Facultad de ciencias económicas yAdministrativas.

SOLEMNE:GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

Nombre: Myriam Soto M.

Ramo:Tic´s

Profesor:Israel

Fecha de entrega:29 de Septiembre

P R I M A V E R A 2 0 0 9

Indice

Introducción Teoría de recursos y capacidadesActivos intangibles Aprendizaje organizativoProblemas del aprendizaje organizacional Conceptos: Dato Información ConocimientoModelo del ciclo de producción del conocimiento Capital intelectual Componentes: Capital humano Capital estructural Capital relacional.Definición de gestión del conocimiento Fases de la gestión del conocimiento¿Por qué las tic´s forman una fuerza impulsora dentro de la gestión del conocimiento?ConclusiónBibliografía

Introducción

Teoría de recursos y capacidades

Esta teoría surge en la década de los ochenta en el ámbito académico, y se puede considerar la precursora de la Gestión del Conocimiento, ya que se centra en analizar los recursos y las capacidades de las organizaciones como base para la formulación de su estrategia. La Teoría basada en los recursos se encuadra dentro del denominado Análisis Estratégico, y produce un giro del exterior al interior de la organización en el momento de analizar su situación estratégica.

Fundamentos:

1.- Las organizaciones son diferentes entre sí en función de los recursos y capacidades que poseen en un momento determinado. Estos recursos y capacidades no están disponibles para todas las empresas en las mismas condiciones. Esto explica sus diferencias de rentabilidad.

2.- Los recursos y capacidades tienen cada vez un papel más relevante en la estrategia. La pregunta que hay que contestar es: qué necesidades puedo satisfacer, y no qué necesidades quiero satisfacer.

3.- El beneficio de una empresa es función de las características del entorno y de los recursos y capacidades de qué dispone.

Para que los recursos de una empresa sean realmente útiles deben ser adecuadamente combinados y gestionados para generar una capacidad. Así, podemos considerar que una capacidad organizativa es la habilidad de una empresa para llevar a cabo una actividad concreta (en grupo). La relación entre recursos, capacidades, estrategia y ventaja competitiva queda reflejada en la figura siguiente:

Activos intangibles Son una serie de recursos que pertenecen a la organización, pero que no están valorados desde un punto de vista contable. También son activos intangibles las capacidades que se generan en la organización cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo, mucha gente en lugar de capacidades habla de procesos, o rutinas organizativas. En definitiva un activo intangible es todo aquello que una organización utiliza para crear valor, pero que no contabiliza.

Aprendizaje organizativo

Una vez analizada la importancia de los intangibles, es necesario recordar que la mayoría de ellos suelen estar basados en la información, el aprendizaje y el conocimiento. Es en este punto donde podemos enlazar la Teoría de Recursos y Capacidades con el aprendizaje organizativo. A través del aprendizaje individual y de procesos de captación, estructuración y transmisión de conocimiento corporativo, podemos llegar a hablar de aprendizaje organizativo.

El aprendizaje organizativo permite aumentar las capacidades de una organización, es decir, es un medio para que la empresa pueda resolver problemas cada vez más complejos. Cuando una serie de personas empiezan a trabajar en grupo, al principio se suelen producir problemas de coordinación, cuando pasa un tiempo, se van afinando los procesos y cada vez se realiza mejor la tarea. Esto es aprendizaje organizativo, aprender juntos a resolver problemas con una efectividad determinada.

Problemas del Aprendizaje Organizacional

Las organizaciones tienen capacidad de aprender gracias a los individuos que la componen. De esto no hay duda. Por lo tanto, los problemas del aprendizaje organizacional van a estar muy correlacionados con los problemas de los propios individuos de aprender y de tener una visión global de su aportación y participación en todo el entramado organizativo.

Para Senge (1990) los problemas relacionados con el aprendizaje dentro de una organización son los siguientes:

1.   Yo soy mi puesto

Lealtad a la tarea, confusión con la identidad, y total especialidad. Olvido del propósito de la empresa. Delimitación de zonas de influencia.

No hay responsabilidad compartida, por lo que se generan lagunas de actuación cuando interactúan diferentes partes de la organización.

2.   El enemigo externo

Culpara a otros de los problemas de la organización.

3.   La ilusión de hacerse cargo

La necesidad de hacerse cargo para enfrentar problemas complejos. Confundir la proactividad con reactividad disfrazada. Controlar lo incontrolable. Controlar desde la distancia.

4.   La fijación en los hechos

Creer que para cada hecho hay una causa obvia e inmediata. Énfasis en los acontecimientos inmediatos y, por lo tanto, producir respuestas inmediatas.

“... las primordiales amenazas para nuestra supervivencia, tanto de nuestras organizaciones como de nuestras sociedades, no vienen de hechos repentinos sino de procesos lentos y graduales...”

5.   La parábola de la rana hervida

“Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente, inmediatamente intenta salir.  Pero si ponemos la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila.  Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados centígrados, la rana no hace nada.  A medida que la temperatura aumenta, la rana queda vez más aturdida, y finalmente no está en condiciones de salir de la olla.  Aunque nada se lo impide, la rana se queda allí y hierve.  ¿Por qué? Porque su aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio ambiente, no para cambios lentos y graduales...”

6.   La ilusión de que “se aprende con la experiencia”

Cuando nuestros actos tienen consecuencias que trascienden el horizonte de aprendizaje, se vuelve imposible aprender de la experiencia directa.

“...Se aprende mejor de la experiencia, pero nunca experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes...”

7.   El mito del equipo administrativo

“La mayoría de los equipos administrativos ceden bajo presión.  El equipo puede funcionar muy bien con los problemas rutinarios.  Pero cuando enfrenta problemas complejos que pueden ser embarazosos o amenazadores, el espíritu de equipo se va al traste”. 

ConceptosDato:Un dato es un conjunto discreto, de factores objetivos sobre un hecho real. Dentro de un contexto empresarial, el concepto de dato es definido como un registro de transacciones. Un dato no dice nada sobre el porqué de las cosas, y por sí mismo tiene poca o ninguna relevancia o propósito.

Las organizaciones actuales normalmente almacenan datos mediante el uso de tecnologías. Desde un punto de vista cuantitativo, las empresas evalúan la gestión de los datos en términos de coste, velocidad y capacidad.

Información: la información tiene significado (relevancia y propósito). No sólo puede formar potencialmente al que la recibe, sino que esta organizada para algún propósito. Los datos se convierten en información cuando su creador les añade significado. Transformamos datos en información añadiéndoles valor en varios sentidos. Hay varios métodos

Contextualizando: sabemos para qué propósito se generaron los datos. Categorizando: conocemos las unidades de análisis de los componentes principales de

los datos. Calculando: los datos pueden haber sido analizados matemática o estadísticamente. Corrigiendo: los errores se han eliminado de los datos. Condensando: los datos se han podido resumir de forma más concisa.

Conocimiento: el conocimiento es una mezcla de experiencia, valores, información y “saber hacer” que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción. Se origina y aplica en la mente de los conocedores. En las organizaciones con frecuencia no sólo se encuentra dentro de documentos o almacenes de datos, sino que también esta en rutinas organizativas, procesos, prácticas, y normas.

El conocimiento se deriva de la información, así como la información se deriva de los datos. Para que la información se convierta en conocimiento, las personas deben hacer prácticamente todo el trabajo. Esta transformación se produce gracias ha:

Comparación. Consecuencias.

Conexiones.

Conversación.

Estas actividades de creación de conocimiento tienen lugar dentro y entre personas. Al igual que encontramos datos en registros, e información en mensajes, podemos obtenemos conocimiento de individuos, grupos de conocimiento, o incluso en rutinas organizativas. 

Características del Conocimiento: lo fundamental son básicamente tres características:

El conocimiento es personal, en el sentido de que se origina y reside en las personas, que lo asimilan como resultado de su propia experiencia (es decir, de su propio “hacer”, ya sea físico o intelectual) y lo incorporan a su acervo personal estando “convencidas” de su significado e implicaciones, articulándolo como un todo organizado que da estructura y significado a sus distintas “piezas”;

Su utilización, que puede repetirse sin que el conocimiento “se consuma” como ocurre con otros bienes físicos, permite “entender” los fenómenos que las personas perciben (cada una “a su manera”, de acuerdo precisamente con lo que su conocimiento implica en un momento determinado), y también “evaluarlos”, en el sentido de juzgar la bondad o conveniencia de los mismos para cada una en cada momento; y

Sirve de guía para la acción de las personas, en el sentido de decidir qué hacer en cada momento porque esa acción tiene en general por objetivo mejorar las consecuencias, para cada individuo, de los fenómenos percibidos (incluso cambiándolos si es posible).

Estas características convierten al conocimiento, cuando en él se basa la oferta de una empresa en el mercado, en un cimiento sólido para el desarrollo de sus ventajas competitivas. En efecto, en la medida en que es el resultado de la acumulación de experiencias de personas, su imitación es complicada a menos que existan representaciones precisas que permitan su transmisión a otras personas efectiva y eficientemente.

Modelo de ciclos de producción del conocimiento

Sus autores son Nonaka y Takeuchi y en 1995 daban a conocer el modelo de ciclos de producción del conocimiento, donde se expresaban los siguientes procesos de conversión del conocimiento:

1. De tácito a tácito (Proceso de socialización): Los individuos adquieren nuevos conocimientos directamente de otros.

2. De tácito a explícito (Proceso de externalización): El conocimiento se articula de una manera tangible a través del dialogo.

3. De explícito a explícito (Proceso de combinación): Se combinan diferentes formas de conocimiento explícito mediante documentos o bases de datos.

4. De explícito a tácito (Proceso de internalización): Los individuos internalizan el conocimiento de los documentos en su propia experiencia

Figura: Proceso de conversión del conocimiento en la organización

Gestion del conocimiento:

“El conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo”.

Parece claro que el desarrollo de conocimiento se hace con el objetivo de emplearlo en la consecución de ventajas competitivas sostenibles, no simplemente acumulando conocimiento sin aplicarlo.

Gestionar el Conocimiento viene a ser la gestión de todos los activos intangibles que aportan valor a la organización a la hora de conseguir capacidades, o competencias esenciales, distintivas. Es por lo tanto un concepto dinámico, es decir de flujo.

Capital Intelectual:

El Capital Intelectual, es un concepto casi contable. La idea es implementar modelos de medición de activos intangibles, denominados habitualmente modelos de medición del Capital Intelectual. El problema de estos modelos es que dichos intangibles no pueden ser valorados mediante unidades de medida uniformes, y por lo tanto, no se puede presentar una contabilidad de intangibles como tal. De cualquier forma, la Medición del Capital Intelectual, nos permite tener una foto aproximada del valor de los intangibles de una organización. Lo interesante es determinar si nuestros intangibles mejoran o no (tendencia positiva).

Por supuesto, no nos interesa analizar la tendencia de todos los activos intangibles de la organización, ya que sería un trabajo imposible de realizar en un periodo razonable de tiempo. El objetivo es determinar cuales son los intangibles que aportan valor a la organización y posteriormente realizar un seguimiento de los mismos.

Una vez que hemos introducido el concepto de Capital Intelectual, podemos definir de nuevo el concepto de Gestión del Conocimiento de una forma más precisa: conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.

El Capital Intelectual se compone  de:

   Capital Humano.    Capital Estructural.

   Capital Relacional.   

El Capital Intelectual, de cualquier forma, es considerado como un concepto de stock, es decir, va a estar relacionado con la medición de los activos intangibles (es un concepto contable) que generan capacidades distintivas, o competencias esenciales, a largo plazo.

Capital Humano:

Se refiere al conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender. El Capital Humano es la base de la generación de los otros dos tipos de Capital Intelectual. Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, sólo alquilarlo durante un periodo de tiempo

Capital Estructural:

Es el conocimiento que la organización consigue explicitar, sistematizar e internalizar y que en un principio puede estar latente en las personas y equipos de la empresa. Quedan incluidos todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, las patentes, los sistemas de gestión... El Capital Estructural es propiedad de la empresa, queda en la organización cuando sus personas la abandonan. Un sólido Capital Estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización.  

Capital Estructural:

Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su éxito, como también lo es el conocimiento  que puede obtenerse de la relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores...).  

Fases de la Gestión del Conocimiento

1. Identificar – Generar. Esta fase se relaciona con la identificación, localización y adquisición de conocimiento. Esta fase se debe enfocar con el conocimiento que está en las mentes del personal de la organización que conoce el uso real y específico del conocimiento requerido para realizar el trabajo. En las personas se considera que el conocimiento es tácito y explícito ya que existe la capacidad para codificarlo, descodificarlo, transmitirlo y hacerlo accesible a los demás. El conocimiento tácito, a pesar de ser menor en relación con el explícito, es el que proporciona el distingo personal y resalta a su portador. La colección se relaciona con el posible conocimiento que, de alguna manera, se ha comunicado y existe en alguna fuente o repositorio en la organización.Esto genera un aprendizaje sobre los procesos organizacionales e implica el desarrollo de nuevos contenidos y, en su caso, clasificarlo como tácito o explícito. Nonaka (1994), expone que, debido a las relaciones sociales, los procesos de colaboración así como los procesos cognitivos de los individuos, el conocimiento es creado, compartido, expandido y justificado en relación con los objetivos organizacionales.

2. Transformar – Operar. Esta fase del proceso está compuesta por aquellas actividades requeridas y necesarias para manejar o manipular el conocimiento mismo desde su taxonomía, captura, almacenamiento, y resguardo hasta su recuperación. Para ser congruentes continuaremos con los identificadores presentados en la figura 1.

3. Almacenar – Recuperar. Los estudios empíricos muestran que mientras dentro de las organizaciones se crea conocimiento y hay aprendizaje, también se olvida (es decir, no recordar y perder la pista del conocimiento adquirido). Para que lo anterior no ocurra es necesario contar con una memoria organizacional que permita almacenar, organizar y recuperar el conocimiento; esto constituye un aspecto importante de un proceso efectivo de GC. Esta memoria considera que el conocimiento reside en formas y componentes muy variados como: documentación, bases de datos, sistemas expertos, sistemas de gestión de calidad y conocimiento tácito adquirido por los individuos y las redes existentes en la organización (Tan et. alt., 1998).

4. Compartir – Transferir. Un proceso importante en la GC es la de compartir y transferir el conocimiento y también, ocurre entre individuos, de los individuo a fuentes explicitas, de individuos a redes, individuos a la organización, entre los grupos, entre las organizaciones, y entre otras diversas maneras de comunicación. La planificación en la organización, incluye implícitamente a la GC, ya que la transferencia del conocimiento se debe hacer llegar a las localidades donde es necesario y pueda ser utilizado apropiadamente.Sin embargo, es también en las organizaciones en que, con frecuencia, no se cuenta con sistemas adecuados para localizar y recuperar el conocimiento disponible.Por otra parte, los canales de comunicación también son clasificables: formales o informales y personales o impersonales, entre otros. Los informales son efectivos para promover la socialización y fomentar o frenar la diseminación del conocimiento (Holtam, Courtney, 1998) y quizá sean muy eficientes en pequeñas organizaciones. Esta forma de transferencia puede incluir riesgos de información incompleta, ausencia de codificación formal y no habrá garantía de que el conocimiento sea transferido fielmente de un miembro a otro. Por ello, se relata la importancia de las TIC’s que pueden respaldar formalmente esta parte del proceso de GC.

Un aspecto que resalta la importancia del proceso de GC reside en su uso ya que es pieza fundamental que constituye una fuente de la ventaja competitiva de la organización. Para la integración del conocimiento a la organización se han identificado directorios, procedimientos y equipos autónomos de tareas (Grant, 1996). Los directorios se refieren a sistemas específicos de reglas, instrucciones y procedimientos desarrollados para la conversión del conocimiento tácito de especialistas en explícito e integrado para su comunicación efectiva a quien lo requiera. Los directorios se refieren a sistemas específicos de reglas, estándares, instrucciones y procedimientos desarrollados para convertir el conocimiento tácito de especialistas en explícito e integrado y facilitar su difusión. Los procedimientos pueden ser relativamente simples, como secuencias de actividades de un proceso de fabricación, hasta altamente complejos, como

secuencias de actividades para que despegue un transbordador espacial. La integración de conocimiento también se relaciona con la creación de equipos autónomos de tareas.En las situaciones en las cuales imperan la incertidumbre y la complejidad de la tarea, los equipos con el conocimiento y especialidad necesaria se integran de antemano para resolver problemas.

Figura de las etapas del gestion del conocimiento

El conocimiento es una ventaja comparativa y competitiva única que se ofrece a cada organización y, por su importancia, tiene que ser considerada como parte de la cultura y las estrategias organizacionales.En las organizaciones, el conocimiento localizado y disponible debe también aportar una ventaja sostenible, que potencie su crecimiento y desarrollo. En otras palabras, el conocimiento anidado en las rutinas y procedimientos de la organización ha generado experiencias, convirtiendo a ésta en una entidad única y difícil de imitar, con recursos adicionales, incomparable con los bienes y servicios que ofrece en los mercados en que participa. Adquirir este grado de destreza requiere de tiempo y recursos. La competencia tendría que acelerar sus inversiones para alcanzar niveles semejantes de desarrollo.

Conocimiento y tecnología de información

La tecnología es un componente fundamental de la gestión del conocimiento, pero es la interacción humana con la información representada en formato cognitivo (redes semánticas, bases de conocimiento conceptual) lo que permite y simplifica el razonamiento, la innovación y la estructuración de la estrategia.

Es correcto reconocer como tales los departamentos SID (sistemas de información para la dirección) o SAD (Sistemas Automatizados de Dirección) o TI (tecnología informativa). SID y TI son departamentos que se ocupan de cómo la tecnología puede

Aplicar / Usar

Identificar / Generar

Almacenar / Recuperar

Transferir / Compartir

servir los objetivos empresariales. La gestión del conocimiento se ocupa de las capacidades y de la sabiduría empresarial que influencia el modo en que se conduce la organización. Cada concepto de la GC se aplica del mismo modo en el sector empresarial que en las organizaciones gubernamentales, de voluntariado o de cualquier tipo. Cada organización, desde las de pocas personas (o estudios profesionales) a empresas gigantescas necesita de métodos o instrumentos para recopilar, representar, almacenar, compartir y gestionar el conocimiento. La GC y la TI tienen una relación simbiótica. La TI hace posible la comparitición veloz de las estructuras cognitivas, pero son los seres humanos lo que determina el análisis experto y superior con lo que pueden contribuir al (y derivar del) sistema de conocimiento.

La Gestión del Conocimiento y la Gestión de la Información, no sólo no se excluyen mutuamente, sino que se benefician recíprocamente. Ambos recursos son indispensables, aunque son cosas distintas.

El conocimiento "de empresa", de la organización.

Se sabe que como promedio el 90% del conocimiento necesario para la operación de un puesto de trabajo (y por ende de la organización) es de tipo tácito: "conocimiento tácito". Para presentarlo en óptica euclidiana, ¿sería posible sustituir un empleado eficiente con datos o información (documentos)?

Intuitivamente, la mayoría de las personas perciben que el término conocimiento implica una visión más amplia, más rica y más intelectual del mundo (y también del mundo circunscrito de una empresa u organización) que información o dato. El conocimiento es creado y compartido por seres humanos. Estos no son criterios de la psicología, que se ocupa poco de datos o información. Aunque la definición tiene un consistente valor lógico, su aplicación es muy pragmática.

Esta definición aclara que el conocimiento no es algo evidente y simple. No es "almacenable", aunque sí representable. Es "manejable" o gestionable sólo cuando es representado. El conocimiento es tan fluido e intercambiable como las personas que lo construyen y lo utilizan. El conocimiento existe en las personas como parte de la complejidad que nos hace humanos. Nos puede parecer algo muy concreto o muy abstracto.

La transformación de información en conocimiento sucede cuando las personas: 1) comparan e integran nueva información con el conocimiento precedente; 2) imaginan las consecuencias de decisiones o actos; 3) comparten y comparan ideas con otros.

La empresa aprende

La empresa aprende haciendo. Los trabajadores aprenden de la experiencia. Si la empresa es capaz de gestionar mejor el proceso de aprendizaje, puede superar las limitaciones impuestas por el concepto mismo de conocimiento tácito - puede aumentar su eficiencia. El aprendizaje en la organización va mucho mas allá de la capacitación, y desarrollar estas estrategias de aprendizaje es uno de los aspectos más importantes de la GC.

Ejemplo de la historia: Una conocida empresa multinacional dedicada a la perforación de pozas profundos decidió analizar, utilizando un enfoque cognitivo, porqué algunas plantas tenían niveles distintos de eficacia en sus perforaciones, encontraron que había diferencias entre el conocimiento y la práctica, conocimiento que es principalmente tácito y no documentado. Como resultado de sus esfuerzos para obtener que este conocimiento local fuese utilizado a nivel global, la empresa logró niveles siginificativos de ahorro y un status legendario en los círculos de la GC.

Casi desde el principio, la gestión del conocimiento ha explorado las diferencias entre el conocimiento tácito y el conocimiento explicito, entre "saber como y porqué" y "saber qué". Esta distinción esencial, ya conocida en la antigüedad, parece que ha sido olvidada, cuando se puso en circulación una extraordinaria cantidad sistemas para la automatización de trabajo de rutina. Es asombrosa la cantidad de datos disponibles (no exenta de costos). La consecuencia paradójica es el consecuente e impresionante impresionante incremento en del valor del conocimiento tácito, "no formalizado", que no existe en bases de datos y por lo tanto no es buscable ni tanto menos identificable. Este valor tiene dos fuentes: una es la escasez (el valor de la experticidad, que no es simplemente copiable y tanto menos disponible al acceso); la otra es la aplicación práctica de este conocimiento.

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La práctica

Las actividades que contribuyen la mayor parte del contenido a la gestión del conocimiento son la gestión de información, la atención a la calidad (la innovación), los factores humanos (el capital humano) y los resultados de los análisis propios de la inteligencia de empresa.

La gestión de la información se ocupa de aspectos informativos, en términos de valoración, de técnicas de operación y control y de esquemas de acceso. En este caso "información" significa documentos, datos y mensajes estructurados

La GI puso en relieve que no toda la información es creada igual, que diferentes tipos de información tienen diferentes valores y que por lo tanto deben ser manipuladas en modo diferente. Esta percepción (que se ajusta mas al conocimiento) queda en el DNA de la GC. Se ve claramente en la práctica qué técnicas o tecnologías son más apropiadas para la compartición de los distintos tipos de conocimiento y en el enfoque sobre el consumo del conocimiento, no sólo acerca de su disponibilidad.

Las técnicas de la atención a la calidad fueron aplicadas a los procesos de producción, mientras la GC tiene un objetivo mas amplio, y que incluye los procesos que no parecen prestarse a la medición o que ni siquiera tienen una definición clara. Así y todo, una parte importante consiste (entre otras cosas) en hacer visible (más bien hacer emerger) el conocimiento, y por lo tanto en desarrollar procesos de conocimiento y estructuras de control. Este es un enfoque heredado de las técnicas de análisis y mejoramiento desarrolladas para el sector de la calidad.

En la practica, nuestra comprensión del capital humano (y la importancia de la inversión correspondiente) tiende a ser distorsionada o diluida. El mensaje esencial de los investigadores del capital humano es la ventaja financiera de las organizaciones y empresas que invierten en las personas, principalmente en formación y adiestramiento. Este tipo de inversión tiene una tasa de restitución superior (en la forma de mayor productividad del trabajo y desarrollo de las capacidades) que en todas las otras opciones. Muchas organizaciones aún ven a sus empleados y programas de formación como gastos, más que como inversiones.

La unicidad de la gestión del conocimiento

Teniendo en cuenta que el conocimiento tiene siempre el mismo formato, en cualesquiera contextos el conocimiento será siempre captado, gestionado y utilizado con mayor provecho utilizando las estructuras convenientes, bases de conocimiento conceptual. Sólo para citar algunos ejemplos de estos usuarios:

Las empresas de cualesquiera dimensiones o ramo de actividad.

Entes de gobierno.

Oficinas de consultoría.

Bufetes jurídicos.

La biblioteca o centro de información.

Y cualquier organización cuyo funcionamiento se base en el conocimiento

Beneficios de la gestion del conocimiento

Incremento en la profesionalización de las personas y sus roles laborales.- Integración de ópticas diversas y de enfoques complementarios.- Mayor identidad de la persona con los objetivos organizacionales y la búsqueda de nuevos procedimientos en la gestión laboral.- Reducción de costos, de tiempos mejorando la calidad al generar estrategias, modelos de acción, instrumentos reutilizables, (procedimientos acordados, inventariarlos de éxitos, etc).- Creación y Mantención de la memoria organizacional, se validan experiencias exitosas (inventarios de éxitos) de tal que en el futuro sea posible volver a emplearlos en cualquier proceso interno.- Acelera la producción del valor gracias mejores flujos en la comunicación, las pautas de actuación, la capacitación de los trabajadores.- Mejora la atención de los clientes, respondiendo prontamente a las exigencias y cambios del mercado.- Descentraliza el poder del conocimiento, lo comparte y reparte en todos los miembros

Conclusión

Bibliografía

http://www.conceptmaps.it/KM-KnowledgeManagement-esp.htm

http://www.gestiondelconocimiento.com

www.sociedadyconocimiento.cl

www.educarchile.cl/UserFiles/P0001/.../ GestionConocimiento .pdf