LEGISLACION LABORALCONTABILIDAD IVCuestionario Contratos de trabajo 

1. Definición.RT/contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien recibe y remunera, empleador y la remuneración cualquier sea su forma salario.

2. Elementos esenciales del contrato de trabajo.RT/ Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales.

a. La actividad personal del trabajador, es decir realizar las actividades por sí mismo.b. La continuidad subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que

faculta a este para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración de contrato, todo ello sin que afecte el honor la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.

c. Un salario con retribución del servicio.Una vez reunidos los tres elementos de que se trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por una razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

3. Diferencia entre contrato de trabajo y relación laboral.RT/ Son los mismos comparten los mismos elementos esenciales está especificado en el Articulo 23 del código sustantivo de trabajo, la especificación de esta pregunta, es la siguiente. Este tema ya es de teoría, pero se tiene una respuesta muy sencilla para que quede totalmente claro, Que es más importante el contrato de trabajo o la relación laboral, para el trabajador, a mi conciencia creo que una u otra es un distinto pero sobre todo si tenemos que ver cuál de la dos es más importante para el trabajador yo me inclinaría en hablar de la relación laboral del trabajador, porque la relación laboral significa que se cumple con los elementos que nos habla el artículo 23 del código laboral, son elemento que da en la relación laboral entre A Y B, A es la empresa, B es el trabajador, no hay ningún documento por escrito llamado CONTRATO DE TRABAJO, pero el jefe todo los días me da órdenes, me impone un horario, y yo como empleado estoy obligado a cumplir órdenes y horarios; cada quince o treinta días el me entrega un dinero, cuando yo me enfermo no le puedo mandar de remplazo a mi papa, o a mi mama o a mi hermana, la labor debo hacerla personalmente, aquí en este caso explique los elementos necesarios la relación jurídica entre A , B es una relación laboral, no es otra no es una relación civil, no es una relación comercial, es una relación laboral, porque demostré los tres elementos la subordinación, el elemento personal, y la remuneración periódica que me están pagando, estos es relación laboral. Y si queremos lo hacemos por escrito y lo llamamos contrato de trabajo o contrato laboral.

4. Que es el IUS variandi

RT/: El ius variandi es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, quedando fuera de esa facultad, entre otros:

Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador. Alteración de la jornada laboral. Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de

trabajo. Alteración de la remuneración pactada o de convenio.

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus dependientes. El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por su razonabilidad (que no sea arbitraria), funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible), e indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).Algunas legislaciones distinguen la situación del trabajador según tenga una imposibilidad absoluta o relativa a aceptar el cambio en las condiciones de trabajo. La imposibilidad es absoluta cuando por la naturaleza, gravedad o extensión de los perjuicios que se le ocasionan no puede ser obligado a aceptarlo (por ejemplo, el cambio de horario o de lugar de trabajo que le impedirían continuar los estudios que está realizando). La imposibilidad es relativa cuando el empleador puede compensar el perjuicio ocasionado (por ejemplo, pagarle un mayor gasto en el transporte desde su casa hasta el trabajo ocasionado por el cambio de lugar de trabajo), en cuyo caso el trabajador debe aceptar el cambio si el empleador se aviene a compensarle el perjuicio.

5. Modalidades de contrato según la formaRT/ Tipos de contratos en Colombia   Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año. Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

Debe constar siempre por escrito. El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser

prorrogable de forma indefinida. Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato. Para su terminación no se requiere aviso previo. En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá

pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.Modalidad 2: Inferior a un (1) año

Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.

Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.Características

Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de un contrato escrito.

El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor. Características

Puede ser verbal o escrito.

Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante. Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Contrato civil por prestación de serviciosEste tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

6. Que ocurre cuando el empleador y el trabajador se ponen de acuerdo en la índole del trabajo, el lugar y la duración del mismo, pero no acuerdan la remuneración o salario?

7. Cuál es el contenido mínimo que debe contener un contrato de trabajo?RT/ La legislación establece que en los contratos de trabajo celebrados por escrito deben constar siempre los siguientes apartados:

a. Datos de la empresab. Datos del trabajadorc. La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duraciónd. El tipo de contrato que se celebrae. El objeto del mismo, esto es: las funciones (categoría profesional) que va a

desempeñar el trabajador en la empresaf. Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro

de trabajo), los días de la semana y el horario.g. El periodo de pruebah. La duración de las vacacionesi. La remuneraciónj. El convenio colectivo aplicablek. El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la Oficina

principal correspondiente

8. En que consiste el contrato de trabajo realidad. Cite un ejemplo.RT/ El contrato de trabajo realidad, es aquel contrato que aunque no se definió, ni formalizó, la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador.Un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y en cualquier caso tiene la misma.Pero en algunos casos, entre el trabajador y el empresario no se acuerda ningún contrato de trabajo, ni verbal ni escrito, sino que se recurre a otro tipo de figura como el  contrato de servicios. Pero independientemente de la figura que se utilice, si en el fondo del asunto, en la realidad, se dan las condiciones propias de un contrato de trabajo, primará la realidad de la relación contractual frente a cualquier formalidad acordada entre las partes; de allí la denominación de contrato realidad. No importa como se ha llamado el contrato, pero si la realidad indica que es un contrato de trabajo, así será considerado por la ley.El contrato realidad se origina en la misma ley laboral, más exactamente en el artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente:Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.También el artículo 23 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa: Una vez reunidos los tres elementos de

que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.La misma ley laboral ha considerado que no importan las formalidades, lo que importa es lo que realmente suceda en una relación contractual entre las partes, de modo que de poco sirve recurrir a maniobras, figuras y artificios para ocultar o disfrazar una relación laboral, pues la realidad será la que se impondrá, y en lo que tiene que ver con una relación de trabajo que por su misma naturaleza debe ser laboral, indiscutiblemente será laboral por expreso mandato legal.

Incluir en el contrato de servicios una jornada de trabajo podría convertirlo en un contrato de trabajo realidad

Cambiar de contrato de trabajo a contrato de servicios puede constituir un contrato de trabajo realidad

Carga de la prueba cuando se alega un contrato de trabajo realidad Un llamado de atención o una solicitud de permiso pueden ser pruebas para demostrar la

existencia de un contrato de trabajo realidad9. Cuales son y en qué consisten - características  las modalidades del contrato según

el término de duración.RT/. MODALIDADES DEL CONTRATO Según su término de duración: a. Contrato a término fijo, Contrato a término fijo inferior a un año. Las características

del contrato a término fijo son: Que conste por escrito que el término de duración no sea superior a 3 años. Para la terminación del contrato, por vencimiento del término pactado se de aviso por escrito con una anticipación no inferior a 30 días. El trabajador tendrá derecho al reconocimiento y pago de vacaciones y prima de servicios, en forma proporcional.

b. Contrato a término indefinido - No requiere forma escrita - Tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.

c. Contrato de obra Sus requisitos son: Que conste por escrito Que se determine la labor por realizar. Contrato de obra Sus requisitos son: Que conste por escrito Que se determine la labor por realizar.

d. Modalidades del contrato contratista independiente: Requisitos: Que sea por un precio determinado Que asuma todos los riesgos Que realice la obra con medios propios Que tenga libertad y autonomía técnica y directiva.

e. Contrato ocasional o transitorio Sus requisitos son: Debe constar por escrito Debe relacionarse con actividades ajenas a las normales de la empresa que contrata Su duración no puede exceder de 30 días.

10. Cuáles son las causas justas para despido de un trabajador por parte del empleador en un contrato de trabajo a término indefinido.RT/ Una de las razones por la cual tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminado el Contrato de trabajo, sin indemnización, es por lo que se llama justa causa.El código sustantivo del trabajo establece cuales son las causas que se pueden considerar justas para dar por terminado un contrato de trabajo:Por parte del patrono:a) El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.b) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

c) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

d) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

f) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

g) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato

h) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

i) El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

j) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

k) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.l) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

m) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.n) El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al

servicio de la empresa.o) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).

Por parte del trabajador:a. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de

trabajo.b. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.

c. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

d. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.

e. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.

f. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.

g. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

h. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. (Art. 62, Código sustantivo del trabajo)

11. Expliquea. Contratista independiente (1)

RT/ Según el artículo 34 del Código de Trabajo el contratista independiente es un empleador, persona natural o jurídica que contrata la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.

b. Contrato con revisor fiscal (1)RT/ ¿El contrato con el revisor fiscal debe ser por escrito, sea este un contrato de trabajo o un contrato de servicios?La redacción de una ley parece hacer  obligatorio que el contrato firmado entre la sociedad y el revisor fiscal, deba ser por escrito.Así se desprende de la lectura del artículo 46 de la ley 43 de 1990:Siendo la retribución económica de los servicios profesionales un derecho, el Contador Público fijará sus honorarios de conformidad con su capacidad científica y/o técnica y en relación con la importancia y circunstancia en cada uno de los casos que le corresponda cumplir, pero siempre previo acuerdo por escrito entre el Contador Público y el usuario.La ley exige que la remuneración del revisor fiscal sea pactada por escrito, ¿y de qué otra forma se podrá pactar por escrito si no es mediante un contrato de trabajo o de servicios por escrito?Para cumplir con esta ley no bastaría con que en el acta de la asamblea en la que se nombra el revisor fiscal, contenga la remuneración ofrecida para dicho cargo, puesto que el acta de la asamblea no constituye una cuerdo entre las partes, ya que sólo contiene la voluntad de la sociedad, mas no la del revisor fiscal, por tanto, es indispensable que exista un documento diferente en el cual contenga expresamente el mutuo acuerdo de las partes [revisor fiscal-cliente] respecto a la remuneración.Como anotación final, aunque la supersociedades ha opinado que se puede vincular un revisor fiscal mediante contrato de trabajo, debido  a que este contrato se caracteriza por la subordinación, opinamos que no es prudente hacerlo porque puede afectar la independencia del revisor fiscal, que es el pilar de esta figura, por tanto, lo ideal es utilizar el contrato de servicios

c. Contrato de trabajo a domicilio (1)RT/ Trabajo a domicilio en ColombiaEl trabajo a domicilio se encuentra legislado dentro del artículo 89 Código Sustantivo del Trabajo de Colombia y la ley 1221 del año 2008 promueve y regula el TELETRABAJO.¿Existe un contrato para los trabajadores a domicilio?El contrato a domicilio es un tipo de contrato muy especial contemplado por el Código Sustantivo del Trabajo, el cual permite que una empresa pueda contratar a una persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario, realice las labores encomendadas. Este contrato está regulado por los artículos 89 a 93 del Código Sustantivo del Trabajo.En este tipo de contrato, la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo

El contrato a domicilio es un tipo de contrato muy especial contemplado por el código sustantivo del trabajo, el cual permite que una empresa pueda contratar a una persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario, realice las labores encomendadas.Este contrato está regulado por los artículos 89 a 93 del código sustantivo del trabajo.En este tipo de contrato, la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo.Y en efecto dice el artículo 6 del decreto 210 de 1953:“Se entiende que existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el artículo 89 del Código sustantivo del trabajo y para efectos del presente decreto cuando aparezca plenamente establecido que el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del patrono materias primas o elementos destinados a ser manufacturados y expendidos por cuenta de esta último”Los materiales que se entreguen al trabajador deben estar claramente especificados y valorados, datos que deberán consignarse en una libreta o documento.En el contrato se debe especificar la forma y el monto del salario, teniendo en cuenta que en este tipo de contrato, por lo general se trata de trabajo por unidad de obra o destajo, y según la corte suprema de justicia, a este tipo de trabajadores los cobija también el salario mínimo.El contrato a domicilio como todo contrato de trabajo, cobija al trabajador con todos los beneficios que lo son propios, cómo prestaciones sociales y seguridad social, al igual que los aportes parafiscales.

d. Contrato de trabajo con choferes de familia y de servicio público (1)RT/ CONTRATO DE TRABAJO DE LOS CHOFERES DE FAMILIA.Es en el artículo 286 del Código donde se dispone que “el contrato de trabajo de los trabajadores ocupados en vehículos al servicio personal de una sola persona o de sus parientes por orden del mismo, se rige por las disposiciones del Título IV, del Libro Cuarto del Código”.Es decir, este texto se refiere en particular al chofer de familia al servicio de una sola persona, al cual se le sitúa dentro de los artículos 258 al 265 del CT que señala de manera general que su retribución comprende, además de los pagos en dinero, alojamiento y alimentos. Esta clase de trabajadores tendrán derecho, no tan solo a vacaciones anuales, sino también al pago de salario de Navidad. En tal virtud, debemos entender que estos son sus únicos beneficios económicos y sociales. En caso de su liquidación, la ley no contempla el pago de indemnización alguna, es decir, ni pago del

preaviso ni del auxilio de cesantía. Por tanto, esta persona no goza de la protección general que el Código consagra en beneficio de los trabajadores, sino exclusivamente del régimen especial limitado que prevé este código para estos choferes privados domésticos.Ahora bien, cuando el trabajador al servicio de una sola persona o de sus familiares figura en la nómina de una empresa, aunque de hecho sirve a dicha persona o a los parientes de éste, tiene la condición de trabajador.

CONTRATO DE TRABAJO DE LOS CHOFERES DE SERVICIO PÚBLICO.El Contrato de trabajo verbal o escrito de los chóferes asalariados del servicio público se entenderá celebrado con la empresa respectiva, pero para efectos del pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones, las empresas y los propietarios de los vehículos, sean socios o afiliados, serán solidariamente responsables.El artículo34 de la Ley 336 de 1996, señala que las empresas de transporte público están obligadas a vigilar y constatar que los conductores de sus equipos cuenten con la licencia de conducción vigente

e. Contrato de trabajo con trabajadores de servicio doméstico  (2)RT/: Un contrato de trabajo con trabajadores del servicio doméstico tiene las mismas características y conllevan las mismas obligaciones y derechos que cualquier otro contrato de trabajo. Puede ser verbal o escrito, a término fijo o a término indefinido. Es importante recordad que cuando no en el contrato expresamente no se manifiesta que se trata de un contrato a término fijo, se entenderá indefinido.Jornada de trabajo.El código sustantivo del trabajo no regula expresamente la jornada de trabajo de los trabajadores del servicio doméstico, pero la Corte Constitucional en Sentencia C-372 de junio 21 de 1998, afirmo que la jornada no puede exceder de 10 horas diarias. Igual que tiene derecho a descansos dominicales y festivos, lo que permite concluir que en términos generales, para los trabajadores del servicio doméstico les aplica la norma general sobre Jornada de trabajo.SalarioEl Salario de un trabajador del servicio doméstico no puede ser inferior al mínimo legal vigente. Puede ser pagado en dinero, una parte en dinero y otra en especie. En el caso en que se pague en especie, esta no puede ser superior al 50% (30% si se devenga un mínimo) del total del salario.Auxilio de transporteIgual que en los demás trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos, los trabajadores del servicio doméstico tienen derecho al pago del auxilio de transporte, siempre y cuando no vivan en la casa de habitación del patrono que es su lugar de trabajo.Prestaciones socialesEl trabajador del servicio tiene derecho vacaciones, dotación, maternidad, cesantías e intereses sobre cesantías, lo mismo que seguridad social (salud y pensión).El trabajador del servicio doméstico no tiene derecho a la prima de servicios, puesto que la prima de servicios tiene como filosofía el participar al trabajador de las utilidades de la empresa, y teniendo en cuenta que el hogar, la familia, no es una unidad empresarial no se puede hablar de utilidades.Aportes parafiscalesSobre los aportes parafiscales la ley señala que toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores contratados, debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nómina

por concepto de los llamados aportes parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Pero como se mencionó con anterioridad, la familia no es una empresa o unidad productiva por lo que el empleador no se está en la obligación de realizar aportes parafiscales por los trabajadores del servicio doméstico que tenga a su cargo, sin embargo, por disposición del decreto 0721 de abril 15 de 2013 los trabajadores del servicio doméstico deben ser afiliados a una caja de compensación familiar.

12. En que consiste la concurrencia y la coexistencia de los contratos de trabajo.RT/ concurrencia y coexistencia de contratosLa concurrencia de contratosAunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, no pierde su naturaleza, y le son aplicables por lo tanto las normas del código sustantivo del trabajo. Eso quiere decir que si tiene dos trabajos al tiempo no pierde sus derechos como trabajador.Coexistencia de contratosUn mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más (empleadores), salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo. Eso quiere decir, un trabajador puede tener dos o más contratos, siempre y cuando tenga objetivos totalmente distintos evitando una intersección

13. Quienes están en capacidad para contratarRT/ Dentro de los atributos que tiene una persona, se encuentra la capacidad, está la adquiere desde que nace, la primera es la capacidad de derecho y la otra de obrar o ejercer. En la primera hablamos de la capacidad de gozar de sus derechos y en la segunda es la capacidad de ejercer mediante negocios jurídicos, en la cual necesita la madurez que dicta la ley.ARTICULO 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.ARTICULO 31. TRABAJO SIN AUTORIZACIÓN. Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto {empleador} estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al {empleador} con multas.

14. Como se determina el periodo de prueba en un contrato a término fijo menor a un año?

RT/ En el artículo 78 del código de comercio dice que el periodo de prueba cuando un contrato es inferior a un (1) año el periodo de prueba no podrá ser superior no podrá ser superior a la quinta parte del termino inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses 

REFERENCIA:

Código sustantivo de trabajo.https://www.google.com/?hl=es&gws_rd=ssl#.http://aulas.uniminuto.edu/campus/pregrado/mod/resource/view.php?id=140605.