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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
HELPS INTERNATIONAL INC. Organización sin fines de lucro
HELPS INTERNATIONAL INC. Organización sin fines de lucro
FASE 1
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALAFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESASÁREA PROFESIONALCAPACITACIÓN Y DESARROLLOLICDA. LAURA LAINFIESTA ESCOBAR
“MACROEVALUACIÓN”
Guatemala, 01 de Septiembre 2013
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
PONDERACIÓN SEGÚN GRADO DE PARTICIPACIÓN
Nombre Completo Carne Ponderación
Odilio Milián Hernández. 199451574 10
Guillermo Antonio Cruz Ramírez 199816163 05
Mirna Pamela Palacios Arrieta 200316250 10
Eder Torres García 200316325 05
Marta Yolanda Morales Chumil 200514566 10
Nancy Beatríz Lima Alfaro 200612133 10
Denis Enrique Salgado Palacios 200616209 10
Nely Judith Sapon Güigüi 200811559 10
Carlos Romero Noj 200812000 05
Silvia Verónica López Gramajo 200921227 10
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
INTRODUCCIÓN
El presente documento tiene como objetivo conocer a la empresa Helps International
Inc., sus inicios, la ayuda que brinda, los servicios que presta, avances y desarrollos
como Organización no gubernamental en el país, y como se desarrolla bajo la ayuda y
supervisión de su sede central en Dallas, Texas.
Se pretende conocer su visión de organización, su misión por la cual radica en
Guatemala, sus objetivos esenciales, su función de ayuda y trabajo coordinado con el
sector privado y gobierno, como contribuye a erradicar el círculo de la pobreza, como
lleva esperanza a las personas de escasos recursos, pero principalmente como
funciona su departamento de Recursos Humanos con respecto al Desarrollo de las
Capacidades de su Personal, para lo cual se realizará un Diagnóstico de Necesidades
de Capacitación.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
I. MARCO TÉORICO:
Helps International Inc.
Organización sin fines de lucro compuesta por cinco áreas funcionales o programas los
cuales se pueden mencionar, Jornadas médicas, Desarrollo Económico, Desarrollo
Comunitario, Educación y Productos Onil, ubicada en Calz. Atanasión Tzul, bodega
521, Complejo Empresarial, ciudad de Guatemala, cuenta actualmente con más de 100
empleados.
Su fin primordial es el de servicio social, ya que busca mejorar las condiciones de vida
de las familias de escasos recursos, principalmente las del área rural, quienes son las
más vulnerables ante desastres naturales así como por la situación económica tan
difícil por la que atraviesa la población guatemalteca.
CAPACITACIÓN.
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)
Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades y actitudes en los
participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la
misma.
Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y
actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su
puesto de trabajo.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
La atención hacia un DNC puede derivarse ante
Desviaciones en la productividad
Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
Cambios de función o de puesto. A su vez, las circunstancias que imponen un
DNC, pueden ser
Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen
evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de
transformación y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.
1. TIPO DE DNC
1.1DNC CON BASE EN PROBLEMAS
Este método debe utilizarse cuando se encuentran problemas aun no
resueltos. El método que más resultados aporta a la capacitación en un lapso
breve. A mediano plazo aplicación debe convertirse una práctica rutinaria
para solucionar los problemas.
1.2DNC CON BASE EN EL DESEMPEÑO
Es el método que se sigue en el desarrollo de un sistema. Una vez las
personas están preparadas en puesto, se debe vigilar no solo que cumplan
con sus actividades principales, si no que alcancen los objetivos establecidos.
En la definición del nuevo resultado a obtener podemos encontrar
necesidades de capacitación que apoyan al personal en el cumplimiento de
sus funciones.
1.3DNC CON BASE EN MULTIHABILIDADES
Se aplica cuando las empresas han rebasado la organización tradicional por
funciones y trabajan por procesos. Debe existir la definición clara de los
trabajos y de los resultados grupales.
1.4DNC CON BASE EN COMPETENCIAS
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Es el método básico. Se deriva de la relación de conocimientos, habilidades y
actitudes que la persona debe poseer para desempeñar correctamente un
puesto.
INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
La observación
La entrevista
El cuestionario
La encuesta
Lista de verificación
Inventario de habilidades
Tormenta de ideas
TIPOS DE NECESIDADES:
Manifiestas o evidentes (organizacionales):
Admisión
Traslado
Rotación
Ascenso
Cambios
Encubiertas (ocupacionales):
Producción
Mantenimiento
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Administración
Seguridad.
Según la situación laboral
Necesidades de formación inicial.
Necesidades de mantenimiento y desarrollo.
Necesidades de complementación.
Necesidades de especialización.
Según el cumplimiento del plazo
Necesidades a corto plazo
Necesidades a mediano plazo
Necesidades a largo plazo
Según el ámbito que incluyen
Necesidades generales
Necesidades especificas
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2. TABLA RESUMEN DE LOS 4 TIPOS DE INDICADORES.
DNC CON BASE EN
PROBLEMAS
DNC CON BASE EN
EL DESEMPEÑO
DNC CON BASE EN
MULTIHABILIDADES
DNC CON BASE EN
COMPETENCIAS
TIPO
Se basa para
problemas no
resueltos.
Es el que se basa
para el desarrollo de
un sistema.
Se basa en el tipo de
organización basada
en procesos.
Es el que se basa en la
relación entre
conocimientos,
habilidades y aptitudes
de un empleado.
OBJETIVO
Analizar si existen o
no accidentes,
rechazos, re-trabajos
en el ambiente laboral
y en general del
cumplimiento de
estándares de
productividad.
Enfatizar en lo que el
trabajador debe
lograr o hacer en
contra lo que logra,
alcanza o hace.
Que los empleados
dominen tareas de
otros puestos y se
aplique a ellos.
Analizar la situación
deseada en cuanto al
CHA, que el personal
debe tener. Descubrir
anomalías y diseñar
programas de
capacitación.
VENTAJA
Facilita la
definición de
problemas.
Se crean
antecedentes
para
posteriores
casos.
Asegura el
rendimiento
del personal.
Refuerza la
herramienta
de
evaluación
del
desempeño.
Garantiza la
respuesta del
personal en
diferentes
tareas.
Contribuye a la
cuantificación
de los
procesos.
Establece
compromiso de
establecimiento
de procesos
Clarifica la labor
de los
supervisores
DESVENTAJA
No aplica a empresas
de una cultura de
productividad.
Pocas empresas
cuentan con
evaluación de
desempeño.
No es rentable si la
rotación de empleados
es alta.
Se requiere la inclusión
de los indicadores de
productividad.
UNIDAD DE CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
La unidad de capacitación (UDC) de las organizaciones exitosas está llamada a
convertirse en un recurso estratégico, pues es la encargada de integrar y redistribuir la
riqueza intelectual que posee cada organización.
La UDC ha alcanzado la importancia que la empresa misma asigna aprendizaje. Los
administradores son los responsables de los procesos de cambio y la formación del
factor humano.
La UDC surge como respuesta a una necesidad específica de la organización, ya sea
para implantar una nueva tecnología, desarrollar alguna destreza o generar un
comportamiento. Cuando la UDC es congruente con la misión de la empresa y
responde a una necesidad determinada, tiene una mayor posibilidad de ser exitosa, en
ese momento la UDC, será responsable por sí misma de su permanencia en la
empresa.
MACROEVALUACIÓN
La macro evaluación (evaluación de la función o auditoría de la capacitación) es el
análisis cuantitativo e integral de los enfoques del sistema de capacitación y del grado
de madurez de sus procesos. También se dice que es la combinación de información
evaluativa de la los distintos subsistemas que integran la función del entrenamiento
desde el punto de vista administrativo, estratégico y operativo.
La mecánica de la evaluación se basa en la información disponible y en la percepción
de los usuarios respecto de los recursos humanos, materiales, y tecnológicos que
integran un sistema de capacitación, es decir, la evaluación del sistema implica la
validación de los esquemas, estructura, procedimientos, herramientas de trabajo,
métodos y recursos utilizados para llevar a cabo la capacitación y detectar su nivel de
madurez.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
II. ANTECEDENTES:
1. FILOSOFÍA
Buscar el bien común, realizando para ello todas las gestiones necesarias para llevar
esperanza a los más necesitados.
2. HISTÓRICA DE HELPS INTERNATIONAL GUATEMALA
Helps International Inc. es una ONG con sede en Dallas, Tejas. Inició actividades en
Guatemala en 1984 realizando jornadas médicas principalmente en el área de Santa
Avelina, El Quiché; con el fin de erradicar el círculo de la pobreza y llevando esperanza
a las personas de escasos recursos, este tipo de actividades a un inicio estaban
encaminadas a una sola área de trabajo, las jornadas médicas, debido a la necesidad
de las personas de escasos recursos continúo desarrollando y fue así como se enfocó
en otros programas a manera integral trabajando así, en educación, desarrollo
económico, desarrollo comunitario y proyectos especiales (desarrollo de los productos
Onil) que, ejecutados en conjunto, logran estabilidad y desarrollo sostenible a las
comunidades rurales de Guatemala.
Helps trabaja con el sector privado y público, al igual que con otras organizaciones y
grupos de voluntarios.
El programa está enfocado en proporcionar a las familias de
escasos recursos productos para cuidar y mejorar la salud, el medio ambiente y la
economía familiar.
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¡Cambiando Vidas!
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
a. Organigrama General:
Fuente: Departamento de Recursos Humanos de Helps International Inc.
Director RegionalDirector Regional
Director NacionalDirector Nacional
Departamento de Recursos Humanos
Departamento de Recursos Humanos
Relaciones PúblicasRelaciones Públicas Departamento de Comunicaciones
Departamento de Comunicaciones
Coordinador del programa de Maíz Educación
Coordinador del programa de Maíz Educación
Coordinador Programa de Educación
Coordinador Programa de Educación
Coordinador de Programas salud
Coordinador de Programas salud
Director de Proyectos Especiales
Director de Proyectos Especiales
Coordinador de Desarrollo Comunitario
Coordinador de Desarrollo Comunitario
PilotosPilotos
Técnicos de CampoTécnicos de Campo Técnicos de CampoTécnicos de Campo Maestros TrilingüesMaestros Trilingües
Equipo Técnico y voluntarios
Equipo Técnico y voluntarios
Logística LogísticaProducciónProducciónMercadeoMercadeoFinanzasFinanzas
Gerente de Ventas
Gerente de Ventas
Depto. I + DDepto. I + D
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
4. Misión General de la Empresa
Somos una Organización no Gubernamental dedicada al servicio de la población de
escasos recursos en países en vías de desarrollo, proveyéndoles programas de salud,
educación y medios para el desarrollo económico sostenible de las familias al igual que
el de su país.
5. Visión General de la Empresa
Ser una entidad de conducción del desarrollo integral y sostenido de países
subdesarrollados basado en la planificación concertada y participativa, traducida en
planes, programas y proyectos, pendientes a generar mecanismos de mejoramiento en
la calidad de vida de la población, en el desarrollo social hacia el ejercicio pleno de los
derechos de las personas en igualdad de oportunidades por medio de un sistema de
compañerismo y responsabilidad mutua.
6. Estructura del Departamento de Recursos Humanos
El departamento de recursos Humanos de HELPS INTERNATIONAL, requiere de
ampliación y creación de puestos de trabajo, es decir incrementar el número de
colaboradores en el área para lograr una tecnificación en las actividades y estrategias
funcionales del departamento.
a. Misión del Departamento de Recursos Humanos:
Somos un departamento comprometido en obtener, administrar y desarrollar al personal
de HELPS INTERNATIONAL, proveyendo Talento Humano competente, satisfecho y
motivado por los objetivos organizacionales, brindándoles capacitación, bienestar,
asesoría y servicios oportunamente, con eficiencia, calidad, tecnología y calidez.
b. Visión del Departamento de Recursos Humanos:
Ser un departamento que otorgue al Talento Humano de HELPS INTERNATIONAL un
servicio oportuno y pertinente que facilite la satisfacción laboral y el bienestar de cada
uno de los socios de la Organización, entregando servicios adecuados para que cada
uno se identifique con la Organización y con su Objetivo Organizacional.
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
c. Objetivos del Departamento de Recursos Humanos:
Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la
Organización completa, las cuales están enfocadas a brindar programas y productos
para un desarrollo económico sostenible en países en vías de desarrollo.
i. Objetivo General del Departamento de Recursos Humanos:
Colaborar y asesorar en la administración de los recursos humanos del Servicio,
principalmente en las políticas de personal (bienestar, capacitación, higiene y
seguridad, etc.) y en la disponibilidad de los aspectos económicos y físicos a las
diferentes reparticiones que integran la Organización.
ii. Objetivos Específicos del Departamento de Recursos
Humanos:
Formular y proponer programas anuales respecto de la obtención, mantención,
capacitación, desarrollo y utilización del personal de la Organización, así como
en materias de Prevención de Riesgos en ambientes de trabajo.
Prestar asesoría técnica a la Dirección y a las Unidades descentralizadas en la
supervisión, control, ejecución y evaluación de la planificación estratégica
empresarial.
Aplicar y velar por el cumplimiento de normas técnicas en la administración de
personal del servicio, así como de las disposiciones legales, reglamentarias e
instrucciones a que ella debe sujetarse, principalmente en temas de registro y
control administrativo.
Realizar directamente las actividades de administración del personal que
correspondan al cumplimiento de los objetivos empresariales, en términos de
materias delegadas en la Jefatura del Departamento, además de mantener
actualizados los registros de datos personales y de vida funcionaria de su
dotación.
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
Velar por el estricto y oportuno cumplimiento de las disposiciones que rigen los
procesos de los proyectos empresariales.
Preparar las resoluciones y documentación que debe despachar la dirección en
materias de personal.
d. ORGANIGRAMA Y FUNCIONES DE PUESTOS DEL DEPARTAMENTO
DE RR.HH
i. Gerente de Recursos Humanos:
Apoyar, a subalternos en el desarrollo de las actividades para el buen
funcionamiento del departamento.
Evaluar, los procesos a implementar y los ya existentes para elegir las mejores
alternativas que brinden los mejores resultados.
Verificar, procesos, eligiendo los más idóneas para el alcance de objetivos.
Proyectar, actividades en función del departamento y la organización.
Solución de problemas, resolver de forma inmediata y eficiente aquellos
inconvenientes que puedan provocar inestabilidad a la organización.
Idear nuevos Procesos, de acuerdo a las necesidades del departamento y la
organización se deben buscar mejoras constantes, para la realización y alcance
de objetivos.
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
ii. Encargado de Reclutamiento y Selección de Personal
Identificar, de la base de datos aquellos expedientes que considere importantes y
necesarios para realizar entrevistas.
Manejar instrumentos, realizar pruebas de aptitudes y otras a los candidatos, que
sean llamados a entrevistas.
Seleccionar, de las personas entrevistadas, seleccionar los que considere con
mayor competencias laborales y que sean de aporte a la organización
Proponer, a los candidatos seleccionados, para ocupar los puestos carentes de
personal.
Contratar, seguidamente de la selección y aprobación de la propuesta al
candidato elegido.
Rechazar, aquellos expedientes de candidatos que no reúnan las cualidades
necesarias para los puestos identificados.
iii. Encargado de capacitación de personal
Identificar necesidades de la organización y del departamento de RR.HH. que
requieran capacitación, mediante un diagnóstico aplicado a los colaboradores.
Programar y coordinar actividades de capacitación al personal de la
organización, así como también para aquellas áreas específicas que así lo
requieran.
Proponer nuevos planes de actividades que conlleven a mejorar el clima laboral
de la organización
Contratar equipos de trabajo, que brinden las competencias laborales para los
colaboradores de la organización.
Rechazar aquellas propuestas que no sean de beneficio para la organización.
Hace diagnósticos y determina necesidades de capacitación específicas,
programas, pronósticos y presupuestos. Determina tanto problemas como
soluciones y convence a la gerencia de la necesidad de capacitación.
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
iv. Encargado de revisión presupuestaria para incentivos a
personal
Estudia el funcionamiento de la empresa y busca su salud organizacional,
mediante la motivación y crecimiento económico personal de sus colaboradores.
Realiza, actividades de análisis de presupuesto para identificar y proponer a
gerencia la factibilidad de implementar planes de incentivos.
7. ESTRATEGIAS FUNCIONALES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
Crear una planificación estratégica en conjunto con los Jefes de Departamentos
y Áreas de la Organización, para detallar a profundidad las necesidades del
proceso de Reclutamiento y Selección de cada área.
Realizar un plan de capacitación en conjunto con los Jefes de Departamento y
Área, para identificar las deficiencias y puntos a mejorar que se puedan realizar
en el desempeño de los colaboradores de cada departamento.
Contratar una asesoría externa para la realización de una Escala Salarial y de un
Manual de Descriptores de Puestos, para la especificación de cada puesto.
OBJETIVOS DE CAPACITACION DE LA EMPRESA
Crear una política organizacional que fomente la aplicación del DNC por
departamento.
Lograr la adaptación del personal para el ejercicio de determinada función o
ejecución de tarea específica dentro de la organización.
Proporcionar a la organización recursos humanos altamente calificados en
términos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño
del trabajador.
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la organización a través de una
mayor competitividad y conocimientos apropiados.
Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y colaboradores en el desempeño de
sus puestos tanto actuales como futuros.
Mantener a los ejecutivos y colaboradores permanentemente actualizados frente
a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles
información sobre la aplicación de nueva tecnología.
Lograr cambios en el comportamiento del colaborador con el propósito de
mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la
organización, logrando condiciones de trabajo más satisfactorias.
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
III. MACROEVALUACIÓN:
Cuadro No. 1
ENFOQUE ESTRATÉGICO
FUNCIONES POND. DESG. ACTIVIDADESSENSIB CRECIM CONSOLID MADUREZ ETAPA
S10 (01) 40 (03) 60 (05) 90 (06, 07) CAL CAN %
CULTURA DE PLANEACION
25
6 DE LA EMPRESA 5
16/25 64% Consolidación
7 DE LA UDC 3
6METODOS AVANZADOS DE DNC
5
6 APLICACIÓN 3
METODOS DE CAPACITACION PARTICIPATIVA
25
6 DEFINICION DE PAPELES
3
12/25 48% Crecimiento
6 NIVEL DE ACUERDO
6SISTEMA PARA GENERAR APRENDIZAJE
3
7 RED INTERACTIVA 3
TECNOLOGIA INFORMATIVA
25
6 PLANEACION 3
12/25 48% Crecimiento6 ADAPTACIÓN 3
6 RECURSOS 3
7 RESULTADOS 3
ASPECTOS 25
7 DIRECCION DEL AUTOAPRENDIZAJE
3
14/25 56% Crecimiento
6INSTRUMENTACION DEL AUTOAPRENDIZAJE
3
6 CAPITAL INTELECTUAL
3
6RELACION CAPACITACION -RH-
5
NIVEL DE DESARROLLO 54% Crecimiento
Fuente: Grupo fin de semana de capacitación y desarrollo
1.1 Análisis
18
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
El enfoque estratégico nos indica que se encuentra en la etapa de crecimiento,
dado que la capacitación se toma en cuenta en la planificación estratégica, pero no
existe la unidad de capacitación –UDC-, únicamente hay un encargado y dos
colaboradores que se dedican a gestionar la capacitación. Hay recursos destinados
dentro del presupuesto para el plan de capacitación, pero aún no se ha creado una
metodología específica que cumpla con el logro de objetivos deseados. Sin
embargo se busca el desarrollo del personal dentro de la institución como una
estrategia institucional, pero todavía falta desarrollar las políticas de capacitación.
2 ENFOQUE ADMINISTRATIVO
2.1 Persona entrevistada
En el enfoque administrativo se entrevistó al Licda. Lisbeth de Arana, Licda. En
administración de empresas y maestría en Recursos Humanos, quien es
actualmente Gerente de Recursos Humanos y encargada de la Gestión de
Capacitación de la organización.
2.2 Motivo de la entrevista
La entrevista se realizó a la Licda. Arana, debido a que es la persona encargada
del Departamento de Recursos Humanos. Es quien realiza los diagnósticos de
necesidades de capacitación –DNC- , es quien interactúa con los demás
departamentos administrativos, y asesora y determina las necesidades de
capacitación.
2.3 Lo que se preguntó
Se le preguntó si se realiza el diagnóstico de necesidades de capacitación –DNC-
como instrumento para poder capacitar, así como los programas, planes, objetivos
y presupuesto establecidos en la capacitación. También se consulta cómo se
organiza la unidad de capacitación, la forma en que se ejecutan los proyectos y el
seguimiento y evaluaciones que se le dan a la misma.
Cuadro No. 2
18
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
ENFOQUE ADMINISTRATIVO
FUNCIONESPOND
.DESG. ACTIVIDADES
SENSIB. CRECIM. CONSOLID. MADUREZ ETAPAS
10 (01) 40 (03) 60 (05) 90 (06, 07) CAL CAN %
PLANEACION 25
6 DNC 6
21/25 84% Consolidación
7 OBJETIVOS 7
6 PLANES Y PROGRAMAS
5
6 PRESUPUESTOS 3
ORGANIZACIÓN
25
6 ESTRUCTURA 5
12/25 48% Crecimiento6 POLITICAS 3
6 PERSONAL 3
7 RECURSOS MATERIALES
1
EJECUCION 25
6 CONTRATACION 3
12/25 48% Crecimiento6 DESARROLLO 5
6 COORDINACION 1
7 CONTROL 3
EVALUACION 25
7 MICROEVALUACION 3
12/25 48% Crecimiento6 MACROEVALUACION 3
6 SEGUIMIENTO 5
6 COSTO BENEFICIO 1
NIVEL DE DESARROLLO 57% Crecimiento
Fuente: Grupo fin de semana de capacitación y desarrollo
2.4 Análisis
El enfoque administrativo Helps, se encuentra en la etapa de crecimiento, esto
debido a que la institución no cuenta específicamente con la unidad de
capacitación, sino que únicamente hay un encargado de gestionar la capacitación y
dos colaboradores, no existe una organización formalmente establecida; sin
embargo, la capacitación está dentro de la planificación estratégica de la institución
debido a que sí realizan DNC, establece objetivos, desarrolla los programas de
capacitación y hace un seguimiento para desarrollar al persona. A pesar de lo
anterior, no está definido un sistema de evaluación de capacitación que indique los
resultados obtenidos.
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
3 ENFOQUE INSTRUCCIONAL
3.1 Persona entrevistada
En el enfoque instruccional se entrevistó nuevamente al Licda. Lisbeth de Arana,
quien es la encargada de gestionar las capacitaciones dentro de la organización
Helps International, Inc.
3.2 Motivo de la entrevista
Se entrevistó a Licda. Arana, porque es quien coordina a los diferentes
capacitadores que se contratan, también evalúa el desempeño de los instructores
de capacitación.
3.3 Lo que se preguntó
Durante la entrevista se le preguntó qué políticas de capacitación tienen, las áreas
de instrucción que emplean, los materiales didácticos y tecnológicos, el diseño de
las capacitaciones, así como si brindan algún tipo de incentivos para motivar la
participación en las capacitaciones impartidas en la organización.
Cuadro No. 3
ENFOQUE INSTRUCCIONAL
18
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
FUNCIONES POND. DESG. ACTIVIDADESSENSIB. CRECIM. CONSOLID. MADUREZ ETAP
AS
10 (01) 40 (03) 60 (05) 90 (06, 07)
CAL CAN %
SELECCIÓN 25 6 POLITICAS 5 22/25 88% Consolidación
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
7 FORMACION 7
6 AREAS DE INSTRUCCIÓN
5
6 REDIBILIDAD 5
DISEÑO 25
6 OBJETIVOS 5
16/25 64% Consolidación
6 GUIAS DE INSTRUCCIÓN
3
6 MATERIAL PARTICIPANTE
5
7 PRODUCTOS DIDACTICOS
3
CONDUCCION 25
6 TECNICAS 5
18/25 72% Consolidación6 TIEMPO
DIDACTICO 3
6 APRENDIZAJE 5
7 EVALUACION 5
MOTIVACION 25
7 ACTUALIZACION 5
16/25 64% Consolidación6 INCENTIVOS 3
6 EVALUACION 5
6 PERTENENCIA 3
NIVEL DE DESARROLLO 72% Consolidación
Fuente: Grupo fin de semana de capacitación y desarrollo
3.4 Análisis
El enfoque instruccional es el que mejor desarrollado se encuentra en la
organización, por lo que está en la etapa de consolidación debido a que contratan a
instructores altamente capacitados y profesionales con maestrías, post-grados y
diplomados, así como personajes con trayectoria reconocida como, Asimismo
desarrollan las capacitaciones en lugares estratégicos como en reconocidos
hoteles, cuenta con una formación adecuada de los capacitadores, tiene objetivos
claros, incentiva la participación de capacitaciones a través de estímulos, y cuentan
con un diseño bien elaborado.
4 ENFOQUE OPERATIVO
4.1 Persona entrevistada
La persona que se ha entrevistado es la asistente de Recursos Humanos y la
encargada de gestionar los programas de capacitación.
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
4.2 Motivo de la entrevista
La entrevista se realizó porque es la única persona encargada de gestionar los
programas de capacitación, es quien coordina los cursos, y contrata a los
instructores, además es quien comunica las capacitaciones que se imparten.
4.3 Lo que se preguntó
Durante la entrevista, se preguntó sobre los programas de capacitación, recursos
que se utilizan, servicios prestados en capacitación, formación de los instructores,
elaboración de programas, coordinación durante la implementación de la
capacitación y los aspectos legales.
Cuadro No. 4
ENFOQUE OPERATIVO
FUNCIONES POND. DESG. ACTIVIDADESSENSIB. CRECIM. CONSOLID. MADUREZ ETAP
AS
10 (01) 40 (03) 60 (05) 90 (06, 07) CAL CAN %
RECURSOS 25
6 DESCRIPCION DE PUESTOS
3
18/25 72% Consolidación7
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
5
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
6 PROGRAMAS 5
6 PLANES 5
GESTORÍA 25
6 INSTALACIONES 3
18/25 72% Consolidación6 SERVICIOS 5
6 INSTRUCTORES 5
7 POSIBILIDAD DE DECISIÓN
5
COORDINACIÓN 25
6 ELABORACION DE PROGRAMAS
5
21/25 84% Consolidación6 ASISTENCIA 5
6 LOGISTICA 6
7 MONITOREO 5
ASPECTOS LEGALES
25
7 PLANEACION 1
8/25 32% Sensibilización6 REGISTRO 3
6 PRESENTACION 1
6 REVISION 3
NIVEL DE DESARROLLO 65% Consolidación
Fuente: Grupo fin de semana de capacitación y desarrollo
4.4 Análisis
El enfoque operativo se encuentra en la etapa de consolidación, con un nivel de
desarrollo del 65%. Esto es porque cuentan con los recursos necesarios como
programas, indicadores de productividad y planes, así como también una adecuada
coordinación cuando se implementan las capacitaciones. Cuando se brindan las
capacitaciones colaboran otros departamentos con la logística que se emplea, y se
coordina con todas las partes involucradas dentro de la institución. Los instructores
cuando se sub-contratan se integran al grupo, ya que cuentan con el apoyo de
instituciones de prestigio como el INTECAP; sin embargo, Helps cuenta con puntos
débiles como la falta de registro, presentación y revisión de los planes de
capacitación.
5 PLAN DE ACCIÓN DE LA MACROEVALUACIÓN
Cuadro No. 5
18
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
PLAN DE ACCIÓN
PROCESO ACTIVIDADFECHA
RESPONSABLE COSTOINICIO FINAL
ADMINISTRATIVO
Diseñar un plan de coordinación, en donde todos los departamentos participen en la capacitación.
Ene-14 Indefinido Coordinador RR.HH. Q 8,000.00
Realizar una Evaluación del Desempeño, para medir el beneficio de la capacitación
IndefinidoNoviembre de
cada añoCoordinador RR.HH. Q 5,000.00
Determinar los requerimientos de recursos tecnológicos para brindad una adecuada capacitación.
Sep-13 Oct-13Asistente de
Coordinación de RR.HH.
Q 90,000.00
INSTRUCCIONAL
Crear programas de incentivos en las capacitaciones, como ascensos, bonos, etc.
Ene-14 Indefinido Coordinador RR.HH. Q 100,000.00
Mejorar el Clima Organizacional, para crear el sentido de pertenencia e identificación hacia la Institución.
Inmediato Indefinido Coordinador RR.HH. Q 20,000.00
Planificar el tiempo Didáctico para el desarrollo e implementación de las capacitaciones.
Inicio Trimestre Final TrimestreAsistente de
Coordinación de RR.HH.
Q -
OPERATIVO
Designar a un colaborador en especial para el desarrollo de la planeación para las capacitaciones
Ene-14 Indefinido Coordinador RR.HH. Q 50,000.00
Definir las funciones específicas de los que participan en la capacitación.
Oct-13 Nov-13HELPS
INTERNATIONAL Q 5,000.00
Desarrollar las descripciones de puestos en Red, para que toda la institución participe en la capacitación
Sep-10 Indefinido Coordinador RR.HH. Q 5,000.00
Realizar estudios, para designar las instalaciones que mayores beneficios brinde a la capacitación
Inicio Trimestre Final TrimestreAsistente de
Coordinación de RR.HH.
Q 8,000.00
ESTRATEGICO
Crear la UDC para gestionar únicamente la capacitación
Ene-14 IndeterminadoHELPS
INTERNATIONAL Q 80,000.00
Planificar las actividades y funciones de la UDC
Inicio cada año final cada año Coordinador RR.HH. Q 5,000.00
Identificar el Capital Intelectual, para desarrollarlo por medio de cursos y capacitaciones.
Constantemente Indefinido Coordinador RR.HH. Q 50,000.00
FECHA DE ELABORACION DIA MES AÑO ELABORADO POR TOTAL
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
Guatemala 04 09 2013 Q 426,000.00
IV. FODA DE LA EMPRESA
ANÁLISIS AMBIENTAL Y ORGANIZACIONAL (FODA)
Análisis FODA
ONG
Oportunidades
Mercados Nacionales abiertos
Enfoque Mundial en la protección del Medio Ambiente
Campañas para el Desarrollo Sostenible
Promoción de actividades en pro del
Amenazas
Incremento en el nivel de pobreza de la nación
Cultura de rechazo a innovaciones en productos o servicios
Líderes de comunidades indígenas con miedo al cambio
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
Helps International Desarrollo y Voluntariado
Empresas con enfoque en la Responsabilidad Social Empresarial
Licitaciones de proyectos para el desarrollo sostenible de la Nación
Analfabetismo
Entidades Gubernamentales sin opciones de desarrollo
Cultura de rechazo a la inversión
Fortalezas
Personal identificado con la Organización
Productos Innovadores Enfoque en la protección del
Medio Ambiente Personal acostumbrado al
trabajo en equipo Experiencia en campañas de
desarrollo sostenible Capacidad de Producción
Estrategia Ofensiva
Crear Alianzas Estratégicas con Empresas Privadas que estén destinando presupuesto para la Responsabilidad Social Empresarial, para ingresar a nuevos mercados.
Promover campañas para el mejoramiento de cosechas brindando capacitaciones por medio de actividades lúdicas y experimentales
Estrategia Defensiva
Establecer mesas de diálogo entre líderes de comunidades indígenas y personal representativo de la Organización promoviendo el incremento en la cosecha y la mejora del estilo de vida actual de las comunidades.
Promover campañas enfocadas en la disminución de la desnutrición en el país, introduciendo los productos ONIL, creando un campo de confianza y aceptación dentro de las comunidades.
Debilidades
No existen Manuales de Normas y Procedimientos
No existen Manuales de Descriptores y Perfiles de Puestos
Atribuciones de Puestos no especificadas
Puestos Multifuncionales
Departamento de Recursos Humanos no especificado
Nicho de mercado de servicios limitado a un solo municipio
Estrategia de Reorientación
Promover el Benchmarking dentro de las organizaciones para conocer de cerca la estructura organizacional y las atribuciones de puestos, evaluar las necesidades estructurales desarrollando una vía de comunicación entre puestos y apoyar a la especificación de puestos.
Buscar apoyo o patrocinio de empresas de servicios de recursos humanos, que deseen brindar apoyo a organizaciones para el desarrollo de proyectos en donde se pueda incrementar la relación entre áreas y departamentos de la Organización, así como implementar asesorías para la realización de Manuales.
Estrategia de Supervivencia
Establecer alianzas con Instituciones Gubernamentales para conocer a profundidad la situación de cada municipio de la Nación, así como la ideología de cada institución promoviendo cambios por medio de personal con experiencia en varias áreas de la organización.
Promover campañas de capacitación para el desarrollo sostenible en las comunidades indígenas, especificando puestos para cada una de las áreas creando un perfil especificado para cada capacitador así como para el supervisor de proyecto.
V. FODA DE LA UNIDAD DE CAPACITACIÓN
Fortalezas Debilidades
Oportunidades FO
Provee el adecuado talento humano a la organización, enfocados a los objetivos organizacionales.
DO
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”
Colaboración adecuada para la formulación de políticas de personal.
Formulación y proposición de programas anuales de capacitación y desarrollo.
Falta de colaboradores en el departamento de Recursos Humanos.
Amenazas
FA
DA
No se cuenta con manuales de descriptores de puestos e implementación de escalas salariales.
NOTA ACLARATORIA
La presente información fue proporcionada mediante una entrevista con la Licenciada
Lisbeth de Arana Gerente de Recursos Humanos.