Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimiento

Solemne Empresa y

Sociedad del Conocimiento

INTEGRANTES: -Florencia Ahumada -Macarena Ahumada

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Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimiento -Matías Cornejo -Vanessa Marchant -Mario Martínez -María QuezadaCURSO : Empresa y Sociedad del ConocimientoPROFESOR : Israel Russo

INDICE

1. Gestión del conocimiento

-Introducción a la Gestión del Conocimiento………………… Pág. 3

-Objetivo de la Gestión del Conocimiento,

y que es la Gestión del Conocimiento……………………….. Pág. 4

-Propósitos: ¿Por qué se debe gestionar el

conocimiento en una organización?...................................... Pág. 7

2. Gestión del conocimiento aplicada a la auditoria

-Concepto de Gestión del Conocimiento

Definición de conocimiento Tácito y Explicito……………... Pág. 8

3. Empresa Tradicional y Empresa Del Conocimiento

-Introducción…………………………………………………… Pág. 12

-Definición Empresa Tradicional y Empresa

del conocimiento…………………………………….……….. Pág. 13

-Características de empresa tradicional y

empresa del conocimiento………………………………….. Pág. 14

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Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimiento -Principios Tradicionales……………………………………... Pág.15

-Formación de los trabajadores del conocimiento………... Pág.16 

Gestión del conocimiento:

La gestión del conocimiento es una práctica que actualmente se lleva a cabo en

numerosas organizaciones como estrategia para alcanzar buenos resultados en

el cumplimiento de objetivos y metas.

Es un concepto aplicado en las organizaciones, que busca transferir

el conocimiento y la experiencia existente entre sus miembros, de modo que

pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.

Es un proceso a través del cual la organización genera valor desde sus activos

intelectuales basados en el conocimiento. Generar valor implica el compartir

conocimientos entre el personal en un esfuerzo por diseñar mejores prácticas.

Entendemos como conocimiento el conjunto de hechos verdaderos e

información almacenada y analizada a través de la experiencia, del aprendizaje,

destreza y habilidades, cuyo `propósito es traducir el conocimiento en acciones y

este en resultados.

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Objetivo

Crear un propósito de conocimiento

Crear un habiente para intercambio de conocimiento

Mejorar el acceso al conocimiento

Administrar el conocimiento como un activo

Incrementar las oportunidades del negocio.

Aumentar la comunicación.

Aumentar la competitividad presente y futura.

Elevar el liderazgo de las empresas en su mercado.

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Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimiento Elevar el rendimiento.

¿Qué busca la Gestión de conocimiento?

Poner en funcionamiento los medios necesarios para conseguir

la información y el conocimiento.

Administrar el conocimiento organizacional y el aprendizaje

organizacional.

Construir Marcos Integrados.

Crear una base tecnológica adecuada al contexto y espacio

donde se va a aplicar.

Herramientas para la gestión del conocimiento

Las herramientas sirven para digitalizar y hacer accesible el

conocimiento recogido, permiten la difusión y rápido acceso al

conocimiento.

Tipos de herramientas:

Biblioteca digital

Base de datos

Sistemas de expertos. Etc.

Factores claves de la Gestión del conocimiento:

Para poner en marcha cualquier tipo de proyectos es necesario

contemplar una serie de variables que se pueden considerar

influyentes o determinantes en los resultados y su ausencia puede

hacer fracasar cualquier acción de implementación de un Sistema de

GC. Por lo tanto hay que observar si existe en la organización:

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Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimiento Una cultura orientada al conocimiento.

Una infraestructura tecnológica de conocimiento.

La relación directa entre la GC y las estrategias de desarrollo.

La armonización del lenguaje.

Los Sistemas de Recompensas y Estímulos a compartir el

conocimiento y a producirlo.

La Estructura de Conocimiento.

Los diversos Canales de Comunicación del Conocimiento.

La visualización de las ventajas del sistema.

No se debe olvidar que estamos gestionando personas, cultura y

tecnologías.

Claves para el éxito en la gestión del conocimiento:

Las acciones para desarrollar la gestión del conocimiento

deben corresponder con la estrategia de la empresa.

Transformar el conocimiento implícito en explicito.

Asegurar que loa recogida, almacenamiento y recuperación del

conocimiento, es realmente la que produce un aumento en la

valor de la empresa.

Transmitir el conocimiento recolectado a toda la organización

La gerencia debe estar en disposición de apoyar las iniciativas

que se desarrollen como resultado del proceso.

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Dificultades y limitaciones GC

Ausencia de objetivos, falta de planificación, responsabilidad difusa,

contextualización y confusión conceptual

¿Qué es la gestión estratégica del conocimiento?

El objetivo principal es generar, compartir y utilizar el conocimiento tácito (know-

how) y explicito (formal) existentes en un espacio determinado, para dar

respuesta a las necesidades de los individuos y a las comunidades en

desarrollo. Se centra en la necesidad de administrar el conocimiento

organizacional y los aprendizajes organizacionales como mecanismos claves

para el fortalecimiento de una región o espacio en relación con las visiones de

futuro que van a determinar sus planes estratégicos de desarrollo en el mediano

y largo plazo.

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Una organización necesita reconocer el conocimiento tácito disperso entre su

personal, sintetizar este conocimiento e incorporarlo en las actividades claves

organizacionales para impulsar un proceso continuo de innovación. De esta

forma, las organizaciones fortalecen sus espacios dinámicos de acción, en

donde se da la mayor innovación y por lo tanto es previsible un mayor grado de

anarquía. Se observan tres ámbitos o sistemas dentro de una organización, uno

que es rutinario, reglamentado, que de alguna manera asegura el mínimo de

orden necesario para que el sistema global sea viable. A este se lo denomina

sistema legal o burocrático. En un segundo espacio, denominado organizacional,

se concentra el soporte logístico que requiere la función principal en donde la

dinámica es un poco mayor, pero dentro de ciertos contextos regulados por una

estructura, y por último, los sistemas de innovación presentan una dinámica

mayor y su éxito va a depender de la forma en que se gestionen las actividades

que se dan dentro de este, para ello se creó la Gestión del Conocimiento,

porque le da una cierta estructura y un orden que soporta que dicha dinámica no

se transforme en caos o entropía.

Además asegura la circulación del conocimiento entre los diferentes sistemas

(legal, organizacional y de innovación) y las demandas que cada uno tenga

acerca de este recurso (de conocimiento).

¿Por qué se debe gestionar el conocimiento en una organización?

La dimensión tacita del conocimiento:

Es aquel conocimiento que se encuentra en las personas, que es difícil de

articular y codificar de alguna forma que pueda ser comprensible para otros, y

que surge de los cambios que estas personas realizan a la forma de hacer las

cosas, de su experiencia, cuya incidencia se evidencia en el desempeño y en la

9

Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimientocapacidad de dar respuestas eficientes ante nuevos problemas o desafíos.

Polanyi fue uno de los primeros científicos en conceptualizar esta dimensión.

El motivo que originó la aparición de la GC fue la incapacidad de las prácticas

gerenciales tradicionales para administrar eficientemente el conocimiento tácito y

su transformación a explícito.

Si este no se gestiona de alguna forma, ya sea almacenándolo, o haciéndolo

circular, o gestionando las competencias de quienes participan en esa realidad,

se corre el riesgo de perder el principal factor

diferenciador que promueve la sinergia en la innovación o en el cambio. Los

principales argumentos son:

(a) Necesidad de combinar el conocimiento tácito, explicito y la

inteligencia competitiva para producir cambios en la estructura del conocimiento

de manera rápida y la cantidad de respuestas efectivas hechas en tiempo y

calidad a las demandas de contexto.

(b) Aumentar la conectividad del sistema para aumentar la

comprensión de conocimiento que es necesario difundir y compartir.

(c) Aparecen nuevas formas de producción del conocimiento en

redes y en espacios no tradicionales.

(d) Necesidad de crear inteligencia colectiva o cerebro

organizacional que incremente el valor de una organización, esto implica,

gestionar información, inteligencia, documentación personal, innovación, cambio

en la organización de trabajo dentro de una dinámica sistémica para rescatar el

conocimiento tácito y transformarlo en explicito.

En definitiva la Gestión del Conocimiento (GC) se refiere más a la capacidad de

aprender y generar conocimiento nuevo o mejorar el que existe. Por lo tanto, una

de las funciones del Estado es garantizar el acceso de los sectores más

excluidos al desarrollo, a través del fortalecimiento de la capacidad de aprender

de estos grupos y el acceso al capital intelectual social, minimizando el riesgo de

10

Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimientola apropiación privada de conocimiento clave, y el perjuicio que ello conlleva a

los procesos democráticos y a la gobernabilidad.

Gestión del conocimiento aplicada a la auditoria

La Gestión del conocimiento  es un concepto aplicado en las organizaciones,

que busca transferir el conocimiento y la experiencia existente entre sus

miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para

otros en la organización.

Este concepto aplicado a la auditoria tiene que ver con un proceso de

información continuo el cual permite capturar, organizar y distribuir de la manera

más oportuna el conocimiento para transformarlo en un activo intelectual que

preste beneficios y se pueda compartir.

Uno de “principios” de la gestión del conocimiento tiene que ver con que el

conocimiento no debe reservarse para la persona que lo adquiere, o en nuestro

caso a la Entidad de Fiscalización Superior, por el contrario, se debe compartir

de manera sistemática para enriquecerlo, retroalimentarnos y diseminarlo entre

el personal que conforma las distintas Instituciones; es necesario modificar el

modelo mental tradicional de “información es poder” hasta llegar a la

comprensión y convencimiento de que el conocimiento compartido y el

aprendizaje en equipo, serán una gran herramienta para que la organización

cree y modele su futuro. Para esto es de gran ayuda el intranet con el cual se

puede compartir dentro de una organización parte de sus sistemas de

información y sistemas operacionales.

La gestión del conocimiento a pesar de ser una disciplina prácticamente nueva,

esta aplicada en varias de las más grandes empresas auditoras a nivel

internacional, siendo de gran ayuda en la eficiencia y eficacia de sus trabajos.

Un ejemplo de lo inserto que esta la gestión del conocimiento en las grandes

empresas, es lo que con Mckinsey & company. Que es a menudo reconocida

como la empresa más prestigiosa a nivel mundial en el sector de la auditoria y

11

Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimientoconsultoría, esta empresa invierte mucho en su sistema de gestión del

conocimiento para así brindar un constante apoyo a sus consultores, Mckinsey

tiene como objetivo destinar un 10% de sus beneficios a desarrollar y manejar el

capital intelectual.

Mckinsey sostiene una organización llamada Mckinsey centro del conocimiento

(McKC) que proporciona acceso rápido a los conocimientos especializados a la

información comercial, acceso a revistas y bases de datos.

Empresas como Mckinsey, Andersen Consulting, Ernst & young, Price

Waterhouse por ejemplo tienen “funcionarios del conocimiento”.

Tal como se dio en México con la creación del Órgano Superior de Fiscalización

del Estado, hay que dejar en claro que la gestión del conocimiento, como

disciplina emergente requiere la definición de los términos que faciliten la

unificación de los criterios que serán aplicados en el Proyecto, algunos de los

términos mas utilizados y de mayor importancia son:

Conocimiento Tácito: El conocimiento tácito proviene de las experiencias

personales de alguien, y se ve afectado por sus creencias, valores y perspectiva,

No es visible o no se documenta, y necesita una comunicación más personal y

directa. El conocimiento que únicamente la persona conoce y que es difícil

explicar a otra persona.

Conocimiento Explícito: El conocimiento explícito puede describirse,

documentarse y comunicarse entre las personas. Puede comunicarse entre las

personas de manera indirecta en forma de textos, videos, sonido, software,

etcétera.

A continuación se muestra un grafico sobre el proceso de creación del

conocimiento de Nonaka y Takeuchi, en el que El mecanismo dinámico y

constante de relación existente entre el conocimiento tácito y el conocimiento

explícito se constituye como base del modelo.

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Lección aprendida: Herramienta que permite al equipo aprender de sus logros

y de sus errores para buscar un mejor desempeño en la próxima experiencia.

Mejor práctica: Se refiere a los medios más efectivos y eficientes para alcanzar

ciertos objetivos en una variedad de situaciones y circunstancias determinadas.

Normalmente es una lección aprendida (positiva), de la que existe evidencia

empírica, es decir, ha sido probada en una serie de evaluaciones y

frecuentemente se convierte en una norma o estándar y puede ser la forma

mayormente aceptada de realizar algo. En el caso de la fiscalización, conllevará

a mejorar las acciones del auditor y la rendición de cuentas por parte del ente

auditado. Aquí es importante señalar que estas mejores prácticas no deben

considerarse sólo un modelo a seguir, sino como una propuesta

permanentemente perfectible.

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Siguiendo con lo ocurrido en México en la creación de la OSFE se realizó un

seminario-taller para el personal directivo del OSFE, con énfasis en la necesidad

de proporcionar un marco a la gestión del conocimiento del personal del

Órgano. Las conclusiones de este seminario taller proporcionaron las bases para

ampliar el esfuerzo dirigido a jefes de departamento y personal de supervisión

quienes participaron en la elaboración del diagnóstico para cumplir la primera

etapa del proceso establecido para la definición del Proyecto de Gestión del

Conocimiento aplicada al Servicio Civil del OSFE. Este equipo fue fundamental

para la identificación del dominio personal sobre temas relacionados tanto con el

OSFE como con la administración pública estatal, conformando una de las

bases para la definición de estrategias de capacitación, así como las fortalezas y

debilidades fundamentales para la preparación de estrategias que

complementen el proyecto.

El objetivo de la inclusión de la gestión del conocimiento en la OSFE, es

fortalecer la administración de sus recursos humanos, por medio de la aplicación

de las herramientas que proporciona la Gestión del Conocimiento.

Para ello es necesario cumplir las siguientes actividades:

a) Diseñar el modelo para la Gestión del Conocimiento en el OSFE,

b) Identificar las fuentes del conocimiento,

c) Diseñar una base de datos que facilite almacenar y clasificar el conocimiento

d) Institucionalizar el registro de las lecciones aprendidas y de las mejores

prácticas”.

En el OSFE y en toda empresa que se haga participe de la gestión del

conocimiento es fundamental que haya disponibilidad de las aplicaciones

informáticas y el personal este capacitado para el trabajo en estas tecnologías

de la información. Para ello es necesario disponer de los recursos tecnológicos

necesarios y los sistemas con información actualizada acerca de lecciones

aprendidas y mejores prácticas.

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Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimiento Cabe recordar que hoy en día, los progresos en las denominadas tecnologías

de la información, que abarcan los equipos y aplicaciones informáticas y las

telecomunicaciones, están teniendo un gran efecto. De hecho, se dice que

estamos en un nuevo tipo de sociedad llamada Sociedad de la información o

Sociedad de Conocimiento, que viene a reemplazar a los dos modelos

socioeconómicos precedentes, la sociedad agraria y la sociedad industrial.

Los

trabajadores del conocimiento necesitan comprender las aplicaciones de las

nuevas tecnologías a sus contextos empresariales. Tal comprensión es

necesaria para poder delegar a las tecnologías, determinadas tareas que nos

permitan concentrar nuestros esfuerzos y dedicar nuestro tiempo a actividades

que generen valor y que a su vez exigen creatividad e innovación.

Actualmente se acepta que, en las sociedades económicamente desarrolladas y

tecnológicamente avanzadas, el conocimiento constituye un pilar básico en la

creación de ventaja competitiva. La auditoria de gestión a través de sus objetivo

permite determinar si el capital intelectual y el conocimiento de las entidades

están debidamente utilizados para el logro de sus metas.

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Empresa Tradicional y Empresa De

Conocimiento

 

 INTRODUCCIÓN:

A lo largo de la historia las empresas se han transformado en una de las bases

de la sociedad, no solo debido a su impresionante e incuestionable aporte

económico, sino que también a la importancia que les brinda a los individuos en

su desarrollo como ser trabajador. Su aporte va más allá de un ente objetivo que

se ocupa en torno a una sociedad ya que su trabajo u aporte no parte desde

afuera, esta completamente ligado a las relaciones sociales que puedan

desarrollarse en el entorno y como se van a llevar a cabo.

Pero la Empresa no siempre ha sido como se conoce actualmente, más bien ha

sufrido variados cambios desde sus inicios, esto puede ejemplificarse en la

evolución por la que pasó en el siglo XX. Uno de estas transformaciones se

debió al gran aporte realizado por Frederick Taylor y que tiene relación con el

problema de la productividad del trabajo manual.

Para Taylor el mayor inconveniente era la destreza física del obrero, puesto que

en esos tiempos la mayoría del trabajo se realizaba de manera manual, pero no

quedaba allí; ya que no solo dependía del factor destreza sino que a la vez

habían involucrados un sinfín de factores mas que podían entorpecer las

labores, por lo que, este autor dedicó su tiempo al análisis de esta situación

llegando a una primera soluciona que era separar el trabajo del individuo y

analizarlo desde dos perspectivas; movimientos y tiempos. Pero mas tarde

encontró otro factor de gran incidencia que le impedía a la empresa el poder

desarrollarse a su total capacidad, y fue el que el obrero desperdiciaba valioso

tiempo en “pensar” la manera mas adecuada de realizar una labor, por lo que la

mejor solución que encontró Taylor a esta problemática fue la hacer una nueva

16

Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimientoseparación, pero esta vez entre en ente trabajador y el ente pensante como dos

cosas distintas, para el autor la mejor solución aplicable era que el trabajador

solo de dedicara a realizar su labor (prácticamente estandarizada), mientras que

el desarrollo técnico de este trabajo y mas bien la parte pensante debía estar a

cargo de un individuo distinto al operario, que debía ser el Ingeniero. O sea que

en palabras de Taylor al Ingeniero le corresponde desarrollar los planes de cómo

se realizará un trabajo, mientras que el obrero solo le corresponde ejecutar estas

decisiones.

Pero su aporte no termina aquí, ya que con el correr del tiempo fueron

apareciendo más factores de incidencia tanto para la empresa como para la

sociedad en general y que culminarán con la crisis de la Empresa Tradicional.

 DEFINICIÓN:

Empresa Tradicional Empresa del Conocimiento

Debido a la estructura que presenta

este tipo de Empresas y por sobre todo,

a causa de las políticas propias de

quienes la organizan, es un tipo de

organización que limita la visión, el

ingenio y la capacidad de sus

integrantes. Claramente se advierte una

precaria participación de sus miembros

en todos los procesos productivos y de

planificación, lo que produce con el

tiempo una fuga hacia nuevas

condiciones de los mismos, donde el

desarrollo es parte fundamental de sus

líderes.

Toda organización que logre, bajo el

convencimiento más intenso, dar valor

a la experiencia, a la retroalimentación,

a la participación, al capital humano en

su máxima esencia, podrá aspirar a

convertirse en una organización

exitosa, con un futuro espléndido, ya

que una política de conocimiento y

mutuo aprendizaje, es un camino que

puede sostenerse con éxito en el

tiempo, creciendo día tras día, en

conjunto, líderes y trabajadores, como

una familia

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Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimiento

 

Principales Características

EMPRESA TRADICIONAL

IMPORTANCIA DE LOS ACTIVOS FISICOS

EL RECURSO HUMANO ES LA NOMINA

ESTRUCTURA ORGANIGRAMICA

LOCALIZACION ESPACIAL CLAVE

LA PRODUCCION ES CENTRALIZADA

LA COMUNICACION ES LIMITADA

LA CONTABILIDAD ES ESTRECHA

VIDA PRECARIA

DEFICIENTE PARTICIPACION

SERIOS PROBLEMAS DE TRANSPARENCIA

SERIOS PROBLEMAS DE CONFIANZA

RESTRINGIDO USO DE INTERNET

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Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimiento ESCASA RELACION CON LOS STAKE HOLDERS

GESTION CENTRALIZADA

TRABAJO TRADICIONAL DEPENDE DE LA EMPRESA

EL EMPLEADO DEPENDE DE LA JERARQUIA

POCA PARTICIPACION EN LOS PROCESOS DE

PLANIFICACION Y PRESUPUESTOS

LIMITADO DESARROLLO DE LA IMAGINACION

EMPRESA DEL CONOCIMIENTO

TRABAJO PERSONALIZADO DEPENDE DE SI MISMO

SU PRINCIPAL ACTIVO ES EL CONOCIMIENTO

LA CONFIANZA ES LA BASE

WEBS Y TICS BASE DE LA EMPRESA

EMPRESA VIRTUAL

ESTRECHA RELACION CON LOS STAKE HOLDERS

MAYOR TRANSPARENCIA

EL EMPLEADO ES UNA INSTITUCION EN SI

SUS PRINCIPALES ACTORES SON SUS RECURSOS

HUMANOS

SON ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

SE PUEDEN LOCALIZAR EN CUALQUIER PARTE

LAS TICS Y LAS REDES SON SU SISTEMA NERVIOSO

FUNCIONAN COMUNIDADES DEL CONOCIMIENTO

SON CREADORAS DE CONOCIMIENTO

LOS BITS LE GANAN A LOS ATOMOS

PROPENSAS A OPTIMOS CLIMAS LABORALES

SE DESARROLLA EL TELETRABAJO

SE INTEGRAN A LA COMUNIDAD

SON PARTICIPATIVAS

GENERAN LA FORMACION PERMANENTE

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Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimiento LA GLOBALIZACION ES CLAVE

LA IMAGINACION ES FUNDAMENTAL

EMPRESA TRADICIONAL: PRINCIPIOS TRADICIONALES 

1. Buscar siempre el mayor nivel de calidad.

2. Búsqueda de una servicio superior.

3. Buscar establecer los precios más competitivos.

4. Buscar la participación de mercado más alta: A mayor participación, mayores

ganancias y mayores oportunidades de desarrollar economías a escala.

5. Adaptación y personalizar: Tener estrategias de marketing uno a uno y

ampliar la mezcla de mercadeo mediante personalización son reglas

fundamentales para las empresas actuales.

6. Mejorar constantemente: El caso más evidente son los computadores y la

tecnología, industrias que ofrecen productos más rápidos y mejores

constantemente.

7. La innovación e investigación continua: Es necesario desarrollar políticas que

generen nuevos productos, creen nuevas necesidades, satisfagan nuevas

demandas e introduzcan novedad.

8. Buscar mercados de alto crecimiento.

9. Superar al cliente: Cuando una persona recibe más de lo que piensa siente

satisfacciones adicionales. Si un comprador aparte de la satisfacción por una

compra, recibe un incentivo adicional producto de mayor calidad, precio,

cantidad o servicio se sentirá motivado a continuar consumiendo.

10. Pensar estratégicamente: Analizar tendencias, realizar planes, generar

estrategias de corto, mediano y largo plazo.

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Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimiento 

 

Formación de los trabajadores del conocimiento 

La profundidad y vertiginosidad de las transformaciones producidas en el mundo

de las empresas, en la organización y gestión del trabajo, interpelan fuertemente

a los que nos desempeñamos en el ámbito académico universitario acerca del

tipo de competencias requeridas a los profesionales que se integran a la

actividad productiva.

Los cambios en las formas de pensar, organizar y gestionar la producción de

bienes y servicios demandan nuevas capacidades y destrezas, que actualmente

la formación universitaria no considera ni en los planes de estudio ni en las

metodologías pedagógicas de enseñanza-aprendizaje.

 

Lo que demandan las empresas:

Los tipos de requerimientos y exigencias por parte de las empresas, van

adoptando un sesgo particular. Cada vez más, lo que define el ingreso al mundo

del trabajo son un conjunto de cualidades intangibles, que se conocen como

competencias blandas o genéricas.

El perfil requerido se define con los siguientes atributos: integridad, pensamiento

sistémico, innovación, colaboración, búsqueda de calidad, flexibilidad,

comunicación efectiva, planeamiento y organización

 

El trabajo y la gestión del conocimiento:

21

Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del ConocimientoTodo modo de organizar y gestionar la empresa se establece con el objetivo de

potenciar la productividad del trabajo y su capacidad de generación de valor. La

empresa tradicional se estructuró y organizó de forma de garantizar la

productividad del trabajo manual. Según Peter Druker, el desafío de la empresa

del siglo XXI es resolver el problema de la productividad del trabajo del

conocimiento.

A diferencia de la empresa tradicional de la era industrial, el trabajo manual,

secuencial, rutinario y estandarizado hoy no es quien agrega valor a la empresa.

Por el contrario, el trabajo basado en el conocimiento y la innovación es el que

adquiere preeminencia en la generación de valor productivo en las

organizaciones.

Se puede considerar que existen tres tipos de capital en una empresa: el capital

financiero, el capital tecnológico y el capital de competencias y conocimientos

(capital humano), y que el diferencial de competitividad entre las empresas

depende cada vez más de la buena gestión de éste tercer capital.

Esto define otros modos de organizar y gestionar las empresas y nos introduce

en la problemática de las competencias y características que se requieren de los

trabajadores, en una economía de la información y el conocimiento.

El especialista francés Guy Le Boterf caracteriza las competencias de los

trabajadores del conocimiento como el saber actuar en un contexto de trabajo

específico, combinando y movilizando conocimientos, destrezas, experiencias,

valores, cualidades personales y capacidades intelectuales e imaginativas para

lograr un resultado esperado.

Le Boterf sostiene que las empresas necesitan modelos organizacionales con

empleados que sepan seleccionar, utilizar, comunicar y compartir información,

que puedan tomar iniciativas, decidir, anticipar y proceder a arbitrajes entre

criterios múltiples; es decir, que sean capaces de enfrentar situaciones

caracterizadas por la complejidad y la inestabilidad. Gestionar una situación

profesional compleja supone saber actuar, y esto implica combinar varios “saber”

y “saber hacer”. También es fundamental la capacidad de movilizar los recursos

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Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimientodel entorno: redes profesionales, redes documentales, bancos de datos e

instrumentos de trabajo. Se es competente en una red de recursos.

Robert Reich, un académico de Harvard que en los años noventa se desempeñó

como Ministro de Trabajo de Bill Clinton, en su libro “El Trabajo de las Naciones”

acuñó el término analistas simbólicos, como un paralelo a lo que Druker

denomina trabajadores del saber o del conocimiento.

Reich propone tres amplias categorías de trabajo de las cuales una son los

analistas simbólicos. Los define como expertos en intermediación estratégica,

identificación y resolución de problemas. Plantea que todos los analistas

simbólicos son profesionales, pero no todos los profesionales son analistas

simbólicos. Trabajan con símbolos, datos, palabras, representaciones visuales y

orales. Abarcan procesos de reflexión y comunicación, antes que una

producción tangible. Simplifican la realidad con imágenes abstractas que se

pueden reordenar, alterar y experimentar con ellas, comunicarlas con otros

especialistas y finalmente, convertirlas nuevamente en una realidad. Los

instrumentos pueden ser algoritmos matemáticos, argumentos legales, tácticas

financieras, principios

científicos, observaciones psicológicas acerca de cómo persuadir o entretener,

métodos inductivos o deductivos, o cualquier otro tipo de técnica para resolver

problemas.

Rafael Echeverría, en su libro “La Empresa Emergente”, acuerda con Reich pero

va más allá. Plantea que los trabajadores del conocimiento, además de trabajar

con símbolos operan con cuestiones todavía más sutiles: las posibilidades y los

compromisos. Su objetivo es mantener abiertas las posibilidades existentes,

generar nuevas y lograr aquellos compromisos que permitan aprovecharlas. Y

todo esto se hace a través de las conversaciones: hablando y escuchando a

otros, interpretando sus inquietudes o generando nuevas inquietudes en los

demás, creando nuevos espacios emocionales a través de los cuales emerjan

posibilidades que previamente estaban cerradas.

Sostiene que el conocimiento como tal no garantiza desempeños superiores,

sólo la acción puede ser productiva y destaca la importancia de la acción

23

Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimientoconversacional en el desempeño del trabajo no manual, fundamentalmente en

las actividades de coordinación y trabajo en equipo. Por esto focaliza su análisis

en el desarrollo de lo que él denomina competencias conversacionales.

Peter Senge plantea que en un mundo interconectado e interdependiente, con

mercados hipercompetitivos, con creciente complejidad y dinamismo en los

negocios, la gestión de la empresa está vinculada al cambio continuo y por lo

tanto a su capacidad de aprendizaje. Es en este contexto que formula el

concepto de las organizaciones inteligentes.

Pero las organizaciones no aprenden en abstracto, aprenden a través de las

personas que la constituyen y de su capacidad para integrar, comunicar y

gestionar el conocimiento adquirido. Por lo tanto, para que este proceso

organizacional de aprendizaje permanente sea posible, es imprescindible que

sus integrantes sepan “aprender a aprender”. Esta es la madre de todas las

competencias, ya que de ella nacen las demás.

El trabajo reflexivo de aprendizaje, como lo denomina Echeverría, no es sólo una

manera de incrementar las competencias existentes, es una acción en sí misma

que requiere de competencias propias. Implica corregir la separación que en la

sociedad global se ha establecido entre trabajo y pensamiento, entre acción y

reflexión. Es necesaria, dice Donald A. Schön del MIT, una reflexión en la

acción. El profesional del futuro debe transformarse en un practicante reflexivo,

que sepa integrar acción y reflexión, que conciba la transformación y el

aprendizaje como disposiciones permanentes de manera de producir un

continuo enriquecimiento de su hacer.

Para posibilitar este proceso, Senge propone incorporar y desarrollar las cinco

disciplinas del aprendizaje: el pensamiento sistémico, el dominio personal, los

modelos mentales, la visión compartida y el aprendizaje en equipo.

24

Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del ConocimientoCoincidente con este enfoque, Reich propone capacitar a los analistas

simbólicos en cuatro habilidades básicas: el pensamiento sistémico, la

abstracción (modelos mentales), la experimentación (dominio personal) y la

colaboración (aprendizaje en equipo).

 

 

Bibliografía

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http://kmcajadeherramientas.blogspot.com/

http://kmcajadeherramientas.blogspot.com/search?update-min=2007-01-

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-Aplicaciones a la auditoria

http://en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_Management

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-Empresa tradicional empresa del conocimiento

25

Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimientohttp://www.gestiondelconocimiento.com/leer.php?colaborador=Anzorena&id=257

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