Dr. Carlos Castro, 2013

El capital social de la empresa representa la calidad de las interacciones entre las personas que comparten una perspectiva común.

Un alto nivel de capital social supone relaciones tanto dentro de la organización como con clientes y proovedores fundamentadas en la confianza, el respeto y la buena voluntad.

Es el conjunto de valores, normas, creencias y entendimientos quesirven de guía y que compartenlos miembros de unaorganización y se transmiten a los nuevos miembros como la maneracorrecta de pensar, sentir y de comportarse.

Se manifiesta en dos niveles:

a) visible: símbolos,ceremonias,lemas,conductas, forma de vestir, escenarios físicos observables.

b) No visible: valores, supuestos, creencias, actitudes y sentimientos

Proporcionarle a las personas un sentido de identidad organizacional y generar en ella un compromiso con los valores y creencias de la organización.

Por lo general se plasma en una Visión o filosofía compartida o hasta en la estrategia de negocios.

Ritos y ceremonias

Historias y mitos

Símbolos EstructurasRelaciones de poder

Sistemas de control

Adaptable: se caracteriza por la flexibilidad y el cambio para adaptarse al entorno

De misión: visión clara del propósito y logro de las metas

De clan: se enfoca en satisfacer necesidades de los empleados

Burocrática: orden,disciplina, reglamentación

Adaptabilidad Misión

Clan

Burocrática

La cultura desempeña un rol importante en la creación de un entorno organizacional que permite el aprendizaje y una respuesta innovadora a los retos, las amenazas competitivas o las nuevas oportunidades.

Una cultura sólida que fomenta la aceptación y el cambio, mejora el desempeño organizacional, al dar energía a los mpleados y motivarlos al unificarlos en torno a las metas comunes y una misión mas alta y modelandoyy guiando el comportamiento, de formaa tal que las acciones de todos esten activadas y alienadas con las prioridades estratégicas

el todo es más importante que la que las partes

la igualdad y la confianza son los principales valores

la cultura fomenta la asunción de riesgos, el cambio y el mejoramiento

Consiste en los principios que regulan las decisiones y el comportamiento en lo concerniente a lo acertado o equivocado de la conducta de todos los miembros de la organización

La etica conduce a la organización hacia la responsabilidad social corporativa con su compromiso no solo para con sus empleados sino también con el entorno

LIDERAZGOArticular y comunicar la visión ética Hacer responsables a las personasColocar la ética por encima de los intereses a corto plazo

CONDUCTATratar a todas las personas con atención Ser útil y amableApoyar a los demás Mantener relaciones positivas

ACCIONESApegarse a altos estándares éticosLuchar por la honestidad, la humildad y la integridadAceptar la responsabilidad de las fallas éticas

JUSTICIATratar a todos de forma equitativaNunca ser condescendienteAceptar los errores de los demás

Legitimador de Valores: siendo congruente entre lo que se predica y lo que en realidad se practica.

Recompensar de acuerdo a los méritos alcanzados por cada empleado.

Propiciar la formación no solo técnica sino también en valores

Facilitar la participación a todos los niveles de la empresa

Dar evidencias de honestidad y coraje

Estructura: formación de comites y líneas confidenciales de ética

Mecanismos de denuncia: darle oportunidad a todos los empleados de denunciar prácticas que riñan con los valores y normas de la organización

Codigo de ética: es una declaración formal de los valores de la empresa concernientes a la ética y la responsabilidad social

Se define como formalmente como el proceso de identicar y resolver los problemas.Se clasifican en:

a) Programadas: repetitivas, definidas y resueltas mediante procedimientos establecidos

b) no programadas: nuevas, mal definidas y sin procedimientos para resolverlas

Monitorear el entorno

Definir el problema

Especificar los objetivos de decision

Diagnosticar el problema

Desarrollar soluciones alternas

Evaluar las alternativas

Elegir la mejor alternativa

Implementar la alternativa elegida

Restricciones e intercambios

tiempo, informacion y recursos limitados

organizacionales: acuerdos, perspectiva compartida, cooperacion, cultura, estructura y valores

personales: intereses, estilo, necesidades.

. Intuicion: usar la experiencia y el criterio

Enfoque de la Ciencia de la Administración: un excelente modelo cuando los problemas se pueden analizar y las variables identificar y medir

Modelo Carnegie :fundamentado en la coalición de gerentes para superar tanto la ambiguedad de las metas como las limitaciones personales de los gerentes; no se busca lo ideal sino lo satisfactorio

Pequeñas medidas se combinan para producir la decisión final

Se desarrolla en cuatro fases: identificación, desarrollo, selección y retroalimentación

Anarquía organizada: ataca la ambiguedad, la tecnología mal comprendida y la rotación de personal.

Flujos de acontecimientos: problemas, solociones, participantes y oportunidades de elección.

Consecuencias: se pueden proponer sin que no existan realmente los problemas, se hacen elecciones sin resolver los problemas, los problemas pueden persistir sin que se resuelvan

Consenso del problema

Conocimiento técnico

Entornos de alta velocidad

Errores y aprendizaje de las decisiones

Prejuicios cognoscitivos: escalación del compromiso manteniendo decisiones que no resuelvan el problema y teoría del prospecto o aversión a la pérdida

Superar los prejuicios personales a través de la administración basada en la evidencia y el fomento de la disensión y de la diversidad

El conflicto no es necesariamente negativo sino que puede tornarse en una fuerza positiva en tanto desafía el status quo, fomenta las nuevas ideas y enfoques

impulsando la organización hacia el cambio

No se trata de quién tiene más poder

identificacion del grupo diferencias observables frustracion

El conflicto integrupal se define como el comportamiento que ocurre entre los grupos de la organización cuando los participantes se identifican con un grupo y perciben que los otros grupos bloquean el logro de las metas de su grupoFuentes de conflictos: Metas incompatibles, diferenciación, interdependencia de tareas y la limitación de recursos

Es la capacidad de una persona o departamento en una organización para influir en otras personas a fin de producir los resultados deseados.

Es el potencial de influir en otros dentro de la organización con la meta de lograr los resultados deseados por quienes tienen el poder.

Tipos de Poder: legítimo, recompensa, coercitivo, experto y referente.

está ligada a la posición

es aceptada por los subordinados

fluye hacia abajo en la línea vertical

Significa compartir el poder, la delegación del poder o de la autoridad en los subordinados en una organización.

Implica:

. Información fluye hacia todos los empleados

. los empleados poseen los conocimientos y las habilidades para contribuir al alcance de las metas organizacionales

. los empleados tienen el poder para tomar decisiones

Dependencia: tener algo que no tienen los demas y que necesitan o desean

Recursos financierosCentralidad: posicion estrategica de un departamento

Imposibilidad de sustituciónCapacidad de respuesta ante un entorno incierto

La política es el uso del poder para influir en las decisiones con el fin de lograr los resultados

Es el proceso de hacer pactos y de negociar para superar los conflictos y las diferencias de opinión.

La política organizacional implica las actividades de adquirir, desarrollar y utilizar el poder y otros recursos para influir en los demás y obtener el resultado preferido cuando hay incertidumbre o desacuerdo.

Cuando se implementan cambios estructurales

la sucesión gerencial

la asignación de recursos: salarios, presupuestos de operación, empleados, instalaciones, equipo, etc.

ingresar en areas con alto nivel de incertidumbre

crear dependencias

proporcionar recursos limitados

satisfacer las contigencias estratégicas

Crear coaliciones y redes ampliadas

Asignar personas reales en puestos clave

Controlar las premisas de decisión

Mejorar la legitimidad y el expertise (acudir a expertos)

Hacer un llamado directo expresando claramente las metas y necesidades

Crear dispositivos de integración

Usar la confrontación como fuente de negociación

Programar consultas intergrupales

Practicar la rotación de miembros

Crear una misión compartida y metas de orden superior