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ENTREVISTAS A CANDIDATOSMTRO OMAR JUÁREZ RIVERA

MTRO OMAR JUÁREZ RIVERA 1

CARACTERÍSTICAS

• UNA ENTREVISTA ES UN PROCEDIMIENTO DISEÑADO PARA OBTENER INFORMACIÓN DE UNA PERSONA A TRAVÉS DE RESPUESTAS ORALES A PREGUNTAS ORALES


• UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN ES UN PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DISEÑADO PARA PREDECIR EL DESEMPEÑO LABORAL FUTURO A PARTIR DE LAS RESPUESTAS ORALES DE LOS ASPIRANTES A PREGUNTAS ORALES.


• LA ENTREVISTA ES EL PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL MÁS UTILIZADO


TIPOS DE ENTREVISTAS

ENTREVISTAS

SELECCIÓN

EVALUACIÓNDE SALDA


1. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN

• ES UNA DISCUSIÓN, DESPUÉS DE UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, EN LA QUE EL SUPERVISOR Y EL EMPLEADO ANALIZAN LAS CALIFICACIONES DE ESTE ÚLTIMO, ASÍ COMO POSIBLES MEDIDAS CORRECTIVAS.


2. ENTREVISTAS DE SALIDA

• SE REALIZAN CUANDO UN EMPLEADO ABANDONA LA EMPRESA POR CUALQUIER RAZÓN,

• BUSCA OBTENER INFORMACIÓN PARA QUE EL PATRÓN SEPA QUÉ ES LO QUE ESTÁ BIEN O MAL EN LA COMPAÑÍA.


3. ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

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CAMTRO OMAR JUÁREZ RIVERA 8

ENTREVISTAS SIN ESTRUCTURA

• CONOCIDAS COMO NO ESTRUCTURADAS O NO DIRIGIDAS

• EL GERENTE NO SIGUE UN FORMATO ESTABLECIDO.


• ES PROBLABLE QUE LAS PERSONAS ENTREVISTADAS PARA EL MISMO PUESTO NO SEAN OBJETOS DE LAS MISMAS PREGUNTAS.

• « CONVERSACIÓN GENERAL »


ËSTREVISTAS ESTREUCTURADAS

• ENTREVISTA QUE SIGUE UNA SECUENCA FIJA DE PREGUNTAS

• EL PATRÓN ESPECIFICA LAS PREGUNTAS CON ANTICIPACIÓN PERO TAMBIÉN PODRIA ENUMERAR Y CALIFICAR LO QUE SERÍAN RESPUESTAS APROPIADAS.


VENTAJAS• TODOS LOS

ENTREVISTADORES PLANTEAN LAS MISMAS PREGUNTAS A TODOS LOS ASPIRANTES

• CONFIABLES Y VÁLIDAS• PUEDEN AYUDAR A QUE

LOS ENTREVISTADORES CON POCA EXPERIENCIA REALICEN MEJOR SU TRABAJO

DESVENTAJAS• NO SIEMPRE

PROPORCIONAN LA OPORTUNIDAD DE PROFUNDIZAR EN TEMAS DE INTERÉS CONFORME ÉSTOS SURGEN.


ENTREVISTA SITUACIONAL

• SERIE DE PREGUNTAS, RELACIONADAS CON EL PUESTO, QUE SE CONCENTRAN EN LA FORMA EN LA QUE SE COMPORTARÍA EL CANDIDATO EN UNA SITUACION DADA.


• EJEMPLO « ¿CÓMO ACTUARÍA SI UN SUBORDINADO LLEGARA TARDE A TRABAJAR EN DÍAS CONSECUTIVOS »

• EVALUACIÓN DEL ASPIRANTE SOBRE SU DECISIÓN ENTRE DISCULPAR AL TRABAJADOR QUE LLEGA TARDE CONSTANTEMENTE Y SÓLO ADVERTIRLO O SUSPENDERLO UNA SEMANA.


ENTREVISTAS CONDUCTUALES

• SERIE DE PREGUNTAS, RELACIONADAS CON EL PUESTO, QUE SE CONCENTRAN EN LA FORMA EN LA QUE EL CANDIDATO REACCIONÓ EN SITUACIONES REALES EN EL PASADO


• EJEMPLO: « CUÉNTAME DE ALGUNA SITUACIÓN EN LA QUE TUVIERA QUE HABLAR CON UNA PERSONA ENOJADA Y CÓMO LO RESOLVIÓ »


• ESTE TIPO DE PREGUNTAS EMPIEZAN POR LO GENERAL CON FRASES COMO:– SUPONGA QUE SE ENFRENTA A LA

SIGUIENTE SITUACIÓN…¿QUÉ HARÍA?

– RECUERDA SI ALGUNA VEZ…¿QUÉ HIZO?


ENTREVISTAS RELACIONADAS CON EL PUESTO

• SERIE DE PREGUNTAS, RELACIONADAS CON EL PUESTO, QUE SE CONCENTRAN EN LAS CONDUCTAS DEL PASADO QUE SON RELEVANTES PARA EL PUESTO.


• EJEMPLO:• « QUÉ MATERIAS LE GUSTARON MÁS

EN EL ÁREA DE NEGOCIOS?MTRO OMAR JUÁREZ RIVERA 19

ENTREVISTAS BAJO PRESIÓN

• ENTREVISTA EN LA QUE UNA SERIE D EPREGUNTAS, NORMALMENTE BRUSCAS, PROVOCAN QUE EL ASPIRANTE SE SIENTA INCÓMODO.

• ESTA TÉCNICA SIRVE PARA IDETIFICAR A LOS ASPIRANTES HIPERSENSIBLES Y A LOS QUE TOLERAN POCA O MUHCA PRESIÓN.


• ESTE TIPO DE ENTREVISTAS OCUPAN MUCHAS PREGUNTAS CONFUSAS


• EJEMPLO: MICROSOFT « MIKE Y TODD CUENTAN CON $21 ENTTRE LOS DOS. MIKE TIENE $20 MÁS QUE TODD. ¿CUÁNTO DINERO TIENE MIKE Y CUÁNTO TIENE TODD?


APLICACIÓN DE LA ENTREVISTA

DE UNO A UNO POR MEDIO DE UN PANEL

DE FORMA SECUENCIAL

POR COMPUTADORA

PERSONALMENTE


ENTREVISTA SECUENCIAL NO ESTRUCTURADA

• ENTREVISTA EN LA QUE CADA ENTREVISTADOR SE FORMA UNA OPINIÓN INDEPENDIENTE DESPUÉS DE PLANTEAR DIFERENTES PREGUNTAS


ENTREVISTA SECUENCIAL ESTRCUTURADA

• ENTREVISTA EN LA QUE VARIAS PERSONAS ENTREVISTAN EN SECUENCIA AL ASPIRANTE Y CADA UNO LO CALIFICA CON UNA FORMA ESTANDARIZADA


ENTREVISTA DE PANEL

• ENTREVISTA EN LA QUE UN GRUPO DE ENTREVISTADORAS CUESTIONAN AL ASPIRANTE


ENTREVISTA MASIVA

• UN PANEL ENTREVISTA A VARIOS CANDIDATOS DE MANERA SIMULTÁNEA


¿CUÁLES FACTORES PUEDEN LIMITAR LA UTILIDAD DE UNA ENTREVISTA?

• PRIMERAS IMPRESIONES (JUICIOS APRESURADOS)


• NO ENTENDER EL TRABAJO


• ERROR DEBIDO AL ORDEN DE LOS CANDIDATOS Y PRESIÓN PARA CONTRATAR


• CONDUCTA NO VERBAL Y MANEJO DE LA IMPRESIÓN


• CUIDADO CON EL ATRACTIVO FÍSICO, GÉNERO O RAZA


COMPORTAMIENTO DEL ENTREVISTADOR

• IMPRESIÓN FAVORABLE• ACTUAR DE FORMA POSITIVA


DISEÑO Y REALIZACIÓN DE UNA ENTREVISTA EFICAZ

PASO 1. ANÁLISIS DEL PUESTO

PASO 2. CALIFICAR LAS PRINCIPALES OBLIGACIONES DEL PUESTO

PASO 3. CREAR PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA

PASO 4. CREAR RESPUESTAS DE REFERENCIA

PASO 5. NOMBRAR AL PANEL DE ENTREVISTADORES Y REALIZAR ENTREVISTAS


PASO 3. CREAR PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA

SITUACIONALES• ¿QUÉ HARÍA SI LA MÁQUINA DE REPENTE EMPEZARA

A CALENTARSE?

CONOCIMIENTOS DE TRABAJO

• ¿QUÉ ES HTML?

RELATIVAS• COMO HACER EL TRABAJO FÍSICO REPETITIVO O

VIAJAR

CONDUCTUALES • ¿USTED QUÉ HIZO…?


CÓMO REALIZAR UNA ENTREVISTA MÁS EFICAZ


ESTRUCTURE SU ENTREVISTA

1. BASE LAS PREGUNTAS EN LAS OBLIGACIONES REALES DEL PUESTO

2. UTILICE PREGUNTAS SITUACIONALES, CONDUCTUALES O RELACIONADAS CON LOS CONOCIMIENTOS DEL PUESTO

3. CAPACITE A LOS ENTREVISTADOS4. UTILICE LAS MISMAS PREGUNTAS CON TODOS LOS CANDIDATOS5. USE ESCALA DE CALIFICACIÓN DESCRIPTIVAS (EXCELENTE,

BUENO, MALO)6. UTILICE ENTREVISTAS DE PANEL7. USE FORMA ESTANDARIZADA PARA ENTREVISTAS8. CONTRÔLE LA ENTREVISTA9. TOME NOTAS BREVES Y DISCRETAS DURANTE LA ENTREVISTAMTRO OMAR JUÁREZ RIVERA 37

PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA

• DEBE LLEVARSE A CABO EN UNA HABITACIÓN PRIVADA, DONDE NO SE ACEPTEN LLAMADAS TELEFÓNICAS Y SE PUEDA ELIMINAR LAS INTERRUPCIONES.

• REVISE LA SOLICITUD DE EMPLEO Y EL CURRÍCULUM DEL CANDIDATO


ESTABLEZCA UNA BUENA RELACIÓN

• EL PRINCIPAL OBJETIVO DE LA ENTREVISTA ES CONOCER AL ASPIRANTE.

• PARA LOGRARLO NECESITA TRANQUILIZARLO, PORQUE ESTO MEJORARÁ SU DESEMPEÑO.


HAGA LAS PREGUNTAS

• NO HAGA PREGUNTAS QUE SE RESPONDA CON UN SÍ O NO

• NO PONGA PALABRAS EN LA BOCA DEL ASPIRANTE

• NO TRATARLO COMO CRIMINAL• NO MONOPOLICE LA ENTREVISTA• HAGA PREGUNTAS ABIERTAS• ESCUCHE AL CANDIDATO


CIERRE LA ENTREVISTA

• DEJE TIEMPO PARA RESPONDER CUALQUIER PREGUNTA DEL CANDIDATO Y, EN CASO NECESARIO, PARA RECOMENDAR SU EMPRESA AL ASPIRANTE.


REVISE LA ENTREVISTA

• CUANDO SE VAYA EL CANDIDATO, REVISE SUS NOTAS Y COMPLETE LA GUÍA PARA LA ENTREVISTA ESTRUCTURADA.


BIBLIOGRAFÍA

• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• GARY DESSLER• PEARSON 2009


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