Acción Colectiva y Subcontrato. El Caso de Los Peonetas de Coca-Cola en Chile - Castillo, Esnaola,...

8/10/2019 Accin Colectiva y Subcontrato. El Caso de Los Peonetas de Coca-Cola en Chile - Castillo, Esnaola, Lpez, Ratto y

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Diseo de interior y cubierta: Gabriel Sotomayor

Ningn derecho reservado,Difndanse y potnciense las batallas de los trabajadores

Alejandro CastilloJavier EsnaolaVicente LpezNicols Ratto

Bryan Seguel2014

Ediciones Arlequn

Impreso en Santiago de Chile


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Repertorios de Accin Colectiva en los Trabajadores

subcontratados peonetas de Coca-Cola en Chile, 2014

Alejandro Castillo

Javier EsnaolaVicente LpezNicols Ratto

Bryan Seguel


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NDICE

Introduccin 8

Captulo Primero: Antecedentes del modelo de relaciones laborales chileno,

las formacin de la FENASIPEC y el contexto del proceso de la negociacinnacional 12

Captulo Segundo: Trayectorias laborales, militancias sindicales y vidacotidiana. 23

Captulo Tercer: Prcticas de movilizacin y sindicalismo flexible 43

Captulo Cuarto: Articulacin social 56

Captulo Quinto: Negociacin colectiva: resoluciones tripartitas y laexperiencia de la movilizacin 71

Conclusiones Generales 80

Apartado Metodolgico 85

Bibliografa 90


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INTRODUCCIN

"Existe en la produccin material una cierta esfera (...) nos referimos a laindustria de la locomocin, ya se dedique al transporte de personas o al demercancas. (...) Tambin aqu se produce un cambio material en el objeto

sobre el que recae el trabajo: un cambio en el espacio, un cambio de lugar (...)lo que representa un cambio en cuanto a su valor de uso, al cambiar la

situacin geogrfica de ste. Su valor de cambio aumenta en la medida en queesta modificacin de su valor de uso requiere trabajo (...) al igual que en el

proceso de valorizacin de las dems mercancas".

Karl Marx

El golpe de Estado efectuado en Chile en 1973 no slo signific unareestructuracin radical del aparato productico mediante una poltica deshock sobre el mundo del trabajo, sino que sobretodo una profundatransformacin de las relaciones entre movimientos sociales, partidos yEstado. As pues, este proceso de re-estructuracin econmica modific larelacin entre capital y trabajo lo que implic la transformacin conjunta delas formas de organizacin sindical, de la estructura de los mercadoslaborales y de las normas institucionales vigentes. Todo esto signific el

disciplinamiento de la fuerza de trabajo chilena y afect las condicionessociales y polticas de los procesos de politizacin y formacin de lamilitancia sindical en el pas. En este sentido, el proceso de reorganizacinsocial del mundo del trabajo y la reconversin de las formas capitalistas deproduccin generaron un escenario complejo y adverso para el desarrollodel sindicalismo.

El rol jugado por el sindicalismo en la desestabilizacin de la dictadura ydurante proceso de transicin poltica termin subordinado a las reformas

polticas, sociales y econmicas que leg el rgimen militar. Vale decir,qued relegado a un segundo plano, supeditando su agenda laboral a laconsolidacin del proceso de transicin poltica en el marco del diseo de laGobernabilidad Democrtica. Esto facilit durante la dcada de los noventauna estrategia de accin sindical de carcter sociopoltica(Campero, 2000;Araya, 2012), orientada hacia el aumento de la productividad en lasempresas con una correlativa morigeracin de la conflictividad laboral.

Desde esta perspectiva, el disciplinamiento laboral por parte del Estado

permiti el proceso de reestructuracin productiva. Todo esto condujo auna reorientacin de las estrategias de accin sindical marcando unatendencia hacia la disminucin de las iniciativas sindicales y una prdida deprotagonismo poltico por parte de los actores laborales.


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A contrapelo de esta tendencia, desde comienzos del 2000 comenz adesarrollarse un proceso de movilizacin en sectores estratgicos de laproduccin -minera del cobre, produccin forestal y sector portuario-orientados al mercado exterior y sectores no tradicionales -retail yservicios- que entregaron nuevos desafos para el anlisis de la

conflictividad laboral, la accin colectiva y la relacin entre movimientossociales, partidos y Estado. En ese proceso no deja de ser relevante que estaruptura con el sindicalismo sociopoltico se efectuase desde sectores detrabajadores en condiciones de precarizacin y flexibilidad laboral,colocando en el centro de sus demandas la lucha contra la subcontrataciny el multirut, pilares del modelo de relaciones laborales instituido endictadura. As pues, el rasgo comn de estos diversos espacios de activacinsindical fue la generalizacin de las prcticas de movilizacin de accin

directa para presionar mecanismos de negociacin directa con empresasmandantes, siempre al margen de la legalidad. Estas experiencias han sidodenominadas por la literatura como partes de un nuevo sindicalismo quese est comenzando a gestar en esta ltima dcada (Agacino, 2001).

En ese contexto, los trabajadores subcontratados de Coca Cola desde el2008 comenzaron un proceso de reorganizacin y construccin sindical queculmin con la creacin de la Federacin Nacional de Sindicatos dePeonetas de Coca Cola y Ramos Conexos (FENASIPEC). Desde ese momento,

llevaron adelante un proceso sostenido de movilizacin por elmejoramiento de sus condiciones laborales, de seguridad, higiene yaumento en los ingresos, que constituy la antesala del reciente proceso denegociacin colectiva durante el primer semestre del 2014, en contra de lasembotelladoras Andina y Embonor, franquicias de la transnacional The

Coca Cola Company.

Como investigadores de las problemticas laborales, nos mueve la intuicinde que la centralidad del mundo del trabajo en los proceso de produccin y

reproduccin de la sociedad se constituye en una ventana de entrada parael estudios de las tendencias de la conflictividad y cohesin social. Connuestro equipo de investigacin nos hicimos parte desde el comienzo de lagestacin de la movilizacin que la FENASIPE llev adelante este ao contralas empresas Andina y EMBONOR. Desde esa posicin de observadores noparticipantes y de militantes sociales en los procesos de democratizacinsocial, muchos elementos nos llamaron profundamente la atencin: lasdinmicas de participacin, la tendencia hacia la articulacin ampliada condiversos actores sociales, el amplio espectro de repertorios de accin, lacomposicin generacional de los afiliados y el proceso de politizacin de lostrabajadores de base.

Todos estos elementos nos hicieron preguntarnos por las experiencias yrepertorios de accin llevados adelante por los trabajadores


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subcontratados de Coca Cola afiliados a la FENASIPEC, con el objetivo deidentificarlos, describirlos y caracterizarlos desde un enfoque centrado enlos procesos de politizacin en el mundo del trabajo. Esto nos llev a ponerespecial nfasis en los elementos relacionados con las experiencias depolitizacin de las militancias sindicales en un contexto de

transformaciones de la accin sindical. Para ello, la estrategia metodolgicautilizada correspondi a la opcin por un enfoque cualitativo y la utilizacinde diversas tcnicas de produccin de informacin como cuadernos decampos, observaciones no participantes, entrevistas individuales y grupalessemi estructuradas -ver apartado metodolgico-.

Pues bien, la relevancia de este trabajo se comprende en el contexto de lageneralizacin de prcticas de subcontratacin en el actual modelo dedesarrollo productivo nacional, lo que implica consecuencias de

precarizacin en las condiciones laborales de estos trabajadores eimpedimentos objetivos para su organizacin colectiva. Por lo dems, lasinvestigaciones comparadas se han enfocado ms en los movimientos desubcontratados de sectores estratgicos de la economa sector portuario,forestal, minero, y acucola-, por lo que esta investigacin se pretendeplantear desde los nuevos sectores organizados que, pese a estar msprecarizados, han irrumpido como agentes transformadores en los ltimosaos. Tal es el caso de las recientes investigaciones del sector del retail y, en

el caso de esta investigacin, del transporte y distribucin de mercadera.Se trata de sectores que por lo general son ms invisibilizados tantoacadmica como mediticamente, lo que nos lleva a la pregunta de si acasosus procesos de movilizacin pueden conllevar incluso mayores obstculosque el caso de los sectores subcontratados estratgicos.

Por otro lado, desde una perspectiva terica, diversas dimensiones nospermiten aportar elementos para el estudio de la accin colectiva, desde laaccin directa y sus formas de manifestacin ilegal, hasta las instancias

formales de acuerdos laborales bipartitos y tripartitos -entre lostrabajadores representantes, autoridades de organismos gubernamentalesy representantes de la empresa-, pasando por las diversas articulacionesque se establecen entre peonetas, sus dirigencias y diversos actoressociales. Por lo mismo, en el plano sociopoltico, el proceso de negociacincolectiva llevado durante el 2014 por los peonetas, se comprender como elmomento socio-histrico en el cual se despliegan distintos tipos de accionesy movilizaciones colectivas que los trabajadores ejecutan para lograr susprincipales objetivos, siendo la demanda principal la nivelacin de sueldospor oficio de los peonetas a nivel nacional.

Dicho esto, a continuacin presentaremos las principales observaciones yanlisis a los que llegamos a lo largo del proceso de vinculacin con losmilitantes sindicales de la FENASIPEC en ms de nueve meses de trabajo,


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innumerables reuniones, tres viajes a lo largo de Chile y cerca de cienpginas de entrevistas y anotaciones de campo1.

En el primer captulo de este trabajo presentamos los antecedentes decontexto socio histrico que contemplan los aspectos estructurales del

modelo de relaciones laborales Chile, adems de una aproximacin al oficiode los trabajadores de nuestra comunidad estudiada el trabajadorpeoneta-, las caractersticas de las empresas mandantes -Andina yEmbonor- y una breve resea del contexto de la investigacin referida a lareciente movilizacin nacional. Finalmente, presentaremos antecedente delsindicalismo en Chile, marcando un especial nfasis en los aspectos tericosdel denominado Nuevo Sindicalismo en Chile.

Dada la importancia que otorgamos a las experiencias de movilizacin y

politizacin de los trabajadores de nuestra comunidad, en el segundocaptulo revisaremos algunos elementos tericos que nos permiten atendera la importancia cualitativa de los procesos de politizacin y movilizacincolectiva en el campo laboral, sealando la relevancia de considerar lastrayectorias laborales y sindicales como elementos significativos de lamilitancia sindical.

En el tercer captulo, mostraremos cmo estos elementos estnestrechamente relacionados con las prcticas de movilizacin de la

FENASIPEC en el reciente proceso de movilizacin. Esto nos permitirentender a este actor sindical como un representante del sindicalismoflexible o nuevo sindicalismo cuyas prcticas de accin directa le permitenpresionar por negociaciones colectivas.

Luego, en el cuarto captulo, revisaremos cmo estas formas de accinsindical expresan un amplio espectro de articulaciones internas y externasque le permiten a la FENASIPEC y a los peonetas ampliar sus repertorios deaccin sindical, rompiendo con el sindicalismo sociopoltico practicado por

los actores sindicales desde el retorno a la democracia hasta entrada ladcada del 2000. De esta manera, entenderemos que estas articulacionespermiten hacer ms efectivas las presiones por participar en procesos denegociacin colectiva.

As pues, en el captulo cinco, presentaremos cmo estas formas de accin yarticulaciones flexibles se canalizan en las estrategias de negociacincolectiva de la FENASIPEC en el reciente proceso de movilizacin nacional.

Finalmente, en las conclusiones generales presentaremos las principalesobservaciones del proceso en relacin a nuestra investigacin, comoalgunas interrogantes que surgen a partir de esta experiencia.

1Ver los cuadernos de campo y entrevistas en los Anexos (documento aparte de este).


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CAPTULO PRIMERO.ANTECEDENTES DEL MODELO DE RELACIONES LABORALESCHILENO, LAS FORMACIN DE LA FENASIPEC Y EL CONTEXTODEL PROCESO DE LA NE GOCIACIN NACIONAL.

FLEXIBILIDAD L ABORAL, PRECARIZACIN Y RGIMEN DESUBCONTRATACIN.

Para comprender el rol que han jugado los trabajadores subcontratadospeonetas de Coca Cola agrupados en torno a la FENASIPEC y sus diversasformas de accin sindical en los procesos de negociacin colectiva, nosdebemos remontar a las estrategias empresariales en el marco derelaciones laborales instituidas por el Plan Laboral en 1979. Esto pues, en elcaso chileno, la instauracin del modelo neoliberal y sus reformas en elmbito del trabajo se dan en un contexto de dictadura. Por lo mismo, adiferencia de otros pases latinoamericanos, en Chile no hubo posibilidad denegociacin alguna acerca del carcter de las reformas neoliberalesimplantadas que dieron paso al desamantelamiento de los derechossociales. En el discurso de la transicin democrtica, liderada por laConcertacin, las autoridades se refieren a un supuesto retiro del Estadode los espacios de mercados pertenecientes a la sociedad civil, sin embargo,

se debe sealar que tal retiro es slo aparente. Es ms, el Estado juega en laimplantacin del neoliberalismo un rol estructurante de los mercados queno es neutral, en tanto ha favorecido a los capitales transnacionales ynacionales que se logran acoplar a ste. De esta manera, lo que se genera noes una desaparicin real del Estado como actor estructurante y mediadordel conflicto entre capital y trabajo, sino ms bien una discriminacin en laaccin estatal que pasa a responder a los intereses de las lites sociales

(Ruiz y Boccardo, 2013).

Desde esta perspectiva, para contextualizar el emergente movimientosindical de los peonetas agrupados en torno a la FENASIPEC, debemosremitirnos tanto a las reformas neoliberales implantadas durante ladictadura -plan laboral de 1979- como las posteriores reformaslegitimadoras del modelo durante los gobiernos de la Concertacin. Aspues, el paquete de reformas laborales de 1979 implic la instalacin decuatro ejes fundamentales que se basan en el principio neoliberal de que lossindicatos ya no podan formar parte de la estructura moderna del progreso

socioeconmico (Fundacin Sol, 2014):

(a) Reemplazo de la tradicional negociacin colectiva por rama de laproduccin de carcter interempresa- por un tipo de negociacindescentralizada a nivel de empresa. Para negociar de modo


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interempresa se necesita la venia del empleador que, en la prctica,es improbable.

(b) Se permite el reemplazo de trabajadores en huelga: huelga que noparaliza o huelga monopolista.

(c) Se permite el libre despido segn las necesidades de la empresa.

(d)

Se termina la prohibicin de subcontratar respecto de reaspropias del giro principal de la empresa.

Pues bien, los ejes mecionados del Plan Laboral como plan anti-sindical sonabsolutamente necesarios para comprender la baja sindicalizacin y surespectiva atomizacin. As es como, por un lado, la tasa de sindicalizacinse ha mantenido baja desde 1990 hasta la fecha, para el 2013 alcanzabaapenas un 14,2% (Direccin del Trabajo, 2013). Por su parte, la negociacin

colectiva deja afuera a los trabajadores de faena o por temporada, ademsde los trabajadores del servicio pblico y aquellos directivos oadministrativos de la empresa. Segn la propia Direccin del Trabajo(2013), en la prctica la negociacin colectiva con derecho a huelga cubretan slo a un 8% de los asalariados del sector privado. Cabe mencionar que,segn Mizala y Romaguera (2000), desde los aos 90 hasta la actualidad semantienen estas reformales antisindicales, pero se agrega de manerainsuficiente la necesidad de justificar el despido permaneciendo la ambiguaposibilidad de justificar por necesidad de la empresa. Adems, los autores

mencionan que se disminuye el qurum necesario para levantar sindicatos,adems de que se otorga la posibilidad de crear sindicatos transitorios, loque favorece a los sectores ms inestables del mundo del trabajo. Sinembargo, como se mencion, tales reformas llevadas a cabo por laConcertacin son absolutamente insuficientes, y ms que todo conllevan lalegitimacin de la proteccin estatal hacia los sectores empresarialesdominantes.

Desde esta perspectiva, en cuanto a las estrategias empresariales en elnuevo marco de relaciones laborales flexibles, la subcontratacin, pese a noser cuantitativamente la forma de empleo ms importante, en trminoscualitativos parece ser un caso paradigmtico en Chile. sta se comprendecomo la externalizacin de determinados servicios por parte de lasempresas hacia otras empresas, conocidas como contratistas,

establecindose una relacin comercial -contrato civil o comercial- entreambas. En esta relacin la empresa contratista le presta determinadosservicios a la empresa mandante (Echeverra, 2004). Abarca tanto las

empresas suministradoras de trabajadores, como las empresas de enganchey las que prestan servicios determinados. Ahora, si bien los trabajadoressubcontratados trabajan por cuenta de la empresa contratista, que es suempleadora en trminos contractuales, en la prctica terminan trabajandobajo el alero de la empresa mandante -adaptndose a sus requerimientos-.


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Pues bien, volviendo al plano de las reformas laborales, adems del decreto16.757 del Plan laboral, se debe mencionar la promulgacin de la ley 20.123durante el ao 2007, que gener grandes expectativas en el mundo deltrabajo. Sin embargo, esta ley no prohbe la externalizacin de actividadesdel giro principal, ni tampoco resuelve las dispares condiciones salariales

entre trabajadores contratados y subcontratados, pero al menos da origen aun rgimen de responsabilidad solidaria. Tal rgimen establece que lasempresas principales o mandantes tienen mnimas responsabilidades sobreel comportamiento laboral de las empresas contratistas (Echeverra, 2004).De esta manera, en trminos concretos, dicho rgimen permite que eltrabajador pueda entablar una demanda indistintamente en contra de suempleador directo o la empresa principal, particularmente en materias deseguridad y salud (Echeverra, 2004).

Ahora bien, la reforma del 2007 no se hace cargo del objetivo implcito delas prcticas de subcontratacin institucionalizadas por el plan laboral: lalimitacin del reconocimiento de los derechos colectivos, en la medida enque se genera dispersin y pocos incentivos para la organizacin de lostrabajadores (Coordinadora Jurdica 4 de Agosto, 2014: 1). Por otro lado,los trabajadores subcontratados pasan a estar a la deriva en la medida enque la responsabilidad recae en empresas contratistas que generalmenteson pequeas y medianas empresas que tienden a desaparecer por

insolvencia, ruina, o cambios de giro econmico con el objeto de adaptarseal mercado (Henrquez & Glvez, 2006). Esto explica, paradigmticamente,la facilidad con que se pone trmino a la relacin entre las empresas, de lacual depende la estabilidad laboral de los trabajadores.

Algunos datos elaborados por la Fundacin Sol en el trimestre Agosto-Octubre del ao 2013 en base a la Nueva Encuesta Nacional de Empleopermiten acercarse a un fenmeno laboral que, progresivamente, se va

instalando como una importante fuente de trabajo (Fundacin Sol, Agosto-Octubre 2013). Para ese perodo, la cantidad de nuevos trabajadoresexternalizados en el sector privado era de 670.979, mientras que los deplanta eran 3.924.208, es decir, el 14,6% de los trabajadores de este sectoreran externalizados. Y si se suma el sector pblico, un 17,3% de lostrabajadores asalariados dependientes seran subcontratados.

Estos porcentajes deben considerar que la tendencia en los ltimos aos esal crecimiento de los trabajos externalizados. As, el 17,3% ha significado un

incremento de 5,8 puntos sobre el trimestre Enero-Marzo de 2010, en elcual la cantidad porcentual de asalariados externos era de 11,5% enrelacin al total de trabajadores asalariados. Es ms, los trabajosasalariados creados en esos tres aos fueron 570 mil, donde el 66,1% deellos eran externos, vale decir, estaban bajo un rgimen de subcontratacin,


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servicios transitorios o suministro de personal. Incluso, segn los ltimosdatos elaborados por la Fundacin Sol (2014), en este ao 2014 lasubcontratacin habra llegado al 18,2%.

En el mbito de las remuneraciones, la brecha de ingresos medio mensual

entre trabajadores contratados directamente y trabajadoressubcontratados, muestra que los primeros reciben 1,3 veces el ingreso delos segundos, es decir, alrededor de un 30% ms. En cuanto a lainestabilidad, el 50,4% de las empresas subcontratadas tiene una relacincon la principal de entre 1 a 5 aos; el 19,3% ms de 6 meses y hasta 1 ao;el 22,5% hasta seis meses; en cambio, tan solo el 1,9% ms de 10 aos y el5,8% ms de 5 aos y hasta 10 aos. Estas cifras permiten observar que lasrelaciones entre la empresa principal y la contratista no tienden a ser muy

duraderas y son bastante informales (Fundacin Sol, Agosto-Octubre 2013).A partir de estos antecedentes se puede entender el negocio de lasempresas contratistas que actan como intermediarios entre la empresamandante y el trabajador externalizado. Por lo mismo, un trabajadorsubcontratado -de segunda categora- debe realizar las mismasprestaciones que un trabajador de planta pero con menor sueldo, con altosgrados de inestabilidad en su puesto, con posibilidades de traslado despidos y recontrataciones-, con clusulas abusivas y con dificultades para

poder articularse con otros trabajadores. Con respecto a este ltimo punto,Rojas (2010) enfatiza en los efectos de atomizacin que producen lasprcticas de subcontratacin en los trabajadores, disgregndolos envariadas empresas contratistas. Esto hace improbable toda forma deorganizacin colectiva entre los mismos subcontratados e implica laimposibilidad para stos de sindicalizarse con los asalariados directos de laempresa mandante o principal. De esta manera, ninguna conquista de lostrabajadores de planta se hace extensiva, como beneficios sociales, a los

trabajadores subcontratados.

EL CASO DE THE COCA- COLA COMPANY.

Dentro de la subcontratacin se enmarca el caso de The Coca-ColaCompany y sus dos franquicias en Chile: dos embotelladores que produceny distribuyen productos Coca-Cola en Chile; Coca-Cola Embonor S.A y Coca-

Cola Andina S.A. (Ver cuadro 1):


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Cuadro 12.

Coca-Cola Embonor S.A. Coca-Cola Andina S.A.

- XV Regin de Arica y Parinacota- I Regin de Tarapac

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V Regin de Valparaso3- VI Regin del Lib. Bdo.

OHiggins4- VII Regin del Maule- VIII Regin del Bo Bo- IX Regin de la Araucana- XIV Regin de los Ros- X Regin de Los Lagos

- II Regin de Antofagasta- III Regin de Atacama

-

IV Regin de Coquimbo- XIII Regin Metropolitana- XI Regin del Gral. Carlos

Ibez- XII Regin de Magallanes

Desde las plantas principales de las embotelladoras comienza ladistribucin de las mercancas, mediante el deslinde de Coca-Cola AndinaS.A. y de Coca-Cola Embonor S.A. Ambas embotelladoras cuentan conpeonetas y choferes contratados por alguna pequea empresa contratistade transportes que "prestan servicios" a las franquicias. As pues,diariamente, son preparadas las cargas de los camiones tercerizados en

nuestras dependencias, para ser distribuidas durante la maana siguiente,

de acuerdo a determinadas rutas de reparto (Coca-Cola Embonor S.A.,2013). La justificacin de la subcontratacin se encuentra en los propiosdiscursos de la empresa: Las embotelladoras modernas han estructurado

su negocio de modo de dividirlo segn sus principales actividades denegocios, que son parte de la cadena de valor, generando diferentessociedades. Este hecho permite aprovechar al mximo las economas deescala, que proporcionan la produccin de bebidas, la expansin geogrficay la capacidad de distribucin de productos (Coca-Cola Embonor S.A.,2013).

EL TRABAJADOR PEONETA

Los peonetas, o tambin llamados ayudantes, son quienes acompaan a

los choferes de los camiones de Coca-Cola, tanto de Andina como Embonor,a distribuir las mercaderas -bebidas y jugos- a los diferentes puntos deventa existentes al interior de una zona de reparto. As pues, estostrabajadores son los peones de carga que descargan las mercaderas de

los camiones y las llevan, a pulso o con yeguas, a los puntos de venta,

2Elaborado a partir de las imgenes explicativas que aparecen en las pginas web de lasembotelladoras (ver en anexos la imagen 1).3Con excepcin de la provincia de San Antonio.4Con excepcin de la provincia de Cachapoal.


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como supermercados, minimarkets, y lugares de venta. Segn lasclasificaciones ISCO-88, de la Organizacin Internacional de trabajo (OIT),los peonetas seran parte del Gran Grupo 9, ms concretamente sonclasificados como peones de carga. Estos se caracterizan porquemanipulan carga: embalan bultos; acarrean, cargan y descargan muebles y

otros enseres domsticos en las mudanzas o fardos de mercancas y otrostipos de carga o equipaje transportados por barco o avin, o transportan ydepositan mercancas en diversos almacenes (OIT, 2004) . Las tareas quecorresponderan precisamente a los peonetas en Chile, segn laclasificacin la ISCO, incluyen las siguientes: b) cargar y descargarmercancas y equipaje de camiones, furgones; e) cargar y apilar mercancasen almacenes o depsitos similares; f) desempear tareas afines (OIT,2004).

LA FORMACIN DE LA FENASIPEC

La FENASIPEC es una organizacin inter-sindical, con presencia nacional,constituida de manera legal segn el Cdigo Laboral vigente. Es de carcterautnomo y con personalidad jurdica, cuyo RSU es 13/02/1261. Lafederacin articula sindicatos de peonetas de empresas subcontratistascorrespondientes a la Embotelladora Andina S.A. y a la Embotelladora

Embonor S.A., ambas grandes empresas representantes en Chile de TheCoca Cola Company. Pese a su presencia nacional, est articuladaprincipalmente, a nivel geogrfico, desde la Regin Metropolitana yciudades de la zona centro como Rancagua y la conurbacin Valparaso-ConCon, y a nivel de franquicia, con preeminencia de la Embotelladora AndinaS.A. La federacin se extiende por casi todo el territorio nacional,articulando a la mayora de las regiones: en la actualidad, esta organizacintiene presencia en la zona norte, centro y sur del pas, congregando a msde 1500 trabajadores (Ayala, 2014), siendo stos trabajadores de

sindicatos afiliados tanto legalmente como de "hecho". La organizacin esflexible y con marcados liderazgos que la conducen (cuaderno de campo,13/05/ 2014).

La FENASIPEC tiene sus orgenes en el ao 2008, tras la disolucin de laanterior federacin de peonetas, la FENASIPETRA, que segn dice uno delos dirigentes, sta tuvo grandes luchas en sus ltimos aos de existencia,hasta que algunos de sus dirigentes se corrompieron (Cuaderno de campo,01/04/2014). Ahora bien, no es sino hasta el ao 2014 que la FENASIPEC

empieza a tomar relevancia nacional, gracias a un proceso activo de partede los dirigentes por levantar y articular bases sindicales a lo largo del pascon el objetivo de preparar la negociacin nacional.

Las labores de la FENASIPEC podran ser divididas en tres, agregndose unelemento estratgico transversal. Estas tres labores son (1) la participacin


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en la plataforma "Coordinadora Sindical por el Fin al Subcontrato" y sustareas derivadas, (2) el trabajo en instancias formales en la SUSESO pormejores condiciones en el trabajo para los peonetas y (3) la coordinacin delos diferentes sindicatos de empresas contratistas por el "sueldo por oficio"que dar lugar a los procesos de negociacin colectiva en donde se

despliegan los repertorios de accin a estudiarse. Estas tres labores estncruzadas por una lucha estratgica a largo plazo que tiene como fin unasociedad sin clases. En palabras de sus dirigentes, se sienten parte de unahistoria de lucha obrera (Cuaderno de campo, 25, 26 y 27/04/2014). steobjetivo "histrico" es fomentado por la recomposicin del tejido social y elfortalecimiento de la solidaridad de clase que la FENASIPEC promueve.

LOS PROCESOS DE NEGOCIACIN COLECTIVA POR EL SUELDOPOR OFICIO

El proceso de negociacin colectiva comienza a gestarse a principios del ao2014 con la aceleracin del proceso de articulacin de las bases sindicales alo largo del territorio nacional por parte de la FENASIPEC. Los mismosdirigentes de la FENASIPEC indicaban que desde Marzo se encuentranagrupando fuerzas en todo Chile, en donde buscan sumar la mayor cantidadde sindicatos y delegados para que esta negociacin tenga un gran peso en

todo el pas (cuaderno de campo, 13/05/2014). Esta articulacindesemboc en un paro ilegal durante el mes de Junio del 2014 que tuvo casitotal expresin en Embonor, y que present distintas formas de respuesta,positivas y negativas, por parte de la embotelladora, de las empresascontratistas y de organismos gubernamentales. Actualmente el conflictoest descentralizado y medianamente desarticulado en la medida en que sehan empezado a desarrollar luchas regionales por separado. Ahora, si bienla FENASIPEC ha ido perdiendo la fuerza social que haba logrado acumularen los momentos previos al paro de junio, actualmente sus dirigentes estn

en un proceso de repliegue estratgico para volver a fortalecer los lazosentre sindicatos. Slo por este camino se podrn preparar futurasmovilizaciones a nivel nacional. Desde esta perspectiva, esta investigacintiene lugar luego del trmino del paro ilegal de junio de 2014, el momentoms lgido de la negociacin colectiva, y durante el proceso de reactivacindescentralizada del conflicto tras una aparente derrota por parte de lospeonetas.

Pues bien, esta negociacin colectiva tiene como demanda central la

igualacin del salario por oficio, es decir, a igual trabajo igual sueldo. Esto,debido a que hoy en da las diferentes empresas contratistas pagandistintos sueldos, por el mismo trabajo, a los peonetas. As pues, la consignaa igual trabajo, igual salario aparece debido a que los productos de Coca-Cola tienen el mismo valor en cualquier parte del pas, inclusive en el


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extranjero la equivalencia es la misma. Por eso, el presidente de laFENASIPEC seala: Por qu un trabajador que tiene los mismos riesgos encualquier parte del pas, ms en regiones que en la capital, tienen sueldosdiferentes? Esa es la gran pregunta que hay que romper y la nica forma deque todos los trabajadores apaen esta lucha es informando y educando"

(Gustavo Godoy, escrito al equipo de investigacin, 01/09/2014).En este sentido, siendo todos los peonetas trabajadores subcontratados deCoca-Cola, tanto de Andina como de Embonor, unos ganan ms que otros,as como la estabilidad de su situacin laboral varan de forma significativa.Esto fue constatado en las notas de campo, donde se muestran lasdiferencias existentes entre Rancagua y Hualpn: en sta se vendra a ganarla mitad de lo que se gana en aqulla (Cuaderno de campo, 25, 26 y27/04/2014). Adems, estn los mencionados casos de desaparicin de

empresas contratistas y re-subcontratacin del contingente de trabajo, perobajo las condiciones de la nueva empresa contratista (cuaderno de campo,13/05/2014).

Por ltimo, cabe mencionar que el proceso de movilizacin comenz agestarse desde principios del ao 2014. La FENASIPEC realiz una serie deviajes a distintas regiones para contactar sindicatos y grupos detrabajadores con el objetivo ltimo de coordinar a todos los sindicatos enpos de una negociacin a nivel nacional. En sntesis, el transcurso de los

hechos fue el siguiente: En marzo y abril comenzaron las primerasamenazas y avisos por parte de la FENASIPEC a Andina y Embonor sobre lainminencia de una movilizacin nacional, a la vez que se comenzaron alevantar las bases sindicales para preparar tal proceso. El 3 de Junio sepresent la demanda a las empresas, y el 10 de Junio la distribucin deproductos de Coca-Cola Embonor se detuvo en todo el pas tras no haberrespuestas por parte de Embonor. El paro vari de duracin en las distintasregiones pero, considerando todo el pas, el mximo de das movilizadosfueron 14. En la siguiente tabla (tabla 1) se muestran las diversasduraciones del paro segn ciudad.


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Tabla 1. Duracin del paro por bases sindicales, Junio 2014

Das deJunio

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Arica: X X X X X X X X

Iquique: X X X X X X X X X XValparaso:

X X X X X X X X X

Concn: X X X X X X XSanFernando:

X X

Curic: X X X XLos

ngeles:

X X X

Chilln: X X X X X X X XConcepcin: SanPedro yTalcahuano:

X X X X X

Temuco

:

X X X X X X X X X X X

Valdivia:

X X X X X X X X X X

PuertoMontt5:

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EXPERIENCIAS DE ACCIN COLECTIVA DE LOSTRABAJADORES SUBCONTRATADOS EN CHILE: EL NUEVOSINDICALISMO FLEXIBLE

En los ltimos aos, diversas experiencias de movilizaciones de emergentesorganizaciones colectivas de trabajadores subcontratados han irrumpido enel escenario del trabajo y del mundo social en general. Estas experienciashan surgido a contrapelo de sus precarias condiciones laborales y,particularmente, de las imposibilidades estructurales e institucionales para

su organizacin colectiva, tanto por la atomizacin e inestabilidad laboralde los trabajadores de mltiples empresas contratistas como por laimposibilidad legal de ejercer derechos de sindicalizacin interempresas.

5No hay un recuento de la cantidad de das de paro en esta regin.


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As pues, slo el sindicato por empresa est plenamente facultado paranegociar colectivamente en la medida en que los sindicatos interempresasrequieren del acuerdo previo de los diferentes empleadores para hacerlo(Agacino, 2001).

Pues bien, la emergencia del movimiento de subcontratados es clave paratoda proyeccin de cambio estructural en el mundo del trabajo enparticular y en el modelo de crecimiento capitalista vigente. Esto se explica,en palabras de Carlos Ruiz (2007), en la vulneracin por parte de talmovimiento de la idea instalada desde el mundo empresarial: el ambientecompetitivo de las empresas contratistas las llevara a aumentar suproductividad mediante mejores gestiones laborales. En este sentido, segnla perspectiva de las grandes empresas, si los subcontratados negocian de

manera conjunta frente a la empresa mandante, o por rama de actividadcomo ocurra en antao, los salarios van a tender a su equiparacin porencima del salario de equilibrio y con independencia de la capacidadcompetitiva de cada empresa (Ruiz, 2007).

Por otro lado, las grandes empresas mandantes, en trminos econmicos,prcticamente no pierden nunca pues las empresas contratistas perifricascargan con la inestabilidad derivada de oscilaciones cclicas del mercado ydel hecho de tener que cargar con la presin de los trabajadores

subcontratados que sostienen, a precio de altos niveles de explotacin, laselevadas tasas de ganancias de las mandantes. En esta medida, no haycompetencia para las mandantes, sino ms bien acuerdos oligoplicoscerrados en donde operan lgicas ms rentistas que alguna autnticamodernizacin e innovacin capitalista (Ruiz, 2007). Todo esto implica quemuchas empresas contratistas carezcan de posibilidades reales de mejorarla situacin de los trabajadores subcontratados: su ganancia, como agentesintermediarios, se obtiene precisamente a costa de la precarizacin de las

condiciones laborales de sus trabajadores.En este contexto, la experiencia de los movimientos de trabajadoressubcontratados se ha tendido a concentrar en los principales sectoresexportadores de la economa nacional, como son la minera del cobre, lasforestales, y el sector portuario (Lpez, 2007). Tales experiencias hanpermitido que las formas de organizacin y las reivindicaciones propias delos trabajadores subcontratados se extiendan a otros sectores como elacucola especialmente en la produccin de salmn-, los servicios, el retail,

y los trabajadores temporeros de la agroindustria. Se trata de la difusin deesta expectativa de instalar, por parte de la organizacin de subcontratados,una supranegociacin con el gran capital que supere la barrera de las

empresas contratistas. En palabras de Ruiz (2007), la organizacin de lostrabajadores subcontratados tiende a adaptarse a las nuevas condiciones


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laborales, ante lo cual el espritu de la ley aparece rebasado en los hechos. Siel mecanismo dominante para evitar meganegociaciones consisti enestimular la proliferacin de muchos pequeos sindicatos, entonces haaparecido la frmula de instalar por la fuerza la negociacin interempresascomo punto de enjambre de estos pequeos sindicatos. Esta parece ser la

nica salida que tienen los subcontratados para aumentar su podernegociador.

Desde esta perspectiva, el ao 2006 comienzan movilizaciones de lossubcontratados del sector minero del cobre que empiezan a empujar por lanegociacin interempresas (Prez, 2013). Luego, con mayor fuerza, seretomarn durante el ao 2010. El principal motor de estas movilizacionesradica en la desigualdad salarial y de seguridad social existente entre

trabajadores de planta y trabajadores subcontratados (Leiva, 2012). Estollevar a que los subcontratados mantengan paros y huelgas caracterizadaspor la violencia y la exposicin meditica. Estas movilizaciones dadas enmayo de 2010 fueron violentamente reprimidas, con enfrentamientosdirectos con fuerzas policiales en varias ciudades del norte (Prez, 2013).

En cuanto a las movilizaciones de los trabajadores subcontratados delsector forestal, durante el ao 2006, se da en el contexto posterior alfracaso de los procesos de negociacin colectiva de los subcontratados con

las contratistas y el gobierno, que contaron con el apoyo incluso detrabajadores de planta, la empresa mandante Bosques Araucos decidemarginarse y dejar las negociaciones directas con los trabajadoressubcontratados (Ruiz, 2007). Esto deton violentas protestas de lossubcontratados, que dejaron incluso la marca indeleble de la muerte deltrabajador Rodrigo Cisternas. Ahora bien, la experiencia de la produccinforestal constituye el caso ms complejo: los trabajadores de planta sonminoritarios por lo que las diferencias se dan entre las diferentes cadenas

de subcontrato bosque y aserraderos, por ejemplo-. Adems, los salariosson los ms bajos en relacin al sector portuario y minero, y sus cadenas desubcontratacin son ms inestables y desiguales entre s (Lpez, 2007). Deesta manera, el rgimen de subcontratacin es ms estable en la produccinminera que en el sector forestal donde abundan empresas intermediariasde diferente tamao produciendo diferencias dentro de los trabajadoressubcontratados, y no solamente respecto a los trabajadores de planta. Todoesto vuelve ms complejo el escenario de articulacin sindical en el sectorforestal.

Por su parte, a partir del paro portuario del ao 2012, queda en evidencia ladiferencia que se da entre los trabajadores de planta de los puertos y lostrabajadores externos llamados eventuales que no pertenecen a ningunaempresa intermedia sino a los sindicatos de trabajadores eventuales


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respectivos de cada puerto (Prez, 2013). Las desigualdades entre ambascategoras de trabajadores se daran ms en las condiciones de seguridad ehigiene que en trminos salariales, a diferencia del sector minero del cobrecuyas diferencias son principalmente salariales. Esta reciente movilizacinde los portuarios durante el ao 2012 hizo que se gestarn movimientos de

solidaridad desde los sectores subcontratados organizados en la mineradel cobre: caso de Mejillones (Julin, 2014). En este sector, se dio el ejemploparadigmtico del Sindicato de Trabajadores del Puerto de San Vicente quecuenta con socios que rotan diariamente entre el empleo y el desempleo(Agacino, 2007).

Por ltimo, cabe mencionar al sector del retail, donde el denominadomultirut se hace patente. En esta figura, la empresa queda definida

solamente como identidad jurdica determinada por un rut, lo que implicauna subdivisin de la firma con el objeto de fragmentar la fuerza de trabajo:la actividad sindical queda atomizada a cada una de estas identidadesjurdicas restringiendo alcance de negociaciones colectivas (Prez, 2013).Para Agacino (2011), muchos sectores subcontratados ms precarizados,como el caso del Retail, se encuentran integrados en gran parte por jvenesque tienen mayor resistencia subjetiva a las amenazas de despido pues todasu vida laboral la han desarrollado en condiciones de flexibilidad precaria:estn ms aclimatados a transitar entre empleo y desempleo y al cambio de

oficio y de empresas.

En definitiva, estas experiencias dejan en evidencia que la accin sindical encondiciones de precarizacin flexible rompen con la preponderancia de lasestrategias individuales para hacer frente a los malestares del trabajo frentea las estrategias colectivas (PNUD, 2012; Araujo y Martucelli, 2012). Estostrabajadores abogan por su carcter autnomo, y al alero de susmovilizaciones se han formado federaciones y confederaciones que

articulan sindicatos de empresas intermedias diferentes ya sea en unmismo rubro o cadena productiva o bien en torno a una misma empresaprincipal o mandante. Se vuelve as posible la coordinacin denegociaciones colectivas de largo alcance, al margen de la legislacinlaboral y superando las barreras estructurales del modelo productivo. Lanegociacin colectiva con las empresas principales de las cadenas desubcontratacin es impuesta por la accin sindical misma (Agacino, 2007).

Estas nuevas prcticas sindicales surgen ms all del sindicalismo de corte

tradicional o clsico marcado histricamente por su presencia en lossegmentos ms protegidos de los trabajadores: en las grandes empresasestatales o privadas con empleo directo y estable. Vale decir, en palabras deAgacino (2011), tal sindicalismo tradicional respondera a un patrn deacumulacin desarrollista que es tributario de concepciones organizativas


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de representacin burocrtica as como proclive a una relacin dedependencia respecto a los partidos polticos y el Estado. Actualmente, elsindicalismo clsico se encarna en centrales legalmente constituidas yreconocidas como la OIT, la CUT, la CAT, y la UNT. Su versin ms crticamantiene orientaciones ms clasistas, sin embargo, de igual manera ha

vivido atrapada en una mezquindad corporativa y un dogmatismo que le haimpedido comprender la nueva realidad del trabajo (Julin, 2014). Por lomismo, es impotente para levantar una poltica hacia los trabajadoresflexibilizados y precarizados, cuyas concepciones, formas de organizacin ylucha simplemente no le acomodan (Agacino, 2011).

De esta manera, mientras las organizaciones formales tradicionales sonjerarquizadas, poseen una divisin de tareas establecidas y la mayora de

sus miembros son pasivos, las organizaciones de los nuevos movimientossociales se caracterizan por la participacin, el compromiso y la accinconsciente (Lpez, 2007). En cuanto a los tipos de liderazgo, mientras en lasorganizaciones formales los dirigentes son administradores con legitimidadburocrtica y tiene una relacin racionalizada con los dems actores, en losnuevos movimientos sociales el lder es un activista cuya legitimidad estasentada en su carisma y las relaciones entre los miembros tiene un fuertecomponente emocional (Julin, 2014). Por lo mismo, en general, se trata deorganizaciones que tienen poco clientelismo entre dirigentes que ofrecen

mejoras y socios que las demandan pasivamente: se trata de organizacionescuya nica posibilidad de mejorar las condiciones de sus asociados ysobrevivir es ampliando la mirada y el mbito de accin (Quinteros, 2010).La lucha, ms que a objetivos racionalizados por la organizacin, estdirigida a objetivos ideales planteada como ruptura radical que atraeespecialmente a sectores trabajadores ms jvenes (Fernndez Fras,2008).

Adems, la literatura seala el carcter ampliado de la cultura de los nuevossindicatos, que persiguen no slo mejoras salariales y de condiciones detrabajo, sino que buscan articularse con otros sectores sociales movimientos de trabajadores o estudiantes- en pos de proyectos polticosde cambio: volver a apropiarse de su condicin de sujetos (Julin, 2014). Enotras palabras, hay una proyeccin poltica que va ms all de lasreivindicaciones econmicas particulares. En este sentido, segn Prez(2013), el rgimen de subcontratacin aparece para los trabajadores noslo como desigual sino como injusto considerando que existen

desigualdades vividas como justas-. La igualdad fundamental que consignanlos subcontratados tensiona las jerarquas establecidas en el mundo deltrabajo. De esta manera, sera principalmente la igualdad de condicioneslaborales el principio de justicia que parece dominar los discursos de lossectores subcontratados organizados.


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A diferencia del sindicalismo tradicional que se remite a la empresa, estesindicalismo buscara actuar, al margen de la legalidad, a nivelinterempresas y como federacin nacional (Agacino, 2007). Vale decir, susrepertorios de accin seran generalmente ilegales, enfatizando en laimportancia de la huelga y la paralizacin productiva como forma de accin

directa. En este sentido, las franjas de trabajadores subcontratados han idodesarrollando la conciencia de que la organizacin y sus acciones debenadecuarse a exigencias mayores a la pura capacidad negociadora formal.Desde la partida, asumen exigencias de carcter ms poltico precisamenteporque sus reivindicaciones ponen en jaque pilares estructurales de lanueva acumulacin capitalista flexible. As entonces, a partir de la literaturarevisada, especialmente Agacino (2011) y Julin (2014), cabe sealar losrasgos ms relevantes de este sindicalismo flexible que involucra

principalmente a trabajadores subcontratados:1) Importancia de la accin directa como forma de accin

colectiva. Esta idea apunta al carcter violento y espontneo desus repertorios de accin, que por lo general se sitan fuera delmarco legal.

2) Carcter abierto de sus organizaciones colectivas, noremitindose a la empresa contratista de los trabajadores yabarcando a los desempleados.

3)

Alianza estratgica con otros movimientos sociales, como elsector estudiantil u otros movimientos de trabajadores contratados y subcontratados-.

4) Carcter ms politizado de sus demandas y consignas, en lamedida en que el fin al subcontrato se transformadirectamente en una crtica a uno de los pilares de las nuevasformas de acumulacin. El movimiento que aglutina a estostrabajadores, por lo general, tiene un horizonte normativo ms

ambicioso y amplio.5) Liderazgos carismticos comprometidos que superan la lgicaracionalizada y burocrtica del tradicional sindicatocorporativo.

En suma, este recuento de las experiencias del denominado sindicalismoflexible busca relevar la importancia que adquiere investigar los procesosde movilizacin y negociacin colectiva de la FENASIPEC. Estos procesos seinsertan en esta pequea tradicin sindical de nuevo cuo pero en un

escenario econmico y social ms precarizado que el de sectoresestratgicos. De esta manera, junto a las experiencias del retail, cabepreguntarse si los peonetas parecen estar llamados a extender a losconfines de la subcontratacin chilena estas nuevas experiencias desindicalismo flexible.


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EL NUEVO SINDICALISMO: REPERTORIOS DE ACCINCOLECTIVA Y NEGOCIACIN COLECTIVA.

La implementacin de las polticas de flexibilidad interna y externa (De laGarza, 2011) ocurren en un rgimen social que concentra poder en lospatrones en franca oposicin a los intereses de los trabajadores comoactores sociales y polticos. En este rgimen los empleadores tienen lapotestad de tomar e imponer decisiones unilaterales, que afectan lascondiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores (Acua, 2008: 72).En ese contexto y extrayendo la conceptualizacin que realiza Riechmann &Fernndez (1995), entenderemos al sindicalismo como una expresin de laaccin colectiva de los trabajadores en el marco de las relaciones deproduccin, manteniendo una caracterstica central: el ser unaherramienta por medio de la cual los trabajadores se agrupan paradefender y reivindicar demandas correspondientes a condiciones laborales,salariales y de beneficios entre otras reas de su quehacer laboral, comotambin cuestiones concernientes a la distribucin de la riqueza y el podersocial.

En sntesis, el sindicalismo supone sujetos colectivos con determinadasformas de organizacin y repertorios de accin en el marco del desarrollo

de una racionalidad conformada a partir de una experiencia comn. Estadefinicin nos mueve a la afirmacin de una teora de la accin colectiva yla comprensin de los trabajadores como un movimiento social en trminosde agentes colectivos que intervienen en el proceso de transformacin y

lucha social promoviendo cambios u oponindose a ellos (Riechmann &Fernndez , 1995).

En este sentido, la conceptualizacin de movimiento social nos permiteconcebir a los trabajadores como agentes colectivos que movilizan recursos

materiales, organizacionales y simblicos para perseguir sus objetivos deprovocar, impedir o anular cambios sociales fundamentales. Para ello, lostrabajadores obran con una cierta continuidad histrica y con un alto gradode integracin simblica, dotndose de un nivel bajo de especificacin deroles y funciones de manera tal que puedan adaptar sus organizaciones yformas de accin a los contextos en los que les toca intervenir (Riechmann& Fernndez , 1995).

Pues bien, la formacin de un sindicato supone que los trabajadores que lo

conforman se reconozcan como parte de una colectividad, de una identidadcolectiva que se basa en un nosotros, y el reconocimiento de la existenciade un otro -el patrn, el jefe o la empresa- que tiene interesescontrapuestos (Pereira, 2009). De este modo, el sindicato se perfila comouna herramienta de reivindicacin contra estos otros actores.


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Por otra parte, la conceptualizacin que utilizamos de negociacin colectivaentiende que sta constituye un instrumento que interviene laparticipacin del trabajo en el proceso productivo y que afecta a sus actoressociales, empleadores y trabajadores asalariados, al menos, en tresaspectos: las relaciones colectivas del trabajo entre ambos actores; los

salarios de los trabajadores y las condiciones de trabajo. Este instrumentono puede ser visto como independiente de la institucionalidad laboral, laque establece el rango complementario al marco jurdico de orden pblicolaboral en el cual los actores pueden fijar sus normas (Salinero, 2006: 31).

A partir de estas consideraciones y extrayendo las conceptualizaciones deAlberto Melucci (1999) podemos caracterizar a la negociacin colectivacomo el proceso de adecuacin reflexiva que efectan los trabajadores enun determinado contexto. Diversos elementos forman parte de todo

proceso de negociacin colectiva:1. Formacin sociocultural de una experiencia compartida:

principio de identidad.

2. Accin colectiva en el marco de las relaciones laborales:principio de agencia con miras a la modificacin de lasrelaciones y condiciones laborales contras las que se movilizan.Esto supone identificar tanto a las acciones directas, como lasde consenso, dilogo y acuerdos.

3.

Modificaciones de las relaciones tripartitas entre trabajadores,empresarios y estado.

En base a esta conceptualizacin, en el contexto general de negociacincolectiva, se sostiene que del concepto central de accin colectiva sedesprenden tres dimensiones:

1. Articulacin social: estrategias de formacin de fuerza colectiva, desdeuna perspectiva interna como articulacin sindical, y desde una perspectivaexterna, con otras organizaciones y actores sociales y polticos.

2. Prcticas de movilizacin: todas las prcticas y formas de movilizacinlegal e ilegal utilizadas como herramientas para la generacin de escenariospara conseguir los objetivos de la negociacin colectiva.

3. Mecanismos de resolucin tripartita:se refiere a todos los mecanismosllevados adelante con actores polticos, empresariales y sindicales, en elcontexto de la negociacin, que persigan un cambio en las relaciones defuerza entre los actores. Refiere por tanto a las diversas estrategiasutilizadas con los diversos actores para la consecucin de sus demandas yobjetivos.

A continuacin de esquematizan las dimensiones de los repertorios deacci:


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Esquema 1.

Estas tres dimensiones de la accin colectiva son las que se desarrollarn enlos captulos III, IV y V, a partir del estudio emprico del proceso denegociacin colectiva llevado a cabo por los peonetas subcontratados de

Coca-Cola, bajo la direccin de la FENASIPEC, el ao 2014. En cada captulo,

adems, se incluirn elementos tericos para comprender de mejor maneracada dimensin de la accin colectiva. Antes de lo recin mencionadoharemos una revisin de las trayectorias laborales, las militancias sindicales

y la vida cotidiana de los peonetas en el captulo II.


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CAPTULO SEGUNDO.TRAYECTORIAS LABORALES, MILITANCIAS SINDICALES YVIDA COTIDIANA.

En todas las cosas se parte de hombres y no del

Hombre, del hecho y no del derecho, de la historia y no de lalgica

Roberto Esposito.

Desde el trabajo que hemos venido desarrollando nos hemos dado cuentade una serie de elementos significativos para los trabajadores al momentode tomar la decisin de vincularse a un sindicato o al tomar la iniciativa de

formarlo en los casos en los que ste no existe. Estos elementos constituyenla experiencia biogrfica de cada trabajador en sus lugares de trabajo -tiempo laboral-, en sus espacios familiares y vecinales -tiempo biogrficofamiliar- y en sus lugares de recreacin con sus compaeros de trabajo,familiares o vecinos -tiempo libre-. Se trata de elementos de sus vidascotidianas que van constituyendo sus experiencias personales y que, pordeterminados motivos, circunstancias o acontecimientos inciden en susprocesos personales y colectivos de politizacin: en el paso de la formacin

de una prctica de reclamo a una prctica colectiva que pone en duda elorden dado de sus espacios laborales por considerarlo inequitativo,desigual u oprobioso. Ese salto de la identificacin de una vivencia personala la identificacin de las relaciones que la originan es el proceso de lapolitizacin. Proceso que refiere a mltiples trayectorias individuales ycolectivas en la que los sujetos, a partir de sus experiencias vividas,anheladas y representadas en sus imaginarios sociales, configuran unaprctica individual y/ o colectiva de cuestionamiento y reordenamiento delespacio social, en las relaciones entre sus campos y en la asignacin de losroles y posiciones sociales.

Desde la perspectiva individual o subjetiva, ese componente reflexivorefiere a un proceso que se va desarrollando en el tiempo por medio delcual, el trabajador, el individuo o sujeto, genera un proceso de autoidentificacin que le permite configurar una determinada identidadindividual. sta por su parte, se constituye en una frontera, un lmite entrelo que cada trabajador es, de dnde viene su historia personal, donde naci,en qu trabaja, quines son sus amigos, quin es su esposa y su familia, y endnde viven. Pero tambin permite sealar lo que no es. As pues, esteelemento externo se torna en un principio de exclusin y diferencia queconcebimos como principio de oposicin: se es dueo de una empresa o sees trabajador dependiente, pero no se puede ser al mismo tiempo


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trabajador dependiente y el dueo de la empresa en la misma relacinsocial. Pero al mismo tiempo, lo podemos concebir como principio deidentificacin: se excluye de ser empresario a la misma persona porque estaes trabajadora. As, la identidad y la diferencia permiten que el proceso detoma de conciencia se desarrolle.

Esa misma relacin de oposicin y diferencia que radica en toda relacinsocial, configura una situacin potencial de antagonismo que recorre elorden social y que posibilita que emerjan los procesos de politizacin: lapoltica comienza cuando se cuestiona el orden social constituido, reportade lo sensible y su representacin, estableciendo una situacin dedesacuerdo sobre los trminos en los que se distribuye el espacio social, losroles y sus representaciones sociales y culturales de la vida en comn. Enesos trminos comprende Ranciere (1996: 18) la posibilidad de laemergencia de la poltica: La poltica comienza precisamente all dondedejan de equilibrarse prdidas y ganancias, donde la tarea consiste enrepartir las partes de lo comn.

Desde esta perspectiva, comprendemos los procesos de politizacin socialal margen de los modelos contractualistas de la poltica6y de las teoras dela accin racional7que suponen que toda accin poltica es el resultado deuna decisin racional que procura el entendimiento en el espacio instituidopor la sociedad civil, persiguiendo la consecucin de beneficiosindividuales. Criticamos esta perspectiva (1) porque slo entiende la accincolectiva como el resultado agregado de acciones individuales racionales;(2) porque excluye de los procesos de politizacin todas aquellas accionesmovilizadas por lazos de afectivos y de solidaridad; (3) y porque entiendelos procesos de racionalizacin desde una perspectiva formal, queconstituye un modelo de orientacin de la accin, que excluye lahistoricidad y contingencia de las relaciones sociales. Para nosotros, por elcontrario, la politizacin es un proceso contingente e histrico en la que los

actores sociales, efectan racionalizaciones que no necesariamente sonracionales, en las cuales se establece un desacuerdo en relacin a laordenacin de los roles y posiciones sociales, sus representaciones y seproponen alternativas de cambio con mayor o menor grado de

6El modelo contractualista entiende que la poltica surge en un espacio instituido por lasociedad civil, que al renunciar a la violencia que incuban las relaciones sociales, enajena elpoder de darse mutuamente muerte y lo concentra y centraliza en la figura del aparato deEstado. Desde esta perspectiva, slo hay poltica en el espacio de disputa del poder de

centralizacin del estado y slo es poltica la accin que busca el entendimiento en el espaciopblico instituido por la sociedad civil y resguardado por los aparatos de estado.7Las teoras de la accin racional comprenden que la accin individual es el clculoinstrumental que efecta un agente en una situacin determinada para maximizar su poder dedecisin sobre sus circunstancias, cosas y acciones sobre, persiguiendo una utilidad para undeterminado fin. En esta concepcin la accin racional es un medio para un fin y laracionalizacin corresponde al clculo de oportunidades que cada sujeto emprende.


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conflictividad. Esto nos lleva, por lo tanto, al rastreo de los procesos depolitizacin desde los actores sociales que se desenvuelven en undeterminado campo social, dotando de sentidos sus desacuerdos y luchascontra los rdenes sociales y culturales hegemnico.

En el caso de los trabajadores peonetas subcontratados de Coca Cola, sucampo de accin poltica queda configurado en el mundo del trabajo,posicin desde la cual emprenden acciones comunes por dotar de sentidosal desacuerdo. Esta concepcin de la politizacin nos permite enfatizar losaspectos subjetivos relacionados a la vida cotidiana de los trabajadores, asus trayectorias laborales, a sus primeros pasos en la lucha sindical y a lasredes informales de sociabilidad que, en definitiva, constituyen el entornode la experiencia de militancia sindical y de los procesos de politizacin.Situacin que antecede a todo proceso de movilizacin social colectiva,

movilizando mecanismos de solidaridades, reciprocidades, lealtades,afectos e intereses.

En esa lnea de anlisis, la manera de entender los mecanismos desolidaridad entre los miembros de un colectivo es a travs de susexperiencias cotidianas de conflicto y cooperacin en los lugares de trabajo.Un anlisis de aquellas experiencias vividas de los trabajadores nos permitecapturar los mecanismos que enlazan sus vivencias con los llamadosintereses objetivos, definidos en trminos de las relaciones sociales que

configura todo orden social. Esta nocin de la politizacin nos permitetomar en cuenta el proceso colectivo por medio del cual los actores definensus intereses y actan en defensa de ellos. En esta aproximacin, resultanfundamentales los procesos subjetivos, ligados a las vivencias individuales ylas experiencias colectivas, por medio de las cuales se van forjandointereses compartidos, visiones de mundo convergentes en torno adeterminados elementos y valores, aspectos constitutivos de laconfiguracin del desacuerdo.

En las teoras de los movimientos sociales se ha enfatizado las relacionesdialgicas en donde experiencia de vida y colectiva es fundamental, perosobre todo, las trayectorias de vida, laborales y sindicales. As por ejemplo,Alberto Melucci (1999) entiende que la accin colectiva debe serconsiderada el resultado de relaciones sociales en un marco deoportunidades y restricciones, que permiten que en ellas se configurenintensiones, aspiraciones, recursos organizacionales y procesos dereflexin colectiva. Por ello es que las acciones colectivas no pueden ser

entendidas como resultado del ajuste de estructuras abstractas quepermiten la toma de conciencia, porque en ningn caso las accionescolectivas son el resultado de clculos racionales fros, en la que no seinvolucran las vivencias de las personas. Sino que por el contrario, sonprocesos de involucramiento cognitivos, afectivos y relacionales que


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permiten darle un sentido para los individuos y sus comunidades dereferencia al estar juntos y emprender proyectos, trazar caminos yconfigurar fines comunes. Por eso es que la accin no es un punto departida, sino un resultado que hay que reconstruir por las vivencias de lospropios protagonistas.

Desde lo que venimos sealando, podemos indicar que los actorescolectivos producen accin colectiva porque son capaces de definirse a ellosmismos, identificar sus campos de acciones e identificar a aquellos que nocomparten su situacin ni sus intereses y que, muchas veces, se oponen a surealizacin. Esto supone que Los individuos crean un nosotros colectivoms o menos estable e integrado.

Pues bien, el enfoque con el que estamos trabajando nos seala que la

politizacin es un proceso que se va desarrollando a lo largo de lasexperiencias y trayectorias de vida de cada trabajador y/o sindicalista, queen determinadas circunstancias convergen en la configuracin de un campode acciones, lazos e intereses y que, en determinadas circunstancias,permiten las acciones colectivas expresen su poltica. Por ello es que parapoder comprender las orientaciones de la accin colectiva de lostrabajadores, el sello que le imprimen a sus movilizaciones, las formas encmo se organizan y llevan adelante procesos de deliberacin colectiva, eldesafo pasa, en gran parte, por comprender sus trayectorias militantes y devida: la dimensin subjetiva. Y qu es la subjetividad? La subjetividadrepresenta el proceso detonador de los cambios significativos en la vida deun actor, es decir, aquel que modifica el mundo tal y como es habitado porl y cmo l modifica el mundo en el que se desempea, acta y vive.

En el campo laboral, configurado por las relaciones de trabajo, laimportancia en el proceso de politizacin que antecede a la accin colectiva,pasa por a las trayectorias militantes del mundo sindical. El militantismo noes un hecho evidente, ni necesario, ni la ms de las veces racional. Muchasveces son los experiencias de solidaridad, de compaerismo, de arrojo ycoraje las que llevan a los trabajadores a dejar de lado a sus familias yperjudicar sus sueldos con el objetivo de nivelar la cancha, como no sealanlos dirigentes de la FENASIPEC (Cuaderno de campo, 01/04/2014). En esesentido, la importancia de conocer las vidas de los trabajadores y lossindicalistas tiene una importancia fundamental porque nos permitecomprender los procesos subjetivos que llevan a un trabajador aconvertirse en dirigente sindical o a afiliarse a un sindicato. Son las vidas de

los trabajadores, y no los conceptos abstractos, los que nos dan cuenta decmo el sindicalismo se inserta en el contexto social, poltico y econmicodeterminado, proponiendo cambios en el orden social dado. Son esasvivencias las que nos permiten comprender al sindicalismo flexible, suscaractersticas, sus orientaciones, lmites y potencialidades. Son esas


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vivencias las que nos permiten atender desde las prcticas de movilizacinsocial, al apoyo que brindan las familias y oros actores sociales a las luchasde los trabajadores.

Para nosotros, el sindicalismo supone la presencia de agentes colectivos,

formas de organizacin y repertorios de accin en el marco del desarrollode una racionalidad conformada a partir de una experiencia desubjetivacin comn en un determinado campo de accin. Por ello, lastrayectorias militantes son fundamentales, dado que entendemos que lostrabajadores movilizan recursos materiales, organizacionales y simblicosadaptando sus organizaciones y formas de accin a los contextos en losque les toca intervenir (Riechman & Fernndez, 1995: 48). De ah que sus

estrategias de y repertorios de intervencin sean heterogneos y dinmicosy estn directamente relacionados con la conducta militante. Para ello, se

hace necesario atender a las trayectorias laborales y militantes.

Podremos comprender las trayectorias militantes atendiendo a dos grandeselementos. El primero radica en aquellos acontecimientos y espacios quecrean las condiciones del compromiso inicial del individuo con una causacolectiva. El segundo implica atender a los acontecimientos/espacios quevan modificando de manera significativa dicho compromiso. As pues,mientras el primero lo relacionamos con el sindicato -herramienta deaccin y espacio de la militancia sindical-; el segundo, lo entendemos apartir de las trayectorias laborales y sindicales.

Desde esta perspectiva, comprenderemos con Gutirrez (2010) que haytipos de acontecimientos que son fundamentales a la hora de entender laactivacin sindical: acontecimientos como espacios asociativos,acontecimientos como espacios ocupacionales y acontecimientos comoespacio familiares. Son estos acontecimientos los que favorecen que selleve adelante la accin colectiva sindical a partir de la creacin de redessociales militantes, que favorezcan que trabajadores que vienen de

espacios no familiarizados con el sindicalismo se vinculen. Por ello es que larelacin cara a cara y la dimensin afectiva, la confianza y los valores sonfundamentales.

Por todos estos elementos sealados, es imposible comprender a laFENASIPEC sin conocer a sus dirigentes y trabajadores de base que son, endefinitiva, aquellos que viven las consecuencias del proceso deexternalizacin de servicios y que, asimismo, afrontan el desafo de ser losprotagonistas de la lucha por cambiar la inercia cotidiana en los espacios detrabajo: trabajando, luchando y soando por un futuro distinto.


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LA EXPERIENCIA DE LOS TRABAJADORES DE COCA COLA.

1. VIDA COTIDIANA Y TRAYECTORIAS LABORALES.

Los trabajadores peonetas de Coca Cola por lo general viven en los barrios

pobres de las principales ciudades. Se trata de barrios que por lo generaltienen una ubicacin estratgica para las empresas distribuidoras debebidas de fantasa, por su ubicacin cercana a las principales vas deconexin interurbanas o por su cercana con las comunas ms populosas.Por ello es que, en las grandes ciudades, las embotelladoras estn en sumayora situadas en las periferias urbanas y sus trabajadores, por logeneral, residen en ellas. La opcin por este trabajo las ms de las vecesfue una decisin que les impuso la vida. Es un trabajo que segn losestudios de estratificacin social ocupa las ltimas categoras en prestigio yreconocimiento. Adems, se trata de un trabajo que exige un gran desgastefsico y que se efecta en largas jornadas laborales. Por lo mismo, no todaslas personas que estn en una posicin social comn deciden entrar en estetrabajo. Por otra parte, pese a que a primera impresin es considerado untrabajo peligroso, la definicin institucional de la subsecretara de previsinsocial no lo considera una Trabajo Pesado8.

Los trabajadores con los que nos vinculamos en su mayora eran padres de

familia de ms de dos hijos. La mayora no estaban casados, sino que eranuniones de hecho o convivientes y un gran nmero de ellos viva deallegados en la casa de uno de sus padres. Sus niveles de escolaridad eranbajos y sus trayectorias laborales se haban mantenido en sectoresprecarizados.

En relacin a esos elementos, la principal diferencia que observamos es uncorte generacional, entre los viejos y los jvenes que tienen condiciones

socioeconmicas y de vida muy distintas. Los trabajadores viejos llevan en

su mayora ms de diez aos en el mismo trabajo a pesar del desgaste fsico,del cansancio y los malos tratos. Por lo general los trabajadores viejostienen su orgenes en familias campesinas, tiene baja escolaridad y algunos,incluso, no saben leer ni escribir. Por ejemplo el trabajador de base 2

lleva ms de quince aos en el rubro, no sabe leer ni escribir y su familia esde la octava regin de la ciudad de Chilln. O el caso, por ejemplo, de untrabajador de la ciudad de Osorno que lleva ms de cuarenta aostrabajando para una misma familia: trabaj con el abuelo y el padre de suactual empleador. O los tres hermanos Collao,trabajadores de Transwell

8Entran en la categora de Trabajo Pesado, aquellos empleos cuya realizacin acelera eldesgaste fsico, intelectual o psquico en la mayora de quienes los realizan, provocando unenvejecimiento precoz, aun cuando ellos no generen una enfermedad laboral -por ejemplo, enfaenas mineras, como peoneta recolector en municipalidades o empresas de aseo, tcnicosparamdicos, entre otros-.


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S.A. que no saben leer ni escribir, de ascendencia mapuche, rural, y quetrabajan hace ms de quince aos en distintas empresas contratistas(cuaderno de campo, 10/04/2014) .

En la situacin de los trabajadores migrantes es interesante observar que

las redes de sociabilidad directa como familiares y amigos se constituyenen el mecanismo por medio del cual son reclutados para el trabajo depeonetas. En el caso de los hermanos Collao, el hermano mayor migr aSantiago y fue el primero que consigui el trabajo y, a travs de l, sushermanos que tomaron la misma decisin. En los motivos que los llevarona migrar estn las esperanzas en superar la pobreza y en tener mayoresopciones laborales y sociales. Por ello, uno de los elementos que incide enpor qu muchos de los trabajadores viejos no se cambien de rubro a pesarde los malos tratos y las complejas condiciones laborales, es una percepcin

de que este trabajo es lo nico que saben hacer, porque no tienen estudios(Cuaderno de campo, 10/04/2014). Por su parte, los trabajadores jvenespresentan una mayor escolaridad y elementos de sociabilidad que sondistintos y que, en los relatos de los mismos trabajadores viejos, marca

una diferencia significativas con ellos. Ellos corresponden a un segmento detrabajadores jvenes, con estudios medios en su mayora incompletos, deorgenes populares urbanos, de comunas como el Bosque, la Pintana, LaGranja, Renca, Pedro Aguirre Cerda, Lo Espejo y Puente Alto. Son

caracterizados por los viejos como rebeldes, sin muchos valores -si tepueden cagar, te cagan-, sacadores de vuelta y en general pocoinvolucrados en el trabajo (cuaderno de campo, 02/04/2014).

Existe otra generacin de trabajadores intermedios en trminos etarios,que la hemos identificado a partir de las relaciones que sostienen con losjvenes y los viejos. Ellos son nuestros sujetos clave para el estudio, puestoque constituyen el grueso de la militancia sindical de la FENASIPEC. Ellos ensu mayora son trabajadores de orgenes sociales populares urbanos de las

principales comunas populares del pas. Son trabajadores que nonecesariamente han tomado este trabajo como primera opcin, sino quevienen desde otras trayectorias laborales ligadas a trabajos obreros, conmucho desgaste fsico y bajas medidas de proteccin en seguridad e higiene.Por ejemplo, el dirigente 2 primero trabaj en el sector del retail:

() yo trabajaba en los supermercados Santa Isabel, y de ah me

sub a los camiones no contratado, sino que trabajando de manerainformal () luego me gan, segn mi desempeo, un puesto,

digmoslo contratado fijo con un transportista (Dirigente 2). En elcaso del dirigente de Arica, este vena del trabajo en la pescaartesanal: s, pero en la parte pesquera, como pescadoresartesanales. El ao 2009, cuando se fund el sindicato de pesquerosartesanales. Ah particip(Dirigente 3).


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Adems de que presentan variaciones en sus trayectorias laborales esinteresante identificar que estas se mueven en el campo de opciones dadaspor la especializacin productiva y geogrfica. As, por ejemplo, en el casodel trabajador de Arica su variacin en el empleo se realiza en un mismoestrato de ocupaciones laborales ligadas al trabajo semiautnomo o

trabajos en los que no existen medidas de control directo de supervisores.Ese rasgo de autonoma y de trabajo en equipo, organizado por ellosmismos, es un rasgo que los trabajadores entrevistados rescatan como unelemento positivo. As, por ejemplo, El Dirigente 2 seala:

el trabajo en s te lleva a desarrollar cualidades: una de las cosas que megusta, aparte, es la manera de ser que nosotros trabajamos, tener un buenequipo de trabajo, que consiste en un chofer y tres ayudantes, comotrabajamos de manera normal. Las cosas que me gustan es que no est el

patrn en s o un fiscalizador, alguien que te est mandndote dentro delcamin: tu sal en la maana, tu pescai la factura, tu soi el que te ordenai laruta: uno como peoneta es el que traza el recorrido a hacer durante un da;todos los das la pega es diferente, aunque pudieran venir los mismos clientes,quizs no vienen con los mismos pedidos: es todos los das, aunque sea en elmismo cerro la rutina, todos los das se hace una pega diferente (Dirigente

2).

2. TRAYECTORIAS SINDICALES Y ORIENTACIONESSOCIOPOLTICAS.

Estas diferencias no slo se expresan en lo laboral sino que tambin en losindical. En la mayora de los entrevistados observamos que la composicinde los afiliados a los sindicatos proviene de los segmentos de trabajadoresviejos y de los trabajadores intermedios. Este peso, por su parte, se reflejaen la composicin de los afiliados sindicales que en su mayora son

trabajadores con ms de diez aos en el rubro y que vienen de experienciassindicales anteriores. Por ejemplo, el trabajador de base 1, nos seala que:

Sindicalizado estoy desde... cundo fue? imagnate los aos que tengo que ya

ni me acuerdo. Pero estuve en las marchas, estuve cuando estuve ah en elcentro, estuve cuando hicimos marchas en el centro (trabajador de base 1).

En el relato del trabajador de base 2, tambin observamos algo parecido:

"Nosotros llevamos como ocho aos, desde el 2007, llevamos

luchando nosotros" (...) "las condiciones estn mejores (...) Sinsindicalizado no lo hubiramos conseguido eso, porque los patronesno los pescan a uno. Por eso es que nosotros hemos luchado tanto, poreso estamos donde ahora, un poquito mejor" (Trabajador de base 2).


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En ese mismo relato se identifica explcitamente el valor otorgado alsindicato como una herramienta para la consecucin de objetivos quepersiguen el mejoramiento de sus condiciones laborales y sociales. Almismo tiempo, da cuenta de manera implcita del rol activador de lapolitizacin en el mundo del trabajo que percuta la movilizacin social. De

ello se puede inferir que el dirigente entrevistado entiende la importanciade la movilizacin social en el campo laboral mediada por una herramientade carcter instrumental para dicho proceso. Lo interesante a resaltar esque esa relacin no necesariamente se da en un proceso reflexivo decarcter analtico-racional, sino que muchas veces es internalizada por lostrabajadores afiliados a travs de la misma experiencia prctica de lucha ypor los lazos afectivos construidos con sus compaeros y dirigentes.

As, sobre los motivos que llevan a muchos trabajadores a tomar la decisin

de sindicalizarse e iniciar una militancia sindical hay diferencias. Hayalgunos que fueron reclutados a la militancia sindical, arrastrados por lafuerza moral de los dirigentes de algunos sindicatos. Por ejemplo, eltrabajador de base 2, de los viejos, identifica un principio de identidad

por asociacin entre l como singular- con un nosotros personificadoen el dirigente que encarnara valores y rasgos positivos. Este trabajadorseala lo siguiente en relacin a la percepcin de sus dirigentes, Son buenagente los cabros, han trabajado por nosotros" (Trabajador de base 2). En

este caso, l nos cuenta que esa admiracin moral, fue precisamente lo quelo llev a militar en el sindicato como podemos identificar en el siguientedilogo: Entrevistador: t estuviste en el mismo sindicato en el que estuvo

el Gerardo y los chiquillos? Trabajador de base 2: s, porque era unsindicato de todas las casas y ah estaba Gerardo (Trabajador de base 2),quien fue identificado con rasgos y cualidades positivas.

Esta idea de la fuerza moral de algunos militantes, la ratifica el Dirigente 1en relacin a la valoracin que hace de la federacin y del aporte que le

brindan sus compaeros de militancia. Pero tambin en ese relato se dejaentrever una conexin entre la fuerza moral de los dirigentes y un tipo desindicalismo que encarna valores ms altruistas, ligados a una nocin dejusticia laboral y a un proyecto sociopoltico ms definido en los que elsindicato tiene un rol central en la organizacin de la cooperacin y laintegracin social. As, por ejemplo, el Dirigente 2 nos cuenta esto a partirde su experiencia sindical:

() tres aos que vengo a aprender cosas ac, con los muchachos,

referentes a todo el tema del sindicalismo: pero el sindicalismo declase, el que tiene valores claros, dentro, como persona (Dirigente 2).

En esta concepcin del sindicato como una herramienta central el proyectode construccin social y poltica que implcitamente sealan como


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depositario de valores de justicia laboral propios de este nuevosindicalismo flexible.

Estos nfasis ligados a un proyecto ms sociopoltico, de democraciapoltica y econmica, la encontramos en la opinin del Dirigente 1 y

consideramos que son el percutor de un proceso de politizacin msreflexivo, ligado a una militancia sindical que tiene un perfil ms claro. Ensus palabras, el dirigente 1 da cuenta del principio de identidad, deoposicin y del desacuerdo sobre un orden de cosas dados:

Entonces la idea es funcionar bien. Yo digo pucha, se habla siempre

de ponerse la camiseta por la empresa, y yo digo que es muy distintoeso que ponerse el overol () si yo me pongo el overol y el gerente se

pone el overol, l est trabajando conmigo y la empresa est

funcionando, sin embargo si l se pone la camiseta l estara viendopor la empresa y no por los trabajadores y no estamos empujandotodos por el mismo lado (Dirigente 1).

En este relato, se puede identificar un perfil de politizacin ms delimitado,cuyos lmites no son tan difusos como los del trabajador que se vincula pormotivos de cercana e identificacin moral.

Finalmente, hay otros trabajadores en los que la motivacin de su militanciasindical viene dada por un proceso reflexivo de mayor elaboracinsimblica, en la que constatacin de las injusticias sociales que operan en elcampo laboral permiten establecer una motivacin mucho ms poltica. Eldirigente Gerardo, nos seala este elemento en su relato:

Esperando, haba una llovizna, mucho fro y los viejos esperan bajoun mini techo, una mamparita que hay ah. Esperan conimplementaciones mnimas, sin zapatos de seguridad, sin guantes,vestidos con buzos. Solamente dos con su uniforme de trabajo y ahnos dimos cuenta de las condiciones en las que estn los trabajadoresy nos dieron ms ganas de seguir avanzando (Gerardo).

Como se observa en ese relato, la identificacin de las condiciones precariasde trabajo se constituye en el argumento para sostener un descuerdo conesas mismas y luchas por una reordenacin de sus condiciones laborales.

Esos aspectos sealados estn ligados a la generacin de un proyectosociopoltico compartido, en trminos de que favorece la generacin de unprincipio de identidad que se va desarrollando a lo largo de sus

trayectorias laborales y sindicales, y el surgimiento de un principio deoposicin, que les permite posicionarse y delimitar con mayor claridad un

proyecto sociopoltico propio. En palabras del Dirigente 2, podemosidentificar ambos principios:


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El objetivo comn es dar la pelea y ser sindicatos de clase, sindicatos

de lucha que dan entender que somos conocedores del trabajo en sque cada trabajador puede realizar, y que tambin tenemos solucina los problemas. La solucin no te la da un computador: el cmoordenar un camin o una ruta o cmo hacer un trabajo especfico

(Dirigente 2).

Estos principios favorecen una orientacin sociopoltica ms definida,tanto en relacin a los empresarios, como hacia las instituciones degobierno. En relacin a las instituciones de gobierno, el dirigente 1 seala:

El gobierno no te da la oportunidad de defenderte po. Si, al margendel gobierno que est, si da lo mismo, si es de derecha, de izquierda,no s, del centro, da lo mismo. Si al Gobierno no le importan los

trabajadores: le importan... las lucas, como todo el mundo a lo mejor,el llevar plata pa su casa () Yo pienso que -yo sin tener nada enforma personal contra la Presidenta de la Repblica- ella dijo el otroda que "la reforma no iba a afectar a los trabajadores, o a la gentecomn, y t vas a comprar al supermercado y una bebida porejemplo, ya te sale 150 pesos ms. Entonces, dnde est la reformaque supuestamente va a ser, le va a afectar ms al que tiene? Leafecta al pobre po, a la persona que, al comn y corriente: el quepaga impuestos. Nosotros, los trabajadores. Las cosas son as, noimporta el gobierno que est: para m, la gente del gobierno sintener color poltico- es una misma mierda, la verdad (Dirigente 1).

Como se puede dar cuenta, en el proceso de politizacin de los trabajadoresen el campo laboral es importante considerar la manera en cmo seconfiguran los lazos de confianza, solidaridad y morales al momento decomprender los mviles de la militancia sindical. Por otra parte, estasdiferencias en las orientaciones se expresan en procesos de politizacin queva por cursos paralelos, en trminos de motivos, pero que en determinadoscontextos inciden en que emerjan acciones colectivas cuyas especificidadesse analizarn en el prximo captulo.

3. LAZOS DE CONFIANZA Y SOLIDARIDAD. LA VIVENCIA DE LAMILITANCIA SINDICAL.

Este tipo de sindicalismo que estamos estudiando desarrolla su fuerza en

los lazos afectivos entre sus afiliados y en la relacin cercana que tienen lasdirigencias con los trabajadores de base. El presidente y el tesorero de lafederacin le imprimen un estilo de conduccin muy cercano, p

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