incremento del 1,52%, muy similar al 1,50% del 2010.

Esto se explica con dos notas: una que, mayoritariamente, los convenios del sector de la construcción cuentan con una homogeneidad mayor, derivada del Convenio General del Sector de la Construcción que responde a las premisas del AENC y evita la referencia al IPC pasado para la referencia salarial y, por el contrario, en el resto de sectores ocurre a la inversa, hay una mayor dispersión y heterogeneidad y es más frecuente partir de remisiones a la inflación pasada para el criterio salarial y, con mayor incidencia, se incorporan cláusulas de garantía salarial de actualización de tablas las que, sin duda, están influyendo en el incremento salarial medio de este año.

En el sector de la construcción se encuentra la jornada anual más baja, con 1.738,47 horas en 2010 y 1.737,98 horas en 2011.



Incrementos salariales. Distribución por tramos

Para el balance de los incrementos pactados resulta imprescindible hacer referencia a la incorporación, por parte de la estadística, de los convenios plurianuales con referencia a la inflación pasada para sus incrementos actuales y la repercusión las en tablas del 2001 de las cláusulas de actualización correspondientes al ejercicio 2010, lo que dificulta conocer con certeza los incrementos específicos del ejercicio económico 2011.

Hecha esta puntualización respecto a la metodología que sigue el MTIN para su estadística, también apuntar que se desconoce el efecto de los convenios que no pactan subidas ni tan si quiera congelación salarial si no incrementos salariales negativos o reducciones. Estas realidades no se contemplan en la estadística por carecer de aplicación informática adecuada.

Ya entrando de lleno en los datos, se comprueba que en el 2010 el 73,45% de los trabajadores recogían un incremento salarial inicial del 1,03%, situándose en el tramo de incremento que va hasta el 1,5%. El segundo tramo más frecuente fue el inmediatamente posterior, entre el 1,5 y el 2%, para 11,37% de los trabajadores.En los meses transcurridos del año 2011 hasta septiembre la tónica es otra diferente: el volumen más importante de trabajadores se encuentran en el tramo que alcanza hasta el 1,5% representando el 38,04% del total de trabajadores con convenio. El segundo tramo de incremento salarial más repetido es el que va del 3 al 3,5%, en consideración a las cláusulas de actualización de tablas que provienen del 2010 pero se repercuten en 2011. En este apartado encontramos al 11,38% de los trabajadores. El incremento salarial medio es del 3,4%.

Otro grupo voluminoso de trabajadores está en el tramo inmediatamente inferior a este, el que va del 2,5% al 3%. Aquí están casi el 11% de los trabajadores. La subida salarial media que pactan es el 2,98%.



RESUMEN TRAMOS N Datos hasta 31/09/2011

Datos M.T.I.N. NC 2010 Nuevos Revisiones T o t a l PORCENTAJENº Conv 849 1.615 2.464Nº Trab 1.590.294 5.336.338 6.926.632 73,45 % del totalInc. Salarial 0,93% 1,07% 1,03%

Nº Conv 117 393 510Nº Trab 152.201 919.975 1.072.176 11,37 % del totalInc. Salarial 1,78% 1,87% 1,86%

Nº Conv 40 137 177Nº Trab 20.314 390.900 411.214 4,36% del totalInc. Salarial 2,40% 2,27% 2,27%

Incremento Salarial Pactado


<=1,5%

>1,5% y <=2%

>2% y <=2,5%




Nº Conv 9 17 26Nº Trab 15428 39563 54.991 0,58% del totalInc. Salarial 4,28% 4,47% 4,42%



>3% y <=3,5%

>3,5% y <=4%

>4% y <=4,5%

>4,5% y =>5%

>2,5 y <=3%



RESUMEN TRAMOS N Datos hasta 31/09/2011

Datos M.T.I.N. NC 2011 Nuevos Revisiones T o t a l PORCENTAJENº Conv 154 722 876Nº Trab 393.808 1.554.913 1.948.721 38,04 % del total

Inc. Salarial 1,08% 1,30%1,25%

Nº Conv 55 111 166Nº Trab 29.281 341.531 370.812 7,24 % del total

Inc. Salarial 1,95% 1,98%1,97%

Nº Conv 27 36 63Nº Trab 116.211 247.160 363.371 7,09% del total

Inc. Salarial 2,37% 2,27%2,30%


Inc. Salarial 2,99% 2,98%2,98%


Inc. Salarial 3,43% 3,39%3,40%


Inc. Salarial 3,96% 3,79%3,79%

Nº Conv 8 61 69Nº Trab 1870 478561 480.431 9,38% del totalInc. Salarial 4,35% 4,24% 4,24%




Incremento Salarial Pactado

>3,5% y <=4%

>4% y <=4,5%

>4,5% y =>5%

<=1,5%

>1,5% y <=2%

>2% y <=2,5%

>2,5 y <=3%

>3% y <=3,5%



Cláusulas de garantía salarial. Calidad y evolución

En el año 2010 según datos recogidos hasta el mes de septiembre 2011 el total de trabajadores cubiertos por cláusula de garantía salarial representaban el 48,30% del total. De ellos contaban con efecto retroactivo el 30,88% de los convenios que afectaban al 41,30% de los trabajadores.

Como efecto del dato interanual a diciembre del Índice de Precios de Consumo (IPC), situado en el 3%, los incrementos medios pactados para ese ejercicio, el 1,25%, por los efectos de las cláusulas de revisión, el incremento salarial medio final en el sector privado fue del 2,2%. La subida media de la inflación anual fue del 1,8%.

La calidad de las cláusulas de garantía, en cuanto a su aplicación, reflejan que el 64,51% de los trabajadores con cláusula la tenían de efecto retroactivo, en el conjunto de la negociación colectiva. Así se pacta en el 67,80% de los convenios.

N Datos M.T.I.N.

Datos hasta : 30/09/2011 NC 2010

499 337 83640,47% 27,33% 67,80%

171.757 2.766.443 2.938.200

59,56% 60,74% 64,51%

23 27 500,87% 2,75% 1,38%5.872 298.409 304.281

0,81% 3,43% 6,09%Fuente: Secretaría de Acción Sindical. Elaborado por el Gabinete Técnico Confederal de UGT a partir de los datos del MTIN.

Cláusula de Revisión SalarialEFECTIVIDAD

EMPRESA SECTOR TOTAL

Nº Convenios

Nº TrabajadoresEfec

to

Ret

roac

tivSi

n Ef

ecto

R

etro

activ

o Nº Convenios

Nº Trabajadores


En estos meses transcurridos de 2011, como ya se ha aludido antes, se aprecia un incremento salarial de los convenios pactados, 2,63% en el conjunto de registros, especialmente en las revisiones, en los que la subida supone el 2,77%, se superan las cantidades contenidas entre las pautas salariales del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC 2010, 2011 y 2012) aunque ya se han justificado las causas. Por otro lado, es en los convenios nuevos, los que tienen el incremento salarial pactado sin más condicionantes, según se han firmado, los que se alinean absolutamente a lo que firmaron las organizaciones del AENC. Y es que si convinieron que para el 2011 los incrementos de referencia estarían entre el 1% y el 2%, estos cuentan con el 1,64%.

Además de la consideración concreta de cada realidad específica en un sector o empresa, hay que tener presente el incremento que están teniendo los precios. El Instituto Nacional de



Estadística dio a conocer el dato del incremento interanual hasta el mes de septiembre y se elevaba hasta el 3,1%, aumentando una décima con respecto al mes anterior.

N Datos M.T.I.N.

Datos hasta : 31/09/2011 NC 2011

423 215 63894,84% 88,48% 92,60%

123.636 1.680.511 180414787,99% 35,80% 68,14%

23 28 515,16% 11,52% 7,40%

16.879 826.657 843536

12,01% 32,97% 31,86%Fuente: Secretaría de Acción Sindical. Elaborado por el Gabinete Técnico Confederal de UGT a partir de los datos del MTIN.

Cláusula de Revisión SalarialEFECTIVIDAD

EMPRESA SECTOR TOTAL

Nº Convenios

Nº TrabajadoresEfec

to

Ret

roac

tivSi

n Ef

ecto

R

etro

activ

o Nº Convenios

Nº Trabajadores


La calidad de las cláusulas de garantía en estos meses transcurridos del 2011, en cuanto a su aplicación, reflejan que el 68,14% de los trabajadores con cláusula la contemplan con efecto retroactivo, en el conjunto de la negociación colectiva. Así se considera en el 92,60% de los convenios.

Compromisos de desarrollo y aplicación

La Comisión de Seguimiento del AENC 2010-2012, ha firmado el Acta del “Compromiso de actuación entre CEOE y CEPYME y CCOO y UGT sobre la negociación colectiva pendiente”.

Este compromiso se produce como consecuencia de los trabajos realizados en el marco de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, que han permitido identificar un total de 404 convenios sectoriales, que afectan a 3.508.477 trabajadores cuya vigencia finalizó en los años 2008 a 2010, y que todavía no han alcanzado un acuerdo.

Con esta firma las organizaciones empresariales y sindicales firmantes nos comprometemos a impulsar, en los distintos ámbitos de negociación, los medios más adecuados para instar, respetando la autonomía de las partes negociadoras, una rápida resolución de los conflictos abiertos o, de las negociaciones colectivas que afecten a los trabajadores durante 2011 y años anteriores.

La negociación colectiva es el espacio natural del ejercicio de la autonomía de las organizaciones empresariales y sindicales, y debe seguir siéndolo, y el ámbito apropiado para facilitar la capacidad de adaptación de las empresas, fijando las condiciones de trabajo y modelos que permitan mejorar la productividad, crear más riquezas, aumentar el empleo, fomentar su calidad y contribuir a la cohesión social.



Además, hemos considerado necesario diferenciar entre los conflictos relativos a la revisión salarial pactada de los convenios en vigor, y los producidos en la negociación de los convenios nuevos pendientes de renovación.

Asimismo, el Compromiso permite intensificar el diálogo y la negociación, para que se culmine un proceso de concertación mediante una prórroga del Acuerdo Interconfederal, con el fin de permitir restaurar el diálogo en las relaciones laborales y reducir la conflictividad y contribuir a la recuperación de la actividad económica y el empleo.

Pacto por el empleo y la cohesión social

Dos años y medio después, las políticas impulsadas desde la UE y seguidas dócilmente por nuestro Gobierno se han mostrado ineficaces para remontar la caída de la actividad económica; nos han colocado con una tasa de desempleo superior al 20%, pudiendo llegar a los cinco millones de personas que queriendo trabajar no pueden hacerlo, golpeando especialmente a jóvenes, mujeres e inmigrantes; se están agotando las prestaciones contributivas y asistenciales y se han debilitado los derechos laborales y sociales hasta el punto en que hoy está en riesgo la cohesión social.

En estas condiciones se hace necesario volver a emplazar a la sociedad española a aunar esfuerzos en aras a perseguir un objetivo común que no puede ser otro que la creación de empleo.

CCOO y UGT proponemos un gran PACTO POR EL EMPLEO Y LA COHESIÓN SOCIAL que debe construirse desde el diálogo y la concertación social y, por tanto, con la participación de sindicatos y empresarios y desde la acción política, donde deben estar implicados el Gobierno, los partidos y el conjunto de las estructuras del Estado.

Un gran Pacto que contemple las medidas que de manera inmediata requiere nuestra economía, que son de carácter económico y social, que exigen reorientar las prioridades en materia de política económica, anteponiendo los estímulos a la actividad económica, a la reducción del déficit, medidas complementadas con aquellas que deben favorecer el necesario cambio de patrón de crecimiento.

Medidas que a su vez son complementarias de las políticas de apoyo a los servicios públicos de bienestar social, que se convierten de hecho, no solo en red de protección, sino también, en factor de crecimiento y de cohesión social y en una importante fuente de empleo.

En definitiva, un gran pacto por el empleo que partiendo de las debilidades estructurales de la economía española actúe en aquellos elementos que puedan estimular la actividad económica, generar empleo y promover un crecimiento más sólido y menos vulnerable a los cambios de ciclo. Este gran pacto debe incluir las medidas que es necesario adoptar para afrontar un doble reto: superar las graves deficiencias de la economía española para crear empleo y conseguir una distribución equilibrada de los esfuerzos entre la población.

La realidad exige que en la UE y nuestro Gobierno rectifiquen en la orientación de la política económica, retomando el objetivo del crecimiento económico, sostenido, equilibrado y duradero, como eje de la recuperación, y no basar la política económica, exclusivamente, en la reducción del déficit público a través del recorte del gasto, pues no asegura el crecimiento



económico ni la creación de empleo: una crisis de demanda se combate con políticas expansivas, ya sean fiscales o monetarias. La actividad económica no remontará con mayores recortes y sin estímulos públicos. El empleo debe ser el centro de las políticas.

Posible prórroga del AENC 2010-2012

El modelo de crecimiento moderado de los salarios pactado en el Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva está orientado hacia el mantenimiento y la recuperación del empleo.

La gravedad de la situación económica y sus efectos negativos sobre el empleo aconsejan mantener más allá de 2012 el citado Acuerdo. Para ello se hace necesario que junto con las políticas de moderación salarial se desarrolle firmemente el control de los precios, actualmente excesivamente elevados y la reinversión de los beneficios empresariales, con el fin de recuperar la actividad económica y el empleo.

Un esfuerzo de moderación realizado unilateralmente por los salarios sería socialmente injusto y económicamente inútil para conseguir crear empleo.

Los salarios deben contribuir a la recuperación del consumo y la inversión, condición necesaria junto a la mejora de la demanda externa para la recuperación de la actividad económica y del empleo.

Los ataques a los salarios, con el objetivo de su devaluación y recorte solo pueden suponer empeorar la situación. Por ello el proceso de discusión de la prórroga del AENC debe posibilitar superar debates interesados y consensuar el papel de los salarios en la actual situación económica y del empleo, los criterios para su determinación y los factores que los conforman: precios, productividad, estructura fija y variable, la adaptación a las distintas realidades y su participación en la evolución económica.



4. EL CONVENIO COLECTIVO: ANALISIS, CRITERIOS Y ORIENTACIONES TRAS LAS REFORMAS LABORALES DE 2010 Y 2011

4.1. ESTRUCTURA, VERTEBRACIÓN Y ARTICULACIÓN

Explicación de contenidos del RD-ley 7/2011

Se mantiene la competencia de los acuerdos interprofesionales firmados por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, y de los acuerdos y convenios colectivos sectoriales, estatales o autonómicos, de fijar la estructura de la negociación colectiva y las reglas para resolver conflictos de concurrencia de convenios de distinto ámbito.

No se exige que el convenio o el acuerdo sectorial estatal o autonómico que establezca la estructura y las reglas de concurrencia, sea firmado por los sindicatos más representativos, sino que se remite a las reglas ordinarias de legitimación, que son las que establece el artículo 87 (los sindicatos más representativos y los representativos).

Se suprime la mención a la determinación de los principios de complementariedad de las diversas unidades de negociación y la previsión de reserva de negociación en ámbitos inferiores que se venía estableciendo para los acuerdos marco (Artículo. 83.2 ET).

No obstante haber desaparecido en la nueva redacción del Artículo 83.2 la posibilidad de poder establecer por acuerdo interprofesional o convenio colectivo estatal o autonómico, “los principios de complementariedad de las unidades de contratación, fijándose siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en los ámbitos inferiores”, se sigue pudiendo operar sobre los ámbitos inferiores a través de las cláusulas de estructura y de la fijación de las reglas para resolver los conflictos de concurrencia, determinando, en su caso, el convenio aplicable, ya sea en su totalidad, ya sea en determinadas materias, si bien no con igual alcance el acuerdo interprofesional que el convenio o acuerdo sectorial o autonómico, como se analiza a continuación.

El actual artículo 84 garantiza, con mayor efectividad respecto al sector, la estructura y reglas de concurrencias, establecidas al amparo del artículo 83.2, a diferencia del texto anterior.

Así, la nueva redacción que se propone del artículo 84 apartado 1, idéntico al actual párrafo primero del mismo artículo, puesta en relación con los nuevos apartados que se introducen, va a tener principalmente efectos respecto al convenio provincial, que no va a poder afectar en ninguna materia al sectorial superior, salvo pacto en contrario negociado por acuerdo interprofesional, convenio colectivo o acuerdo sectorial estatal o autonómico (Artículo 83.2).

En la nueva redacción que se propone del apartado 3, ya sólo los convenios sectoriales autonómicos, y no así los sectoriales inferiores, podrán afectar al convenio estatal. También podrán afectar los acuerdos autonómicos a los acuerdos estatales. No obstante, a nivel estatal, se podrá pactar la no afectación del convenio o del acuerdo autonómico al estatal.

En el nuevo apartado 4, se establece que salvo que otra cosa se pacte a nivel estatal, hay materias que de estar negociadas en el ámbito estatal no serán negociables en el ámbito de



comunidad, materias que son las mismas que las que hasta ahora recoge en articulo 84, salvo alguna adaptación técnica, a las que se ha añadido la jornada máxima de trabajo.

Reforzamiento del convenio de empresa sobre determinadas materias a través de lo que se denomina “prioridad aplicativa” del convenio de empresa respecto al convenio sectorial:

La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

La adaptación de los aspectos de las medidas de contratación que se atribuyen por la presente ley a los convenios de empresa.

Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Esta disposición de preferencia del convenio de empresa se extiende a los convenios de grupo o agrupamiento de empresas.

Esta previsión legal de preferencia aplicativa del convenio de empresa se aplicará en defecto de regulación contenida en el acuerdo o convenio sectorial, estatal o autonómico, que fije otras reglas distintas sobre estructura, lo que otorga a estos convenios sectoriales estatales o autonómicos un papel principal y decisivo en la determinación del ámbito de competencia del convenio de empresa. La redacción del artículo 84.2 permite al acuerdo interprofesional alterar la preferencia del convenio de empresas en las materias señaladas.

El convenio colectivo sectorial que pierde relevancia en este nuevo esquema es el de ámbito provincial, que salvo que el convenio estatal o autonómico lo impidan perderá rango y ámbito de competencia respecto al convenio de empresa.

En resumen podemos decir, que el convenio provincial es el que queda más limitado en materia de aplicación preferente, el convenio de empresa tendrá preferencia aplicativa en determinadas materias, incluida la salarial, salvo pacto en contrario por los instrumentos de negociación (convenios y acuerdos sectoriales de ámbito estatal o autonómico) previstos en el artículo 83.3, y el convenio autonómico tendrá preferencia, salvo en determinadas materias al estatal, salvo pacto en contrario del acuerdo o convenio estatal.

VALORACIONES Y CRITERIOS DE ACTUACIÓN

La reforma legal no otorga un derecho de prevalencia absoluto al convenio de empresa en la fijación de las condiciones de trabajo de determinadas materias. Para que hubiera tenido ese carácter habría sido necesario que la norma hubiera impedido al convenio o acuerdo sectorial establecer reglas distintas sobre estructura de la negociación colectiva o concurrencia de convenios, lo que no ha sido el caso: regirá esa prevalencia sólo en el supuesto de que el convenio sectorial no restrinja la prioridad aplicativa del convenio



de empresa. Por tanto, a falta de previsión del convenio o acuerdo sectorial, o cuando exista previsión expresa o tácita de este último convenio ratificando la prevalencia legal a favor del convenio de empresa en determinadas materias, será cuando tenga lugar el efecto previsto en la reforma legal.

El convenio o acuerdo sectorial puede ampliar el abanico de materias en las que el convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa o, por el contrario, podrá restringir estas materias, ya de manera total, o parcial. Y dado que el convenio o acuerdo sectorial puede lo más, ampliando o limitando las materias del convenio de empresa, podrá también, para cada tipo de materia, modular qué aspectos será acordado en el ámbito de la empresa, y cuáles en ámbitos superiores.

De la misma manera, el convenio o acuerdo sectorial podrá establecer las reglas en que podrán acordarse las condiciones de trabajo en el ámbito de la empresa sobre las materias indicadas en la reforma o sobre otras distintas. Así podrá establecer la negociación colectiva a nivel sectorial que se comunique previamente a la comisión paritaria del convenio de ámbito superior ya la pretensión de regular en el convenio de empresa la materia correspondiente, entre otras posibles facultades que pudieran atribuirse a aquella comisión, o podrán establecerse garantías adicionales para que la regulación legal no suponga un empeoramiento de sus condiciones de trabajo y se aplique lo que resulte más favorable al trabajador en su conjunto, o, en último lugar, en el acuerdo o convenio sectorial, se podrán establecer mecanismos de intervención sindical de asesoramiento en la negociación. Lo anterior es particularmente relevante a la hora de entender perfectamente conciliables los objetivos perseguidos, por ejemplo, en materia salarial, por el AENC, que es un acuerdo vigente para el período 2010-2012, con las facultades que los convenios de sector pueden ejercer en la materia, y el ámbito de responsabilidad que pudiera otorgarse a la negociación en la empresa (en este caso, no obstante, y de cara a la adaptación a las necesidades de las empresas, es de aplicación el marco sobre cláusulas de inaplicación salarial).

En consecuencia, el marco supletorio a favor del convenio de empresa es importante, pero es un marco aplicable en defecto de otra regulación acordada por el convenio o acuerdo sectorial negociado conforme al artículo 83.2 del ET. La aplicación prioritaria del convenio de empresa dependerá de la inacción o pasividad del convenio sectorial.

Por otra parte, que los convenios de empresa tengan tal carácter nuevo en la norma, no significa que necesariamente el convenio de empresa haga uso de las competencias legales no limitadas por la negociación colectiva sectorial estatal o de comunidad autónoma. Podrían no regular las materias, por lo que en el ámbito sectorial se



puede prever también una regulación que fuese supletoria para el caso de que las partes negociadoras en la empresa no hicieran uso de las facultades de regulación. Por tanto, otra opción del convenio estatal o de comunidad autónoma, sería la de no oponerse a la regulación legal, sino posibilitar su desarrollo y cubrir las lagunas en la ordenación de las materias en la empresa.

Se ha señalado, con razón, que los convenios sectoriales distintos a los de carácter estatal o de comunidad autónoma, han perdido relevancia tras la reforma legal, y esto es particularmente cierto respecto de los convenios provinciales, que en determinados sectores están desarrollando importantes funciones en la ordenación y cohesión de la negociación colectiva, y de evitación de prácticas de competencia desleal en el mercado. Pero, la perdida de esta funcionalidad del convenio provincial lo será en la práctica, no tanto por influencia del marco legal, sino porque los acuerdos o convenios alcanzados conforme al artículo 83.2 lo permitan o consientan, pues perfectamente podría fortalecerse la negociación provincial si las partes negociadoras así lo acuerdan.

Surge un problema, que ahora sólo se cita, pero en el que se insistirá en el apartado sobre el derecho transitorio, y que es determinar cuándo debe interpretarse que nace la prioridad aplicativa del convenio de empresa tras la entrada en vigor del RD-ley ¿desde la entrada en vigor aunque el convenio sectorial competente no haya tenido ocasión de pronunciarse? ¿Desde que el convenio de sector pudo ordenar de manera distinta la negociación en la empresa y no lo hizo o lo hizo posibilitando el convenio de empresa? Como ya se dirá al final, esta es una de las omisiones del RD-ley, en las que el silencio va a ser interpretado por algunos como vía libre para la desconexión inmediata de la regulación sectorial, aunque pudiera esta regulación quedar sin efecto porque el convenio o acuerdo sectorial estatal o de comunidad autónoma pueda indicar otra cosa.

Interesa destacar que se otorga igual prioridad aplicativa a los convenios para un grupo de empresas y a los convenios para una pluralidad de empresas, pero en este caso se añade el requisito de que las empresas deben estar vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, en los que intervendrán como legitimados por la parte social, como se verá después con mayor detenimiento, las organizaciones sindicales legitimadas para los convenios sectoriales.

Otra de las más importantes reformas que introduce la norma es que en materia de desvinculación de lo acordado en un convenio de ámbito estatal, tal circunstancia solo se va a permitir en lo sucesivo, a los convenios de comunidad autónoma, y no al resto de los convenios de ámbito superior al de empresa como posibilitaba la regulación vigente hasta el RD-ley. Y será posible desmarcarse de la regulación del convenio estatal en las mismas materias de la



regulación anterior, con excepción de la relativa a la jornada de trabajo. Es decir, que al elenco de materias que solo podían ser reguladas por el convenio estatal (y a “sensu contrario”, sin competencias de otros ámbitos de convenios) se ha añadido la relativa a la “jornada máxima anual de trabajo”, lo que deja para la negociación en el ámbito de las comunidades autónomas un campo muy amplio de regulación no sólo por lo que concierne a materias distintas a las del catálogo legal, sino de otros aspectos de las materias del mismo catálogo (es un ejemplo la misma mención a la jornada máxima anual de trabajo que no agota las múltiples previsiones en la ordenación de la jornada de trabajo)

Pero igual que se indicaba en relación a la negociación de la empresa, también aquí la norma legal tiene carácter supletorio, pues solo será de aplicación en la medida que no exista un pacto en contrario negociado al amparo del artículo 83.2 del ET. En consecuencia, el convenio de sector estatal tiene todas las atribuciones posibles para la ordenación de estas materias. Podrá ampliar las competencias del convenio autonómico, podrá limitarlas, podrá delimitar el campo de actuación de unos y otros convenios. Las alternativas u opciones, así como las dudas a resolver derivadas del nuevo marco legal, son las indicadas anteriormente para el convenio de empresa.

Antecedentes: documento AS y NC 2011 y AENC

“ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La Disposición Adicional Única del AENC prevé el compromiso de las Organizaciones Empresariales y Sindicales de abordar, entre otros, la definición de mecanismos de articulación de la negociación colectiva, su papel como procedimiento de fijación de las condiciones laborales y de determinación de las políticas de empleo, su capacidad de adaptación a las necesidades de los trabajadores, las empresas y sectores productivos y la mejora de la productividad, así como todos aquellos elementos e instrumentos que relacionados con los objetivos señalados configuran el actual sistema de negociación colectiva (ámbitos, sujetos, contenidos, etc.).

Junto a ello, la Disposición Adicional Disposición Adicional vigésima primera de la Ley 35/2010 referida a la reforma de la negociación colectiva autoriza al Gobierno para impulsar un profundo cambio legal en las reglas básicas de negociación colectiva.

En defecto de acuerdo en el proceso de negociación bipartita, en un plazo de seis meses a contar desde la entrada en vigor de dicha Ley, el Gobierno, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales, adoptará las iniciativas que correspondan.

En este contexto es más preciso que nunca reforzar en la práctica negociadora los principios de universalización en su cobertura, racionalidad en su estructura y protagonismo sindical en



la gestión de la negociación colectiva.” (Del Documento de Criterios, detalle del capítulo XII “Fortalecimiento de la negociación colectiva y de la capacidad representativa”)

Orientaciones para la negociación colectiva

1. Fijar sectorialmente la estructura y reglas de ordenación de la negociación colectiva, 2. Contemplar el principio general de que el convenio de empresa esta sujeto a la ordenación

sectorial, lo que implica tener definido previamente un mapa sindical de negociación que contemple los distintos niveles. A partir de ahí:

establecer las reglas en que podrán acordarse las condiciones de trabajo en el ámbito de la empresa sobre las materias indicadas en la reforma o sobre otras distintas.

ampliar, restringir o modular el abanico de materias en las que el convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa.

establecer que se comunique previamente a la comisión paritaria del convenio de ámbito superior la pretensión de regular en el convenio de empresa la materia correspondiente entre otras posibles facultades que pudieran atribuirse a aquella comisión.

establecerse garantías adicionales para que la regulación legal no suponga un empeoramiento de sus condiciones de trabajo y se aplique lo que resulte más favorable al trabajador en su conjunto,

incorporar cauces de intervención sindical de asesoramiento en la negociación. Lo que es perfectamente conciliable con los objetivos perseguidos, por ejemplo, en materia salarial, por el AENC, y las facultades que los convenios de sector pueden ejercer en la materia.

4.2. ÁMBITOS FUNCIONALES, TERRITORIALES Y PERSONALES

El marco legal de partida

RD-ley 7/2011: Con el fin de adaptar las reglas de legitimación de la negociación colectiva a las nuevas realidades empresariales el articulado del ET incorpora una serie de novedades para la legitimación de la representación de los trabajadores y las empresas para la negociación de los convenios colectivos que se analizarán con detenimiento en el apartado sobre representación y participación (4.10) pero en lo que concierne a la definición de los ámbitos funcionales, territoriales y personales de los convenios, el artículo 85.3 del ET, sin perjuicio de la libertad de contratación, reitera tras la reforma, que entre los contenidos mínimos de los convenios deberá figurar, conforme a su apartado b), el “Ámbito personal, funcional, territorial y temporal”, delimitación para la que se atribuye una especial responsabilidad a los acuerdos interprofesionales, y a los convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, conforme a la reforma operada en el ya aludido artículo 83.2 del ET. Efectivamente, les corresponde a estos instrumentos el establecimiento de cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, y la fijación, en su caso, de reglas que permitan resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito, lo que se relaciona con lo que se ha analizado anteriormente sobre la reforma operada en el artículo 84 del ET, sobre “Concurrencia”.




En este apartado las modificaciones legales tratan de solventar dudas y rellenar lagunas para favorecer la seguridad jurídica de los procesos de negociación. Se trata de normas, las relacionadas con la legitimación negocial, no disponibles por las partes pues se refieren a los requisitos para que los pactado tenga eficacia general. Desde el punto de vista de su contenido no merman ni afectan al propósito central del Sindicato: asegurar el papel regulador y protector del convenio y luchar contra la individualización de las relaciones de trabajo lo que en este punto se traduce en conseguir la mayor cobertura en el ámbito personal de los convenios y cubrir los vacíos de negociación. Como ya se ha indicado, en esta tarea deben intervenir los convenios y acuerdos aludidos en el artículo 83.2 del ET.


“COBERTURA Y ÁMBITOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En relación con el ámbito funcional de los convenios se debe acometer en la negociación colectiva la exigencia de que se aplique el convenio correspondiente, sin merma de condiciones de trabajo, imprescindible para garantizar los derechos de los trabajadores –sea cual sea el tipo de empresa en la que presten sus servicios- y para evitar una competencia desleal entre las empresas. En particular, la adecuación del ámbito funcional a las nuevas actividades empresariales, ajustando el ámbito por la vía de la ampliación del existente y no por la segregación de convenios debe ser la regla general.

Debe ser un objetivo la ampliación de la negociación colectiva en los momentos de crisis económica con la finalidad de extender la cobertura a los colectivos que aún carecen de ella. Nuestra labor sindical estará incompleta mientras algún trabajador no tenga más amparo que el de los mínimos legales.

Hemos de mejorar la eficacia personal en la definición del ámbito y en el seguimiento de su aplicación, lo que implica:Luchar contra la individualización de las relaciones laborales recuperando la dimensión unificadora del convenio, atendiendo adecuadamente a la diversidad y a la representación de los diferentes grupos y colectivos.

Atender las peculiaridades de los técnicos y cuadros ante la generalización de estructuras de mando intermedias. En particular corregir exclusiones del ámbito personal de los convenios que afectan a estos trabajadores y que producen individualización y falta de control y defensa colectiva de sus condiciones de trabajo.

Corregir discriminaciones y solventar las dificultades que afectan a la población trabajadora joven”. (Del Documento de Criterios, detalle del capítulo XII “Fortalecimiento de la negociación colectiva y de la capacidad representativa”)




Adecuar el ámbito funcional a las nuevas actividades empresariales, ajustando el ámbito por la vía de la ampliación del existente y no por la segregación de convenios, lo que debe ser la regla general de actuación.

Exigir que se aplique el convenio correspondiente a la actividad productiva -sea cual sea el tipo de empresa en la que presten sus servicios-, sin merma de las condiciones de trabajo, lo que es imprescindible para garantizar los derechos de los trabajadores y para evitar una competencia desleal entre las empresas.

Ampliar la negociación colectiva en los momentos de crisis económica con la finalidad de extender la cobertura a los colectivos que aún carecen de ella. La labor sindical estará incompleta mientras algún trabajador no tenga más amparo que el de los mínimos legales.

Mejorar la eficacia personal en la definición del ámbito y en el seguimiento de su aplicación. Luchar contra la individualización de las relaciones laborales recuperando la dimensión

reguladora y protectora del convenio, garantizando la igualdad, atendiendo adecuadamente a la diversidad y a la representación de los distintos grupos y colectivos y corrigiendo las desigualdades.

Atender a las peculiaridades de los técnicos y cuadros ante la generalización de estructuras de mando intermedias. En particular, deben corregirse las exclusiones del ámbito personal de los convenios que afectan a estos trabajadores y que producen individualización y falta de control y defensa colectiva de sus condiciones de trabajo.

Corregir discriminaciones y solventar las dificultades que afectan a la población trabajadora joven.

4.3. LAS CLAÚSULAS DE INAPLICACIÓN SALARIAL

Explicación de contenidos de la Ley 35/2010 y del RD-ley 7/2011

Ley 35/2010: El apartado 3 del Artículo 82 ha sido modificado para que ya no sean los convenios de ámbito superior a la empresa quienes establezcan las condiciones y procedimientos para la inaplicación del régimen salarial fijado en los mismos y que sólo en caso de no contener una cláusula al respecto sean el empresario con los representantes quienes lo puedan acordar (o, si hay discrepancia, la Comisión Paritaria del convenio).

Saltándose lo dispuesto en el convenio y eliminando la posibilidad de regulación en el mismo, la reforma inicial operada en el citado precepto por la Ley 35/2010 deja directamente en manos del empresario y de los representantes legales o sindicales de los trabajadores el incumplimiento del convenio en materia de régimen salarial cuando la situación y perspectivas económicas pudieran verse dañadas como consecuencia de la aplicación del mismo, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo. Según esta modificación legal podía suceder:

Que se llegase a un acuerdo, en el que constará la retribución que pactan y la progresiva convergencia para recuperar las condiciones del convenio superior a empresa. La inaplicación puede durar toda la vigencia del convenio, y como máximo 3 años.

Que exista desacuerdo, en cuyo caso han de acudir a procedimientos de mediación establecidos en convenios o acuerdos interprofesionales, en los que también puede recogerse el compromiso de acudir a un arbitraje vinculante.



Al igual que en movilidad geográfica y en modificación sustancial de condiciones de trabajo, se articula de la misma manera la forma de cubrir los supuestos en los que los trabajadores carecen de representación.

Este nuevo método para llevar a cabo el descuelgue salarial se completaba con la modificación del artículo 85 del ET cuyo apartado 3.c), sobre contenido mínimo de los convenios colectivos – a diferencia de la redacción anterior a la Ley 35/2010 en la que se establecía la necesidad de que los superiores a empresa recogiesen las condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial-, ahora limita ese contenido mínimo a que los convenios incluyan procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo y para la inaplicación del régimen salarial.

RD-ley 7/2011: Son numerosas las modificaciones legales introducidas por esta disposición en cuanto a las cláusulas de inaplicación salarial, dando lugar a una reforma sustancial de la reforma de la Ley 35/2010 antes analizada.

Comenzando con la reforma del artículo 82.3 del ET, una modificación que mejora el texto aprobado por la Ley 35/2010, es la que faculta a la comisión paritaria del convenio –que recupera cierto protagonismo en la materia- a pronunciarse en el plazo máximo de 7 días, en caso de desacuerdo durante el período de consultas, sobre la discrepancia a solicitud de cualquiera de las partes, y cuando aquella no alcanzara acuerdo, se faculta a las partes para recurrir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos.

Una segunda modificación de trascendencia, que va a generar incertidumbre en la determinación de las causas que posibilitan la inaplicación salarial, es la que incluye la mención a la “disminución persistente de su nivel de ingresos” (referido a la situación de la empresa) por lo que se traslada lo que ya había recogido la reforma de la Ley 35/2010 para el caso del despido colectivo regulado en el artículo 51 del ET, y que se analizará con detalle en el apartado correspondiente.

Junto a la reforma del citado precepto, este RD-ley modifica el artículo 85.3 del ET para mantener congruencia entre la regulación de la cláusula de inaplicación salarial y la regulación del contenido mínimo de los convenios, dejando con igual redacción el apartado c) sobre los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación de la inaplicación salarial. Se añade, sin embargo, una previsión expresa sobre la facultad de los convenios de atribuir a la comisión paritaria el conocimiento y resolución de las discrepancias en el periodo de consultas (los “términos y condiciones” de esa intervención, dice el apartado h, 3º) como la previsión sobre la intervención de la citada comisión cuando no exista representación legal de los trabajadores en la empresa (apartado h, 4º).


El criterio general para abordar esta materia es seguir las orientaciones, recomendaciones y criterios contenidos en el AENC. Precisamente la cláusula de inaplicación contenida en el mismo fue una de las que mayor esfuerzo requirió por parte de todos los negociadores hasta alcanzar un acuerdo. Debemos seguir



defendiendo su plena aplicación por entender que es adecuada, consensuada y compatible con la nueva redacción.

No obstante, si un empresario decide iniciar el procedimiento de descuelgue conforme a lo dispuesto en la reforma, la ley le permite saltarse el convenio, si bien deberá pasar por los nuevos trámites que el RD-ley ha incorporado en la materia, cuya eficacia dependerá de que el convenio colectivo atribuya a la comisión paritaria facultades de intervención en el caso de discrepancia en el período de consultas, y cuando no exista representación legal de los trabajadores.En cualquier caso es crucial contar con la información necesaria que permita valorar la procedencia o no del descuelgue salarial (de nuevo la importancia de ejercer los derechos del Artículo 64 del ET), y controlar el procedimiento que se ha fijado, sobre todo en los supuestos en los que los trabajadores carecen de representantes, para garantizar al máximo el respeto al convenio y a los criterios e instrumentos en él establecidos.

Es fundamental que la negociación colectiva establezca esas garantías que deberían abarcar desde la documentación exigible para comprobar la situación de la empresa y el daño alegado por el empresario, el protocolo a seguir y los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos descartando el arbitraje. Se trata, en definitiva, de no perder el nexo con el convenio.

Entendemos que la regulación que se contiene en el artículo 82.3 del ET, no impide que el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa pueda disponer de normas orientativas sobre la definición de las situaciones económicas que podrían justificar la inaplicación salarial, con la finalidad de ofrecer una adecuada vertebración del sector del que forma parte la empresa. Tampoco impide la regulación legal que se establezca un marco supletorio o subsidiario sobre recuperación de las condiciones salariales, que sería de aplicación en la empresa a falta de una programación específica incluida en el acuerdo de inaplicación.

En todo caso, y como establece el ET, la cláusula de inaplicación salarial debe respetar derechos, como son los relativos a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en los términos definidos legalmente, y también en la negociación colectiva. En este sentido, ante supuestos como el señalado, el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa puede y debería fijar aquellas condiciones que el acuerdo de inaplicación salarial debe respetar.En cualquier caso, los convenios deberían establecer un salario mínimo garantizado, y en los casos en los que se determine la procedencia del descuelgue salarial dicho descuelgue operaría en conceptos o complementos contemplados en el convenio.



Por último, cuando no exista representación de los trabajadores deberían adoptarse las alternativas señaladas al tratar la materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, pues el artículo 82 se remite al 41 sobre el cómo proceder para la modificación.


“CLAUSULA DE INAPLICACIÓN”

La llamada cláusula de inaplicación del régimen salarial o de descuelgue salarial según nuestra legislación forma parte del contenido mínimo de los convenios colectivos de ámbito superior al de empresa esta regulación se ha visto muy negativamente afectada por la reciente reforma laboral.

La cláusula de inaplicación salarial como contenido mínimo del convenio colectivo es un mecanismo cuyo objetivo es propiciar la viabilidad económica de la empresa que como consecuencia de su situación económica, ve peligrar su estabilidad si aplica el incremento pactado en el convenio colectivo sectorial de que se trate.

Las retribuciones salariales tienen notable influencia sobre variables tales como el consumo, las inversiones, la inflación y el empleo, por eso la cláusula de inaplicación salarial debe ser una fórmula para mejorar su posición competitiva en el mercado.

Desde la suscripción del AMI, en el año 1980, esta cláusula se caracterizó por la necesidad de que las empresas arrastrasen dos años consecutivos de pérdidas, y las previsiones del tercero fueran negativas, que el descuelgue se redujese a la inaplicación de las subidas retributivas, y que la fijación de las retribuciones se determinara en un acuerdo posterior.

Con posterioridad, su regulación fue incluida en el ET en el año 1994, debiendo los convenios colectivos arbitrar los mecanismos adecuados para dicho descuelgue, que sin embargo, no se han articulado de manera total, aunque sí generalizada en los convenios colectivos de ámbito supraempresarial. De ahí que los ANC anteriores al AENC determinaran la importancia de negociar estas cláusulas, puesto que en caso contrario un empresario podría descolgarse de un convenio, a través de otros mecanismos, y sin la consideración del convenio colectivo del que pretendiera hacerlo.

En el AENC en relación a esta cláusula de inaplicación salarial, se subraya la importancia de preservar el empleo, pero considerando las dificultades de financiación que en el momento actual están teniendo las empresas, como consecuencia de la crisis que ha provocado y que atraviesa el sector financiero.

En todo caso, la determinación de la cláusula de inaplicación del régimen salarial debería conllevar la necesidad de establecer compromisos en materia de empleo, tanto de mantenimiento del mismo, como de recuperación.Es importante unir a este tipo de cláusulas la negociación de un Plan de Retorno y recuperación de los incrementos no aplicados a dicha empresa que se descuelga en materia salarial.



Se deben establecer mecanismos de información y seguimiento de los compromisos alcanzados y la valoración del nivel de cumplimiento de los mismos.(Del documento de trabajo para las jornadas de AS y NC de 3 y 4 de noviembre de 2010).


Definir sectorialmente el papel y la intervención que se asigna a las Comisiones Paritarias en esta materia.

El convenio colectivo de ámbito superior a la empresa puede disponer de normas orientativas sobre la definición de las situaciones económicas que podrían justificar la inaplicación salarial, con la finalidad de ofrecer una adecuada vertebración del sector del que forma parte la empresa y establecer un marco supletorio o subsidiario sobre recuperación de las condiciones salariales, que sería de aplicación en la empresa a falta de una programación específica incluida en el acuerdo de inaplicación.

La determinación de la cláusula de inaplicación del régimen salarial debería conllevar la necesidad de establecer compromisos en materia de empleo, tanto de mantenimiento del mismo, como de recuperación.

Es importante unir a este tipo de cláusulas la negociación de un Plan de Retorno y recuperación de los incrementos no aplicados a dicha empresa que se descuelga en materia salarial.

Se deben establecer mecanismos de información y seguimiento de los compromisos alcanzados y la valoración del nivel de cumplimiento de los mismos.

Es fundamental que la negociación colectiva establezca esas garantías que deberían abarcar desde la documentación exigible para comprobar la situación de la empresa y el daño alegado por el empresario, el protocolo a seguir y los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos descartando el arbitraje. Se trata, en definitiva, de no perder el nexo con el convenio.

Establecer un salario mínimo garantizado, y en los casos en los que se determine la procedencia del descuelgue salarial dicho descuelgue operaría en conceptos o complementos contemplados en el convenio.

Por último, cuando no exista representación de los trabajadores deberían adoptarse las alternativas antes señaladas al tratar la materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

En todo caso, y como establece el ET, la cláusula de inaplicación salarial debe respetar derechos, como son los relativos a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en los términos definidos legalmente, y también en la negociación colectiva. En este sentido, ante supuestos como el señalado, el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa puede y debería fijar aquellas condiciones que el acuerdo de inaplicación salarial debe respetar.

4.4. DISTRIBUCIÓN Y REORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO: FLEXIBILIDAD INTERNA


Se acuerda la incorporación al contenido mínimo del convenio de medidas de flexibilidad interna, y en concreto un porcentaje máximo y mínimo de distribución irregular de jornada



(que si no resulta pactado se cifrará en la ley en el 5%), además de procedimientos y periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional (Artículo 85.3.i).

VALORACIONES Y CRITERIOS DE ACTUACION

Nuevas previsiones de carácter mínimo de los convenios son también las relativas a las materias de flexibilidad interna, como las de jornada de trabajo o sobre movilidad funcional, aunque su novedad es más aparente que real, ya que el ET contempla en tales supuestos reiteradas remisiones a la negociación colectiva.

Debe recordarse que la difícil coyuntura económica del país puso de manifiesto la preferencia de nuestras empresas por la flexibilidad externa en lugar de la interna. Para cambiar esta tendencia y revalorizar la prioridad de mantener los puestos de trabajo se incorpora como última materia a incluir dentro del contenido mínimo de los convenios, la obligatoriedad de establecer medidas que contribuyan a la flexibilidad interna en las empresas. La reforma ha sido parca en este sentido, pero pone como ejemplo dos: la posibilidad de que un determinado porcentaje de la jornada se pueda distribuir de forma irregular a lo largo del año, pudiendo ser cualquier porcentaje, aunque si nada se dice será un porcentaje del 5%, y el establecimiento de una nueva regulación de la movilidad funcional, incidiendo en la polivalencia, y la pertenencia al grupo profesional, sin merma de los derechos relativos a la clasificación profesional, aunque por supuesto el convenio colectivo puede establecer otras que tengan en cuenta las necesidades de las empresas y los derechos de los trabajadores.

Es necesario tener en cuenta con respecto a la primera que, la organización del tiempo de trabajo es un componente esencial en la conformación de las relaciones laborales ya que el trabajador debe conocer la determinación de su jornada, su horario y el régimen en su caso, del trabajo a turnos, y poder conciliar su vida laboral y familiar. Por lo que la claridad en su determinación sobre todo en la distribución irregular de la misma, es fundamental.

En relación con la distribución irregular de la jornada la tendencia hacía la desregulación ha venido descendiendo hacia las relaciones individuales de trabajo desde el propio Derecho Comunitario (Directiva 03/88/CE entre otras), siendo nuestro derecho más cauteloso en este sentido puesto que solo son disponibles la jornada máxima ordinaria y la jornada máxima de trabajo ordinario semanal que pueden ceder en función de la distribución irregular. Pero algunos convenios han facultado al empresario para acordar con el trabajador individualmente considerado la distribución irregular de su jornada, aunque la generalidad ha venido siendo su regulación convencional.

Uno de los instrumentos que aparece con frecuencia en dichos convenios es la “bolsa de horas”, cuyo funcionamiento va unido a



las necesidades de producción del empresario. Es esto lo que ahora recoge la reforma. Pero es necesario tener en cuenta que la bolsa de horas es un mecanismo de distribución irregular de la jornada, no de ampliación de la misma y las horas trabajadoras con cargo a la bolsa deberán ser compensadas con descansos, de manera que al final del año, la duración sea la fijada en convenio. Esta debe ser la consideración de la distribución irregular regulada en los convenios.

En relación con la movilidad funcional la regulación adecuada en el convenio colectivo del grupo profesional, permite despejar las dudas iniciales sobre la posibilidad de que el empresario asigne al trabajador cualesquiera funciones siempre que no desborden el grupo al que pertenece.

En cualquier caso, cabe reiterar los criterios de actuación para la negociación colectiva en estas materias, y por ello se recoge en el apartado siguiente el detalle correspondiente del documento para la Acción Sindical y la Negociación Colectiva de 2011.


TIEMPO DE TRABAJO

“La inicial reforma laboral no ha incidido en la regulación material o contenidos a negociar en materia de jornada y tiempo de trabajo sino en las posibilidades de modificación a nivel de empresa de lo pactado en el nivel sectorial, por ello en este apartado se señalan en primer lugar las prioridades a incorporar en los contenidos de los convenios y en segundo lugar el impacto de la reforma laboral.

PRIORIDADES

Establecimiento de límites en los convenios a la alteración de la jornada habitual u ordinaria.

La superación de las jornadas diarias ha de quedar siempre justificada, recogiendo las duraciones máximas diarias, así como las compensaciones, prevaleciendo el carácter voluntario de la prestación y la rotación.

Anticiparse a las posibles demandas de la actividad preservando el derecho del trabajador a conocer su horario con la mayor antelación posible.

La mejora de las condiciones de la jornada a tiempo parcial.Asimismo, será importante evitar los problemas de sobrecarga de trabajo que pueden conllevar perjudiciales riesgos psicosociales.



Una gran parte de estos aspectos deben de incluirse en la negociación sectorial, para evitar la falta de regulación en ámbitos inferiores y la individualización en los acuerdos.” (Del Documento de Criterios, detalle del capítulo VII “Jornada”).


En materia de distribución irregular:

Determinación del porcentaje de distribución irregular de la jornada con carácter temporal.

Causalización de la determinación de dicho porcentaje. Prevalencia del carácter voluntario de la distribución irregular. Tener en cuenta las reducciones del tiempo de trabajo que existan en la empresa por

otros motivos. Facilitar la conciliación de la vida laboral y personal de los trabajadores. Anticipación a las posibles demandas de la actividad productiva de la empresa,

preservando el derecho del trabajador a conocer su horario con la mayor antelación posible.

Ligar las determinaciones de distribución irregular de la jornada con la mejora de la regulación convencional del tiempo parcial.

Una fórmula de intervención parcial en la distribución irregular es pactar los días de disfrute de los descansos compensatorios.

Es necesario que los elementos de la distribución tanto si se trata de una bolsa de horas, como de otros mecanismos, se negocien en niveles superiores, de lo contrario la concreción se realizaría a nivel individual, pudiendo vulnerar derechos de los trabajadores.

La limitación de las horas extraordinarias que no sean estrictamente necesarias, con el objetivo compartido de conciliar las necesidades de las empresas con las de los trabajadores y trabajadoras.

Determinación de horarios flexibles de jornada para facilitar los desplazamientos al inicio y final de la jornada laboral, especialmente la movilidad en los grandes núcleos urbanos.

El desarrollo de la formación continua de los trabajadores y trabajadoras como mecanismo para hacer frente a los mayores requerimientos de cualificación, formación y empleabilidad.

En materia de movilidad funcional:

Respeto a los derechos económicos del trabajador. Conciliar la posible estructura productiva con la dignidad, idoneidad, oportunidad de

promoción y justa retribución de los trabajadores. Participación de la comisión paritaria en el proceso de movilidad funcional. Establecimiento de procesos de promoción que tengan en cuenta la necesidad de

proceder temporalmente a la movilidad funcional, o prohibición absoluta de los mismos.

Exigencia de causalidad para la movilidad funcional ascendente: razones organizativas, técnicas y de producción, o bien casos excepcionales de necesidad perentoria, o imprevisibles y perentorias de la actividad.



4.5. CONTRATACIÓN: CAUSALIZACIÓN Y ESTABILIDAD

Explicación de contenidos de la Ley 35/2010 y del RD-ley y 10/2011: revisión de las propuestas ante el proceso continuado de reformas laborales

CONTRATOS TEMPORALES

CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Modificaciones efectuadas por la Ley 35/2010 Sin variar su definición la Ley ha introducido la limitación máxima a la duración que pueden tener los contratos de obra o servicio: no superior a 3 años, ampliables hasta 12 meses más, si así lo establece el convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, sectorial de ámbito inferior. Transcurridos esos plazos los trabajadores adquirirán la condición de fijos de la empresa.

Esta nueva regulación se aplica a los contratos que se suscriban después de entrar en vigor la Ley. Los concertados antes se rigen por la normativa que en ese momento estuviera en vigor.

Precisa la Ley que la nueva norma no obsta para que se aplique lo dispuesto en los convenios colectivos sectoriales que tuvieran establecida actualmente alguna norma sobre duración máxima de estos contratos.

Por otra parte, tampoco obsta para la aplicación de lo establecido o que pueda establecerse sobre el contrato fijo de obra en la negociación colectiva, según dispone la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción.

Varias consecuencias se derivan de esta modificación:

La esencia de la naturaleza de este contrato se encuentra en la realización de la obra o del servicio del que se trate, por lo que su duración dependerá de la enjundia o entidad que tenga la obra o el servicio a realizar. Por ello, la fijación de la limitación temporal podría provocar la “desnaturalización del contrato” y provocar extinciones anticipadas o la partición artificiosa, forzada, de una obra o servicio en varias de menor duración, con la finalidad de evitar la consecuencia final: la fijeza del trabajador en la empresa.

Cuando se trate de empresas contratistas o subcontratistas que ligan la duración de la contrata (mercantil, civil o administrativa) a la duración del contrato laboral de obra o servicio cabe pensar que intentarán, por todos los medios, que el trabajador contratado con esa modalidad contractual no supere el tiempo máximo establecido a fin de seguir contando con plantillas inestables.

En el ámbito de las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, con carácter general, los límites a la duración del contrato surtirán efecto sin perjuicio de aplicar los principios constitucionales (igualdad, mérito y capacidad) que rigen para el acceso al empleo público. Ello significa que el trabajador seguirá ocupando el puesto hasta que se cubra por los procedimientos ordinarios, en cuyo momento se extinguirá su relación laboral. Sin embargo, en este ámbito no se les aplicarán los límites como tampoco a



las modalidades particulares de contrato de trabajo de la Ley Orgánica de Universidades o a las previstas en otras normas con rango de ley, cuando los contratos estén vinculados a un proyecto específico de investigación o inversión de duración superior a 3 años.


Como criterio básico, aunque no nuevo pues se arrastra de la regulación anterior, se debe identificar en los convenios colectivos sectoriales tanto los trabajos o tareas que pueden cubrirse con este contrato como aquellos en los que no puede utilizarse, teniendo en cuenta que han de tratarse de actividades objetiva e intrínsecamente temporales, ocasionales o accidentales, diferentes a la actividad ordinaria y permanente de la empresa y que no sean relevantes en su ciclo productivo normal, con duración limitada, aunque incierta, en el tiempo.

Hay que seguir manteniendo la necesidad de excluir -como causa posible para su celebración- la existencia de una contrata. Pero si este tipo de empresas sigue utilizando esta modalidad contractual lo tendrá que hacer con todas sus consecuencias. Es decir, si el contrato de obra está unido a la duración de la contrata, lo tendrá que estar en todos los casos, luego también en aquellas de larga duración que superen los 3 años, en cuyo caso el trabajador automáticamente adquirirá la condición de fijo.

Por otra parte, en ningún caso debería ampliarse el límite temporal legalmente fijado, pero si se ampliara en algún mes ineludiblemente tendría que ser con fuertes contrapartidas tendentes a limitar la temporalidad (por ejemplo, establecer un porcentaje tope de temporales, compromisos de conversión en indefinidos, etc.), pues no hay que olvidar que el tiempo que se amplíe es el mismo que se demorará en conseguir la fijeza del trabajador.

Además es necesario seguir actuando sobre las otras modalidades contractuales de carácter temporal que no han sido objeto de modificación, dada la interrelación que existe entre las distintas vías de contratación previstas en nuestra legislación.

En este sentido, en lo referente al contrato eventual, se hace preciso determinar las actividades y el trabajo imprevisto, desvinculado del concepto de estacionalidad, en las que pueden contratarse trabajadores eventuales sin que, en ningún caso, cubran trabajos de carácter fijo discontinuo; fijar porcentajes máximos de utilización de esta modalidad contractual en relación al volumen de plantilla; regular muy restrictivamente la posibilidad de ampliar su duración, y, también en este caso, siempre a cambio de contraprestaciones.

Debemos recordar, por otra parte, que el AENC (de vigencia 2010-2012) plantea la posibilidad y conveniencia de que los convenios



limiten el volumen global de contratos temporales e introduzcan sistemas de verificación de su cumplimiento.

ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS

Modificaciones efectuadas por la Ley 35/2010La regulación fijada en el Artículo 15.5 del ET sobre el límite al encadenamiento de contratos temporales que se efectúe a un mismo trabajador ha variado en lo que se refiere a dos de los requisitos establecidos para que opere: ya no se precisa que el trabajador contratado lo sea para el mismo puesto de trabajo, ahora puede ser también para un puesto diferente; ya no es necesario que quien le contrate sea la misma empresa, sino que puede ser el grupo de empresas.

Por otra parte, ese límite al encadenamiento también se aplica a los supuestos de sucesión o subrogación empresarial, previstos legal o convencionalmente.

Se trata de importantes precisiones que aclaran, de forma positiva, los aspectos referidos, contribuyendo a evitar subterfugios empresariales tendentes a impedir la fijeza del trabajador.

Lamentablemente no se ha introducido ninguna novedad en lo que se refiere al puesto que es cubierto con sucesivos trabajadores a quienes se les realizan contratos temporales. Se ha reforzado el cierre en una vía para seguir dejando abierta la otra, que lleva a la misma finalidad: cubrir las necesidades empresariales con contratación temporal.

Otra de las novedades importantes es la recogida en el artículo15.9 del ET donde se establece la obligación empresarial de facilitar al trabajador un documento justificativo de su condición de fijo, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos en los que adquiere dicha condición (tanto el específico para el contrato de obra o servicio como el del encadenamiento de contratos a un mismo trabajador). Complementario a ello es la posibilidad que tiene el trabajador de solicitar un certificado al Servicio Público de Empleo en el que consten los contratos de duración determinada o temporales que le han hecho en la empresa, y del que el SPE correspondiente tendrá que informar a la propia empresa.

En la parte negativa de la nueva regulación hay que señalar el aumento de los supuestos que se excluyen de la aplicación del encadenamiento. Así, además de los contratos formativos, de relevo e interinidad, quedan fuera del cómputo del encadenamiento los contratos temporales celebrados en el marco de los programas públicos de empleo-formación y los que utilicen las empresas de inserción.

En el ámbito de las Administraciones Públicas, sólo se tendrán en cuenta para la aplicación del límite al encadenamiento, los contratos celebrados en cada una de dichas Administraciones, precisando que no forman parte de ellas los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público vinculadas o dependientes de ellas. Además, no computan las modalidades particulares de contrato de trabajo fijadas en la Ley Orgánica de Universidades o en otras normas legales.



Modificaciones efectuadas por el RD-ley 10/2011El artículo 5 de esta disposición, en manifiesta contradicción con la consecución del supuesto objetivo de fomentar la estabilidad en el empleo que se recoge en el título del RD-ley, y en oposición a lo que había aprobado la ley 35/2010, ha dispuesto la suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del ET relativo al encadenamiento de contratos, por el período de dos años siguientes a la entrada en vigor de la norma (se computa desde el 31 de agosto de 2011)


Desde el año 2006, cuando se introdujo la importante limitación al encadenamiento de los contratos temporales, y a fin de lograr su eficacia, ha sido una constante la necesidad de actuar en los dos ámbitos en los que tiene incidencia: trabajador y puesto de trabajo.

Visto en su conjunto la suspensión del artículo 15.5 ET que ha realizado el RD-ley 10/2011 podemos concluir que se trata de una reforma adoptada con precipitación. Plantea numerosos interrogantes derivados del propio carácter de la medida, y de la ausencia de una disposición transitoria que aclare o indique cómo opera en las situaciones preexistentes. Es lesiva para los derechos de los trabajadores y su deficiente regulación genera problemas interpretativos que aumentaran la conflictividad en los tribunales, pero la finalidad es clara, suspender que los contratos temporales sucesivos, en los períodos que marcaba la norma permitan que un trabajador consiga que su relación laboral sea indefinida.

Tras la suspensión de los efectos del encadenamiento de los contratos previsto en el artículo 15.5 del ET podría pensarse que la acción sindical no debe cumplir tarea alguna de control y seguimiento de la contratación temporal, o que los convenios colectivos no tienen ningún papel que desempeñar en la materia. Por el contrario, la acción sindical tiene una importante labor a desarrollar pues se trata de una mera suspensión de los efectos, no de declarar una especie de “amnistía” por los contratos formalizados antes de la entrada en vigor de la norma. Quiere ello decir, que si se trata de una mera suspensión, una vez concluido el período de suspensión, volverá a computar el tiempo transcurrido en encadenamiento de contratos antes de la vigencia del RD-ley aludido, a cuyo cómputo se añadirá el tiempo posterior transcurrido al momento en que finalice el plazo de dos años. De aquí la conveniencia de hacer un seguimiento sobre el tiempo transcurrido en el encadenamiento de los contratos hasta el momento de la suspensión (31/8/11) para disponer de este dato en el momento en que recobre plena virtualidad el mandato del artículo 15.5 del ET, pues, como se ha dicho, aunque por efectos de la suspensión no pueda computarse el tiempo de contratación en los dos próximos años a aquella fecha, sí lo será el tiempo transcurrido hasta la entrada en vigor del RD-ley, y desde que la suspensión quede sin efecto.



La negociación colectiva puede realizar un papel importante en relación a determinar cláusulas que regulen los encadenamientos, con todos los contratos temporales, en el puesto de trabajo, o con respecto a la persona de un trabajador y teniendo en cuenta los periodos temporales que las partes consideren adecuados, independientemente de que en la actualidad decaerán o quedarán en suspenso la cláusulas de los convenios que por remisión al artículo 15.5 ET, regulen el encadenamiento de los contratos, pero no aquellas cláusulas convencionales que hayan establecido la regulación de los encadenamientos de manera propia e independiente, aunque el texto sea el mismo que el contenido en el mencionado artículo.

Así, entendemos que la actuación sindical es imprescindible sobre el seguimiento y control de los contratos temporales. Asimismo, es necesario controlar las novaciones de contratos de obra o servicio que efectúan las contratas o subcontratas.

INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO TEMPORAL

Modificaciones efectuadas por la Ley 35/2010Conforme a la nueva redacción del Artículo 49.1 del ET la indemnización que corresponde abonar cuando el contrato temporal termina – excepto en los contratos de interinidad y en los formativos, para los que no se aplica –se ha establecido en 12 días de salario por año, en lugar 8 días, manteniéndose la posibilidad de establecer una indemnización superior en normativa específica.

Este aumento en la indemnización se comenzará a aplicar a los contratos que se suscriban a partir de 2015. Hasta entonces se ha establecido un dilatado periodo transitorio, a tenor del cual se irá aumentando de forma gradual el número de días de indemnización: a todos los contratos celebrados hasta 31 de diciembre de 2011 les seguirán correspondiendo 8 días por año; cobrarán 9 días los celebrados en 2012; 10 días será la indemnización de los suscritos en 2013 y 11 días los de 2014.

Con este sistema a partir de 2015 habrá diferencias entre los propios trabajadores con contrato temporal: desde los que tengan derecho a indemnización de 8 días hasta los que la tengan a 12 días.


A fin de desincentivar el recurso excesivo a la contratación temporal, compensar en cierta medida el desequilibrio entre temporales e indefinidos, impulsar la conversión de temporales en indefinidos y evitar esa caótica situación de diferencias entre los mismos contratos, se deberían establecer cuantías superiores a los 8 días de indemnización por finalización del contrato y, si no es posible su inmediata implantación, al menos acortar el periodo de transición hacia los 12 días.



Otro objetivo que debería marcarse la negociación colectiva es ampliar el derecho a la indemnización para todas las modalidades de contratación temporal.

Por otra parte, son tres los aspectos fundamentales que los convenios deben abordar para incrementar la estabilidad del empleo:

El contrato indefinido (ordinario o de fomento) como regla y la contratación temporal como excepción.Compromisos para la conversión de los contratos temporales en indefinidos.La reducción del número de contratos temporales a realizar, estableciendo topes y limitando los encadenamientos.

CONTRATOS INDEFINIDOS

CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Modificaciones efectuadas por la Ley 35/2010 y el RD-ley 10/2011Ley 35/2010: El contrato para el fomento de la contratación indefinida se creó en 1997 con el objetivo de fomentar dicha contratación entre determinados trabajadores con dificultades para encontrar empleo o para suscribir contratos que no fueran temporales, de ahí su naturaleza de fomento, pero en ningún caso como sustituto del contrato indefinido ordinario, del que se diferencia por la menor indemnización en caso de despido por causas objetivas que se declare improcedente (33 días año con límite de 24 mensualidades, en lugar de 45 días año con límite de 42 mensualidades).

Las modificaciones introducidas por la Ley 35/2010 en su regulación han venido a universalizarlo, convirtiéndolo en “el contrato indefinido” y dejando al indefinido ordinario, pese a su denominación, en el que resultará ser en la práctica el extraordinario.

Además de los ya existentes -que únicamente dejaban fuera a los varones de 30 a 45 años con menos de 6 meses en desempleo-, la ampliación de los supuestos en los que se permite concertar este contrato se ha hecho por varias vías: reduciendo a la mínima expresión el tiempo de permanencia exigido en el desempleo (de 6 meses a 1 mes); añadiendo dos nuevos supuestos de desempleados (los que en los 2 años anteriores hubieran tenido sólo contratos temporales, incluidos los formativos; los que en los 2 años anteriores hubieran tenido contrato indefinido que se haya extinguido en otra empresa); en el caso de las mujeres incluyendo toda una serie de supuestos específicos (reincorporación al mercado laboral, ser víctima de violencia de género o de trata de seres humanos); permitiendo la amplia conversión de contratos temporales, incluidos los formativos, por dos cauces: transformación hasta el 31-12-2010 de contratos celebrados antes de 18-6-2010; los celebrados después de 18-6-2010 que se transformen antes de 31-12-2011, si su duración no supera los 6 meses (o más si son formativos); dando por válidas las transformaciones de contratos temporales o de duración determinada aunque sean fraudulentos si ha transcurrido 20 días desde la fecha de transformación.



A ello se añade el hecho de que ahora la norma no deja lugar a dudas sobre la posibilidad de que el empresario alegue causa objetiva para despedir, aun no existiendo tal causa y reconociéndolo así el empresario (despido exprés), con la correspondiente calificación como de despido improcedente y, en consecuencia, una indemnización más barata (la de los 33 días/año en lugar de 45 días/año).

Otro dato importante es la previsión de que el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, evaluará la eficacia y efectos de esta contratación de fomento sin que se hable ya de que sea preciso determinar la necesidad o no de su mantenimiento, como constaba en la regulación anterior, con lo que se le está dando carácter de permanencia.

RD-ley 10/2011: Esta norma ha ampliado temporalmente las posibilidades de conversión de los contratos de duración determinada o temporal en contratos de fomento de la contratación indefinida, de manera que los trabajadores empleados en la misma empresa con estos contratos, incluidos los formativos, con anterioridad al 28 de agosto de 2011, podrán transformarse en contratos de fomento antes de 31 de diciembre de 2011, y cuando se les contrate a partir de 28 de agosto de 2011, podrán transformarse en los contratos señalados antes de 31 de diciembre de 2012 siempre que la duración de los contratos de duración determinada o temporales no fuese superior a 6 meses. Esta medida no afectará a los mecanismos específicos previstos en el RD-ley 1/2011.


Es evidente el interés de la Ley tanto en desincentivar la contratación inicial indefinida, que ha llevado a configurar el contrato temporal previo a este indefinido como un auténtico periodo de prueba, como en convertir al contrato indefinido ordinario en una especie a extinguir.

Pese a las periódicas medidas de impulso de esta modalidad contractual, y de la menor indemnización asociada a la extinción del contrato de fomento en relación al contrato indefinido ordinario, lo cierto es que la realidad de la contratación no avala las razones expuestas en las reformas legales emprendidas, como la más reciente en cuanto a los requisitos para la contratación y que fue realizada por el RD-ley 10/2010 primero, y por la Ley 35/2010 después, salvo en materia de conversión de los contratos temporales o de duración determinada, lo que avala la valoración crítica que se ha hecho en el párrafo anterior.

CONTRATOS FORMATIVOS

CONTRATOS FORMATIVOS

La reforma en la regulación legal de los contratos formativos se encuentra en el Capítulo III de la Ley 35/2010, con la finalidad de fomentar la utilización de estos tipos de contratos haciéndolos más atractivos al empresario para la creación de empleo entre los jóvenes. Con posterioridad el RD-ley 10/2011, de 26 de agosto, vino a establecer determinadas medidas con



el objeto de promover el empleo de los jóvenes y corregir la reforma anterior al poco tiempo de su entrada en vigor, con la creación de una nueva modalidad de contrato formativo.

CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

Modificaciones efectuadas por el RD-ley 10/2011Se cambia la denominación del “contrato para la formación” pasando a llamarse “contrato para la formación y el aprendizaje” en virtud de lo establecido en el RD-ley 10/2011, de 26 de agosto, y se determina como objeto del contrato obtener la correspondiente actividad formativa en régimen de alternancia con una determinada actividad laboral retribuida, en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.El límite máximo de edad para realizar la contratación temporal de jóvenes bajo esta modalidad contractual es de 25 años con carácter general. No obstante, se establece un régimen transitorio hasta el 31 diciembre de 2013, que permite la celebración de este tipo de contratos con trabajadores que, careciendo de cualificación profesional, sean mayores de 25 y menores de 30 años.

La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos años, si bien se podrá prorrogar por doce meses más, en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador en los términos que se establezcan reglamentariamente o en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas de acuerdo con lo dispuesto en convenio colectivo o cuando se celebre con trabajadores que no hayan obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria.

Las situaciones de IT, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo y la lactancia y paternidad, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Expirada la duración máxima del contrato no podrá volver a ser contratado un trabajador con este mismo tipo de contrato, ni se podrán volver a celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el sistema nacional de empleo.La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas, que deberán comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la celebración del contrato.

La formación en los contratos para la formación y el aprendizaje que se celebren con trabajadores que no haya obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria deberá permitir la obtención de dicho título.

Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos. Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.



El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, según el convenio colectivo y no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Reforma operada por el Real Decreto por el que se regula la inclusión en el RGSS de las personas que participan en programas de formación (Consejo de Ministros de 21/10/11)

Esta norma, que tiene su fundamento legal en la reforma legal operada recientemente en la LGSS y su origen en el Acuerdo Social y Económico, establece que las personas inmersas ahora o con anterioridad en programas de formación vinculados a estudios universitarios o de formación profesional financiados por organismos públicos o privados, que incluyan prácticas formativas que conlleven una contraprestación económica para los afectados, serán asimilados a trabajadores por cuenta ajena a efectos de su inclusión en el RGSS, debiendo acreditar su condición mediante certificación expedida por los organismos y empresas que financien tales contraprestaciones.

El RD establece las reglas sobre afiliación y cotización, no incluyendo en el régimen la cotización por desempleo ni al FOGASA.

Se prevé la situación que los becarios hubieran participado en el pasado en programas de esta naturaleza antes de la entrada en vigor de la norma,, pudiendo formalizar un convenio especial que les permita el cómputo del tiempo en que tuvieron tal condición, tanto en España como en el extranjero, con el límite máximo de 2 años.


En el documento de propuesta del gobierno se incluyó la posibilidad de ampliar de forma generalizada el límite máximo de edad para su concertación hasta los veinticuatro años, está posibilidad ya se encontraba en la Ley 10/1994, que elevó el límite de veinte a veinticuatro años de edad, con el propósito de favorecer la creación de empleo, sin embargo, se ha optado por elevar el límite de edad en determinados casos, y así cuando los trabajadores no tengan cualificación podrán ser contratados de forma transitoria hasta el 31 de diciembre de 2013, pero con 30 años como límite máximo de edad para la contratación.

Independientemente del cambio del régimen jurídico y de determinadas consideraciones que pretenden configurar este contrato como la salida para los jóvenes desempleados sin determinados niveles de cualificación, el cambio en la misma no



resolverá los problemas de desempleo de esta colectivo al que tanto está afectando la crisis económica actual.

Y parece continuar vigente la regla de que el contrato para la formación se presume por tiempo indefinido cuando el empresario incumpla en su totalidad las obligaciones que le correspondan en materia de formación teórica.

El reconocimiento de que los becarios podrán cotizar a la Seguridad Social ha sido fruto de la propuesta sindical incorporada al ASE. No obstante, la acción sindical en la empresa, y los convenios colectivos están llamados a desarrollar una labor de seguimiento y vigilancia, de una parte, y de concreción y regulación, por otra, a los efectos de clarificar de manera nítida las fronteras entre la condición de becario con la de trabajador contratado bajo las modalidades formativas de contratación laboral.

CONTRATO EN PRÁCTICAS

Explicación de contenidos en relación con la reforma

Ley 35/2010: En relación con la titulación habilitante y el periodo para la concertación del contrato, se introducen junto con los títulos ya existentes, los certificados de profesionalidad. Los certificados de profesionalidad, que puede expedir el SPEE o el correspondiente servicio de empleo autonómico, están regulados por el RD 34/2008, de 18 de enero. Con dicho documento el trabajador puede acreditar su capacitación para el ejercicio de alguna de las profesiones contempladas por el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales regulado por el RD 1128/2003, de 5 de septiembre, para evitar abusos con dicho contrato en prácticas.

Se eleva de cuatro a cinco años el periodo posterior a la terminación de los correspondientes estudios dentro del cual se puede realizar, y de seis a siete, si se trata de un trabajador con discapacidad.

La prohibición de contratar bajo esta modalidad, en la misma o distinta empresa, por tiempo superior a dos años en base a la misma titulación, se ha completado ahora en el sentido de que tampoco es posible hacerlo por la misma empresa y para el mismo puesto, aunque la titulación sea distinta. Sin embargo, sí se permite, expresamente, cuando se trate de un título de grado, de un máster o de doctorado, pese a ser fases de un mismo ciclo formativo.

Al igual que en el contrato para la formación, no se computa en el tiempo de duración las suspensiones por IT, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo y la lactancia y paternidad.

VALORACIÓN DE LA REFORMA

La elevación del periodo a tener en cuenta para la realización de este contrato, una vez se realizan los estudios correspondientes y se obtiene la correspondiente titulación, precarizará aún más la situación de los jóvenes que sean contratados bajo esta modalidad contractual, sobre todo porque la elevación de dicho periodo a



cinco años debe tenerse en cuenta con otra modificación que puede provocar vinculaciones contractuales en prácticas excesivas en el tiempo: que se puede contratar a un trabajador ya contratado en una empresa, con este mismo contrato, pero con otra titulación, si dicha titulación es la de título de grado, máster y doctorado, salvo que el trabajador ya poseyera alguno de estos títulos al ser contratado por primera vez. Por ejemplo, un diplomado en relaciones laborales, que con posterioridad obtiene el título de graduado en derecho y después un título en máster en asesoría jurídica. Con el mencionado trabajador podrían celebrarse tantos contratos en prácticas como nuevas titulaciones fuera adquiriendo y por sucesivos periodos temporales, en empresas diferentes, (aunque ya tenga una probada experiencia laboral).

En relación con el certificado de profesionalidad, se trata de que el contrato en prácticas pueda ser realizado a aquéllas personas que no hayan podido obtener títulos de formación profesional reglada pero puedan acreditar administrativamente su experiencia laboral y conseguir el correspondiente título habilitante. Pero no se puede realizar el contrato en prácticas si el certificado de profesionalidad se ha obtenido tras la realización de un contrato para la formación celebrado con anterioridad en la misma empresa para la que se pretende realizar el contrato en prácticas.


Criterios de actuación en materia de contratación temporal:

Se deben identificar en los convenios colectivos sectoriales tanto los trabajos o tareas que pueden cubrirse con este contrato, como aquellos en los que no puede utilizarse, teniendo en cuenta que han de tratarse de actividades objetiva e intrínsecamente temporales, ocasionales o accidentales, diferentes a la actividad ordinaria y permanente de la empresa y que no sean relevantes en su ciclo productivo normal.

Excluir como causa posible para su celebración la existencia de una contrata. No ampliar en la negociación colectiva el límite temporal. En el caso de ampliarse, las

contrapartidas deberían tener como prioridad el mantenimiento del empleo, o limitar de otro modo la temporalidad, con compromisos de conversión en indefinidos de los contratos temporales, establecer porcentajes de contratación temporal en relación con la indefinida, etc.

Criterios de actuación en materia de encadenamiento de contratos:

Establecimiento de cláusulas en la negociación colectiva que eviten el encadenamiento injustificado de contratos temporales sucesivos.

Establecimiento igualmente de cláusulas por las que, la consecución de contratos temporales, permita con los periodos, y requisitos que establezca el propio convenio, que los trabajadores con contratos temporales encadenados a determinada fecha adquieran la condición de indefinidos.

Compromisos para la conversión de los contratos temporales en indefinidos.



La reducción del número de contratos temporales a realizar, estableciendo topes y limitando los encadenamientos.

Seguimiento y control del estado de situación del encadenamiento de los contratos en la fecha de entrada en vigor del RD-ley 10/2011 para su cómputo a la conclusión del periodo de suspensión de los efectos del artículo 15.5 ET.

Criterios de actuación sobre contratos formativos:

En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos.

Podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

El convenio colectivo puede decir prorrogar la duración máxima del contrato por doce meses más, teniendo en cuenta las circunstancias o necesidades productivas de la empresa.

Los convenios deberán establecer la retribución, no siendo inferior al SMI, en proporción al tiempo de trabajo efectivo, debiendo ser una retribución digna.

Los convenios colectivos deberán establecer compromisos de conversión de estos contratos en contratos indefinidos.

Los convenios de empresa podrán establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo de empresa.

Criterios de actuación sobre contratos en prácticas:

Establecer medidas incentivadoras de la contratación de los jóvenes. Los convenios colectivos deberán establecer compromisos de conversión de estos contratos

en contratos indefinidos. Los convenios de empresa podrán establecer el número máximo de contratos a realizar en

función del tamaño de la plantilla. Vigilancia y control de la situación de los becarios financiados por las empresas a través de

programas de formación.

Criterios de actuación sobre los contratos de fomento de la contratación indefinida:

Reforzar las medidas relativas a la contratación temporal para reducirla, dotándola de mayor causalidad y control.

Establecer en la negociación colectiva que la conversión de contratos temporales debe ser al indefinido ordinario, y residualmente al de fomento de la contratación indefinida.

Fijar mecanismos eficaces de información y control sobre las conversiones de temporales en indefinidos de fomento, para detectar supuestos de contrataciones temporales fraudulentas.

Controlar la contratación indefinida de fomento a fin de que no se efectúe este tipo de contratación para cubrir puestos antes ocupados por trabajadores a quienes se les haya despedido de manera improcedente.

4.6. MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO, MOVILIDAD Y EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO



Explicación de contenidos de la Ley 35/2010 y del RD-ley 7/2011: revisión de las propuestas ante el proceso continuado de reformas laborales

FLEXIBILIDAD INTERNAFLEXIBILIDAD INTERNA

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Modificaciones efectuadas por la Ley 35/2010Los cambios en la regulación de la movilidad geográfica (Artículo40 del ET) afectan al procedimiento que debe seguirse con los representantes de los trabajadores en varios sentidos:

Reducción de la duración del periodo de consultas (antes no inferior a 15 días, ahora no superior a 15 días).

En la previsión de un “paraguas de representación” para los supuestos en los que no exista representación legal de los trabajadores en la empresa, en los términos establecidos en el Artículo41.4 del ET.

En la posibilidad de sustituir el proceso de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje.

Modificaciones efectuadas por el RD-ley 7/2011Además, se añade la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Por otra parte, debe citarse el RD 801/2011 en cuanto regula el procedimiento en materia de traslados colectivos.


Puesto que los cambios efectuados en la regulación de la movilidad geográfica son compartidos con la modificación sustancial de condiciones de trabajo, materia ésta última más seriamente afectada también en otros aspectos y a fin de evitar duplicaciones innecesarias, resultan de aplicación en los aspectos compartidos los criterios que se fijan en el siguiente apartado sobre modificación sustancial.No obstante, y de manera sucinta, debe indicarse en relación con el acortamiento del plazo de negociación con los representantes legales de los trabajadores, que la medida permite acelerar la decisión y el acuerdo con la empresa.

En relación con la designación de los representantes se posibilita que los sindicatos tengan un mayor papel de intervención, lo que va en la línea de gestionar adecuadamente desde el punto de vista de la defensa de los trabajadores, al ser una medida de carácter colectivo.



El régimen jurídico no se modifica en el resto, incluidos los efectos y la paralización de los traslados colectivos por la autoridad laboral.

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Modificaciones efectuadas por la Ley 35/2010El Artículo 41 del ET ha sufrido una profunda modificación afectando a numerosos aspectos esenciales de su regulación.

En primer lugar, el listado de las condiciones de trabajo que pueden ser objeto de modificación sustancial se ha visto ampliado al añadirse junto al horario , la distribución del tiempo de trabajo.

En segundo lugar, se amplían los supuestos en los que el empresario puede decidir la adopción de estas medidas. Las causas de concurrencia no se limitan ya a contribuir a la mejora de la situación de la empresa o a favorecer su posición competitiva en el mercado o dar mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Ahora también cabe adoptar estas medidas para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar sus perspectivas.

En tercer lugar, se reordena la propia estructura del artículo para distinguir las modificaciones según sean individuales, colectivas o establecidas en convenio colectivo estatutario.

En cuarto lugar, se ha reducido la duración del periodo de consultas de la misma forma que sucedía con la movilidad geográfica: no puede ser superior a 15 días.

En quinto, se plantea la posibilidad de que los trabajadores, en el plazo de 5 días desde el inicio del periodo de consultas, atribuyan su representación, cuando carezcan de ella, a una comisión de tres miembros como máximo integrada bien por trabajadores de la propia empresa, elegidos democráticamente, o por quienes designen los sindicatos más representativos y representativos del sector que estén legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio que sea de aplicación.

Cuando la modificación afecte a las condiciones establecidas en los convenios colectivos del Título III del ET, sean de sector o empresariales, se establece que dicha modificación se podrá efectuar en todo momento por acuerdo entre empresa y representantes legales de los trabajadores o en su ausencia siguiendo el sistema previsto para esos casos de ausencia. Si no hay acuerdo se prevé acudir la mediación o al arbitraje. La duración de la modificación de condiciones no puede sobrepasar la de la vigencia del convenio.

Modificaciones efectuadas por el RD-ley 7/2011Como en el caso de la movilidad geográfica, se incorpora la intervención en el procedimiento de consultas como interlocutores ante la dirección de la empresa a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. A esta novedad introducida en el artículo 41.4 se añade la importante atribución de competencias a la comisión paritaria del convenio para resolver las discrepancias en la negociación en los casos de modificación de las condiciones de trabajo de los convenios colectivos del Título III del ET, si hay desacuerdo durante el período de



consulta. De no alcanzarse acuerdo en la comisión paritaria, las partes podrán recurrir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos que ya había recogido inicialmente la reforma. Esta modificación sobre lo acordado en la Ley 35/2010 se ha plasmado en el artículo 41.6 del ET.


En cuanto a la condición añadida, a las antes existentes, de distribución del tiempo de trabajo, hay que tener presente que la jornada establecida en convenio colectivo de sector no puede ser modificada por acuerdo en la empresa y que el artículo 34 del ET, que no ha sido afectado por la reforma, sólo permite incorporar una distribución irregular de la jornada mediante convenio colectivo o, en defecto de éste, por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. Debería cerrarse en la negociación colectiva todo resquicio sobre esta materia, sin perjuicio de lo que se señala en el RD-ley 7/2011 en este punto.

Respecto a la causa preventiva que ahora podrá alegar el empresario para justificar su decisión, de nuevo hay que insistir en la importancia de ejercer los derechos de información del artículo 64 del ET., y en la necesidad de asegurar la objetividad en la utilización de la medida.

La reducción de la duración del periodo de consultas (no superior a 15 días) tanto en la movilidad geográfica, como en modificación sustancial de las condiciones de trabajo, dentro del cual se ha de efectuar la mediación o el arbitraje -si así lo acuerdan empresario y representación legal de trabajadores-, aunque en principio encorseta el procedimiento hemos de defender, siendo una opinión compartida por algunos autores de la doctrina, que no hay obstáculo legal para superar ese plazo si así lo quieren las partes. Téngase en cuenta que se eliminó el término “improrrogables” que en cambio sí aparecía en la redacción contenida en el Real Decreto Ley 10/2010.

La modificación sustancial de condiciones establecidas en convenios estatutarios, de sector o empresariales, sólo puede efectuarse por acuerdo, mientras que si no se trata de convenio estatutario el empresario impone su decisión (aunque sea susceptible de reclamación) de no alcanzarse acuerdo. No obstante el acuerdo ha de adoptarse con los representantes legales de los trabajadores o, de no existir, con la comisión que designen los trabajadores, teniendo la Comisión Paritaria del Convenio siempre que sea sectorial, inicialmente en la reforma operada por la ley 35/2010, un mero papel de receptor del acuerdo alcanzado, pero esta situación ha variado notablemente con el RD-ley 7/2011. Efectivamente, se ha dado marcha atrás al reconocer a la comisión paritaria la tarea de analizar las discrepancias en el período de consultas, para lo que dispondrá de un plazo de 7 días.



Por lo que se refiere al nuevo sistema previsto para los supuestos en los que no exista representación legal de los trabajadores, si tenemos en cuenta el tamaño de la inmensa mayoría de las empresas españolas (más del 99% son PYME, de las que el 94% son microempresas -hasta 9 trabajadores-), es evidente la dificultad de poner en marcha el sistema además del riesgo de una posible utilización antisindical en determinadas empresas. Por ello, más allá de la necesaria y permanente actividad sindical de acudir a las empresas para informar a los trabajadores, se deriva la necesidad de abordar en los convenios colectivos estos nuevos aspectos surgidos tras la reforma laboral. En cualquier caso, la reforma operada con el citado RD-ley al fomentar la participación de la comisión paritaria del convenio mejorará notablemente la posición de los trabajadores afectados por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, se plantea cómo deben conciliarse las facultades de intervención de las comisiones paritarias cuando no exista representación legal de los trabajadores, que es una posibilidad para la que el RD-ley faculta al convenio colectivo como contenido convencional posible, con la intervención de la comisión “ad hoc” introducida por la reforma anterior de 2010. Algunos autores entienden que se acumulan tales intervenciones. Por nuestra parte, entendemos que será el convenio colectivo el que aclare el panorama, dado que la comisión paritaria puede intervenir, si lo decide el convenio, como interlocutor del empresario en el proceso, o simplemente en una fase ulterior, para resolver las discrepancias que se hubieran producido en las consultas por el empresario y la comisión “ad hoc”, sindical o no, por lo que en este último caso tales intervenciones no serían incompatibles.

Cabe recordar que el procedimiento previsto en el artículo 41.4 del ET para la modificación sustancial de condiciones de trabajo sólo será de aplicación en defecto del procedimiento específico que establezca la negociación colectiva.

Efectivamente, se indica en este precepto lo siguiente: “Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida (…) de un período de consultas…”

En tal sentido, los convenios colectivos podrán regular esta materia, lo que es congruente con lo establecido en el artículo 85 del ET sobre “contenido” de los convenios. Es decir, que a falta de representación legal de los trabajadores, la negociación colectiva puede determinar un procedimiento específico de representación de los trabajadores para participar en estos procedimientos que sustituya el mecanismo de opción previsto en el artículo 41.4 del ET tras la Ley 35/2010, y a este respecto podría, entre otras



alternativas, atribuir a la comisión paritaria tal representación conforme al artículo 85.3, h, 4º del ET.

Como se ha dicho se abren distintas alternativas, y así cabe hacer mención a la posibilidad de atribuir esta representación en la empresa a los sindicatos más representativos y a los sindicatos representativos en los términos previstos en el artículo 8 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, pues este mismo precepto se remite preferentemente a lo establecido en la negociación colectiva para regular la “acción sindical en la empresa” (Dice el artículo 8.2 de la LOLS que “Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas o cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos: (…) b) A la negociación colectiva en los términos establecidos en su legislación específica…”) Y en congruencia con lo anterior, el artículo 87 del ET reconoce la legitimación para negociar en los convenios de empresa o ámbito inferior a las representaciones sindicales si las hubiere.

Por tanto, a través de la negociación colectiva podría establecerse la representación sindical a la que se atribuye legitimación para participar en el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (y por remisión del ET, al resto de los procedimientos indicados anteriormente) en los términos que estatutariamente el sindicato más representativo o representativo haya dispuesto su organización y presencia en las empresas, bajo cualquier tipo de estructura organizativa que permita desarrollar la actividad sindical en la empresa.

Esta es meramente una posibilidad a analizar conforme a la LOLS, pero habrá que considerar si únicamente esta representación de los trabajadores podría ser sindical, que es a la que se ha hecho mención anteriormente, o tener otra naturaleza.

Respecto a cuál debe ser el papel de la negociación colectiva en el caso de que los trabajadores de la empresa no ejerzan en plazo el derecho de opción sobre el tipo de comisión a designar en los procedimientos de los artículos 40, 41, 51 y 82:

Se indica en el párrafo 4º del artículo 41.4 que en todos los casos la designación “…deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo” Aparte de la grave deficiencia de la reforma al no indicar cómo se cubre la representación de los trabajadores en el caso de falta de opción (como no sea que se entienda que tácitamente debe darse por cumplido el trámite llegado el teórico período de consulta a término por expiración del plazo máximo de duración legal, lo cual supondría ignorar los derechos de participación, negociación,



información y consulta de los trabajadores) lo cierto es que la negociación colectiva debe cubrir esta deficiencia de la Ley 35/2010, arbitrando un procedimiento alternativo en este supuesto de no ejercicio de la opción.

Nuevamente se abren distintas posibilidades a la negociación colectiva para señalar que en caso de falta de opción pudiera atribuirse la representación de los trabajadores en la consulta no ya a las modalidades previstas en la Ley 35/2010, sino a cualquier otra comisión o representación distinta de los trabajadores.

Necesariamente deberá disponerse en la negociación colectiva que cubra la laguna legal la obligación del empresario de trasladar la información sobre la falta de ejercicio de la opción legal en el plazo estipulado, para que en los términos acordados en el convenio, pacto o acuerdo, se establezca la representación de los trabajadores.

La respuesta a la pregunta es, por tanto, afirmativa: La negociación colectiva no sólo puede sino que debería ofrecer una regulación de esta materia para cubrir la laguna legal.

No obstante, deberán contemplarse las actuaciones a realizar para el caso de que el empresario no de cumplimiento a la obligación de trasladar esta información sobre la falta de opción que ha incorporado como novedad la Ley 35/2010, y fijar la estrategia para hacer frente a la posible imposición del empresario de sus planteamientos en el procedimiento en el que no se hubiera cumplido de manera efectiva el derecho de consulta de los representantes de los trabajadores, que debiera incluir la alegación de nulidad plena de las actuaciones.

De no hacerse, podría interpretarse que se ha dado cumplimiento al trámite legal de consultas, continuando el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (o los restantes a los que fuese de aplicación la fórmula del artículo 41.4 del ET) pues no es imputable al empresario la falta de opción de los trabajadores en el plazo establecido.

La mejor solución sería, para evitar el problema, que el convenio concrete de manera alternativa a como lo hace el ET el supuesto de falta de representación legal de los trabajadores, siendo una clara opción la de encomendar a la comisión paritaria del convenio tal facultad en línea con lo que se sugiere en el RD-ley 7/2011.

Por otra parte, otros mecanismos de participación en la empresa distintos a la representación unitaria de los trabajadores del ET a través de delegados de personal y comités de empresa podrían ser los siguientes:



El derecho de representación colectiva de los trabajadores no se agota con las instituciones expresamente previstas en los artículos 62 y siguientes del ET sobre “Delegados de personal” y “Comités de empresa”. A estos se atribuyen las competencias previstas en el ET, y a la audiencia electoral obtenida en los procesos electorales de elección de delegados y miembros de los comités de empresa se asocia la atribución del carácter de sindicato más representativo o representativo con las funciones y prerrogativas previstas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Pero la participación en la empresa no tiene por qué limitarse a los órganos de representación definidos expresamente en el ET.

Efectivamente, el ET lo viene a recordar en su artículo 61, cuando señala que el derecho a la información, consulta y participación en la empresa (artículo 4.1, g) del ET sobre “derechos laborales”) se desarrolla a través de los órganos de representación regulados en el Título III (los citados delegados y comités de empresa) pero añade previamente “… y sin perjuicio de otras formas de participación…” Otras formas de participación que pueden ser definidas legalmente, pero que también pueden ser acordadas a través de la negociación colectiva, que puede acordar los términos de la participación específica en la empresa conforme al artículo 85 del ET.

En tal sentido, la negociación colectiva tiene toda la virtualidad de ordenar mecanismos alternativos de participación a los que se confiera expresamente facultades de representación de los trabajadores para desempeñar tareas o funciones de esta naturaleza o para cubrir posibles ausencias de representantes legales de los trabajadores para intervenir en los procesos aludidos.

En consecuencia, si en la negociación colectiva vigente o en la que se acuerde en el futuro se prevé un régimen de participación específico será éste un cauce perfectamente respetuoso con la legislación vigente para intervenir en los procedimientos y ejercer las funciones de consulta en nombre de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

Esta alternativa permitiría diseñar un mecanismo de representación de naturaleza distinta a la sindical que se exploró anteriormente atendiendo a lo dispuesto en la LOLS, acordada por la negociación colectiva.

SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN DE JORNADA

Ley 35/2010: Se establece una mínima regulación procedimental sobre la materia, aplicándose independientemente del número de trabajadores afectados.

Se determina lo que debe entenderse por reducción de jornada y que la misma será entre un 10 y un 70% computada sobre una base diaria, semanal, mensual o anual, que deberá



acordarse por el mismo procedimiento que el establecido para la suspensión de los contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, no pudiéndose realizar horas extraordinarias durante el periodo de reducción salvo las de fuerza mayor.

También se establece que: durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.


Se clarifica lo que la jurisprudencia ya había resuelto, que el procedimiento de suspensión y ahora reducción también, se aplica con independencia del número de trabajadores afectados, de modo que la negociación con los representantes y la autorización administrativa deben llevarse a cabo al margen de los umbrales numéricos establecidos en el artículo 51 ET. En lo demás se mantiene la regulación vigente, aunque ahora existe una cierta sistemática en el precepto.

Puede entenderse que este es un instrumento que favorece la flexibilidad interna de la empresa, que permite al trabajador conservar su puesto de trabajo, así como al menos un nivel de ingresos mientras cesa la causa de suspensión (con la correspondiente prestación por desempleo)

Debe recordarse que en materia de procedimiento rige el capítulo III, artículos 21 a 24 del RD 801/2011 antes citado.

EXTINCIÓN DEL CONTRATOEXTINCIÓN DEL CONTRATO

DESPIDO COLECTIVO

Modificaciones efectuadas por la Ley 35/2010Es unánime la opinión de que la reforma laboral contenida en la Ley 35/2010 ha tenido como eje central la modificación de la regulación del despido para introducir cambios que otorguen al empresario unas amplísimas facilidades para desprenderse de los trabajadores, de forma segura y barata. Es más, como se ha puesto de manifiesto en el apartado relativo a la contratación indefinida, las diferentes medidas acometidas en esa materia –a las que se suman otras como las que afectan al FOGASA o al futuro Fondo de Capitalización-, claramente se dirigen también a la reducción del coste del despido.

En lo que afecta al despido colectivo del Artículo 51 del ET, las modificaciones se centran en la definición de las cuatro causas que amparan la decisión empresarial: económicas, técnicas, organizativas y de producción.

A diferencia de la regulación anterior, a tenor de la cual sólo podía alegarse que concurrían causas económicas si las medidas contribuían a superar una situación económica negativa de



la empresa, la nueva Ley sólo exige que DE LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA SE DESPRENDA UNA SITUACIÓN ECONÓMICA NEGATIVA, acreditando para ello los resultados y justificando la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado. Y a modo de ejemplo de lo que se puede entender por situación económica negativa, se cita la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos.

Para el resto de las causas –técnicas, organizativas o de producción-, antes de la reforma era necesario que contribuyesen a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo mediante una más adecuada utilización de los recursos, mientras que ahora se entiende que concurren cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción, en los sistemas y métodos de trabajo o en la demanda de productos o servicios que ofrezca la empresa. Es decir, sólo debe acreditar algún cambio y justificar la razonabilidad de que la extinción de contratos contribuirá a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la empresa, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

El otro cambio en la regulación afecta a la resolución de la autoridad laboral quien en lugar, como hasta ahora, de comprobar si las medidas son necesarias a los fines que se establecían (superar una situación económica negativa de la empresa; garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo), se va a limitar a comprobar que concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida en los términos antes señalados.

Por otra parte, se ha limitado la duración del periodo de consulta con los representantes de los trabajadores al establecerse que no será superior a 30 días, o de 15 si se trata de empresas con menos de 50 trabajadores, mientras que antes de la reforma era el tiempo mínimo en el que debía desarrollarse.

Es nueva la referencia expresa a las medidas de recolocación, a las acciones formativas o de reciclaje,-como ejemplo de uno de los aspectos sobre los que debe versar la consulta para atenuar las consecuencias del ERE- como también lo es la relativa a que empresario y representación de los trabajadores pueden acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por una mediación o arbitraje.

Finalmente, se abrevia el plazo que tiene la autoridad laboral para dictar resolución cuando exista acuerdo de las partes (7 días en lugar de 15).

Modificaciones ulteriores a la Ley 35/2010: El RD 801/11 y el RD-ley 10/2011En materia de despido se ha aprobado el procedimiento de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos por RD 801/2011.

El RD-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, ha tenido incidencia en materia de despido en cuanto al aplazamiento de la puesta en marcha del Fondo de capitalización previsto en la ley 35/2010, y en cuanto a que el abono de la indemnización por el FOGASA en los términos que se indicará en el apartado de despido objetivo.




Una de las consecuencias más importantes que se derivan de la reforma es la enorme facilidad que da al empresario para aplicar medidas extintivas en lugar acudir a otras menos traumáticas. Por ello es preciso garantizar al máximo la protección del empleo y evitar que se utilice el despido como el mecanismo más sencillo para hacer frente a cualquier vicisitud que se produzca en la empresa.

En clara contradicción con el AENC, la reforma ha despreciado aquello por lo que los negociadores apostamos. Sin embargo sigue siendo tan válido ese Acuerdo como cuando se firmó, debiendo exigir su cumplimiento y ejercer presión sindical para lograr más derechos de información, de consulta y participación para gobernar los cambios y buscar soluciones y alternativas a la extinción. Así se podría establecer, como condición previa para poder proceder a medidas extintivas, el paso previo por medidas de flexibilidad interna. Y cuando el empresario plantee su decisión extintiva, exigir que acredite de forma contundente y sólida la razonabilidad de la medida.

La laxitud en los criterios de concurrencia respecto a las distintas causas (económicas, técnicas, organizativas y de producción) facilita al empresario el éxito de su decisión extintiva, a pesar de ser la más extrema de las medidas que pueden llevarse a efecto. Para contrarrestar esa laxitud, los convenios podrían establecer unos criterios básicos, o mínimos, a partir de los cuales podría analizarse la necesidad de plantear extinciones de contratos. Es fundamental evitar los despidos preventivos, permitidos por la nueva regulación (“existencia de pérdidas actuales o previstas” “prevenir una evolución negativa de la empresa”) y que crearán situaciones de indefensión si no se establecen los mecanismos oportunos, con datos e información adecuada, que otorguen a los representantes de los trabajadores elementos suficientes para efectuar una valoración objetiva sobre la situación de la empresa.

En este sentido, la negociación colectiva debería permitir la mejora de los instrumentos de flexibilidad interna previstos en el ordenamiento jurídico, y la adaptación de las condiciones de trabajo a la evolución económica de las empresas, sin merma de los derechos laborales, y mediante procesos transparentes de información y participación con la representación legal de los trabajadores en la empresa.

Si ya es importante utilizar las posibilidades que ofrece el Artículo 64 del ET (sobre derechos de información y consulta y competencias del comité de empresa) en el desenvolvimiento normal de las empresas, en situaciones de crisis es algo básico que puede marcar la diferencia entre afrontarlas desde una adecuada estrategia o desde el desconocimiento y la



improvisación. Recordemos que dicho artículo, entre otros, establece el derecho a ser informado trimestralmente sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa; sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción; a conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos; sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.Respecto a los supuestos de falta de representación legal de los trabajadores, y puesto que hay una expresa remisión en el artículo 51del ET a lo establecido en el 41.4 del mismo texto legal, nos remitimos a los criterios que señalamos al tratar el apartado de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

En cualquier caso, debe indicarse que la cuestión analizada en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sobre la falta de ejercicio de la opción a falta de representación legal de los trabajadores para el período de consultas no está resuelta en el procedimiento aprobado por el RD 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, para el caso de despido (tampoco, por tanto, para el procedimiento de suspensión o de traslados colectivos), puesto que para la valida iniciación del procedimiento basta que acredite el empresario que practicó la notificación para la apertura del período de consultas con los representantes de los trabajadores. Pueden trasladarse a este apartado las reflexiones que se hicieron sobre el papel a desarrollar por los convenios colectivos para la fijación de procedimientos alternativos de interlocución de los trabajadores.

DESPIDO OBJETIVO: INDIVIDUAL Y PLURAL

Modificaciones efectuadas por la Ley 35/2010La Ley 35/2010 ha modificado la redacción del artículo 52 c) del ET de manera que si antes de esta reforma se establecía que era preciso acreditar la necesidad de amortizar puestos de trabajo por algunas de las causas previstas en el artículo 51.1 del ET, aunque en número inferior al establecido en el mismo, y para tal acreditación el empresario debía demostrar que la finalidad de la extinción era contribuir a superar situaciones económicas negativas (causas económicas) o superar dificultades que impidiesen el buen funcionamiento de la empresa, por



su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda mediante una mejor organización de los recursos (causas técnicas, organizativas o de producción), a partir de la reforma la norma se remite a lo dispuesto en el artículo 51.1 sin más precisión que el requisito de que la extinción afecte a un número inferior de trabajadores que el establecido en el citado artículo 51.

En cuanto al procedimiento, se ha reducido a la mitad el plazo de preaviso (en lugar de 30 días, ahora son 15) de la comunicación de la extinción que el empresario debe efectuar al trabajador. Se mantiene la exigencia de que entregue copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores.

Es fundamental el cambio en la calificación del despido cuando el empresario incumpla los requisitos de procedimiento: en lugar de considerar que es nulo a partir de la reforma se calificará como improcedente. Consecuencia de ello es que el empresario puede despedir sin alegar la causa o sin poner a disposición del trabajador la indemnización, provocando con esta conducta que se está ante un despido improcedente que se solventa con el pago de una indemnización (de 33 días por año en lugar de 45 si es un contrato indefinido de fomento de la contratación indefinida) y no con la reposición del trabajador a su puesto en la empresa.Más consecuencias de la reforma: el abaratamiento de este despido ya que, al haberse reducido a la mitad el tiempo de preaviso, el empresario se ahorra otro tanto de la licencia retribuida a la que tiene derecho el trabajador para buscar otro empleo, o, si incumple con el preaviso, la mitad de los salarios que antes de la reforma tenía que pagar correspondientes a dicho periodo.

Modificaciones efectuadas por el RD-ley 10/2011 (abono de la indemnización por el FOGASA)Según la reforma operada por el RD-ley la indemnización por el FOGASA a partir de 1 de enero de 2012 no afectará a las extinciones por las causas previstas en el artículo 52 del ET reconocidas por el empresario o declaradas judicialmente como improcedentes


La negociación colectiva debería establecer procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos (artículo 85.2 ET), además de la obligación, legalmente prevista, de dar copia del preaviso a la representación legal. Sobre este despido objetivo, nuestros Tribunales (STS 18-4-2007) entienden que la copia a entregar no es la del preaviso sino la de la carta de despido, clave para efectuar el necesario control sobre si es ese el tipo de despido que procede aplicar. Hay que recordar que la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción grave la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales (artículo 7.7).

También a través de la negociación colectiva se deberían intentar introducir mejoras para los trabajadores, como otorgar al trabajador, cuyo despido es declarado improcedente, el derecho a optar entre la readmisión o la indemnización, una posibilidad



admitida por la jurisprudencia (entre otras, SSTS 19-9-2006; 21-6-2007).

Por otra parte, dadas las importantes diferencias, en requisitos y procedimientos, entre los despidos colectivos y los individuales y el fraude del que en ocasiones son objeto, es fundamental incidir en el control, supervisión y seguimiento sindical, tendente a evitar que se efectúen despidos individuales cuando realmente estamos ante despidos colectivos, con especial atención a las extinciones de mutuo acuerdo o a iniciativa del trabajador.

Los convenios podrían incluir un protocolo de actuación que potencie la participación de la representación de los trabajadores, prestando una especial atención cuando se trate de la extinción de un contrato indefinido de fomento que el trabajador considere que se debe a despido disciplinario y no objetivo, pues se carga sobre el trabajador la prueba de que es disciplinario.

Antecedentes: documento AS y NC 2011 y AENC. Planteamientos generales sobre el apartado

“CONDICIONES DE TRABAJO

Continúa siendo básica la modernización y revisión de los sistemas de clasificación profesional, promoviendo la sustitución de las categorías profesionales por grupos profesionales.

Debe de objetivarse y vigilarse, el desarrollo de la carrera profesional, basada en los conocimientos, experiencias, etc., y, en todo caso, bajo una tutela sindical de su realización.

Los procedimientos para la intervención sindical en los procesos y sistemas de valoración del trabajo, de promoción profesional y/o reclasificación, deben regularse de forma precisa.La movilidad funcional como medida de adaptabilidad deberá ir asociada a una estrategia de formación continua o aprendizaje permanente.

Información y participación para influir en las decisiones empresariales sobre cambios organizativos que impliquen un cambio de funciones, un cambio de grupo profesional, etc.

En materia de desplazamientos, traslados y movilidad geográfica

Regulación vía convenio colectivo de la movilidad geográfica, estableciendo las condiciones y requisitos del traslado.

Deberá tenerse en consideración que, por razones de cumplimiento de objetivos empresariales los profesionales y directivos se ven afectados, en mucha mayor proporción que el resto de los trabajadores, por una movilidad geográfica y/o funcional.



Establecer la regulación de la circulación de trabajadores en el grupo de empresas.

Mostrar una especial atención a la vigilancia y control de la existencia de la causa y la justificación de las razones de los traslados o desplazamiento, ya sean individuales o colectivos.” (Del Documento de Criterios, detalle del capítulo VIII “Condiciones de trabajo”)


Se recoge a continuación las líneas de actuación de los distintos apartados sobre flexibilidad interna y externa:

Sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo:

Insistir en la importancia de ejercer los derechos de información del artículo 64 ET, y en la necesidad de asegurar la objetividad en la utilización de la medida.

Cuando no exista representación legal de los trabajadores, la negociación colectiva puede determinar un procedimiento específico de representación para participar en estos procedimientos, que sustituya el mecanismo de opción previsto en el artículo 41.4 del ET tras la Ley 35/2010.

Abrir distintas posibilidades en la negociación colectiva para señalar que en caso de falta de opción pueda atribuirse la representación de los trabajadores a cualquier otra comisión o representación distinta de los propios trabajadores.

Impulsar el protagonismo de las comisiones paritarias de los convenios dando puntual cabida en los convenios colectivos de la posibilidad apuntada por el RD-ley 7/2011 como posible contenido convencional del artículo 85 ET.

Sobre movilidad geográfica:

Establecer medidas de información y consulta para la negociación de los traslados teniendo en cuenta la vida personal y familiar.

Añadir en su caso en los convenios colectivos compensación por gastos de traslado de las familiar de los trabajadores afectados.

Establecer permisos por desplazamiento con carácter previo al traslado, y con posterioridad al mismo.

Articular el derecho al traslado o al cambio de centro de trabajo de las víctimas de violencia de género.

Establecer fórmulas de teletrabajo con preferencia al traslado y siempre que sea posible.

Sobre suspensión y reducción:

Establecer fórmulas de suspensión de contratos con preferencia a extinciones de contrato.

Compensar económicamente la situación de suspensión de que se trate. Establecer fórmulas de formación de los trabajadores mientras el contrato está

suspendido.

Sobre despido colectivo:



Establecer en listas enunciativas las causas económicas de extinción, eliminando las connotaciones de futuro, como mecanismo para evitar los “despidos preventivos”.

Establecimiento de listas enunciativas de situaciones que se consideren causas técnicas, productivas y organizativas.

Determinación de medidas de flexibilidad interna, con preferencia al despido, estableciendo sistemas negociados y de participación con la representación de los trabajadores.

Aumentar los canales de información y los derechos de información y consulta de la representación de los trabajadores, ampliando las determinaciones del artículo 64 ET.

Sobre despido objetivo:

La negociación colectiva debería establecer procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos.

Asimismo, a través de la negociación colectiva se debería introducir mejoras para los trabajadores, como por ejemplo que corresponda al trabajador despedido, en este tipo de despidos, la opción de readmisión.

Incidir en el control, supervisión y seguimiento sindical, a través de procedimientos que se establezcan en la negociación colectiva que tiendan a evitar que se efectúen despidos individuales cuando son despidos colectivos.

Se pueden incluir en los convenios protocolos de actuación que potencien la participación de la representación de los trabajadores, prestando una especial atención en las opciones de control de los despidos objetivos.

4.7. GESTIÓN Y DINAMIZACIÓN DEL CONVENIO: COMISIONES PARITARIAS O MIXTAS

Explicación de contenidos del RD.LEY 7/2011

Se refuerzan las competencias de las Comisiones Paritarias.

Se le podrán atribuir nuevas competencias, entre ellas las siguientes (Artículo 85.3.h):o Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las cuestiones en

materia de aplicación e interpretación de los convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 91.

o El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia, para lo que deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación.

o Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del período de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, de acuerdo con lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3, respectivamente.

o La intervención que se acuerde en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, cuando no exista representación legal de los trabajadores en la empresa.

El conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponde a las comisiones paritarias (Artículo 91.1 y 2), por



lo que deberán intervenir con carácter previo, a la presentación del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales o ante el órgano judicial competente.

Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente Ley.

Por otra parte,

Se prevé la constitución del Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva y de un Observatorio de Negociación Colectiva en su seno, órgano de participación con funciones de información, asistencia, asesoramiento y estudio en la materia.

Este Consejo sustituirá antes del año 2012 a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

Se prevé revisar los modelos de hojas estadísticas de los convenios y facilitar su cumplimentación, así como identificar otras vías de conocimiento del contenido de los convenios.

Se exigirá como dato obligatorio en los documentos de cotización a la Seguridad Social la determinación del código del convenio aplicable en la empresa.

Se prevé la creación de un grupo técnico tripartito para que antes de 31 de diciembre de 2011 realice análisis completo de la situación actual de vigencia de los convenios colectivos, con el fin de proponer medidas que faciliten la información pública de la vigencia y los efectos de los convenios.


La norma quiere que el convenio aclare el protagonismo de las comisiones paritarias. En este caso, y ante el silencio del convenio, y a salvo de las atribuciones conferidas a tales comisiones por mandato de la ley, en la mayor parte de los supuestos se habrá vaciado de contenido el papel que en la gestión, adaptación y renovación de los convenios podría tener la comisión paritaria. Por tanto, el silencio en la ordenación de las atribuciones de la comisión paritaria, dejará en papel mojado las expectativas que pudieran ser puestas en la mejora del gobierno de los convenios.

Cabe recordar en este punto la virtualidad que tendría el pleno desarrollo, pongamos por caso, de las facultades de las comisiones paritarias para:

El desarrollo de las funciones de adaptación, o en su caso, de modificación del convenio colectivo durante su vigencia, pues esta tarea no está vinculada a los plazos perentorios que a falta de previsión negocial, fija la norma para la renovación de los convenios.



La regulación sobre el conocimiento y resolución de las discrepancias en los períodos de consultas de los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o de inaplicación del régimen salarial, podría solventar estos conflictos sin necesidad de acudir a los mecanismos de mediación y arbitraje estipulados en los acuerdos adoptados conforme al artículo 83 del ET.La intervención de las comisiones paritarias en los casos de los anteriores procedimientos cuando no exista representación legal de los trabajadores, podría despejar los graves problemas originados por la anterior reforma legal de la ley 35/2010 en el ámbito de las empresas con la creación de las comisiones “ad hoc“.

Por tanto, no es irrelevante que el convenio deje de cumplir la función a la que ha sido llamado.

Debe recordarse, y así aparece en la información del documento de Criterios 2011, que ya con anterioridad se señaló la virtualidad de la negociación colectiva para la aprobación de procedimientos alternativos a los de configuración legal en materias como las señaladas (modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del ET, y cláusulas de implicación salarial del artículo 82.3 del ET) La reforma operada por el RD-ley no hace otra cosa que llevar a la norma lo que el convenio podría haber dispuesto con libertad. Y con esta misma libertad es con lo que debe interpretarse que la relación de posibles competencias de las comisiones paritarias no se limita a las referidas expresamente en la reforma, sino que podrán desarrollar “…cuantas otras le sean atribuidas”.

Por otra parte, el precepto relativo a la aplicación e interpretación del convenio colectivo recoge distintos escalones de intervención de las comisiones paritarias de los convenios.

El primero nace del mandato legal, y que es el que encomienda el conocimiento y la resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios a las comisiones paritarias, sin que para que ejerza esta actividad se precise de previsión alguna del convenio, más allá de lo necesario para concretar, como dice el artículo 85.3, h) 1º, del ET, los “términos y condiciones” de este conocimiento y resolución.

La segunda consideración sobre las funciones de las comisiones paritarias que hace la norma es para atribuir a las resoluciones de estas comisiones la misma eficacia y tramitación que los convenios colectivos a la hora de pronunciarse sobre la aplicación e interpretación del convenio.

Otro nivel distinto de intervención, para el que basta la mención legal, se refiere a los casos de conflictos colectivos de interpretación o aplicación del convenio, en los que de manera



preceptiva, deberá intervenir con carácter previo al planteamiento formal del conflicto ante instancias no judiciales o judiciales.

Por último, se podría hablar de la intervención de las comisiones paritarias, si se previera así en la negociación colectiva, en la solución extrajudicial de conflictos relativos a la interpretación y aplicación de los convenios, a los que cita también la norma en esta materia.

Se trata, por tanto, de un precepto complejo (artículo 91 ET), pero que abre distintas alternativas relativas al impulso de las comisiones paritarias de los convenios colectivos.

A este respecto, cabe reiterar lo ya señalado con anterioridad sobre el protagonismo que deben tener las comisiones paritarias para el desarrollo de las funciones descritas en el artículo 85.3. h) del ET (cuestiones en materia de aplicación e interpretación de los convenios; desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, de modificación del convenio; conocimiento y resolución de discrepancias en los periodos de consultas de los artículos 41.6 y 82.3 del ET; intervención en estos últimos procedimientos cuando no exista representación legal de los trabajadores en la empresa).Por último, el RD-ley establece un apretado programa de trabajo para poner en funcionamiento el nuevo Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva, pues con anterioridad al día 31 de diciembre del presente año, se deberán adoptar las normas reglamentarias necesarias para regular la constitución, organización y funcionamiento del órgano.

Sin embargo, va a ser en materia sobre información del alcance y contenido de la negociación colectiva en donde necesariamente va a tener que acometerse un intenso trabajo de negociación en las distintas áreas previstas en la disposición adicional segunda, si es que todo ello se quiere culminar antes de que acabe el año. Por ello, resulta de interés la actividad del grupo de trabajo previsto en el RD-ley para acometer la tarea de realizar un análisis completo de la situación de la vigencia de los convenios colectivos.


GESTIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La gestión de lo pactado comienza por una adecuada regulación en los Convenios de procedimientos, medios y funcionamientos de las Comisiones Mixtas (comisiones paritarias, de salud laboral, de medio ambiente, de igualdad de oportunidades, etc.).Hemos de aprovechar las fuentes de información y análisis sobre las que basar la evaluación de nuestro trabajo y la definición de estrategias. En este sentido son especialmente relevantes:

Las labores realizadas por los observatorios sectoriales.



Los estudios del propio Sindicato como el Anuario de Relaciones Laborales y otros sectoriales tanto propios como lo llevados a cabo por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos accesibles todos ellos en soporte informático.

La elaboración interna de informes periódicos sobre la evolución de la negociación colectiva. (Del Documento de Criterios, detalle del capítulo XII “Fortalecimiento de la negociación colectiva y de la capacidad representativa”).

“…Para contribuir al mejor tratamiento de todos estos aspectos consideramos que los convenios colectivos deben tener como objetivos fundamentales (…) El desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la adecuada adaptación a los cambios productivos, así como para el seguimiento de lo pactado en la negociación colectiva…” (De la introducción al capítulo I del ASE).


Definir un nuevo marco de regulación de las comisiones paritarias que contemple el protagonismo que deben tener en las funciones descritas en el artículo 85.3. h) del ET (cuestiones en materia de aplicación e interpretación de los convenios; desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, de modificación del convenio; conocimiento y resolución de discrepancias en los periodos de consultas de los artículos 41.6 y 82.3 del ET; intervención en estos últimos procedimientos cuando no exista representación legal de los trabajadores en la empresa).

En los casos de modificación de lo pactado asegurar previamente en el propio convenio un procedimiento a seguir.

La gestión de lo pactado comienza por una adecuada regulación en los convenios de procedimientos, medios y funcionamientos de las comisiones mixtas (comisiones paritarias, de salud laboral, de medio ambiente, de igualdad de oportunidades, etc.).

Se han de aprovechar las fuentes de información y análisis sobre las que basar la evaluación de nuestro trabajo y la definición de estrategias. En este sentido son especialmente relevantes:

o Las labores realizadas por los observatorios sectoriales.o Los estudios del propio Sindicato como el Anuario de Relaciones Laborales y otros

sectoriales tanto propios como lo llevados a cabo por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos accesibles todos ellos en soporte informático.

o La elaboración interna de informes periódicos sobre la evolución de la negociación colectiva.

4.8. VIGENCIA DEL CONVENIO: PERÍODOS Y PLAZOS DE DENUNCIA Y NEGOCIACIÓN


Agilización del proceso de negociación, al preverse por una parte un plazo mínimo para la denuncia del convenio vigente de tres meses antes de su finalización, salvo pacto en contrario, y la necesidad de iniciar el proceso de negociación, constituyendo la comisión negociadora, en



el mes siguiente a la denuncia, salvo que el convenio establezca otro régimen. Estas medidas supondrán anticipar el comienzo de la negociación (artículo 85.3.d).

El plazo máximo para el inicio de las negociaciones del nuevo convenio, salvo pacto en contrario, está establecido, por remisión del propio artículo 85.3.e), en el artículo 98.1 y 2. Así, desde la denuncia, que ha de ser simultánea a la comunicación a la otra parte, hay un plazo de un mes para constituir la mesa negociadora, y desde esta fecha hay un nuevo plazo máximo de quince días para el inicio de la negociación. En decir, salvo pacto en contrario, la negociación del nuevo convenio debe empezar mes y medio antes de que finalice el convenio vigente. La comisión negociadora deberá establecer un calendario o plan de negociación, con el fin de que ésta se inicie efectivamente en el plazo de quince días desde su constitución

También en esta línea se prevé expresamente la adopción de acuerdos parciales durante el proceso de negociación, con la vigencia que las partes determinen.

Establecimiento de un plazo máximo de negociación que se fija en 8 meses, para los convenios con vigencia inicial inferior a dos años, y en 14 meses para el resto, salvo pacto expreso previsto en el propio convenio. Los plazos de negociación comienzan a contar desde la pérdida de la vigencia (artículo 85.3.f y 89.2 párrafo tercero), pérdida de vigencia que debe ser interpretada desde la terminación de la vigencia inicial.

El transcurso de estos plazos no supone la pérdida de vigencia del convenio (manteniéndose la ultraactividad), sino la necesidad de aplicar procedimientos de solución de conflictos (mediación y en su caso arbitraje, que puede haberse asumido como compromiso previo). Hasta que los acuerdos interprofesionales de solución de conflictos no se adapten a las nuevas previsiones legales (que deberán hacer antes del 30 de junio de 2012), las partes al término de estos plazos máximos sin obtener acuerdo en el proceso de negociación del convenio, se someterán a un arbitraje (artículo 83.3 y Disposición Adicional primera, apartado 2).


Como ya ocurriera en materia de estructura y concurrencia de convenios la reforma legal amplia en grandes dosis las responsabilidades de los convenios al establecer un nuevo abanico de materias que deberá recoger con carácter mínimo. De no hacerlo, se aplicará el régimen legal supletorio ante la falta de regulación del convenio colectivo.

En este caso, y a falta de previsión del convenio, se encuentra el grupo de previsiones del RD-ley sobre plazos para la denuncia de los convenios, para el inicio de una negociación de un nuevo convenio, o de duración de la negociación. También en este grupo se encuentra algunas previsiones, que se analizarán en otro apartado con detenimiento, sobre adhesión y sometimiento a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos. Si el convenio no establece ninguna previsión sobre tales materias regirá el marco legal supletorio sobre renovación de los convenios o sobre la resolución de las discrepancias a través de aquellos procedimientos de solución extrajudicial, en los términos indicados.



La reforma legal contempla, igualmente, los avatares que deben atravesar la renovación de los convenios y el mantenimiento de la ultraactividad más allá del plazo establecido inicialmente para su vigencia. A este propósito obedece la reforma operada en el artículo 86.3 del ET, de tal suerte, que el mencionado efecto se prolongará durante la renovación del convenio, e incluso cuando se supere el plazo máximo establecido para las negociaciones, ya sea el fijado convencionalmente o el estipulado supletoriamente por la norma, aunque para que se mantenga la ultraactividad en este supuesto se precisa que concurra un nuevo requisito esencial, y que es que convencionalmente se haya excluido un arbitraje obligatorio para la superación del conflicto. Es decir, como dice el artículo 86.3, si no se han seguido los mecanismos de solución extrajudicial (y esto sólo puede entenderse si su aplicación es voluntaria para las partes) o no se ha conseguido el acuerdo con tales procedimientos, “…se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.”

Por tanto, mantenimiento de la ultraactividad y arbitraje obligatorio se representan como instituciones irreconciliables: si hay arbitraje obligatorio se habrá renovado el convenio pero no se habrá mantenido la eficacia del anterior entre las partes.

En conclusión, la reforma incide sobre el contenido mínimo de los convenios en relación con el procedimiento y el tiempo de negociación, con la finalidad de agilizar el proceso de negociación mismo, y el proceso de sucesión o transición. Lo que se pretende es evitar que la negociación del nuevo convenio se dilate en el tiempo.


Establecer un plazo mínimo de preaviso para la denuncia antes de la finalización del convenio.

Señalar el plazo para el inicio del proceso de negociación, que se corresponderá con la constitución de la comisión negociadora.

Fijación del plazo para el inicio efectivo de las negociaciones. Establecimiento de los plazos máximos de la negociación del convenio, estableciéndose

desde cuándo debe computarse el inicio de los plazos de negociación. Estipular los procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos que deberán

resolver las discrepancias no resueltas una vez ha vencido el plazo máximo de negociación.

Igualmente, la previsión de mecanismos para la suscripción de acuerdos parciales durante el proceso de negociación.

4.9. SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS: LA MEDIACIÓN Y EL ARBITRAJE




Antes de 30 de junio de 2012 los interlocutores sociales deberán adaptar los sistemas de solución extrajudicial de conflictos a las previsiones de la nueva ley. La disposición adicional primera se presenta como el elemento central del Real Decreto-Ley 7/2011, a la hora de impulsar una reforma de aspectos muy relevantes de los sistemas de solución extrajudicial de conflictos.

Las materias para las que la citada norma remite explicita o explícitamente a modificaciones en el ASEC y demás sistemas de solución de conflictos son las siguientes:

iniciativa empresarial sobre modificaciones colectivas sustanciales del contrato de trabajo en materias para las que se requiere acuerdo (artículo 41.6 del ET) En caso de desacuerdo durante el período de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos de solución de conflictos. Precisando a renglón seguido que tales procedimientos deberán ser de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

iniciativa empresarial sobre inaplicación salarial (artículo 82.3 del ET) con redacción idéntica a la señalada en el párrafo anterior.

convenios en fase de ultractividad con la negociación bloqueada, hasta que los acuerdos interprofesionales sobre procedimientos no judiciales de solución de conflictos no se adapten a las previsiones de la reforma (para lo que tienen de plazo hasta el 30 de junio de 2012) en caso de que no se alcance un acuerdo en la mesa negociadora del convenio y se supere el plazo máximo de duración de las negociaciones, no se resolverá el conflicto por otro conducto que el de un arbitraje obligatorio.

contenido mínimo de los convenios colectivos (artículo 85):

o Incorporar procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias de los dos primeros apartados antes citados.

o La adhesión y el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, siempre que éstos no fueran de aplicación directa procedimientos y plazos de actuación de la comisión paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados. En particular, deberá establecer los procedimientos para solucionar de manera efectiva las discrepancias en el seno de dicha comisión, incluido su sometimiento a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83.




Si la disposición adicional primera se presenta, como se ha dicho, como elemento central del RD-ley, su apartado segundo representa el marco general de aplicación en materia de solución extrajudicial de conflictos a aplicar de manera inmediata con la entrada en vigor de la norma. Según este apartado, hasta que los acuerdos interprofesionales sobre procedimientos no judiciales de solución de conflictos no se adapten a las previsiones de la reforma (para lo que tienen de plazo hasta el 30 de junio de 2012) en caso de que no se alcance un acuerdo en la mesa negociadora del convenio y se supere el plazo máximo de duración de las negociaciones, no se resolverá el conflicto por otro conducto que el de un arbitraje obligatorio. Esto será así respecto de todos los convenios cuya vigencia pactada termine a partir de la entrada en vigor del RD-ley, y no de forma automática, sino cuando se haga la denuncia del convenio (poner o no en marcha el procedimiento de renovación del convenio con la denuncia, debería ser a partir de ahora una decisión a considerar especialmente). Por tanto, no afectará a los convenios que perdieron su vigencia con anterioridad a la entrada en vigor del RD-ley que continuarán desarrollando su negociación conforme al marco legal anterior. Pero no será el caso de los convenios que la pudieran perder desde el día 11 de junio. Se plantea la posibilidad de que las partes negociadoras en este caso, y haciendo uso de las posibilidades que le otorga el poder suscribir acuerdos parciales durante la negociación, y de las competencias que al convenio se le otorga con carácter mínimo de fijar, entre otras materias, la duración del proceso de negociación, acordaran un plazo lo suficientemente dilatado para la negociación que permitiera dar entrada a los acuerdos interprofesionales en la materia. También podrían las partes, ejerciendo esta misma facultad como negociadores del convenio, establecer que en el caso de conflicto durante la negociación se someterán a los mecanismos de composición de conflictos que se acuerden a nivel interprofesional, lo que es plenamente concordante con la reforma legal.

En cualquier caso, las incidencias derivadas del período transitorio, podrían resolverse si se procede con celeridad a la adaptación de los acuerdos de solución extrajudicial de conflictos del nivel estatal y autonómico, a la reforma operada por el RD-ley, sin esperar a que transcurra el plazo previsto en la disposición adicional 1ª.

No obstante, resulta conveniente cierta homogeneidad en los procesos de adaptación sobre principios y bases comunes a los distintos sistemas de solución de conflictos.


Desde el nivel sectorial y de empresa incorporar la solución de conflictos como una tarea más de la gestión del convenio y de la actividad sindical coordinada.



Desde el nivel confederal y desde los niveles territoriales adaptar coherentemente los acuerdos de solución de conflictos y asegurar que su gestión sea ágil.

4.10 REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN: SINDICALIZACIÓN, INFORMACIÓN Y CONSULTA


Legitimación sindical Prioridad en la negociación en la empresa de las secciones sindicales. En los convenios franja se permite la negociación a las secciones sindicales designadas

mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta. La nueva redacción no es muy afortunada, en tanto que plantea problemas sobre quien tiene derecho a voto y quién y cómo se celebra el proceso de votación, no obstante en un primer análisis del texto se puede considerar que la nueva redacción conlleva más modificaciones de forma que de fondo, siendo la nueva legitimación igual a la anterior.

Previsión expresa de la legitimación negocial en los grupos o agrupamientos de empresas, a los que se aplica la regla de legitimación de los convenios sectoriales.

Legitimación empresarial Reconocimiento de legitimación inicial a las asociaciones empresariales que cuenten con

empresas que ocupen el 15% de los trabajadores del sector.

En el supuesto caso de no reunir ninguna asociación el requisito del 10% de los empresarios, siempre que de ocupación al igual porcentaje de trabajadores, así como del 15% de trabajadores afectados, se otorga la legitimación a las asociaciones de ámbito estatal con el 10 % o más de empresas o trabajadores en ese ámbito, y a las de comunidad autónoma con un mínimo del 15 %.

En el grupo de empresas, o en el caso de pluralidad de empresas, la legitimación corresponde a la representación de estas.

Modificaciones en la comisión negociadora Reconocimiento de legitimación negocial plena a las organizaciones sindicales y

empresariales más representativas, en el ámbito estatal o autonómico, cuando no existan órganos de representación unitaria de los trabajadores o asociaciones empresariales con suficiente representatividad, respectivamente. Esta importante regla facilitará la negociación sectorial cuando existan problemas para acreditar la representatividad empresarial.

La comisión negociadora en el ámbito de empresa estará compuesta por un máximo de 13 miembros por cada parte (en lugar de 12). Se corrige una anomalía del sistema que establecía un número par de miembros y no se correspondía con el número máximo establecido para el Comité Intercentros (13 miembros).

SECCIONES SINDICALES (Artículo 6 del RD-ley)

Se refuerza formalmente su intervención sobre todo en el desarrollo de los periodos de consultas de las medidas colectiva de movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo y regulaciones de empleo; previéndose su intervención como



interlocutores, en lugar de la representación unitaria, cuando lo decidan las propias secciones sindicales, siempre que ostenten la mayoría en el comité de empresa o entre los delegados de personal.

Igual previsión opera respecto al descuelgue salarial, en tanto que el artículo 82.3, párrafo segundo, se remite a los sujetos legitimados conforme lo previsto en el artículo 87.1, donde también se contempla la prevalencia de las secciones sindicales.

En caso de desacuerdo en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo y en descuelgue salarial (artículo 41.6, párrafo segundo y 82.3, párrafo sexto), cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

El artículo 6 apartado cinco del RD-ley modifica el párrafo segundo del apartado 3 del artículo 82, para incluir como nueva causa de descuelgue salarial, la disminución persistente del nivel de ingresos de la empresa, previsión que la Ley 35/2010 introdujo para el despido colectivo en el artículo 51.


Comenzando el comentario de este capítulo por la legitimación empresarial para la negociación de los convenios, lo primero que cabe considerar es que se ha dado respuesta a algunos problemas en la definición de la legitimación de estas organizaciones, bajando el nivel de los requisitos exigidos para poder negociar convenios, mientras que se ha sido mucho más reacio a reconocer la legitimación sindical para la negociación de los convenios del ámbito de empresa, particularmente, cuando no exista representación legal de los trabajadores. Esta circunstancia sí se ha considerado, por el contrario, para otorgar la legitimación negocial a sindicatos y organizaciones de empresarios cuando la carencia de tales representantes (en el caso empresarial, la inexistencia de asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad) se produzca en el sector, en lo que se incidirá más abajo.

Pero volviendo sobre la legitimación empresarial, debe aclararse que la reforma legal establece un doble juego de representatividad empresarial, más exigente uno, que es el que se corresponde con el marco legal hasta ahora vigente, y que otorgaría el derecho de primer nivel (las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 por ciento de los trabajadores afectados), y un segundo escalón, en el que el nivel de representatividad exigido es menor, pero que en defecto del anterior, le posibilita ejercer las mismas facultades de



negociación del convenio por la parte empresarial (las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores). Es decir, que se configura un nivel de legitimación empresarial titular o de primer nivel, y otro suplente o de segundo nivel. De no darse los requisitos del primero, entrarán los del segundo, pero no los dos al mismo tiempo, lo que conviene precisar de cara a la composición de las mesas de negociación.

En cuanto a la legitimación sindical y los convenios de “franja” ya se ha señalado en el apartado anterior la escasa fortuna en la previsión legal, aunque se apunta que la solución final no debe ser muy distinta a la derivada del marco legal hasta ahora vigente. Mayor crítica merece la escasa ambición de la reforma a la hora de resolver la legitimación sindical para la negociación de los convenios de empresa en los que no se hayan elegido delegados de personal o miembros del comité de empresa. Se resuelve la cuestión, como se ha apuntado, en el nivel sectorial, pero ello hace más llamativo que no se haya extrapolado a la empresa lo que se prevé para el sector. La situación se complica cuando en materia de composición de la mesa negociadora, y a diferencia con la regulación anterior, parece que se ha olvidado de mencionar quién compone la mesa por ambas partes en el caso del convenio de empresa, pues el criterio general que recoge la norma en el artículo 88.2 parece estar contemplando sólo el ámbito sectorial. En cualquier caso, no se vislumbra otra salida que la que rige actualmente para determinar la composición de la mesa negociadora en el ámbito de la empresa.

Se ha hecho mención a los aspectos recogidos en el Documento de Criterios 2011 relativos a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, expedientes de regulación de empleo y supuestos de extinción objetiva de los contratos, y régimen de despidos,- en los que debe garantizarse que la representación de los trabajadores actué con criterios e información suficientes para determinar que las medidas extintivas de modificación o suspensión no den como resultado discriminación alguna-, que se relacionan con el nuevo reconocimiento que se hace en los diferentes procedimientos de consultas como interlocutores, a las organizaciones sindicales (secciones sindicales es la expresión utilizada en todo el RD-ley) de disponer de la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.

No se considera el caso de que no se hubieran elegido o no existieran tales representantes en la empresa de cara a tales procedimientos, Mas bien, al contrario, se reitera la desafortunada regulación de las comisiones ad hoc en los procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o de inaplicación salarial. Resulta sorprendente que cuando existan



tales representantes elegidos por los trabajadores de la empresa se les pueda desplazar a la hora de establecer los interlocutores con la empresa en los períodos de consulta, y cuando no existan, no se pueda disponer de las mismas facultades de interlocución, que se limitan en los casos del artículo 41.4 del ET, y del artículo 82.3 del ET, a que los trabajadores les concedan opcional y voluntariamente ese protagonismo, lo cual no deja de ser una de los mayores sinsentidos de las últimas reformas legales que se vienen introduciendo en el ET.

Debe hacerse la advertencia del posible conflicto que podría derivarse en estos procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o de inaplicación salarial entre los mecanismos de interlocución antes de la reforma del RD-ley 7/2011 (comisiones ad hoc) y las competencias que podrían asumir en estos procedimientos las comisiones paritarias (ante la inexistencia de representación legal de los trabajadores en la empresa) que en principio, atendiendo al mandato que se da a los convenios colectivos en estas materias por el artículo 85, habría que inclinarse a favor de las atribuciones que pudieran otorgarse a las comisiones paritarias en los convenios colectivos.

En cuanto al importante cambio experimentado en las causas que pueden justificar la cláusula de inaplicación salarial, se ha señalado anteriormente que el RD-ley traslada al artículo 82.3 del ET la mención a la “disminución persistente del nivel de ingresos de la empresa”, lo que amplía más todavía las posibilidades del descuelgue salarial.

Esta modificación merece el mismo rechazo que en el caso de la reforma laboral operada por el RD-ley 10/2010, y la Ley 35/2010, y que se analiza en el apartado correspondiente. No obstante, la comisión paritaria puede desarrollar en el futuro una función de control sobre la aplicación de estas cláusulas, en la medida que los convenios colectivos impulsen la actividad de estas comisiones conforme al artículo 85 ET, cuestión esta en la que se viene incidiendo en el documento.


INSTRUMENTOS PARA DESARROLLAR LA REPRESENTACIÓN SINDICAL

La promoción de los derechos de información, consulta y participación de los representantes de los trabajadores deben ser potenciados desde el ámbito sectorial estatal.



La negociación colectiva, la información, la consulta o la participación son competencias de la representación de los trabajadores para el desempeño de su función general, pero también instrumentos mediante los cuales los trabajadores pueden, a través de sus representantes, influir en las decisiones que se adopten en la empresa.

Contenidos a incorporar en la negociación sectorial para favorecer la acción a nivel de empresa:

Derecho de los sindicatos firmantes de convenios sectoriales a acceder a las empresas y reunirse con los trabajadores, y muy especialmente de las pymes, para la difusión y seguimiento de lo pactado.

La acumulación de los créditos horarios con disposición sindical y criterios de eficacia y solidaridad.

Medios para la difusión de los convenios sectoriales en el nivel de empresa y de las incidencias y desarrollo durante su vigencia.

Reforzar los derechos en la nueva redacción del artículo 64 del ET, al servicio de la comunicación con los trabajadores, en particular fijar más facilidades para el derecho de reunión en la empresa.

Disposición sindical de medios y sistemas electrónicos de información que permitan la comunicación entre la representación sindical y los trabajadores de manera permanente.Impulsar los derechos sindicales en la empresa, encaminados a garantizar la no discriminación de los representantes sindicales en formación, carrera profesional y a participar en la percepción de incentivos económicos, que las empresas tengan establecidos, como el resto de la plantilla.

EJERCER EFICAZMENTE LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA

Los mecanismos de adaptación internos basado en la anticipación y el fortalecimiento del capital humano son preferibles a los externos y a los ajustes de empleo y, en este sentido, el desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la adecuada adaptación a los cambios productivos, así como para el seguimiento de lo pactado en la negociación colectiva resultan esenciales.

El derecho de información y consulta en el artículo 64 del ET debe ser utilizado eficazmente (información es la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen; la consulta equivale al intercambio de opiniones y apertura de un diálogo sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo) Hay que dar efectividad a la declaración legal de que la empresa y comité actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas.

Finalmente recordar la importancia del reconocimiento de los derechos de información y consulta de los representantes en las empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria. La acción sindical en empresas transnacionales ha de partir de la exigencia del



cumplimiento de los cauces participativos que la legislación europea y nacional prevé. (Del Documento de Criterios, detalle del capítulo XII “Fortalecimiento de la negociación colectiva y de la capacidad representativa”).


Atribución a la comisión paritaria de la función de intervención en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo y en el descuelgue salarial, entre otros, cuando no exista representación legal de los trabajadores en la empresa.

Establecer que a falta de representación legal de los trabajadores los procesos de consultas se desarrollen con la comisión paritaria del convenio sin que pueda ser sustituida en este carácter por las comisiones “ad hoc”, sin perjuicio de que las partes negociadoras atribuyan la representación de los trabajadores a falta de representación legal, a comisiones sindicales, o a otras instancias de naturaleza sindical que permita cubrir la inexistencia en la empresa de delegados o miembros del comité de empresa.

La promoción de los derechos de información, consulta y participación debe realizarse desde el ámbito sectorial.

Introducir en todos los convenios sectoriales el derecho del sindicato a reunirse con los trabajadores, sobre todo en las PYMES.

Establecer mecanismos adecuados de acumulación de los créditos horarios. Previsión de medios de difusión modernos y adecuados de los convenios sectoriales en el

nivel de empresa. Reforzamiento de los derechos del artículo 64 ET. Regulación adecuada a nuestros intereses de los medios y sistemas electrónicos de

información difusión y comunicación de las secciones sindicales y representantes unitarios, con los trabajadores.

Mejora de los derechos sindicales en la empresa para garantizar la no discriminación de los representantes sindicales en formación, carrera profesional e incentivos.

4.11. DERECHO TRANSITORIO DE LAS REFORMAS LABORALES DE LOS RD-LEY 7 Y 10/2011


Como ya se indicó, antes de 30 de junio de 2012 los interlocutores sociales deberán adaptar los sistemas de solución extrajudicial de conflictos a las previsiones de la nueva ley.

El RD-ley, conforme se establece en la disposición final tercera, entrará en vigor al día siguiente de su publicación, no obstante, en la disposición adicional primera, se indican otros regímenes de aplicación temporal en:

Las modificaciones en materia de legitimación entrarán en vigor cuando se inicien nuevas negociaciones (convenios o periodos de consulta).

Las modificaciones referentes a plazos de denuncia y negociación serán de aplicación a aquellos convenios colectivos cuya vigencia pactada termine a partir de la entrada en vigor de la nueva norma.



Las modificaciones restantes del articulo 85.3 (adhesión sistemas de solución extrajudicial de conflictos, comisiones paritarias, medidas flexibilidad, incluido el porcentaje máximo y mínimo de distribución jornada y previsiones movilidad funcional), serán de aplicación a los próximos convenios que se firmen a partir de la entrada en vigor del RD-ley.

Nada se dice respecto a la entrada en vigor de las modificaciones del artículo 83 y 84, por lo que se podría entender que entran en vigor inmediatamente, cuando por respeto al principio de seguridad jurídica y equilibrio de lo acordado en los convenios colectivos actualmente vigentes, la entrada en vigor del artículo 1, en el que se modifica los artículos 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores, no debería producirse hasta la firma de los próximos acuerdos o convenios que al amparo del artículo 83.2 les corresponde fijar las cláusulas de estructura y concurrencia.

Distintos problemas de orden práctico se derivan de la reforma operada por el RD-ley 7/2011 en la aplicación inicial de la nueva regulación inicial. A este respecto, se hará a continuación un repaso a alguna de estas cuestiones, como es la relativa a la denuncia de los convenios, dado que el importante y controvertido papel de los convenios de empresa ha sido analizado en detalle en el capítulo sobre “Estructura, vertebración y articulación”. No obstante, el apartado de “valoración y criterios de actuación” se dedicará primordialmente a reiterar las críticas formuladas a la reforma legal y a enunciar algunas recomendaciones para la negociación colectiva.

La denuncia del convenio colectivo

El RD-ley contiene en su Preámbulo diversas alusiones a esta materia. Quizás la más evidente sobre el objetivo buscado por el legislador consistente en introducir mayores niveles de dinamismo y agilidad (dos palabras reiteradamente utilizadas) en la negociación colectiva, se recoge en el apartado V del mismo cuando se dice que:

El dinamismo en la negociación de convenios se logra mediante la fijación, como contenido mínimo de los convenios en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, de medidas consistentes en el establecimiento de un plazo de preaviso para la denuncia del convenio antes de la fecha de expiración del mismo; el establecimiento de un plazo para el inicio de las negociaciones del nuevo convenio; la fijación de un plazo máximo de negociación de éste y finalmente, el compromiso de las partes de someterse a procedimientos de solución efectiva de discrepancias cuando se agote el plazo máximo de negociación sin alcanzarse acuerdo

Por otra parte, ya en el articulado, encontramos sucesivas citas al tema de la denuncia de los convenios. En concreto las nuevas redacciones correspondientes al:

Artículo 85.3 del ET: «3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. Salvo pacto en contrario, el plazo mínimo para la denuncia de los convenios colectivos será de tres meses antes de finalizar su vigencia.e) Plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo convenio una vez denunciado el anterior. Salvo pacto en contrario, dicho plazo máximo será el establecido en el artículo 89.2.



Artículo 89.2 del ET: 2. Denunciado un convenio, en ausencia de regulación en los convenios colectivos de acuerdo con el artículo 85.3, se procederá conforme a lo dispuesto en este apartado.

Disposición Transitoria Primera del RDL: 2. Las reglas contenidas en este real decreto-ley, relativas a los plazos para la denuncia de un convenio colectivo, plazo para el inicio de las negociaciones de un nuevo convenio y plazo máximo de negociación, serán de aplicación a aquellos convenios colectivos cuya vigencia pactada termine a partir de la entrada en vigor de aquél.Las restantes reglas incorporadas al artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por este real decreto-ley, serán de aplicación a los convenios colectivos que se suscriban a partir de su entrada en vigor.

Situaciones posibles

En términos generales, y a la vista de la regulación que ha establecido el RD-ley 7/2011, podemos decir que la opción elegida por el legislador es salvaguardar la voluntad de las partes, habiendo utilizado para ello la fórmula de “salvo pacto en contrario”, previendo por ley, de forma subsidiaria, cómo han de jugar los tiempos si nada han dicho los llamados a hacerlo.

Por tanto las nuevas reglas operarían en los casos en los que no exista pacto al respecto, es decir en ausencia de regulación: prima la libertad de las partes y sólo cuando éstas no decidan fijar una regulación propia entra en juego lo establecido en la ley.

Partiendo de esta premisa, las posibles situaciones que pueden plantearse, como señala el profesor Alberto Arufe Varela4, serían:

1) Convenio colectivo vigente a la entrada en vigor del RDL que no es todavía denunciable.

2) Convenio colectivo denunciable pero que no se ha denunciado.3) Convenio colectivo denunciado aunque no haya concluido su vigencia.4) Convenio colectivo denunciado y con su vigencia vencida.

En el primer supuesto: si las partes han fijado pacto al respecto, habrá que estar a lo dispuesto en el mismo; si no existe previsión, y puesto que la norma habla de plazo mínimo de denuncia, en teoría

cabría efectuar la misma incluso antes del plazo mínimo fijado por la ley.

En el segundo supuesto:El artículo 86.2 del ET no ha sido modificado manteniéndose su redacción a tenor de la cual:

“salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes”.

Es decir, resulta posible no efectuar la denuncia del convenio en cuyo caso se produce la prórroga del mismo.

4 “La denuncia del convenio colectivo, tras el RD-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes en materia de negociación colectiva. (Revista Aranzadi Doctrinal nº 5/2011. ED. Aranzadi)



Al no haberse cambiado la redacción de este artículo, mantiene el profesor Arufe que se puede seguir “que no existe en España ningún deber de denunciar el convenio colectivo —ni como deber jurídico en sentido estricto, ni tampoco como mera obligación natural—, de manera que la actitud omisiva de las partes legitimadas para practicarla puede conducir —como de hecho viene registrando nuestra jurisprudencia laboral— a la existencia de sucesivas prórrogas automáticas anuales”.

En el tercer supuesto:De acuerdo con el artículo 86.3 del ET:

“durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia”5.

En el cuarto supuesto:Agotado el plazo máximo que la ley ha fijado para la negociación sin alcanzar acuerdo, si las partes no hubieran previsto otra regulación, entrarían en juego los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos (artículo 86.3 del ET).

Pero puede suceder que mediante acuerdos interprofesionales, estatales o de comunidad autónoma, las partes hayan fijado el sometimiento al procedimiento arbitral con carácter obligatorio o voluntario. Si nada se ha dicho, según el mismo artículo 86.3, se entiende que el arbitraje es obligatorio.

No obstante, el propio artículo 86.3 del ET contempla la hipótesis de que las partes del convenio no se sometan a los referidos procedimientos extrajudiciales o, sometidos a los mismos, siga sin solucionarse la discrepancia, en cuyo caso se mantendrá la vigencia del convenio colectivo, esto es, operará la ultraactividad del convenio colectivo denunciado y vencido6.

5 Señala el profesor Arufe, “el Real Decreto-ley ha borrado de un plumazo la distinción tradicionalmente reflejada por el Estatuto de los Trabajadores, y que existía entre «contenido normativo» y «contenido obligacional» del convenio colectivo, cabiendo al respecto sostener —al menos— las dos hipótesis sugestivas siguientes, construidas ambas sobre la base de que una mera norma de coyuntura, inconstitucional —digan lo que digan las Cortes— y plagada de defectos de técnica legislativa no puede destruir una estructura del Derecho colectivo universal del Trabajo —que debemos todos al genio jurídico alemán de la época de Weimar—, y de la que quedan potentes rastros y huellas en nuestro ordenamiento jurídico. En primer lugar, la hipótesis de que lo obligacional queda reducido a «las cláusulas obligaciones por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio», teniendo carácter normativo todo lo demás, lo que no nos convence. En segundo lugar, la hipótesis de que — diga lo que diga el Real Decreto-ley— lo obligacional tiene que ser algo más que esas cláusulas expresas de renuncia a la huelga, que sí nos convence…”.

6 A. Arufe Varela (cifr.Revista Aranzadi Doctrinal nº 5/2011. ED. Aranzadi)



Conclusiones

La falta de rigor técnico-jurídico, que caracteriza al RDL 7/2011, abstracción hecha de la posible inconstitucionalidad en la que ha podido incurrir en relación al arbitraje obligatorio, lleva a concluir que el mismo se mueve entre el teórico respeto a la autonomía colectiva y la imposición a toda costa de una “solución” para las situaciones conflictivas, tomando un camino que finaliza, in extremis, en el arbitraje obligatorio.

Sin embargo es más que discutible ese desenlace final, teniendo en cuenta todos los preceptos legales, tanto los modificados como los no cambiados porque:

Prima la autonomía colectiva. En este sentido es esencial adoptar los acuerdos necesarios entre organizaciones empresariales y sindicales, y abordar en los convenios colectivos las reglas pertinentes sobre la denuncia del convenio.

Se mantiene la ultraactividad de los convenios colectivos.


Como se ha tenido ocasión de señalar en el punto 4.1 el derecho transitorio no ha previsto si la prevalencia del convenio de empresa contemplada en el artículo 84 en materia de concurrencia rige de manera inmediata con la entrada en vigor de la norma. El RD-ley hace mención expresa a la entrada en vigor de otras materias de la reforma (como las previsiones del artículo 85 antes enunciadas) pero omite toda mención sobre este importante precepto, lo que podría ser fuente de conflictos. Una norma de mínima prudencia hubiera obligado a que los convenios de sector con competencia en la materia se pronunciaran expresamente al respecto, pero no ha sido querido ese resultado por el RD-ley.

De una parte se plantea la duda de si impedirá la prevalencia del convenio de empresa el hecho de que el convenio de sector tenga ya establecidas unas condiciones en materia de concurrencia que impidan la citada prevalencia del convenio de empresa. A este respecto, cabría indicar que dado que se trata, como se apuntó con anterioridad, de una reforma legal supletoria que sólo regirá, en consecuencia, en defecto de previsión distinta o pacto en contrario del convenio de sector estatal o de comunidad autónoma, la ley no puede obligar a que estos convenios modifiquen sus previsiones sobre estructura y concurrencia de convenios. Por tanto, si el convenio sectorial de aquellos ámbitos de manera expresa, o tácita, estableciera una ordenación material propia, no sería adecuado, ni legítimo entender que podría existir una voluntad del convenio permisiva hacia la regulación de las condiciones de trabajo en el ámbito de la empresa. Otra solución distinta sería contraria al papel de articulación de la negociación colectiva que la reforma quiere otorgar a los convenios del artículo 83 del ET. No obstante, se resolvería de inmediato el posible margen de duda sobre la articulación de materias en el sector, si en éste se pactara un acuerdo expreso sobre el reparto competencial en los términos que se señalaba en el capítulo 4.1.



Si a pesar de lo señalado, el convenio de empresa pretendiera desvincularse del marco establecido en el nivel del sector, la cuestión es si el convenio de sector habría quedado relegado definitivamente o por el contrario, puede imponer su derecho de prevalencia en la ordenación de las materias con posterioridad a la intervención del convenio de empresa. La opción más adecuada es claramente la segunda, pues de no hacerse así, se estaría invirtiendo lo que es una prevalencia limitada en un marco absoluto de regulación que el convenio de empresa no tiene, pero no es un tema pacífico y va a generar múltiples conflictos. En cualquier caso, no debe olvidarse la dicción legal del artículo 84.1 del ET, que nos recuerda que “Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de distinto ámbito, salvo en pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2”, de lo que se derivan como conclusiones de interés para la resolución de esta problemática, que el convenio de sector vigente no puede resultar afectado por otro de ámbito inferior, salvo en pacto en contrario, lo que en conexión con las facultades de ese tipo de convenio para fijar la estructura y reglas de concurrencia de los convenios, hace que no pueda hablarse de automaticidad de la prevalencia del convenio de empresa en determinadas materias.


Cabe reiterar las propuestas realizadas en materia de estructura, vertebración y articulación de convenios, y en materia de solución extrajudicial de conflictos para resolver los posibles conflictos derivados del derecho transitorio.

En este sentido, se insiste en el trascendente papel que los acuerdos interprofesionales, y los acuerdos y convenios colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, tienen en estas materias.

4.12. LA JUBILACIÓN EN LA REFORMA DEL ORDENAMIENTO JURÍDICO DE LA SEGURIDAD SOCIAL: ANÁLISIS Y ORIENTACIONES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación, y modernización del sistema de Seguridad Social, norma que transpone el capítulo en materia de pensiones contenido en el Acuerdo Social y Económico de 2 de febrero de 2011, lleva a efecto una importante e intensa reforma de nuestro sistema de Seguridad Social.

Al igual que en reformas precedentes, se trata de una alteración de ciertos parámetros que ordenan y regulan nuestro sistema de pensiones, que aunque relevantes, no suponen en ningún caso modificación alguna respecto la estructura de nuestro sistema de protección social.



En este sentido, una de las reconfiguraciones más importantes que se implementa a través de esta reforma, es la que tiene que ver con la pensión de jubilación, tanto su modalidad ordinaria como anticipada, modificando elementos tan significativos como: el requisito de la edad, que no se modificaba desde el años 1919; el periodo tenido en cuenta para el cálculo de la pensión de jubilación; las reglas para la cobertura de lagunas de cotización; la tabla de porcentajes aplicables a la base reguladora para la obtención de la cuantía de la pensión; la ordenación de las diferentes modalidades que conforman la jubilación anticipada y los requisitos de acceso a sus diferentes tipos; los incentivos a la prolongación voluntaria de la vida laboral; etc.

Lógicamente, el conjunto de la reforma operada en materia de pensiones va a afectar de forma directa a la totalidad de los trabajadores y futuros pensionistas en su relación con el sistema de Seguridad Social, en cuanto supone un cambio en las “reglas de juego”, sobre todo, en lo que a la jubilación se refiere.

Sin embargo, ciñéndonos a los posibles efectos que esta reforma pudiera tener en la negociación colectiva, objeto de estas jornadas, la respuesta es otra, teniendo la gran mayoría de modificaciones y cambios producidos por la reforma del sistema de pensiones un efecto indirecto y superficial, derivado de una parte, de la propia transversalidad de la materia objeto de reforma y de otra, de la competencia exclusiva del Estado sobre la legislación básica de la Seguridad Social.

En cualquier caso, en el complicado y extenso contenido dispositivo de la Ley 27/2011, ya reseñada, nos vamos a encontrar con algunos preceptos que pudieran tener alguna consecuencia en materia de negociación colectiva y cuyo análisis o examen merece la pena realizar.

En este sentido, las modificaciones introducidas por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que merecen ser destacadas son:

La modificación del requisito de la edad, necesario para el acceso a la jubilación ordinaria.

Si bien esta modificación no va a tener una relevancia directa en lo que a la materia propia de la negociación colectiva se refiere, más que la adaptación de aquellos convenios colectivos que hayan fijado la edad de acceso a la jubilación ordinaria en los 65 años, al suponer uno de los cambios más significativos con respecto a la configuración actual de la jubilación en nuestro sistema de pensiones, requiere de una concisa descripción.

a) DescripciónA partir de la entrada en vigor de la reforma, el 1 de enero de 2013, el requisito de la edad necesario para determinar el acceso a la jubilación ordinaria, va a tener una relación de dependencia con la cantidad de años cotizados con que cuente el trabajador a lo largo de su vida laboral.

De esta manera, dejará de existir una sola edad de jubilación ordinaria (a los 65 años) –como sucedía hasta ahora- y se establece un intervalo de edades a partir de las cuales se podrá hacer efectivo el derecho al acceso a la jubilación ordinaria.



Estas edades transitarán desde los 65 hasta los 67 años de edad, con un periodo transitorio de 15 años desde enero de 2013. Tendremos así que:

Se podrá acceder a la jubilación ordinaria con 65 años, tal y como ocurre con la legislación vigente, pero siempre que se acrediten 38 años y 6 meses cotizados.

Igualmente, en cualquier momento, dentro del intervalo comprendido entre los 65 y los 67 años de edad, en que el sujeto acredite 38 años y 6 meses cotizados, podrá acceder a la jubilación ordinaria a partir del mismo.

Si el trabajador cuenta con menos de 38 años y medio cotizado de forma previa al cumplimiento de los 67 años de edad, sólo podrá acceder a la jubilación ordinaria a los 67 años de edad. Siendo así la única edad de jubilación ordinaria que no es dependiente del requisito de carrera completa, siempre y cuando se cumplan los periodos de carencia genérica y específica.

VALORACIÓN Y CRITERIOS DE ACTUACIÓN

Como se observa, la edad de acceso a la jubilación ordinaria ha sido modificada, implicando, como ya hemos referido anteriormente, una adaptación del contenido de los convenios colectivos que reflejasen expresamente la edad de 65 años como edad de acceso a la jubilación ordinaria.

En este sentido, lo más conveniente desde el punto de vista técnico es que la adaptación de aquellos convenios colectivos o la redacción de los futuros textos convencionales, a partir del 1-1-2013, utilicen una fórmula equivalente a la que maneja el texto legal, optando entre dos alternativas:

“Las referencias a la edad mínima o a la de 65 años para el acceso a la jubilación ordinaria, se entenderán efectuadas a la edad que en cada caso resulte de la aplicación de lo establecido en la letra a) del apartado 1 del artículo 161 de la Ley General de la Seguridad Social.

“la edad de acceso a la jubilación será la que resulte de la aplicación de lo establecido en la letra a) del apartado 1 del artículo 161 de la Ley General de la Seguridad Social.

Reconfiguración de las modalidades de jubilación anticipada y sus requisitos de acceso

Al igual que la anterior, esta modificación también supone uno de los cambios más distintivos con respecto a la regulación precedente y por ello exige una breve consideración.

a) Descripción

Las alteraciones producidas son varias: se ha establecido una nueva modalidad de jubilación anticipada voluntaria, se han reordenado los requisitos de acceso a la modalidad de jubilación anticipada “involuntaria”, también se han modificado los requisitos de acceso a la jubilación



parcial y se ha suprimido la modalidad de jubilación especial a los 64 años, comentando estas dos últimas en apartado diferenciado.

De esta manera, se establecen dos modalidades de acceso a la jubilación anticipada, una, derivada del cese en la actividad laboral por causa no imputable al trabajador, y otra, derivada de la voluntad del propio trabajador.

- Jubilación voluntaria: El trabajador podrá acceder a la jubilación anticipada de carácter voluntario, siempre que acredite una serie de requisitos en el momento del hecho causante. Estos requisitos consistirían en tener cumplidos los 63 años de edad y acreditar un periodo mínimo de cotización efectiva de 33 años. Para estos casos, la prestación que percibirá el trabajador será objeto de una minoración mediante la aplicación de un coeficiente del 1,875% por cada trimestre de anticipación sobre la edad exigida. En el caso de que se acredite un periodo de cotización igual o superior a los 38 años y medio (es decir, se acredite una carrera laboral completa), el coeficiente a aplicar será del 1,625%.

- Jubilación anticipada “involuntaria; a partir de los 61 años para los casos en los que la salida de la actividad laboral se ha producido por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador.

Se exige la acreditación de un periodo mínimo de cotización efectiva de 33 años, frente a los 30 años que se exigían anteriormente. Además, a partir de ahora se requiere que el cese en el trabajo se produzca como consecuencia de una situación de crisis o cierre de la empresa, que impida objetivamente la continuidad de la relación laboral actual y que entre otras causas, se limita al despido objetivo por causas económicas.


Desde UGT consideramos positivo el refuerzo en la flexibilidad sobre la jubilación anticipada, en concreto, la relevancia y beneficio que puede tener la jubilación anticipada “voluntaria” en los futuros pensionistas, y por qué no manifestarlo, en la reorganización interna de la empresa y rejuvenecimiento de las plantillas.

Indicar al objeto de su reflexión y estudio, que podría ser una modalidad interesante a la hora de la negociación de ERES e incluso a la hora del establecimiento de beneficios convencionales para aquellos que accediesen a esta modalidad de jubilación anticipada de forma libre y voluntaria.

Modificación de los requisitos de acceso a la jubilación parcial

a) Descripción

El cambio más importante es el que tiene que ver con la exigencia que trabajador y empresario coticen por la base de cotización que, en su caso, hubiere correspondido de seguir trabajando



éste a jornada completa, es decir, el 100 por 100. Modificación que se aplicará de forma gradual en un periodo transitorio de 15 años, desde el 1-1-2013.

Otro de los requisitos que se modifica es el que tenía que ver con la relación entre las bases de cotización de relevista y relevado, que se modifica en dos sentidos: Se exigirá en todo caso, una correspondencia entre las bases de cotización del relevista y

del jubilado parcial, esto es, sea el mismo puesto de trabajo, sea similar o sea distinto. La correspondencia entre las bases de cotización no podrá ser inferior al 65% del promedio

de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses de la base reguladora del jubilado parcial.

Finalmente, de forma razonable, todas las referencias que se hacían a los 65 años, se modifican en atención a la modificación operada respecto la edad legal de jubilación ordinaria.


Se mantiene, por lo tanto, los grandes rasgos de esta figura, que permitirá, por un lado, que el paso a la jubilación pueda producirse de manera progresiva, y por el otro, se facilitará el acceso al mercado laboral al trabajador relevista.

Sin embargo, se ha incorporado una exigencia más que podría dificultar el acceso a esta modalidad desde el lado empresarial, por lo que sería positivo se estudiara la forma en que desde la negociación colectiva podría seguir fomentándose la utilización de esta modalidad de jubilación anticipada.

Se modifican las reglas del contrato de relevo (artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores) para ajustarlas a las modificaciones introducidas en la jubilación parcial

De esta manera, se ajustan las referencias que se hacen a la edad de 65 años, refiriéndose ahora a la edad prevista por el apartado 1 del artículo 166 de la LGSS.

Se añade la exigencia de la obligatoriedad de correspondencia entre las bases de cotización de relevado y relevista.

Se suprime la modalidad de jubilación especial a los 64 años.

a) Descripción

Esta modalidad permitía que a la edad de 64 años, sin aplicación de coeficientes reductores, y como si tuviera 65 años, se accediese a la jubilación, siempre y cuando en convenio colectivo o pacto la empresa se obligase a la sustitución simultánea del trabajador jubilado por un trabajador desempleado e inscrito en la Oficina de Empleo.


En virtud de los principios de contributividad y sostenibilidad del sistema de Seguridad Social, esta modalidad de jubilación por la que se anticipaba un año la jubilación ordinaria del trabajador sin



reducción de la cuantía de la pensión, quedará suprimida desde la entrada en vigor de la norma el 1-1-2013.De esta manera los representantes de los trabajadores deberán ser conocedores de esta supresión a la hora de la negociación de nuevos convenios o acuerdos colectivos.

Se modifica la regulación del Convenio especial a suscribir en expedientes de regulación de empleo, para adaptarla a las nuevas edades de jubilación contempladas en la ley.

Así, donde la Ley hacía referencia a la edad de 65 años, ahora se remite a la edad que corresponda de conformidad con el artículo 166 de la LGSS y el cumplimiento de 61 años por el trabajador se sustituye, en determinados casos, por los 63 años, en atención a las modificaciones operadas sobre la jubilación anticipada.

Así, se establece que las cotizaciones correspondientes al Convenio serán a cargo del empresario hasta la fecha en que el trabajador cumpla los 63 años, salvo en los casos de expedientes de regulación de empleo por causas económicas, en los que dicha obligación se extenderá hasta el cumplimiento, por parte del trabajador, de los 61 años.

Obligación de las empresas que realicen despidos colectivos de conformidad con el artículo 51 del ET, y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, de efectuar una aportación económica al Tesoro Público

a) Descripción

La Ley incorpora una medida especialmente relevante que afectará a la negociación de los expedientes de regulación de empleo.

Así, se establece la exigencia a las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, de efectuar una aportación económica al Tesoro Público, en los términos que se determinen reglamentariamente, siempre que en tales despidos colectivos concurran las siguientes circunstancias:

Que sean realizados por empresas de más de 500 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.

Que afecten, al menos, a 100 trabajadores en un período de referencia de tres años, con independencia del número de trabajadores de 50 o más años de edad afectados.

Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen y la razonabilidad de la decisión extintiva, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a la autorización del expediente de regulación de empleo. A estos efectos, se considera que una empresa ha tenido beneficios cuando el resultado del ejercicio, tal como se define en el Real Decreto 1514/2007, de 16 de noviembre, por el que se aprueba el Plan General de Contabilidad, sea positivo.

Que los trabajadores de 50 o más años de edad afectados no hubieran sido objeto de recolocación en la misma empresa, o en otra empresa del grupo del que forme parte, o en cualquier otra empresa, en los seis meses siguientes a la fecha en que se produzca la extinción de sus contratos de trabajo.



Cabe advertir, asimismo, que esta exigencia será de aplicación a los expedientes de regulación de empleo iniciados a partir del 27 de abril de 2011.


Hay que tener presente que, aunque esta disposición, en principio, no tiene consecuencias directas en la negociación colectiva, sí es una exigencia que conviene que los representantes de los trabajadores tengan muy presente en el caso se proceda al despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fundamentalmente en la vigilancia y control en el cumplimiento de todos los requisitos que se imponen.

Se modifica la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores referida a las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

a) Descripción

El Estatuto de los trabajadores daba la posibilidad que en los convenios colectivos pudieran establecerse cláusulas que posibilitasen la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumpliesen dos requisitos:

Que dicha medida se vinculase a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otras que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.

Que el trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo tuviese cubierto el período mínimo de cotización o uno mayor si así se hubiera pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.

La modificación que establece la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación, y modernización del sistema de Seguridad Social, se produce con respecto al segundo de los requisitos, exigiéndose a partir del 2 de agosto de 2011, fecha de entrada en vigor de esta modificación, que el trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo tenga cubierto el periodo mínimo de cotización que le permitiese aplicar un porcentaje de un 80 % a la base reguladora para el cálculo de la cuantía de la pensión, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva




Esta modificación supone una mejora positiva con respecto a la regulación anterior, en cuento se otorga una mayor protección a los trabajadores que pudieran venir afectados por este tipo de cláusulas convencionales, garantizándoseles, al menos, el percibo del 80 por 100 de la base reguladora de la pensión de jubilación. Como hemos referido anteriormente, esta modificación ha entrado en vigor el 2 de agosto del presente año, debiendo los convenios colectivos que contuviesen este tipo de cláusulas adaptarse a la nueva regulación.

De la misma manera, los representantes de los trabajadores que negocien en el futuro el contenido de convenios colectivos deberán tener presente esta nueva regulación.

Excepción a la entrada en vigor de la reforma.

a) Descripción

El conjunto de las reformas que afectan a la jubilación entrarán en vigor el 1 de enero de 2013, con un periodo transitorio que se extiende al 2027. Sin embargo, se establece una excepción, por medio de la cual se permitirá seguir aplicando la regulación vigente antes de su entrada en vigor en los siguientes supuestos:

Las personas cuya relación laboral se haya extinguido antes del 2 de agosto de 2011 Las personas con relación laboral suspendida o extinguida como consecuencia de

decisiones adoptadas en expedientes de regulación de empleo, o por medio de convenios colectivos de cualquier ámbito y/o acuerdos colectivos de empresa, así como por decisiones adoptadas en procedimientos concursales, aprobados o suscritos con anterioridad al 2 de agosto de 2011, con independencia de que la extinción de la relación laboral se haya producido con anterioridad o posterioridad al 1 de enero de 2013.

Quienes hayan accedido a la pensión de jubilación parcial con anterioridad a la fecha de publicación de la Ley, así como las personas incorporadas antes de la fecha de publicación de la Ley a planes de jubilación parcial, recogidos en convenios colectivos de cualquier ámbito o acuerdos colectivos de empresas, con independencia de que el acceso a la jubilación parcial se haya producido con anterioridad o posterioridad al 1 de enero de 2013.


Si bien, los efectos de esta medida sobre la negociación colectiva futura son inexistentes, es conveniente su conocimiento, con el objeto que los representantes de los trabajadores puedan examinar en su ámbito negociador, los efectos, si lo tuviera, de dicha “cláusula de salvaguarda”.



5. EL EMPLEO CON DERECHOS

5.1. IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES

La realidad del mercado de trabajo español y de las medidas que en último año se han adoptado en materia de empleo confirma que la igualdad, al igual que otras materias se relega en épocas de crisis a un segundo plano. Los avances que tantos años nos ha costado conseguir, corren el riesgo de convertirse en retroceso y un aumento de la discriminación en el ámbito laboral, que no se visualiza por el argumento de la urgencia de crear o mantener puestos de trabajo, presentado como incompatible con el objetivo de que este empleo sea de calidad y exento de discriminación.

En la abundante producción legislativa en este último año en materia laboral se ha olvidado que la igualdad es un derecho fundamental. El contenido de estas normas, ha renunciado a abordar la igualdad y la no discriminación, cuando no la incrementa.

De igual forma otras modificaciones como la de la negociación colectiva, nos obliga a estar vigilantes para que las medidas para dar respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad de la empresa no sean un instrumento para discriminar a los trabajadores y trabajadoras.

Es evidente que en las normas que han entrado en vigor durante el año 2011, se ha prescindido totalmente de la consideración de la situación personal de la población trabajadora. En la reforma de la negociación colectiva y de otras normas (movilidad funcional, movilidad geográfica, modificación de las condiciones de trabajo, ampliación del edad para los contratos de formación…) la consulta a la representación de los trabajadores sobre las medidas adoptadas, únicamente versa sobre la causa de la decisión empresarial, cómo evitar o reducir sus efectos, y atenuar las consecuencias sobre los trabajadores afectados, pero no sobre las personas, si quienes son seleccionados para ser “afectados” lo son por ser precisamente lo que somos trabajadores y trabajadoras: hombres y mujeres, mayores y jóvenes, con discapacidad, extranjeros, con una religión diferente de la considerada mayoritaria, con una orientación sexual distinta a la considerada correcta. No puede haber recuperación, ni mejora en el empleo, si se olvida la igualdad y las medidas que evitan que cada uno de nosotros y nosotras seamos discriminados por lo que somos.

Pero aún más grave, lo que queda tras todas estas modificaciones es un cuestionamiento del papel de la negociación colectiva en materia de igualdad.

Es precisamente en este momento cuando más se hace necesario aprovechar lo que las modificaciones en el último año en materia laboral nos reservan a la representación legal de los trabajadores y a la negociación colectiva, para defender lo que hemos conseguido y seguir avanzando en la igualdad. Nuestro papel es el de asegurar el empleo con calidad, y la igualdad,



además de un derecho fundamental, es un elemento imprescindible para que podamos hablar de un empleo digno.

ANALISIS, CRITERIOS Y ORIENTACIONES

- Estructura, vertebración y articulación de la negociación colectiva. Ámbito funcional, territorial y personal

Respecto a las modificaciones introducidas por el RD-ley 7/2011 de reforma de la negociación colectiva es preciso hacer una referencia a la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre lo dispuesto en otro de ámbito distinto y sus posibles efectos en materia de igualdad. Entre las materias a las que aplica esta prioridad aplicativa, se encuentran las medidas de conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, que unidas al resto de las contempladas en el artículo 84 del ET son básicas para elaborar una buena regulación convencional con el fin de corregir y eliminar discriminaciones, y establecer medidas que garanticen la igualdad entre mujeres y hombres, así como las necesarias para asegurar la igualdad respecto a trabajadores y trabajadoras que puedan ser objeto de discriminación.

En relación con los planes de igualdad derivados de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las materias relacionadas en el artículo 84, son fundamentales de cara a ser incluidas en los mismos. Ello puede conllevar un alto riesgo de individualización de derechos reducido al ámbito empresarial y pérdida de un marco mínimo de regulación sobre la igualdad, especialmente en las empresas de menos de 250 trabajadores para las que no existe obligación de implantar planes de igualdad.

Por otra parte, la reforma no resuelve la cuestión de cuando ha de considerarse que nace la prioridad aplicativa del convenio de empresa, con lo que cabe la posibilidad de que las empresas opten por descolgarse de forma inmediata de la regulación sectorial, lo que podría afectar indirectamente a lo ya pactado en estos convenios en relación a las medidas dirigidas a asegurar la igualdad y a los planes de igualdad.

Con todas estas materias transferidas a los convenios de empresa o grupos de empresa, resulta más importante que nunca pactar en los convenios sectoriales, atendiendo a lo establecido en el artículo 83.2 del ET, cláusulas que aseguren la igualdad entre el conjunto de trabajadores y trabajadoras, limitando la prioridad aplicativa del convenio de empresa:

Un compromiso de negociar y aplicar planes de igualdad en empresas con plantillas inferiores a 250 trabajadores/as, sobre todo en sectores de la actividad donde exista una alta representación masculina o femenina.Protocolos de acoso sexual y de acoso por razón de sexo, así como el resto de supuestos de acoso contemplados en el Estatuto de los Trabajadores, que recojan procesos simplificados de denuncia y tramitación, y que garanticen en todo momento la protección de las personas afectadas y donde la representación legal de los trabajadores tenga un papel relevante en todo el procedimiento.



Medidas concretas destinadas a mejorar el acceso, la formación y la promoción profesional de las mujeres, sobre todo en aquellos sectores donde se encuentren menor representadas.Un compromiso que permita abordar la revisión de las clasificaciones profesionales, adecuándolas a las nuevas capacitaciones profesionales, eliminando criterios que favorecen la segregación ocupacional de mujeres y hombres y de trabajadores y trabajadoras pertenecientes a determinados colectivos. En las medidas que se incluyan en los convenios colectivos en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, se han de recoger medidas que tengan por objeto el fomento del reparto equilibrado de la asunción de responsabilidades familiares entre mujeres y hombres y el fomento o incentivo para que los hombres trabajadores hagan un mayor ejercicio de los derechos de conciliación en el trabajo, así como medidas a favor de la flexibilización de horarios, jornadas, y adaptaciones de jornada a favor de los trabajadores y trabajadoras, incluidos los supuestos de conciliación no sólo familiar, sino también personal.Asimismo, sería importante recoger la equiparación de estos derechos a las parejas de hecho respecto de los establecidos para los matrimonios, y con independencia de su orientación sexual, así como a aquellos supuestos en que sea necesario ausentarse del trabajo o flexibilizar jornadas de trabajo en el caso de trabajadores y trabajadoras con familiares con discapacidad y/o enfermedad.Medidas destinadas a regular sectorialmente el salario base y los complementos salariales, así como el abono o compensación de horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos, con el fin de evitar discriminaciones salariales en las empresas, que permitan a trabajadores y trabajadoras de un mismo sector cobrar salarios distintos en función del peso sindical de la representación legal de los trabajadores/as en unas empresas u otras.Medidas que establezcan sectorialmente, límites al uso en la contratación de determinadas modalidades contractuales que suponen una merma en los derechos de los trabajadores, pero que tienen especial relevancia en el caso del empleo femenino, trabajadores y trabajadoras extranjeros o con discapacidad, por ser los principales receptores de este tipo de contratos. Estos límites podrían estar referidos sobre todo a la contratación a tiempo parcial, los contratos de obra o servicio determinado, contratos en prácticas, de formación, y otros de características similares. Por otra parte hay que tener en cuenta la nueva política de subvenciones al empresariado, que contiene un incremento de las bonificaciones en el caso de contratación de, entre otras, mujeres y personas con discapacidad. En el límite que se establezca en el convenio colectivo al número de estos contratos, han de computarse los contratos realizados a personas con discapacidad.Medidas de acompañamiento social en los supuestos de trabajadores con discapacidad y en aquellas personas que tienen suscrita una relación laboral especial por su grado de enfermedad y trabajadores de empresas de inserción, así como la consideración a su situación en el caso de faltas de asistencia al trabajo.Medidas que establezcan permisos y licencias (más allá de los reconocidos por ley), así como criterios comunes mínimos, destinados a compatibilizar la vida personal, familiar y laboral. El pacto sectorial en este caso tiene una especial relevancia, pues la reforma abre la vía a que las empresas regulen este aspecto con un resultado final de que las mujeres optaran por el abandono del puesto de trabajo, ante una política inadecuada de medidas de conciliación en un convenio de empresa o grupos de empresa. la representación legal de los trabajadores/as deberá permanecer alerta al hecho de que los convenios de empresa no pueden descolgarse automáticamente de lo establecido



específicamente en los convenios sectoriales, respecto a los criterios establecidos en estos convenios en relación a las medidas relacionadas con la igualdad, así como a los contenidos mínimos de los planes de igualdad, que deberán abordarse.Por otra parte se hace más necesario si cabe, establecer criterios mínimos de contenidos de los planes de igualdad en los convenios sectoriales, a fin de garantizar una homogeneidad en las cuestiones abordadas por los planes de igualdad en las empresas del sector afectado por el convenio.En la negociación sectorial estatal y en su defecto en la de Comunidad Autónoma debe establecerse que para la revisión de la clasificación profesional deben utilizarse sistemas de valoración de puestos de trabajo que garanticen la neutralidad y la objetividad, y la ausencia de efectos discriminatorios.Igualmente los procesos de selección, la forma de contratación y la promoción son elementos que deberían establecerse en los convenios sectoriales de forma precisa, dirigidos a conseguir la eliminación de discriminaciones por cualquier motivo y el fomento del avance en la desaparición de la segregación ocupacional tanto en sentido vertical como horizontal.

Otra de las modificaciones del RD-ley 7/2011, supone que los convenios sectoriales de comunidad autónoma pueden desvincularse de lo acordado en un convenio sectorial de ámbito estatal, con excepción de lo pactado en materia de jornada de trabajo. Esta norma será de aplicación a no ser que exista pacto en contrario en el convenio sectorial estatal. A este respecto sería necesario que:

los convenios sectoriales estatales deberán marcar mínimos exigibles en materia de igualdad, recogiendo expresamente la imposibilidad de descuelgue en estas materias, por parte de los convenios sectoriales autonómicos y de empresa o grupos de empresa.

En relación con la negociación de las medidas de igualdad y de los planes de igualdad, los convenios de ámbito estatal que pacten la imposibilidad de desvinculación de los convenios de ámbito autonómico o empresarial, pueden fijar los mínimos que deben regir para la negociación y el establecimiento de contenidos en los planes de igualdad. Por otra parte, el Real Dto. Ley 7/2011 amplía y refuerza las posibilidades del descuelgue salarial, pues incluye una causa más para poder aplicar dicho descuelgue: “la disminución persistente del nivel de ingresos de la empresa”.

Esto nos lleva a determinar, que sería muy importante que los convenios recogiesen la imposibilidad de que las cláusulas de descuelgue salarial puedan afectar a las medidas de igualdad salarial acordadas en el convenio o el plan de igualdad, cuando se proceda a su aplicación. Así mismo sería deseable que se procediera de igual forma ante la modificación de las condiciones de trabajo. Por tanto,

Los convenios sectoriales estatales y en su defecto los sectoriales de comunidad autónoma deben recoger el compromiso de que las medidas de igualdad dirigidas a eliminar discriminaciones salariales o a corregir situaciones de desigualdad recogidas en los convenios o en los planes de igualdad deben respetarse al margen de la aplicación o inaplicación del descuelgue salarial o modificación de las condiciones de trabajo.

El RDL 7/2011 establece que en el contenido mínimo de los convenios colectivos se incluyen las medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, pero las posibilidades que



ofrecen estas medidas, no deben lesionar en ningún caso derechos laborales reconocidos en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, entre ellos no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o una vez empleados por razón de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua …tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad…. entendiéndose nulos y sin efecto, entre otras, las cláusulas de los convenios colectivos que den lugar a una discriminación directa o indirecta por estas causas (artículo 17 ET). Igualmente hemos de conservar todas aquellas cláusulas en materia de igualdad que extienden los motivos contemplados en la norma, incluyendo la enfermedad, personas con VIH, identidad sexual etc. Por otra parte, estas medidas de flexibilización y que se refieren al establecimiento de un porcentaje de jornada irregular, así como a la movilidad funcional pueden tener importantes efectos sobre la compatibilización de las responsabilidades familiares y la vida personal de los trabajadores y trabajadoras con la realización de su trabajo así como, en el caso de la movilidad funcional, conllevar la pérdida de derechos por incompatibilidad con las nuevas funciones asignadas.

Mantener y/o añadir en los convenios sectoriales estatales, autonómicos y de ámbito de inferior, así como en los convenios de empresa, todas aquellas cláusulas que garanticen la igualdad y permitan a trabajadores y trabajadoras superar una determinada desventaja.En consecuencia, como criterio general, en los convenios elaborados en el marco del artículo 85.3 del ET, donde se plantea establecer medidas para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo, habrá que exigir que la consulta a la representación de los trabajadores incluya la relación de los trabajadores o de los puestos de trabajo o categorías profesionales a los que estas medidas van a afectar, a fin de asegurar que estas medidas no impliquen una selección de trabajadores y trabajadoras que constituya una forma de discriminación encubierta (por alguna de las razones incluidas en el artículo 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores), de inducir al abandono de la empresa o incompatible con derechos reconocidos bien por convenio colectivo, bien por normas de rango superior. Establecer límites en los convenios colectivos sectoriales estatales y/o de comunidad autónoma, a la alteración de la jornada habitual u ordinaria de trabajo, en todos los casos. Los convenios colectivos sectoriales pudieran limitar al mínimo la jornada variable en la contratación a tiempo parcial, vigilando que la franja horaria en la que se debe desarrollar la actividad no exceda del máximo establecido legalmente y adoptando periodos mínimos de preaviso al trabajador o trabajadora, respecto a la realización de su labor, superiores a los determinados por Ley.

Por otra parte el RD-ley 7/2011, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, señala que entre el contenido mínimo de los convenios colectivos habrá de figurar el ámbito personal.

Tanto la normativa europea como española han flexibilizado en los últimos años el desplazamiento de trabajadores de nacionalidad comunitaria y no comunitaria en la Unión Europea, utilizando para ello distintas figuras que permiten la circulación de trabajadores en el territorio de la Unión (desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios; trabajo de profesionales altamente cualificados titulares de una tarjeta azul).



En cuanto a trabajadores de nacionalidad no comunitaria, la normativa comunitaria, establece distintos tipos de autorizaciones en función de la cualificación o del tipo de trabajo (alta cualificación, investigación, y otras normas en preparación como la Directiva de trabajo estacional o de traslado de trabajadores en el seno de la misma empresa). Tanto las disposiciones que se aplican al desplazamiento de trabajadores y empresas nacionales de países de la Unión Europea como las que se refieren a trabajadores y empresas no comunitarias, tienen una característica en común: permiten que a estos trabajadores desplazados o migrantes, se les apliquen condiciones de trabajo distintas, menos derechos, en definitiva, en el seno de una misma empresa en función de la procedencia del trabajador, el lugar donde este ha sido contratado o el tipo de autorización del que sea titular. Incluso el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (sentencias Laval, Viking, Luxemburgo…) ha avalado la inaplicación de los convenios colectivos a trabajadores nacionales de la Unión Europea (o no comunitarios) desplazados por empresas europeas, cuestionando el papel regulador de la negociación colectiva, el derecho a la igualdad y propiciando el dumping social para primar los intereses y rentabilidad de las empresas sobre los derechos fundamentales de los trabajadores. Por ello habrá que:

Asegurar en el convenio colectivo que el ámbito personal de aplicación incluye a todos los trabajadores y trabajadoras con independencia de su procedencia nacional, del lugar de su contratación o de su dependencia empresarial (trabajadores desplazados).

Por otra parte, es preciso tener en cuenta de cara a la negociación colectiva del año 2012 que está en fase de modificación la relación laboral de carácter especial de las personas con discapacidad que trabajen en centros especiales de empleo y que entre sus disposiciones respecto a la negociación colectiva, abre la puerta a que las organizaciones no gubernamentales y/o confederaciones que las agrupan puedan terminar siendo legitimadas para negociar, cumpliendo los requisitos establecidos.

Contratación (temporal, formativa e indefinida) causalización y estabilidad

La ley 35/2010 de reforma del mercado de trabajo, modifico el articulo 15.1 a), limitando la duración de los contratos de obra o servicio a un máximo de tres años, corresponde a los convenios colectivos sectoriales estatales o de ámbito inferior, incluidos los de empresa, identificar los trabajos o tareas que, dentro de la empresa, pueden cubrirse con contratos de obra o servicio. La reforma de la negociación colectiva por el RD Ley 7/2011, no ha afectado a la posibilidad de ampliar doce meses este tipo de contratos, que únicamente corresponde a los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal o de ámbito inferior.

La contratación en el exterior, en países comunitarios, bajo la fórmula del desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional (trabajadores comunitarios y no comunitarios desplazados por una empresa radicada en un país comunitario para prestar servicios en España a una empresa usuaria), pueden ser una vía de externalizar puestos de trabajo y superar las limitaciones máximas de duración de los contratos temporales, en este caso, los de obra o servicio ya que la Directiva 96/71 contempla el desplazamiento por un periodo limitado, pero no establece cual es la limitación temporal, señalando, por otra parte, una serie de condiciones de trabajo en las que no puede haber diferencias con las establecidas en las normas del Estado en que vaya a trabajar (periodos máximos de trabajo, cuantías de salario mínimo, salud, seguridad e higiene…). Pero, a



continuación, la Directiva establece excepciones y por lo tanto la posibilidad de diferencias en materia de condiciones de trabajo y empleo. La Ley 45/1999 que traspone a nuestro ordenamiento jurídico la directiva 96/71, amplia las condiciones de trabajo en que ha de existir igualdad entre trabajadores desplazados y españoles, pero al igual que la Directiva con excepciones y sin limitar el tiempo de desplazamiento (aunque se diga que el desplazamiento es temporal). La empresa, entre las que se incluyen las empresas de trabajo temporal, que desplace trabajadores a España debe comunicar a las autoridades españoleas el desplazamiento.

Respecto a la contratación en origen de trabajadores no comunitarios, son las autorizaciones de duración determinada (no cotización por desempleo y obligación de retorno al país de origen tras finalizar el contrato) la fórmula más utilizada para la contratación temporal, en actividades discontinuas o estacionales. Un medio, por otra parte, para evitar la contratación de trabajadores fijos discontinuos.

Este año y en el marco del Dialogo Social, llegamos a un Acuerdo tripartito en torno a parte de los contenidos sociolaborales del Reglamento de desarrollo de la LO 4/2000 de derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social (RD 577/2011). Entre los acuerdos, está la limitación temporal de la posibilidad de contratar para el desarrollo de actividades de obra o servicio y acercar esta limitación a la establecida en la normativa laboral. Únicamente pueden contratarse con la base de una autorización de duración determinada para realizar actividades de obra y servicio, por un periodo máximo de 12 meses, prorrogable únicamente cuando el empleador acredite circunstancias sobrevenidas que determinen la necesidad de continuidad de la relación laboral y siempre que la prorroga no sea contraria a la normativa laboral que resulte de aplicación. Por tanto, no cabría el supuesto de que para un trabajador contratado en su país de origen con esta fórmula para una actividad de obra o servicio, se prolongara su contrato más allá de lo establecido por el artículo 15.1. a), posibilidad que si existía antes del acuerdo.

Por otra parte, también fue objeto de negociación en el marco del Dialogo social la residencia temporal y trabajo en el marco de prestaciones transnacionales de servicios (artículos 110 y ss. del RD 577/2010 por el que se aprueba el reglamento de desarrollo de la LOEX). Consiste en el desplazamiento de trabajadores por parte de empresas no radicadas en la UE o en el Espacio Económico Europeo, para prestar servicios a una empresa usuaria establecida en España o para un centro de trabajo en España de la misma empresa o el mismo grupo de empresas al que pertenece el trabajador. En este caso, a diferencia de lo que sucede con la prestación de servicios comunitarios, el desplazamiento está limitado a un año, o como máximo prorrogable a otro año más. Pero y como en el resto de procedimientos en materia de extranjería, es preciso que el empresario solicite y obtenga una autorización administrativa de residencia y trabajo para el trabajador.

1. En el marco de la información y consulta a la representación de los trabajadores, recordar que dentro de la información que ha de recibir cada tres meses, se encuentra las previsiones del empresario de celebrar nuevos contratos, numero de estos, tipos y modalidades. Entre esta información, reclamar que se incluyan las previsiones de contratación en países comunitarios y no comunitarios y la fórmula utilizada para ello (en el caso de la contratación en países no comunitarios, los tipos de autorización de trabajo que va a solicitar el empresario), a fin de comprobar que estos tipos de autorizaciones son



coherentes con las necesidades de la empresa, así como del cumplimiento de las obligaciones del empleador con los trabajadores que pretende contratar en el exterior.

2. Asegurar que las empresas que presta el servicio, tanto en el marco de la prestación de servicios transnacional comunitaria como en la prestación de servicios regulada en la normativa aplicable a la contratación de trabajadores no comunitarios, que estas han cumplido las obligaciones derivadas del desplazamiento (comunicación a las autoridades y autorizaciones de trabajo para la prestación transnacional de servicios).

3. Asegurar la igualdad en todas las materias incluidas en el convenio colectivo de los trabajadores desplazados por empresas comunitarias y los no comunitarios llegados en el marco de cualquiera de los procedimientos de contratación en origen, incluida la prestación transnacional de servicios y las autorizaciones de duración determinada para temporada y campaña u obra y servicio.

4. Recordar la limitación a los contratos por obra o servicio y que en el caso de las autorizaciones de duración determinada de trabajadores no comunitarios para actividades de obra y servicio, ha de regir tanto la limitación temporal establecida en la normativa española, como que únicamente pueden desempeñar aquellas actividades identificadas en los convenios colectivos como susceptibles de ser cubiertas con contratos de obra o servicio.

5. Asegurar que los trabajadores extranjeros, comunitarios o no comunitarios, contratados de forma temporal y con independencia del tipo de autorización de trabajo y/o de residencia reciben la indemnización establecida en las normas para las contrataciones temporales a la finalización de su contrato.

En materia de contratación, no podemos dejar de mencionar la modificación introducida en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), por el RD-Ley 5/2011 de medidas para la regularización y control del empleo sumergido y fomento de la rehabilitación de viviendas, así como otras disposiciones de este Real Decreto Ley. Se añade como nueva infracción, la no comprobación por parte de los empresarios que contraten o subcontraten con otros la prestación de servicios en sus centros de trabajo, de que los trabajadores estén afiliados o en alta en seguridad social.

Por otra parte el RD-ley señala que los trabajadores regularizados (el plazo finalizaba a 31 de julio de 2011), podían ser contratados con cualquier modalidad contractual incluidos los contratos formativos, indefinida, temporal o de duración determinada. Pero en estos dos últimos supuestos, la duración mínima del contrato no podrá ser inferior a seis meses, implicando la extinción del contrato antes de este periodo la perdida automática de los beneficios previstos para los empresarios en el RD-ley y el reintegro de ayudas y bonificaciones recibidas. Pero excluye de estos efectos a las extinciones por despido por causas objetivas (solo contempla los disciplinario declarados procedentes, por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador), lo que permitiría el despido colectivo (afectando a estos o a más trabajadores) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin repercusiones para la empresa.

En términos generales y, dada la modificación de la LISOS respecto a las infracciones en que puede incurrir las empresas que contraten o subcontraten con otras la prestación de servicios, asegurar en el marco de la información a la representación de los trabajadores por parte de las empresas que contraten o subcontraten, que se han cumplido todos los requisitos, además del alta y la cotización, en el caso de los trabajadores extranjeros, que estos están autorizados a trabajar en España (en el caso de residentes) o que la empresa



subcontratada ha solicitado y obtenido la autorización de trabajo y residencia para estos trabajadores (ambas condiciones son imprescindibles para proceder al alta en seguridad social). Realizar por parte de la representación de los trabajadores un seguimiento de los trabajadores contratados en el marco del RD-ley 5/2011, y del cumplimiento del requisito de mantenimiento en el empleo, así como de si la empresa se ha beneficiado de los beneficios previstos en el RD-ley 5/2011 para proceder después a un despido colectivo que afecte a los trabajadores regularizados.

El Real Decreto 10/2011 de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su prestación por desempleo , eleva el límite máximo de edad para la realización de contratos de formación y otras modificaciones en el mismo, pueden tener una repercusión especial en personas con discapacidad y en la población extranjera no comunitaria.

En el caso de trabajadores y trabajadoras extranjeros se enfrentan a la lentitud administrativa en la homologación y /o convalidación de sus títulos o en su caso el reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas en sus países de origen. Serán por tanto una población susceptible de ser contratadas por esta fórmula aun cuando tengan una titulación académica o de formación profesional adquirida en origen; más aún cuando el mismo artículo 15 señala que no se podrá celebrar este tipo de contrato cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado por el trabajador en la misma empresa por un tiempo superior a doce meses. Pero nada impide que si el trabajador ha desempeñado ese mismo puesto de trabajo en otra empresa, con un contrato no de formación o en la misma por un periodo inferior a doce meses, sea contratado en formación. Una opción rentable para la empresa, puesto que durante todo el tiempo del contrato de formación, la retribución del se fija en función del tiempo de trabajo efectivo (no puede ser superior al 75% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o en su defecto, a la jornada máxima legal) de acuerdo con el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al SMI; por lo tanto durante toda la duración del contrato, dos años como mínimo, va a cobrar menos que un trabajador en el mismo puesto de trabajo pero con un contrato que no sea de formación.

Por otra parte, y respecto a los contratos de formación, es preciso aclarar que los mismos nunca pueden servir de base para una solicitud de autorización de trabajo y residencia y por tanto para la contratación en origen de un trabajador extranjero no comunitario en el marco de alguno de los procedimientos de regulación de flujos migratorios, pese a que la duración del contrato cumpla el requisito de que el empresario garantice una actividad continuada al trabajador (mínimo un año de duración en las autorizaciones iníciales de trabajo y residencia).

Limitar en los convenios colectivos la celebración de contratos formativos con personas con discapacidad a aquellos que tengan menos de 25 años.Prestar especial atención a los contratos de formación concluidos en la empresa con trabajadores que previamente han desempeñado en la misma el mismo puesto de trabajo con otro tipo de contrato por un periodo inferior a un año para evitar una utilización inadecuada de este tipo de contrato.En el marco de la información a la representación de los trabajadores, recordar que los contratos de formación no pueden servir de base para solicitar una autorización para contratar a un trabajador extranjero en su país de origen.



Modificación de condiciones de trabajo, movilidad geográfica y expedientes de regulación de empleo

El RD-ley 7/2011, modifica el artículo 41 del ET sobre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, previa consulta a los representantes legales de los trabajadores; asimismo, establece este artículo cuando se han de considerar individuales o colectivas la modificación de las condiciones de trabajo. No deja de ser preocupante que en esta coyuntura se pueda considerar que medidas emprendidas para superar situaciones de desventaja de trabajadores y trabajadoras puedan considerarse individuales y por lo tanto baste con la notificación de su modificación al trabajador y sus representantes legales con 30 días de antelación. En el caso de las modificaciones de carácter colectivo se establece un periodo de consulta con la representación legal de los trabajadores de 15 días (sobre causa, como evitar o reducir sus efectos, medidas para atenuar los efectos en los trabajadores afectados).

Sobre la movilidad geográfica, el RD 7/2011 no ha supuesto cambio con respecto a la redacción anterior, perteneciendo en principio su negociación al nivel estatal

Reclamar como representación de los trabajadores, que en las consultas previstas en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y de movilidad geográfica, no solo ha de analizarse la causa de la decisión empresarial, como evitar o reducir sus efectos y las medidas para atenuar las consecuencias sobre los trabajadores afectados, sino también a que trabajadores, puestos de trabajo, categorías profesionales va a afectar, con la finalidad de que estas medidas no impliquen una selección de trabajadores y trabajadoras que constituyan una forma de discriminación encubierta, de inducir al abandono de la empresa o incompatible con derechos reconocidos bien por convenio colectivo, bien por normas de rango superior. Tener en cuenta en los casos de traslados, desplazamiento y movilidad geográfica la existencia de trabajadores con discapacidad física o psíquica, trabajadores con enfermedad o aquellos que tengan a su cuidado un familiar que no pueda valerse por si mismo y no desempeñe una actividad retribuida.Tener en consideración que las medidas tendentes a la favorecer la igualdad en el centro de trabajo, por decisiones empresariales o disposiciones de acuerdos o pactos colectivos pueden beneficiar a un número reducido de personas, inferior al establecido en el artículo 41.2,(p.e. decisiones en materia de funciones para personas con discapacidad, sustitución de las fiestas laborales previstas en el artículo 37 del ET cuando estas tengan un origen religioso católico, por las propias de las religiones que profesen los trabajadores cuando sea compatible con la organización del trabajo). De esta forma, se corre el riesgo de que las medidas y clausulas en materia de igualdad en convenios y acuerdos colectivos puedan ser modificadas cuando afecten a la jornada, horario, turnos, remuneración, trabajo y rendimiento y funciones, considerándose modificaciones individuales y por lo tanto sin procedimiento de consulta a la representación legal de los trabajadores. Y lo que es más grave, con la decisión para el trabajador o la trabajadora, bien de aceptar la modificación o rescindir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año con un máximo de nueve meses.En el caso de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, calificadas como individuales y por lo tanto, sin periodo de consulta y con una notificación previa de un mes, prestar especial atención a las condiciones de los trabajadores afectados en el



mismo sentido del punto anterior, y a que la empresa utiliza esta modificación individual, sin incurrir en fraude de ley.En el caso de los trabajadores extranjeros no comunitarios afectados por la movilidad geográfica, tener en consideración que los que son titulares de una autorización de trabajo y residencia inicial, tienen limitada (en la mayor parte de supuestos) esta autorización de trabajo a una ocupación, pero también a una provincia. La movilidad en este caso, obliga al trabajador (no al empresario) a solicitar una modificación de la autorización de trabajo en el lugar al que vaya a ser destinado. Este, así como el resto de supuestos relacionados con las obligaciones de los trabajadores extranjeros en materia de documentación (tramitación de la tarjeta de identidad, tramitación de las renovaciones de las autorizaciones de trabajo…) deberían estar incluidos en los convenios colectivos como ejemplos de los supuestos que puede abarcar el articulo 37.3 d) del ET (cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal).

En cuanto al Real Decreto 801/2011 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, y que desarrolla lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores en materia de extinción de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, establece como documentación común a todos los supuestos de despidos colectivos (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) el número y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados, así como el número de trabajadores empleados habitualmente durante el último año, la justificación de la razonabilidad del número de extinciones en relación a la causa alegada, la relación nominativa de los trabajadores afectados o en su defecto, concreción de los criterios tenidos en cuenta para designar a los mismos, así como en el caso de empresas de 50 o más trabajadores del Plan de acompañamiento social con medidas para evitar o reducir los efectos del expediente. El Reglamento ha tenido un desarrollo posterior con la Orden TIN2718/2011 que regula la información estadística sobre las personas afectadas por los ERES y traslados, pero en la que no se contempla la desagregación necesaria que nos permita conocer la situación personal y/o social de los afectados y por lo tanto, si estas medidas se concentran en determinados trabajadores y trabajadoras.

En cuanto a la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en ningún momento se hace referencia a que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pueda poner en cuestión las medidas porque estas sean contrarias al derecho a la igualdad de trato y de oportunidades.

En el supuesto de extinción de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y a efectos de cómputo de la plantilla, entendemos que debería excluirse del cómputo a los trabajadores que prestan servicios en la empresa en virtud de la subcontratación, por ejemplo, comunitarios o no comunitarios desplazados a España por otra empresa y a los trabajadores no comunitarios con autorización de duración determinada. La redacción del Real Decreto es demasiado taxativa totalidad de trabajadores que presten servicios en la misma el día que se inicie el procedimiento, sea cual sea la modalidad contractual utilizada, lo que de hecho incluiría a aquellos trabajadores que prestan servicios en la empresa pero dependen de otra. De hecho en el caso de los trabajadores comunitarios o no comunitarios desplazados por empresa comunitaria para prestar servicios en una empresa española, sus cotizaciones de la seguridad social se realizan en el país de origen y su dependencia es respecto a la empresa matriz. Por otra parte, los trabajadores con autorizaciones de duración



determinada, permanecen en España únicamente durante la duración del contrato y con obligación de regresar al país de origen. Y aun cuando vengan año tras año, su contrato no es fijo-discontinuo. La inclusión de estos trabajadores permite incrementar la plantilla de la empresa y proceder a una regulación de un número mayor de trabajadores. Entre la documentación común a todos los supuestos que ha de recibir la representación de los trabajadores, se encuentra datos referidos a los trabajadores afectados y los criterios tenidos en cuenta para designar a los mismos. La representación de los trabajadores podría de esta manera comprobar si la selección se ha hecho con criterios, directa (p.e. todos trabajadores y trabajadoras extranjeros) o indirectamente discriminatorios (p.e. una clasificación profesional en la que están sobrerrepresentadas las mujeres) de tal forma que afecte a un determinado colectivo de trabajadores y trabajadoras, con lo que obviamente el periodo de consultas debería concluir sin acuerdo.En el mismo sentido y respecto al Plan de acompañamiento social en el caso de empresas de más de 50 trabajadores, la representación legal de los trabajadores, ha de tener en cuenta las características de los trabajadores y trabajadoras afectados para determinar, que medidas son las adecuadas y cuales inasumibles por los afectados (p.e. movilidad geográfica en el caso de trabajadores y trabajadoras con personas a cargo).Por otra parte, la representación de los trabajadores debe recordar que si un empresario presenta solicitud para que se le autorice a la contratación de trabajadores extranjeros en sus países de origen para cubrir puestos de trabajo que hayan sido objeto de despido improcedente o nulo o de las medidas previstas en los artículos 50, 51 y 52.c) en los 12 meses anteriores, estas serán denegadas. Igual sucederá si en la fecha de solicitud mantiene vigentes medidas de suspensión de contratos sobre los puestos de trabajo que pretende cubrir con trabajadores extranjeros contratados en origen.

Gestión y dinamización del convenio: comisiones paritarias y comisión de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación

Dadas las posibles consecuencias que para la igualdad pueden tener las modificaciones introducidas en la negociación colectiva por el RD-ley 7/2011, las comisiones paritarias adquieren una especial relevancia para tratar de garantizar que los efectos de la reforma no impliquen una pérdida de derechos para trabajadores y trabajadoras. Podemos aprovechar el reforzamiento de las comisiones que incluye la reforma, con, entre otros, la obligatoriedad de establecer en el convenio los procedimientos y plazos para su actuación, para aumentar su papel de garantes de la igualdad.

Dado que sus funciones, entre otras, incluyen la decisión en los casos de desacuerdo en materia de modificación de condiciones sustanciales de trabajo, así como de adaptación o modificación del convenio, la previa intervención en los casos de conflicto colectivo y cualquier otra que les pueda ser atribuida, las comisiones paritarias pueden revertir los efectos negativos de la reforma en materia de igualdad, así como generalizar que entre sus competencias se encuentre velar de manera efectiva por la igualdad y la no discriminación por razón de género, origen étnico o nacional, orientación sexual, discapacidad, edad, religión, opinión.

En el mismo sentido, sería más oportuno que nunca la previsión en los convenios colectivos de una Comisión de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación, compuesta paritariamente por los firmantes del convenio, con la finalidad de adoptar las medidas



oportunas para promover la igualdad, evitar la discriminación y el acoso por cualquiera de los motivos establecidos en el Estatuto de los trabajadores:

1. Atribuir en los convenios colectivos a las Comisiones paritarias, ya sean de empresa, estatales o sectoriales estatales o autonómicos, la competencia de garantizar el derecho a la igualdad y la no discriminación del conjunto de trabajadores y trabajadoras.

2. En los supuestos de intervención de las Comisiones paritarias (y especialmente en los relacionados con la modificación de las condiciones de trabajo o la intervención previa al conflicto colectivo), bien sea por ausencia de representación legal de los trabajadores, bien por desacuerdo en la consulta previa, prestar especial atención a que los trabajadores y trabajadoras afectados no han sido seleccionados directa o indirectamente con un criterio discriminatorio.

3. Atribuir en el Convenio de cualquier ámbito, a la Comisión Paritaria la competencia de promover la iniciación de la negociación y/o aplicación de los Planes de igualdad en aquellas empresa que por Ley estén obligadas a elaborarlos y aplicarlos, así como en aquellas que, no teniendo obligación legal, se haya adquirido en el Convenio colectivo el compromiso de negociarlos. Igualmente atribuir a la Comisión Paritaria la competencia en materia de interpretación y aplicación de los Planes de Igualdad como un paso previo antes de recurrir a la mediación y el arbitraje.

4. Establecer en los convenios colectivos de cualquier ámbito la creación de una Comisión de Igualdad de trato y oportunidades y no discriminación que tenga atribuida la tarea de velar por el cumplimiento del derecho de igualdad, entre otras, promover las medidas para hacerla efectiva, la protección de trabajadores y trabajadoras frente a los supuestos de acoso incluidos en el ET.

Derechos de información y consultas de las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria

La Ley 10/2011 modifico la Ley 10/1997 sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de dimensión comunitaria con la finalidad de trasponer al ordenamiento jurídico español la Directiva 2009/38 y regular los derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria y la constitución, a tal fin, de comités de empresa europeos en estas empresas o de mecanismos alternativos de información y consulta a los trabajadores. Es preciso tener en cuenta que en el ámbito de aplicación de esta Ley se considera empresa de dimensión comunitaria a las que empleen 1.000 o más trabajadores en el conjunto de Estados miembros o al menos 150 trabajadores o más en al menos dos Estados miembros. El texto de la Ley deja entrever que no estamos hablando necesariamente de empresas comunitarias, dado que se contempla el supuesto de que una empresa no tenga su dirección central en un estado miembro, por lo tanto también se aplica a las empresas no comunitarias pero que cumplan lo señalado anteriormente con respecto al concepto de empresa de dimensión comunitaria o la definición de la Ley de grupo de empresas.

En cuanto a las competencias de los comités de empresa europeos está la de recibir información y ser consultado sobre la situación y evolución probable del empleo, las inversiones, cambios relevantes que afecten a la organización, traslados de producción, reducción del tamaño o cierre de empresas, de centros de trabajo o de partes importantes de esto y los despidos colectivos. La Ley hace referencia a que los representantes de los trabajadores o del comité no están autorizados a revelar aquella información que les haya sido



expresamente comunicada a nivel confidencial; e igualmente se señalan excepciones a la información que se les ha de proporcionar, entre ellas, las relacionadas con secretos industriales o financieros o que pueda según criterios objetivos obstaculizar el funcionamiento de la empresa u ocasionar graves perjuicios a su estabilidad económica. Pero en ningún caso esta excepción a las informaciones que ha de recibir la representación de los trabajadores, abarca las que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa. Por otra parte, se considera infracción muy grave las acciones u omisiones que impidan el ejercicio efectivo de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores, incluido el abuso del establecimiento de la obligación de confidencialidad en la información proporcionada o en el recurso a la dispensa de la obligación de comunicar aquellas informaciones de carácter secreto. Igualmente es infracción muy grave, las decisiones adoptadas en aplicación de la presente ley que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación, favorable o adversa, por razón de sexo, nacionalidad, lengua, estado civil, condición social, ideas religiosas o políticas y adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, en general de las actividades sindicales.

No se puede considerar confidencial la información al Comité de empresa europeo sobre el volumen de empleo de la empresa. Igualmente, no debería serlo y en este sentido, reclamarse la información respecto a los desplazamientos de trabajadores entre empresas y grupos de dimensión comunitaria, así como las condiciones de ese desplazamiento, número de trabajadores y cumplimiento de la normativa vigente, europea o nacional tanto en el país origen del desplazamiento como en el país de destino. Dado que es infracción muy grave, la existencia de cualquier tipo de discriminación en las decisiones adoptadas en virtud de esta Ley, consideramos que es posible hacer una interpretación extensiva de esta disposición, y por lo tanto, que el comité de empresa europeo exija el cumplimiento de la igualdad en materia de condiciones de trabajo y seguridad social existente en el país de empleo con los trabajadores de las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, incluidos los desplazados.

5.2. FORMACIÓN Y CUALIFICACIÓN

BORRADOR DE LÍNEAS ESTRATÉGICAS SOBRE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEOPropuesta de CCOO y UGT (2 de noviembre 2011)

Introducción

La Formación Profesional para el Empleo es ya una herramienta reconocida de manera generalizada como imprescindible para el desarrollo social y de la economía, el crecimiento del empleo y el propio desarrollo personal. A este reconocimiento social en nuestro país han contribuido, sin duda, los sucesivos Acuerdos Nacionales de Formación que, desde 1992, han venido firmando las Organizaciones más representativas de trabajadores y empresarios, facilitando así la difusión y universalización de una cultura de la formación en el trabajo y para el trabajo que ya es parte del acervo social y laboral en España.

Los resultados obtenidos durante ya casi dos décadas de funcionamiento del sistema de formación profesional para el empleo avalan la eficacia de este diálogo social.

Claro ejemplo de ello es el importante incremento de trabajadores formados, pasando de 294 mil en el primer año (1993), a 4,7 millones en 2010. Además, y de forma gradual, se han ido



incorporando los trabajadores autónomos y los pertenecientes a la economía social. Asimismo, es destacable el aumento del número de empresas que han utilizado los fondos destinados a la formación, pasando de 32 mil durante 2004, primer año de vigencia del sistema de bonificaciones, a un total de 380 mil en 2010, lo que confirma su implantación en el tejido empresarial.

Las organizaciones empresariales y sindicales, desde un ejercicio de responsabilidad, consideran que es necesario renovar su compromiso con la formación profesional para el empleo, planteando revisar los Acuerdos vigentes para adaptarlos a las nuevas y difíciles situaciones que amenazan la economía y el empleo, y para insertar nuestro sistema de formación profesional para el empleo en la Estrategia europea 2020.

Si los IV Acuerdos fueron la base para la puesta en marcha del sistema de formación para el empleo, los nuevos acuerdos deben suponer un paso adelante en la consolidación de este modelo integrado de formación profesional, en el protagonismo de las organizaciones sindicales y empresariales, en su desarrollo vinculado a la negociación colectiva, en el logro del objetivo de mejorar la cualificación y la empleabilidad de todas las personas que trabajan o buscan un empleo. Debemos hacer una reconsideración sobre la gobernanza del subsistema, la gestión de sus planes y programas y la ejecución de las acciones formativas, así como sobre los recursos y las herramientas necesarios para su desarrollo. Necesitamos un sistema 145con estabilidad normativa y presupuestaria.

Tal y como afirmamos en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010, 2011 y 2012, la formación y el desarrollo de las competencias profesionales es un objetivo compartido por trabajadores y empresas para responder conjuntamente a las necesidades de mejorar la capacidad de adaptación y la empleabilidad, y constituye un objetivo estratégico para los firmantes de este Acuerdo. En este sentido, en el citado Acuerdo afirmamos que la negociación colectiva, en el nivel que corresponda, ha de contribuir a alcanzar los objetivos de formación mediante la definición de criterios y prioridades.

Esta vinculación entre formación y negociación colectiva ha sido, también, recogida en las normas. Así, el artículo 26 de la Ley de Empleo establece la vinculación de la formación profesional para el empleo con la negociación colectiva, marco natural para el desarrollo de iniciativas y medidas que conduzcan a una mayor cualificación de las personas trabajadoras.

Es también irrenunciable el reforzamiento de los vínculos del sistema con la Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y la Formación Profesional, lo que nos permitirá avanzar en la línea marcada por las directrices europeas y en el desarrollo de una formación de mayor calidad, vinculada al Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales y a los certificados de profesionalidad, y de los procedimientos de reconocimiento y acreditación de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral y de la formación no formal e informal.

En resumen, la formación para el empleo, el Sistema Nacional de las Cualificaciones sobre el que se basa el desarrollo de las competencias profesionales, y la negociación colectiva integran un conjunto coherente que influye de manera directa en el desarrollo del derecho a la formación, en las relaciones laborales y en las necesidades de las empresas para mejorar su competitividad.



Por último, es ineludible una revisión de las disposiciones relativas a la financiación de la formación para el empleo, de forma que las aportaciones que realizan tanto empresarios como trabajadores, tengan un uso finalista efectivo y una utilización interanual de sus remanentes, de acuerdo con su naturaleza.

Por ello, proponemos la revisión de los fines, principios y ejes del sistema, adecuándolos a los cambios normativos producidos en los últimos años y a los nuevos retos que tenemos por delante.Fines de la formación profesional para el empleo

Constituyen los fines del sistema de formación profesional para el empleo:

El acceso universal al conocimiento para promover la formación a lo largo de la vida de los trabajadores, tanto ocupados como desempleados, mejorando su cualificación profesional y desarrollo personal.

Mejorar la empleabilidad de los trabajadores desempleados con el fin de favorecer su integración en el mercado de trabajo, especialmente los que tienen mayores dificultades de inserción laboral y de recualificación.

Proporcionar a los trabajadores las competencias, conocimientos y prácticas necesarios para mejorar su carrera profesional, atendiendo las necesidades de las empresas y los requerimientos del mercado de trabajo y el sistema productivo.

Promover que las competencias profesionales adquiridas, tanto a través de procesos formativos como de la experiencia laboral, sean objeto de reconocimiento y acreditación.

Favorecer la innovación y el progreso económico y social, mediante la generación de conocimiento colectivo y su traslación a la vida profesional de las personas.

Contribuir a la mejora de la productividad y de la competitividad de las empresas y al desarrollo y difusión del conocimiento en todos los sectores de actividad.

Favorecer que la población trabajadora (ocupada y desempleada) pueda acceder a la información y orientación adecuada en materia de formación profesional.

Difundir el sistema entre sus potenciales usuarios, con especial atención a las PYMES. Propiciar el fortalecimiento de una red de servicios de formación de calidad,

competitivo y ágil, que pueda dar respuesta a las necesidades de empresas y trabajadores. Promover una oferta de calidad, actualizada y adecuada a los distintos destinatarios,

de acuerdo con las necesidades de cualificación. Favorecer la inversión tanto pública como privada en la formación de la población

trabajadora, optimizando los recursos dedicados a la formación profesional para el empleo, buscando la mayor eficacia y eficiencia en los mismos.

Principios generales

Constituyen los principios generales del sistema de formación profesional para el empleo:

La unidad de caja de la cuota de Formación Profesional. La vinculación al diálogo social y a la negociación colectiva sectorial para acercar la

formación a las demandas del tejido productivo. La eficiencia de la formación y la optimización de los recursos destinados al sistema

mediante la simplicidad, la transparencia y la coordinación de la gestión. La calidad y eficacia de las iniciativas formativas, su impacto en el empleo y en las

competencias profesionales.



La unidad del mercado de trabajo y la libre circulación de los trabajadores en el desarrollo de las acciones formativas.

La colaboración y coordinación entre todas las Administraciones competentes. El protagonismo de las organizaciones empresariales y sindicales en los ámbitos y

órganos de dirección y gestión del sistema. La vinculación de la formación para el empleo con el Sistema Nacional de

Cualificaciones Profesionales, contemplado en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio. El derecho a la formación profesional para el empleo, su carácter gratuito y la igualdad

en el acceso de los trabajadores y las empresas a la formación y a las ayudas a la misma. El carácter finalista de las aportaciones que tanto trabajadores como empresas

realicen en concepto de formación profesional, garantizando su aplicación al sistema de formación profesional para el empleo.

Ejes del sistema

El sistema de formación para el empleo deberá articularse en torno a los siguientes ejes:

1. Desarrollo del derecho a la formación a través de la negociación colectiva.

Se reconoce el derecho a la formación para los trabajadores al objeto de garantizar la necesaria actualización permanente de las competencias profesionales a través de la misma. La extensión de la formación y la mejora de su calidad implican una directa interrelación entre la formación para el empleo, el Sistema Nacional de las Cualificaciones y la negociación colectiva.

La formación es una parte importante de las relaciones laborales que las organizaciones empresariales y sindicales regulamos a través de la negociación colectiva. A través de estas líneas estratégicas pretendemos que los futuros acuerdos contribuyan a mejorar los contenidos de los convenios colectivos sectoriales o de empresa.

Las partes firmantes del presente documento consideramos que en la negociación colectiva deben tenerse en cuenta criterios y recomendaciones tales como:

· El acceso a la formación de los colectivos con mayores necesidades formativas y baja cualificación y de los trabajadores de las PYMES.

· La regulación de la asistencia a la formación, su aprovechamiento y el tiempo dedicado a la misma, por ejemplo en términos de bolsa horaria.

· Las referencias formativas en relación con la clasificación, movilidad, promoción y planificación de carreras.

· Los convenios colectivos deberían establecer criterios y procedimientos sobre los contratos formativos, las prácticas profesionales no laborales, la formación en centros de trabajo (FCT) y becarios, incluyendo los procedimientos de participación de la representación legal de los trabajadores.

· Debemos promover acuerdos de negociación en los distintos ámbitos para solicitar convocatorias específicas de reconocimiento y acreditación de las competencias profesionales. Garantizar el derecho a participar en los procesos de reconocimiento de sus competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral y formación no formal. 2. Integración del Sistema



La integración de los subsistemas de formación ocupacional y continua que contemplaban los IV Acuerdos, no ha pasado de una mera integración administrativa y de un porcentaje de participación de desempleados en los planes de oferta, discurriendo ambas formaciones por canales paralelos pero incomunicados.

El hecho de que la formación de los desempleados descanse fundamentalmente en la actuación administrativa, ha provocado un alejamiento de esta formación respecto de las necesidades y tendencias reales del mercado de trabajo.

La formación a los desempleados debe ser revisada en profundidad y abrir el debate sobre una mayor participación de las organizaciones empresariales y sindicales (especialmente a través de los sectores), al objeto de conseguir una mejor correlación entre las necesidades que demanda el mercado de trabajo y la formación que se imparte.

3. Formación en la empresa

Las organizaciones firmantes convienen en reforzar la formación de demanda de las empresas, manteniendo una oferta amplia, suficiente y de calidad para todos los trabajadores.

En el ámbito de la formación de demanda, resulta necesario acometer un proceso de revisión del actual mecanismo de bonificaciones, de los créditos bonificados y de su difusión entre las empresas, lo que permitirá un aumento de la utilización de este tipo de formación, especialmente de las PYMES.

Las empresas elaborarán planes de formación estableciendo la política de formación de la empresa, recogiendo y analizando las necesidades de formación, y definiendo la finalidad de las acciones de formación previstas.

Este impulso a la formación en las empresas debe complementarse con una mayor participación de la Representación Legal de los Trabajadores o, en su caso, de las organizaciones sindicales más representativas, en materia de formación y acreditación profesional.

4. Formación de Oferta

El Sistema deberá garantizar una continua oferta de formación permanente y accesible, adaptada a las necesidades de los trabajadores, ocupados o desempleados, que les capacite para el desempeño cualificado de las distintas profesiones y el acceso al empleo.

Las organizaciones firmantes del presente Acuerdo consideramos que hay que dar más estabilidad y continuidad a la oferta de formación, realizada hasta ahora por las organizaciones a través de planes sectoriales o intersectoriales o por los Servicios Públicos de Empleo, según fueran destinatarios prioritarios de las acciones las personas ocupadas o desempleadas.

El actual sistema de convocatorias anuales debe ser revisado, estableciendo un sistema abierto, flexible y estable de participación de empresas y trabajadores y trabajadoras en procesos de formación, que permitiría a los participantes disponer de más tiempo para organizar y planificar su desarrollo formativo, y a los centros de formación una mayor



especialización, invertir en materiales, equipamientos, aulas, formación de los propios formadores, lo que redundaría en una mayor calidad en el sistema.

5. Permisos Individuales de Formación.

Los Permisos Individuales de Formación constituyen una iniciativa que favorece el desarrollo profesional y personal de los trabajadores, en un contexto de mayor competitividad del sistema productivo, y que deberán ser objeto de actualización para que se conviertan en un instrumento ágil y eficaz, asegurando los derechos de la representación legal de los trabajadores.

Se mejorará el funcionamiento de los actuales permisos individuales de formación (PIF), estableciendo la forma en la que se tienen que utilizar en los procesos de evaluación y acreditación de las competencias profesionales, constituyendo un fondo específico que los financie y revisando los actuales procesos de autorización.

6. Formación en alternancia.

Los programas de formación en alternancia han de contribuir a la adquisición de las competencias profesionales a través de un proceso mixto, de empleo y formación, que permite compatibilizar el aprendizaje formal con la práctica profesional en el puesto de trabajo. Estos programas, que incluyen las acciones formativas de los contratos de formación y aprendizaje y los programas mixtos de formación y empleo realizados por las Administraciones Públicas, han de estar vinculados en cuanto al contenido formativo a las unidades de competencia del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales relacionadas con el oficio o puesto de trabajo previsto en el contrato. En el caso de trabajadores que no cuenten con el título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria, la formación tendrá como primera finalidad la obtención de esta titulación o en su defecto la acreditación de la formación para el acceso a los certificados de profesionalidad.

7. Gobierno y Gestión de la Formación Profesional para el Empleo. Participación de las Organizaciones Empresariales y Sindicales.

Las organizaciones empresariales y sindicales debemos mantener y extender el protagonismo en las decisiones sobre el sistema de formación para el empleo, aumentando el conocimiento y la capacidad de intervención, tanto en la formación destinada prioritariamente a personas ocupadas, como en la de desempleadas y en los programas formación-empleo.

Entendemos que hay que revisar los organismos existentes en la actualidad, su composición y funciones, con el objetivo de simplificar la toma de decisiones y facilitar la cooperación entre administraciones.

El Consejo General de Formación Profesional (CGFP).

El CGFP debería ser un organismo de decisión política sobre el conjunto de la formación profesional, que, participando ya las Administraciones estatal y autonómicas, permitiera la



coordinación de los ámbitos educativo y laboral integrando también las decisiones sobre cualificaciones que dependen de otras administraciones (carnés profesionales, etc.). Para ello, debemos ampliar sus competencias –asumiendo las de la Comisión Estatal de Formación para el Empleo- y reforzar sus recursos técnicos.

Órgano de gestión de la formación para el empleo.

Junto a éste se encontraría un segundo órgano –que podría ser la actual Fundación Tripartita- para la gestión de la formación para el empleo desde una perspectiva integral, manteniendo la participación de las organizaciones sindicales y empresariales e incorporando en el mismo a las Comunidades Autónomas. Conocerá también el desarrollo y aplicación del Acuerdo de Formación en las Administraciones Públicas, para lo cual recibirá, como mínimo, un informe sobre la ejecución del mismo.

Entidades bipartitas de gestión.

Las organizaciones firmantes del presente documento creemos necesario impulsar a través de la negociación colectiva la creación de Fundaciones Bipartitas Sectoriales. Estas instituciones, además de gestionar la formación correspondiente a su Familia Profesional de acuerdo con el Mapa sectorial, han de ser interlocutores en los ámbitos de la Formación Profesional en su conjunto.

Comisiones Paritarias Sectoriales.

Junto a las Fundaciones Bipartitas pueden coexistir Comisiones Paritarias Estatales o de otro ámbito. Las Comisiones Paritarias tienen que ajustar sus actuaciones al modelo integrado de la Formación Profesional para el Empleo, considerando tanto los desempleados como los ocupados de sus respectivos ámbitos sectoriales.

Mapa sectorial.

La creación de estas Entidades Bipartitas y Comisiones Paritarias debe estar condicionada por la realización de un Mapa Sectorial que elimine la dispersión y la heterogeneidad del actual sistema de Comisiones Paritarias. El Mapa sectorial se definirá con arreglo a las Familias Profesionales del Sistema Nacional de las Cualificaciones Profesionales.

8. Desarrollo del SNC y FP. Acreditación/Certificación de la Formación.

Si bien los Acuerdos de Formación han permitido la extensión de la formación entre la población trabajadora, el desarrollo del Sistema Nacional de Cualificaciones debe servirnos para extender la calidad de la oferta. Entre las medidas a adoptar vinculadas al desarrollo de este Sistema las partes firmantes de este documento adoptamos los siguientes compromisos.

· Extender y diversificar la oferta modular de formación de los Certificados de Profesionalidad.

· Promover la realización de formación vinculada al Catálogo Nacional de Cualificaciones.



· Promover la formación especializada por sectores, incluyendo medidas que favorezcan la transición entre ellos.

· Desarrollar la investigación y la innovación en materia de formación profesional, reformulando las actuales acciones de apoyo y acompañamiento.

· Planificar y desarrollar un Plan anual de Evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del subsistema de formación para el empleo, desarrollando la competencia prevista de la Comisión Estatal de Formación.

El desarrollo de otros aspectos del SNC y FP que afectan al conjunto de la formación profesional (inicial y para el empleo) requieren la colaboración y coordinación de esfuerzos entre todas las administraciones y las organizaciones sindicales y empresariales. La elaboración de un tercer programa de formación profesional en el marco del Consejo General de Formación Profesional se hace imprescindible para abordar entre otras cuestiones:

· El diseño de un sistema integrado de información y orientación profesional.

· La planificación de la oferta formativa donde se determinen las prioridades, objetivos generales, compromisos, recursos y plazos a tener en cuenta en la oferta de formación profesional.

La mejora en la calidad de la oferta debe extenderse asimismo a la formación no vinculada al SNCyFP, especialmente en aquella referida a especializaciones en el ámbito universitario, con el fin de garantizar que sus contenidos son coherentes con los niveles de cualificación correspondientes.

9. Marco jurídico regulador.

Todos los objetivos propuestos requieren la colaboración y coordinación de esfuerzos entre todas las Administraciones - la General del Estado y las de las Comunidades Autónomas, las laborales y las educativas-, las organizaciones sindicales y las empresariales. Asimismo, las tensiones y solapamientos competenciales entre Administraciones no han dejado de producirse durante la vigencia de los actuales Acuerdos de Formación.

La utilización de una norma con rango de Ley para regular el marco general del sistema, es una forma de propiciar un pacto social y político sobre la Formación para el Empleo, ya que su paso por el Parlamento provoca y obliga a ese debate nacional de las fuerzas políticas y sociales y, entre las Administraciones, sobre la Formación.

La regulación por Ley permite que se pueda excepcionar o matizar las disposiciones de la Ley de Subvenciones que sean necesarias para adaptar sus preceptos a la formación para el empleo.

10. Financiación

· Reanualizar los fondos no gastados. La cuota de formación tiene la finalidad de utilizarse para la formación de trabajadores/as y así lo han reconocido los informes del Tribunal de Cuentas, resoluciones parlamentarias y el propio Real



Decreto 395/2007, que establece que se buscarán fórmulas para la reanualización de los fondos. Del mismo modo se establece y se aplica en el Acuerdo de Formación para el Empleo de las Administraciones Públicas de 22 de marzo de 2010 (publicado en la Resolución del 8 de marzo de 2010, de la Secretaría de Estado para la Función Pública).

· Analizar el diseño y futura aplicación del Fondo de Capitalización previsto en la Ley 35/2010, que incluye entre los objetivos de su creación la financiación de acciones formativas.

· Participar en el seguimiento del Fondo de reserva establecido en el Real Decreto-ley 3/2011, de Reforma de las Políticas Activas de Empleo, que pretende atender situaciones futuras en relación a las políticas de empleo y que tendrá, entre otras fuentes, el saldo de mayor recaudación de la cuota de formación profesional para el empleo, que se destinará a formación profesional para el empleo.

· Buscar fórmulas para incorporar la cuota de colectivos que hoy no cotizan.

· Incrementar las aportaciones públicas (Estado y Comunidades Autónomas).

Por ultimo las organizaciones empresariales y sindicales creemos necesario que los fines, principios y ejes aquí plasmados se concreten y desarrollen en unos nuevos acuerdos bipartito y tripartito. La formación en el ámbito de las Administraciones Públicas se regirá por las bases establecidas en los acuerdos mencionados.

Al objeto de no paralizar la formación de los trabajadores y mientras se negocien los nuevos acuerdos, las organizaciones empresariales y sindicales coinciden en la necesidad de mantener para el año 2012 tanto la convocatoria de oferta a los trabajadores como el actual sistema de bonificaciones.

5.3. SEGURIDAD Y SALUD

La negociación colectiva se está viendo intensamente afectada por las reformas que ha adoptado el Gobierno, parapetándose en la crisis económica. El primer fruto de estas reformas, se nos ha presentado en forma de pérdida de derechos laborales, y sindicales que también afectan de manera preponderante a la salud y seguridad de los trabajadores.

De todos es conocido que unas condiciones de trabajo precarias son el mejor caldo de cultivo para la siniestralidad laboral y de todos es también conocido que la aportación que se nos ha hecho a los trabajadores y trabajadoras a través de la reforma se reduce a la inestabilidad en la contratación, fomentando los contratos temporales; los contratos a tiempo parcial, las jornadas y los tiempos de descanso quedan en manos del empresario, los turnos de trabajo también empeoran, es decir se precariza la situación de los trabajadores y con ello se pone en riesgo su salud y seguridad.

A través de esta transformación del mercado de trabajo, se han provocado importantes recortes de los derechos sindicales que están alcanzando su máxima expresión en las Administraciones Públicas, y que se pueden trasladar a las empresas, y entonces estaremos en una situación de retroceso de las relaciones laborales que probablemente afectará a la



representación de los trabajadores en materia de Seguridad y Salud. Para UGT asegurar la participación efectiva de los trabajadores en la prevención de riesgos laborales a través de sus Delegados, es esencial, puesto que como se ha venido demostrando a lo largo del tiempo, los centros de trabajo en los que hay representación sindical son centros de trabajo más seguros.Los ataques a que se nos está sometiendo pueden traer como consecuencia un desafortunado desequilibrio en las relaciones laborales, capaz de provocar una merma importante en las condiciones de trabajo que dé al traste con la evolución, a la baja, de la siniestralidad laboral.

- Recientemente, tras la reforma laboral se permite que los trabajadores cedidos de las empresas de trabajo temporal desarrollen actividades recogidas como de especial peligrosidad (Anexo I del RD 39/1997). Por ello es necesario que informe y se imparta una formación real, tanto práctica como teórica sobre los riesgos presentes en el lugar de trabajo, a los trabajadores cedidos de las ETTs, sea cual sea su actividad, pero en especial a aquellos que desarrollen trabajos con mayor peligro. También es importante que las ETTs, den a los trabajadores cedidos los equipos de protección individual que necesiten para el desarrollo de sus actividades, o lleguen a acuerdos con la empresa usuaria para que sea ésta quién les facilite a los trabajadores los EPIs, enseñándoles cómo utilizarlos y el mantenimiento a seguir.

- Respecto a la vigilancia de la salud periódica, el llegar a acuerdos sobre que su periodicidad sea anual, sería muy beneficioso pues permitiría un mayor conocimiento y prevención de las enfermedades del trabajo al conocer cómo los distintos aspectos del trabajo afectan a la salud. Asimismo, debería concretarse más el contenido del reconocimiento médico –audiometrías, análisis oculares, exámenes adaptados a la edad y el sexo del trabajador…-, para evitar que sean los realizados de forma genérica, pues de lo contrario es muy difícil que el instrumento de la vigilancia de la salud pueda servir a los efectos legalmente previstos, la detección precoz de situaciones eventualmente dañosas para la salud del trabajador

- Alcanzar acuerdos para la prevención de los riesgos psicosociales. En nuestra sociedad, estamos experimentando un deterioro de las condiciones laborales por lo que se hace imprescindible fomentar conductas saludables en los centros de trabajo. Por otra parte, los trastornos musculoesqueléticos. causan una gran cantidad de bajas laborales que se podrían evitar. A través de la negociación se debería conseguir que los empresarios las reconocieran y aceptaran el actuar sobre el foco del problema, evitando los riesgos en su origen. Es obligado recordar que ya existe ese consenso entre empresarios y representantes de los trabajadores tanto en el marco comunitario como en el interprofesional español. Por eso, convendría, de un lado, incluir una cláusula que especifique la necesidad de evaluar los riesgos atendiendo a TODOS los existentes en la organización del trabajo, también los de origen psicosocial; de otro, incluir una cláusula de adhesión de los convenios firmados en diferentes ámbitos al Acuerdo de Negociación Colectiva –de 2005 para el estrés y de 2008 para la violencia y el acoso-, convirtiendo en compromisos firmes el marco de acción preventiva allí establecidos. Asimismo, se debería promover la creación de Grupos específicos o Comisiones mixtas que asumieran la tarea de adaptar esos compromisos generales a cada empresa.

- Con la crisis que estamos viviendo se observa que las jornadas de los trabajadores se alargan. Es esencial que se respeten los turnos establecidos, especialmente para los trabajadores que desarrollan su actividad en turnos rotativos, o nocturnos que son los que



más riesgo para la salud conllevan. A tal fin, debería promoverse el establecimiento, en aquellas empresas en las que los turnos nocturnos sean de mayor incidencia, de un conjunto específico de medidas que corrijan o compensen los efectos negativos en la salud de estas modalidades organizativas del trabajo, incluidas las de tipo organizativo.

- Potenciar los derechos de representación, crédito horario y formación de los Delegados de Prevención y favorecer su elección así como la creación de Comités de Seguridad y Salud en el seno de cada empresa, es potenciar la inclusión de medidas preventivas en las mismas. A tal fin, debería ser una prioridad crear figuras de representación que se adecuen a las nuevas realidades socio-económicas de las empresas, cada vez más compleja y dispersa, y también al tamaño de nuestras organizaciones, en especial las de menores dimensiones

- La creación de Comisiones Mixtas (o similares) en materia de prevención de riesgos laborales, facilitan de forma considerable el desarrollo de actividades conjuntas y el establecimiento de políticas en materia de salud laboral en el ámbito sectorial.

5.4. MEDIO AMBIENTE

Introducción

En el Acuerdo Social y Económico firmado en febrero de 2011, los sindicatos reclamamos una salida de la crisis sistémica y multidimensional que manifiesta interrelaciones sociales, económicas y ambientales a través de una transición hacia un modelo de desarrollo más sostenible que se configura en torno a cuatro factores:

Un cambio de modelo productivo sustentado en una utilización más eficiente de los recursos naturales y las materias primas, el respeto al medio ambiente, la innovación tecnológica y la elevada cualificación de los recursos humanos. Abordar esta transformación requiere la implementación de una estrategia coordinada de desarrollo industrial.

Generación de empleo estable y con derechos, que garantice unas condiciones de vida dignas, acceso a la formación para la adecuación permanente de competencias profesionales, la protección por desempleo, la igualdad entre hombres y mujeres, garantía de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, y el ejercicio de los derechos información, consulta y participación. El movimiento sindical demanda también la consolidación del medio ambiente como un derecho laboral, reconocido a través de la figura del Delegado de Medio ambiente con funciones y competencias relativas a los derechos de información, formación, consulta y participación.

Fortalecimiento del Estado del bienestar para garantizar las prestaciones sociales básicas (sanidad, educación y pensiones) para el futuro y con carácter universal; consolidar el Sistema Nacional de Dependencia y asegurar más y mejores servicios públicos.

Reforzamiento de la democracia a través de la profundización del diálogo social como instrumento de participación de las organizaciones más representativas de los intereses económicos y sociales con el objetivo de garantizar la transparencia y la construcción de los consensos necesarios para hacer operativo el cambio de modelo de desarrollo.



Modificación de la negociación colectiva conforme al RD-ley 7/2011

El Real Decreto Decreto-Ley 7/2011 de Medidas Urgentes para la Reforma de la Negociación Colectiva introduce cambios, entre otras, en las siguientes materias: La estructura de la negociación colectiva y la concurrencia de convenios colectivos El contenido y vigencia de los Convenios. Tramitación La legitimación para la negociación de los convenios colectivos La flexibilidad interna negociadora El apoyo institucional para la gestión de la negociación colectiva El derecho transitorio derivado del RD-ley

Observaciones relativas a la incidencia de la reforma de la negociación colectiva sobre la aplicación y desarrollo de los derechos ambientales de los trabajadores

El artículo 64 del ET establece que

El comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma.

En particular el comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y las ventas, incluido el programa de producción.

El comité de empresa también debe colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

1. Respecto a la concurrencia, la prevalencia del convenio de empresa respecto del convenio sectorial, que establece el RD-ley 7/2011 en el supuesto de que éste no restrinja la prioridad aplicativa de aquel, se refiere explícitamente a condiciones de trabajo relativas a contratación (salario, compensación de horas extra…), organización del trabajo (horarios, vacaciones, turnos…), certificación profesional, conciliación de la vida familiar y laboral. No afecta directamente a los derechos de información, consulta y participación relativos a cuestiones medioambientales y de desarrollo sostenible, mencionados en el artículo 64 del ET.

La aplicación de la normativa ambiental (como la Ley de prevención y control integrado de la contaminación, la Ley de calidad del aire y protección de la atmósfera, o el Reglamento REACH), así como el cumplimiento de los compromisos internacionales en materia de cambio climático puede suponer la modificación o cambio de las condiciones de trabajo y empleo. Por ello, sugerimos como criterio de actuación que se tenga en consideración a la hora de negociar la posibilidad de ampliar en el convenio sectorial el abanico de materias que afectan a las condiciones de trabajo y a la mejora de la sostenibilidad y el comportamiento ambiental del centro de trabajo (por ejemplo, la organización de horarios y turnos incide en la implantación de planes de movilidad en centro de trabajo).



2. Con relación a la materia de contenido y vigencia de los convenios, señalamos que el RD-ley establece, entre los contenidos mínimos que debe incluir un convenio, un apartado “h) designación de una comisión negociadora paritaria para entender de las cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, en particular las siguientes:….”. Cabe destacar la posibilidad de incorporar entre esas cuestiones, consideraciones ambientales y de desarrollo sostenible que afecten a las condiciones de trabajo, al empleo y/o a la modificación de proceso productivo. Como criterio de actuación, sugerimos tener en cuenta la posibilidad que la reforma da para la ampliación del abanico de materias a incluir en los convenios y aprovechar para incorporar cuestiones ambientales como las sugeridas en los criterios de NEC y ANC.

El uso eficiente de los recursos y la prevención y control de la contaminación son principios básicos que deben guiar el cambio de procesos productivos y la implantación de innovaciones tecnológicas, con el objetivo de progresar hacia una economía baja en carbono que incorpore además una cultura preventiva integral respecto a la gestión y control del riesgo asociado a la actividad productiva.

La implementación de cambios tecnológicos exige conocer el impacto de las nuevas tecnología sobre la calidad medioambiental, el empleo y las condiciones de seguridad laboral de los trabajadores. Asimismo, requiere adaptación de las competencias profesionales de los trabajadores como actores directos en la aplicación y ejecución de las tecnologías

Recordamos que el Plan de Acción para el Ahorro y Eficiencia Energética 2011-220, menciona explícitamente entre las medidas referidas al transporte, la implantación de planes de movilidad a la empresa, señalando que dichos planes deber negociarse en el marco de la negociación colectiva.

3. Respecto a la legitimación para la negociación de los convenios colectivos, no hay aspectos que afecten específicamente a las cuestiones de medio ambiente y de desarrollo sostenible.

Recordamos la responsabilidad de los negociadores sindicales de impulsar los instrumentos para promover los derechos de información, consulta y participación de los representantes de los trabajadores en materia ambiental y de desarrollo sostenible, que establece el artículo 64 del ET.

Recomendamos, incorporar estos contenidos al convenio sectorial para favorecer su aplicación en el nivel de empresa, para lo cual habrá que restringir la prevalencia del convenio de empresa respecto al sectorial con vistas a asegurar que no se pierde el contenido ambiental en este nivel.

Asegurar la aplicación de lo pactado en convenio es clave para reforzar la capacidad de participación efectiva de los representantes de los trabajadores, por ello recordamos la importancia de ejercer eficazmente los derechos de información y consulta a través del seguimiento del grado de cumplimiento de lo pactado en el convenio, y asegurando que la consulta supone una verdadera interacción y diálogo (representantes de la empresa-



representantes sindicales) sobre las cuestiones ambientales o de desarrollo sostenible que se hayan pactado.

4. Respecto a la aplicación e interpretación del convenio, dado que se refuerzan las competencias de las comisiones paritarias y se les atribuyen nuevas competencias en lo relativo a la aplicación e interpretación del convenio, recordamos la importancia de reforzar la disponibilidad de información y conocimiento que apoye el eficaz ejercicio de estas competencias.

Por ello es necesario más que nunca, elaborar informes de seguimiento sobre la evolución de la negociación colectiva, utilizar los estudios de los observatorios sectoriales, y fomentar este tipo de proyectos que aportan conocimiento para apoyar toma de decisiones anticipándose a las situaciones sociales, económicas y ambientales que determinan nuevas situaciones sociolaborales en el futuro (regulación de las condiciones laborales de nuevos colectivos profesionales asociados a actividades económicas del sector ambiental-EERR,….). El Observatorio de relaciones laborales, recientemente constituido en el sector eólico, es un buen ejemplo de instrumentos que deberían potenciarse para fortalecer la capacidad de negociación e influencia en las políticas económicas y de desarrollo sostenible en las que tenemos que realizar nuestro trabajo sindical.

5. Respecto al apoyo institucional para la negociación colectiva, recordamos que la hoja estadística ya incluye la rúbrica de medio ambiente, junto con la salud laboral. Habrá que extender y enriquecer el contenido de los convenios para difundir experiencias en el progreso de incorporación de las cuestiones de sostenibilidad a la negociación colectiva.

Conclusiones:

En el nuevo contexto de regulación de la negociación colectiva conforme al RD-ley 7/2011, consideramos que hay margen para fortalecer los derechos ambientales laborales de los trabajadores:

Promoviendo los derechos de información, consulta y participación de los representantes de los trabajadores conforme a los criterios específicos para medio ambiente acordados en la NC y el ANC de 2011.

Ejerciendo eficazmente los derechos de información y consulta a través de propuestas sobre medidas de eficiencia y ahorro en el uso de los recursos (agua, energía, materias primas y gestión de residuos) y de prevención y control de la contaminación industrial incluidas las emisiones de Gases de efecto invernadero. Es muy importante en este sentido, el desarrollo de instrumentos y mecanismos de información y diálogo entre representantes de empresa y representantes de los trabajadores a fin de garantizar el seguimiento de lo pactado en convenio y una eficaz cooperación entre las partes para mejorar la adecuación de la empresa a la legislación ambiental y a un modelo industrial y energético más sostenible.

La CES también promueve en el actual proceso de consulta sobre la futura directiva europea de eficiencia energética, la incorporación al texto de la misma de medidas que materialicen el diálogo social desde el centro de trabajo en relación a las políticas de ahorro y eficiencia en la UE. La participación de los trabajadores es esencial para garantizar el éxito de la aplicación de dichas medidas y así alcanzar los objetivos que en materia de eficiencia energética plantea la Estrategia 2020. La consecución de este



objetivo debe perseguirse tanto desde el ámbito de la negociación colectiva nacional y europea.

ANEXO

Productividad, salarios y conveniosQué, cómo, dónde y cuándo negociar incrementos salariales relacionados con la productividad

Introducción

En el último año son muchas las voces que hemos venido oyendo en demanda de un sistema de negociación salarial que imponga como referencia la dinámica de la productividad. Voces y propuestas concretas en algunos convenios, de empresa fundamentalmente, que pretenden dar por finalizado el método de actualización salarial con referencia a la evolución de los precios, para dar lugar a un nuevo sistema de revisión que considere no la evolución de los precios de los bienes y servicios sino la de la productividad. En una primera aproximación ello significaría que de no mediar un incremento significativo, en términos reales, (al menos equivalente al de los precios en el mismo periodo) de este parámetro, los salarios irían perdiendo poder adquisitivo con el paso del tiempo.

Para entender lo que esta propuesta empresarial, apoyada desde ciertos sectores políticos, significa conviene, en primer, lugar analizar con cierto detalle los conceptos que se están manejando, particularmente el significado de productividad del trabajo, para entender cuál es la referencia salarial nueva que se pretende incorporar al marco negocial de las retribuciones de los trabajadores.

En segundo lugar, entendido lo que significa productividad del trabajo y como se relaciona con la dinámica salarial, en la realidad de la economía española, conviene tener presente la dificultad de medir la productividad de una forma efectiva (para conocer su evolución real y para después proceder a su reparto en el ámbito concreto donde se negocia).

Porque lo que en realidad se está poniéndose en las mesas de negociación, hasta la fecha, no es la evolución de la productividad del trabajo (o del conjunto de los factores de producción) como parámetro de referencia para fijar el incremento salarial anual, sino la dinámica de otros parámetros que se refieren a conceptos diferentes al de productividad; básicamente, en los ejemplos que tenemos hasta la fecha, los conceptos manejados por las diferentes patronales negociadoras se refieren más bien a diferentes variantes del concepto de beneficio, que no es lo mismo que productividad, aunque sus respectivas dinámicas puedan estar relacionadas. En suma, lo que se plantea es ligar la evolución de los salarios a los beneficios empresariales y no tanto a la productividad.

Es interesante, por tanto controlar lo que subyace a un planteamiento de estas características. En primer lugar significa romper con la mecánica negociadora que ha primado por más de tres décadas. Mecánica negociadora apoyada en el principio mínimo de mantenimiento del poder adquisitivo de los salarios para lo cual el parámetro de referencia técnica se define de manera homogénea, sin demasiada complejidad, por la variación del índice precios al consumo. Este



modo de actuar homogeniza el parámetro de referencia para todos los ámbitos de negociación con al menos tres matices: uno, el parámetro de referencia, desde principios de los años ochenta del pasado siglo habría de ser la inflación prevista y no la pasada registrada, con el fin de limar la aparición de procesos inflacionistas vinculados al crecimiento salarial. Dos, a efectos de flexibilizar, de acuerdo a situaciones diferentes entre empresas y entre sectores, los incrementos salariales pactados de acuerdos generales, que han servido de referencia para la negociación colectiva, se han establecido en numerosas ocasiones en una banda en la cual podían moverse los acuerdos salariales específicos, de empresa o de sector. Y, tres, a efectos de contemplar las diferentes situaciones de las empresas incluidas en un acuerdo supraempresarial, frente a un criterio homogéneo, tal cual es la variación anual del IPC, está regulada la cláusula de descuelgue salarial, por lo cual cualquier empresa, que reúna ciertos requisitos, puede plantear la inaplicabilidad del acuerdo salarial de ámbito superior a la empresa. Mecanismo de flexibilidad salarial cuya aplicación práctica ha facilitado la reforma de 2010.

En este informe se repasa brevemente, en primer lugar el concepto de productividad del trabajo, para entender lo que supone pasar de referencia para el incremento salarial desde la situación habitual en las últimas décadas, el mantenimiento del poder adquisitivo de las retribuciones, a contemplar la dinámica de dicho concepto. En segundo lugar, se revisa la evolución de los parámetros de referencia, productividad y salarios, en el periodo más reciente par finalmente analizar lo que significa en el contexto de la negociación colectiva la utilización de determinados índices relacionados con los resultados empresariales como parámetros a cuya evolución se trata de fijar, desde la perspectiva empresarial, el crecimiento de los salarios.

¿Qué es la productividad laboral?

En términos estrictamente económicos, productividad es la ratio entre el resultado de un proceso productivo y el conjunto de factores utilizados en ese proceso. Aplicado al factor trabajo, la productividad laboral es el cociente entre el valor de la producción y la cantidad de trabajo que se ha utilizado para producirlo.

En el ámbito de una empresa con un producto final homogéneo, como la industria automovilística o los call center, la productividad se puede medir en unidades físicas, como, por ejemplo, el número de coches, por unidad de trabajo, ya sea el número de trabajadores o las horas de trabajo. Cuando se trata de comparar entre empresas o sectores, ya no es posible establecer índices de productividad en unidades físicas y por ello hay que recurrir a unidades homogéneas, unidades monetarias para el valor de la producción. Así, el numerador, la producción, es el valor de las ventas finales, suele detallarse en unidades monetarias (euros o dólares, por ejemplo) para facilitar la homogeneización entre distintos productos en procesos productivos complejos.



En lo que respecta al denominador, la cuantificación del factor trabajo se realiza por lo general en número de trabajadores incluidos en el proceso productivo. Cuando existe una notable heterogeneidad en la aportación temporal de cada uno de los trabajadores, la medición del trabajo se realiza en horas aportadas. Es por ello por lo que se habla de productividad por trabajador o por hora trabajada.A efectos agregados o macroeconómicos, y para eliminar el efecto de la duplicidad que conlleva utilizar el valor de las materias primas y los productos intermediarios que incorpora, se toma como base numérica de la producción el valor agregado o valor añadido, que no es sino las ventas totales excluyendo el valor de los consumos intermedios, es decir, todos aquellos bienes y servicios que forman parte del proceso productivo. En términos generales, el valor agregado en un determinado territorio es lo que se conoce como el Producto Interior Bruto.

Asimilando la versión más simple de la contabilidad de una empresa, existen dos capítulos principales de gasto: la compra de materias primas y bienes intermedios y el pago al factor trabajo, que son los salarios, sueldos y contribuciones sociales. Los ingresos finales por ventas de productos menos esos gastos son, cuando la resta es positiva, los beneficios del capital o de la empresa.

Por tanto,

Y, en consecuencia,

Si tomamos la definición de valor agregado, de la cual se excluyen los consumos intermedios y la adquisición de bienes intermedios, el resultado es que este concepto en una empresa, y en contabilidad nacional (que no es sino la suma de los resultados de todas las empresas de un determinado territorio) es la suma de beneficios y salarios.

De tal modo, que la productividad laboral medida en términos de valor agregado, la forma más habitual de la presentación al público cuando se utiliza el Producto Interior Bruto como numerador, sería dependiente del valor de los salarios.

En términos generales, por tanto, la productividad laboral está directamente relacionada con la masa salarial y los beneficios empresariales e inversamente relacionados con la cantidad de trabajo utilizada. Si crece la productividad laboral es porque lo han hecho o los salarios o los beneficios, o ambos según sea el reparto, o porque ha descendido la cantidad de empleo utilizada para producir lo mismo.



En empresas o sectores que actúan en entornos de mercados competitivos, es decir, sin posibilidad para determinar a su antojo el precio de venta de los bienes, la utilización de medidas de productividad laboral para calcular los salarios no sería sino una forma de distribuir a posteriori cualquier ganancia de productividad que se haya producido. Suponiendo que se mantiene estable la cantidad de trabajo utilizada, un crecimiento X de la productividad laboral mantendría estable la relación entre los rendimientos del factor trabajo y los rendimientos del capital, si ese mismo crecimiento X se aplica tanto a beneficios como a los salarios. Alternativamente, si los salarios permanecen constantes, las ganancias de productividad laboral se trasladarían al crecimiento de los beneficios.

Un análisis a través de la Contabilidad Nacional de España permite calcular la productividad de la siguiente forma:

(en millones de euros) 2009 2010 VariaciónSalarios (remuneración de los asalariados) 516.799 508.878 -1,5%Beneficios (excedente bruto de explotación y rentas mixtas) 460.711 461.539 0,2%Impuestos indirectos menos subsidios 76.404 92.174 20,6%Producto Interior Bruto a precios de mercado 1.053.914 1.062.591 0,8%Asalariados (miles) 17.681 16.546 -6,4%

Por tanto, la productividad laboral en términos nominales o corrientes, a falta de descontar la variación de precios para convertirla en productividad real, creció en un 7,7 por ciento en 2010, resultado de un ascenso del Producto Interior Bruto en un 0,8 por ciento con un 6,4 por ciento de asalariados menos trabajando. Es decir, bastantes menos asalariados consiguieron casi el mismo resultado en términos de producción en el año 2010.

El reparto de la productividad en 2010 fue, en promedio, del 48% para salarios, del 43% para beneficios empresariales y rentas de los trabajadores autónomos (mixtas) y el porcentaje restante para impuestos indirectos.

Figura 1. Distribución del crecimiento de la productividad entre los factores de producciónen España (2010)



Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de Contabilidad Nacional, INE Desde una óptica puramente aritmética, el Producto Interior Bruto, o el valor agregado en una empresa, sólo puede elevarse por dos vías: o porque aumenta el número de trabajadores o porque se eleva la productividad laboral media. Si la productividad es el cociente del valor agregado entre el factor trabajo introducido, la derivada es que el valor agregado es el producto de los trabajadores por la productividad media.

Ahora bien, el incremento del valor agregado no es debido solamente a un ascenso en la intensidad del esfuerzo laboral o de la calidad del trabajo. Puede derivarse también de la intensificación en el uso de otros factores productivos (capital tecnológico, financiero, físico, etc.), cuyo aumento o mejo ruso deriva en incrementos de la producción, manteniéndose constantes el trabajo y los bienes intermedios utilizados. Es decir el crecimiento de la productibilidad total de una empresa, o de una economía nacional, es debido tanto al aumento en la intensidad en el uso del trabajo y en el del capital. Lo que resulta enormemente complejo es delimitar (y cuantificar) qué parte del aumento de la productividad es debido a uno o a otro. Por eso el indicador de productividad del trabajo que aquí se está definiendo es un indicador “aparente” ya que está atribuyendo todo el incremento del valor añadido a la acción del trabajo, sin considerar la aportación del otro u otros factores de producción.

Factores determinantes de la productividad del trabajo

Llegados a este punto resulta de interés interrogarse acerca de los factores que inciden en la dinámica de la productividad del trabajo. De manera gráfica la Figura 2 esquematiza la conjunción de diversos factores que confluyen, de forma simultánea, en la dinámica de la productividad empresarial y/o global.

Figura 2. Determinantes de la productividad del trabajo



Reclutamiento

Actitudes culturales y motivación

Salarios y estructura salarial

Educación, formación y experiencia

Edad

Condiciones de trabajo

Distribución de jornada

Organización social y empresarial

Regulación

Legislación

Infraestructuras

Tecnologías productivas

Organización de recursos humanos

Organización de la empresa

Tecnologías de la información

Innovación y comercialización

Productividad laboral

Capital físico

Capital humano

Instituciones

Entorno económico y social

Fuente: Elaboración propia

El problema que se plantea, como se apuntaba más arriba, a efectos cuantitativos, es estimar en un momento y lugar determinados, cual es la aportación de cada uno de ellos al incremento final del valor agregado, incluso aun en el caso de considerar todos los factores contemplados de forma agrupada en tan solo dos, trabajo y capital, o tres, considerando las instituciones como un factor adicional.

La productividad y su distribución en España en el periodo 1995-2010

La productividad laboral por asalariado en España, en términos reales, es decir, descontada la variación de precios, registró crecimientos muy bajos o negativos durante el periodo de expansión económica, siempre inferiores al uno por ciento. Esa atonía en la evolución de la productividad se tornó positiva en los tiempos de crisis como resultado de que la fortísima destrucción de empleo no se traduce en un descenso en paralelo del Producto Interior Bruto, es decir, para niveles parecidos de producción se requerían muchos menos asalariados, lo cual da lugar a crecimiento en el índice de la productividad. Si en un gráfico de evolución temporal las líneas de variación del Producto Interior Bruto y de asalariados se solapan es porque todo el crecimiento económico procede exclusivamente de la inclusión de un mayor número de trabajadores, es decir, de la creación de empleo. En la medida en que la variación del PIB se sitúa por encima del crecimiento de los asalariados, lo que está ocurriendo es que se está produciendo un aumento de la productividad laboral, cosa que durante la última década sólo ha ocurrido en España en el bienio 2009-2010. Lo que parece indicar que, al menos en el caso español, el comportamiento de la productividad aparente del trabajo tiene un carácter contracíclico, es decir crece en las fases depresivas y no crece o modera el crecimiento en las expansivas. Sin duda, esto está relacionado con la estructura productiva (sectorial), donde abundan sectores intensivos en trabajo (poco cualificado). Y descomponiendo entre el crecimiento del Producto Interior Bruto y del número de asalariados:



Figura 3. Evolución del PIB real, el número de asalariados y la productividad real en España, 2000-2010 (variación anual)

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat

Esta reciente pero intensa recuperación del crecimiento de la productividad laboral en los últimos dos años debido a la fuerte destrucción de empleo ha permitido acercar los guarismos a los existentes en los países más punteros de la Unión Europea. La distancia es menor por trabajador ocupado. No obstante, aún se mantiene ligeramente por debajo de la media europea y de la zona euro: es un catorce por ciento menor que la de la media de la Unión Europea y un veinticinco por ciento menor que la media de la zona euro. Las diferencias son aún más ostensibles cuando se compara por países. La productividad por hora trabajada en España es el cuarenta y dos por ciento de la noruega, la mitad que la de Estados Unidos, el sesenta y un por ciento de la francesa, el sesenta y dos por ciento de la alemana, el sesenta y cuatro por ciento de la británica y el ochenta y siete por ciento de la italiana.

Figura 4. Productividad laboral por hora trabajada en la UE, 2010 (euros)



Figura 5. Productividad por hora trabajada en España en proporción de la mediade la Unión Europea a 15 (en %)


Dentro de España, al igual que en cualquier otra economía, desarrollada o no, la productividad laboral es muy heterogénea según los sectores de actividad. En 2009 el sector de actividad que registraba mayores niveles de productividad por hora trabajada de asalariado era la energía, donde se alcanzaban los ciento treinta y ocho euros por hora. Frente a las ideas más convencionales, era la industria manufacturera la que tenía niveles más bajos de productividad por hora trabajada de asalariado, con treinta y un euros por hora. Ligeramente superior es la productividad en la agricultura, con treinta y dos euros por hora y, también más elevada es la de los servicios, en media de todos los subsectores, y la construcción, con treinta y siete euros por hora trabajada de asalariados. Esta distribución de la productividad laboral a lo largo de la economía se mantiene casi intacta cuando se incluyen a los trabajadores autónomos y a los empresarios en los cálculos: la productividad por hora de ocupado es muy alta en el sector de la energía, supera los treinta euros por hora en los servicios y la construcción, no llega a ese umbral para la industria manufacturera y se sitúa en los quince euros por hora de ocupado en la agricultura.

Por ramas de actividad, la producción de energía, los servicios financieros y empresariales y la industria química son los sectores de mayor productividad laboral en España, todos ellos bastante por encima de los cincuenta euros por hora. Los sectores de alta productividad, por tanto, son bastante heterogéneos en la economía española, una circunstancia que no se estila en las ramas de actividad con niveles más bajos de productividad. Con la excepción del personal empleado en el trabajo doméstico, que es el que menor productividad por hora de asalariado registra, son ramas maduras del sector manufacturero las que registran menores niveles de productividad laboral, como el textil o la madera.



Figura 6. Productividad sectorial por hora trabajada de asalariado, 2009 (euros)

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contabilidad Nacional, Instituto Nacional de Estadística

Obviamente, la productividad laboral no difiere de la misma manera entre ramas de actividad en diferentes países. La productividad laboral en España es superior a la media europea en algunos sectores mientras que es sensiblemente inferior en otros. En comparación con Alemania, por ejemplo, un conjunto de ramas de actividad tienen mayor productividad por hora trabajada en España que en Alemania. Se trata de la hostelería, los servicios financieros, el sector energético, la construcción, la educación, la agricultura y la minería. Son casi todos sectores poco sensibles a la competencia internacional por estar muy ligadas su producción al consumo “in situ”, como es el caso de la hostelería, la construcción, la educación, los servicios financieros o servicios prestados en régimen de oligopolio o con alta concentración empresarial, como es la educación, la energía o la minería. Precisamente en el extremo contrario, donde mayor es la diferencia de productividad se observa entre Alemania y España, se encuentran ramas de actividad muy sujetas a la competencia internacional. Se trata de los casos de la industria textil, automotriz o eléctrica. Como regla general, el diferencial de productividad es más adverso para España en las ramas manufactureras que en los servicios.

Figura 7. Productividad sectorial por hora trabajada de asalariado, 2007 (Alemania=100)




En las grandes economías desarrolladas, el crecimiento económico durante el largo periodo expansivo registrado entre 1995 y 2007 fue heterogéneo tanto en cantidad como en su origen. En España y Estados Unidos, el crecimiento económico se situó por encima del tres por ciento, una evolución que estuvo muy cerca de alcanzar el Reino Unido. Mientras tanto, Alemania, Italia y Japón registraron crecimientos por debajo del dos por ciento, estando Francia en el mismo grupo pero ligeramente por encima de ese umbral.

Teniendo en cuenta que el Producto Interior Bruto es el producto de la productividad laboral por la cantidad de trabajo, las formas de alcanzar tal crecimiento fueron muy distintas. En principio, todos los países registraron en mayor o menor medida una reducción de la jornada laboral media, mucho más como resultado de una incremento en las formas de contratación de jornada a tiempo parcial que de una reducción generalizada de la jornada laboral para todos los asalariados. La principal forma de flexibilidad se canalizó, por tanto, por la vía del crecimiento del empleo. Y en ese punto es donde se observan las grandes distancias en la tipología del crecimiento económico pasado. España e Italia deben todo su crecimiento económico al aumento en el número de ocupados. Mientras tanto, en Japón y en Alemania, los bajos crecimientos en los niveles de empleo implican que el crecimiento del PIB se debió casi en su totalidad a crecimientos en la productividad laboral. En repartos intermedios del crecimiento económico entre empleo y productividad se situaron el resto de economías desarrolladas, registrándose en Estados Unidos, Francia y el Reino Unido crecimientos superiores de la productividad laboral que del empleo, siendo ambas variables positivas y próximas en cuantía. En conclusión, puede hablarse de tres modelos de crecimiento económico según esta distribución: un modelo de crecimiento basado en el empleo en Italia y España, un modelo de crecimiento basado en la productividad, como en Japón y Alemania, y



modelos de reparto en los que el crecimiento económico tiene una contribución tanto de productividad como del empleo.

Figura 8. Variación media anual real del PIB en España, por componentes, 1995-2007

* Para Estados Unidos y el Reino Unido, productividad real por hora ocupada. Para Japón, productividad por asalariado.** Para Estados Unidos y Reino Unido, jornada laboral media por ocupado. Para Japón no hay datos. Para el resto, jornada laboral media por asalariado.Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat

Estas versiones distintas del crecimiento tuvieron su contrapartida cuando el clima económico empeoró. El descenso común del Producto Interior Bruto, mayor en Italia y casi nulo en Alemania y Estados Unidos, se distribuyó de manera desigual entre productividad y factor trabajo. La depresión se transformó en ganancias de productividad laboral media sólo en España y en Estados Unidos, lo cual tiene una explicación singular en el común abandono del mercado de trabajo de ingentes cantidades de asalariados que trabajan en sectores de baja productividad. Sin embargo, es incoherente con la evolución durante el periodo previo de expansión en ambos países: un holgado crecimiento de la productividad en Estados Unidos y una depresión de la misma variable en España. En Alemania, mientras tanto, se produjo el efecto inverso: las fuertes ganancias de productividad en la expansión acompañadas de escaso crecimiento del empleo se trastocaron con la crisis en un aumento en el número de asalariados y una disminución de la productividad durante la crisis. El resto de grandes economías mundiales repartió de manera más equilibrado sus descensos del Producto Interior Bruto entre fuertes descensos de la productividad laboral y descensos más moderados en los volúmenes de empleo asalariado.

Figura 9. Variación media anual real del PIB y sus componentes, 2007-2010




La distribución del crecimiento del Producto Interior Bruto entre la masa salarial y el volumen total de beneficios empresariales, que incluye a efectos contables el excedente bruto de explotación de las empresas junto a las rentas mixtas, es decir, los beneficios de los trabajadores autónomos y otras rentas fue igualmente dispar en las grandes economías europeas durante el periodo de expansión entre 1995 y 2007. Italia y el Reino Unido fueron los únicos países donde el crecimiento real de la masa salarial o, en la jerga contable, la remuneración total de los asalariados, estuvo por encima del crecimiento de los beneficios. En España y Francia los beneficios totales crecieron ligeramente más, en porcentaje, que la masa salarial. En los cuatro países las diferencias de crecimiento real entre ambos elementos fueron mínimas con lo que el reparto de rentas entre salarios y beneficios se mantuvo relativamente estable. Alemania fue la única de entre las grandes economías donde los beneficios empresariales se llevaron la parte más gruesa del crecimiento económico: mientras los beneficios empresariales crecieron a un ritmo del 2,4 por ciento anual, la masa salarial se elevaba en un 0,7 por ciento.

El crecimiento de la remuneración total de los trabajadores también tuvo una distribución interna distinta en las grandes economías europeas. En Francia y el Reino Unido, el crecimiento de la masa salarial tenía su origen en el crecimiento del número de asalariados y de los salarios reales medios a partes casi iguales. En Alemania, sin embargo, el crecimiento del empleo fue sensiblemente menor a la de los salarios reales medios. Por el contrario, en los países mediterráneos, todo el crecimiento de la masa salarial es responsabilidad del crecimiento de la cantidad de asalariados, dado que los salarios en términos reales disminuyeron, el 0,2 por ciento anual en el caso de España. En ambos casos, este descenso de los salarios reales, es decir, pérdida de poder adquisitivo del salario medio no es achacable al descenso generalizado de los salarios sino a un efecto redistributivo interno: cuando se incorporan muchos trabajadores con salarios reducidos, aunque crezcan los salarios de los trabajadores ya existentes, el salario medio disminuye (es lo que se denomina como efecto composición de los asalariados.



Así pues, durante la década larga de bonanza que ocupo el cambio de milenio se desarrollaron al unísono tres tipos de patrones de distribución de la renta, en las grandes economías de Europa. En un extremo se situó el modelo franco-británico, donde el crecimiento económico se distribuyó en porciones relativas casi idénticas a las existentes con anterioridad entre asalariados y empresarios y, a su vez, el crecimiento de la masa salarial fue causado por un avance tanto del número de asalariados como del salario medio. Las grandes economías del Mediterráneo, mientras tanto, replicaban la distribución equitativa de las ganancias de renta entre empresarios y asalariados, pero a diferencia de los países nórdicos, todos los avances de ingresos de los asalariados se producían por la vía de incorporar más cantidades de factor trabajo mientras los salarios permanecían estables. Las reformas económicas en Alemania conllevaron un modelo discordante con los anteriores en cuanto al reparto de rentas. Fueron los empresarios los que se llevaron la mayor parte de la nueva renta creada y, entre los crecimientos de la masa salarial, el salario medio ascendió algo mientras permanecía estable el nivel de empleo.

Figura 10. Variación media anual real del PIB y su distribución, varios países de la UE1995-2007

* Para el Reino Unido, salario medio por asalariado.Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat

Cuando la crisis apareció en las economías europeas a partir de 2007, el impacto también se distribuyó de manera desigual entre beneficios y salarios. El comportamiento español fue anómalo de entre las grandes economías europeas, puesto que fue el único país en el que crecieron en términos relativos los beneficios empresariales durante la crisis. En el resto de países, los beneficios empresariales disminuyeron por encima de lo que lo hizo el conjunto de la economía. En unos casos, como en Italia o el Reino Unido, la masa salarial disminuyó por debajo de la cuantía del desplome de la economía en su conjunto y en otros, como Alemania y Francia, se produjo la paradoja de que la masa salarial total creció en términos reales en un contexto de crisis. En cuanto a los componentes de la masa salarial total, en todos los países con la excepción de Alemania su evolución fue la misma: un descenso de los niveles de empleo acompañado de un crecimiento del salario medio. Pero en ninguno de los países tuvo la intensidad registrada en España. Mientras en Francia, Italia y el Reino Unido, la evolución de



ambas variables se mantuvo en términos positivos o negativos por debajo del uno por ciento, en España el número de asalariados disminuyó en un tres por ciento anual mientras que los salarios medios reales se elevaron en un 2,2 por ciento anual. En Alemania, mientras tanto, el crecimiento de la remuneración total de los asalariados tuvo su origen a partes iguales en un crecimiento del empleo y en un aumento del salario medio.

Figura 11. España en la crisis: variación media anual real del PIB y su distribución2007-2010

* Para España, Francia y el Reino Unido, salario medio por asalariadoFuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat

Productividad y salarios, 2000-2010

Los incrementos de salarios pactados en los convenios colectivos afectan a un número notable de asalariados. Si bien los convenios colectivos tienen un ámbito de aplicación estimado en umbrales por encima del noventa por ciento entre los asalariados del sector privado, el número de trabajadores afectados por las cláusulas salariales puede estar por debajo de ese porcentaje por diversos motivos, entre los que destacan que los trabajadores de mayor categoría quedan expresamente excluidos y que los niveles salariales mínimos que afectan a algunos convenios no son de aplicación universal. Por otra parte, el propio movimiento del mercado de trabajo, ya sea de un trabajo a otro o de la inactividad y el desempleo hacia el trabajo por cuenta ajena, junto con las variaciones salariales atribuibles a cambios de categorías o a la incorporación de pluses y otros conceptos, hacen que el crecimiento salarial pactado en convenio sea distinto del crecimiento generalizado de los salarios en una economía. Esta diferencia es lo que se denomina el deslizamiento salarial.

El crecimiento salarial pactado en convenio se ha mantenido a lo largo de la última década ligeramente por encima de la inflación en prácticamente todos los años, con la excepción de 2009, donde la inercia de los convenios, en particular de los que se pactan para periodos mayores de un año, no se adaptó a la senda de la inflación, que registró en ese año valores negativos. Este movimiento casi en paralelo de los salarios pactados en convenio con respecto a la inflación es el producto de dos dinámicas que confluyen en una: por una parte, es la



práctica habitual que una parte ya mayoritaria de los convenios pacten crecimientos salariales en función de la inflación prevista, aunque esta previsión no fuese sino el objetivo de inflación marcado reglamentaria para el Banco Central Europeo, y, por otra, se incorporan cláusulas de revisión salarial de manera mayoritaria, de forma que los desajustes entre la inflación prevista y la que se registra realmente se trasladan a los salarios pactados en convenio. En conjunto, los salarios pactados en convenio colectivo crecieron un 45,9 por ciento a lo largo de la última década o, lo que es lo mismo, un 3,8 por ciento en media anual. La inflación en el mismo periodo creció a un ritmo medio del 3,2 por ciento en media anual. Por lo tanto, el crecimiento del poder adquisitivo entre 2000 y 2010 fue del 0,7 por ciento anual o del 9,1 por ciento en el conjunto del periodo.

El deslizamiento salarial entre el salario medio pactado en convenio y el crecimiento del salario medio observado fue leve durante la década pasada, del uno por ciento anual. Su comportamiento, no obstante, registró una tendencia anticíclica: en el periodo de expansión, entre 2000 y 2007, el crecimiento salarial pactado en convenios estuvo, en promedio, 0,7 puntos porcentuales por encima del crecimiento real del salario medio. Entre 2007 y 2009 el crecimiento del salario medio se situó bastante por encima del salario pactado en convenio, en buena medida como producto del ajuste de empleo, que supuso la eliminación de empleos en el abanico salarial más bajo, elevando por tanto los salarios medios. 2010 supuso, no obstante, el regreso de los deslizamientos salariales positivos, al registrarse crecimientos salariales pactados en convenio en línea con la inflación, cercanos al dos por ciento, mientras que el crecimiento del salario medio se desplomó por debajo del uno por ciento. En el conjunto del periodo analizado, 2000-2010, el deslizamiento salarial fue de apenas el 0,2 por ciento a favor de los salarios pactados en convenio o del 2,9 por ciento en total. También el salario medio ganó poder adquisitivo sobre la inflación aunque de manera más atemperada.

Figura 12. Crecimiento salarial, de la productividad nominal y la inflación en España2000-2010

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Trabajo e Inmigración y del Instituto Nacional de Estadística



Productividad en los convenios colectivos

Aunque los convenios colectivos a menudo pactan elementos ligados a la productividad nominal, la productividad no es el elemento central a la hora de la negociación de los crecimientos salariales. Ha sido la inflación el parámetro fundamental para dibujar los límites y los ámbitos de la negociación salarial. Sin embargo, el resultado ha sido una casi perfecta asimilación entre los crecimientos salariales pactados en convenios y la productividad media por asalariado observada en la Contabilidad Nacional. Si el crecimiento salarial medio anual pactado en los convenios colectivos fue del 3,8 por ciento, el crecimiento medio anual de la productividad por asalariado fue del cuatro por ciento, es decir, dos décimas por encima. La desviación promedio, no obstante, fue ligeramente superior, de 0,5 puntos porcentuales en promedio, particularmente intensa esa desviación cuando la economía española entra en recesión. Más acusada, pero también pequeña, ha sido la desviación entre la productividad y el crecimiento medio por asalariado medido en Contabilidad Nacional: un crecimiento del 3,6 por ciento en la segunda para un 4 por ciento de la primera. El crecimiento salarial medio ha estado por debajo del crecimiento de la productividad a lo largo de todo el periodo con la excepción del trienio 2007-2009. En definitiva, en cualquiera de las dos mediciones, el crecimiento salarial ha estado en línea con la variación de la productividad pero ligeramente por debajo de la misma, lo cual deja una cierta diferencia para un crecimiento de los beneficios empresariales por encima de la productividad, orientado a la distribución de la renta favorablemente para los rendimientos empresariales con respecto a los salarios.

En el contexto europeo, el crecimiento de la remuneración por hora trabajada de los asalariados en España es el que ha presentado una mejor correlación con respecto a la productividad, de todos los países de la Unión Europea en el periodo entre 1996 y 2009. Cuando se compara, por ejemplo, la evolución de ambos conceptos para el caso de Alemania puede observarse que ambas líneas siguen comportamientos muy similares en el caso español, casi de solapamiento: de crecimientos muy bajos tanto de productividad y salarios nominales en los primeros años de la expansión se pasa a fuertes crecimientos en ambos conceptos en la década siguiente. No obstante, tomando a Alemania como ejemplo, es posible observar un comportamiento mucho más errático en ambas categorías que se agudiza sensiblemente cuando se entra en recesión, donde los descensos en la productividad laboral van acompañados de fuertes crecimientos en los salarios por hora trabajada, un comportamiento contrario al que se había registrado en el quinquenio anterior a la crisis.



Figura 13. Evolución de la productividad del trabajo y de la remuneración media de los asalariados (nominales) en Alemania y España, 1996-2009 (en euros por hora trabajada)

FFFuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat Cabe señalar, en este sentido que la economía española ha sido capaz de ajustar con mayor precisión la evolución de sus salarios a la productividad de lo que lo ha hecho la economía alemana, tanto en el corto como en el largo plazo.

No sólo España tiene un mejor ajuste anual entre crecimiento salariales y de productividad que Alemania. Es la economía que presenta la mejor correlación entre ambas variables de todos los países de la Unión Europea en los que es posible realizar esta comparación por existir datos homogéneos para el conjunto del periodo. Existen tres países donde la correlación entre salarios y productividad año con año se sitúa en el entorno del setenta por ciento tanto en términos nominales como reales, es decir, descontando el deflactor del Producto Interior Bruto: se trata de Francia, España y la República Checa.



Figura 14. Coeficiente de correlación entre los crecimientos de la productividad por asalariado y de la remuneración por asalariado para el periodo 1996-2009


La productividad del trabajo y sus cálculos

Lo adecuado sería medir en unidades físicas la productividad pero resulta complicado, más en un sector que una empresa. En el primer caso, resulta complejo estimar tanto el numerador, el valor añadido, como el denominador, las horas de trabajo. Se puede acudir a las cifras de Contabilidad Nacional que, con cierto retraso, ofrecen información sectorializada para ambos conceptos. Pero el problema, en la perspectiva de la negociación colectiva, estriba en que los sectores definidos en la CN no coinciden con el ámbito de aplicación de los convenios colectivos sectoriales. Luego a efectos de estimar las variaciones habidas en el tejido empresarial de un convenio colectivo, difícilmente son de utilidad los datos que proporciona la CN en este terreno.

Por ello, a veces se utiliza, como forma de aproximación para medir la productividad laboral, tanto en una empresa como en un sector, el cociente entre los ingresos totales y el número de trabajadores o, siendo más precisos, el número de horas que se han invertido en el proceso productivo anual para evitar diferencias en el reparto de la jornada laboral. En principio, es posible obtener el número de horas pagadas a todos los asalariados, pero puede resultar una tarea extremadamente ardua, bastante más que la utilización del número medio de trabajadores como el mejor indicador. Es decir,

En realidad la medición de la productividad en términos absolutos y bajo esta fórmula es irrelevante salvo para que tenga por objetivo la comparación con otras empresas, con otras



ramas de actividad o con otros periodos. En el caso de que la comparación quiera relativizarse con respecto a otras empresas, lo natural para calcular la evolución empresarial es establecer un diferencial positivo o negativo inicial y, a partir del mismo, ligar cualquier dinámica a la consecución de esos objetivos. Por ejemplo, acercarse a la productividad media del sector o aumentar al quince por ciento el diferencial de productividad laboral de la empresa X sobre la empresa Y. A partir de los conceptos contables es posible calcular la productividad de la empresa partiendo de la fórmula simple de valor agregado, lo cual excluye la compra de los bienes intermedios, o aprovisionamientos de la fórmula de cálculo.

Donde el Valor agregado responde a la fórmula de

Se pueden utilizar otras fórmulas para definir el valor agregado, pero sin que ese numerador se divida por la cantidad de trabajo utilizada, ya sea en número de personas o de horas trabajadas, no puede hablarse de productividad laboral. Es por ello que la mayor parte de los indicadores al uso que se conceptualizan como propios de la valoración de la productividad no son tales sino que son indicadores de resultados y que en su origen nacieron y siguen usándose como fórmulas para comparar el valor de una empresa en concreto frente a las competidoras a efectos de emisión de títulos de deuda o de adquisición y venta de empresas. Entre los de uso más común están:

EBIT, por sus siglas en inglés: Earnings Before Interests and Taxes, es decir, Beneficios Antes de Intereses e Impuestos.

Su utilización trata de eliminar los efectos sobre la productividad de las variaciones en los estados financieros de la entidad, es decir, su grado de apalancamiento sobre el funcionamiento global de la empresa. Un préstamo eleva los ingresos de la empresa, del mismo modo que la cancelación de deuda los deprime, en el corto plazo sin que ello suponga una alteración de la productividad laboral, al menos entendida en sentido estricto.

Ingresos Gastos

Ingresos de explotación

Gastos de explotación Aprovisionamientos Gastos de personal Amortizaciones

Ingresos financieros Gastos financierosIngresos extraordinarios Gastos extraordinarios

Impuesto de Sociedades

EBITDA, por sus siglas en inglés: Earnings Before Interests, Depreciation, Taxes and Amortisation, es decir, Beneficios Antes de Intereses, Depreciaciones, Amortizaciones e Impuestos. Le descuenta al EBIT las amortizaciones.



Su utilización trata de eliminar los efectos de la inversión en el cálculo de la productividad. Si no existe inversión neta en el año en cuestión, la amortización disminuye al considerar exclusivamente para el cálculo de este indicador la realizada en los años anteriores. Por tanto, incluirla en el capítulo de gastos, como ocurría en el cálculo del EBIT, suponía que premiaba con mayores crecimientos de los beneficios a determinadas empresas simplemente por la reducción de la inversión, lo cual en última instancia reduce las posibilidades de supervivencia de la empresa en el medio plazo.

Ingresos Gastos





OIBDA, por sus siglas en inglés: Operative Income Before Depreciation and Amortisation, es decir, Ingresos de Explotación Antes de Depreciaciones y Amortizaciones. Le descuenta al EBITDA la cuenta de gastos e ingresos extraordinarios.

La eliminación de la cuenta de ingresos y gastos extraordinarios de los cálculos otorga una imagen más fiel de la situación de la empresa al sustraer al denominador la alteración propia de circunstancias que suceden en contadas ocasiones y que no son propias de la actividad normal de la empresa. Es de asumir que una empresa que prevea unos ingresos extraordinarios, tales como la venta de activos inmobiliarios o financieros, prefiera este tipo de cálculos puesto que la variación de los ingresos con respecto al año anterior será menor que si se incluyesen, del mismo modo que la empresa que tenga que afrontar gastos extraordinarios prefiera su inclusión.

Ingresos Gastos





La elección de cada uno de estos conceptos como sucedáneo de la productividad no suele ser inocente. Las empresas en función de sus circunstancias en el año de referencia para fijar el crecimiento salarial optarán por aquel indicador de resultado que arroje el menor incremento anual.



Así por ejemplo, si una empresa está esperando recibir una sustanciosa aportación de ingresos extraordinarios en la forma de la venta de una empresa participada es previsible que trate de excluir ese concepto del cálculo de reparto salarial al efecto de que vaya íntegramente a engrosar los beneficios empresariales. En este caso elegirá el OIBDA como fórmula más favorable a sus intereses. Por el contrario, si está a la espera de la visualización contable de un notable gasto extraordinario, como por ejemplo la destrucción de un bien como resultado de un acto terrorista, incluirá los gastos extraordinarios en el cálculo para así reducir la cantidad monetaria sujeta a reparto o que se utilizará como indicador para el reparto, optando por tanto por el EBIT o por el EBITDA.

Si en el año en cuestión se está llevando a cabo una importante inversión que aumentará de forma sustancial el valor total de las amortizaciones, se optará como referencia para fijar el incremento salarial por el EBIT y no por los otros dos. Es decir, en la lógica empresarial se optará por un indicador de resultados que minimice esto, bien cargando la cuenta de gastos o reduciendo o no incrementado la de ingresos, en función de las circunstancias particulares por las que haya pasado en el año en cuestión, tales como gastos extraordinarios, ingresos extraordinarios, inversión, depreciación de activos, etcétera.

Figura 15. Estrategias negociadoras de las empresas para elegir índice de resultados de referencia para la negociación salarial

Si en el año de referencia… la empresa optará por utilizar como índice de referencia…

Fuertes inversiones el EBITGastos extraordinarios el EBIDTAIngresos extraordinarios el OIBDAFuente: Elaboración propia

Cualquiera que sea de entre los descritos el indicador escogido y acordado para la definición de los cambios salariales conforme a variables sobre productividad o sobre resultados de la empresa, supone una transformación radical de la tradición en la negociación colectiva en España desde el advenimiento de la democracia. De unas negociaciones donde la inflación, y por tanto el poder adquisitivo de los asalariados, tenía un papel central y nodular tanto sobre las conversaciones como sobre los resultados se pasa a una nueva fórmula donde es la evolución de la empresa o del sector en su conjunto, ya sea en términos generales o más particulares, la que modula el conjunto de los acuerdos. En definitiva, los crecimientos salariales ya no se pactan en función de la situación general macroeconómica, en concreto de la evolución de los precios, sino del desarrollo interno y microeconómico de cada empresa.

Pero el elemento central del diálogo, con ser importante, no es el único cambio que se introduce mediante una negociación colectiva centrada en la productividad o resultados. Supone además un cambio radical en la distribución de poder de esa negociación. Mientras la negociación en base a la inflación implica que las discusiones se llevan a cabo sobre la base de un indicador definido por un tercero imparcial, la del organismo que se tome como creíble a la hora de realizar una previsión de inflación, cuando se traslada el centro del debate a la productividad o los resultados es la empresa quien, aparte de expresar sus opiniones e intereses en las discusiones, posee el poder para alterar el terreno de juego al tener amplias oportunidades de modular el indicador mediante artificios contables. La propia elección de un indicador sobre otro como base del inicio de la negociación ya es en sí mismo una declaración de intereses. La materialización posterior de ese indicador para calcular los crecimientos



salariales también estará al menos parcialmente al arbitrio de sus propias decisiones. En base a ambos elementos, si la representación de los trabajadores no cuenta con elementos de coordinación en sus decisiones en todas las mesas de negociación, es previsible una mayor dispersión en los resultados de la negociación colectiva.

A modo de epílogo

La productividad laboral es, en sentido estricto, la división del valor de la producción o del valor agregado entre la cantidad de trabajo utilizado para llevar a cabo la producción. Es un concepto matemático de enorme utilidad para el análisis macroeconómico abstracto pero de difícil traslación al mundo microeconómico de la vida normal de las empresas y sus asalariados.

La productividad laboral media, fuertemente dependiente de la estructura económica y del capital físico disponible, presentó durante las últimas décadas características eminentemente anticíclicas en España. Aumenta en tiempos de crisis y disminuye en época de expansión como consecuencia del efecto composición: tanto la creación como la destrucción de empleo se produce en los escalafones más bajos de la productividad.

A lo largo de la última década, en España la evolución promedio de los salarios negociados en convenios colectivos, pese a haberse realizado como norma general en función de la inflación y el poder adquisitivo, ha mostrado una enorme sintonía con la marcha de la productividad nominal media. De hecho, España es el país europeo en el que la evolución de los salarios y de la productividad nominal se ha mostrado más estrechamente ligada.

La negociación salarial sobre el concepto de productividad casi siempre involucra valores distintos de la productividad, aunque permanezca la denominación. Lo más frecuente es negociar en términos de algún elemento de la producción, tales como cantidades, o sobre los beneficios u otros elementos propios de la contabilidad.

De entre los distintos elementos contables disponibles para la cuantificación de elementos considerados bajo el paraguas amplio de productividad, las empresas escogerán aquellos cuyas expectativas de evolución les sean más favorables: valores físicos de producción si se prevé una caída de la actividad general, valores globales de ventas si se enfrentan a un entorno competitivo con reducción de precios, el EBIT si se espera un aumento del nivel de inversiones, el EBIDTA si existe la perspectiva de gastos extraordinarios importantes y el OIBDA si lo que se estima es que se producirán ingresos extraordinarios.

La negociación colectiva sobre la base de la productividad o de los resultados de la empresa altera diametralmente la tradición de negociación colectiva en España al ligar el elemento central de la negociación y sus resultados no ya a la evolución económica conjunta y común de todos los trabajadores sino al particular los resultados en el devenir propio de la empresa, que ya no sólo expresa sus intereses alrededor de un elemento de poder adquisitivo definido externamente sino que de manera directa y unilateral liga los resultados de la negociación colectiva a los resultados microeconómicos de la empresa, sobre los que posee amplios poderes de manipulación final a través del recurso a diferentes elementos de contabilidad.


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