Apuntes legislación laboral

Numero 13

Calzado y vestido labor, prima de servicios, protección a la maternidad,

Modos generales o causas generales de terminación del contrato de trabajo

y liquidación de indemnización por despido injustificado

Calzado y vestido labor

Art 230 prestación social

Obligación de suministrar calzado y vestido de labor a todos los empleados que

cumplan los requisitos.

Tiene derecho a vestido y calzado para labor todos los empleados que ganen

menos de 2 salarios mínimos mensuales legales vigentes y que por lo menos

lleven trabajando 3 meses cuando se tenga que entregar.

Se debe entregar en las siguientes fechas: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de

diciembre, para que el trabajador tenga derecho debe tener 3 meses de trabajo

cuando se presente cualquiera de estas fechas.

Excepción: no tendrían derecho a esta prestación social los trabajadores que gana

2 o más salarios mínimos y los trabajadores accidentales u ocasionales, estos

porque solo trabajan 30 días.

La calidad de los elementos dados deben ser la necesaria para cumplir la labor,

calidad media, puede ser uniforme, no se puede compensar en dinero.

Sanción por no entregar? No hay sanción moratoria (un día de salario por un día

de retraso) solo hay sanción se logran demostrar perjuicios.

Prima de servicios

Art 306 – 307

Prestación social de carácter especial

- No tiene derecho las y los empleados del hogar, porque el hogar no da

rendimientos.

- No es salario

- Tiene derecho todos los trabajadores – excepto los domésticos.

- Monto: un mes de salario por cada año de servicio y proporcional a fracción

de cada año.

- Se distribuye por semestres

- El primer semestre es del 1 de enero – 30 de junio = una quincena

- El segundo semestre es del 1 de julio – 30 diciembre= una quincena

- Base salarial, son todos los conceptos salariales más auxilio de transporte

- Si el salario es variable, se hace promedio mensual del semestre.

- Fechas de pago: 30 de junio, 20 de diciembre.

Fórmula para liquidar:

Quincena * # días laborados/180= prima de servicios

Protección a la maternidad

Fundamentada la protección en el artículo 43 de la Constitución, en el código

laboral se encuentra regulada en el artículo 236 a 244.

Licencia de maternidad

Art 236 C.S.T

- Descanso remunerado 14 semanas (98 días)

- Con salario que tenga al momento de salir o si es variable con el promedio.

- Tiene derecho la madre biológica, la madre adoptante de menor de 18 años

y el padre adoptante que no tenga cónyuge o compañera.

- Se aplica a sector público y privado.

- Si se cotizó durante todo el embarazo tiene derecho, si solo dejo de cotizar

2 meses o menos no pierde derecho, si dejo de cotizar más de dos meses

tiene derecho pero de forma proporcional y si dejó de pagar durante más de

6 meses pierde el derecho.

- Se debe notificar al empleador y sacar un certificado médico en el cual se

estipula la fecha probable del parto, la licencia puede empezar dos

semanas antes del parto o después, dependiendo lo que diga el médico y la

madre.

- En caso que sea prematuro, se sale a licencia y se empieza a contar las 14

semanas desde el día de parto estipulado en el certificado médico, en ese

caso si él bebe nace 7 semanas antes de lo estipulado, la licencia será de 7

semanas más las 14, es decir 21 semanas de licencia.

- Si el parto es múltiple son 16 semanas de licencia.

- Si la madre fallece durante la licencia, el padre toma su lugar y tiene

derecho a lo que queda de licencia de maternidad.

- Si hay aborto la licencia es de 2 a 4 semanas.

- La paga la EPS

Licencia de paternidad

- Ley 755 de 2002

- -Descanso remunerado, 8 días hábiles con un 100% salario

- Tiene derecho el padre, viva o con el hijo o la madre.

- El padre adoptante también tiene derecho.

- Debe cotizar por todo el periodo de 36 semanas, no importa que el sea el

único cotizando.

- La paga la EPS

Descanso durante la lactancia

- 2 Descansos diarios remunerados de 30 minutos cada uno, durante los 6

meses o más según diga el médico.

Protección frente al despido

- Se requiere que el empleador sepa, sea notificado por parte del trabajador.

- Se presupone despido por embarazo o lactancia dentro del embarazo hasta

3 meses después, es decir se presume que si se despide en esta fecha fue

por su condición.

- Si se puede despedir pero con justa causa y previo permiso ante el

ministerio del trabajo.

- Si se despide sin permiso indemnización de 60 días de pago, 14 semanas

de descanso remunerado, indemnización por despido injustificado y

prestaciones sociales.

- Cabría el reintegro

Si se despide durante las licencias, es nulo el despido, reintegro.

Maternas de 15 a 18 años

A partir del 7 mes de gestación, la jornada no puede exceder de 4 horas diarias y

hasta 6 meses después del parto, sin disminuir condiciones salariales o

prestacionales.

Modos o causas generales de terminación del contrato de trabajo

1. La muerte del trabajador

2. Por mutuo consentimiento

3. Expiración del plazo fijo pactado

4. Terminación de la obra o labor

5. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

6. Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120

días

7. Por sentencia ejecutoriada

8. Por decisión unilateral:

- Terminación del contrato sin justa causa por parte del trabajador (renuncia

sin justa causa)

- Terminación del contrato por parte del trabajador, con justa causa imputable

al empleador (renuncia con justa causa)

- Terminación del contrato sin justa causa por parte del empleador (despido

sin justa causa)

- Terminación del contrato con justa causa por parte del empleador (despido

con justa causa)

9. Por no regresar el trabajador después de terminar una causal de

suspensión

10. Terminación del contrato en virtud de decisión administrativa:

- Mujer en embarazo con justa causa

- Trabajador con fuero sindical con justa causa

- Trabajador discapacitado con justa causa

Terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador

(Despido con justa causa)

- El empleador al momento de despedir con justa causa debe invocarla, debe

ser objetivo, no causal inventada.

- Debe haber un debido proceso, es decir, escuchar al trabajador y en las

causales que permitan llamados de atención hacerlos antes de despedir.

- Como se hace? Se narran los hechos, se invoca la causal y si amerita el

despido.

- Se debe despedir de forma inmediata al cumplimiento de la causal, no

esperar mucho tiempo.

- El despido es facultativo del empleador, es decir puede haber dos

empleados que hayan hecho la misma falta o cumplido la causal, en ese

caso se puede despedir a uno y al otro no, es una decisión del empleador.

- Causales legales de terminación :

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la

presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener

un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en

que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros

de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra

el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros

de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o

celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados

con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad

de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales

que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código

Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos

o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o

reglamentos.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos

del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la

impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga

sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya

divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar

delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las

autoridades competentes.

3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles

que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a

evitarle daños y perjuicios.

6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten

o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7a. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por

las autoridades del ramo; y

8a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de

accidentes o de enfermedades profesionales.

Prohibición del trabajador:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas

o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o

drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con

autorización legal puedan llevar los celadores(D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto

en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o

mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de

trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del

trabajo contratado.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a

menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que

exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la

sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no

se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador,

de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas

preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del

empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez

estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga

carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que

lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante

ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse

sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las

prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la

enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación

del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación

no menor de quince (15) días.

Justas causas que puede invocar el trabajador para dar por terminado el contrato

de trabajo (Renuncia con justa causa)

Se llama despido indirecto, y produce los mismos efectos que el despido

injustificado, es una renuncia motivada por las siguientes causales:

1. Haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto a las condiciones

del trabajo.

2. Todo acto de violencia, malo tratamientos o amenazas graves inferidas por

el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o

fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,

representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o

tolerancia de este.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o

religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el

contrato, y que ponga en peligro su salud o seguridad, y que el empleador

no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador.

6. El incumplimiento sistemático, sin razones válidas, por parte del empleador,

de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un

servicio distinto o en lugares diversos de aquel para el que fue contratado.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben

al empleador de acuerdo con los artículos 57 y 59 del C.S.T o cualquier

falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos

arbitrales, contratos individuales o reglamento.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos

adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección

contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen

razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A

este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez

(10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las

autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y

sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el

desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave

calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales

inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que

avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2)

últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el

funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones

para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas

licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo

efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que

consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si

el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el

particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a

examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el

examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el

médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden

correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus

servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por

culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el

empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría

su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador,

se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. Adicionado por la Ley 1280 de 2009, así: Conceder al trabajador en caso de

fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el

grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia

remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación

o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que

trata este numeral.

11. Adicionado por el art. 3, Ley 1468 de 2011

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad

competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

PROHIBICIONES EMPLEADOR:

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en

dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para

cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en

los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%)

de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la

ley las autorice.

c) INEXEQUIBLE. En cuanto a pensiones de jubilación, los empleadores pueden retener el

valor respectivo en los casos del artículo 274. Corte Constitucional Sentencia C-247 de

2001.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el

trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de

asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o

impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos

convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista

negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras

empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los

trabajadores o que ofenda su dignidad.

Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa

(Despido sin justa causa)

En caso de que el empleador despida sin justa causa al trabajador, o el trabajador

tenga que renunciar pero con justa causa, el empleador debe pagar

indemnización, miremos los diferentes regímenes y como se calcula las

indemnizaciones.

La base salaria para las indemnizaciones es el salario con todo sus conceptos, sin

auxilio de transporte.

Lo primero que se debe tener en cuenta para indemnizar es que tipo de contrato

es:

Indemnización en contratos de trabajo a término fijo

El valor a indemnizar es el valor de los salarios correspondientes al tiempo que

falte para vencerse el contrato.

Es decir si el contrato era de 6 meses y a los 3 meses del contrato se despide sin

justa causa la indemnización será de 3 meses de pago.

Indemnización en contratos de trabajo de obra o labor determinada

Aquí el valor de la indemnización son los salarios equivalentes al tiempo que falten

para que sea terminada la obra o labor.

Por ejemplo la construcción de un edificio tiene una duración de un año, es

contratado un arquitecto por este tiempo, si los despiden sin justa causa a los 8

meses de estar trabajando, como indemnización se le deben pagar los 4 meses

restantes al que tenía derecho.

En estas dos indemnizaciones vistas, es muy importante el manejo de las resta de

fechas para saber los días, años o meses que faltarían para el cumplimiento del

plazo fijado.

Indemnización de contratos de duración indefinida

Hay 3 regímenes:

Decreto 2351 de 1965 Ley 50 de 1990 Ley 789 de 2002

Aplica para trabajadores que

se vincularon el 1 de enero

de 1981 o antes, siempre y

cuando no se hayan

cambiado de régimen en el

tránsito de leyes, tanto en el

90 o en el 2002.

Aplica para trabajadores se

hayan vinculado a partir de 2

de enero de 1982 o antes si se

han vinculado a este régimen,

sin exceder el 28 de diciembre

de 1992.

Aplica para trabajadores que

se hayan vinculado a partir de

28 de diciembre de 1992 o

antes si se han acogido a este

régimen.

Contempla el reintegro por

antigüedad o la

indemnización.

Contempla solo la

indemnización, no el reintegro

por antigüedad.

Contempla solo la

indemnización no el reintegro

por antigüedad.

Se indemniza tiendo como

base el último salario

devengado y todos los

conceptos salariales que

devenga, y se indemniza de

acuerdo a los años que haya

servido, entre más años,

mayor la indemnización.

Se indemniza tiendo como

base el último salario

devengado y todos los

conceptos salariales que

devenga, y se indemniza de

acuerdo a los años que haya

servido, entre más años,

mayor la indemnización

Esta ley diferencia el monto de

cada salario para hacer la

indemnización, es decir si un

salario es de 20 salarios

mínimos será diferente a uno

de 5 salarios mínimos.

El monto de la indemnización

cuando se despide

injustificadamente es 45 días

de salario por el primer año y

30 días de salario por cada

uno de los años siguientes al

primero y proporcional por

fracción.

45 días de salario por el

primer año de servicio y 40

días de salario por cada uno

de los años siguientes al

primero y proporcionalmente

por fracción.

Si el trabajador devenga

menos de 10SMLMV:

- Si el trabajador tiene

un tiempo de servicio

hasta de un año, se le

pagan 30 días.

- Si su tiempo de

servicio es mayor a un

año, se le pagan 30

días de salario por

primer año y 20 días

de salario por los años

siguientes y

proporcionalmente por

fracción.

Si el trabajador tiene un salario

de 10 o más SMLMV:

- Si el trabajador tiene

un tiempo de servicio

hasta de un año: se le

pagan 20 días de

salario.

- Si el trabajador tiene

más de un año de

servicio, se le pagan

20 días de salario por

el primer año y 15 días

de salario por cada

uno de los años

siguientes y

proporcional por

fracción.