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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA- UNAD
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS,
CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS
MODULO CURSO ACADEMICO
LEGISLACION LABORAL
ANA STELLA MENDOZA PINILLA
PALMIRA, COLOMBIA
2013
-
C O MI T D IR E C T I V O
J AI ME A LB E R TO L E A L AF A N AD O R
R e c t o r
CONSTANZA ABADIA V ic e r r e ct o r A c ad m ic o
GLORIA HERRERA
V ic e r r e ct o r d e Me dio s y M ed ia cio n e s p e d a g g icas
LEONARDO SANCHEZ
S e c r e t ar i a G e n e r al
L E O NA R DO U R RE GO
D ir e c t o r d e Pla n e a c i n
E D G A R G U IL L E RMO RO D R GU EZ D .
E s cu e la d e C ien c ias A d m in is tr a t i v as, Co n t ab le s, E con m ic as y d e
N e g o ci o s M D UL O C URS O A C AD MI C O
P L A N EA C I N Y DE S AR RO L LO R EG IO N AL
L a e d i c i n d e e s t e m d u l o e s t u v o a c a r g o d e l a E s c u e l a d e C i e n c i a s
A d m i n i s t r a t i v a s , C o n t a b l e s , E c o n m i c a s y d e N e g o c i o s d e l a U n i v e r s i d a d
N a c i o n a l A b i e r t a y a D i s t a n c i a . E C A C E N - U N A D .
D e r e c h o s r e s e r v a d o s :
2 0 13, U n i v e r s i d a d N a c i o n a l A b i e r t a y a D i s t a n c i a - U N A D V i c e r r
e c t o r a d e M e d i o s y M e d i a c i o n e s p e d a g g i c a s , B o g o t D . C . Tel
(57)1-344-3700
ISBN
-
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIN ................................................................................................. 8
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO ................................................................ 9
UNIDAD 1 ............................................................................................................. 9
UNIDAD 1 ........................................................................................................... 10
INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO .......................... 10
BIENVENDOS ....................................................................................................... 10
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION LABORAL
EMPLEADOR - TRABAJADR ................................................................................ 11
CAPITULO 1 ....................................................................................................... 11
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR
TRABAJADOR ....................................................................................................... 11
LECCION 1 ............................................................................................................ 11
ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL .......................................... 11
LECCION 2 ............................................................................................................ 17
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL ............................ 17
CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................... 17
LECCION 3 ............................................................................................................ 21
JORNADA DE TRABAJO ...................................................................................... 21
LECCION 4 ............................................................................................................ 29
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................... 29
LECCION 5 ............................................................................................................ 31
SANCIONES DISCIPLINARIA ............................................................................... 31
CAPITULO 2 ....................................................................................................... 34
OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR ....................................................................................................... 34
LECCION 6 ............................................................................................................ 34
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR .................................................................... 34
LECCION 7 ............................................................................................................ 37
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR ................................................................... 38
LECCION 8 ............................................................................................................ 39
SEGURIDAD SOCIAL ........................................................................................... 39
LECCION 9 ............................................................................................................ 40
ACOSO LABORAL ................................................................................................ 40
-
EL MOBBING O ACOSO LABORAL: ................................................................. 41
MALTRATO LABORAL. ..................................................................................... 42
PERSECUCIN LABORAL ................................................................................ 42
DISCRIMINACIN LABORAL. ........................................................................... 42
ENTORPECIMIENTO LABORAL ....................................................................... 42
INEQUIDAD LABORAL ...................................................................................... 42
REGLAMENTOS DE TRABAJO ............................................................................ 42
COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL ............................................................. 42
FUNCIONES DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL. ............................. 43
LECCION 10 .......................................................................................................... 44
APORTES PARAFISCALES.................................................................................. 44
Edad mnima para la contrato de aprendizaje .................................................... 53
CAPITULO 3 ....................................................................................................... 66
EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS ......................................... 66
LECCION 11 .......................................................................................................... 66
EL SALARIO .......................................................................................................... 66
VIATICOS ........................................................................................................... 67
FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE LOS SALARIOS
........................................................................................................................... 67
TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES ................................................................. 68
Para fijar el salario mnimo deben tomarse en cuenta........................................ 68
EL SALARIO .......................................................................................................... 68
CONCEPTOS SALARIALES .............................................................................. 68
PROHIBICION DE DISCRIMINACION SALARIAL ............................................. 69
TIPOS DE DISCRIMACION ............................................................................... 69
FACTORES DE VALORACION SALARIAL ....................................................... 69
REGISTRO ......................................................................................................... 70
AUDITORIAS ..................................................................................................... 70
PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES A LA PERSONA QUE
SE ENCUENTRA SECUESTRADA.................................................................... 71
PAGO DE INCAPACIDAD .................................................................................. 72
PAGO DE PRESTACIONES .............................................................................. 72
ECONOMICAS: .................................................................................................. 72
PAGOS QUE SON SALARIO ............................................................................. 73
VIATICOS: .......................................................................................................... 73
AUXILIO DE TRANSPORTE: ............................................................................. 73
-
PAGOS QUE NO SON SALARIO ...................................................................... 73
ACUERDOS DE EXCLUSION SALARIAL ......................................................... 74
CRITERIOS ORIENTADORES EN CASO DE DUDA ........................................ 74
MODALIDADES DE REMUNERACIN ............................................................. 75
SALARIO EN ESPECIE ..................................................................................... 75
PACTOS NO SALARIALES ............................................................................... 75
PACTO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA ....................... 76
SALARIO INTEGRAL ......................................................................................... 77
LAS VACACIONES Y EL SALARIO INTEGRAL. .................................................. 79
PROGESIVIDAD EN EL PAGO DE LOS PARAFISCALES Y OTRAS
CONTRIBUCIONES DE NOMINA ...................................................................... 79
LECCION 12 .......................................................................................................... 80
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ................................................................... 80
TRAMITE DE LOS PRSTAMOS ...................................................................... 82
CREDITO POR LIBRANZA ................................................................................ 83
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA ....................... 83
PROHIBICIONES QUE SE MANTIENEN .......................................................... 84
MONTO EMBARGABLE DEL SALARIO ............................................................ 84
SALARIO MINIMO.............................................................................................. 84
LECCION 13 .......................................................................................................... 85
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO .............................. 85
LECCION 14 .......................................................................................................... 93
LA NOMINA ........................................................................................................... 93
LECCION 15 ........................................................................................................ 102
PRESTACIONES SOCIALES .............................................................................. 102
Traslado del Fondo Nacional de Ahorro ........................................................... 122
Naturaleza jurdica............................................................................................ 132
Empleadores obligados. ................................................................................... 132
RETENCION EN LA FUENTE ............................................................................. 136
MODIFICACIONES QUE INTRODUJO LA REFORMA TRIBUTARIA (L.
1607/2012), EN RELACIN CON EL PAGO DE LOS APORTES PARAFISCALES,
CON EL NUEVO IMPUESTO DE RENTA PARA LA EQUIDAD CREE ............... 136
INTRODUCCION A LA UNIDAD 2. ..................................................................... 137
UNIDAD 2 ......................................................................................................... 138
CAPITULO 4 ..................................................................................................... 138
LECCION 16 ........................................................................................................ 138
-
EL CREE O IMPUESTO A LA RENTA PARA LA EQUIDAD ............................. 138
LECCION 17 ........................................................................................................ 141
DE LA RETENCIN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS ................................ 141
LECCION 18 ........................................................................................................ 143
RENTAS EXENTAS ............................................................................................ 143
LECCION 19 ........................................................................................................ 146
CERTIFICADO DE INGRESOS Y RETENCIONES ............................................ 146
LECCION 20 ........................................................................................................ 148
RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS ..................... 148
CAPITULO 5 ..................................................................................................... 150
REGIMEN ESPECIALES, REGLAMENTOS, MINISTERIO DE TRABAJO,
PROTECCION A LA MATERNIDAD Y PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE
MUERTE DEL TRABAJADOR ............................................................................. 150
LECCION 21 ........................................................................................................ 150
SERVICIO DOMESTICO ..................................................................................... 150
CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR ............................................................... 162
TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIN ...................................................... 163
FONDO DE FORMACIN PROFESIONAL......................................................... 165
TRABAJO DE MENORES DE EDAD .................................................................. 166
TRABAJOS PROHIBIDOS PARA MENORES ................................................ 171
CELADORES Y VIGILANTES ............................................................................. 182
COOPERATIVAS ARMADAS Y SIN ARMAS CON MEDIO HUMANO ............... 184
LECCION 22 ........................................................................................................ 185
ADOPCION DE REGLAMENTOS ....................................................................... 185
REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO ...................................................... 185
LECCION 23 ........................................................................................................ 192
MINISTERIO DE TRABAJO ................................................................................ 192
LECCION 24 ........................................................................................................ 202
PROTECCION A LA MATERNIDAD ................................................................... 202
LECCION 25 ........................................................................................................ 206
PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR ...... 206
Auxilio funerario ................................................................................................ 206
CAPITULO 6 ..................................................................................................... 212
TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO, INDEMNIZACIONES Y
SINDICATOS ....................................................................................................... 212
LECCION 26 ........................................................................................................ 212
-
Terminacin del contrato de trabajo .................................................................... 212
Pago de las incapacidades laborales antes y despus de los 180 das ........... 215
Trmite en el caso de retiro con justa causa .................................................... 219
LECCION 27 ........................................................................................................ 226
REGMENES INDEMNIZATORIOS POR DESPIDO EXISTEN PARA LOS
CONTRATOS A TRMINO INDEFINIDO ............................................................ 226
LECCION 28 ....................................................................................................... 236
LA LIBERTAD DE ASOCIACION EN MATERIA LABORAL ................................ 237
SINDICATOS ................................................................................................... 237
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO ........................................................ 237
PERMISOS SINDICALES. ............................................................................... 237
CONVENIO SOBRE LAS RELACIONES DE TRABAJO EN LA
ADMINISTRACIN PBLICA, 1978 ................................................................ 238
LECCION 29 ........................................................................................................ 241
Artculo 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL. ..... 241
LECCION 30 ........................................................................................................ 246
TOPICOS ESPECIALES DE LOS SINDICATOS ................................................ 246
RESUMEN GENERAL DEL CURSO ............................................................ 249
GLOSARIO ........................................................................................................ 250
FUENTES DOCUMENTALES ....................................................................... 261
-
INTRODUCCIN
Los cambios normativos en el derecho laboral y la seguridad social en Colombia
han sido muy frecuentes, influenciados adems por la misma globalizacin de los
mercados y los fenmenos sociales, polticos, culturales, hacen necesaria la
formacin de profesionales capacitados para afrontar los retos propios de un
mundo inmerso en procesos de cambio acelerado y vertiginoso.
Las responsabilidades del administrador de empresas no se limitan nicamente
a la ejecucin de roles en el mbito interno de la organizacin; existen tareas,
retos, factores de competencia, condiciones econmicas, sociales, polticas,
ambientales que hacen que la direccin de empresas de hoy sea ms exigente y
precisa la acumulacin de conocimiento que permitan tomar decisiones
rpidas y acertadas.
El modulo comprende el anlisis de los aspectos relacionados con la celebracin,
ejecucin terminacin del contrato de trabajo, los pagos salariales, las
prestaciones sociales y las obligaciones de los empleadores, la nueva regulacin
del trabajo en alturas, los reglamentos del comit de convivencia en materia de
acoso labora, cambios en el servicio domestico y el pago de los aportes
parafiscales. De igual manera se incluyen las modificaciones que introdujo la
reforma tributaria (L. 1607/2012), en relacin con el pago de los aportes
parafiscales, con el nuevo impuesto de renta para la equidad CREE
El conocimiento de la temtica resulta de singular importancia para
los profesionales en el campo de la administracin de empresas en razn
de su responsabilidad de dirigir las instituciones dentro de las condiciones
impuestas por los fenmenos que intervienen en el desarrollo, y
proyeccin de las organizaciones dentro de los contextos econmico,
social, poltico y cultural, en un medio en que el Estado interviene no solo
como ente regulador sino que se convierte tambin en agente generador de
oportunidades laboral.
El curso acadmico resulta fundamental para el estudiante de programas de
administracin por su aporte para identificar la importancia de la influencia
del contexto econmico, poltico, social y cultural caracterstico de cada
regin del orden local, regional, nacional o global para el desarrollo, vigencia y
proyeccin de las organizaciones empresariales, que deben entender que la
identificacin de su entorno y la capacidad de hacer frente a sus condiciones y
retos podrn significar la diferencia entre las decisiones acertadas y oportunas y
las equivocadas que pueden conducir al crecimiento o la caducidad de la
empresa, ya que en materia laboral el que paga mal paga doble
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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
UNIDAD 1
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UNIDAD 1
INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
BIENVENDOS
Bienvenidos al Curso de Legislacin Laboral de la Universidad Nacional Abierta
y a Distancia. El material de estudio que encontraran a continuacin busca
mostrar a lo largo de las 30 lecciones los tpicos ms importantes que todo
empresario debe conocer y manejar, se abordaran 15 lecciones que harn
nfasis en los derechos y deberes del empleador y empleado en una relacin
laboral
De esta forma esta primera unidad abordara dichos temas separndolos en los
siguientes captulos:
Capitulo 1.- Aspectos claves del derecho Laboral y la relacin laboral
empleador - trabajador
En este capitulo estudiaremos las fuentes del derecho y el impacto que estas
puedan tener en la gestin integral del talento humano de las empresas en
Colombia y la relacin laboral empleador trabajador y los diferentes rgimen
contractuales que pueden tener algunos empleados. Del impacto que tiene
para la sociedad el pago de los parafiscales, y en trminos generales como
liquidar una nomina.
Capitulo 2.- obligaciones, prohibiciones del empleador y obligaciones del
trabajador
Estudiaremos el impacto que el derecho laboral puede tener en situaciones
como el acoso laboral, as como todo lo relacionado con el rgimen
prestacional Colombiano y reglas que establece el sistema de seguridad social
en salud a travs del acceso de todos los ciudadanos a la pensin, salud y
proteccin laboral ante riesgos laborales,
Capitulo 3.- el salario y sus elementos constitutivos
Para concluir con el estudio de esta primera Unidad hablaremos en trminos
generales del salario, liquidacin de horas extras, recargos, dominicales, la
nomina y la provisin para las prestaciones sociales.
As pues les doy la mas cordial bienvenida al modulo del curso de Legislacin
Laboral, espero tengamos muchos y nuevos aprendizajes.
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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION LABORAL EMPLEADOR - TRABAJADR
CAPITULO 1
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR TRABAJADOR
LECCION 1
ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL
EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitucin Poltica de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Cdigo Sustantivo del Trabajo. De acuerdo con la Constitucin Poltica, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitucin Poltica consagra el derecho de asociacin sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaracin Universal de los Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos; y la Convencin Americana sobre Derechos Humanos.
El derecho laboral se divide en dos reas: el derecho laboral individual, que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean stas sindicales o no.
La concepcin general del derecho est asociada a un vocablo latn
denominado "directum", que traduce "lo que est conforme a la regla o dicho
sea de otro modo la directriz que permite a los individuos el no desviarse hacia
un lado del camino o hacia el otro. De esta forma el derecho se convierte en
una ciencia, una disciplina y una arte encaminada a permitir a los hombres
mantenerse en camino hacia la rectitud.
En trminos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho
objetivo y el derecho subjetivo as las cosas el Derecho Objetivo se puede
definir como:
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El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.
Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades
y por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.
Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de
establecer un ordenamiento justo de convivencia humana.
En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:
Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta o
abstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber.
Determina la facultad, la potestad o autorizacin que conforme a la norma
jurdica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar su
propia actividad o determinar la de aqullos.
El derecho puede ser una herramienta de caractersticas imperativas lo que
quiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte
de una sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurdico. Esta
situacin da lugar a la creacin de normas de obligatorio cumplimiento para
todos los individuos que interactan en dicha sociedad as por ejemplo si
alguien trabaja para usted; usted deber pagarle una bonificacin por la
realizacin de la actividad en una condiciones aceptables de calidad,
efectividad y cumplimiento.
Las Fuentes directas e indirectas de origen del derecho laboral se clasifican
en:
La constitucin
La ley
Los decretos
La jurisprudencia (fuente indirecta)
La costumbre (fuente indirecta)
La doctrina jurdica
El derecho tiene unos principios generales los cuales son:
Principios generales del derecho privado
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Prohibicin del enriquecimiento sin causa
Prohibicin del abuso del derecho
Buena fe
Tolerancia del error comn
Prohibicin del fraude a la ley
Teora de la imprevisin
Principios generales del derecho pblico
Separacin de funciones
Principios limitadores del derecho penal
Debido proceso
Principio de legalidad
EL ANLISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA INTERPRETAR EL
DERECHO LABORAL
Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que hacen los
tribunales de justicia en sus resoluciones de las normas jurdicas y puede
constituir una de las fuentes del Derecho. Tambin puede decirse que es el
conjunto de fallos firmes y uniformes dictados por los rganos jurisdiccionales
del Estado. Esto significa que para conocer el contenido cabal de las normas
vigentes hay que considerar cmo se vienen aplicando en cada momento.
El estudio de las variaciones de la jurisprudencia a lo largo del tiempo es la
mejor manera de conocer las evoluciones en la aplicacin de las leyes, quiz
con mayor exactitud que el mero repaso de las distintas reformas
del Derecho positivo que en algunos casos no llegan a aplicarse realmente a
pesar de su promulgacin oficial.
La jurisprudencia adquiere una especial significacin que termina de dar
contenido a las normas. A su vez, el desarrollo del derecho laboral
Jurisprudencia:
Sentencias de la Suprema Corte de Justicia (S.C.J.).
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Sentencias del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (T.C.A.).
Sentencias de Juzgados & Tribunal de Apelaciones Trabajo
Existen dos tipos de sentencias:
Las sentencias de constitucionalidad: se encargan de revisar la
constitucionalidad de las normas existentes en materia laboral. O dicho sea de
otra forma que la publicacin de las leyes, decretos y dems fuentes formales
de derecho como los acuerdos internacionales no vayan en contra del a
constitucin nacional. Si encuentra una sentencia C-130 de 1990 estar
haciendo referencia a una sentencia de constitucionalidad emitida en 1990
Sentencias de Tutelas: es una solicitud de parte de alguien que ha visto
afectado un derecho fundamental como la vida o el mnimo vital las sentencias
en materia laboral para ser sujeto del derecho de tutela deben estar amparadas
o ligadas a un derecho fundamental como la vida o el libre desarrollo de la
personalidad por ejemplo en casos asociados al acoso laboral. Si por el
contrario usted encuentra una sentencia T069 de 2007. Estar refirindose a
una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que se vulnere un
derecho fundamental especfico.
Dentro del modulo y especficamente esta leccin se hace un anlisis frente a
una sentencia con el fin de darnos a conocer la importancia que puede tener el
anlisis jurisprudencial para poder interpretar la distintas concepciones del
derecho laboral colombiano.
Sentencia T-069/07 Referenciada en el expediente T-1426352 por la
demandante: Sonia Liliana Caldern Mndez en contra de la empresa:
PETROCASINOS S.A., el magistrado que pone la sentencia previo proceso de
sustanciacin es el Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL y tiene como fecha de fallo el
da primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha sentencia fue emitida
por la corte constitucional en la ciudad de Bogot, D.C.
Caso: mujer embarazada que ha sido despedida por la empresa Petrocasinos
S.A. la demandante aduce que fue despedida por su condicin de
embarazada.
Dentro de la accin de tutela de debe manifestar el derecho fundamental que
esta siendo afectado o violado en el ejemplo del modulo es: La demandante
impetr accin de amparo constitucional con motivo de la presunta vulneracin
del derecho fundamental al mnimo vital propio y el de su hijo que est por
nacer, a raz de la terminacin de su contrato de trabajo con la empresa
Petrocasinos S.A.
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Seguido a esto la demanda relaciona los hechos, donde en detalle informa los
demandados, el tipo de contrato que tenia con la empresa, la actividad que
desempeaba, la notificacin de su embarazo etc.
Importante: Toda sentencia presenta una exposicin de hechos, unos
actores, demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un
derecho vulnerado.
Posterior a la demanda los demandados se manifiestas y concluye en el caso
de Petrocasinos S.A. lo siguiente: El motivo por el cual se termin el contrato
no fue la decisin unilateral del empleador sino la extincin del objeto del
contrato.
La otra empresa demanda es Telecomunicaciones S.A. seala que no ha
vulnerado ningn derecho fundamental de la accionante, demuestra que el
personal con que el Contratista cumpla los servicios contratados no tiene
vinculacin laboral alguna con esta Empresa, razn por la cual desconozco la
relacin de trabajo que haya tenido la hoy accionante con la empresa
PETROCASINOS S.A. que relaciona en los hechos de su escrito.
Importante: claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo de
contrato, contrato de prestacin de servicios, proteccin a la mujer
embarazada, licitacin etc. Elementos estos que hacen posible la paricin de
una relacin laboral y que por ende permiten tomar una decisin adecuada en
materia laboral a las pretensiones de las partes.
Dentro de este proceso tambin existes otros fallos inciales como que la
demandante no tenia derecho al amparo solicitado al considerar que, el
contrato de trabajo de la seora Caldern Mndez se haba terminado debido a
que Petrocasinos no haba seguido suministrando los servicios de aseo en
Colombia Telecomunicaciones, y no porque haya habido un motivo de
discriminacin en razn del estado de embarazo de la tutelante.
Ante esta situacin la demandante impugno obteniendo en segundo fallo
siendo este confirmacin del segundo.
Importante: En trminos generales toda sentencia tiene elementos vinculantes
es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud porque la EPS
donde usted cotiza no le presta los servicios de dilisis que usted necesita. En
caso de ganar dicha sentencia se convertir en el referente para que otra
persona en su misma situacin ponga una demanda amparada en dicha
decisin.
Para este caso procede la accin de tutela, pese a la existencia de otro
mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la cuestin
debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante la
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arbitraria transgresin de las normas que le otorgan a la mujer una especial
proteccin y que se produzca un dao considerable.
Para finalizar y dar la sentencia la corte coloca en consideracin dos tesis que
refuerza el anlisis vinculante de la jurisprudencia y de su anlisis. Se analizan
dos sentencias de casos de embarazadas despedidas de sus
labores. Sentencia T-1101 de 2001 y Sentencia T-1090 de 2001.
De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de
los fallos emitidos previamente y afirmando lo siguiente:
No es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la actora, toda
vez que la empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gama servicios Ltda., a
quien se le adjudic, mediante proceso licitatorio, el contrato de prestacin de
servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior
no impide que la actora pueda acudir ante la jurisdiccin ordinaria para que all
solicite el reconocimiento de los derechos laborales que considere le han sido
desconocidos.
De acuerdo con esto y gracias al anlisis jurisprudencial en esta leccin se
aprendi:
1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorizacin de
autoridades laborales.
2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mnimo vital
como garanta de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entraas
3) Que la tutela ser favorable para la demandante en el caso en que el
despido se halla dado sin que la actividad para la que fue contratada halla
desaparecido o halla sido dejada de realizar por la empresa que la contrato.
4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado
que no hubo lugar a un despido injustificado ni tampoco habr lugar a un
reenganche o a una indemnizacin pecuniaria por dicho concepto.
El principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad por lo cual el
derecho laboral busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y
empleador, se debe tener claro que se debe contar con condiciones dignas en
el momento de trabajar asociadas con sueldos, seguridad social y prestaciones
sociales, pero en el momento que l trabajo o desarrolla un menor de edad las
condiciones laborales cambian, pues este cuenta con cdigo de infancia que
vela por su seguridad.
La legislacin Nacional referida a los jvenes trabajadores, se realiza con el
objetivo de reunir en un solo documento la totalidad del ordenamiento jurdico
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especial para la defensa de los derechos de la infancia y la juventud y sus
garantas laborales; El documento es un instrumento de informacin para
jvenes trabajadores ya que contiene temas como derechos laborales,
proteccin jurdico econmica, autoridades e instituciones que brindan apoyo
jurdico, laboral y de capacitacin.
El estatuto del Nio y del Adolescente prev la abolicin total del trabajo por
debajo de los 14 aos, o sea antes de la edad en la cual el nio an no ha
logrado un buen nivel fsico, psquico y biolgico, permitiendo que el nio se
mantenga en su propio mundo caracterizado por la necesidad de aprender, de
soar y de jugar, o sea en su mundo de nio. Le da el derecho a ser
verdaderamente un nio, en el sentido integral del concepto.
El trabajador infantil, tiene derecho a salario, prestaciones, seguridad social y
dems garantas que ofrece la ley. Los menores no pueden ser empleados si
el trabajo a desarrollar puede afectar a futuro su salud fsica o desarrollo fsico,
y es importante que se tenga claro que no es posible pedir al menor que
cambie su domicilio. Las caractersticas nombradas anteriormente son unas de
las ms importantes, sin dejar de lados algunos que van ligadas a las
nombradas anteriormente
LECCION 2
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona (natural o Jurdica) bajo
continua subordinacin, cumpliendo rdenes e instrucciones y recibiendo por
su labor una remuneracin.
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o mas
patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de un
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solo, esta exclusividad nicamente se podr aplicar hasta la terminacin del
contrato de trabajo.
PARTES INTERVIENEN EN UN CONTRATO DE TRABAJO
Antevienen en toda relacin laboral dos partes:
1.- El trabajador, o sea quien presta el servicio.
2.- El Empleador, o sea quien ordena el servicio y para el salario.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO
Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes
condiciones:
La prestacin del servicio personal, es decir la realizacin de labores por parte
de una persona en beneficio de otra
La subordinacin Jurdica, es decir, la facultad del empleador de dar ordenes e
instrucciones sobre el modo tiempo y cantidad de trabajo y la obligacin para
este de acatarlas. Es el ejercicio de esta subordinacin el que permite al
empleador usar el denominado iusvariandi o derecho a variar las condiciones
de la labor lo que debe plasmarse en el contrato de trabajo.
El pago de una remuneracin o retribucin por el servicio prestado como
salario.
TIENEN CAPACIDAD PARA CELEBAR EL CONTRATO DE TRABAJO
Toda persona que haya cumplido 18 aos de edad, tiene capacidad para
celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de edad necesitan
autorizacin escrita del ministerio de proteccin social o del Alcalde del lugar,
previo consentimiento de sus padres o representantes legales. Este trmite
debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor
cuente con la autorizacin queda facultado para recibir el salario.
CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO
SEGN LA FORMA
CONTRATO VERBAL: tienen lugar cuando por simple acuerdo expresado
oralmente, las partes convienen en la ndole del trabajo y el sitio en donde se
ha de realizarse, as como la cuanta y la forma de remuneracin, los periodos
que regulen su pago y
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CONTRATO ESCRITO: debe constar en un documento firmado por las partes,
y contener cuando menos clausulas sobre estos puntos: identificacin y
domicilio de las partes, lugar y fecha de celebracin, lugar donde se vaya a
prestar el servicio, lugar donde se haya contratado al trabajador, naturaleza del
trabajo, cuantia de la remuneracin, forma y periodos de pago, estimacin del
valor en caso de que haya suministro de habitacin o alimentacin como parte
de salario, duracin del contrato y terminacin.
Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:
El periodo de prueba
El salario integral
Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo
permitido por la ley
Los siguientes Contratos deben celebrarse siempre por escrito:
El contrato a termino fijo, sus prorrogas y preaviso
El que se celebre con extranjeros no residentes en el pas
SEGN LA DURACIN
CONTRATO A TRMINO FIJO: Se caracteriza por ser un documento escrito,
con un periodo de prueba hasta de tres aos y prorrogable indefinidamente, a
partir de la cuarta prrroga del contrato esta ser como mnimo de un ao y las
prorrogas posteriores no podrn tener una duracin inferior.
El empleador deber avisar por escrito con un termino de (30) das antes de la
terminacin del contrato en caso de que no lo haga este ser prorrogable
automticamente y por el periodo acordado inicialmente.
Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma
validez que los contratos escritos.
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CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se caracteriza por ser un tipo de
contrato que no tiene un tiempo de duracin determinado por las partes.
CONTRATO POR DURACION DE OBRA: Se caracteriza porque su duracin
est limitada por el tiempo requerido para realizar una obra o actividad
contratada. Este contrato se debe de realizar por escritos y expresar
claramente la obra a realizar.
OTROS TIPOS DE CONTRATO
CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO: como su nombre lo dice es un
contrato utilizado por el empleador para realizar actividades accidentales o
transitorias inferiores a un mes
CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS: Se caracteriza porque la
funcin del empleado es prestar un servicio mas no mas no el de tener una
subordinacin permanente y el empleado debe de asumir el total de costo del
pago de pensin y salud.
CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato debe ser por escrito y
de acuerdo a las clausulas asociadas a l. Tiene un tiempo de duracin no
mayor a tres aos, se caracteriza por no tener subordinacin y porque la
empresa patrocinadora ser la responsable de suministrar al aprendiz los
medios para que
Adquiera la formacin metdica y completa requerida en la actividad u
ocupacin dentro del manejo administrativo, operativo, comercial y financiero.
Este contrato cuenta con un apoyo de sostenimiento el cual tiene un valor de
75% del salario mnimo.
CONTRATACION LABORAL
Una vez tomada la decisin de contratar un candidato se procede a:
Importante: en este tipo de contrato, el contratista debe de
asumir de su propio bolsillo los costos correspondientes a
salud y pensin
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1.- Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratacin
2.- Remisin de examen medico de ingreso
3.- Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las
funciones y la clase de contrato, as como las clausulas que se consideren
indispensables.
4- Afiliacin al sistema integral de seguridad social; es necesario allegar los
documentos de los beneficiarios
5.- Afiliacin a la caja de compensacin familiar.
6.- Expedicin del carnet de trabajador de la empresa,
La expedicin del carnet no requiere aprobacin por ninguna autoridad judicial
o administrativa.
7.- Apertura de una carpeta personal por cada trabajador, por razones de
organizacin y control se aconsejar abrir una carpeta por empleado
Fuente: adaptado de informacin obtenido de www.gerencie.com y de la cartilla laboral Legis 2013
EL PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objetivo permitir al
empleador conocer las aptitudes del trabajador y las condiciones de trabajo.
Este periodo no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito.
En los contratos a trmino fijo cuya duracin sea inferior a un ao, el periodo de
prueba no puede exceder a la quinta parte de la duracin pactada inicialmente
y en el caso de las empleadas domesticas el periodo de prueba no podr ser
superior a dos semanas.
LECCION 3
JORNADA DE TRABAJO
Importante: Recuerde que para que exista un contrato con
relacin laboral se deben cumplir tres presupuestos:
Prestacin Personal de la labor, Remuneracin (salario) y
Subordinacin.
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JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL
La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el trabajador esta al servicio del
empleador) es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la mxima
legal
Esta permitido estipular la duracin de la jornada de trabajo, en cuanto al
numero de das que hay que laborar a la semana y las horas que se deban
trabajar cada da, teniendo como limite la jornada mxima legal. Si las partes
no convienen nada sobre este punto opera la jornada mxima.
La duracin mxima legal, de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al
da 48 a la semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36
semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el
gobierno puede reducir la jornada de trabajo de acuerdo con dictmenes al
respecto.
Estn excluidos de la regulacin sobre jornada mxima legal de trabajos los
siguientes trabajadores:
Los que desempeen cargos de direccin manejo y confianza
Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes
Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo y
Los del servicio domestico ya se trate de labores en centros urbanos o en el
campo (mediante sentencia C-372 de Julio 21 de 1998 de la Corte
Constitucional, en el sentido de que los trabajadores domsticos que residan
en la casa del empleador no podrn tener una jornada superior a 10 horas
diarias). Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviacin
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comercial no podrn exceder de noventa (90) como mximo, en cada lapso de
treinta das.
JORNADAS ESPECIALES
El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la
organizacin de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solucin de continuidad durante todos los
das de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no excede de seis (6)
horas al dia y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo
dominical o festivo, pero el trabajador devengara el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mnimo legal o
convencional y tendr derecho a un da de descanso remunerado.
As mismo, empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en mximo seis (6) das a la semana con un da de descanso
obligatorio, que podr coincidir con el domingo. En este el numero de horas de
trabajo diario podr repartirse de manera variable durante la respectiva semana
y podr ser mnimo de cuatro (4) horas continuas hasta diez (10) horas diarias
sin lugar a ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el numero de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Sin embargo el empleador no podr, aun con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecucin de dos turnos en el mismo da, salvo en labores
de supervisin, direccin, confianza y manejo.
JORNADAS DIARIAS FLEXIBLES (CST, art 161)
Requisitos Se debe distribuir en mximo 6 das a la semana con un da
obligatorio de descanso.
El da de descanso puede coincidir o no con el domingo
De acuerdo con la sentencia
40016 de Agosto de 2012 se
reconoce el recargo nocturno
para los trabajadores de
direccin, confianza y manejo
Todo trabajo que se
realice de forma adicional
a la jornada ordinaria
deber pagar como
trabaja suplementario
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Puede repartir el tiempo de manera variable durante la semana
El trabajo debe ser mnimo 4 horas continuas y hasta 10 horas
diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.
El numero de horas de trabajo promedio semanales no podr
exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
El empleador no podr, aun con el consentimiento del trabajador
contratado para la ejecucin de 2 turnos en el mismo, salvo
labores de supervisin, direccin, confianza o manejo
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organizacin de turnos de trabajo sucesivos.
El respectivo turno no debe exceder de seis (6) horas al da y
treinta (36) y seis a la semana.
JORNADAS DE 36 HORAS SEMANALES (CST, art 161)
Requisitos
Se busca que no haya interrupcin de trabajo en la empresa
No habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para el
trabajo dominical o festivo.
El trabajador devengara el salario correspondiente a la
jornada de trabajo, respetando siempre el minino legal o
convencional y tendr derecho a un da de descanso
remunerado.
MANEJA EL DESCANSO EN DIA SABADO
Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrn ampliar, por acuerdo
entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el nico
fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el dia sbado. Estas
dos horas no constituyen ni dan lugar a pago de horas extras ni a recargo
alguno.
En estos casos cuando se ampli la jornada, esta prohibido laborar horas
extras en el mismo da.
El trabajo excepcional en da sbado se retribuye con el salario ordinario y los
recargos a que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras.
SE ENTIENDE POR TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO
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Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido
entre las seis horas (6 a.m.) y las veintids horas (10 p.m.) y como trabajo
Nocturno el prestado entre las veintids horas (10 p.m.) y las seis de la maana
del da siguiente (6 a.m.).
Esta distincin ofrece importancia para el rgimen de retribucin de los
recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc
El dia se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente
noche.
Ejemplo; Ana Stella empieza la jornada el sbado a las 9:00 de la noche y
termina el domingo a las 7:00 a.m. (la jornada normal termina a las 5 a.m. del
domingo y no hay interrupcin para descansar)
Entonces Ana Stella trabajara 2 horas con recargo nocturno del dia sbado
(10:00 a.m. a 12:00 a.m., 5 horas con recargo nocturno del dia domingo
(12.p.m.a 5 a.m.), una hora extra dominical nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) y
una hora extra dominical diurna (6:00 a.m. a 7- a.m.)
HORAS EXTRAS
El trabajo que se desarrolla mas all de la jornada ordinaria o de la mxima
legal, en el evento de trabajadores amparados por esta, se conoce como
trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial.
En ningn caso las horas extras de trabajo diurno o nocturno, podrn exceder
de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.
Cuando la jornada de trabajo se amplia por acuerdo entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podr en el mismo dia laborar
horas extras.
En caso de la jornada flexible el numero de horas de trabajo diario podr
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podr ser de
mnimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el numero de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro
de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10 p.m. (es conveniente que esta jornada
se pacte por escrito).
Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deber solicitar
autorizacin del Ministerio de trabajo, y si la obtiene deber llevar un registro de
trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma norma
estar obligado a entregar al trabajador una relacin de las horas extras
laboradas.
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Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrn
alterar los topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.
TRABAJO POR TURNOS
Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajo y en estos casos
se puede ampliar la jornada en mas de ocho (8) horas diarias y en mas de
cuarenta y ocho horas semanales, siempre que el promedio de horas de
trabajo calculado para un periodo mximo de tres (3) Semanas, no pase de lo
estipulado en la jornada mxima legal. Y sin esta ampliacin constituya trabajo
suplementario o de horas extras. Esta es una de las figuras ms usadas para
jornadas extensas como las del sector petrleos.
DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE LABOR
La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para
permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada
Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento
de la jornada por el descanso para almuerzo o comida, segn el horario en el
que se trabaje.
Adems en recomendable que se concedan pequeos descansos para que los
trabajadores, especialmente aquellos que efectan esfuerzos prolongados
tanto fsicos como mentales, se repongan de la fatiga.
JORNADA DESTINADA A CAPACITACION Y BIENESTAR
En las empresas con ms de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta
y ocho (48) horas a la semana, los trabajadores tendrn derecho a que dos (2)
horas semanales se dediquen, por cuenta del empleador, exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin.
Estas dos horas semanales podrn acumularse hasta por un (1) ao
En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con esta
obligacin, podrn incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La
asistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y
las mismas se podrn desarrollar a travs del SENA y las Cajas de
Compensacin Familiar.
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO
Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo,
siempre y cuando el empleado haya laborado todos los das hbiles de la
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semana a los cuales se comprometi, o que si ha faltado lo haya hecho por
causa justificada, entendindose por tal el accidente, la enfermedad, la
calamidad domestica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o
disposiciones del empleador.
La duracin mnima del descanso dominical es de 24 horas.
Para efectos de la remuneracin del descanso dominical, los das de fiesta no
interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado
el servicio por el trabajador.
No tiene derecho a la remuneracin del descanso dominical el trabajador que
recibir por ese mismo da un auxilio o indemnizacin en dinero por enfermedad
o accidente de trabajo. Si coincide un domingo o un festivo, no tiene derecho a
pago doble.
Cuando la jornada de trabajo no implica la prestacin de servicios en todos los
das laborables de lal semana, el trabajador tambin tendr derecho a la
remuneracin del descanso dominical en proporcin al tiempo remunerado.
Para determinar la remuneracin de los das de descanso obligatorio, debe
tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en el se entiende
incorporado el pago de dominicales y festivos. Es el caso de los trabajadores a
los que se les paga por semanas, quincenas o meses.
Cualquiera otra remuneracin que reciba el trabajador, bien sea fija como el
jornal (salario por das) o variable como el pago a destajo o por comisin, deja
por fuera el pago del descanso dominical o festivo, el cual se deber liquidar
teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en la
semanada inmediatamente anterior.
Todos los das, de lunes a sbado, inclusive, excepto los dominicales y los que
la ley consagra como festivos son laborales. No obstante la costumbre ha
creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de
lunes a viernes, en estos casos se considera que se trabajo todos los das
laborales de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical
remunerado.
El trabajador podr convenir con el empleador su da de descanso obligatorio el
da sbado o domingo, que ser reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Se puede considerar dominical cualquier da en la semana para los
trabajadores que estn dentro de la jornada flexible de la ley 789 de 202.
La expansin dominical se considera exclusivamente para el efecto del
descanso obligatorio.
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REMUNERACION DEL DESCANSO EN FESTIVO
Adems de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los das
sealados como festivos los cuales se enumeran a continuacin:
FESTIVO DESCANSO
1 de Enero El da que corresponda al calendario
6 de enero Se traslada al lunes siguiente
19 de Marzo Se traslada al lunes siguiente
1 de Mayo El da que corresponda al calendario
29 de Junio Se traslada al lunes siguiente
20 de Julio El da que corresponda al calendario
7 agostos El da que corresponda al calendario
15 de Agosto Se traslada al lunes siguiente
12 de Octubre Se traslada al lunes siguiente
1 de Noviembre Se traslada al lunes siguiente
8 de Diciembre El da que corresponda al calendario
25 de Diciembre El da que corresponda al calendario
Jueves santo Se descansa ese da
Viernes santo Se descansa ese da
Ascensin del seor Se traslada al lunes siguiente
Corpus Christi Se traslada al lunes siguiente
Sagrado corazn Se traslada al lunes siguiente
La remuneracin correspondiente al descanso en los das festivos se liquida
como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno
por falta al trabajo, ni obligacin de reponer la ausencia.
DIAS LIBRES
Si en das diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que
no se labore, estar obligado a pagar la remuneracin de dichos das, salvo
que medie convenio en el sentido de compensar con otro da hbil el de fiesta
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y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerara como extra o
suplementario.
LECCION 4
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe, para el
trabajador, la obligacin de prestar el servicio y para el empleador la de pagar
los salarios siempre y cuando se presente alguna de las siguientes causales:
El contrato de trabajo nicamente se suspender por la ocurrencia
de uno de los siguientes hechos:
Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como
fuerza mayor o caso fortuito. Tal seria el caso de un incendio en una
planta industrial, porque se estrello contra sus instalaciones un
carro que transportaba combustible;
Por la muerte o inhabilitacin del empleador, cuando este sea una
persona natural;
Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte hasta por ciento
veinte das (120)das por razones tcnicas o econmicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorizacin
previa del Ministerio de proteccin social. De la solicitud que se
eleve al rspecto el empleador deber informar en forma simultanea,
por escrito a sus trabajadores;
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Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensin disciplinaria.
Por se llamado el trabajador a prestar servicio militar, en este caso
el empleador esta obligado a conservar el puesto al trabajador
hasta por seis (6) meses despus del terminado el servicio militar, si
se vence este plazo y no hay presentacin , cesa la obligacin de
reincorpralo a sus labores.
Por detencin preventiva o arrestos correccionales del trabajador
que no excedan de ocho das y cuya causa no justifique la extincin
del contrato , y
Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades
legales.
EFECTOS DE LA SUSPENSION
Como se vio en la definicin, el efecto primordial de la suspensin es que
cesan las obligaciones de pago de salario y prestacin de servicios mientras
dure la interrupcin del contrato.
Durante la suspensin continan a cargo del empleador las obligaciones
surgidas con anterioridad a las causas que le dieron origen y las que no se
encuentra subrogado en estos riesgos por la seguridad social.
AFECTACION LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES
g
Ejemplo, Ana Stella, trabajo al servicio de la Ca. Pastas y Pastas Ltda.. Del 1
de enero del ao inmediatamente anterior al 30 de Noviembre del mismo ao,
devengando un salario mensual de$2.000.000, el empleador le haba
concedido una licencia no remunerada de un mes.
Veamos como se liquida la cesanta:
Tiempo de servicio
330 das 30 das de licencia = 300 das
Salario Base: $ 2.000.000
Cesanta:
$2.000.000 x 300 = $1.666.666
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360
MOMENTO REANUDACION DEL TRABAJO
Una vez que cesan las causales que dieron origen a la suspensin del contrato,
el empleador debe notificar a los trabajadores, en los casos de los literales a), b
y el c) del 0069, a travs de comunicacin personalizada o mediante avisos
publicados por lo menos dos veces en un peridico de la localidad, la
reanudacin de labores y el empleador esta obligado a recibir a todos los
trabadores que se presente dentro de los tres (3) das siguientes a la
comunicacin del aviso.
LECCION 5
SANCIONES DISCIPLINARIA
ATRIBUCIONES DE LOS EMPLEADORES
El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que
incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales
que para ello estn contempladas en la Ley, en el reglamento interno de
trabajo, y en el respectivo contrato de trabajo, pacto o convencin colectiva o
en el laudo arbitral. Solo el incumplimiento por parte del trabajador de los
compromisos que le imponen estar normas puede ser materia de un
procedimiento disciplinario.
Esta atribucin puede ser ejercido unilateralmente por el empleador con
sujecin a ciertos parmetros, como son el respeto a la dignidad humana, los
derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le impone la
marcha de sus actividades y la aplicacin del procedimiento que prev la ley, el
reglamento interno, la convencin, el pacto colectivo o el laudo arbitral, para
comprobar la falta y aplicar la sancin.
CLASES DE SANCION
Las sanciones pueden consistir en suspensin del trabajador o multas, las
sanciones de suspensin deben tasarse de modo que por la primera vez que
se cometa una falta, la suspensin no exceda de ocho (8) das y, en caso de
reincidencia, no supere los dos (2) meses. En cuanto a las multas, estas solo
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pueden preverse para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto no
puede exceder la quinta parte del salario diario y harn parte de un fondo
especial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a los
trabajadores.
Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en
medidas lesivas de la dignidad del trabajador.
Las sanciones que contempla la ley constituyen el limite mximo del poder
disciplinario del empleador. De esta manera, el podr, de acuerdo con las
circunstancias, dejar de aplicarlas o de hacerlo de manera atenuada. El
empleador puede descontar las multas del valor de los salario y dejar de pagar
el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por suspensin del
trabajador.
El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en
el reglamento, en pacto, en convencin colectiva, en fallo arbitral, en el contrato
individual o en la ley.
El despido no es una sancin disciplinaria sino una forma de terminacin del
contrato de trabajo.
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBAR LA FALTA Y APLICAR LA SANCION
Antes de aplicar una sancin disciplinaria, el empleador debe or en descargos
al trabajador inculpado, directamente, y si este es sindicalizado deber estar
asistido de dos (2) representantes del sindicato a que pertenezcan. No
producir efecto alguno las sanciones que se impongan sin el cumplimiento de
este tramite.
Es conveniente que las empresas tengan un proceso interno predefinido para
la a aplicacin de las sanciones disciplinarias (manejo de los descargos), en
dicho proceso se debe garantizar plenamente el derecho de defensa del
trabajador acusado.
GESTION DE EMPLEO E INTERMEDIACION PBLICA GRATUITA DE
EMPLEO
Desde 1898 se le asigno al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la funcin
de promocin y ejecucin de la gestin e intermediacin pblica y gratuita de
empleo en todo el territorio Nacional.
El servicio de empleo del SENA. Deber disponer de apoyo tcnico en materia
de informacin sobre ocupaciones, formas de vinculacin y niveles de
calificacin, para el efecto diseara y coordinara los programas de capacitacin
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complementaria, recalificacin, validacin, certificacin ocupacional y
promocin de autoempleo
AGENCIAS DE EMPLEO
Las agencias o bolsas de empleo son personas naturales o jurdicas que
prestan el servicio privado lucrativo de colocacin o empleo, y cuya finalidad
directa o indirectamente es el suministro de trabajadores permanentes o
temporales a terceros (personas naturales o jurdicas), cualquiera que se su
modalidad de operacin o la denominacin del mismo.
Son intermediarios y no verdaderos empleadores
CARACTERISTICAS DEL SERVICIO
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocacin o empleo, cualquiera
que se su modalidad de operacin o funcionamiento, o su denominacin
podrn cobrar al empleador una comisin hasta el veinte (20%) sobre el salario
bsico mensual que el trabajador postulado ganara y solo en el caso de que
este sea aceptado por el empleador, este obro se har por una sola vez.
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocacin o empleo, no
pueden cobrar al aspirante trabajador suma alguna por ningn concepto.
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
El trabajo asociado Cooperativo es la actividad libre, autogestionaria, fsica,
material o intelectual o cientfica, que desarrolla en forma autnoma un grupo
de personas naturales que han acordado asociarse solidariamente, fijando sus
reglas conforme a la ley con las cuales auto gobiernan sus relaciones, con la
finalidad de generar empresa. En sus estatutos se deber apreciar la actividad
econmica que desarrollaran encaminada al cumplimiento de su naturaleza en
cuanto a la generacin de un trabajo, en los trminos que determinan los
organismos nacionales e internacionales sobre la materia.
El trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en
consecuencia, no le es aplicable la legislacin laboral ordinaria que regula el
trabajo dependiente.
Las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado son organizaciones sin
animo de lucro pertenecientes al sector solidario de la economa, que asocian
personas naturales que son gestoras, contribuyen econmicamente a la
cooperativa y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el
desarrollo de actividades econmicas, profesionales o intelectuales, con el fin
de producir en comn bienes, ejecutar obras prestar servicios para satisfacer
las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.
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CAPITULO 2
OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
LECCION 6
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
LAS
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES:
1. Dar al trabajador los instrumentos adecuados y las materias primas
necesarias para la realizacin de sus actividades.
2. Prestar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
proteccin contra accidentes y enfermedades profesionales.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad.
4. Pagar la remuneracin pactada en las condiciones, periodos y lugares
convenidos.
5. Tener respeto a la dignidad personal de trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.
7 .Dar al trabajador cuando lo solicite una certificacin en que consisten el
tiempo de servicio, la ndole de la labor y el salario de vengado.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para prestar
su servicio lo hizo cambiar de residencia.
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9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR:
1. Respeto a los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones de acuerdo a los artculos del cdigo sustantivo del trabajo.
2. Obligar al trabajador a que compre mercancas o vveres en los almacenes
que el empleador quiera.
3. Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro
motivo que se refiera las condiciones de este.
4. Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociacin.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter poltico o religioso.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo gnero de rifas colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
8. Adoptar el sistema de lista negra para que no se ocupe en otras empresas a
los trabajadores que se separan o sean separados del servicio.
9. Autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores que ofenda su dignidad.
Cuadro Resumen
CLASES DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.
Corresponde al empleador, las siguientes obligaciones agrupadas por la
periodicidad y frecuencia con que deben cumplirse
PERIODICIDAD TIPO DE OBLIGACIN
Cada vez que se vincule un trabajador .- Afiliacin al sistema integral de
seguridad social en:
1.- Pensiones
2.- Salud (EPS)
3.- ARL riesgos laborales
.- Afiliacin a la caja de compensacin
.- Firma del contrato de trabajo y
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entrega de copia al trabajador.
.- Abrir carpeta con hoja de vida del
trabajador.
Cada vez que Ocurra
.- informacin sobre accidentes de
trabajo
.- ordenar practica de examen
medico, para admisin segn el caso
.- llevar los registros de trabajo extra
.- suministrar dotacin de calzado y
vestido de labor
.- conceder la licencia de maternidad
en los trminos legales.
.- los empleadores deben de informar
a los empleados sobre los aportes
pagados a la proteccin social o
garantizar que estos puedan consultar
que tales sumas hayan sido
efectivamente abonadas
Mensual
.
El incumplimiento de esta obligacin
por cada periodo de cotizacin por
parte del empleador ser sancionado
con multas de cinco(5) salarios
mnimos legales mensuales vigentes,
y en el caso de empleadores de
naturaleza publica, adicionalmente
implicara una falta disciplinaria para la
personal que en cada entidad haya
sido asignada para dar cumplimiento
a lo previsto.
.- Aportar a las entidades de
seguridad social las cotizaciones
sobre salarios.
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LECCION 7
.- Declarar sobre salarios y pagos al
sistema de seguridad social.
.- Aportar el 9% de la nomina por
conducto de una caja de
compensacin para cumplir
obligaciones con la caja, el Sena y el
ICBF
.- retener y consignar en los bancos
autorizados las retenciones en la
fuente.
.-reportar las novedades de retiros y
cambios de salario de los
trabajadores a las entidades de
seguridad social y a la caja de
compensacin.
Semestral Informar al SENA semestralmente
sobre variaciones en la nomina para
efectos de la cuota de aprendices
Anual
llevar registro de vacaciones
.- elaborar el informe general anual
.- expedir el certificado de ingresos y
retenciones.
.- consignar las cesantas cuando
corresponda esta obligacin.
.- contratar aprendices cuando
corresponda esta obligacin
.- Pagar intereses sobre las cesantas
liquidadas al 31 de Diciembre.
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OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
1. Acatar y cumplir las rdenes e instrucciones que de modo particular la
impartan el empleador o sus representantes.
2. No comunicar con terceros, salvo la autorizacin expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo especialmente que sean de naturaleza reservada
3. Conservar y restituir un buen estado los instrumentos y tiles que le hayan
sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compaeros.
5. Decir al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle
daos y perjuicios.
6. Prestar la colaboracin posible en casos de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y rdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Prohibiciones del trabajador.
1. Sustraer de la fbrica, taller o establecimiento, los tiles de trabajo y las
materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepcin de las
que con autorizacin legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
empleador.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en l o retirarse.
8. Usar los tiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos
distintos del trabajo contratado.
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LECCION 8
SEGURIDAD SOCIAL
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AFILIACION Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL
Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema
de seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o sus
ingresos.
La seguridad social tiene por objeto garantizar las prestaciones econmicas y
suficientes para afiliarse al sistema. Debe garantizar adems los servicios
sociales complementarios que establezca la ley
La afiliacin es la fuente de derechos en el rgimen de seguridad social.
Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, salvo
excepciones legales, debern estar afiliadas al rgimen general de pensiones,
bien sea al sistema de ahorro individual (fondos privados) o al de prima media
con prestacin definitiva (ISS,Colpensiones), segn escoja el trabajador, as
como al rgimen contributivo de seguridad social en salud y al de sistema de
riesgos laborales.
El incumplimiento de la obligacin de afiliacin en primer lugar impide a los
trabajadores beneficiarse de las prestaciones otorgadas por el sistema de
seguridad social, correspondindole al empleador, asumirlas. En segundo
lugar, el empleador que estando obligado, no inscriba a sus trabajadores en el
sistema de seguridad social integral podr ser sancionado con multas por las
entidades de vigilancia y control del sistema. Adems, cuando no descuente
oportunamente los aportes, multas o reembolsos ordenados a favor de las
entidades de seguridad social, deber responder ante las mismas por el valor
respectivo.
La mora en el pago de las cotizaciones por parte del empleador puede dar
lugar igualmente a la imposicin de sanciones econmicas.
LECCION 9
ACOSO LABORAL
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EL MOBBING O ACOSO LABORAL: Es un comportamiento en donde el
individuo con una conducta de abuso de poder discrimina, debilita, humilla o
amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionndole un
riesgo para su salud mental y fsica de la victima que con la descalificacin, el
aislamiento y la restriccin de la comunicacin como estrategia y si dado el
caso el trabajador vctima de acoso renuncia a su trabajo.
Etapas del Mobbing Laboral.
1. Conflicto inicial: Diferencia de criterio profesional, cambios en la organizacin
que exigen adaptacin o nuevas relaciones cuando hay una persona nueva
enel trabajo.
2. Estigmatizacin: Cuando hay conductas hostiles con el acosado frente a los
dems. Lo cual hace que este dude de sus propios criterios, tiene falsas
explicaciones para s mismo y para los dems y su sentir es de desconcierto.
3. Intervencin: La persona empieza a percibir el trabajo como motivo de
sufrimiento psquico, alteraciones de estado de nimo aparecen algunas
manifestaciones de agresividad frente a otras personas ya sea en el trabajo o
con la familia.
4. Marginacin o expulsin de la persona acosada cursa en direccin de bajos
permanentes por salud, retiros permanentes por salud, retiro del trabajo
aparentemente voluntario o despido por bajo rendimiento.
Segn los artculos 2 y 7 de la citada ley las modalidades de acoso laboral y su
respectiva conducta constitutiva de acoso laboral son:
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MALTRATO LABORAL: Acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la
libertad fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como empleado o
trabajador.
PERSECUCIN LABORAL: Conductas que incidan que el trabajador renuncie
mediante exceso de trabajo, descalificacin y cambios frecuentes en el horario
que ayuden a la desmotivacin laboral.
DISCRIMINACIN LABORAL: Trato diferenciado por razones de raza, gnero,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o situacin social
o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
ENTORPECIMIENTO LABORAL: Accin tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado.
INEQUIDAD LABORAL: Asignacin de funciones a menosprecio del
trabajador.
DESPROTECCIN LABORAL: Toda conducta que ponga e riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador.
REGLAMENTOS DE TRABAJO
Los reglamentos de trabajo de las empresas o instituciones debern fijar
mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo.
COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL
El comit de convivencia laboral estar compuesto por dos representantes del
empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. En el caso
de empresas con menos de 20 trabajadores, dicho comit estar conformado
por un representante de los trabajadores y un empleador, con sus respectivos
suplentes.
Importante: La ley de acoso laboral, no es aplicable en el mbito de las relaciones civiles y/o Comerciales, ejemplo en el caso de contrato de
prestacin de servicios
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Los trabajadores eligen sus representantes mediante votacin secreta y la
empresa designa sus representantes de forma directa.
El periodo del comit ser de dos aos, las reuniones sern de forma ordinaria
cada tres meses, las funciones de este comit son diferentes a las del Copaso.
FUNCIONES DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL.
El comit de convivencia laboral tendr nicamente las siguientes funciones:
1. .- recibir y dar tramite a las quejas presentadas en las que se descubran
situaciones que puedan constituir acoso laboral as como las pruebas
que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos especficos o puntuales en
los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral al interior de la entidad publica o
empresa privada
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los
hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dialogo entre las
partes involucradas promoviendo compromisos mutuos para llegar a una
solucin efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes para construir,
renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los
casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes
involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo
pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no
se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el
comit de convivencia laboral deber remitir la queja a la Procuradura
General de la Nacin, tratndose del sector publico. En el sector privado
el comit informara a la alta direccin de la empresa, cerrara el caso y el
trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta direccin de la entidad pblica o la empresa privada
las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral, as como el informe anual
de resultados de la gestin del comit de convivencia laboral y los
informes requeridos por los rganos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas p
