Tendencias de la Administración y el Desarrollo del Recurso Humano.
39
Tendencias de la Administración y el Desarrollo del Recurso Humano
-
Upload
rosa-maria-salazar-campos -
Category
Documents
-
view
220 -
download
0
Transcript of Tendencias de la Administración y el Desarrollo del Recurso Humano.
Tendencias de la Administración y el Desarrollo del Recurso Humano
Administración y Desarrollo de Recursos Humanos
Historia Gordon Lippit y Len Nadler (1967) Desarrollando los Recursos Humanos
• L. Nadler (1970)• Padre del concepto
Cambios en las OrganizacionesPatricia MacLagan (1989)
Las organizaciones tendrán más presiones y exigirán a su fuerza laboral ser más productiva.
Los cambios serán más acelerados. La tendencia será la satisfacción del cliente y la calidad. Muchas organizaciones tendrán que actuar en un
escenario global. Las estrategias de los negocios dependerán más de la
calidad y versatilidad de los recursos humanos. Las organizaciones, su estructura y funcionamiento
cambiarán.
Cambios en la Fuerza LaboralPatricia MacLagan (1989)
La fuerza laboral será más diversa, género, raza, educación, edad, etc.
Los trabajos requerirán más conocimientos, flexibilidad, juicio, compromiso, que sumisión y aceptación de procedimientos.
Las personas esperarán trabajos que tengan significado e involucramiento en la toma de decisiones.
La naturaleza del contrato entre la organización y la persona cambiará. El mérito sustituirá a la lealtad.
Objetivos de la Administración y el Desarrollo de Recursos Humanos
Productividad Calidad Innovación Satisfacción plena del Recurso Humano Disposición al cambio
Las Funciones de AyD de RRHH
ProductividadCalidad
InnovaciónSatisfacción RH
Disposición para el cambio
Información einvestigación
Compensaciones ybeneficios
Relacioneslaborales
Programas deasistencia
Adiestramiento, capacitación y
desarrollo
Desarrolloorganizacional
Desarrollo de carrera
Diseño organizacional y de puestos
Selección y ubicación
Planeación de recursos humanos
Administración del desempeño
AD
MIN
IST
RA
CIO
N D
E R
RH
H DE
SA
RR
OL
LO
DE
RR
HH
Funciones de Administración y Desarrollo de Recursos Humanos
Sistema de Información e Investigación Relaciones Laborales Asistencia al Personal Compensaciones y Beneficios Selección y Ubicación Administración del Desempeño Planeación de Recursos Humanos Diseño Organizacional y de Puestos Desarrollo de Carrera Desarrollo Organizacional Adiestramiento, capacitación y Desarrollo
Valores y Creencias El valor, la igualdad, la dignidad y el potencial del
individuo deben ser reconocidos en el lugar de trabajo.
La creatividad y el ingenio son incentivados por la diversidad.
El desarrollo de las personas y de los grupos es un factor crítico para la efectividad organizacional.
Las organizaciones son responsables de proveer experiencias en el trabajo que permitan el desarrollo.
En última instancia, el crecimiento y el cambio son responsabilidad del individuo.
Dilemas Eticos Mantener un apropiado nivel de confidencialidad Decir “NO” a requisiciones inapropiadas Demostrar respecto poro derechos de autor, recursos y propiedad intelectual. Asegurar la veracidad de reclamos, información y recomendaciones. Crear balance entre las necesidades e intereses de la organización y las
personas. Asegurar que los clientes y usuarios de los procesos se involucren, participen
y adueñen de los mismos. Evitar conflicto de intereses en cualquiera de sus manifestaciones. Manejar los prejuicios personales Mostrar respeto por los intereses y representación de las personas y de las
diferencias grupales y culturales. Hacer las intervenciones apropiadas a las necesidades del cliente y usuario. Ser sensitivo ante los efectos directos e indirectos de una intervención,
actuando para manejar las posibles consecuencias negativas. Ser justo en precios y costos, ya sea en servicios y productos. Usar el poder apropiadamente.
¿Quién es el Responsable de RRHH? RRHH:
– El área– La función– El personal
Linea o staff Rol del Gernte de RRHH y de los
Gerentes de la organización
Roles y Perfil de los responsables de RRHH
Investigador Vendedor Agente de Cambio Analista de Necesidades Diseñador de estrategias y programas Desarrollador de materiales Instructor y facilitador Coonsejero y asesor Adminsitrador Evaluador Gerente
Competencias
Técnicas Del negocio Interpersonales Intelectuales
EL CAMBIO
“Nada es más permanente que el cambio”
Heráclides, Siglo IV a JC
“Vivimos en un período, sin precedentes, de cambios acelerados…”
John Naisbtitt, 1990
CAMBIOS
La extraordinaria década de los 90s:
Las consideraciones económicas por encima de las políticas.
El movimiento mundial del libre mercado.
La poderosa fuerza de las telecomunicaciones.
La relativa abundancia de recursos naturales.
Competencia por reducción de impuestos.
La tendencia a los productos más pequeños y compactos.
Reducción de la inflación y los intereses.
El mercado de consumo asiático.
El avance de la democracia y de la libre empresa.
La obsolecencia de la guerra.
La atención a lo ambiental.
El Nuevo MilenioLos más impresionantes cambios del Siglo XXI ocurrirán, no por la tecnología en sí, sino por lo que ésta significará para los seres humanos.
Cuanto más amplio nuestro horizonte y más poderosa nuestra tecnología, más debemos reconocer el valor de las personas.
La forma en que abordemos el nuevo milenio definirá si éste será el Apocalipsis o la Era de Oro de la humanidad. La decisión es nuestra.
John Naisbitt y Patricia AburdeneMegatendencias 2000
Los más impresionantes cambios del Siglo XXI ocurrirán, no por la tecnología en sí, sino por lo que ésta significará para los seres humanos.
Cuanto más amplio nuestro horizonte y más poderosa nuestra tecnología, más debemos reconocer el valor de las personas.
La forma en que abordemos el nuevo milenio definirá si éste será el Apocalipsis o la Era de Oro de la humanidad. La decisión es nuestra.
John Naisbitt y Patricia AburdeneMegatendencias 2000
La Parábola de la Rana HervidaPeter Senge, La Quinta Disciplina
Algunos cambios significativos son lentos, graduales y sutiles que pasan desapercibidos ante nuestros ojos.
Nuestra capacidad de reacción, puede verse afectada por un acomodamiento.
No basta con ser reactivo, hoy es necesario ser proactivo.
Cambio y Aprendizaje
L > CL > CRevans, 1970
La importancia de adaptarse al cambio
Una característica de las empresas que han sobrevivido en el largo plazo es su capacidad de cambiar y adaptarse al cambio.
Arie de Geus,
La Empresa Viviente
Los Modelos acerca del Cambio
LEWIN(1947)
Congelado Descongelado Recongelado
BECKHARDY HARRIS
(1977)
Estado Actual Transición EstadoFuturo
BEER(1980
Insatisfacción Proceso Modelo
KANTER(1983)
InicioTradición y crisis
EstrategiaDecisiones y
primeros pasos
AcciónMedios e
institucionalizaciónTICHI Y
DEVANNA(1986)
Acto IReconocimiento
Acto IIMovilización
Act IIIEpílogo
ReforzamientoNADLER YTUCHMAN
(1989)Energizando Visionando Capacitando
El Cambio y las Personas
El cambio solamente se realiza por medio de las personas.
Las personas determinan el éxito o el fracaso de un proceso de cambio.
Las personas son las que pueden hacer que el aprendizaje sea mayor que el cambio.
La mejor forma de aprender es en grupo.
Disposición al Cambio, Su Resistencia
El cambio es una ruptura de rutinas, hábitos y costumbres, que proporcionan certeza al individuo
Para muchos es una carga pesada que debe tolerarse por obligación
Es una amenaza ya que puede representar la pérdida de poder, satisfactores, empleo, etc.
Provoca angustia, ya que se está ante lo desconocido e incierto.
El cambio genera una serie de preguntas sin respuesta:– ¿Cómo voy a encajar en el nuevo modelo?
– ¿Qué puedo perder?
– ¿Qué nuevas habilidades y conocimientos serán necesarios?
– ¿Tengo la capacidad para adaptarme al nuevo sistema? Cambiar atenta con los valores culturales y nuestras creencias
Agenda Futura para la Competitividad: Recursos Humanos
Los Desafíos de Recursos Humanos
La Globalización Rentabilidad Centrarse en capacidades Cambiar Tecnología Atraer, retener y medir competencia y capital
intelectual Racionalizacion no es transformación
Roles de RRHH
PERSONAPROCESOS
COTIDIANO/OPERATIVO
FUTURO/ESTRATEGICO
SOCIO ESTRATEGICO
Administración
de la transformación
y el cambio
EXPERTO ADMINISTRATIVO
Administración
de la infraestructura
PROCURADOR/ADALID DE LOS EMPLEADOS
Administración
de la contribución de los empleados
AGENTE DE CAMBIO
Administración
de recursos humanos
estratégicos
Cultura Consiste en patrones de pensamiento,
sentir y reaccionar adquiridos principalmente por símbolos que constituyen los logros distintivos de los grupos humanos, incluyendo los artefactos y las tradiciones, como elemento esencial de la cultura, y las ideas especialmente aquellas vinculadas a los valores. (Kluckhohm, 1951)
La programación del ser humano
Individual-Personalidad-
Colectivo-Cultura-
Universal-Humanidad-
Establecimiento de patrones culturalesInfluencias externas
•Fuerzas de la naturaleza• Fuerzas del humano:Comercio, conquista,
descubrimientocientíficos, etc.
ORIGENES:
•Factores ecológicos•Geográficos•Económicos
•Demográficos•Genéticos•Históricos
•Tecnológicos•Urbanísticos
CONSECUENCIAS:•Estructura y funcionamiento
de las instituciones•Patrones familiares
•Diferenciación de los roles•Estratificación social
•Enfasis en la socialización•Educación•Religión
•Estructura política•Legislación
•Arquitectura•Teoría del desarrollo
NORMAS SOCIALES:
Sistema de valoresde los principales
grupos poblacionales
Reforzamiento
La cultura y los valores
Prácticas
Valores
Rituales
Héroes y villanos
Símbolos
Dimensiones de la culturaG. Hosftede
Individualismo-Colectivismo Brecha de Poder Tolerancia a la incertidumbre Masculinidad-Femineidad
Revisemos La Cultura Hondureña
A la Luz del Modelo de Hofstede
Actitudes y Valores que fomentan el ProgresoLawrence E. Harrison
Visión Básica del Mundo:Orientación futura, racionalidad, igualdad/autoridad
Identificación con otros
Confianza
Actitudes sobre el trabajoRigor del sistema ético
Trabajo duro
Planificación
Creatividad
Compromiso Autodisciplina Justicia
Cooperación Disentimiento
Sistema educativo
Expectativa de un juego limpio
Sistema de salubridad
Comparación de destrezas y trabajos
Experimentacióncapacidad crítica
Recompensas por mérito
Estabilidad y continuidad
Progreso EconómicoProogreso Social
¿Qué es el Aprendizaje Organizacional?
Aprendizaje Organizacional es el proceso mediante el cual una organización transforma información en valioso conocimiento, lo que le permite aumentar su capacidad adaptativa y proactiva
¿Por qué del Aprendizaje Organizacional?
Aprender más efectivamente de errores. Acortar el tiempo necesario para implementar cambios estratégicos. Anticiparse y adaptarse más rápidamente a cambios externos. Hacer un mejor uso del conocimiento de los empleados en todos
los niveles de la organización Retener el conocimiento crítico que pueda perderse por medio del
retiro Facilitar la transferencia de conocimientos de un a parte de la
organización a otra. Ser más abiertos al aprendizaje de los competidores y
colaboradores. Estimular la mejora continua de todas las áreas de la organización. Acelerar el desarrollo de productos y la innovación en los procesos.
El Proceso del Aprendizaje Organizacional
Información previadel Ambiente:• Tendencias•Tecnología
Acciónsobre
Información
Reflexiónsobre
Acción
Movilizacióndel
conocimiento
Trans-ferencia
informaciónInformación creada del ambiente:•Benchmarking•Información clientes
FILTRO
CampoCreación del Conocimiento
•Supuestos básicos
•Creencias•Valores
El Aprendizaje desde un enfoque de sistemas
Significado
InterfaseTiempo
DiseminaciónDifusión
Memoria
AcciónReflexión
Los Subsistemas del Aprendizaje Organizacional
D. Schwandt
Interfase Acción-Reflexión Memoria Diseminación - Difusión Creación del significado Tiempo
El Aprendizaje Organizacional y Comportamiento Organizacional
Personal
CulturalSocial
Significado
InterfaseTiempo
DiseminaciónDifusión
Interfase
AcciónReflexión
•Personalidad•Conocimientos y Destrezas•Habilidades Cognoscitivas•Relaciones Interpersonales•Motivación•Valores personales y filosofía
•Estrcutura y roles•Estrategias•Demografía•Comportamiento grupal•Metas y objetivos•Rutinas
•Historia•Supuestos básicos•Valores•Artefactos•Normas
Las Disciplinas del Aprendizaje Organizacional
Peter Senge
Dominio Personal Modelos Mentales Visión Compartida Aprendizaje en Equipo Mente Sistémica
Las Barreras del Aprendizaje Organizacional
“Yo soy mi puesto” “El enemigo externo” La ilusión de hacerse cargo La fijación de los hechos La parábola de la rana hervida La ilusión de que se aprende con la
experiencia El mito del equipo administrativo
