Lic. Laura RegaladoNoviembre de 2009

HERRAMIENTAS DEL MODULO

• Efectos de la postmodernidad en el mundo del trabajo

• Cómo diagnosticar la organización• Problemáticas psicosociales de las organizaciones• Contrato psicológico• Motivación / implicación• Reconocimientos tangibles e intangibles• Comprensión de la dinámica de los grupos• Liderazgo situacional

“ Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta '¿qué están ustedes haciendo?'El primero, casi sin inmutarse, le responde: 'Aquí estoy poniendo ladrillos'El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta: 'Estamos construyendo un muro'

El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: 'Construimos la iglesia de mi pueblo”-

POSTMODERNIDAD

Fenómeno de transición de:Valores Visiones de la VidaInstitucionesRelaciones HumanasConocimientos

LA ORGANIZACION

ORGANIZACION

GRUPOS

PERSONAS

Tipos de organizacionesProblemática psicosocialCultura organizacionalCaracterísticas del emprendedor

Trama vincularLiderazgoTipos de gruposCohesiónComunicaciónEstructura y dinámicaNormas y reglasLa diferencia con los equipos

Perfil, características, historia, potencialContrato PsicológicoMotivación / IncentivaciónGestión del involucramiento

3 niveles de funcionamiento de una organización

NIVEL ORGANIZACIONAL: Estructura

NIVEL IDEOLOGICO: sistemas, normas y valores

NIVEL LIBIDINAL: aspectos psicológicos de los S, vínculos, roles, grupo.

TEORIA DEL ICEBERG

COMO MANDO MEDIO, COMO DEBO MIRAR LA ORGANIZACIÓN?

1- Proyecto2- Tarea y Tecnología3- Estructura organizativa4- Integración Psicosocial5- Condiciones de trabajo6- Sistema político, grupos internos de poder7- Contexto

EMPRESA FAMILIAR

PYMES

GRANDES EMPRESAS

ORGANIZACIONES PUBLICAS

CONTRATO PSICOLOGICO

• Es el conjunto de expectativas NO ESCRITAS • que operan a toda hora entre el empleado y la organización.

• Es un acuerdo tácito entre individuo y organización, incluye una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres, historia, valores, conceptos y experiencias vividas de cada parte.

• Influye en el comportamiento de ambas partes.

• Es una interacción psicológica que denota reciprocidad.

SALARIO EMOCIONAL

¿Qué reciben los empleados a cambio de su trabajo?

• Dinero - Beneficios

• Pertenencia - Identidad

• Desafío - Futuro - Estímulo

• Satisfacción

+

En este sentido:

Retener = Motivar

El desempeño y la permanencia de los empleados en la empresa se vincula

directamente con el “SALARIO EMOCIONAL” que perciben

NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE: SCHEIN

El hombre es un sistema de necesidades biológicas , de factores psicológicos, de valores, de percepciones.

El hombre es complejo y variable, tiene una jerarquía de necesidades sujetas, al momento y situación determinada.

El hombre se conecta de manera productiva con la empresa sobre la base de diversos tipos de motivaciones:

la naturaleza de la tareala experiencia y habilidades que tienesu entorno

No existe una estrategia directiva que genere satisfacción total y constante, la motivación es dinámica.

Necesidades de las personas

AutorrealizaciónAutoestimaPertenenciaSeguridad

Fisiológicas

Necesidades de la organización

TécnicasEstructurales

Culturales

Busca asegurar la eficiencia del

sistema de acción

POLO INTERES POLO DE RACIONALIDAD

INCENTIVOS

Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores, a saber: salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad, etc.

CONTRIBUCIONESSon los pagos que el trabajador hace a la organización a

cambio de los incentivos, a saber: trabajo, esfuerzo, puntualidad, dedicación, esmero, creatividad, etc.

“ Debe existir un equilibrio organizacional con el cual los incentivos deben ser adecuados, motivando a las personas a

seguir haciendo contribuciones” . .

TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

MOTIVO: es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera.

MOTIVACION: es la fuerza que provoca un comportamiento con objeto de cumplir una expectativa o satisfacer las propias necesidades individuales.

Gran parte de la actividad laboral está motivada, se trata de una conducta dirigida a cumplir objetivos, auto regulada, controlada, cognitiva, persistente y activada por un conjunto de necesidades.

FISIOLOGICAS

SEGURIDAD

SOCIALES

ESTIMA

AUTOREALIZACIÓN

FACTORES HIGIENICOS Supervisión, pertenencia, existencia

de políticas coherentes, adecuadas condiciones físicas y contratación,

salario acorde, etc.

MASLOW HERZBERG FACTORES

MOTIVACIONALES

El trabajo en sí mismo, asignación de responsabilidades, posib. de progreso profesional, facilitar el

progreso personal, posib. de reconocimiento en la tarea

Motivadores intrínsecos del

trabajo (propios de la

tarea)

Motivadores extrínsecosdel trabajo (propios del entorno

Material y social)

MOTIVADORES DEL CONTENIDO DEL TRABAJO( Motivadores intrínsecos)

Relacionados a la actividad específica

• Característica de la tarea ( interés, variedad, significatividad, importancia, identificación, etc.)

• Autonomía para la realización de la tarea.• Oportunidades de utilizar conocimientos, habilidades y

destrezas• Retroalimentación

MOTIVADORES DEL ENTORNO LABORAL(Motivadores extrínsecos)

Son de naturaleza material y social.

•Dinero•Estabilidad en el empleo•Oportunidades de ascenso y promociones•Condiciones de trabajo•Posibilidad de participación en el trabajo•Ambiente social del trabajo

ELEMENTOS QUE FAVORECEN LA ELEMENTOS QUE FAVORECEN LA SATISFACCION LABORALSATISFACCION LABORAL

1- Remuneración: salario, incentivos económicos, comisiones, Premios, etc.

2- Relaciones interpersonales: con superiores y compañeros.

3- Política y administración de la empresa: competencia de la organización de los directivos, claridad en las políticas.

4- Supervisión técnica: capacidad de los jefes en cuestiones profesionales o para resolver problemas de índole técnica.

5- Condiciones de trabajo: comodidad, iluminación, material disponible, ventilación, seguridad, etc.

6- Reconocimiento: elogios, observaciones relativas al trabajo

7- Realización – logro: logro de objetivos, soluciones de problemas, ver los resultados del propio trabajo.

8- Trabajo en si: puesto atractivo, tarea agradable, variada, estimulante.

9- Promoción: avance, posib. de crecimiento, capacitación.

10- Responsabilidad: sobre su tarea y sobre el trabajo de los demás

10 PARADIGMAS ORGANIZACIONALES QUEFAVORECEN LA IMPLICACION DE LAS PERSONAS

1- principios valores y ética2- anticipación y cambio permanente3- confianza en las personas como profesionales4- compromiso 5- descentralización 6- trabajo en equipo7- solución de problemas y conflictos8- estructuras flexibles9- comunicación abierta y compartida10- desarrollo personal y organizacional

RECONOCIMIENTOS INTANGIBLES

Reconocimiento público por los logros obtenidos o acciones realizadas

Estilo de liderazgo participativoAutonomía para tomar las decisionesGerencia de puertas abiertasPosibilidad de desarrollo y crecimientoDeterminación de objetivos y proyectos por áreasCapacitaciónEnriquecimiento de la tarea o puesto de trabajoParticipación de reunionesHorarios flexibles

Días socialesArticulo en la revista de la empresaAsesora financiera o legal por parte de la empresaComedor, espacio compartidoBeneficios de saludDescuentos en negociosCírculos de calidadDelegaciónFacilitación en la obtención de créditos

RECONOCIMIENTOS TANGIBLES

Aumento del salario por méritoGratificación por actuación (pago excepcional)Tarifa por piezaComisiónIncentivo por actuación del equipoParticipación en las utilidadesBono anual plan de propiedad de acciones para empleadosPréstamos

GRUPOS DE TRABAJOCondiciones que influyen en su comportamiento

Estrategia empresarialRecursos de la empresaAmbiente físico de trabajoCultura organizacionalEstructura de autoridadSistema de regulacionesCaracterísticas de personalidad y perfil de los miembros

ESTRUCTURA DINAMICA

LiderazgoRoles

Normas y reglasStatus

Tamañocomposición

TareaAnálisis de problemas y toma de decisiones

ComunicacionesManejo de los

conflictosCohesión grupal

EL LIDER DE EQUIPO

Algunas Funciones

Adaptar El

Estilo

Definir Metas

Delimitar Roles

Alentar al seguidor

Interactuar

1. Definir Metas

Precisar a cada persona y al equipo los resultados a los que deben arribar Identificar los objetivos para la mejora continua Demostrar como contribuyen los objetivos a las metas globales

2. Delimitar Roles

Explicar cada rol, y comentar como el líder dará apoyo Aclarar como se relaciona cada rol con el de los demás

integrantes del equipo

3. Alentar el Desarrollo Personal

Identificar fortalezas y necesidades de cada integrante del equipo Acordar las metas de desarrollo personal Identificar formas para alcanzar necesidades y metas Respaldar, aconsejar y facilitar el desarrollo personal

4. Lograr una Interacción Honesta

Dar una retroalimentación constructiva. Escuchar al equipo Compartir sentimientos y preocupaciones Buscar la igualdad, no el dominio Admitir los errores

5. Adaptar el Estilo Utilice el estilo adecuado al nivel de desarrollo de cada

persona y a la naturaleza de la tarea. Por ejemplo:

DECIR cuando un empleado este inseguroDECIR cuando un empleado este inseguro o no tenga conocimiento o experienciao no tenga conocimiento o experiencia

CONSULTAR al equipo para conocer sus puntos de vistas antes de tomar una decisión

UNIR cuando el equipo consolide la confianza, tenga experiencia y pueda tomar decisiones en conjunto

DELEGAR cuando el equipo tenga la suficiente confianza, dando la responsabilidad de alcanzar las metass

Conducta de relación

Actividad del director hacia la

persona del colaborador.

Conducta laboralActividad del director en relación a la

tarea del colaborador

ALTA

ALTABAJA

LIDERAZGO SITUACIONAL

APOYA 3(PARTICIPA)

Alta conducta de relaciónBaja conducta hacia la tarea

ENTRENA 2 (CONVENCE)

Alta conducta orientada a la tarea y a la relación

DELEGA 4Baja conducta de relación

Baja conducta hacia la tarea

DIRIGE 1(DICE)Predomina la atención sobre la

tarea

ESTILOS DE LIDERAZGO

AltaBaja

Alta

Conducta laboral

Conducta de relación

DIRIGIR ( DICE)

Establecer metas a cumplir Planear y organizar el trabajo de los colaboradores Indicar los roles a cumplir Identificar problemas Establecer tiempos para la ejecución de tareas Observar como se realizan las tareas. Evaluarlas

ENTRENAR (CONVENCE)

Identificar problemas Establecer objetivos y metas Observar y evaluar como realizan las tareas Fomentar la comunicación, ideas y sugerencias Tomar decisiones, luego de escuchar opiniones

APOYAR ( PARTICIPA)

Involucrar a los colaboradores en identificar problemas Participarlos en establecer objetivos y metas Definir con ellos la distribución y el modo de realizar tareas Compartir con los colaboradores la responsabilidad en la solución de problemas Evaluar con los colaboradores la tarea realizada

DELEGAR Definir con los colaboradores: problemas, objetivos y metas Planes de acción desarrollados por colaboradores: Ellos definen sus roles, tareas y criterios de evaluación Ellos toman decisiones El líder monitorea el trabajo. Evalúa sólo los resultados

•En la asignación de tareas al personal•Sobrecarga de tareas versus holgazanería•Opinión: sobrevalorada o peyorativa sobre el alcance de su RRHH•No reconocer al personal sobresaliente•No modificar conductas del personal holgazán•No establecer estrategias comunicativas adecuadas frente a cada problema – empleado – lugar. La capacidad de escucha•Dificultad para diferenciar entre el alcance de lo laboral y lo personal en cada empleado•Creer en su opinión como única solución al problema•Justificar conductas o actitudes sin fundamento•No modificar su rol, cuando la tarea y/o el empleado lo requiere•No invitar al personal a comprometerse con la empresa•Falta de interrelación con sus empleados•Algunas frases: hay que estar encima sino no trabajan – no confies en los empleados – con ellos hay que liderar todos los días – que me van a explicar a mi si soy el único que sabe del negocio – pobre Juancito tiene problemas en su casa – se lo dije como me salió no quise ofenderlo – lo hacen así porque lo digo yo.

ERRORES DEL LIDER

ERRORES DE LOS SEGUIDORES• No reconocer el mando y la autoridad• Abusar de permisos por parte del líder• Desvirtuar la posición del líder frente a sus compañeros• No realizar correctamente la tarea asignada• Buscar excusas para la no realización de la tarea• No priorizar el límite entre su rol de trabajador y su vida personal• Relacionar el castigo a lo personal y no a lo laboral• No identificarse con la cultura organizacional• No reconocer sus errores• Algunas frases: acá se reconoce a la persona no al empleado – para que

hacerlo bien si a nadie le importa – fulano no trabaja y según el jefe es el mejor – me saco una carpeta médica – este nabo no puede ser el jefe -

"No son los más fuertes de una especie quienes sobreviven, ni los más inteligentes, sino los más sensibles al cambio"

Darwin

“ Lo más emocionantedel futuro es que podemos inventarlo”