VIERNES 14 DE NOVIEMBRE 2014ES UNA PUBLICACIÓN DE

Instituto Argentino deResponsabilidadSocial Empresaria

COLLAGE, LUIS YONG

“En el mundo, sólo ocupan24% de los puestos directivos”

Página 3

Patricia Debeljuh es experta en éticaempresarial. En una entrevista exclusiva,comparte sus consideraciones sobre el liderazgofemenino y los desafíos pendientes. No discutela igualdad de género, pero considera que aúnhay mucho por hacer en esta materia.

Caso de éxito: cómoes la implementaciónde Women at Renault

Páginas 4 y 5

Desde hace tres años, la sede nacional de laautomotriz desarrolla un programa interna-cional que favorece la diversidad de géneropara mejorar la performance económica dela empresa. Incorporar mujeres a la línea deproducción, un desafío pendiente.

La mayoría adecuasu desarrollo laborala la labor familiar

Página 6

La organización familiar y social aún no lograadaptarse a la nueva realidad, según consi-dera Carina Lupica, directora del Observato-rio de la Maternidad. “Hoy las mujeres com-parten con los hombres el tiempo de trabajo,pero no sucede igual con lo doméstico”, dice.

Mujeres con decisiónEn las últimas décadas,creció significativamenteel número de mujeresque trabaja fuera delhogar; sin embargo,llegar a puestosjerárquicos aúnsigue siendo ungran desafío. El retode las empresasresponsables hoyes trabajar conpolíticas claras dediversidad degénero ycomprender losbeneficios decontar conmujeres líderes.

a igualdad entre hombres y mujeres es underecho humano primordial, resguardadoen normas y legislación internacional y na-cional. La igualdad de género es también

una fuerza transformadora del desarrollo humano.Mujeres con mayores niveles de educación y poderde decisión amplían las capacidades de sus familiasy comunidades.

Desde la Declaración Universal de los DerechosHumanos de 1948, ha habido avances significativos afavor de la igualdad entre hombres y mujeres. En elámbito internacional, se destacan la Convención parala Eliminación de Todas las Formas de Discrimina-ción contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en in-glés), la Plataforma de Acción de Beijing y los Objeti-vos de Desarrollo del Milenio (ODM).

En este contexto normativo, la meta de Argentina esalcanzar en 2015 una mayor igualdad mediante unamejor participación económica de las mujeres y la re-ducción de la brecha salarial, así como aumentar laparticipación de las mujeres en los niveles decisoriosen empresas e instituciones públicas y privadas.

Empoderamiento: una condición necesariaLa inversión en las capacidades de las mujeres y suempoderamiento para que ejerzan sus derechos yelijan su propia trayectoria de vida no sólo es un finvalioso en sí sino también una condición necesariapara asegurar el desarrollo de un país.

El empoderamiento se refiere a las capacida-des de las personas para canalizar sus dere-chos mediante la participación en los ám-bitos donde transcurren sus vi-das: la familia, las ins-tituciones comuni-tarias, las institu-ciones del Estadoy el trabajo.

Así, mujeres empoderadas adquieren control sobresus propias vidas por medio del conocimiento y el re-clamo de sus derechos en diferentes ámbitos y partici-pan plenamente en el proceso de toma de decisioneseconómicas, políticas y sociales.

En evolución permanenteEn las últimas décadas, la participación de las mujeresen la fuerza de trabajo ha experimentado una trayecto-ria positiva, si bien se caracterizó por avances y retroce-sos. Los factores que explican la incorporación crecien-te e ininterrumpida de las mujeres en el mercado deltrabajo son complejos y de naturaleza económica, so-cial, familiar y cultural. En el análisis de estas tendenciasse deben distinguir las de largo plazo, como los avanceseducativos de las mujeres, la diversificación de opcio-

nes ocupacionales, los cam-bios en los modelos familia-

res o la socialización en tor-no a los roles de género; y

las de corto plazo, másdependientes de cicloseconómicos y de políti-cas sociales específicas.

¿Y las mujeres enpuestos jerárquicos?Si bien datos recientesmuestran que las ba-rreras persisten, el ac-

ceso de las mujeres alos puestos de

decisión en el ámbito laboral se ha elevado desde1996. En ese año, el porcentaje de mujeres en elconjunto de la fuerza de trabajo era de 37,7%, perosu representaciónen el total depuestos de jefatu-ra y dirección erasignificativamen-te inferior: 22,9%.En 2012 aumentóla presencia de lasmujeres en lafuerza de trabajo(llegó a 41,6%) y elincremento fueaún más pronun-ciado en puestosde jefatura y di-rección (31,6%).

Los altos niveles de educación formal de la mayo-ría de las jefas y directoras han sido un facilitadorcrítico para ampliar el acceso a espacios de deci-sión. Sus logros educativos, incluso respecto de suspares varones, se vinculan también con la reversiónde la brecha de ingreso horario de género que seprodujo en los últimos años.

No obstante, estos logros son una condición ne-cesaria pero no suficiente para acceder a los pues-tos más altos de la jerarquía ocupacional. Los datosson contundentes: si bien casi 30% de más mujeresque generan ingresos laborales completó sus estu-dios superiores o universitarios, menos de seis porciento alcanza puestos de decisión.

Cabe destacar que las mujeres que logran acceder apuestos de decisión no sólo se caracteri-zan por sus sólidas capacidades técni-cas, sino también por capacidades me-nos tangibles, subjetivas, que se mani-fiestan por medio de actitudes, creen-cias y orientaciones

Comercio y Justicia EditoresCooperativa de Trabajo Limitada - Dirección,Administración y Talleres Gráficos: Felix Paz310, Córdoba, Tel/Fax 0351-4880088

Producción periodística:Natalia Riva y Cecilia PozzobonFotografías: Leonardo LunaDiseño y Diagramación: Luis Yong

Corrección: Carlos Alfredo BarrionuevoGestión Comercial: Carlos Ulloque, Carlos Abriolay Jimena Arredondo

2 VIERNES 14NOVIEMBRE 2014

L

Editorial

“Las mujeres empoderadas adquierencontrol de sus propias vidas”

RESPONSABLESque asumen las empresasEl compromiso

Lo hacen por medio del conocimiento y el reclamode sus derechos en diferentes ámbitos. En las últi-

mas décadas, la participación femenina en el trabajoexperimentó una trayectoria positiva

Luis Ulla, director Ejecutivo delInstituto Argentino deResponsabilidad Empresaria (Iarse)

Si bien datos recientesmuestran que las barreraspersisten, el acceso de lasmujeres a los puestos dedecisión en el ámbito laboralse ha elevado desde 1996

DDaattooss oobbtteenniiddooss ddee llaa ppuubblliiccaacciióónn::““GGéénneerroo eenn eell ttrraabbaajjoo.. BBrreecchhaass eenneell aacccceessoo aa ppuueessttooss ddee ddeecciissiióónn””

atricia Debeljuh es experta enética empresarial y directoraejecutiva del Centro de Conci-liación Familia y Empresa del

IAE Business School de la UniversidadAustral. Habiendo realizado numero-sas investigaciones, dictado conferen-cias y disertaciones, y escrito varios ar-tículos y libros sobre la organizaciónempresaria y el rol de la mujer, com-partió con Buenas Prácticas sus consi-deraciones sobre el liderazgo femeni-no y los desafíos pendientes para igua-lar el empoderamiento del varón.

-¿¿Cómo ve la evolución del empode-ramiento de la mujer?

-El fenómeno está directamente vin-culado con el mayor nivel educativoque alcanzó la mujer. Entró masiva-mente a la universidad primero, y des-de allí ingresó al mercado del trabajo,lo que ha hecho que, con los años, senote el impacto de la formación. En laregión, la mujer entra al mercado labo-ral con más nivel educativo que los va-rones. Ellos consiguen trabajo con losestudios que alcanzaron; en cambio,por lo general, la mujer primero se pre-para y luego busca trabajo. Ahora, unavez que ingresa, como el mundo labo-ral ha sido históricamente diseñadopor hombres y para hombres ya que

durante siglos fueron los únicos quetrabajaron, entra a un ámbito poco fle-xible y con pocas prácticas que apoyenal desarrollo de la familia, ya que el ejeestá fijado en la productividad, la ren-tabilidad y el beneficio. Entonces, elproceso de empoderamiento de lasmujeres -que es un fenómeno recien-te-, es testigo de la lucha por no perdersu condición femenina. Al estar elmundo del trabajo tan masculinizado,existe la tentación de que, para con-quistar el poder que ostentan más losvarones, ellas trabajen como ellos, loque perjudica a ambos.

-¿¿Por qué los perjudica?-En el caso de la mujer, porque

adopta un modo de trabajo y un esti-lo de liderazgo que no le es propio y,en el caso del varón, porque tambiénpierde el aporte complementario quele da uno distinto a él. Se elimina ladiferencia, que es lo que nos poten-cia. Cuando hablamos de la evolu-ción del empoderamiento de la mu-jer hay que tener en cuenta que no setrata de que la mujer tome posicio-nes de poder copiando al varón, por-que en la medida en que lo copia, sedesnaturaliza ella misma.

-¿¿Ése es uno de los desafíos que haypara el futuro?

-Totalmente. Es claro que los varo-nes y las mujeres somos iguales, es algoque ya no se discute porque es unacuestión de derechos humanos pero,en la realidad, todavía se sigue discri-minando a la mujer, precisamenteporque el ámbito de trabajo no está deltodo preparado para recibir el aportede ellas.

-¿¿En qué se diferencia el liderazgodel varón y el de la mujer?

-Lo específicamente femenino, queno quiere decir que el varón no puedaadquirir, pasa porque el liderazgo de lamujer es mucho más empático, es de-cir, la mujer tiene mayor capacidad deponerse en la realidad de las personasque dirige. Asimismo, se interesa másen el para quién; los varones en el paraqué de los procesos. La mujer pone fo-co en las personas, por eso es que mo-tiva de manera diferente, le interesacontar con el compromiso de las per-sonas. En cambio, ellos motivan máspor los resultados, es decir, por qué eslo que van a conseguir. A su vez, a lamujer le interesa contar con la gentemotivada de manera intrínseca y no demanera extrínseca, como ofrece el va-rón. Por eso, ella construye el poderbasada en el consenso, suma volunta-des, ejerce el poder de manera más de-mocrática; mientras que el varón hacesentir más el peso de su autoridad. Sedice que ellos lideran con imposiciónjerárquica. La mujer, en cambio, nece-sita que el equipo la apoye. Tambiéntiene mayores habilidades de comuni-cación, por lo que, al impartir una or-den, dan a conocer los motivos; encambio el varón es más directo, usamenos palabras y comunica sin tantosfundamentos. Hay que tener en cuen-ta que todo esto puede ser aprendidopor uno y otro. Es decir, los varonespueden ser empáticos, democráticos,buenos comunicadores, pero son to-das habilidades que se aprenden vien-do a una mujer liderar así. Lo mismoles pasa a las mujeres. Somos poco es-tratégicas y más emocionales. Nos

cuesta tomar decisiones difíciles -co-mo los despidos- porque sabemos loscostos emocionales que tienen. Encambio el varón es más estratégico,tiene mirada de largo plazo que la mu-jer no posee porque piensa en lo que larodea hoy y ahora.

-EEn esta evolución de la mujer en elpoder, ¿falta mucho camino?

-Muchísimo. Tanto en el país comoen la región. La mujer no ha llegadomasivamente al poder. En Argentina,la mujer representa más de 50% de lamatrícula universitaria y 60% de losegresados. Pero si uno analiza la canti-dad de ellas que llegaron a puestos depoder, la proporción no se ve refleja-da. Tampoco es que a escala mundialo regional sea muy diferente. En elmundo, la mujer representa 40% de lafuerza laboral, pero sólo 24% de lospuestos directivos es ocupado por unade ellas. En la región, el país que siem-pre encabeza el ranking es Colombia.Allí, 29% de los puestos directivos sonocupados por mujeres. Le sigue Méxi-co, con 25 y Argentina, con 20%.

-PPero también en la región se handado casos de mujeres que llegaron

al máximo puesto de poder. Estoypensando no sólo en Cristina Fer-nández sino también en Dilma Rous-seff y en Michelle Bachelet...

-Creo que en estos ejemplos hayque analizar si se deben a méritos pro-

pios. Y digo esto no por desmerecer si-no porque también está estudiadoque, para que una mujer llegue alto,necesita de un varón que le allane elcamino y le abra puertas. Eso también

pasa en el ámbito de las empresas y nosólo en lo público. Pensemos, a Dilmala abrió la puerta Lula (Da Silva), a Cris-tina se la abrió Néstor (Kirchner), y aMichelle Bachelet los antecedentes desu padre. Estos países tan machistas,explican estos liderazgos porque sonimpuestos por varones. Y más allá deestas tres personas, de las cuales no voya abrir juicio de valor porque deben te-ner sus méritos personales, hay que versi pudieron llegar exclusivamente porsus méritos. Yo sueño con que cual-quier mujer pueda llegar alto sóloacompañada de su currículum, tal ycomo suelen hacerlo los varones.

-TTambién podríamos cuestionar siellos llegan sólo por sus méritos o por-que tienen quien los acompañe y atien-da cuestiones personales...

-Absolutamente. Hay un estudio enel que se analiza la proporción de va-rones y mujeres presidentes en la re-gión, el estado civil de los mandatariosy el número de hijos. Allí se demuestraque hay más varones que mujeres;que dentro de los varones, la mayoríaestá casado y que la media de hijos esmás alta que la media de hijos de lasmujeres presidentas. Además, surgióque entre de las mujeres, las menoseran las casadas, y abundaban las se-paradas. Algo que demuestra que elvarón cuando llega es porque hay unafamilia por detrás que lo acompaña,en cambio la mujer sufre más la deno-minada doble agenda, es decir, la deuna trabajadora pendiente de sus res-ponsabilidades familiares.

-FFinalmente, la mujer ¿es másética que el hombre?

-No puedo decir que es más ética.Sí que tiene mayor sensibilidad res-pecto de esas cuestiones y eso estáasociado a que históricamente lamujer ha educado a los hijos, y estáclaro que uno los educa por el cami-no del bien, entonces, como ha asu-mido más ese rol, está mas sensibili-zada. También está probado que elvarón se arriesga más, desafía máslos sistemas. Se ha comprobado quehay cosas que la mujer no haría, pre-cisamente porque no se arriesga; encambio el varón tiene un umbral deriesgo muy diferente y, medido condilemas éticos, se ha visto que se lasjuega y transgrede más. En estudiosde corrupción, al ser más la cantidadde varnes con puestos de liderazgo,es evidente que son más los que es-tán involucrados en dilemas éticos,pero eso no porque sean más corrup-tos, sino porque hay más varones enpuestos en los que se pueden tomardecisiones equivocadas

Entrevista

Al estar el mundo deltrabajo tan masculiniza-do, existe la tentación deque, para conquistar elpoder que ostentan máslos varones, ellas traba-jen como ellos, lo queperjudica a ambos.

En Latinoamérica, el paísque siempre encabezael ranking es Colombia.Allí, 29% de los puestosdirectivos lo ocupanmujeres. Le sigueMéxico, con 25, yArgentina, con 20%.

Si bien no discute la igualdad entre los gé-neros, la especialista considera que hay

mucho por hacer en el ámbito del trabajo

Patricia Debeljuh, especialista en éticaempresarial y en conciliación familia y empresa

PATRICIA DEBELJUH. La especialista sueña con que cualquier mujer pueda llegar a un pues-to de poder acompañada sólo de su currículum.

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RESPONSABLESque asumen las empresasEl compromiso

Cecilia Pozzoboncpozzobon@comercioyjusticia.info

“En el mundo, la mujer representa40% de la fuerza laboral, pero sóloocupa 24% de los puestos directivos”

P

n aspecto muy importantedentro de las políticas deResponsabilidad Social Em-presarial (RSE) de una em-

presa tiene que ver con la diversidadde género. Si bien es un indicadorque aún está en desarrollo dentro delas empresas con prácticas responsa-bles, cada vez más las mujeres vanadquiriendo un rol protagónico den-tro de las corporaciones.

La multinacional Renault es unclaro ejemplo de la correcta imple-mentación de prácticas que inte-gran a la mujer en todos los senti-dos. Concretamente, trabaja desde2009 con el programa Women at Re-nault, que se inició en Francia. Apartir de ese momento, se nombra-ron pilotos en distintos países delgrupo, incluso en Argentina. “Nos-otros comenzamos a desarrollar elprograma en el año 2011 y ya plena-mente estamos trabajando desdemayo del año pasado en lograr losobjetivos propuestos”, comentó aBuenas Prácticas Silvina Mesa, di-rectora Financiera de Renault y líderdel Programa Women at Renault.

- ¿Cuáles son las características yobjetivos del programa?

- Women at Renault es el plan deacción de Renault para favorecer ladiversidad como medio para mejorarla performance económica de la em-presa. Como ha dicho varias vecesCarlos Ghosn, presidente de Renaulty de Nissan, la diversidad es un acti-

lo que aporta al negocio contar conperfiles diferentes dentro de losequipos y lo más similares a nuestrosclientes. Puedo asegurar que todoslos empleados de la empresa sabenbien qué es Women at Renault y cuá-les son sus objetivos, y en cada movi-lidad que se genera, los managersson más conscientes de la importan-cia de crear perfiles diversos en susequipos. También puedo asegurarque la industria automotriz, a pesarde ser percibida como una industriade hombres, es una industria muyinteresante para trabajar. Trabajodesde hace 17 años en la compañía yaún me falta mucho por aprender yconocer de esta industria fascinante.

- ¿Por qué para Renault la “diversi-dad de género” es una parte funda-mental de su estrategia?

- Porque es una herramienta fun-damental para mejorar los resulta-dos de la empresa. Como mencionéantes, sólo podemos aprender dequien no piensa como nosotros.

vo fundamental para cualquier em-presa principalmente por tres razo-nes: porque aporta a la innovación,ya que no hay forma de enriquecersede alguien que piense igual que nos-otros sino del que ve las cosas quenosotros no vemos; mejora la satis-facción del cliente y creemos que laempresa debería reflejar interna-mente la diversidad de clientes quecompran nuestros vehículos; y moti-va a los empleados, porque sabemosque la compañía necesita mujeresen puestos clave, de manera tal queotras mujeres se vean reflejadas co-mo modo de progresar.

Bien en concreto, los objetivos delprograma se miden con dos indica-dores clave: porcentaje de mujeresen puestos clave (puestos gerencia-les y de dirección) y porcentaje dereclutamientos de mujeres. Tene-mos objetivos bien concretos hasta2016 y estamos comprometidos y entrayectoria para cumplirlos.

- ¿Y qué acciones concretas sellevan a cabo, mediante esta ini-ciativa, para desarrollar profesio-nalmente a las mujeres?

- Hasta el momento, hemos lleva-do a cabo varias iniciativas en dis-tintos ejes: en lo referido al recluta-miento, priorizamos en nuestrasbúsquedas externas los perfiles fe-meninos, tanto provenientes de ca-rreras “duras” como la ingenieríacomo las funciones comerciales yde soporte; realizamos charlas in-company con mujeres que tienencarreras exitosas a fin de que ven-gan a contarnos su experiencia; in-corporamos en la página web de Re-nault (www.renault.com.ar) un linkreferido al Programa W@R, dondetambién ofrecemos productos y ser-vicios específicos para las mujeres,invitaciones a realizar test drives,venta de accesorios y beneficios ex-clusivos de nuestro programa de fi-delización Mi Renault. Tambiénlanzaremos publicidades en un fu-turo cercano con un foco más acen-tuado en las mujeres como conduc-toras de vehículos Renault.

Además, el área de Recursos Hu-manos identifica permanentementerecursos potenciales femeninos quela compañía pueda promover paraque ocupen puestos clave; y hemoscomenzado una prueba piloto de te-letrabajo con mujeres embarazadaso con hijos menores a tres años.

- Desde que implementan el pro-grama, ¿qué evaluación realizan delos resultados?

- En 2013, cuando me hice cargodel programa, validamos con ThierryKoskas, presidente de Renault Ar-gentina, los objetivos que íbamos atrazarnos hasta 2016. Nuestros obje-tivos son dos y muy simples: 10% demujeres en puestos clave y 10% demujeres en el total de la empresa.Cuando comenzamos en 2013 nosencontrábamos en 6% de mujeres enpuestos clave y 5% de mujeres tota-les, y en un año pasamos de 6% a 8%y de 5% de mujeres en Renault a5,7%. Además, a partir de este mes,dos mujeres integrarán el Comité deDirección de la compañía, lo que espara nosotros un logro destacable.

- En una industria como la auto-motriz, que habitualmente está inte-grada por hombres, ¿cómo es la rea-lidad diaria del trabajo de mujeresen empresas como Renault?

- Considero que la realidad diariano es muy diferente siendo mujer uhombre en Renault, si bien es ciertoque claramente la empresa tiene una

proporción de hombres importante.Lo que logró este programa, más allá

de las actividades que estamos lle-vando a cabo, es crear conciencia de

U

Cuando comenzamos(con el programa) en2013 nos encontrábamosen 6% de mujeres enpuestos clave y 5% demujeres totales, y en unaño pasamos de 6% a 8%y de 5% de mujeres enRenault a 5,7%

Las empresas que logranefectivamenteacompañar a las mujeresy apoyarlas durante elperíodo de maternidadtienen, sin dudas, máschances de retenertalentos femeninos ydesarrollarlos a puestosde responsabilidaden el futuro

Caso de éxito Diversidad, activo

Desde hace tres años, Renault Argentina implementa Women at Renault, un programa internacional que favorece la di-versidad de género para mejorar la performance económica de la empresa. Uno de sus objetivos principales es crear

conciencia de lo que aporta al negocio contar con perfiles diferentes dentro de los equipos de trabajo. Un desafío parala empresa: incorporar mujeres a la línea de producción

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RESPONSABLESque asumen las empresasEl compromiso

SILVINA MESA. “Es complejo para una mujer llegar a posiciones clave aquí y en todos los países del mundo”.

Natalia Rivanriva@comercioyjusticia.info

para cualquier

Contar con perfiles diversos, no sólo en género si-no también en formas de pensar, profesiones,edades, permite enriquecer nuestras formas detrabajar y, sin dudas, esto genera una mejor per-formance económica de la empresa.

- Según su visión, ¿cuáles son las condicionessociales y económicas para el avance de la mujeren el ambiente corporativo?

- Es una pregunta difícil,creo que realmente es com-plejo para una mujer llegar aposiciones clave aquí y entodos los países del mundo.Si no fuera así, claramentehabría más mujeres en loscomités de dirección de lasempresas. Primero la mujerdebe tener una gran convic-ción de querer crecer en unaempresa y mantenerla en eltiempo, principalmente de-bido a que el momento deuna promoción importantecoincide con la edad de lamaternidad y en ese mo-mento muchas mujeres de-ben tomar decisiones quepueden ir en detrimento desus carreras profesionales.

Creo que la condición más compleja de re-solver es cómo facilitarles la vida a las mujerespara que puedan mantenerse en el mercadolaboral y a su vez compatibilizar su vida fami-liar. Las empresas que logran efectivamenteacompañar a las mujeres y apoyarlas duranteel periodo de maternidad tienen, sin dudas,más chances de retener talentos femeninos ydesarrollarlos a puestos de responsabilidaden el futuro.

- Por su experiencia, ¿cuáles son las caracterís-

ticas del liderazgo femenino?- Creo que no sé si existe un liderazgo feme-

nino o masculino; sí creo que cada uno cons-truye su estilo de liderazgo. Sí podría afirmarque hay características femeninas y masculinasque se evidencian en la manera de liderar. Diríaen general que las mujeres tienen una mayor

capacidad de abarcar temasdiversos al mismo tiempo yprobablemente sean másempáticas.

- En cuanto a la contribu-ción -ppor parte de las cor-poraciones- a la equidad degénero, ¿cómo ve a las em-presas argentinas respectosde sus pares en otras partesdel mundo?

- Cómo lograr la equidadde género es un tema de totalactualidad en todos los paí-ses. Argentina tiene caminopor recorrer, pero cuando ve-mos el peso de mujeres em-pleadas en la industria (datosoficiales de la OIT) respectode otros países, si bien son le-vemente menores, no lo sonde manera significativa. En

nuestra industria, particularmente en Argentina,incorporar mujeres a la línea de producción seríaun gran avance que es importante dar.

En este sentido, creo que es importante el es-fuerzo que hagan todas las empresas para ayudara las mujeres a progresar en el mundo laboral. Se-gún el censo de 2010, 50% de los estudiantes gra-duados posuniversitarios en la CABA y Córdobaes mujer. Es fundamental que retengamos esostalentos en el ámbito productivo a fin de que pue-dan desarrollarse y aportar a la economía

El Instituto Argentino de ResponsabilidadSocial Empresaria (Iarse) invita a todoslos interesados a su XXIX Encuentro deGerentes para reflexionar sobre el aportede la mujer en la Gestión Sustentable delas organizaciones.

En el marco de los Espacios de For-mación y Actualización en Responsabi-lidad Social, el Iarse organiza su XXIXEncuentro de Gerentes y Responsablesde Áreas de Responsabilidad Social ySustentabilidad con el objetivo de ge-nerar un espacio de formación e inter-cambio de experiencias y conocimien-tos entre organizaciones interesadas encomenzar a desarrollar o profundizarsu Gestión Sustentable.

Este espacio se centrará en la temática“Género y mundo empresarial: el aportede la mujer en la gestión sustentable y res-ponsable de las organizaciones", y se des-arrollará el miércoles 26 de noviembre de9 a 13 en Renault, Fábrica Santa Isabel(Av. Renault 2520 - barrio Santa Isabel).

Durante el evento se expondrán y de-batirán diferentes perspectivas teóricas

que permitirán abordar la temática de ladiversidad de género en el mundo em-presarial como una forma de potenciarimpactos positivos y crear valor.

La disertante principal del evento seráSilvina Mesa, directora Financiera de Re-nault y Líder del Programa Women at Re-nault (W@R).

Además, Luis Ulla, director Ejecutivode Iarse, brindará un marco teórico refe-rencial y orientativo sobre la l temática.

A partir del encuentro, se pretendeque los participantes obtengan con-ceptos y prácticas ejemplificadoraspara transformar los entornos em-presariales y posibilitar el surgimien-to de nuevos liderazgos.

La actividad está dirigida a directivos,funcionarios y ejecutivos de empresasque estén interesadas en la problemáticade la RSE y sus potenciales impactos so-bre la actividad empresarial.

Para obtener mayor información oinscribirse a la actividad, comunicar-se a: contacto@iarse.org o por teléfo-no al (0351) 4887314

Creo que no existe unliderazgo femenino omasculino... cada unoconstruye su propioliderazgo... engeneral las mujeres tienenuna mayor capacidad deabarcar temas diversos almismo tiempo yprobablemente sean másempáticas

fundamental

Silvina Mesa, directora Financiera de Renault y líderdel programa Women at Renault de Argentina

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RESPONSABLESque asumen las empresasEl compromiso

Iarse invita a reflexionar sobreel aporte de la mujer en la gestiónsustentable de las empresas

OBJETIVO. Obtener conocimientos y prácticas ejemplificadoras sobre el tema.

empresa

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RESPONSABLESque asumen las empresasEl compromiso

laboral de las mujeres y la de loshombres: cuando hay niños en elhogar los hombres participan másen el mercado de trabajo, mientrasque cuando ellas son madres enmuchos casos lo abandonan.

Concretamente, participa del mer-cado laboral 98,4% de los jefes de ho-gar o cónyuges que conviven con hi-jos/as y 90% de los que no convivencon descendencia. En cambio, la parti-cipación laboral entre las mujeres esmuy distinta según tengan o nohijos/as: está inserto en el ámbito pro-ductivo 79,6% de las mujeres que notienen hijos/as y 60,6% de las madres.

“Las desventajas de las mujeres res-pecto a los hombres y a su vez de lasmadres con relación a las mujeres queno tienen hijos/as se originan, entreotros motivos, por la distribución tra-dicional y desigual de las obligacionesdel trabajo reproductivo”, asegura laespecialista en maternidad.

Basta mencionar que 60% del tiem-po total destinado al cuidado de niñosy adolescentes en las familias es pro-porcionado por las madres. Los padresaportan 20% y el 20% restante se distri-buye entre otras mujeres residentes ono en el hogar. Esta situación se produ-ce incluso cuando las mujeres trabajande manera remunerada.

Cuestión de claseLas desventajas que sufren las muje-res en el ámbito laboral a causa de su

maternidad afecta principalmente alas que son más pobres, tienen máshijos sus hijos son pequeños, sonmadres más jóvenes o son jefas dehogares monoparentales.

“Las mujeres de los sectores conmenores recursos económicos sonmadres a edades más tempranas yprocrean una mayor cantidad de hi-jos, lo que limita su participación la-boral”, distinguió Lupica.

En este sentido, puntualizó queparticipa en el mercado de trabajo79,6% de las mujeres sin hijos, 64,7%de las que tienen hasta dos hijos,54,6% de las que tienen entre tres ycuatro hijos y sólo 40,8% de las quetienen más de cuatro hijos.

Así, como consecuencia de sus esca-sas credenciales educativas y las me-nores oportunidades para delegar oexternalizar el cuidado de sus hijos ehijas, las mujeres que viven en los ho-gares de menores ingresos tienen ma-yores dificultades para incorporarse almercado laboral en trabajos decentes.

“En el caso de las madres de mayo-res recursos, -agrega- la contrataciónde otras mujeres para cubrir las tareascotidianas de labores domésticas co-mo para el cuidado de los niños y deotras personas de la familia, suele seruna estrategia común y extendida. Detodas maneras, las madres que contra-tan cuidadoras domiciliarias constitu-yen un grupo minoritario de mujeresen este país, cercano a 12%”

Entrevista

En palabras de Lupica, la organización familiar y social aúnno han logrado adaptarse a la nueva realidad. Y, si bien

hoy las mujeres comparten con los hombres el tiempo detrabajo, no sucede igual con lo doméstico

Carina Lupica, directora delObservatorio de la Maternidad

EN CRECIMIENTO. La participación de las madres en el mercado laboral se duplicó en los últimos 30 años.

Según la óptica de LupicaCuáles son las limitaciones de la legislación laboral actualEn este país, los marcos legales de protección de la ma-ternidad y ayuda a los trabajadores con responsabilida-des familiares presentan algunas limitaciones.

En primer lugar, la normativa rige sólo en el caso delos asalariados formales, lo que genera grandes exclu-siones e inequidades con relación a las personas que sedesempeñan en el sector informal, en pequeñas empre-sas o en el servicio doméstico. Basta consignar que 54%de las madres y 41,9% de los hombres de 14 a 49 añosque conviven con hijos no están amparados por la ley deprotección de la maternidad y trabajadores con respon-sabilidades familiares, porque se encuentran en el sec-tor informal de la economía.

En segundo lugar, las normas laborales tienden a cen-trarse en demandas de tiempo para las tareas del hogar yde cuidado muy específicas y relacionadas con el emba-razo y la maternidad. Esto acarrea una doble dificultad:por un lado, no son sólo los niños pequeños los que re-quieren de cuidado sino también los hijos de más edad,e incluso otros miembros de la familia directa, como los

adultos o personas con capacidades diferenciales.La tercera limitación es que el marco normativo ac-

tual fortalece la concepción tradicional de que las mu-jeres son las principales responsables de los cuidadosy los varones son "trabajadores ideales", sin obliga-ciones y/o deseos de involucrarse en las tareas fami-liares. Tres claros ejemplos de esta inequidad: loshombres no tienen derecho al "fuero paternal", lo queindica que pueden ser despedidos durante la gesta-ción de su hijo/a e incluso después del momento delparto, durante su licencia por paternidad; mientrasque en el ámbito nacional la licencia por maternidades de 90 ó 100 días para las trabajadoras del sectorprivado y público, respectivamente, la licencia por pa-ternidad es de apenas dos días en el caso de los asa-lariados registrados del sector privado y de cinco paralos empleados en el sector público; de igual manera,entre los asalariados registrados del sector privado elderecho de acceder a servicios de cuidado en el lugarde trabajo está diseñado y restringido a las mujeres.

Natalia Rivanriva@comercioyjusticia.info

“Las mujeres adaptan sudesarrollo laboral a lasresponsabilidades familiares”

rrumpidas, lagunas previsionales, sa-larios más bajos y empleos de peor ca-lidad que los hombres y que las muje-res sin hijos/as”. Ello que repercute ne-gativamente en el nivel de los ingresosde las madres y de sus familias.

Adicionalmente, completa la espe-cialista, para cumplir con su extensajornada de trabajo (para el mercado ypara su familia) ellas limitaron su tiem-po de descanso y ocio personal, seafectó su salud física y psíquica y su ca-lidad de vida se deterioró.

“Pero esos altos costos que ellas asu-men no son los únicos. También seafecta la calidad de los cuidados quereciben los niños y las niñas en el ho-gar”, alerta la directiva.

Los cambios en el tiempoA diferencia de lo que ocurría unas dé-cadas atrás, hoy la mayoría de las ma-dres participa en el mercado de traba-jo; es decir, están ocupadas o buscanactivamente trabajo aunque momen-táneamente no lo encuentran.

La participación de las madres en elmercado laboral prácticamente se du-plicó en los últimos treinta años: en elperíodo 1984-1987, 37,7% de las ma-dres participaba en el mercado laboral,mientras que en el año 2012 lo hace60,6% de las madres, según datos pro-porcionados por Lupica

En este marco, un dato a destacares que la mayor participación laboralde las mujeres con responsabilidadesfamiliares tiene su correlato en elaporte de ingresos que ellas realizan a

sus hogares: las madres aportan enpromedio la mitad (49,1%) del ingre-so total de los hogares. “La contribu-ción monetaria de las mujeres es re-presentativa e implica para ellas unaresponsabilidad en el sostén econó-mico de sus hogares”, destaca.

Cuando llegan los hijosLa llegada de los hijos repercute demodo distinto en la participación

n informe de la ONU de ha-ce algunos años asegura queel trabajo es el lugar dondemás se discrimina a la mu-

jer. Y, a pesar de que se han conse-guido muchos avances respecto a laigualdad de género, todavía hay mu-cho camino por recorrer.

Para entender con mayor precisióneste realidad, Buenas Prácticas con-sultó a una especialista en el tema,Carina Lupica, quien hoy dirige el Ob-servatorio de la Maternidad.

“Las mujeres padecen ciertas des-ventajas en el mercado de trabajo res-pecto a los hombres, y las madres res-pecto a mujeres sin hijos/as porque laorganización familiar y social no ha lo-grado adaptarse a la nueva realidad”,apunta la especialista.

En efecto, -continúa- si bien hoylas mujeres comparten con los hom-bres el tiempo de trabajo remunera-do, no se ha generado un proceso decambio similar en la redistribuciónde la carga de las tareas domésticas alinterior de los hogares. “Ellas siempreson las responsables finales de esaslabores, sean amas de casa o trabajenpercibiendo un salario”, aclara.

Debido a ello, las mujeres adaptaronsu inserción y desarrollo laboral a susresponsabilidades familiares, lo queresulta en “carreras profesionales inte-

U

Carrefour Argentina favorece la igualdad degénero medianteprincipios internacionalesCarrefour Argentina se trans-formó en empresa pioneradel retail, al adherir a los sie-te principios para el empode-ramiento de las mujeres pro-movida por la alianza entreONU Mujeres y el Pacto Mun-dial de las Naciones Unidas.A su vez, es el primer país delGrupo Carrefour en hacer lopropio, luego de que su casamatriz asumió ese compromi-so en 2013.

La iniciativa “La igualdad esun buen negocio”, lanzadaen 2010, establece siete prin-cipios que tienen como finali-dad ofrecer un conjunto dereflexiones destinadas a ayu-dar al sector privado a cen-trarse en los elementos cla-ves para la promoción de laigualdad de género en el lu-gar de trabajo y en la comuni-dad, así como ayudar a lasempresas a modificar sus ac-tuales políticas y programas oen algunos casos a crear nue-vas herramientas para lograrla equidad de género.

La adhesión a estos princi-pios ocurrió en el marco delPrograma Mujeres Líderesque Carrefour implementadesde 2012 con la finalidadde fomentar el desarrollo delas mujeres dentro de la com-pañía.

Natura presentó su nueva Visión de SustentabilidadNatura renueva su Visión deSustentabilidad y se propo-ne un nuevo modelo de des-arrollo, que va más allá deneutralizar los efectos desus actividades y potenciaal máximo su impacto posi-tivo en el planeta.

Así, la empresa expresaen sus creencias que el va-lor y la sostenibilidad deuna empresa están ligadosa su capacidad de contribuira la evolución de la socie-dad y a su desarrollo sus-tentable. Es por ello que harepensado su lugar frente aeste escenario, definiendoadónde quiere llegar y el im-pacto que busca generar.

“En esta nueva Visión deSustentabilidad, Natura yano se propone mitigar im-pactos negativos y buscaconvertirse en un generadorde impacto social, ambien-tal y económico positivo, en-tregando valor a toda su redde relaciones, en todos losnegocios, marcas y geografí-as donde estén presentes,por medio de sus productos,servicios y canales de co-mercialización” declaró Pe-dro Gonzales, gerente Gene-ral de Natura Argentina.

Mars presentó resultadosde su programa “Sustentabilidad en una Generación”Mars difundió los principa-les resultados de su progra-ma “Sustentable en una Ge-neración”, que tiene comoobjetivo eliminar las emisio-nes de gases de efecto in-vernadero y el uso de ener-gía de combustibles fósilesde las operaciones de lacompañía en 2040. Deacuerdo com lo expresadopor la empresa, los resulta-dos han sido satisfactorios.En Brasil, por ejemplo, se hareducido el uso de agua portonelada en 63 por cientocomo resultado de las mejo-ras a la planta de Alimentosy Chocolates. También seconsiguió la reducción delconsumo de energía por to-nelada en 44%. Asimismo,la compañía cuenta conplantas de tratamiento entodas las instalaciones, porlo que el agua que se em-plea para la producción sereutiliza en diversas áreascomo parques, canchas defútbol y jardines. Igualmen-te, Mars alcanzó importan-tes logros en energía.

Para HP Argentina,la inclusión marca la diferenciaHP Argentina decidió sumar-se a la incorporación de pla-taformas tecnológicas queayuden a fomentarla inclu-sión laboral. La OrganizaciónInternacional del Trabajo afir-ma que, si bien es cierto quemuchas personas con disca-pacidad han logrado insertar-se en el mercado laboral, to-davía hay quienes se encuen-tran marginados de estos pro-cesos como consecuencia delos prejuicios.

Es por eso que HP Argenti-na, miembro del Club de Em-presas Comprometidas desde2007, se sumó recientementea la plataformaIncluyeme.com: un portal lati-noamericano de empleo in-clusivo que hace de nexo en-tre las personas y las empre-sas. "Creemos en el talentode las personas y en sus ca-pacidades para acompañar,impulsar e incrementar el éxi-to de nuestros clientes", ase-guran desde Incluyeme.

7VIERNES 14NOVIEMBRE 2014

RESPONSABLESque asumen las empresasEl compromiso

“Pacto con el Planeta”, de Coca Cola y National GeographicPor tercer año consecutivo, las historias deiniciativas de Sustentabilidad de Coca-Colaen diferentes países de Latinoamérica lle-gan a la pantalla de National Geographic.

“Pacto por el Planeta” es una serie de cua-tro documentales que muestra 16 microhis-torias inspiradoras de héroes reales e inicia-tivas que contribuyen a hacer del mundo unlugar más sustentable y mejor.

La historia que pone en foco a Argentinaes la campaña de la Fundación Garrahan"Una tapita por los pibes", la cual mues-tra cómo la recolección y el reciclaje de ta-pas plásticas se convierten en salud ybienestar para los chicos de Argentina. Elcapítulo incluye testimonios en primerapersona de quienes lideran la iniciativa yencuentran en la actividad una manera decontribuir con el planeta.

El cuidado del Medio Ambiente, los bene-

ficios de la recolección y reciclaje de bote-llas y tapas, los resultados positivos del re-uso y el cuidado del agua, son los temasque se abordarán en cada episodio, deaproximadamente 25 minutos, y que mues-tran el pacto de la compañía y de las dife-rentes comunidades con el planeta.

Además, se mostrarán otras historiasdesde el lago Ipacaray en Paraguay, el ver-tedero de Chimalhuacán en México, las pla-yas de Costa Rica y las regiones más ruralesde Ecuador y Colombia, hasta la particularIsla de Pascua o la selva amazónica en Bra-sil, pasando por importantes ciudades co-mo Buenos Aires, Brasilia o Río de Janeiro."Pacto con el Planeta" muestra las viven-cias de protagonistas que, gracias a su es-fuerzo y afán de superación, consiguen me-jorar la calidad de vida de sus comunida-des y cuidar el planeta en el que vivimos.

Galicia presentó su Guía 2014 de Proveedores SustentablesEn el marco de su Estrategia de Sustentabili-dad, Banco Galicia presentó la Edición 2014de la Guía de Proveedores Sustentables, conel objetivo de promover las compras respon-sables e inclusivas. Está disponible en el sitioweb galiciasustentable.com,

En la guía se presentan más de 120 empren-dimientos, organizaciones y empresas socia-les que ofrecen productos y servicios de altoimpacto social o ambiental. Fue desarrolladaen colaboración de la Asociación Civil Contri-buir al Desarrollo Local, organizadora de losPremios Mayma al Emprendedurismo.

“Aspiramos a que la Guía de ProveedoresSustentables se constituya como un canal decomunicación entre proveedores y las perso-nas responsables de compras de medianas ygrandes empresas, como así también de par-ticulares o de organismos estatales”, dijoConstanza Gorleri, gerente de Sustentabilidadde Banco Galicia.

Durante el proceso de selección de los pro-veedores se establecieron los diferentes crite-rios sociales y ambientales que éstos debíancumplir. En el caso de los sociales se tuvo encuenta la generación de empleo en zonas debaja oferta de trabajo; la contratación de per-sonas pertenecientes a grupos vulnerables

(personas con discapacidad, género, pueblosoriginarios); contribuir a la reducción de la po-breza; recuperar oficios, valores morales y cul-turales locales; generar capital social y cultu-ral ligando al trabajo y la producción con elacervo cultural y el conocimiento local.

Entre los criterios ambientales se destacanel ofrecimiento de productos que promuevenlas 3 R (Reducir, Reusar, Reciclar); incorporanel concepto de producción limpia utilizandoinsumos y procesos de menor huella de car-bono o hídrica; ofrecen servicios, tecnologíaso productos que promueven la restauraciónde ecosistemas, de cauces de agua, bosqueso pastizales; comercializan o producen pro-ductos con certificación orgánica o biodinámi-ca; entre otros.

Todos los proveedores participantes se en-cuentran ordenados por rubros. En la descrip-ción de cada uno de ellos se destaca el pro-ducto o servicio que ofrece, la misión social,los datos de contacto y las características ad-ministrativas junto a las referencias de traba-jos realizados. Para mayor información, sepuede ingresar a galiciasustentable.com, don-de se encuentra la Guía de Proveedores Sus-tentables en su versión digital que se manten-drá actualizada.

ManpowerGroup Argentina fortalece su red de alianzas en inversión socialDesde hace más de diez años, ManpowerGroup Argenti-na desarrolla una serie de programas de inclusión queapunta a la mejora de la empleabilidad de grupos endesventaja. Durante 2014, participó del programa Luz,Cámara, Escuela, una iniciativa de Cablevisión cuya fina-lidad es formar a estudiantes que cursan el último añoen colegios con orientación en comunicación en materiade producción audiovisual. Asimismo, a partir de unacuerdo con MercadoLibre, la compañía participa delprograma Nativos digitales, con el que -junto a Funda-ción Compromiso- se busca mejorar las oportunidadesde inserción laboral en la industria tecnológica para jó-venes entre 17 y 24 años. Finalmente, por medio del pro-grama Reconstruyendo Lazos de la Dirección General Ni-ñez y Adolescencia, dependiente de la Subsecretaría dePromoción Social del Ministerio de Desarrollo Social dela Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la compañía brin-da oportunidades de formación y experiencia a jóvenesdentro de su propia empresa en su sede central.

Telefónica y suManifiesto Digital¿Cuáles son los retos queInternet y el Mundo Digitalafrontan en la actualidad?¿Qué se necesita para do-tar a cada usuario de losservicios digitales con unaexperiencia abierta y se-gura? Éstas son algunasde las preguntas que losusuarios de Internet, res-ponsables políticos e ins-tituciones están realizan-do. Para dar su punto devista en este debate, Tele-fónica ha publicado unManifiesto Digital en elque defiende una expe-riencia abierta y segurapara todos en Internet.

ás de 200 personas se inscribie-ron para disfrutar y aprender delas ponencias de reconocidospanelistas que, en sus quehace-

res cotidianos, tienen la sustentabilidad comoguía. Se trató de la Cuarta Jornada Regional deRSE y Sustentabilidad del Centro del País que,organizada por el Instituto Argentino de Res-ponsabilidad Social Empresaria (Iarse), llevóel lema: “La sustentabilidad marcando elrumbo de la Innovación y el cambio”.

En el evento, que se llevó a cabo el día 7de octubre en el Hotel Holiday Inn de la ciu-dad, se destacó la necesidad de transitarhacia una integración de la sustentabilidad,el liderazgo ético, la gestión y la comunica-ción responsables como factores clave a serarticulados para la construcción de un mo-delo de negocios que genere valor tantoeconómico como social. Thierry Koskas -presidente y director de Renault Argentina–fue el primero en tomar la posta y explicó larelación sinérgica entre sustentabilidad, in-novación y liderazgo como una forma deinspirar a toda una organización en el ca-mino de la responsabilidad social.

“La sustentabilidad es nuestra responsabili-dad, pero además debe consolidarse comonuestro interés. Como empresa, y especial-

mente como terminal automotriz, debemospreocuparnos por lo que pasa en el mundo”,enfatizó el directivo.

Los emprendedores también tuvieronuna participación destacada en el siguientepanel, denominado “La Brújula de la Sus-tentabilidad para guiar a Emprendedores,Empresas y Organizaciones”.

Allí, Guillermo Casarotti, fundador y CEOde Inti Zen, Chamana y Koo!; Humberto Sa-hade, socio fundador de Apex America, yMauricio Boullaude, presidente de Valos yCEO de Zorzal Wines, debatieron sobre lacreación de negocios que incorporan la sus-tentabilidad como elemento diferencial.Casarotti explicó: “Estoy convencido de quelas culturas empresariales se pueden trans-formar. Estamos aprendiendo a unir dimen-siones que las nuevas generaciones ya tie-nen incorporadas”, a lo que Sahade añadió:“Mejores equipos producen mejores em-presas. La sustentabilidad es un elementomotivador, que une el altruismo y la renta-bilidad”. Por su parte, Boullaude expusoque “los mercados internacionales exigenser sustentables. Toda la cadena de valor,hasta el cliente, está pensando actualmenteen términos de sustentabilidad”.

Seguidamente, Guillermo Caro, consultor

internacional y cofundador de OurMark yNetSpirit, presentó el movimiento “Un Díapara Dar”, que fundó con el objeto de incen-tivar y multiplicar las acciones positivas delas personas; y “propone realizar y difundirmiles de acciones solidarias durante el mis-mo día en todo el mundo”, según explicó.Entre otros paneles, Claudio Giomi, gerenteCorporativo de Sustentabilidad de Arcor;Claudio Moreno, jefe de RSE de Transporta-dora de Gas del Norte, y Javier García Mori-tán, gerente de Sustentabilidad de Nidera,coincidieron en la necesidad de que los pro-cesos de sustentabilidad atraviesen de ma-nera integral las distintas áreas de las empre-sas, haciendo especial hincapié en la gestiónresponsable de la cadena de valor.

Seguidamente, Cristóbal Costa, marke-ting manager de Patagonia Buenos Aires,resaltó la urgencia de que surjan Corpora-ciones B, cuyos objetivos sean generarbienestar social y medioambiental, realizarmejores productos e incentivar a otros aimitar la nueva forma de ver y hacer nego-cios. Para cerrar, Luis Ulla, director Ejecuti-vo del Iarse, y Laura Massari, directora deRRII, acordaron que el camino hacia la sus-tentabilidad requiere del compromiso detodos para que pueda evolucionar

M

La sustentabilidadmarca el rumbo

Bajo el lema “La Sustentabilidad marcando el rumbo dela Innovación y el Cambio”, por cuarto año consecutivo,el Instituto Argentino de Responsabilidad SocialEmpresaria (Iarse) organizó la Jornada Regional deRSE y Sustentabilidad del Centro del País

Tendencias asociadas a la Gestión Responsable

CONVOCATORIA. “La Sustentabilidad marcando el rumbo de la Innovación y el Cambio” fue la temática que provocó la inscripción de más de 200 personas para la capacitación que organizó el IARSE en el Hotel Holiday Inn, durante el pasado 7 de octubre.

LUIS ULLA Y LAURA MASSARI. El director ejecutivo del Iarse yla directora de RRII concluyeron que el camino hacia la susten-tabilidad requiere del compromiso de todos para evolucionar.

CAMPAÑA. Guillermo Caropresentó la propuestaUn Día para Dar.

EMPRENDEDORES. Casarotti, Sahade y Boullaude debatieron sobre la creación de negociossustentables.

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RESPONSABLESque asumen las empresasEl compromiso

DEDICADOS. Thierry Koskas, Presidente de Renault Argentina.