Alineamiento Estratégico Macroevaluación FINAL.doc

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO “MACROEVALUACIÓN”

HELPS INTERNATIONAL INC. Organización sin fines de lucro

HELPS INTERNATIONAL INC. Organización sin fines de lucro

FASE 1


UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALAFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESASÁREA PROFESIONALCAPACITACIÓN Y DESARROLLOLICDA. LAURA LAINFIESTA ESCOBAR

“MACROEVALUACIÓN”

Guatemala, 01 de Septiembre 2013


PONDERACIÓN SEGÚN GRADO DE PARTICIPACIÓN

Nombre Completo Carne Ponderación

Odilio Milián Hernández. 199451574 10

Guillermo Antonio Cruz Ramírez 199816163 05

Mirna Pamela Palacios Arrieta 200316250 10

Eder Torres García 200316325 05

Marta Yolanda Morales Chumil 200514566 10

Nancy Beatríz Lima Alfaro 200612133 10

Denis Enrique Salgado Palacios 200616209 10

Nely Judith Sapon Güigüi 200811559 10

Carlos Romero Noj 200812000 05

Silvia Verónica López Gramajo 200921227 10


INTRODUCCIÓN

El presente documento tiene como objetivo conocer a la empresa Helps International

Inc., sus inicios, la ayuda que brinda, los servicios que presta, avances y desarrollos

como Organización no gubernamental en el país, y como se desarrolla bajo la ayuda y

supervisión de su sede central en Dallas, Texas.

Se pretende conocer su visión de organización, su misión por la cual radica en

Guatemala, sus objetivos esenciales, su función de ayuda y trabajo coordinado con el

sector privado y gobierno, como contribuye a erradicar el círculo de la pobreza, como

lleva esperanza a las personas de escasos recursos, pero principalmente como

funciona su departamento de Recursos Humanos con respecto al Desarrollo de las

Capacidades de su Personal, para lo cual se realizará un Diagnóstico de Necesidades

de Capacitación.


I. MARCO TÉORICO:

Helps International Inc.

Organización sin fines de lucro compuesta por cinco áreas funcionales o programas los

cuales se pueden mencionar, Jornadas médicas, Desarrollo Económico, Desarrollo

Comunitario, Educación y Productos Onil, ubicada en Calz. Atanasión Tzul, bodega

521, Complejo Empresarial, ciudad de Guatemala, cuenta actualmente con más de 100

empleados.

Su fin primordial es el de servicio social, ya que busca mejorar las condiciones de vida

de las familias de escasos recursos, principalmente las del área rural, quienes son las

más vulnerables ante desastres naturales así como por la situación económica tan

difícil por la que atraviesa la población guatemalteca.

CAPACITACIÓN.

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el

establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades y actitudes en los

participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la

misma.

Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y

actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su

puesto de trabajo.

Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

La atención hacia un DNC puede derivarse ante

Desviaciones en la productividad

Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas

Baja o Alta de personal


Cambios de función o de puesto. A su vez, las circunstancias que imponen un

DNC, pueden ser

Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen

evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de

transformación y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.

1. TIPO DE DNC

1.1DNC CON BASE EN PROBLEMAS

Este método debe utilizarse cuando se encuentran problemas aun no

resueltos. El método que más resultados aporta a la capacitación en un lapso

breve. A mediano plazo aplicación debe convertirse una práctica rutinaria

para solucionar los problemas.

1.2DNC CON BASE EN EL DESEMPEÑO

Es el método que se sigue en el desarrollo de un sistema. Una vez las

personas están preparadas en puesto, se debe vigilar no solo que cumplan

con sus actividades principales, si no que alcancen los objetivos establecidos.

En la definición del nuevo resultado a obtener podemos encontrar

necesidades de capacitación que apoyan al personal en el cumplimiento de

sus funciones.

1.3DNC CON BASE EN MULTIHABILIDADES

Se aplica cuando las empresas han rebasado la organización tradicional por

funciones y trabajan por procesos. Debe existir la definición clara de los

trabajos y de los resultados grupales.

1.4DNC CON BASE EN COMPETENCIAS


Es el método básico. Se deriva de la relación de conocimientos, habilidades y

actitudes que la persona debe poseer para desempeñar correctamente un

puesto.

INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN

La observación

La entrevista

El cuestionario

La encuesta

Lista de verificación

Inventario de habilidades

Tormenta de ideas

TIPOS DE NECESIDADES:

Manifiestas o evidentes (organizacionales):

Admisión

Traslado

Rotación

Ascenso

Cambios

Encubiertas (ocupacionales):

Producción

Mantenimiento


Administración

Seguridad.

Según la situación laboral

Necesidades de formación inicial.

Necesidades de mantenimiento y desarrollo.

Necesidades de complementación.

Necesidades de especialización.

Según el cumplimiento del plazo

Necesidades a corto plazo

Necesidades a mediano plazo

Necesidades a largo plazo

Según el ámbito que incluyen

Necesidades generales

Necesidades especificas


2. TABLA RESUMEN DE LOS 4 TIPOS DE INDICADORES.

DNC CON BASE EN

PROBLEMAS

DNC CON BASE EN

EL DESEMPEÑO

DNC CON BASE EN

MULTIHABILIDADES

DNC CON BASE EN

COMPETENCIAS

TIPO

Se basa para

problemas no

resueltos.

Es el que se basa

para el desarrollo de

un sistema.

Se basa en el tipo de

organización basada

en procesos.

Es el que se basa en la

relación entre

conocimientos,

habilidades y aptitudes

de un empleado.

OBJETIVO

Analizar si existen o

no accidentes,

rechazos, re-trabajos

en el ambiente laboral

y en general del

cumplimiento de

estándares de

productividad.

Enfatizar en lo que el

trabajador debe

lograr o hacer en

contra lo que logra,

alcanza o hace.

Que los empleados

dominen tareas de

otros puestos y se

aplique a ellos.

Analizar la situación

deseada en cuanto al

CHA, que el personal

debe tener. Descubrir

anomalías y diseñar

programas de

capacitación.

VENTAJA

Facilita la

definición de

problemas.

Se crean

antecedentes

para

posteriores

casos.

Asegura el

rendimiento

del personal.

Refuerza la

herramienta

de

evaluación

del

desempeño.

Garantiza la

respuesta del

personal en

diferentes

tareas.

Contribuye a la

cuantificación

de los

procesos.

Establece

compromiso de

establecimiento

de procesos

Clarifica la labor

de los

supervisores

DESVENTAJA

No aplica a empresas

de una cultura de

productividad.

Pocas empresas

cuentan con

evaluación de

desempeño.

No es rentable si la

rotación de empleados

es alta.

Se requiere la inclusión

de los indicadores de

productividad.

UNIDAD DE CAPACITACIÓN


La unidad de capacitación (UDC) de las organizaciones exitosas está llamada a

convertirse en un recurso estratégico, pues es la encargada de integrar y redistribuir la

riqueza intelectual que posee cada organización.

La UDC ha alcanzado la importancia que la empresa misma asigna aprendizaje. Los

administradores son los responsables de los procesos de cambio y la formación del

factor humano.

La UDC surge como respuesta a una necesidad específica de la organización, ya sea

para implantar una nueva tecnología, desarrollar alguna destreza o generar un

comportamiento. Cuando la UDC es congruente con la misión de la empresa y

responde a una necesidad determinada, tiene una mayor posibilidad de ser exitosa, en

ese momento la UDC, será responsable por sí misma de su permanencia en la

empresa.

MACROEVALUACIÓN

La macro evaluación (evaluación de la función o auditoría de la capacitación) es el

análisis cuantitativo e integral de los enfoques del sistema de capacitación y del grado

de madurez de sus procesos. También se dice que es la combinación de información

evaluativa de la los distintos subsistemas que integran la función del entrenamiento

desde el punto de vista administrativo, estratégico y operativo.

La mecánica de la evaluación se basa en la información disponible y en la percepción

de los usuarios respecto de los recursos humanos, materiales, y tecnológicos que

integran un sistema de capacitación, es decir, la evaluación del sistema implica la

validación de los esquemas, estructura, procedimientos, herramientas de trabajo,

métodos y recursos utilizados para llevar a cabo la capacitación y detectar su nivel de

madurez.


II. ANTECEDENTES:

1. FILOSOFÍA

Buscar el bien común, realizando para ello todas las gestiones necesarias para llevar

esperanza a los más necesitados.

2. HISTÓRICA DE HELPS INTERNATIONAL GUATEMALA

Helps International Inc. es una ONG con sede en Dallas, Tejas. Inició actividades en

Guatemala en 1984 realizando jornadas médicas principalmente en el área de Santa

Avelina, El Quiché; con el fin de erradicar el círculo de la pobreza y llevando esperanza

a las personas de escasos recursos, este tipo de actividades a un inicio estaban

encaminadas a una sola área de trabajo, las jornadas médicas, debido a la necesidad

de las personas de escasos recursos continúo desarrollando y fue así como se enfocó

en otros programas a manera integral trabajando así, en educación, desarrollo

económico, desarrollo comunitario y proyectos especiales (desarrollo de los productos

Onil) que, ejecutados en conjunto, logran estabilidad y desarrollo sostenible a las

comunidades rurales de Guatemala.

Helps trabaja con el sector privado y público, al igual que con otras organizaciones y

grupos de voluntarios.

El programa está enfocado en proporcionar a las familias de

escasos recursos productos para cuidar y mejorar la salud, el medio ambiente y la

economía familiar.


¡Cambiando Vidas!


3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

a. Organigrama General:

Fuente: Departamento de Recursos Humanos de Helps International Inc.

Director RegionalDirector Regional

Director NacionalDirector Nacional

Departamento de Recursos Humanos

Departamento de Recursos Humanos

Relaciones PúblicasRelaciones Públicas Departamento de Comunicaciones

Departamento de Comunicaciones

Coordinador del programa de Maíz Educación

Coordinador del programa de Maíz Educación

Coordinador Programa de Educación

Coordinador Programa de Educación

Coordinador de Programas salud

Coordinador de Programas salud

Director de Proyectos Especiales

Director de Proyectos Especiales

Coordinador de Desarrollo Comunitario

Coordinador de Desarrollo Comunitario

PilotosPilotos

Técnicos de CampoTécnicos de Campo Técnicos de CampoTécnicos de Campo Maestros TrilingüesMaestros Trilingües

Equipo Técnico y voluntarios

Equipo Técnico y voluntarios

Logística LogísticaProducciónProducciónMercadeoMercadeoFinanzasFinanzas

Gerente de Ventas

Gerente de Ventas

Depto. I + DDepto. I + D

18


4. Misión General de la Empresa

Somos una Organización no Gubernamental dedicada al servicio de la población de

escasos recursos en países en vías de desarrollo, proveyéndoles programas de salud,

educación y medios para el desarrollo económico sostenible de las familias al igual que

el de su país.

5. Visión General de la Empresa

Ser una entidad de conducción del desarrollo integral y sostenido de países

subdesarrollados basado en la planificación concertada y participativa, traducida en

planes, programas y proyectos, pendientes a generar mecanismos de mejoramiento en

la calidad de vida de la población, en el desarrollo social hacia el ejercicio pleno de los

derechos de las personas en igualdad de oportunidades por medio de un sistema de

compañerismo y responsabilidad mutua.

6. Estructura del Departamento de Recursos Humanos

El departamento de recursos Humanos de HELPS INTERNATIONAL, requiere de

ampliación y creación de puestos de trabajo, es decir incrementar el número de

colaboradores en el área para lograr una tecnificación en las actividades y estrategias

funcionales del departamento.

a. Misión del Departamento de Recursos Humanos:

Somos un departamento comprometido en obtener, administrar y desarrollar al personal

de HELPS INTERNATIONAL, proveyendo Talento Humano competente, satisfecho y

motivado por los objetivos organizacionales, brindándoles capacitación, bienestar,

asesoría y servicios oportunamente, con eficiencia, calidad, tecnología y calidez.

b. Visión del Departamento de Recursos Humanos:

Ser un departamento que otorgue al Talento Humano de HELPS INTERNATIONAL un

servicio oportuno y pertinente que facilite la satisfacción laboral y el bienestar de cada

uno de los socios de la Organización, entregando servicios adecuados para que cada

uno se identifique con la Organización y con su Objetivo Organizacional.

18


c. Objetivos del Departamento de Recursos Humanos:

Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la

Organización completa, las cuales están enfocadas a brindar programas y productos

para un desarrollo económico sostenible en países en vías de desarrollo.

i. Objetivo General del Departamento de Recursos Humanos:

Colaborar y asesorar en la administración de los recursos humanos del Servicio,

principalmente en las políticas de personal (bienestar, capacitación, higiene y

seguridad, etc.) y en la disponibilidad de los aspectos económicos y físicos a las

diferentes reparticiones que integran la Organización.

ii. Objetivos Específicos del Departamento de Recursos

Humanos:

Formular y proponer programas anuales respecto de la obtención, mantención,

capacitación, desarrollo y utilización del personal de la Organización, así como

en materias de Prevención de Riesgos en ambientes de trabajo.

Prestar asesoría técnica a la Dirección y a las Unidades descentralizadas en la

supervisión, control, ejecución y evaluación de la planificación estratégica

empresarial.

Aplicar y velar por el cumplimiento de normas técnicas en la administración de

personal del servicio, así como de las disposiciones legales, reglamentarias e

instrucciones a que ella debe sujetarse, principalmente en temas de registro y

control administrativo.

Realizar directamente las actividades de administración del personal que

correspondan al cumplimiento de los objetivos empresariales, en términos de

materias delegadas en la Jefatura del Departamento, además de mantener

actualizados los registros de datos personales y de vida funcionaria de su

dotación.

18


Velar por el estricto y oportuno cumplimiento de las disposiciones que rigen los

procesos de los proyectos empresariales.

Preparar las resoluciones y documentación que debe despachar la dirección en

materias de personal.

d. ORGANIGRAMA Y FUNCIONES DE PUESTOS DEL DEPARTAMENTO

DE RR.HH

i. Gerente de Recursos Humanos:

Apoyar, a subalternos en el desarrollo de las actividades para el buen

funcionamiento del departamento.

Evaluar, los procesos a implementar y los ya existentes para elegir las mejores

alternativas que brinden los mejores resultados.

Verificar, procesos, eligiendo los más idóneas para el alcance de objetivos.

Proyectar, actividades en función del departamento y la organización.

Solución de problemas, resolver de forma inmediata y eficiente aquellos

inconvenientes que puedan provocar inestabilidad a la organización.

Idear nuevos Procesos, de acuerdo a las necesidades del departamento y la

organización se deben buscar mejoras constantes, para la realización y alcance

de objetivos.

18


ii. Encargado de Reclutamiento y Selección de Personal

Identificar, de la base de datos aquellos expedientes que considere importantes y

necesarios para realizar entrevistas.

Manejar instrumentos, realizar pruebas de aptitudes y otras a los candidatos, que

sean llamados a entrevistas.

Seleccionar, de las personas entrevistadas, seleccionar los que considere con

mayor competencias laborales y que sean de aporte a la organización

Proponer, a los candidatos seleccionados, para ocupar los puestos carentes de

personal.

Contratar, seguidamente de la selección y aprobación de la propuesta al

candidato elegido.

Rechazar, aquellos expedientes de candidatos que no reúnan las cualidades

necesarias para los puestos identificados.

iii. Encargado de capacitación de personal

Identificar necesidades de la organización y del departamento de RR.HH. que

requieran capacitación, mediante un diagnóstico aplicado a los colaboradores.

Programar y coordinar actividades de capacitación al personal de la

organización, así como también para aquellas áreas específicas que así lo

requieran.

Proponer nuevos planes de actividades que conlleven a mejorar el clima laboral

de la organización

Contratar equipos de trabajo, que brinden las competencias laborales para los

colaboradores de la organización.

Rechazar aquellas propuestas que no sean de beneficio para la organización.

Hace diagnósticos y determina necesidades de capacitación específicas,

programas, pronósticos y presupuestos. Determina tanto problemas como

soluciones y convence a la gerencia de la necesidad de capacitación.

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iv. Encargado de revisión presupuestaria para incentivos a

personal

Estudia el funcionamiento de la empresa y busca su salud organizacional,

mediante la motivación y crecimiento económico personal de sus colaboradores.

Realiza, actividades de análisis de presupuesto para identificar y proponer a

gerencia la factibilidad de implementar planes de incentivos.

7. ESTRATEGIAS FUNCIONALES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS

Crear una planificación estratégica en conjunto con los Jefes de Departamentos

y Áreas de la Organización, para detallar a profundidad las necesidades del

proceso de Reclutamiento y Selección de cada área.

Realizar un plan de capacitación en conjunto con los Jefes de Departamento y

Área, para identificar las deficiencias y puntos a mejorar que se puedan realizar

en el desempeño de los colaboradores de cada departamento.

Contratar una asesoría externa para la realización de una Escala Salarial y de un

Manual de Descriptores de Puestos, para la especificación de cada puesto.

OBJETIVOS DE CAPACITACION DE LA EMPRESA

Crear una política organizacional que fomente la aplicación del DNC por

departamento.

Lograr la adaptación del personal para el ejercicio de determinada función o

ejecución de tarea específica dentro de la organización.

Proporcionar a la organización recursos humanos altamente calificados en

términos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño

del trabajador.

http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti

http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml

18


Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la organización a través de una

mayor competitividad y conocimientos apropiados.

Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y colaboradores en el desempeño de

sus puestos tanto actuales como futuros.

Mantener a los ejecutivos y colaboradores permanentemente actualizados frente

a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles

información sobre la aplicación de nueva tecnología.

Lograr cambios en el comportamiento del colaborador con el propósito de

mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la

organización, logrando condiciones de trabajo más satisfactorias.

http://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#RELAC

http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml

http://www.monografias.com/Tecnologia/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos29/vision-y-estrategia/vision-y-estrategia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtml

18


III. MACROEVALUACIÓN:

Cuadro No. 1

ENFOQUE ESTRATÉGICO

FUNCIONES POND. DESG. ACTIVIDADESSENSIB CRECIM CONSOLID MADUREZ ETAPA

S10 (01) 40 (03) 60 (05) 90 (06, 07) CAL CAN %

CULTURA DE PLANEACION

25

6 DE LA EMPRESA 5

16/25 64% Consolidación

7 DE LA UDC 3

6METODOS AVANZADOS DE DNC

5

6 APLICACIÓN 3

METODOS DE CAPACITACION PARTICIPATIVA

25

6 DEFINICION DE PAPELES

3

12/25 48% Crecimiento

6 NIVEL DE ACUERDO

6SISTEMA PARA GENERAR APRENDIZAJE

3

7 RED INTERACTIVA 3

TECNOLOGIA INFORMATIVA

25

6 PLANEACION 3

12/25 48% Crecimiento6 ADAPTACIÓN 3

6 RECURSOS 3

7 RESULTADOS 3

ASPECTOS 25

7 DIRECCION DEL AUTOAPRENDIZAJE

3

14/25 56% Crecimiento

6INSTRUMENTACION DEL AUTOAPRENDIZAJE

3

6 CAPITAL INTELECTUAL

3

6RELACION CAPACITACION -RH-

5

NIVEL DE DESARROLLO 54% Crecimiento

Fuente: Grupo fin de semana de capacitación y desarrollo

1.1 Análisis

18


El enfoque estratégico nos indica que se encuentra en la etapa de crecimiento,

dado que la capacitación se toma en cuenta en la planificación estratégica, pero no

existe la unidad de capacitación –UDC-, únicamente hay un encargado y dos

colaboradores que se dedican a gestionar la capacitación. Hay recursos destinados

dentro del presupuesto para el plan de capacitación, pero aún no se ha creado una

metodología específica que cumpla con el logro de objetivos deseados. Sin

embargo se busca el desarrollo del personal dentro de la institución como una

estrategia institucional, pero todavía falta desarrollar las políticas de capacitación.

2 ENFOQUE ADMINISTRATIVO

2.1 Persona entrevistada

En el enfoque administrativo se entrevistó al Licda. Lisbeth de Arana, Licda. En

administración de empresas y maestría en Recursos Humanos, quien es

actualmente Gerente de Recursos Humanos y encargada de la Gestión de

Capacitación de la organización.

2.2 Motivo de la entrevista

La entrevista se realizó a la Licda. Arana, debido a que es la persona encargada

del Departamento de Recursos Humanos. Es quien realiza los diagnósticos de

necesidades de capacitación –DNC- , es quien interactúa con los demás

departamentos administrativos, y asesora y determina las necesidades de

capacitación.

2.3 Lo que se preguntó

Se le preguntó si se realiza el diagnóstico de necesidades de capacitación –DNC-

como instrumento para poder capacitar, así como los programas, planes, objetivos

y presupuesto establecidos en la capacitación. También se consulta cómo se

organiza la unidad de capacitación, la forma en que se ejecutan los proyectos y el

seguimiento y evaluaciones que se le dan a la misma.

Cuadro No. 2

18


ENFOQUE ADMINISTRATIVO

FUNCIONESPOND

.DESG. ACTIVIDADES

SENSIB. CRECIM. CONSOLID. MADUREZ ETAPAS

10 (01) 40 (03) 60 (05) 90 (06, 07) CAL CAN %

PLANEACION 25

6 DNC 6


7 OBJETIVOS 7

6 PLANES Y PROGRAMAS

5

6 PRESUPUESTOS 3

ORGANIZACIÓN

25

6 ESTRUCTURA 5

12/25 48% Crecimiento6 POLITICAS 3

6 PERSONAL 3

7 RECURSOS MATERIALES

1

EJECUCION 25

6 CONTRATACION 3

12/25 48% Crecimiento6 DESARROLLO 5

6 COORDINACION 1

7 CONTROL 3

EVALUACION 25

7 MICROEVALUACION 3

12/25 48% Crecimiento6 MACROEVALUACION 3

6 SEGUIMIENTO 5

6 COSTO BENEFICIO 1

NIVEL DE DESARROLLO 57% Crecimiento


2.4 Análisis

El enfoque administrativo Helps, se encuentra en la etapa de crecimiento, esto

debido a que la institución no cuenta específicamente con la unidad de

capacitación, sino que únicamente hay un encargado de gestionar la capacitación y

dos colaboradores, no existe una organización formalmente establecida; sin

embargo, la capacitación está dentro de la planificación estratégica de la institución

debido a que sí realizan DNC, establece objetivos, desarrolla los programas de

capacitación y hace un seguimiento para desarrollar al persona. A pesar de lo

anterior, no está definido un sistema de evaluación de capacitación que indique los

resultados obtenidos.

18


3 ENFOQUE INSTRUCCIONAL


En el enfoque instruccional se entrevistó nuevamente al Licda. Lisbeth de Arana,

quien es la encargada de gestionar las capacitaciones dentro de la organización

Helps International, Inc.


Se entrevistó a Licda. Arana, porque es quien coordina a los diferentes

capacitadores que se contratan, también evalúa el desempeño de los instructores

de capacitación.


Durante la entrevista se le preguntó qué políticas de capacitación tienen, las áreas

de instrucción que emplean, los materiales didácticos y tecnológicos, el diseño de

las capacitaciones, así como si brindan algún tipo de incentivos para motivar la

participación en las capacitaciones impartidas en la organización.

Cuadro No. 3

ENFOQUE INSTRUCCIONAL

18


FUNCIONES POND. DESG. ACTIVIDADESSENSIB. CRECIM. CONSOLID. MADUREZ ETAP

AS

10 (01) 40 (03) 60 (05) 90 (06, 07)

CAL CAN %

SELECCIÓN 25 6 POLITICAS 5 22/25 88% Consolidación

18


7 FORMACION 7

6 AREAS DE INSTRUCCIÓN

5

6 REDIBILIDAD 5

DISEÑO 25

6 OBJETIVOS 5


6 GUIAS DE INSTRUCCIÓN

3

6 MATERIAL PARTICIPANTE

5

7 PRODUCTOS DIDACTICOS

3

CONDUCCION 25

6 TECNICAS 5

18/25 72% Consolidación6 TIEMPO

DIDACTICO 3

6 APRENDIZAJE 5

7 EVALUACION 5

MOTIVACION 25

7 ACTUALIZACION 5

16/25 64% Consolidación6 INCENTIVOS 3

6 EVALUACION 5

6 PERTENENCIA 3

NIVEL DE DESARROLLO 72% Consolidación


3.4 Análisis

El enfoque instruccional es el que mejor desarrollado se encuentra en la

organización, por lo que está en la etapa de consolidación debido a que contratan a

instructores altamente capacitados y profesionales con maestrías, post-grados y

diplomados, así como personajes con trayectoria reconocida como, Asimismo

desarrollan las capacitaciones en lugares estratégicos como en reconocidos

hoteles, cuenta con una formación adecuada de los capacitadores, tiene objetivos

claros, incentiva la participación de capacitaciones a través de estímulos, y cuentan

con un diseño bien elaborado.

4 ENFOQUE OPERATIVO


La persona que se ha entrevistado es la asistente de Recursos Humanos y la

encargada de gestionar los programas de capacitación.

18



La entrevista se realizó porque es la única persona encargada de gestionar los

programas de capacitación, es quien coordina los cursos, y contrata a los

instructores, además es quien comunica las capacitaciones que se imparten.


Durante la entrevista, se preguntó sobre los programas de capacitación, recursos

que se utilizan, servicios prestados en capacitación, formación de los instructores,

elaboración de programas, coordinación durante la implementación de la

capacitación y los aspectos legales.

Cuadro No. 4

ENFOQUE OPERATIVO

FUNCIONES POND. DESG. ACTIVIDADESSENSIB. CRECIM. CONSOLID. MADUREZ ETAP

AS

10 (01) 40 (03) 60 (05) 90 (06, 07) CAL CAN %

RECURSOS 25

6 DESCRIPCION DE PUESTOS

3

18/25 72% Consolidación7

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

5

18


6 PROGRAMAS 5

6 PLANES 5

GESTORÍA 25

6 INSTALACIONES 3

18/25 72% Consolidación6 SERVICIOS 5

6 INSTRUCTORES 5

7 POSIBILIDAD DE DECISIÓN

5

COORDINACIÓN 25

6 ELABORACION DE PROGRAMAS

5

21/25 84% Consolidación6 ASISTENCIA 5

6 LOGISTICA 6

7 MONITOREO 5

ASPECTOS LEGALES

25

7 PLANEACION 1

8/25 32% Sensibilización6 REGISTRO 3

6 PRESENTACION 1

6 REVISION 3

NIVEL DE DESARROLLO 65% Consolidación


4.4 Análisis

El enfoque operativo se encuentra en la etapa de consolidación, con un nivel de

desarrollo del 65%. Esto es porque cuentan con los recursos necesarios como

programas, indicadores de productividad y planes, así como también una adecuada

coordinación cuando se implementan las capacitaciones. Cuando se brindan las

capacitaciones colaboran otros departamentos con la logística que se emplea, y se

coordina con todas las partes involucradas dentro de la institución. Los instructores

cuando se sub-contratan se integran al grupo, ya que cuentan con el apoyo de

instituciones de prestigio como el INTECAP; sin embargo, Helps cuenta con puntos

débiles como la falta de registro, presentación y revisión de los planes de

capacitación.

5 PLAN DE ACCIÓN DE LA MACROEVALUACIÓN

Cuadro No. 5

18


PLAN DE ACCIÓN

PROCESO ACTIVIDADFECHA

RESPONSABLE COSTOINICIO FINAL

ADMINISTRATIVO

Diseñar un plan de coordinación, en donde todos los departamentos participen en la capacitación.

Ene-14 Indefinido Coordinador RR.HH. Q 8,000.00

Realizar una Evaluación del Desempeño, para medir el beneficio de la capacitación

IndefinidoNoviembre de

cada añoCoordinador RR.HH. Q 5,000.00

Determinar los requerimientos de recursos tecnológicos para brindad una adecuada capacitación.

Sep-13 Oct-13Asistente de

Coordinación de RR.HH.

Q 90,000.00

INSTRUCCIONAL

Crear programas de incentivos en las capacitaciones, como ascensos, bonos, etc.


Mejorar el Clima Organizacional, para crear el sentido de pertenencia e identificación hacia la Institución.

Inmediato Indefinido Coordinador RR.HH. Q 20,000.00

Planificar el tiempo Didáctico para el desarrollo e implementación de las capacitaciones.

Inicio Trimestre Final TrimestreAsistente de


Q -

OPERATIVO

Designar a un colaborador en especial para el desarrollo de la planeación para las capacitaciones


Definir las funciones específicas de los que participan en la capacitación.

Oct-13 Nov-13HELPS

INTERNATIONAL Q 5,000.00

Desarrollar las descripciones de puestos en Red, para que toda la institución participe en la capacitación

Sep-10 Indefinido Coordinador RR.HH. Q 5,000.00

Realizar estudios, para designar las instalaciones que mayores beneficios brinde a la capacitación

Inicio Trimestre Final TrimestreAsistente de


Q 8,000.00

ESTRATEGICO

Crear la UDC para gestionar únicamente la capacitación

Ene-14 IndeterminadoHELPS

INTERNATIONAL Q 80,000.00

Planificar las actividades y funciones de la UDC

Inicio cada año final cada año Coordinador RR.HH. Q 5,000.00

Identificar el Capital Intelectual, para desarrollarlo por medio de cursos y capacitaciones.

Constantemente Indefinido Coordinador RR.HH. Q 50,000.00

FECHA DE ELABORACION DIA MES AÑO ELABORADO POR TOTAL

18


Guatemala 04 09 2013 Q 426,000.00

IV. FODA DE LA EMPRESA

ANÁLISIS AMBIENTAL Y ORGANIZACIONAL (FODA)

Análisis FODA

ONG

Oportunidades

Mercados Nacionales abiertos

Enfoque Mundial en la protección del Medio Ambiente

Campañas para el Desarrollo Sostenible

Promoción de actividades en pro del

Amenazas

Incremento en el nivel de pobreza de la nación

Cultura de rechazo a innovaciones en productos o servicios

Líderes de comunidades indígenas con miedo al cambio

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Helps International Desarrollo y Voluntariado

Empresas con enfoque en la Responsabilidad Social Empresarial

Licitaciones de proyectos para el desarrollo sostenible de la Nación

Analfabetismo

Entidades Gubernamentales sin opciones de desarrollo

Cultura de rechazo a la inversión

Fortalezas

Personal identificado con la Organización

Productos Innovadores Enfoque en la protección del

Medio Ambiente Personal acostumbrado al

trabajo en equipo Experiencia en campañas de

desarrollo sostenible Capacidad de Producción

Estrategia Ofensiva

Crear Alianzas Estratégicas con Empresas Privadas que estén destinando presupuesto para la Responsabilidad Social Empresarial, para ingresar a nuevos mercados.

Promover campañas para el mejoramiento de cosechas brindando capacitaciones por medio de actividades lúdicas y experimentales

Estrategia Defensiva

Establecer mesas de diálogo entre líderes de comunidades indígenas y personal representativo de la Organización promoviendo el incremento en la cosecha y la mejora del estilo de vida actual de las comunidades.

Promover campañas enfocadas en la disminución de la desnutrición en el país, introduciendo los productos ONIL, creando un campo de confianza y aceptación dentro de las comunidades.

Debilidades

No existen Manuales de Normas y Procedimientos

No existen Manuales de Descriptores y Perfiles de Puestos

Atribuciones de Puestos no especificadas

Puestos Multifuncionales

Departamento de Recursos Humanos no especificado

Nicho de mercado de servicios limitado a un solo municipio

Estrategia de Reorientación

Promover el Benchmarking dentro de las organizaciones para conocer de cerca la estructura organizacional y las atribuciones de puestos, evaluar las necesidades estructurales desarrollando una vía de comunicación entre puestos y apoyar a la especificación de puestos.

Buscar apoyo o patrocinio de empresas de servicios de recursos humanos, que deseen brindar apoyo a organizaciones para el desarrollo de proyectos en donde se pueda incrementar la relación entre áreas y departamentos de la Organización, así como implementar asesorías para la realización de Manuales.

Estrategia de Supervivencia

Establecer alianzas con Instituciones Gubernamentales para conocer a profundidad la situación de cada municipio de la Nación, así como la ideología de cada institución promoviendo cambios por medio de personal con experiencia en varias áreas de la organización.

Promover campañas de capacitación para el desarrollo sostenible en las comunidades indígenas, especificando puestos para cada una de las áreas creando un perfil especificado para cada capacitador así como para el supervisor de proyecto.

V. FODA DE LA UNIDAD DE CAPACITACIÓN

Fortalezas Debilidades

Oportunidades FO

Provee el adecuado talento humano a la organización, enfocados a los objetivos organizacionales.

DO

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Colaboración adecuada para la formulación de políticas de personal.

Formulación y proposición de programas anuales de capacitación y desarrollo.

Falta de colaboradores en el departamento de Recursos Humanos.

Amenazas

FA

DA

No se cuenta con manuales de descriptores de puestos e implementación de escalas salariales.

NOTA ACLARATORIA

La presente información fue proporcionada mediante una entrevista con la Licenciada

Lisbeth de Arana Gerente de Recursos Humanos.

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