POR: DIONEL QUINTERO PALACIOS VANINA MATUS ALARCÓN

PROF: JORGE ISRAEL RUSSOESC. CONTABILIDAD Y AUDITORIA

SANTIAGO, 10 DE MAYO DE 2011

EMPRESA Y SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

INTRODUCCIÓN

Mediante el análisis de los temas, recomendado por el profesor, a continuación les dejamos un extracto sobre los temas más importantes de la Cátedra Empresa y Sociedad del Conocimiento. Como es los aspectos de la Gestión del Conocimiento de los cuales se divide en los distintos puntos considerados con las opiniones personales y la información más relevante de los temas a tratar, esperamos que sirva de muchos apoyos para aquella persona que investigue acerca del tema tratar.

ASPECTO BÁSICO DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

La gestión del conocimiento es un proceso a través del cual la organización genera valor desde sus activos intelectuales basados en el conocimiento.El valor de la organización se centra en las competencias esenciales de sus miembros, es decir, el capital intelectual que posee y que le entrega una ventaja competitiva.Capital intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, destrezas profesionales, un conjunto de activos intangibles.

Concepto de la Gestión del Conocimiento:Es la parte que presenta los puntos más importante en el desarrollo del capital intelectual, en poner en la práctica la Gestión del yo y la inteligencia exitosa y se llevan a cabo a las comunidades del conocimiento.

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Propósitos de la Gestió n del Conocimiento

La gestión del conocimiento ayuda a una organización a ganar significado y comprensión de su propia experiencia, en donde las actividades específicas del conocimiento apoyan a la organización a focalizar su quehacer en adquirir, almacenar y utilizar el conocimiento en la resolución de problemas, la toma de decisiones, el aprendizaje dinámico y la planificación estratégica. En definitiva la gestión del conocimiento es la gestión de activos intangibles que genera valor a la organización y protege al capital intelectual de su pérdida de vigencia, al agregar inteligencia y aumentar sus grados de flexibilidad.

La Gestión del Conocimiento permite:Acceso rápido a fuentes de información y conocimiento externas e internasAhorro de tiempo en la búsqueda de información.Aumento de la productividad debido al acceso directo a la información por parte de todos los miembros del personal.Procesos de trabajo más continuos y rápidos debido al acceso permanente del la información.

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CONCEPTO SOBRE

GESTION DEL CONOCIMIENTO

ES PROCESO Y SISTEMA QUE

PERMITE AL CAPITAL INTELECTUAL QUE SE

DESARROLLE

PERMITE COMPARTIR Y

COLABORAR EN LA ORGANIZACION

ORGANIZA RECURSOS

INTANGIBLES Y CAPACIDADES

ORGANIZATIVA

ES UNA DISCIPLINA EMERGENTE CON EL

OBJETIVO DE COMPARTIR Y

UTILIZAR CONOCIMIENTO

TACITO Y EXPLICITO

CONSTITUYE UN VISION PARA EL REDISEÑO DE LA ORGANIZACION

Reducción o eliminación de errores en la transferencia de información.Fomento de la comunicación y la cooperación así como el trabajo en equipo.Apoyo a la toma de decisiones más rápida, menos costosa y más eficaz.La principal función de la Gestión del Conocimiento en una organización es que no tenga que pasar varias veces por un mismo proceso para resolver de nuevo el mismo problema, sino que ya sepa cómo utilizarlo utilizando información guardada de otras ocasiones.

Conocimiento Tácito y Explícito

Se entiende por conocimiento tácito aquel conocimiento muy personal, que no responde a una reflexión teórica sino más bien práctica, que se adquiere a través de años de experiencia, y que resultaba muy difícil de expresar formalmente y de comunicar a otros.La Gestión del Conocimiento es verdaderamente importante; ya que mediante el dialogo los funcionarios más antiguos comparten sus experiencias con los novatos, les explican cómo resolver un problema o caso concreto. Esto puede considerarse una forma de gestionar el conocimiento.Es importante considerar los procesos de conversión del conocimiento.

Se puede considerar:Tácito a tácito: socialización

Implica: compartir los conocimientos tácitos entre el personal que forma parte de la organización.Ocurre a través de seminarios, foros, jornadas colectivas de reflexión, talleres de trabajo y presentaciones realizadas entre los funcionarios de la organización.Facilita: la comprensión de los modelos mentales de las personas y el aumento de la propia visión sobre las experiencias compartidas.

Tácito a explicito: exteriorizaciónImplica: exteriorizar el conocimiento tácito, haciéndolo disponible a la organización y a su entorno.Ocurre: a través de diálogos, de discusiones, de reflexión, de análisis y de investigación sobre problemas complejos en los que participa el

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personal de la organización.Facilita: la búsqueda de soluciones a los problemas de la organización y la transferencia de los resultados o tecnologías derivados del intercambio.Explicito a Tácito: InteriorizaciónImplica: Reflexionar a partir de las experiencias realizadas con la finalidad de profundizar en la comprensión de los fundamentos de las especialidades.Ocurre: a través del trabajo en redes en la que la comunidad de practicantes puede explorar los límites de las soluciones desarrolladas.Facilita: la consolidación de los procesos de aprendizaje individual y colectivo de la organización.Explicito a Explícito: Combinación.Implica: integrar las soluciones ya desarrolladas y conocidas para responder a problemas de mayor complejidad.Ocurre: a través de talleres de trabajo, de construcción de prototipos, modelos, y otras formas de codificación del conocimiento generado.Facilita: la sistematización, registro y codificación de las principales líneas de productos y servicios de la organización.

Qué se entiende por conocimiento tácito y por conocimiento explicito.Conocimiento tácito es algo único que cada persona puede conocer y de una y cierta forma no lo comporte. En cuanto al conocimiento explícito es algo que todos los puede saber ya sea a través de una información brindada por alguna u otra forma todos tiene acceso a tal cosa o llegar a la conclusión en que todos lleguen acuerdo de lo que se quiere hablar. Por ejemplo hablar de la información que nos presenta el Internet es una información global que cualquiera puede acceder y tomar algunas síntesis y luego compartir.Refiérase a los procesos de conversión del conocimiento.La conversión del conocimiento son algo que de la información de una persona que puede darse y le puedan dar otro significado en otro tipo de área.

Gestión del Conocimiento y gestión estratégica de las organizaciones:

La gestión del conocimiento es la habilidad de manejar conocimiento.

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En el análisis del conocimiento se modelan las fuentes de los conocimientos para poder analizarlo y determinar sus debilidades y sus utilidades para la organización. La gestión de los conocimientos debe estar estrechamente ligada a la planificación estratégica. La gestión del conocimiento implica la utilización de tecnología de información y de comunicaciones.

La gestión del conocimiento debe estar estrechamente ligada a la planificación estratégica, dado que, por medio de esta gestión se determinan las pérdidas y utilidades que aporta a la organización, como también las fortalezas o capacidades distintivas que forman la base de una ventaja competitiva.La gestión del conocimiento es un proceso, articulado e intencional destinado a sustentar o promover el desempeño global de una organización en base al conocimiento.

La gestión del conocimiento es una manera fundamentalmente nueva de mirar una organización, no es un modismo, pero tiene que recorrer un largo camino entre las retóricas y la práctica. Todavía no es parte integrante de la planificación y del pensamiento estratégico. Todavía no está integrada a las prácticas esenciales de los recursos humanos.

Aborde las relaciones entre la gestión del conocimiento y la gestión estratégica de las organizaciones.La gestión del conocimiento es el que aborda de un concepto o una palabra técnica abarcada a un análisis de FODA para descubrir desde que un punto gerencial para conocer datos de ellos si es necesario para mejorarlo o que otra persona puede resolverlo y que esa información no ocasione problema, la cual si es de problema se presenta ante alguien que le de solución estratégica y puede tomar mayor decisión estratégica a través de un acuerdo o solución. Por lo tanto la gestión del conocimiento esta ligado a un proceso en relación con la gestión estratégica.

En la gestión del conocimiento es clave el Capital Intelectual. Este puede formarse por:

El capital humanoEl capital estructural (organizacional)El capital relacional

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1. Capital Humano. Combinación de conocimientos, destrezas, inventiva capacidad de los empleados individuales de la compañía para llevar a cabo la tarea que traen entre manos. Incluye igualmente los valores de la compañía, su cultura y su filosofía. La compañía no puede ser propietaria del capital humano.

2. Capital Estructural. Los equipos, programas, bases de datos, estructura organizacional, patentes, marcas de fábrica y todo lo demás de la capacidad organizacional que sostiene la productividad de sus empleados, en una palabra, todo lo que se queda en la oficina cuando los empleados se van a su casa. El capital estructural incluye igualmente el capital clientela, las relaciones desarrolladas con clientes claves. A diferencia del capital humano, el estructural si puede ser de propiedad de la compañía y por lo tanto se puede negociar.

Fases de Capital Intelectual

· Fase misionera. Pioneros para identificar problemas de fondo y la necesidad de desarrollar el Capital Intelectual.

· Fase medición. Desarrollo de métricas; concertar la medida de dicho capital con el sistema contable corriente de la compañía.

· Fase liderazgo. Pasar de la administración del pasado a navegación en el futuro, en términos de renovación y desarrollo.

· Fase Informática. Recalca el desarrollo de la tecnología para aumentar la “transparencia” (es decir, la facilidad de ver) y el enfoque de conocimiento, lo mismo que los sistemas de comunicación necesarios para compartir ese conocimiento.

· Fase Capitalización. Capta el uso de la tecnología organizacional enfocada (sistemas de administración de bases de datos, instrumentos de automatización para los vendedores) lo mismo que propiedad intelectual en la creación de capital intelectual. La capitalización es crítica para el reciclaje de los conocimientos críticos e inversión de capital estructural de la empresa.

MODELO SKANDIA

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Este modelo tiene basado su enfoque en cinco áreas en las cuales su mayor medición es la generación de valor analizando básicamente los activos intangibles, es por lo anterior que el modelo esta integrado por Capital Financiero y el Capital Intelectual, buscando obtener una interrelación de los resultados obtenidos en cada uno de los dos tipos de capital mencionados anteriormente.“Navigator”, es el estudio del conjunto de indicadores sobre los cuales se basan las cinco áreas que componen este modelo y que las empresas utilizan para medir el manejo de sus activos de Capital Intelectual, las cuales son: financiera, clientes, personas, procesos, renovación y desarrollo.1. Foco Financiero: Conocimiento y análisis de los aspectos financieros como la Rentabilidad y el crecimiento.2. Foco del cliente: Identificación de las necesidades de los clientes.3. Foco de Procesos: analiza los procesos para crear servicios y productos para los clientes.4. Foco de la renovación y del desarrollo: Analiza las acciones a desarrollar para garantizar el crecimiento y rentabilidad.5. Foco Humano: Es la principal área de este modelo, se puede decir que es el corazón de la organización, donde el objetivo fundamental es generar el mejor ambiente laboral para los empleados y colaboradores, donde estos se encuentres satisfechos para que así mismo generen resultados óptimos.Es totalmente recomendable agregar el modelo skandia a las entidades técnicas que entregan conocimientos contables, como son las universidades, institutos profesionales, colegios, etc. Este modelo se le debiese entregar como una buena herramienta donde ellos en el momento de trabajar, podrán aplicarla y tener éxito en su fututo laboral.1.3 Desarrollo cognitivo y desarrollo de la inteligenciaTeniendo en cuenta los trabajos de varios especialistas y nuestra propia experiencia, podemos afirmar que el desarrollo personal y organizacional y el rediseño cognitivo es clave para la Gestión Estratégica del Conocimiento y se deben constituir en procesos continuos.El desarrollo de la inteligencia se basa en que todo ser humano y a cualquier edad puede modificar su inteligencia e incrementarla.

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El Programa de Enriquecimiento instrumental tiene que ver con la capacidad de aprender a pensar y de aprender de la experiencia directa y de las situaciones de aprendizaje formales. La teoría de la modificabilidad estructural cognitiva establece que la inteligencia es dinámica abierta y flexible y establece los modos y métodos para el cambio del individuo.

Aprendizaje mediado y a los criterios básicos de la mediación.Teoría de la modificabilidad estructural cognitiva y el papel del mediador La Teoría de la Modificabilidad Cognitiva Estructural, consiste en favorecer el desarrollo de los Procesos y estrategias del pensamiento que no sólo están implícitos en las actividades escolares sino También en las situaciones de la vida social y familiar del niño. "La Modificabilidad" de un individuo, se define como la capacidad de partir desde un punto de su Desarrollo, en un sentido más o menos diferente de lo predecible hasta ese momento, según su desarrollo mental.El Programa se basa en el principio de Autoplasticidad Cerebral y permite al sujeto adaptarse y ponerse al día con los cambios, preparándolo para enfrentar los retos del mundo globalizado.

Refiérase a las fases de las funciones cognitivas.Las funciones cognitivas como actividades del sistema nervioso explican, en parte, la capacidad de la persona para servirse de la experiencia previa en su adaptación a nuevas situaciones Feuerstein habla de disfunciones producidas por una falta de la experiencia de aprendizaje mediado. Dice que cuando estas funciones aparecen deficientes, el objetivo de la mediación o intervención educativa se centra en: diseñar estrategias más apropiadas para corregir el déficit de la función, detectar la presencia del déficit en las fases del acto mental, determinar el tipo de aprendizaje necesario para superar la deficiencia.

1.4 La Gestión del YO, clave para la Gestión Estratégica del Conocimiento.

1.4.1 La administración de Si Mismo de acuerdo a Peter Drucker

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Es frecuente en cualquier actividad de la vida, supeditarse uno mismo a la organización. En otras palabras, dar mayor importancia a la organización descuidando el desarrollo personal. Diversos tratadistas como Peter Drucker y Tom Peters, están destacando que la clave para que una organización funcione, esta en que la persona asuma la gestión de si misma.

1.4.8 El líder en la Sociedad del Conocimiento

De acuerdo con Ricardo Sotillo, el líder en la sociedad del conocimiento:

1.-Crea futuro. Y lo hace sobre soportes viables. Apuesta por las ideas, por los hechos y, sobre todo, por las ideas que se transforman en hechos. Lo hace mirando al futuro que es en el presente donde se construye.

2.-Aprovecha el tiempo. Sabe cuando debe utilizarlo, lo gestiona eficazmente, dedicándolo el tiempo preciso a cada asunto. Piensa que el mejor tiempo es el que se dedica a las personas. Mientras los demás dividen el tiempo en minutos, horas o días; nuestro líder lo mide por temas y tareas.

3.-Sabe convencer. Porque se apoya en un convencimiento propio. Sabe persuadir, es constante y sistemático cuando se trata de influir en los demás en forma positiva. Sus habilidades de comunicación forman parte de su personalidad y se basan en un profundo conocimiento de los demás.

4.-Trabaja en equipo. Da cohesión a su equipo de trabajo. Todas las ocasiones que le brinda su actividad profesional.Lo entrenan, motiva y dirige aprovechando

5.-Escucha a sus colaboradores. Esto se traduce en un mejor conocimiento de las necesidades de su gente para poder alinear estas con la de la organización. Sabe escuchar activamente, deja hablar para así obtener de la mejor forma posible la información que le transmiten sus colaboradores.

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6.-Sabe relacionarse. Es su mejor tarjeta de visita. Conoce las reglas sociales de su entorno y las utiliza magistralmente. Es educado y diplomático, entendidos ambos términos en su acepción más académica: con amplio conocimiento de los asuntos y con buenas relaciones para defender los intereses a los que representa.7.-Se adapta a su entorno. Como los grandes supervivientes en cualquier dimensión. Para ello utiliza el conocimiento de cada situación, las costumbres o normas implícitas y explicitas que las gobiernan . Es flexible y diplomático en la misma medida que asertivo y firme.

8.-Es optimistas. Vitalista y positivo. Ve el vaso medio lleno y sabe lo que contiene. Sabe como conservar la mitad restante y sabe transmitir ese optimismo a su alrededor. Es un optimista cargado de energía vital.

9.-Tiene auto confianza. Basada en el buen conocimiento de si mismo. En su capacidad para desarrollarse y perfeccionarse con cada experiencia nueva convirtiendo cada reves en un reto y en una experiencia de aprendizaje.

10.-Es sensibles. Con un buen equilibrio emocional. Tiene además de mente, un corazón que le garantiza y respalda en sus decisiones.

1.5 Las Comunidades de Práctica o las Comunidades del Conocimiento

Las Comunidades de práctica o comunidades del Conocimiento se constituyen en el motor fundamental para el desarrollo y funcionamiento de los programas de Gestión del Conocimiento.

El objetivo principal de las Comunidades de práctica es intercambiar experiencias, aprender y ayudar a orientar el rediseño permanente de la organización.

2.0 GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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Objetivos de aprendizaje de esta parte

a) Generar las concepciones básicas de la Gestión por Competencias.

b) Generar la participación activa de los integrantes del Masterc) Generar la investigación y desarrollo continuo del tema.

d) Entregar las bases para iniciar y/o perfeccionar la aplicación practica de la gestión del conocimiento y la gestión por competencias en las instituciones de educación y en las Universidades Corporativas.

2.1 De la gestión por competencias a la gestión del conocimiento.

· El modelo de gestión por competencia señala la ruptura con los modelos de gestión tradicionales y que deja paso a modelos para ser aplicados en organizaciones complejas que se mueven en una gran incertidumbre.

· La gestión por competencias personales debe estar integrada y alineada con la gestión por competencias organizativas y tecnológicas de forma que puedan producir en su interrelación las competencias básicas distintivas; fuente real de generación de ventajas distintivas; siendo el modelo de gestión por competencias personales el preludio para posteriormente ir hacia modelos de gestión de desempeño y fortalecimiento hacia modelos de gestión del conocimiento.

2.2 Enfoques de la gestión por competencias

Competitividad.

Capacidad de las empresas o industrias de competir y posicionarse en los mercados y los contextos de manera sostenible y de largo plazo.

Capacidad de las organizaciones públicas de responder a las demandas ciudadanas y legitimarse en la nación y sociedad civil de

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manera eficaz y a largo plazo.

Ventajas competitivas.

Características y condiciones propias de la organización que, a diferencia de las ventajas comparativas, tienen muy pocas posibilidades de plagio o adquisición por parte de la competencia al menos a mediano plazo. Un ejemplo típico en know how (saber hacer), desarrollado por las personas que conforman el sistema.

Competencias.

Comportamiento y destrezas visibles que la persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria.La competencia supone la capacidad de aprender y de innovar.

Remite a una cultura o a un nivel de conocimiento de manera que el individuo comprenda las situaciones profesionales en que se encuentra y sea capaz de adoptarse a ellas.El capital de las competencias de una organización no se compone exclusivamente de competencias individuales. La competencia colectiva constituye una realidad con la que deben contar cada vez más las empresas, para incrementar su rendimiento y su competitividad.La empresa puede ser considerada como un “sistema de competencias”, lo cual significa que su cualificación colectiva no se puede obtener simplemente sumando las competencias parciales producidas o adquiridas para si mismas, sin relación con una visión de conjunto de sus relaciones mutuas.

2.4 Competencias, Recursos y Capacidades

Las capacidades esenciales o habilidades distintivas surgen de dos fuentes complementarias, conformadas por recursos y capacidades.

Los recursos, que pueden ser tangibles o intangibles y que engloban los medios físicos, financieros, recursos humanos, tecnológicos y organizacionales de la organización; pero se pueden

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ser fuente de una habilidad distintiva, deben ser únicos, valiosos y estar apoyados por las capacidades de la institución para coordinar esos recursos y destinados al uso productivo.

De su opinión personal al proceso de gestión por competencias y como llegar a la gestión del conocimiento.La gestión de competencia alinea la Gestión de Recurso Humano a la estrategia del negocio.La competencia son las unidades del negocio que permiten operacionalizar la administración del capital humano.El aporte del valor agregado vía competencia, puede ser cuantificado incluso en término monetario.

2). La Gestión del Conocimiento como base de una estrategia de desarrollo

La Gestión del conocimiento es una disciplina emergente que se va afirmando con la aparición de nuevos paradigmas en los sistemas económicos nacionales e internacionales. El objetivo del presente tema es tratar sobre la economía basada en el conocimiento y la Sociedad del Conocimiento. La economía tradicional de Mercado a una basada en la Globalización y la Digitalización de la información llamada economía digital y de cómo ella nos lleva al inicio de otro periodo denominado Economía basado en el conocimiento y el aprendizaje.

2.1 La Economía Basada en el Conocimiento y el Aprendizaje: Base y Características:Es un sistema en el cual el motor de creación de valor y/o beneficios es el conocimiento y la capacidad para construir por medio del aprendizaje.El conocimiento y la velocidad en su actualización pasan a ser factores dinamizadores de la sociedad en su conjunto Mas que contar con conocimientos o productos de innovación tecnológica, lo importante es poseer competencias clases como la capacidad de aprender, de incorporar conocimiento nuevo y de dar nuevas respuestas por ello algunos autores la han llamado la Sociedad del Aprendizaje del Conocimiento Social.

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2.1.1 Las Bases del nuevo paradigma• Importancia del conocimiento como factor de crecimiento y de

progreso.• Desarrollo de procesos de apropiación social del

conocimiento.• La capacidad de generar procesos dinámicos de aprendizaje

social como elemento clave para fortalecer competencias en las personas.

• La Gestión Estratégica del Conocimiento por medio de un pensamiento estratégico y prospectivo.

2.1.2 Estrategia para el desarrollo de una EBCA. Un régimen económico e institucional que procure incentivos al

uso eficiente del conocimiento existente a la generación de nuevos conocimientos y emprendimientos.

Una población educada y competente que pueda crear y usar el conocimiento de forma efectiva. Se forma en los distintos contextos la capacidad para responder o construir.

Una infraestructura dinámica de la información y el uso del conocimiento que facilite la comunicación efectiva, la difusión y el pensamiento de la información.

Un sistema eficiente de innovación compuesto por una red entre empresas, centros de investigación, universidades, consultoras y otras organizaciones que pueden aumentar el stock de conocimiento global, similar y adaptarlo a las necesidades locales, así como crear tecnologías y conocimiento nuevos que permita su difusión y uso general.

2.2 La Gestión estratégica del conocimiento

Es una disciplina emergente que tiene como objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento tácito y explícito existente en un determinado espacio, para dar respuestas a las necesidades de los individuos y de las comunidades en su desarrollo.Por lo tanto las dimensiones del concepto son:

El proceso de producción del conocimiento por medio de los aprendizajes organizacionales.

El espacio de conocimiento. Las herramientas y tecnologías de Gestión del conocimiento que

guardan y documentan el conocimiento organizacional.

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La sinergia como dinámica del proceso de desarrollo de un sistema, la capacidad de respuestas de las comunidades y los individuos frente a nuevos problemas o desafíos en un medio inestable y cambiante.

Los trabajadores del conocimiento.

2.2.1 ¿Por qué se debe gestionar el conocimiento en una organización? La dimensión tácita del conocimiento.El motivo que originó la aparición de la GC fue la incapacidad de las prácticas gerenciales tradicionales para administrar eficientemente el conocimiento tácito y su transformación a explícito.Los principales argumentos son:

La necesidad de combinar el conocimiento explícito, el tácito, la inteligencia competitiva, para aumentar la velocidad en producir cambios en las estructuras de conocimiento, y la cantidad de respuestas efectivas que se hacen en tiempo y calidad a las demandas del contexto.

Aumentar la conectividad del sistema, así como crear los lenguajes facilitadores de la circulación del conocimiento, en donde se aumenta la comprensión del conocimiento que es necesario difundir y compartir.

En esta disciplina aparecen nuevas formas de producción del conocimiento en redes y en espacios no tradicionales como son los lugares de trabajo, en donde el proceso de creación de conocimiento se da desde la experiencia que se transforma en conocimiento y el conocimiento en experiencia como nuevos modelos cognitivos basados en el trabajo de colaboración y el uso de ambientes virtuales de comunicación y dentro de un ámbito multidisciplinario.

Garantizar la circulación del capital intelectual social dentro de los diferentes contextos de una determinada sociedad para fortalecer sus procesos de desarrollo.

2.2.2 ¿Qué busca la GC?a. Poner en funcionamiento los medios necesarios para conseguir

la información y el conocimiento que precisa una persona.b. Administrar el conocimiento organizacional y el aprendizaje

organizacional con el fin de fortalecer la institucionalidad que va a implantar estrategias de desarrollo de mediano y largo plazo.

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c. Construir Marcos Integrados mas eficientes, a partir de la construcción de futuros, cuyo soporte será el conocimiento estratégico que le dará eficacia y seguridad al proceso.

d. Crear una base tecnológica adecuada al contexto y espacio donde se va a aplicar.

2.2.3 Factores clave de la Gestión del Conocimientoa. Una cultura orientada al conocimientob. Una infraestructura tecnológica de conocimiento.c. La relación directa entre la GC y las estrategias de desarrollo.d. La armonización del lenguaje.e. Los sistemas de Recompensas y Estímulos a comportar el

conocimiento y a producirlo.f. La estructura de Conocimiento.g. Los diversos Canales de Comunicación del Conocimiento.h. La visualización de las ventajas del sistema.

2.3 Principales clasificaciones del conocimiento en la GC2.3.1 Conocimiento tácito v/s conocimiento explicitoEl conocimiento tácito es aquel que una persona, comunidad, organización o país, tiene incorporado o almacenado en su mente, en su cultura y que es difícil de explicar.El conocimiento explícito se ha definido como el conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado con palabras, números, fórmulas.

2.3.2 conocimiento individual y conocimiento organizacionalConocimiento individual es el conjunto de saberes de una persona que la llevan a hacer o responder frente a requerimientos personales o del contexto.Conocimiento organizacional es el modo en que los recursos de la empresa son manipulados y transformados para desempeñar una actividad productiva que permita la creación de valor.

2.3.3 otras clasificaciones: conocimiento Local v/s conocimiento Global

Conocimiento Local: cuando se cruza la cultura con lo local o ecológico surge el denominado conocimiento nativo o local, lo que viene a definirse como el conocimiento existente y desarrollado alrededor de las condiciones específicas de mujeres y hombres nativos u originarios en un área geográfica específica.

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Conocimiento Global: es el que se forma por medio de redes sin tener una localización, pues quienes lo crean pertenecen a diferentes puntos geográficos.

2.4 El aprendizaje organizacional como motor de la innovaciónLa generación del conocimiento se realiza mediante ciertas operaciones, entre las principales operaciones que se utilizan para transformar los datos y la información de un objeto se encuentran:

1. La comparación de datos e información nuevos con las categorías almacenadas.

2. La identificación de consecuencias por medio de tramos basados en la inducción y la deducción.

3. La nueva conectividad que se le ha dado a los datos y a la información.

4. Las diversas conexiones que se visualizan entre este nuevo conocimiento estructurado y los que se encuentran en nuestro marco de referencia.

2.4.1 las características del aprendizaje organizacional• Aumenta la capacidad estratégica de la organización, o sea se

actúa de forma realista y se enfoca a su visión respondiendo más eficientemente a las demanda del medio.

• Refuerza la capacidad de cambiar, al manejar todos los recursos apoyados en tecnología apropiadas para ello, se mejora la capacidad para visualizar los problemas y las diferentes alternativas utilizando la experiencia y sabiduría almacenada de la organización.

• Mejora el rendimiento o el desempeño de la organización al guiarse por ciertos estándares y poner atención a las debilidades en el proceso.

EVOLUCION DE LOS SISTEMAS DE GESTION DEL CONOCIMIENTO

En una primera fase, conocimiento y tecnología se van desarrollando por separado, incluso en áreas funcionales diversas, como RRHH y sistemas o Informática.En una segunda fase, se van alineando conocimiento con la tecnología. Una vez que se ha creado una cierta infraestructura del conocimiento, la complejidad de las operaciones obliga de alguna

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forma a crear una nueva función denominado Gestión del Conocimiento.En una tercera fase, el sistema de GC centra en el Aprendizaje como motor y fuente de los cambios y la innovación. Características de la fase: Crear la visión del valor de lo intangibleEn esta primera fase, lo que moviliza al cambio tiene que ver con las necesidades de responder a las nuevas condiciones de velocidad y dinamismo de los mercados y de las comunidades en sus demandas sociales, a lograr proyectos más estable y viables en el tiempo. La demanda por mejorar la calidad de los entornos y de los productos con estándares internacionales obligan de alguna forma a incorporar dimensiones que hasta la década de los setenta eran invisibles y que por la evolución de la tecnología se puede controlar de alguna forma básica.

Formación del capital intelectual y bienes intangibles.En esta primera fase comienza con el proceso de organización del capital intelectual.

• La dimensión Humana: el éxito económico de organizaciones, empresa, regiones o países va a depender de La capacidad de aprender… concebida como un proceso interactivo incorporado en la trama social y el desarrollo de Competencias en los agentes.

• La dimensión de los intangible (capital estructural): el capital del conocimiento o Bienes Intangibles está integrado por tres áreas: capital humano, capital del conocimiento organizacional y capital relacional. Capital humano: es el conjunto de conocimiento y

competencias de los empleados que integran la organización. Se organizan las competencias, se codifican, se construyen bancos de almacenamiento y se certifica lo que se va aprendiendo en el puesto de trabajo.

Capital del Conocimiento organizacional: es parte del activo de la empresa, permanece en ella. Se divide en dos grupos: (a) conocimiento explícito como la propiedad intelectual de la empresa, patentes, marcas… (b) informal o conocimiento no patentado.

El desarrollo Local y Capital Intelectual Local

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o Sistema Local de producción donde se genera conocimiento tácito, y los aprendizajes se dan dentro de los espacios de trabajo mediante la socialización.

o Sistema local de producción que combina el conocimiento tácito local y el conocimiento codificado, donde los aprendizajes se originan por la interacción localizada de los agentes participantes en el proceso de desarrollo.

o Sistemas locales de producción con actividades formales de innovación, las empresas localizadas en el área están conectadas a los circuitos globales o redes de conocimientos e incorporan nuevas y originales piezas de conocimiento codificado.

¿Qué es conocimiento laboral?Son como las funciones y tareas que desempeña una persona de manera exitosa. Es decir el conjunto de elementos (conocimientos, habilidades, experiencias, intereses, personalidad, tecnología, contexto de trabajo) que estructurado sistemáticamente, hacen posible desarrollar mas integralmente a una persona para enfrentar cualquier contexto o situación rutinaria o de cambio en el trabajo y en otras situaciones de su vida.

¿Qué es lo que define la Competencia Laboral?o Lo que una persona debe ser capaz de hacer.o Los criterios para juzgar el desempeño competente en una

función.o Las condiciones en las cuales la persona debe demostrar su

competencia.o Los tipos de evidencia pertinentes para juzgar la competencia

laboral: observaciones en terreno, simulaciones, producciones anteriores…

o Los conocimientos y las conductas requeridos para desempeñar una función en forma competente.

Generación del conocimiento por aprendizajeen esta fase el sistema de GC está maduro y funciona a través de comunidades de conocimiento, altamente interconectadas al igual que la actividad neurológica de un cerebro humano que tiene

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diversas áreas donde cada una desarrolla una tarea específica en relación con el conocimiento y el pensamiento.Fortalecer los ambientes de aprendizaje y las comunidades de práctica: este variable debe contemplar una serie de variables, estas son:

o Los espacios compartidos o redes de Conocimiento que estimula la interacción entre las personas de diversos niveles y funciones.

o El Liderazgo Transformador: incluye una visión de futuro para transmitir a los demás la motivación para integrarse a la comunidad, el autocontrol, los modelos mentales compartidos, el pensamiento sistémico y el aprendizaje en equipo.

o Los valores y la Cultura de las personas y de la organización para la innovación.

Diseñar y ejecutar proyectos de GCLa creación de entornos favorables al conocimiento: los objetivos que se buscan son los de crear conciencia y receptividad cultural respecto del uso y transmisión del conocimiento a los efectos de manejar las barreras que impiden el acceso y circulación del conocimiento por medio de espacios de confianza.Tipos de conocimientos: se trabaja con el conocimiento tácito de las personas y de la organización en cuanto a las creencias y valores por medio de talleres, conversaciones dirigidas o reuniones de trabajo.Base tecnológica: se utilizan tecnologías blandas de participación en proyectos, se pueden registrar sus resultados en una base de datos.

Producción del conocimiento: El objetivo es generar el conocimiento nuevo a partir del trabajo de personas o grupos, combinando el conocimiento explicito externo e interno y el conocimiento tácito con el fin de incorporar conocimiento nuevo a los recursos existentes, y de aumentar el stock de conocimiento existente en el sistema.

LOS PROCESOS DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

El ciclo de la Gestión del Conocimiento: estas etapas son: Diagnostico, Definición de Objetivos, Producción, Almacenaje, Circulación y Medición.

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Definición de los objetivos del conocimientoSe define como aquellos que proporcionan una dirección a la GC en relación con la creación de conocimiento y de competencias claves para fortalecer el desarrollo de sus estrategias.Todas las iniciativas asociadas a la GC plantean ciertos objetivos a sus lideres y ciertos plazos de cumplimiento de tales objetivos. En la práctica, los proyectos de GC se van implementando por etapas sucesivas en las cuales se pretenden alcanzar algunas de los objetivos globales asociados a esta disciplina, lo que permite ir acomodando los pasos siguientes a la cultura predominante en el entorno sobre el cual se aplica.

Producción de conocimiento organizacionalen este punto es necesario diferenciar la generación o producción de conocimiento de la GC por cuanto en el primer caso mencionado, se trata del proceso a través del cual se incorpora conocimiento nuevo a una organización por medio de mecanismos de aprendizajes permanentes, en tanto que la GC se justifica y fundamenta en asegurar que los productos de conocimiento generados en cada etapa de la producción, sean capturados y almacenado de una determinada forma y se vuelvan a utilizar en un momento posterior.

Medición del desempeñoEsta es una fase que está presente periódicamente y su objetivo es determinar en cada uno de los ciclos en que se produce la medición misma, la tendencia en los indicadores que se han seleccionado para visualizar de qué forma la GC está produciendo impactos en los resultados esperados de la organización, sea esta del ámbito privado o público.La misión de la medición, consiste en evaluar periódicamente el valor de las iniciativas asociadas a las prácticas de GC respecto de su aporte al desarrollo organizacional, constatando en terreno los resultados asociados a las variables que se han establecido en los criterios de desempeño.

HERRAMIENTAS PARA LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

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Herramientas para apoyar los procesos de Producción, Almacenaje/Actualización y Circulación/Utilización de Conocimientos.Existen varias alternativas de implementación de la GC, las cuales dependen del grado de maduración que presenta la organización respecto de la visión del uso y gestión del conocimiento como recurso estratégico.

Herramientas de visualización

Internet, Intranet, ExtranetLa herramienta más utilizada para visualizar contenidos es Internet y sus derivados, Intranet y Extranet. Las diferencias básica entre estos conceptos tienen que ver por una parte, con la distinción entre el concepto de público y privado y por otra parte, respecto de la población objetivo. El contenido que se maneja en una Intranet y una Extranet tiende a satisfacer a un número restringido de usuarios con temas específicos, en tanto que en Internet el contenido y el número de usuarios es prácticamente ilimitado. Habitualmente estas herramientas son unidireccionales, y están orientadas a entregar contenidos específicos que son administradores por alguna unidad especializada.

TEMA 2

LA GESTION DEL CONOCIMIENTO APLICADA A LA FISCALIZACION SUPERIOR

EL PROYECTO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO APLICADA AL OSFE:

Al poner en práctica lo aprendido sobre la planeación estratégica, procedimos a la revisión del nuevo contexto para redefinir nuestra visión.Desde luego, procedimos a validar nuestros valores compartidos: Ética: actuar con integridad, transparencia, lealtad, imparcialidad, honradez, eficiencia y apego a derecho, evitando la discrecionalidad en la adopción de decisiones y la generación de conductas irregulares que afecten los intereses del Estado.

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Independencia: generar seguridad y certeza en los entes fiscalizados y en la sociedad respecto a la veracidad, objetividad, claridad, oportunidad y estricto apego a la ley de 4 XI Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Ciudad de Guatemala, 7 - 10 Nov. 2006 Todos los actos de la autoridad; así como ejercer las facultades libres de presiones o intereses personales, políticos o económicos.Calidad: cumplir con las disposiciones legales y técnicas, requeridas en las actividades de fiscalización, que promuevan la confianza y credibilidad de la sociedad. Productividad: disponibilidad y compromiso para realizar el trabajo y todas las actividades bajo la responsabilidad del Órgano Superior de Fiscalización de manera que se optimicen los recursos en forma inteligente. Innovación: desarrollar aptitudes y habilidades, para propiciar la creatividad y aplicar las ventajas que otorga la tecnología, para el mejor aprovechamiento laboral.No nos detendremos en este punto ya que sería tema de otro panel, baste decir que una de las principales bondades de este Plan es que muestra los ejes temáticos en los que se pretende trabajar, los objetivos que buscamos y los escenarios a los que pretendemos llegar y estamos trabajando en los indicadores para la medición y monitoreo, para ello, utilizamos la metodología de los “Siete pasos para una planeación estratégica exitosa” implementada por el Maestro Rafael Reyes, quien tuvo a bien compartirla con nosotros en una experiencia vivencial paso a paso.La Gestión del Conocimiento, como disciplina emergente, que se le considera, ILPES (2003), requiere la definición de los términos que faciliten la unificación de los criterios que serán aplicados en el Proyecto, nos explicó el Consultor durante la fase de diseño, por lo que, de la bibliografía revisada, adoptó algunas definiciones, mismas que se transcriben a continuación: “Conocimiento Explícito: El conocimiento explícito puede describirse, documentarse y comunicarse entre las personas (como el proceso que sigue la organización para ordenar artículos de oficina o reembolsar gastos a los empleados). El conocimiento explícito puede comunicarse entre las personas de manera indirecta en forma de textos, videos, sonido, software, etcétera.” Guiannetto, y Wheler (2004:18) “Conocimiento Tácito:

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El conocimiento tácito proviene de las experiencias personales de alguien, y se ve afectado por sus creencias, valores y perspectiva, No es visible o no se documenta, y necesita una comunicación más personal y directa: por ejemplo, explicar y analizar la capacidad de manejar con eficacia a un cliente inesperadamente abusivo, con base en las técnicas y experiencias aprendidas en varias ocasiones.” Guiannetto, y Wheler (2004:18) “Lección aprendida: Herramienta que permite al equipo aprender de sus logros y de sus errores para buscar un mejor desempeño en la próxima experiencia.” Chamaun (2204). Este término tiene su origen en el campo de la contabilidad. Se refiere a los medios más efectivos y eficientes para alcanzar ciertos objetivos en una variedad de situaciones y circunstancias determinadas. Normalmente es una lección aprendida (positiva), de la que existe evidencia empírica, es decir, ha sido probada en una serie de evaluaciones. Frecuentemente, una “mejor práctica” se convierte en una norma o estándar y puede ser la forma mayormente aceptada de realizar algo.”En el caso de este panel nos circunscribiremos al componente de Gestión del Conocimiento que tiene por objetivo “fortalecer la administración de los recursos humanos del OSFE, por medio de la aplicación de las herramientas que proporciona la Gestión del Conocimiento. Para ello es necesario cumplir las siguientes actividades: a) Diseñar el modelo para la Gestión del Conocimiento en el OSFE, b) Identificar las fuentes del conocimiento, c) Diseñar una base de datos que facilite almacenar y clasificar el conocimiento d) Institucionalizar el registro de las lecciones aprendidas y de las mejores prácticas”.

a) Diseñar el modelo para la Gestión del Conocimiento en el OSFE:

El componente para la Gestión del Conocimiento aplicada al Servicio Civil del OSFE, desarrolla la siguiente ruta crítica: a.1) Diagnóstico para con las fortalezas y oportunidades de mejora para establecer prioridades en la Gestión del Conocimiento.

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a.2.) Disponibilidad de las aplicaciones informáticas y el personal para estructurar bases de datos, con el propósito de proporcionar soporte técnico al sistema de registro y divulgación del conocimiento. a.3) Institucionalización de la Gestión del Conocimiento en el OSFE, apoyada por redes internas de información, cada una con sus indicadores, factores críticos de éxito, actividades específicas, responsables y plazos.

El valor del dominio personal o “la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. En cuanto tal, es una piedra angular de la organización inteligente, su cimiento espiritual. El afán y la capacidad de aprender de una organización no pueden ser mayores que las de sus miembros… aquí interesan ante todo las conexiones entre aprendizaje personal y aprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre individuo y organización, el espíritu especial de una empresa constituida por gentes capaces de aprender.”

• Los modelos mentales o estereotipos que nos formamos inconscientemente y que influyen sobre nuestro modo de actuar, “la disciplina de trabajar con modelos mentales empieza por volver el espejo hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio.” En nuestro caso fue y es indispensable, ya que con la entrada en vigor de la nueva Ley, en el mismo año se revisaron acciones de diversos ejercicios fiscales con dos diferentes marcos jurídicos, uno de ellos incompleto.

• La construcción de una visión compartida que “supone aptitudes para configurar “visiones del futuro” compartidas que propicien un compromiso genuino antes que mero acatamiento. Al dominar esta disciplina los líderes aprenden que es contraproducente tratar de imponer una visión, por sincera que sea.”

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• El aprendizaje en equipo, que busca romper los esquemas personales ya que el equipo es la unidad fundamental de aprendizaje, ya que se potencializan las capacidades individuales y pueden desarrollarse aptitudes extraordinarias para la acción coordinada y sus integrantes pueden crecer con mayor rapidez.

• El pensamiento sistémico entendido como “un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos”.

Estructurar bases de datos, con el propósito de proporcionar soporte técnico al sistema de registro y divulgación del conocimiento: Se busca que todo el personal del OSFE tenga acceso a los sistemas que apoyan a la gestión de conocimiento, para ello es necesario disponer de los recursos tecnológicos necesarios y los sistemas con información actualizada acerca de lecciones aprendidas y mejores prácticas.

a.3) Institucionalización de la Gestión del Conocimiento en el OSFE, apoyada por redes internas de información, cada una con sus indicadores, factores críticos de éxito, actividades específicas, responsables y plazos: Se tiene diseñado el prototipo de la base de datos, el indicador general y su fuente de verificación así como el factor crítico de éxito; las actividades específicas están en proceso para consolidar la herramienta informática que conjuntamente con los indicadores y actividades realizadas de los otros componentes coadyuven a la institucionalización de la Gestión del Conocimiento.b) Identificar las fuentes del conocimiento: Para la implementación de nuestro proyecto, estamos recurriendo a las siguientes fuentes:

b.1) Humanas: Internamente, conocemos las habilidades del personal y así, ahora algunos servidores públicos de las áreas operativas fungen como una

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especie de “tutores” y/o moderadores en cursos internos; otros, de acuerdo a sus preferencias profesionales han realizado algunas guías para la elaboración de documentos, como por ejemplo la estandarización de los procesos básicos, o preparado el Manual de Auditoria Financiera, o la guía práctica para el muestreo estadístico aplicado a la auditoria (en proceso), etc.

b.2) Documentales: Estamos redefiniendo nuestros principales procesos y procedimientos y elaborando su correspondiente documentación, de manera que se formalicen para su uso institucional y sean conocidos por nuestros usuarios finales: el Poder Legislativo en su facultad de calificar las cuentas públicas del estado.

b.3) Organizacionales: A nivel nacional, el OSFE pertenece a la Asociación Nacional de Organismos de Fiscalización Superior y Control Gubernamental, A.C. (ASOFIS), la cual tiene por objeto social “...Promover el mejoramiento administrativo y técnico de sus propios miembros, así como el desarrollo y actualización profesional de los servidores públicos que presten sus servicios en estos;…Fomentar el intercambio de conocimientos y experiencias sobre la materia;…Promover actividades de estudio y capacitación en la materia y temas afines a la fiscalización superior y control gubernamental”

b.4) Técnicos: Dentro de los trabajos de los talleres ya mencionados, el consultor nos introdujo en los Mapas Mentales de Tony Buzán, a quien un grupo de servidores públicos del OSFE tuvo oportunidad de conocer y aprender de él directamente esta técnica de aprendizaje, que se está usando en forma incipiente por algunos de ellos.

c) Diseñar una base de datos que facilite almacenar y clasificar el conocimiento De los talleres ya referidos, surgió la necesidad de mejorar el enfoque de la capacitación ya que algunos auditores pertenecen a otros perfiles profesionales diferentes a la Contaduría Pública, lo que dificulta en cierta medida la comunicación del conocimiento entre compañeros; atendiendo esta inquietud, a finales del mes de febrero del 2005, el personal de la Secretaría Técnica del OSFE, diseñó el

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primer prototipo de una base de datos para el registro de las Lecciones Aprendidas supervisada por el consultor, siguiendo el esquema planteado por Yamal Chamoun en su libro “Administración Profesional de Proyectos, La Guía”.

d) Institucionalizar el registro de las lecciones aprendidas y de las mejores prácticas El nuevo prototipo fue instalado por la Dirección de Tecnología de la Información del OSFE en abril del 2006 para su alimentación por parte de una dirección operativa como prueba para las nuevas modificaciones y se tiene programado su mantenimiento en forma trimestral, de manera que con los registros del conocimiento explícito y tácito logremos definir mejores prácticas.

¿DÓNDE NOS ENCONTRAMOS Y HACIA DÓNDE VAMOS? Hemos avanzado en la elaboración de la normatividad, misma que una vez que sea publicada por el H. Congreso será de observancia tanto para los entes fiscalizados como por el personal del OSFE. Para el caso que nos ocupa, se concluyó la elaboración del Estatuto del Servicio Civil de Carrera del Órgano Superior de Fiscalización del Estado de Tabasco y se está a la espera de su publicación. Entre tanto, estamos avanzando en los subsistemas que lo componen. En el nivel o sistema organizacional, estamos a la espera de la autorización del Manual de Organización y del de Procedimientos, entretanto, estamos avanzando en la actualización y/o elaboración de las guías técnicas y manuales derivados de la nueva estructura, así como en los perfiles de puestos para poder proceder a la definición de competencias.

TEMA 3

La empresa emergente

LA EMPRESA EMERGENTE “La confianza y los desafíos de la transformación” Empresa Tradicional

¿Cómo se estructura una Empresa Tradicional?

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o La información fluye verticalmente en forma de pirámide; se informa de abajo para arriba y se ordena de arriba para abajo.

o Mientras más abajo nos encontremos en la pirámide, menor es el poder de decisión de que se dispone, y es prácticamente nulo en la base.

o Preponderancia al “trabajo manual”. o Mecanismo de mando y control. o Se impone jerarquía. o Figura y autoridad del “gerente-capataz”. o A mayores obreros, mayor número de capataces.

El capataz como figura de autoridad” El mando y control como mecanismo de regulación del trabajo hacen al capataz, principal figura de autoridad en la empresa tradicional. Es precisamente aquella figura que tiene como responsabilidad ejercer el " mando y el control&quot. Ello implica impartir las órdenes e instrucciones, supervisar su cumplimiento y sancionar el incumplimiento. Sin embargo, ese capataz requiere, a su vez, recibir sus órdenes e instrucciones y ser igualmente controlado. Esa es la condición de funcionamiento de la empresa tradicional. Por tanto, el sistema requiere no sólo de capataces, sino también de capaces de capataces y así sucesivamente, a esos capataces se les comienza a llamar gerentes o managers, lo que es un indicador del nivel desde el cual se ejerce la autoridad. Todo ello culmina en una sola figura, a quien se le confiere el nombre del Gerente General, quien es el capataz de todos los capataces.

Parámetros de la Empresa Tradicional

La crisis de la Empresa Tradicional.

o Con las nuevas tecnologías de información, la estructura tradicional se ha vuelto obsoleta como red de flujos de información. Para comunicarse con una persona de otra división no es necesario hacer el recorrido que establecía la estructura tradicional. El efecto que en este sentido han tenido tecnologías como, por ejemplo, el correo electrónico, los Groupwares, las Intranets y la Internet ha sido profundo.

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o En resumen, la estructura de la empresa tradicional ha devenido lenta, poco eficaz, distorsionadota de sus procesos de trabajo y negocio, es cara y poco competitiva, lo que conlleva a un modo diferente de hacer empresa.

Variables Externas de la crisis.

o Aceleración del cambio. o La globalización de los mercados. o El incremento de la competitividad. o El efecto de las nuevas tecnologías.

Variables Internas de la crisis.

o Cambios en el carácter del trabajo: de “trabajo manual”, que se sustenta en el trabajo físico del trabajador, a trabajo “no manual”, que se sustenta en sus destrezas intelectuales.

Variables Internas de la crisis.

o Crisis del mecanismo de regulación del trabajo: del “mando y control”, en que el obrero hacía lo que el capataz le indicaba, al método en que el trabajador “no manual” sabe mejor que su jefe lo que podría hacer en el ámbito de su trabajo y cómo debería hacerlo.

Empresa Emergente

Parámetros de la Empresa Emergente

¿Cómo se estructura una Empresa Emergente?

o Nuevas relaciones de trabajo. o Se sustenta en el poder transformador de la palabra (no en

la destreza física). o Abandona el mando y control como mecanismo de

regulación y es sustituido por niveles crecientes de autonomía responsable.

o Reemplaza la figura del gerente-capataz por el gerente coach.

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o Su estructura organizacional es horizontal y flexible.

La Confianza como base en la Empresa Emergente.

o Es el fundamento de toda relación social que no este basada en la fuerza.

o La confianza otorga autoridad, por ende sin confianza las relaciones tienden a disolverse y se deja de conferir autoridad.

o Sin confianza se incrementa el temor y los acontecimientos y acciones de otras personas adquieren ribetes amenazantes. Uno siente que el otro podría hacerle daño y así la integridad se ve comprometida, la persona se siente vulnerable.

o La confianza nos permite mirar el futuro con optimismo, nos pone en movimiento y nos lleva a innovar, emprender y a inventar.

o Si en la actualidad no existiera la confianza los trabajadores no podrían alcanzar un alto desempeño, ya que cuando gobierna el miedo la persona se paraliza, se restringe y se limita.

o Hoy en día el miedo ha perdido eficacia ya que el jefe no asusta al trabajador.

o Mientras más confianza entregue la empresa, mayor es el nivel de resultados de sus trabajadores.

Para crear condiciones laborales basadas en la confianza se debe:

o Revisar la estructura y la cultura del sistema que es la organización, ya que sin confianza los miembros no alcanzaran las metas propuestas.

o Examinar el desempeño de las personas y sus competencias que son imprescindibles para el cumplimiento de las tareas y sobretodo las competencias conversacionales.

o El jefe ya no está allí para ordenarle al trabajador lo que debe hacer, ahora está para asegurar que lo que el trabajador haga sea coherente con lo que quiere la empresa y para asegurar que el trabajador pueda hacer su trabajo en las mejores condiciones posibles, para poder

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alcanzar su máximo rendimiento. En otras palabras, el jefe está allí, entre otras razones, para facilitar su rendimiento, para servirlo.

CONCLUSIÓN

Mediante el análisis realizado de los diferentes temas tratados podemos concluir que la sociedad del conocimiento es algo que hoy en día es muy importante, que podemos considerar como el punto más relevante que hay que tener en cuenta dentro del área económica y administrativa, y no solo en esta área, sino en los distintos puntos de la educación en América Latina y la sociedad Mundial en la Gestión del Conocimiento.

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