DESARROLLO DELRECURSO HUMANO

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CONTENIDO

Concepto de DRHFactores que influyen el DRHEl proceso de DRHDeterminar necesidadesObjetivosSelección de métodos y mediosImplementación de programas de DRHEvaluación del programa de DRH

El Desarrollo Organizacionalwww.rrhh-web.com

SISTEMA DE RECURSOSHUMANOS

PROVISION YMANTENIMIENTO DE RH

CapacitaciónDesarrollo de personal

Desarrollo organizacional

DESARROLLO Y CAPACITACIONDE RH

CONTROL DE RH

ADMINISTRACION DE RH

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CONCEPTO DE DRH

En las organizaciones, personas son el únicoelemento vivo e inteligente, por su carácterdinámico y su potencial de desarrollo. Cadaorganización dispone de una variedad demedios para desarrollar a las personas,agregarles valor, capacitarlas y habilitarlascada vez más para el trabajo.

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CONCEPTO DE DRH

Al unirse estos dos factores en beneficio delpersonal y de la organización se constituye la basepara el Desarrollo de los Recursos Humanos.

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CONCEPTO DE DRH

El DRH:

Utiliza planificación estratégica de la organizaciónpara preparar a las personas con miras al futuro,

Es intencional, porque busca alcanzar objetivos acorto, mediano y largo plazos mediante cambiosde comportamiento acorde con los cambiosorganizacionales

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CONCEPTO DE DRH

El DRH:

Es proactivo, porque se orienta hacia adelante,hacia el futuro y hacia el destino de laorganización y de las personas que laboran en ella

Es de visión a largo plazo, porque se sintoniza conla planeación estratégica y se orienta a cambiosdefinitivos y globales

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FACTORES AMBIENTALES QUEINFLUYEN EN EL DRH

Internos:

Objetivos estratégicos de la organización

Estructuras de compensación del trabajo

Estabilidad del ambiente laboral

Ideocincracia gerencial

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FACTORES AMBIENTALES QUEINFLUYEN EN EL DRH

Externos:

Educación

Factores socio-económicos del país

Tendencias globales: El ritmo del cambio

Tecnología

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EL PROCESO DE DRH

1. Conocer losobjetivos estratégicosde la empresa, suvisión y su misión

2. Diagnosticar lasnecesidadesentrenamiento de laorganización

3. Establecer objetivosespecíficos

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EL PROCESO DE DRH

4. Planear la acción,métodos y medios

5. Implementar elprograma de DRH

6. Evaluar losresultados

7. Retroalimentar,modificar si esnecesario

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DIAGNOSTICAR LASNECESIDADES

Comprende la evaluación de los problemas deentrenamiento organizacional, de recursoshumanos existentes y de operaciones y tareas quedeben realizarse.

Procura verificar si los RH son suficientes,cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabolas actividades actuales y futuras de laorganización. Por lo cual, se recomienda hacer unanálisis de los siguientes datos:

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DIAGNOSTICAR LASNECESIDADES

1. # de empleados en la clasificación de los cargos vs# de empleados necesarios

2. Nivel de calificación y conocimiento exigido porel trabajo para cada puesto y empleado

3. Determinar la actitud de cada empleado conrelación al trabajo y a la empresa

4. Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo decada empleado

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DIAGNOSTICAR LASNECESIDADES5. Nivel de habilidad de cada empleado para

otros trabajos6. Potencialidades del reclutamiento interno7. Potencialidades de reclutamiento externo8. Tiempo de entrenamiento necesario para

la fuerza laboral reclutable9. Tiempo de orientación y entrenamiento

para nuevos empleados

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DIAGNOSTICAR LASNECESIDADES10. Indice de ausentismo11. Indice de rotación de la fuerza laboral

(Turnover)12. Descripción del cargo

Estos datos analizados contínuamente permitenevaluar las lagunas actuales y las previstas acorto, mediano y largo plazo, en función deobligaciones laborales, legales, económicas y deplanes de expansión de la empresa

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OTROS INDICADORES

Expansión de la empresa y admisión denuevos empleados

Reducción del número de empleados

Sustituciones o movimientos de personal

Ausencias, vacaciones

Expansión de los servicios

Cambio de los programas de trabajo

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OTROS INDICADORES

Modernización de maquinaria o sistemasProducción o comercialización de nuevos

productos o serviciosCalidad inadecuada de la producción o

serviciosBaja productividadComunicaciones entre el personal

defectuosas

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OTROS INDICADORES

Exceso de desperdicio o errores

Elevado número de accidentes

Poca versatilidad de los empleados

Número excesivo de quejas

Poco o ningún interés en el trabajo

Falta de cooperación

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ESTABLECIMIENTO DEOBJETIVOS ESPECIFICOSDeterminar necesidades

de entrenamiento

Determinar el contenidodel entrenamiento

Elegir los métodos deentrenamiento y detecnología disponible

Establecer los recursoseconómicos disponibles

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ESTABLECIMIENTO DEOBJETIVOS ESPECIFICOSEscoger aquéllas de

mayor prioridad, si losfondos no alcanzan

Calcular la relacióncosto-beneficio delprograma

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SELECCIÓN DE METODOS YMEDIOSEvaluar el desempeño

Observar: Verificar dónde hay evidencia detrabajo ineficiente

Preparar cuestionarios e investigaciones

Realizar entrevistas con supervisores y gerentes

Llevar a cabo reuniones interdepartamentales

Utilizar los resultados de los exámenes deselección de los empleados

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SELECCIÓN DE METODOS YMEDIOSEntrenar a los empleados en los nuevos

métodos y procesos de trabajoRealizar una entrevista con el empleado que

va a dejar la organizaciónRealizar un análisis de cargo (Tareas vs

habilidades)Analizar informes periódicos de la empresa

que muestren deficiencias que puedan estarrelacionadas con falta de entrenamiento

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IMPLEMENTACION

La ejecución del entrenamiento depende de lossiguientes factores:

1. Cooperación de los jefes y dirigentes de laempresa

2. Adecuación del programa de entrenamiento a lasnecesidades de la organización

3. Calidad del material presentado

4. Calidad y preparación de los instructores

5. Calidad de los aprendiceswww.rrhh-web.com

EVALUACION DE LOSRESULTADOS

Este análisis debe considerarlos siguientes aspectos:

Evaluar si el programa deDRH es efectivo; si se alcanzanlos objetivos establecidos

Determinar si el entrenamientoprodujo las modificacionesdeseadas en los empleados

Verificar si los resultados delentrenamiento presentanrelación con la consecución delas metas de la empresa

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EN EL NIVELORGANIZACIONAL

Aumento de la eficaciaMejoramiento de la

imagen de la empresaMejoramiento del

clima organizacional Facilidad de cambios e

innovaciónAumento de la

eficiencia

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EN EL NIVEL DE RECURSOSHUMANOS

Reducción de la rotación depersonal

Disminución del ausentismo

Aumento de la habilidadesde las personas

Elevación del conocimientode las personas

Cambio de actitudes y decomportamiento de laspersonas

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EN EL NIVEL DE TAREAS YOPERACIONES

Aumento de laproductividad

Mejoramiento de lacalidad de losproductos o servicios

Mejoramiento de laatención al cliente

Reducción del índicede accidentes

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DESARROLLOORGANIZACIONAL

CONCEPTO DE DO

Cuando se habla en términos de DesarrolloOrganizacional (DO), la noción esmacroscópica y sistémica.... Se habla entérminos empresariales y globales....Sehabla a largo plazo....Se interviene en losprocesos y en la estructura de laorganización.....

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PRESUPUESTOS BASICOSDEL DOConcepto de organización como un sistema

orgánicoCultura Organizacional

Cambio Organizacional

Interacción organización-ambiente

Interacción individuo-organización

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CAMBIO ORGANIZACIONAL

No debe ser aleatorio, sino planeado.Existen cuatro clases de cambio:

Estructurales

Tecnológicos

De productos o servicios

Culturales

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CUATRO TIPOS DE CAMBIOORGANIZACIONAL

Tecnología

Estructura

Productos oservicios

Cultura opersonas

ELEMENTOS ESENCIALES PARACUALQUIER ACTIVIDAD DE DO

Orientación a largo plazo

Generación de esfuerzos para obtenermayor eficacia de toda la organización

Desarrollo conjunto del diagnóstico y deintervención entre los gerentes y elconsultor

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CONDICIONES PARA ELSURGIMIENTO DEL DO

Transformación rápida e inesperada delambiente organizacional

Aumento en el tamaño de la organización

Diversificación creciente y complejidadgradual de la tecnología

Cambio en el comportamientoadministrativo

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CARACTERISTICAS DEL DO

Focalización en toda la organización

Orientación sistémica

Agente de cambio

Solución de problemas

Aprendizaje experimental

Retroalimentación

Desarrollo de equipos

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EL PROCESO DEL DO

Recolección yAnálisis de

Datos

DiagnósticoOrganizacional

ImplementaciónDe la

acción

Evaluación

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PROGRAMA DEL DO

Desarrollo GerencialSeminarios de laboratorioDesarrollo de equiposReuniones de confrontación intergrupal

Desarrollo OrganizacionalEstablecimiento de objetivos organizacionalesImplementación mediante equiposEvaluación de los resultados

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OBJETIVOS DEL DO

Aumentar el nivel de confianza y apoyoentre los miembros de la organización

Aumentar la confrontación de los objetivosempresariales en el interior de los grupos

Incrementar la apertura de lascomunicaciones verticales, horizontales ydiagonales

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OBJETIVOS DEL DO

Incrementar el nivel de entusiasmo ysatisfacción personal en la empresa

Buscar soluciones creativas en la empresa(2+2 mayor que 4)

Incrementar la responsabilidad individual yla responsabilidad grupal en la planeacióny la implementación

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