REPORTE MANPOWER 2009

1

2009Reporte de Responsabilidad Social Corporativa

Nuestra responsabilidadcomo expertos enel mundo del trabajo

IndiceQuiénes somos

1. El diálogo como base 1.1. Diálogo con el Dr. Marcelo Paladino – Decano del IAE Business School: “Estar en la

sociedad significa dialogar con esa sociedad”.1.2. El proceso de elaboración del Reporte de RSC

2. Gestionando el negocio con la mayor responsabilidad 2.1. Responsabilidad en la toma de decisiones 2.2. Transparencia en la gestión 2.3. Responsabilidad Social como estrategia de gestión

3. Nuestros programas de RSC 3.1. Oportunidades para Todos 3.2. Juntos por los Jóvenes 3.3. Sin Fronteras 3.4. La Mujer en la Empresa Contemporánea 3.5. Huella Solidaria , un camino para mejorar la calidad de vida de las comunidades rurales 3.6. Entrelazados, Comprometidos con los Jóvenes y el Trabajo

4. Consolidando vínculos con los grupos de interés 4.1. Clientes 4.2. Asociados 4.3. Empleados 4.4. Proveedores 4.5. Gobierno 4.6. Medio ambiente

5. Logros 2009 y desafíos 2010

6. Acerca de este Reporte

7. Tabla de indicadores GRI y comunicación sobre el progreso 2009

Lo escuchamos

PÁG.

04

08

16

26

38

64

676873

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

4

Nuestra Visión es liderar la creación y provisión de servicios que permitan a nuestros clientes triunfar en el cambiante mundo laboral.

En Manpower hablamos de Trabajo Contemporáneo: ayudamos a las personas y empresas a tomar las decisiones correctas para que puedan aprovechar las condiciones actuales y comprender lo que viene en el cambiante mundo laboral.

GenteNos importa la gente y el papel del trabajo en su vida. Respetamos a las personas como individuos, confiamos en ellas y las apoyamos para que puedan alcanzar sus objetivos tanto en el trabajo como en la vida.

Reconocemos el aporte que todos realizan para que logremos el éxito: nuestro personal, clientes, candidatos y empleados asociados. Promo-vemos y recompensamos los logros.

ConocimientoCompartimos nuestros conocimientos, experiencia, y recursos, para que todos puedan comprender el presente y el futuro del mundo laboral, y sepan cual es el mejor modo de enfrentarlo.

InnovaciónEstamos a la vanguardia del mundo laboral. Nos atrevemos a innovar, a ser pioneros y a evolucionar.Nunca aceptamos el status quo. Asumimos riesgos, sabiendo que no siempre tendremos éxito, pero nunca arriesgamos a nuestros clientes.

Presentes en la Argentina desde 1965, trabajamos para brindarles a nuestros clientes servicios de empleo que los ayuden a anticiparse en el cambiante mundo laboral. Realizamos búsqueda y selección de perso-nal fijo y eventual, tercerización de servicios y procesos, capacitación y consultoría en recursos humanos.

Contamos con sucursales en todo el país con empleados expertos en los sectores e industrias con las cuales operamos. Este año dimos em-pleo a más de 65.000 personas, permaneciendo entre los 10 empleado-res más grandes de la Argentina.

Visión

Trabajo Contemporáneo

Valores

Quiénes somos

5

Nuestras tres marcas en la Argentina

Nuestras especializaciones

ManpowerOfrece servicios de búsqueda, selección y reclutamiento de personal -ya sea para contrataciones permanentes, eventuales o por proyecto- para empresas de todas las dimensiones en todo el país.

Manpower ProfessionalBrinda soluciones de recursos humanos para necesidades de alta exi-gencia de especialización. Ayuda a las empresas en la búsqueda y re-tención de los mejores empleados de ingeniería, finanzas, contaduría, tecnología de la información, ventas y marketing, recursos humanos y profesiones técnicas. Right ManagementOfrece servicios integrales de consultoría para el desarrollo e implemen-tación de soluciones de recursos humanos, alineando estrategias al plan de negocios del cliente.

Contact CenterServicios especializados para la gestión de call centers.

HospitalidadServicios integrales para las categorías de Hotelería, Gastronomía, Turis-mo y Aviación.

IndustrialParticipamos en todo el proceso productivo de la industria moderna, desde la llegada de la materia prima a la planta hasta el producto final, así como en su logística y distribución.

PromocionesSeleccionamos desde personal para promociones, degustadores y ven-dedores, hasta ejecutivos de cuenta y APM (Agente de propaganda médi-ca). Brindamos además los siguientes servicios: distribución, colocación y control de uso de material POP, registro e informes de las pautas de comunicación y exhibición, manuales de capacitación, planes de incen-tivos, fijación de objetivos, actividades fuera de los canales tradicionales (below the line) y campañas de imagen.

RuralSoluciones que abarcan toda la gestión de los RR.HH. para la agroindustria, desde reclutamiento, traslados, exámenes médicos, evaluación y fichaje, hasta construcción de campamentos y provisión de comida y vehículos.

AdministrativaServicios integrales de RR.HH. para posiciones administrativas, en un contexto que cada vez exige mayores competencias clave como el ma-nejo de idiomas, tecnologías, etc.

Selección depersonal permanente

Buscamos formar un grupo de consultores profesionales dedi-cados a descubrir los mejores empleados para ocupar puestos de trabajo, en diferentes áreas y especializaciones a lo largo de todo el país.

Nos destacamos por llevar a cabo un proceso de selección por com-petencias enfocado en el perfil del puesto y cultura organizacional, entrevistas estructuradas e indi-viduales, evaluación de idiomas, y detección de talentos mediante informes individuales.

Asimismo, con el fin de mejorar las búsquedas y brindar un servicio de mayor calidad, ponemos en práctica innovadoras herramien-tas tecnológicas para evaluar el potencial de las personas. Esto nos permite optimizar los tiem-pos e identificar tempranamente el talento para desempeñar car-gos de mayor responsabilidad.


6

Manpower en números

Representación geográfica1

A nivel local

Cantidad de provincias donde está presente

Cantidad de sucursales

2007

22

2007

74

2008

22

2008

84

2009

22

2009

77

A nivel mundial

Cantidad de países donde opera

2007

73

2009

4.000

2008

822009

82

Cantidad de oficinas

2007

4.4002008

4.200

Asociados

Cantidad de asociados

2007

70.1372008

67.0022009

56.247

Clientes

Ventas (en millones de pesos)

2009

763

2008

810

2007

584

Cantidad de clientes

2007

2.2792008

2.3592009

2.038

Gastos publicidad

2007 2008 2009

1.570.000 1.600.000 1.200.000

Empleados

Tasa de rotación

2009

11,2%

2007

13,6%

Cantidad de empleados

2007

6812008

7432009

729

Personal capacitado

2007

7952008

8302009

816

2008

14,2%

Sueldos (en pesos)3

2007 2008 2009

24.246.295 35.759.790 38.795.529

Cargas sociales (en pesos)3

2007 2008 2009

9.290.609 14.624.212 15.377.186

7

Participación de Manpower en el mercado

% del personal ocupado empleado por Manpower

% sobre la facturación (Market Share en $)

2007

16,6%

2008

16,9%

2009

17,8%

2007

17,1%

2008

18,1%

2009

18,3%

Resultados financieros(en pesos)Resultado neto

2007 2008 2009

11.114.688 8.656.552 3.567.092

Capital social

2007 2008 2009

16.303.772 62.183.7722 62.283.235

Impuestos pagados en Argentina

2007 2008 2009

120.771.346 177.299.106 170.483.074

Inversión en horas de voluntariado (en pesos)5

2007 2008 2009

N/D 51.683 63.943

Donaciones totales (en pesos)

2007 2008 2009

97.820 139.427 94.099

Gestión de RSC

Inversión en RSC4

2007

744.4002008

1.038.8002009

1.437.340

Proveedores

Cantidad de proveedores

Pago a proveedores (en pesos)

2007 2008 2009

86.588.642 90.821.349 91.550.502

2007

2.6532008

2.7082009

2.550

Reciclado de papel (en kilos)

2007 2008 2009

4.098 4.350 687

Reciclado de tapitas de plástico (en kilos)

2007 2008 2009

N/A N/A 36

Reciclado de tóners (en cantidad)

2007 2008 2009

N/A 185 283

Medio ambiente

(1) En blanco están marcados los países donde la Compañía opera. (2) Aumento del capital con el aporte de casa matriz.(3) Dado que a partir del año 2009 no se consignan datos de la empresa Right Management, en la presente tabla se mues-tran corregidos los datos vertidos en Reporte social 2008 en lo referido a sueldos y cargas sociales 2007/08.(4) Presupuesto del Departamento de RS y AA.PP. incluidos los sueldos y cargas sociales de sus integrantes. (5) Se agruparon los voluntarios según sus puestos laborales en 5 categorías. Primero, se calculó el monto por categoría multiplicando el promedio de horas por voluntario, por la cantidad de voluntarios por categoría, por el valor promedio de la hora de trabajo de cada categoría. Sumando estos 5 valores por categoría, se obtiene el monto total en horas de voluntariado. N/D: dato no disponible. N/A: no aplica por no desempeñarse la actividad en ese año.

Para mayor información sobre Manpower Argentina visitar: www.manpower.com.ar


8

1. El diálogo como base

1.1. Diálogo con el Dr. Marcelo Paladino – Decano del IAE Business School: “Estar en la sociedad significa dialogar con esa sociedad”.

AF: Nos gustaría iniciar este diálogo señalando que para no-sotros el proceso de Reporte Social –que venimos realizan-do ya por 4 años consecutivos– ha sido una herramienta de mejora en la gestión de la RSC. El trabajar con los lineamien-tos de la Guía G3 de GRI y el llevarlo a cabo con un Grupo Operativo transversal al negocio, ha posibilitado identificar las dificultades, compartir con el resto de la compañía el va-lor de la herramienta y ver los beneficios de su desarrollo.

MAV: Pudimos fortalecer el proceso de Reporte a través del crecimiento en las instancias de diálogo con distintos grupos de interés. Escuchar las expectativas de los públicos, que a veces se contradicen unas con otras, representa un desafío para consolidar un Reporte que dé respuestas adecuadas.

MP: Este Reporte tiene una primer virtud, que es lo que lo hace un buen Reporte y que anima a tomarlo como una re-ferencia: “Las tres C”: es claro, conciso y concreto. Los temas están todos, resumidos como tiene que ser, y expli-cados con claridad. Eso es muy bueno porque facilita la lec-tura y cada stakeholder se puede ver involucrado. Hay una correlación inversa: cuanto más concreto es el informe, es porque más se dialogó y más se fue a la síntesis. Preci-samente, este Reporte, por la forma en que está planteado, muestra que los grupos de interés son parte del proceso.

MAV: El gran avance que, entendemos, hicimos este año es el “análisis de materialidad”: un ejercicio de relevancia de contenidos con distintos públicos, buscando coincidencias entre las opiniones de nuestro Gobierno Corporativo (el Co-mité de Dirección), el Grupo Operativo de Reporte y los stake-holders en los grupos de enfoque. A través del cruce de esos resultados definimos los temas relevantes y los priorizamos. Detectamos que también es una herramienta útil para otros, el incluir más detalle acerca del proceso en sí del Reporte.

MP: Por eso decía, que cuando uno mira su Reporte, lo toma como una buena referencia de benchmark, porque están mos-trando un proceso. Este es otro punto que me parece impor-tante, porque todavía sigue habiendo muchos Reportes que son hechos desde la visión de la compañía: “hicimos esto”. Mi sensación es que el verdadero concepto de Respon-sabilidad Social de la empresa en la sociedad es estar en la sociedad y estar en la sociedad significa dialogar con esa sociedad para ver cómo nos vamos poniendo de acuerdo sobre qué más hacer.

AF: Si la meta desde el ángulo de la Responsabilidad Social es impactar positivamente en todos los colectivos, necesa-riamente tengo que ponerme en el lugar del otro y ver cómo lograrlo. Es imprescindible el diálogo y la comprensión.

Alfredo Fagalde, Director General, y María Amelia Videla, Gerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos de Manpower, comparten con el Profesor un espacio de reflexión sobre el verdadero valor del Reporte Social y su proceso, el rol de la empresa en la sociedad y la gestión responsable de los negocios.

9

MP: Eso es lo más difícil de hacer porque normalmente se le pide al Departamento de Responsabilidad Social que lo haga, pero no se compromete la Dirección. A mí me parece que el poder plasmar a través de un informe que se está con capacidad de diálogo no es un tema menor en el concepto de Responsabilidad.

MAV: Para nosotros, el salto mayor ha estado dado por lo que implica el involucramiento del Gobierno Corporativo de la compañía en la gestión de la Responsabilidad Social. Senti-mos que la evolución en cómo la gestionamos nos llevó casi naturalmente a llegar al nivel B en los indicadores GRI. El Comité de Dirección diseña la estrategia de la organización, incluyendo objetivos y métricas de Responsabilidad Social, siendo todos concientes de que los logros los obtenemos de un modo colectivo.

AF: No hay posibilidad dentro de la organización de plantear-se las estrategias sin tener la mirada de la Responsabilidad Social. Cualquiera fuera el tema estratégico que se trate, nos aseguramos de tener esa mirada. No es algo comunicacio-nal, es nuestra definición. MP: Lo bueno es que ustedes perciben que hay una madurez, perciben que hay una forma, si quieren útil, de aprovechar estas ideas. Es un tema que no todas las compañías lo ven, que estas cuestiones son temas del núcleo de la estrategia.

AF: En particular nosotros buscamos consistentemente contribuir a lograr un mercado laboral diverso e inclusivo. Nuestra responsabilidad es clara, en tanto expertos en re-cursos humanos, como promotores de la diversidad y la inclusión, llevada a la práctica especialmente a través de nuestra iniciativa “Construyendo Puentes hacia un mun-do laboral más inclusivo”.

MAV: Es el tercer año que la desarrollamos. Es parte de la responsabilidad que tenemos: construir agenda y que ése sea un tema de conversación con nuestros clientes.

AF: Y en esto destaco el valor del Voluntariado Corporativo, el compromiso de nuestra gente que encuentra otro sentido a su trabajo, un sentido trascendente, ayudando a los que menos oportunidades tienen a conseguir empleo. En una compañía en la cual la gente hace las cosas porque le parece bien, actúa y produce diferente y eso es un círculo virtuoso.

MP: Totalmente. Las empresas son creadoras de cultura tan-to por lo que comunican, como por la forma en que trabajan, en que tratan a sus empleados o a sus clientes. Me parece que tiene que haber ejemplos muy contundentes que conta-gien. Cuando uno descubre ámbitos donde se hace el bien, eso es explosivo. El concepto de trabajo, de dignidad de la persona, de que no haya excluidos, son elementos que no me sorprende que los motiven a ustedes como una energía que los impulsa a seguir por más.

AF: Otro tema que para nosotros ha sido bastante trans-formador dentro de la compañía es el proceso de crea-ción y adopción de un Plan Integral de Conciliación Vida Laboral y Familiar, siguiendo el modelo de Empresa Fa-miliarmente Responsable.

MAV: Significó identificar algo que estaba en la cultura de Manpower, trabajando paso a paso a través del Comité de Conciliación, para detectar frenos e impulsores presentes en la organización por la misma dinámica del negocio.

AF: Lo valioso aquí sobre cómo podemos entre todos cons-truir una compañía mejor es haber podido hacerlo en los distintos niveles y en especial con los líderes, trabajando en paralelo el Modelo de Liderazgo de la compañía, buscando convertirlos en agentes de cambio.

MP: Creo que este es un camino muy bueno, sobre todo porque lo que ustedes hagan se lo pueden transmitir a sus clientes. La ventaja que tienen ustedes es que tienen una cantidad de clientes importante. Lo que ustedes hacen debe tener un efecto multiplicador, eso sería buenísimo.

El diálogo como base

Este es un extracto del diálogo realizado en las oficinas del IAE el 20 de julio de 2010.


10

1.2. El proceso de elaboración del Reporte de RSCFocalizándonos en la selección de los contenidos para el Reporte, en base a la escucha activa de nuestros grupos de interés y la visión interna de la empresa sobre los temas materiales, trabajamos en la elaboración de este Reporte como una he-rramienta clave de gestión de la RSC.

A través de este proceso de rendición de cuen-tas, realizamos un diagnóstico exhaustivo de

nuestro desempeño económico, social y am-biental; sistematizamos los resultados de las acciones desarrolladas; involucramos al Comité de Dirección y a un grupo de empleados repre-sentativo de todas las áreas de la empresa en la mejora de la gestión de RSC (Grupo Operativo); y nos acercamos a nuestros públicos clave dia-logando con ellos sobre cuáles son sus temas de interés.

Etapas del proceso de elaboración del Reporte de RSC

Preparación internaRealizamos un análisis del proceso del año anterior en cuanto a las oportunidades de mejora detectadas y lecciones aprendidas, preparamos los diálogos con los grupos de interés, y organizamos las herramientas necesarias para la elaboración del Reporte.

Oportunidades de mejora detectadasJunto al Grupo Operativo, realizamos un ejercicio de identificación de oportunidades de mejora en el proceso de elaboración del Reporte como también en las acciones que no pudieron ser comuni-cadas en el Reporte anterior, analizando en cada caso sus causas: falta de desarrollo de la activi-dad, falta de sistematización, grado de relevancia para la empresa, etc.

Lecciones aprendidasEn cada proceso vamos aprendiendo de nuestras experiencias, y de las opiniones internas y ex-ternas sobre el Reporte. Este año destacamos los siguientes aprendizajes:• Es importante el compromiso de la Alta Dirección de la empresa para eficientizar el proceso y

sus tiempos.

2009 2010SEP-OCT NOV-DIC ENE-FEB MAR-ABR MAY-JUN JUL-AGO

Preparación interna

Diálogo con proveedores

Diálogo con los grupos de interés

Análisis de relevancia de contenidos

Trabajo con el Grupo Operativo

Presentación al Comité de Dirección

Elaboración del Reporte

Diseño e impresión

Lanzamiento

11

Diálogo con los grupos de interés Escuchamos activamente a nuestros grupos de interés para detectar opiniones del Reporte de RSC y sus expectativas para mejorar la rendición de cuentas.

Para este proceso realizamos dos diálogos con proveedores de la empresa, ambos el 22 de octubre de 2009, en los cuales participaron un total de 27 personas. A su vez, realizamos un tercer diálogo, el 18 de marzo de 2010, con 19 representantes de otros grupos de interés clave para la empresa: empleados, clientes y organizaciones aliadas.

La modalidad de estas instancias de consulta fueron diálogos cara a cara donde participaron tanto gerentes, como jefes y empleados de Manpower Argentina. La metodología utilizada fue de acuer-do al estándar de Relación con Grupos de Interés AA1000SES*, que forma parte de la Serie AA1000 de AccountAbility (Institute for Social and Ethical Accountability, UK), la que provee pautas para la relación con los públicos clave de la empresa y cómo alinear ésta a la estrategia de RSC.

En estos encuentros relevamos expectativas de los participantes sobre nuestro Reporte de RSC y nuestra rendición de cuentas, a las cuales damos respuesta en esta publicación.

En el Reporte de RSC 2008 se incluyó una encuesta de opinión con la cual los lectores pudieron dar una devolución sobre sus contenidos. Dentro de una muestra representativa, el 94% de los participantes opinó que la utilidad de la información incluida en el Reporte era excelente o muy buena. Además, más de la mi-tad acordó que la redacción y el lenguaje utilizados fueron muy buenos, y la totalidad de los participantes opinó que en términos generales el Reporte era excelente o muy bueno.

• La elaboración de un cronograma detallado de los tiempos de trabajo del proceso de elaboración del Reporte mejora su cumplimiento.

• La consolidación de los miembros del Grupo Operativo es fundamental a la hora de realizar el relevamiento de la información.

• Las reuniones con el Grupo Operativo nos permiten conocer sus inquietudes y opiniones del proceso, y mejorar las herramientas utilizadas.

• Escuchar a los grupos de interés es de gran ayuda para mejorar el proceso de rendición de cuentas.• Las expectativas de los grupos de interés muchas veces son contradictorias dentro de un mismo

diálogo, o año a año; por lo tanto, tomamos estas observaciones como oportunidades de mejora que vamos aplicando en la medida que estén alineadas a la estrategia y gestión de RSC de la empresa.

• Involucrar a la agencia de diseño en el proceso del Reporte ayuda a que el resultado de la publicación sea más eficaz para la comprensión de los lectores.

Herramientas para la elaboración del ReporteEn base al análisis de los procesos anteriores, construimos las herramientas para encarar un nuevo Reporte, entre ellas: documentos soporte para la recolección de información y sistematización de los diálogos, cronograma de tiempos de trabajo y las presentaciones a desarrollar.

>Encuentro de diálogo con grupos de interés.

18 de marzo de 2010.

*Para más información sobre GRI: http://www.globalreporting.org, y sobre AA1000SES: http://www.accountability.org/aa1000ses



12

Expectativas relevadas en Focus Groups

TEMA EXPECTATIVAS DE LOS GRUPOS DE INTERÉS RESPUESTAS DE MANPOWER

Extensión Mayor poder de síntesis, especialmente en el capí-tulo de voluntariado y diálogo.

Trabajamos en sintetizar los capítulos de voluntariado y diálogo.

Mayor equilibrio entre texto, gráficos y fotos a lo largo de todos los capítulos.

Buscamos mejorar el equilibrio entre texto, gráficos y fotos a lo largo de todos los capítulos.

No aumentar la extensión del Reporte. Redujimos la cantidad de páginas respecto del Repor-te anterior.

Lenguaje Agregar un glosario sobre el lenguaje técnico. Incluimos definiciones de palabras técnicas utilizadas a lo largo de todo el Reporte.

Contenidos Reemplazar datos duros por indicadores de impacto. Incluiremos progresivamente indicadores de impacto en nuestra gestión de RSC.

Comparar indicadores e incluir valores como refe-rencia.

Comunicamos valores de referencia en los indicadores cuantitativos. Ver páginas 55, 56 y 62.

Reducir la cantidad de testimonios y comunicarlos de forma completa.

Incluimos una menor cantidad de testimonios, de forma completa, focalizándonos en la relevancia de éstos.

Describir con más detalle el proceso de gestión de Reporte.

Profundizamos los aspectos clave del proceso de con-sulta y definición de contenidos del Reporte.

Mayor exhaustividad en lo negativo.

A través de un semáforo comunicamos los desafíos, expectativas e indicadores GRI no logrados durante el año.

Incluir las referencias de la Tabla GRI al comienzo de la tabla.

Incluimos al comienzo de la tabla GRI las referencias del semáforo, así como la del Pacto Mundial.

Incluir mayor información sobre resultados finan-cieros.

Reportamos datos económico-financieros de la em-presa según los requisitos de la Guía G3 de GRI, para mayor información referenciamos nuestro sitio Web corporativo.

Ampliar el capítulo de medio ambiente. Seguiremos trabajando en nuestra gestión del medio ambiente y comunicando nuestros resultados y avances.

Incluir más información sobre Gobierno Corporativo. Incluimos más información acerca de nuestro gobier-no corporativo y su evaluación en temas de RSC.

Credibilidad Incluir alguna instancia de verificación externa. En el mediano plazo la organización ha definido no avan-zar en aplicación de verificaciones externas.

Incluir la integración de la RSC en la estrategia del negocio en una sola voz.

Presentamos un diálogo entre el Dr. Marcelo Paladi-no, Decano del IAE Business School, y Alfredo Fagal-de, Director General, y María Amelia Videla, Gerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos de Manpower, para dar mayor dinámica a la explicación sobre el verdadero valor del Reporte Social y su pro-ceso en Manpower, el rol de la empresa en la sociedad y la gestión responsable de los negocios.

Diseño Utilizar colores distintos para identificar los Princi-pios del Pacto Global y el grado de cumplimiento parcial de los indicadores GRI.

Los indicadores que corresponden a los Principios del Pacto Global fueron identificados ahora en azul para evitar confusiones.

Incorporar fotos representativas de otros grupos de interés.

Incorporamos fotos de otros grupos de interés dentro del Reporte como por ejemplo en páginas 23, 26, 31, 33 y 52, y redujimos la cantidad de fotos de público interno.

Diferenciar con colores los capítulos de los distin-tos grupos de interés.

Utilizamos distintos colores para diferenciar los capítu-los de los grupos de interés.

Formato y Distribución

Realizar un microsite sobre el Reporte. Evaluaremos para futuros Reportes la posibilidad de realizar una versión digital interactiva.

Desarrollar una versión resumida del Reporte, tríp-tico o anexo con hitos de la gestión.

Evaluaremos la factibilidad de publicar un resumen con los destacados de nuestra gestión de RSC en el mediano plazo.

Considerar el alcance de la distribución a todos los grupos de interés.

Realizaremos un envío digital de este Reporte Social a un mayor número de contactos de diferentes grupos de interés para ampliar el alcance de nuestra comu-nicación.

Realizar una extracción de contenidos para em-pleados y publicarlo en la Intranet.

A partir de 2010 se publicará en intranet un Informe Anual de Gestión Corporativa donde se dará cuenta de todas las acciones más destacadas de la organización.

13

Análisis de relevancia de contenidosEn base a los diálogos realizados y a las reuniones con el Comité de Dirección y el Grupo Operativo, realizamos una selección de los contenidos a comunicar en el Reporte.

Realizamos un análisis de materialidad, siguiendo los lineamientos de la Guía G3 propuesta por la Iniciativa de Reporte Global (GRI) y la Serie AA1000 de AccountAbility, en el cual seleccionamos los contenidos a incluir en el Reporte de RSC que reflejen no sólo lo que a la empresa le interesa comu-nicar, sino también los temas que nuestros públicos clave quieren conocer de nuestro desempeño en materia de RSC.

Este año decidimos dar un paso más en el proceso de definición de los contenidos relevantes a comunicar en nuestro Reporte de RSC, cambiando la metodología de selección de los temas cla-ve. El objetivo de este trabajo fue encontrar la información que es de común interés: tanto a nivel corporativo (representado por el Comité de Dirección y el Grupo Operativo) como para los lectores del Reporte de RSC.

Contenidos relevantes para la empresa: Grupo Operativo y Comité de

Dirección

Contenidos relevantes para los grupos de

interés: diálogo

Contenidos a incluir en el Reporte de RSC 2009

Para la selección de los temas más relevantes para la empresa, trabajamos con el Comité de Direc-ción (cuerpo de gobierno de la organización), y con el Grupo Operativo (empleados que representan a todas las áreas de la empresa y participan en la elaboración del Reporte). En este caso, el equipo de la Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos trabajó en la definición de 10 temas clave para la RSC de Manpower, que fueron luego priorizados por los directores y empleados de la empresa.

Por su parte, en el diálogo realizado con empleados, clientes y organizaciones aliadas en marzo de 2010, realizamos un ejercicio diferente a años anteriores. En esta oportunidad, los partici-pantes debieron consensuar grupalmente los temas que consideraban más relevantes para ser reportados por Manpower y al final del encuentro ordenarlos de forma individual, según el grado de importancia. Este ejercicio permitió ampliar el proceso de selección de contenidos ya que los temas a priorizar no estuvieron predeterminados por la empresa, sino que surgieron de los propios participantes.

Luego de las consultas a los respectivos grupos internos y externos, realizamos un cruce entre las opiniones de los grupos de interés y la opinión corporativa de Manpower, en base a una matriz de relevancia de contenidos, ubicando los diferentes temas en las categorías ya preestablecidas. De esta forma, surgieron los temas más importantes a comunicar en este Reporte, los cuales estuvie-ron altamente considerados en su proceso de elaboración.



14

· No se identificaron temas relevantes

· Trabajo infantil · No se identificaron temas relevantes



· Voluntariado · Diversidad, mujer y conciliación trabajo-familia

· Capacitación y formación interna, y desarrollo de carrera de empleados y asociados



· Relación con la ca-dena de valor

· Gestión y concienti-zación ambiental

· Gobierno corporativo


· Calidad del servicio· Gestión resultados de encuesta de clima

· Desafíos y compromisos a futuro

· Contribución a las políticas públicas en temas de empleabilidad

· Contribución a la calidad de la empleabilidad

· Inclusión de sectores vulnerables

Relevancia para los grupos de interés

Trabajo con el Grupo OperativoConformamos un grupo de empleados de la empresa que representan a todas las áreas de Manpower Argentina.

El Grupo Operativo es el primero que recibe el Reporte de RSC inmediatamente después de su publicación. Para ello, realizamos un encuentro en el cual debatimos sobre el proceso anterior y cómo mejorarlo. A su vez, realizamos una breve presentación de las tendencias de RSC y la gestión en Manpower.

Entre febrero y marzo, el Grupo Operativo realizó un relevamiento exhaustivo de todas las activida-des llevadas a cabo durante el año 2009 en materia de RSC y sistematizó los resultados obtenidos, al mismo tiempo que fue detectando las oportunidades de mejora a trabajar en el próximo Reporte. En la mitad de esta etapa, realizamos un segundo encuentro con el Grupo para hacer un seguimiento de la recolección de información y un ejercicio interno de relevancia de contenidos en el marco del Análisis de Materialidad.

Rel

evan

cia

para

la e

mpr

esa

>

>

15

Presentación al Comité de DirecciónInvolucramos al gobierno de la empresa en este proceso.

Elaboración del ReporteRecolectamos la información, redactamos los contenidos y realizamos un proceso de revisiones internas.

LanzamientoComunicamos la publicación del Reporte a través de nuestros canales de comunicación con los grupos de interés.

La participación de la Alta Dirección de la empresa es fundamental en el proceso. Este año, realiza-mos un encuentro con el Comité de Dirección en el cual se presentaron las principales tendencias nacionales e internacionales en materia de sustentabilidad, el estado de los reportes en la Argentina y el proceso específico de Manpower con sus fortalezas y desafíos. Al finalizar la exposición, como parte del análisis de relevancia de contenidos, consultamos a los directores sobre los temas clave de la empresa que consideraban relevantes a incluir en el Reporte de RSC 2009. Este ejercicio logró el involucramiento activo de la Dirección de la empresa en una instancia inicial del proceso, más allá de la etapa final de revisiones internas que se realiza todos los años.

En esta etapa del proceso trabajamos con el Grupo Operativo en la sistematización y recolección de la información relevante para el Reporte. Redactamos un documento que es revisado, en una pri-mera instancia, por la Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos y luego por el Comité de Dirección. Una vez finalizada esta etapa trabajamos en el diseño y publicación.

La distribución del Reporte de RSC alcanza a todos nuestros grupos de interés. A través de una comunicación interna con un link al Reporte informamos a todos nuestros empleados sobre su lan-zamiento. A su vez, enviamos copias impresas del Reporte a todas las sucursales de Manpower en el país y a todos los Gerentes y Directores de la empresa. También, distribuimos 1.000 ejemplares a una lista de contactos que incluye clientes, proveedores, organizaciones aliadas, universidades, dependencias de Gobierno, prensa y referentes de RSE. Por otra parte, realizamos un comunicado de prensa y ponemos su versión digital a disposición de todo el público en nuestra página Web corporativa www.manpower.com.ar.

<Grupo Operativode Reporte



16

2. Gestionando el negocio con la mayor responsabilidad

2.1. Responsabilidad en la toma de decisiones

Nuestro Comité de Dirección está integrado por la Dirección General, la Sub-dirección General y Dirección de Marketing, las cuatro Direcciones Regionales, la Dirección de Administración y Fi-nanzas, y las Gerencias de Recursos Humanos, Operaciones, Asuntos Legales, y Responsabili-dad Social y Asuntos Públicos.

Este cuerpo de gobierno mantiene reuniones mensuales para tratar todas las cuestiones li-gadas a la estrategia de la empresa, al mismo tiempo que se presentan los temas de impor-tancia para cada Dirección y se intercambian opiniones y experiencias.

El Comité de Dirección es al mismo tiempo el Comité de Responsabilidad Social Corporativa, quien tiene la responsabilidad de participar activamente en el proceso de elaboración del Reporte de RSC; de informarse sobre las actividades y programas relacionados con la gestión económica, so-cial y ambiental de la compañía que se desarrollan en cada una de las Direcciones y Gerencias; y de seguir las instancias de diálogo que Manpower mantiene con sus grupos de interés. A su vez, conoce las principales tendencias nacionales e internacionales en RSC y su estado en la Argentina.

Algunos de los temas tratados en las reuniones de Comité de RSC fueron: presentación y resul-tado del proceso de Reporte en Manpower, oportunidades de mejora, desafíos y plan año 2010, proceso de diálogo con grupos de interés, inclusión y diversidad, resultados de encuesta de cli-ma interno y planes de acción, encuesta de satisfacción de nuestros asociados y calidad de la relación con nuestros candidatos, y aprobación del Plan Integral de Conciliación vida laboral y familiar para la compañía.

Los representantes del Comité de Dirección cuentan con experiencia en temas de Responsabili-dad Social Corporativa y participan en diferentes espacios vinculados a la temática. Por ejemplo, 4 de los integrantes del Comité de Dirección forman parte del Comité de Conciliación. También, en el marco de nuestro programa Huella Solidaria, 4 miembros del Comité viajaron como volunta-rios a Santiago del Estero y compartieron dos días de intercambio junto a nuestros trabajadores rurales y sus familias. Además, algunos de sus integrantes son también voluntarios en los talleres de formación laboral y participan de eventos y foros externos sobre RSE.

Durante 2009, el Comité de Dirección recibió una capacitación sobre Sustentabilidad, tendencias y proceso de Reporte; y otra sobre el modelo de Empresa Familiarmente Responsable.

Comité de RSC

17

La remuneración del Comité de Dirección está compuesta por una parte fija mensual y otra parte va-riable anual que está relacionada, por un lado, a los objetivos económicos financieros de la compañía y, por otro lado, a los objetivos de desempeño previstos en el Plan Estratégico dentro de los cuales se encuentran los quince (15) objetivos de RSC.

No hay un contacto directo con nuestros accionistas, porque Manpower Argentina es una filial del gru-po Manpower Inc. y no posee accionistas directos en el país. Los canales de comunicación disponi-bles con la Alta Dirección son: A) “Línea Ética”: 0-800 para que los empleados puedan informar sus preocupaciones y/o denuncias. El referente del Código de Conducta y Ética empresarial en Argentina es nuestro Director General, Alfredo Fagalde. Otra posibilidad, en caso de que el tenor de la denuncia lo amerite, es hacerlo directamente vía e-mail a la Oficina de Cumplimiento Normativo Internacional en Manpower Inc. B) La Encuesta de Clima Organizacional permite enviar recomendaciones, opiniones y sugerencias, sobre el desempeño y comportamiento del Comité de Dirección. C) Almuerzo Aniver-sario (de ingreso a la compañía), agasajos mensuales para los empleados en los que pueden soste-ner intercambios cercanos con 3 representantes del Comité de Dirección. D) Hasta el año 2008 se realizaron desayunos de comunicación con el Director General que serán relanzados en el año 2010.

El Plan Estratégico de Manpower Argentina, que guía nuestras operaciones, es definido con un al-cance temporal de 3 años (con horizonte en etapas a 2015) e incluye, entre otros temas, quince (15) objetivos correspondientes a Responsabilidad Social Corporativa, con indicadores de cumplimiento y métricas anuales. Este Plan alcanza a todas las Direcciones y Gerencias de la compañía. De esta forma, la gestión de cada uno de los miembros del Comité de Dirección es evaluada también en tér-minos de RSC. Nuestra casa matriz evalúa periódicamente tanto el estado de cumplimiento como la evolución de cada una de las metas planificadas. De esta forma, la Alta Dirección de la empresa no sólo asume el compromiso de trabajar por una gestión responsable del negocio, sino que debe rendir cuentas internas de su desempeño anual en el tema.

Remuneración del Gobierno Corporativo

Comunicación con accionistas y Comité de Dirección

Evaluación de desempeño en RSC del Comité de Dirección

Gestionando el negocio con la mayor responsabilidad

Las recomendaciones establecidas en el Código de Conducta y Ética empresarial alcanzan a toda la organización, incluyendo al máximo órgano de gobierno. Dentro del mismo, se establecen criterios para evitar situaciones de conflicto de interés y así impedir cualquier relación o actividad que llegue a comprometer la toma de decisiones.

Comportamiento ético


18

2.2. Transparencia en la gestión

Desde nuestros inicios, nos hemos caracterizado por actuar con integridad dentro de la empresa hacia nuestros asociados, clientes, socios comerciales y otros grupos de interés. Buscamos permanente-mente mantener los altos estándares de conducta corporativa que definen a todos los que trabajamos en Manpower. Para ello, contamos con un Código de Conducta y Ética Empresarial que alcanza a toda la organización y que rige nuestro comportamiento en la empresa en el marco de nuestros valores.

Código de Conducta y Ética Empresarial

> Comité de Dirección de Manpower Argentina

Comité de Dirección – Comité de Responsabilidad Social

· Dirección General – Director General: Alfredo Fagalde

Direcciones en Sucursales

· Dirección Región Norte - Director Regional: Martín Poncio· Dirección Región Sur - Director Regional: Fernando Podestá· Dirección Región Capital – Directora Regional: Alicia Giomi· Dirección Región GBA-NE – Director Regional: Norberto Olmedo

Direcciones en Casa Central

· Dirección de Marketing (Investigación y Desarrollo, Unidades de Negocio, Ventas) - Director: Eduardo March· Dirección de Administración y Finanzas (Sistemas, Administración de Personal Asociado, Finanzas, Facturación,

Compras y Servicios Administrativos/ Proveedores) - Director: Marcelo Roitman

Gerencias

· Gerencia de Recursos Humanos – Gerente: Magdalena Caviglia· Gerencia de Asuntos Legales – Gerente: Luis Guastini· Gerencia de Operaciones – Gerente: Cecilia Bologna· Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos – Gerente: María Amelia Videla

19

La integridad en la relación con nuestros grupos de interés es un rasgo propio de la empresa y una prioridad en nuestro accionar cotidiano. En este marco, en 2009 llevamos a cabo el curso “Sobor-no y Corrupción Internacional: llamado a la concientización” con el objetivo de brindar orientación sobre tres convenciones internacionales para combatir el soborno:

• Ley sobre prácticas corruptas en el extranjero - Foreign Corrupt Practices Act (FCPA)• Convención de la UE sobre la lucha contra la corrupción - European Union Convention on the

Fight Against Corruption (EU Convention) • Convención de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico - Organization

for the Economic Cooperation and Development Convention (OECD Convention)

Con el objetivo de mantener los altos niveles de conducta corporativa, desarrollamos la “Certifi-cación sobre la Ley sobre prácticas corruptas en el extranjero (FCPA)” destinada al personal de la compañía que se relaciona con representantes del Gobierno, incluyendo, gerentes generales, gerentes financieros y miembros del GLT (Global Leadership Team).

Además, bajo la modalidad E-Learning, realizamos anualmente las siguientes capacitaciones:

• Curso de Ética dirigido a todos los empleados de la compañía.• Curso de Antitrust/Global Competition (Anticorrupción y Competencia Global) dirigido a

empleados que tengan trato con entidades del Gobierno, que se relacionen con la competencia regularmente o que asistan a conferencias; el personal de ventas de alto rango; el Director Gene-ral y el Gerente de Sistemas. En 2009 capacitamos a 14 empleados en este tema, representando un 26% entre Directores y Gerentes.

Capacitaciones sobre políticas y procedimientos anti-corrupción

Para ver los Principios del Código de Conducta, ver el Reporte de RSC 2007 de Manpower Argentina, pág 19.

Para garantizar su conocimiento y cumplimiento, todos los años desarrollamos una capacitación que es obligatoria para todo nuestro personal permanente. Ésta se realiza a través de un E-Learning, resal-tando la importancia de este documento para las actividades cotidianas que realiza cada empleado.

Por su parte, brindamos diferentes canales de denuncias: ante el Comité de Ética (conformado por la Dirección General, Gerencia de Operaciones, Gerencia de RR.HH., Gerencia de Asuntos Legales, y Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos); por correo electrónico a una dirección especialmente constituida para esta causa; o por teléfono a nuestra Línea de Ética.

Para todos los casos, Manpower se compromete a respetar la confidencialidad de la identidad de cual-quier empleado que informe un incumplimiento al Código. A su vez, es política de Manpower prohibir represalias contra los empleados que notifiquen de buena fe reales o aparentes violaciones al Código.

Las denuncias son evaluadas por el Comité de Ética, quien es el responsable de investigar y dic-taminar sobre posibles casos de prácticas reñidas, y efectuar recomendaciones a la empresa para mejorar día a día los estándares éticos.

Tenemos una Política de Privacidad de Datos Personales que protege toda la información personal que manejamos. Este documento es firmado por todos los candidatos, asociados y empleados de la compañía.

Protección de datos



20

A través de los diferentes canales de comunicación establecidos con cada grupo de interés, así como también con los procesos de consulta que se realizan siguiendo los lineamientos del es-tándar AA1000SES* para el relacionamiento con los públicos, se realiza la identificación de ex-pectativas y los temas materiales clave para estos grupos. De esta forma, se priorizan los temas más relevantes que se toman como parte de la estrategia y plan de RSC. Este ejercicio nos per-mite tener un conocimiento más profundo de los temas críticos y potencialmente riesgosos para nuestro negocio y considerarlos en la planificación estratégica global. Para más información ver Sección 1.2. de este Reporte.

Uno de los atributos más valorados por el mercado que consume servicios de recursos humanos es la “seguridad jurídica”. Este atributo puede describirse como la capacidad que tiene el pro-veedor de abstraer a su cliente de las contingencias jurídicas provenientes de reclamos laborales. En este contexto, trabajamos para garantizar niveles óptimos de seguridad jurídica disminuyendo la conflictividad laboral. Estas medidas de prevención comienzan aún antes del inicio de la rela-ción laboral, siendo una herramienta indispensable la metodología propiciada por la “Experiencia del Candidato”, en donde los candidatos no sólo reconocen a Manpower como un asesor laboral confiable, sino que además le permite establecer una relación estrecha que de por sí ayuda enor-memente a disminuir los conflictos laborales.

No obstante, la actual coyuntura laboral de Argentina presenta altos niveles de conflictividad, principalmente en empresas de mucha rotación de personal. Estos niveles cada vez más altos de

Contamos con una herramienta de gestión que permite evaluar los riesgos contractuales de los servicios que proveemos a nuestros clientes, con el objetivo de contar con un indicador numérico para evaluar contingencias comerciales y ayudar a la negociación eficiente de contratos comer-ciales. Este indicador provee información sobre distintos riesgos que puede asumir la compañía en la negociación de un contrato, tales como riesgos vinculados a su responsabilidad laboral, riesgos de cobrabilidad, riesgos vinculados a la rescisión, etc. Este indicador fue desarrollado durante el año 2009, y durante 2010 se comenzará una prueba piloto de implementación en una de las sociedades del grupo.

Diálogo con los grupos de interés

Gestión para la administración de conflictos laborales

Gestión de riesgos contractuales

La gestión de riesgos en la planificación y de-sarrollo del negocio acompaña nuestra gestión responsable. En este sentido, creemos que es estratégico y fundamental trabajar en la iden-tificación y caracterización de los potenciales riesgos que pueda afectar nuestra actividad.

Estas son algunas de las herramientas que uti-lizamos para conocer y entender estos riesgos. Estamos trabajando en este sentido, siendo la sistematización y mapeo amplio de riesgos par-te de nuestra planificación futura en la gestión de la RSC.

2.3. Gestión de riesgos

*Para más información sobre AA1000SES: http://www.accountability.org/aa1000ses

21

Nuestro negocio es por esencia una actividad que genera valor social: ser un puente al em-pleo para las personas. En este sentido, nues-tra estrategia de gestión de la Responsabilidad Social Corporativa consiste en promover la di-versidad y la inclusión en el mundo del traba-jo, fomentando a la vez, la toma de conciencia

y el rechazo a prácticas de empleo basadas en la explotación de personas; íntimamente ligada con cumplir un rol ético, social y ambientalmen-te responsable dentro de la comunidad, interac-tuando con diferentes actores sociales en todo el país: empresas, personas, organizaciones de la sociedad civil, instituciones públicas y privadas.

2.4. Responsabilidad Social como estrategiade gestión

conflictividad, se traducen en un incremento de la judicialidad laboral en el país y un incremento en los costos laborales generales. Concientes de esta realidad, trabajamos con herramientas de gestión que nos han permitido desarrollar estrategias para disminuir dichas contingencias y aislar a nuestros clientes, en la medida de lo posible, del impacto que la responsabilidad solidaria pue-de generarle en dichos conflictos. Los principales indicadores de medición utilizados son el “nivel de conflictividad” (cantidad de conflictos con relación a la cantidad de empleados de la compa-ñía), el “nivel de judicialidad” (cantidad de conflictos que pueden terminar en una instancia de re-clamo judicial) y “nivel de efectividad en acuerdos prejudiciales” (cantidad de acuerdos cerrados en instancia prejudicial sobre cantidad de reclamos prejudiciales ante el Ministerio de Trabajo).

Cuando es posible, comparamos nuestros propios indicadores con los de mercado en la medida en que dichas mediciones se correspondan con datos oficiales. Así, por ejemplo, según datos del Ministerio de Trabajo, el nivel de efectividad en reclamos realizados ante el Servicio de Concilia-ción Obligatoria del Ministerio de Trabajo (SECLO) ha sido de un 43,68% en su conjunto, mientras que la compañía mantuvo durante el año 2009 un nivel de efectividad del 73,30%.

Como empresa experta en recursos humanos, buscamos permanentemente cumplir con nuestro rol social trabajando por la inclusión de sectores vulnerables en el mercado laboral – personas con discapacidad, jóvenes de bajos recursos, refugiados y mujeres en proceso de reinserción la-boral - y por el fortalecimiento del valor de la diversidad, a través de los siguientes programas de Responsabilidad Social:

Promoción de la diversidad y la inclusión en el mundo del trabajo

En 2009 sentamos las bases para el desarrollo de un Programa de rein-serción laboral dirigido a adultos mayores desempleados. Formali-zamos una alianza a través de la firma de una carta de intención con la Asociación Civil Diagonal (www.diagonal.org.ar) y realizamos tres talleres de reinserción laboral dictados por nuestros voluntarios, con la participa-ción de más de 40 personas.

< Tomás Olivieri Acosta, Director Ejecutivo de Asociación Civil Diagonal junto a María Amelia Videla, Gerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos de Manpower

Para mayor información sobre los programas ver capítulo “Nuestros Programas” en este Reporte.

• Oportunidades para Todos• Juntos por los Jóvenes• Sin Fronteras• La Mujer en la Empresa Contemporánea• Entrelazados, Comprometidos con los Jóvenes y el Trabajo



22

Construyendo Puentes, hacia un mundo laboral más inclusivo

“Construyendo Puentes” nació de un pro-ceso de diálogo con diferentes grupos de interés, principalmente empleados y organizaciones sociales aliadas, a partir

del planteo de la dificultad que tienen los participantes de los pro-gramas de RSC de Manpower para acceder a un trabajo en el mer-cado laboral formal.

En este marco, en 2008 lanzamos esta iniciativa de negocios inclu-sivos con el fin de hacer partícipes activos a nuestros clientes de las acciones de RSC que desarrollamos. Así, las empresas cliente son invitadas a evaluar cuál es el mejor candidato para el puesto no sólo por perfil, sino valorando la posibilidad de comprometerse activamen-te promoviendo la inclusión y la diversidad en su empresa; dando una oportunidad a personas en desventaja que en procesos habituales de selección de recursos humanos no suelen ser consideradas.

A partir del lanzamiento de “Construyendo Puentes”, reconocemos anualmente a empresas cliente, sucursales y empleados compro-metidos con esta iniciativa, que hayan generado oportunidades de formación y de empleo para participantes de los programas de Res-ponsabilidad Social. Este año, 38 empresas cliente y 16 empleados y sucursales de Manpower recibieron su distinción como “Socios en la Inclusión” por su compromiso en la promoción de un mercado la-boral más inclusivo.

Entre 2008 y 2009, 65 empre-sas cliente de todo el país y más de 45 sucursales y cola-boradores de Manpower fueron reconocidos como “Socios en la Inclusión”; con su aporte, 48 personas refugiadas, 75 jóve-nes y 176 personas con disca-pacidad obtuvieron una opor-tunidad de trabajo.

“La iniciativa Construyendo Puentes se ha transformado en un modelo referencial de intervención social y, podemos decir, que es un verdadero ejemplo inspirador. Cuando una iniciativa económica y social logra resultados tangibles, demuestra que tiene capacidad de transformar la realidad y de lograr cambio social. Si ese tipo de iniciativas se difunde convenientemente, se le da la visibilidad adecuada, se comparte, y sobre todo, se coloca a libre disposición de otros actores sociales para que la adopten, la recreen y la reproduzcan, adopta un verdadero valor multiplicador. Además, demuestra que es posible trabajar juntos a pesar de las diferencias; que es posible traer adentro lo que por años se dejó afuera; que es posible unir o re-unir lo que en definitiva es una sola cosa: la dignidad humana.”

Luis Ulla Director Ejecutivo del Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria (IARSE).

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009 de Manpower Argentina

22

Entrega de reconocimientos especiales a las empresas clien-te Molinos Río de la Plata (arriba) y Unilever (abajo) por su compromiso y logro de oportunidades laborales en más de un programa de Responsabilidad Social.

2323

Generamos conciencia y rechazamos prácticas abusivas de empleo, tales como:

• Trata de personas (comercio sexual, trabajo esclavo)• Trabajo infantil• Salarios por debajo de la ley• Explotación de personas• Condiciones de trabajo riesgosas

A través de nuestro programa “Huella Solidaria, un camino para mejorar la calidad de vida de las comunidades rurales” nos comprometemos a la concientización para la erradicación del traba-jo infantil agrícola, y a la mejora en la calidad de vida del empleado rural y su familia a través de acciones de formación sanitaria y seguridad e higiene, con el objetivo de prevenir accidentes y/o enfermedades propias de las zonas rurales.

Desde 2006, colaboramos con las tareas de logística del Programa “Educar en la Vendimia” de Bo-degas Chandon en el Departamento de Tupungato, Mendoza, cuya finalidad es generar espacios educativos y recreativos para los hijos de los trabajadores en cosechas de uva. En 2009 participa-ron más de 40 niños de entre 0 y 14 años.

Rechazo a las prácticas de empleo abusivas

Nuestro equipo

Contamos con un equipo de 9 profesionales, que confor-man el departamento de Responsabilidad Social y Asun-tos Públicos. Junto a la Gerente del área, que establece los lineamientos estratégicos de las acciones y programas corporativos, 3 mandos intermedios lideran al resto del equi-po, planifican e implementan las iniciativas, y desarrollan las instancias de capacitación y comunicación buscando promover relaciones proactivas con los grupos de interés

para crear alianzas que impacten positivamente en los re-sultados del negocio.

Una red de más de 24 Coordinadores capacitados en RSC a nivel nacional lideran las acciones en sus regiones. Anual-mente, desde 2004, se reúnen en las Jornadas de Coordi-nadores de RSC junto al equipo de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos.

> Voluntarios de Manpower realizando actividades recreativas en escuelas rurales en el marco del programa “Huella Solidaria”. (Izq.: Mendoza - Der.: Santiago del Estero)



24

Realizamos convenios con universidades y escuelas técnicas con el fin de compartir nuestro co-nocimiento sobre el mundo del trabajo contemporáneo, asumiendo un compromiso activo con las nuevas generaciones. Desde 2006 formalizamos más de 20 acuerdos con instituciones edu-cativas de todo el país, para orientar y asesorar a estudiantes y graduados sobre las demandas, características y tendencias del mercado del trabajo.

En 2009 firmamos dos acuerdos, con la Universidad Católica de Cuyo (San Juan) y la Universidad de Flores (Ciudad de Buenos Aires), y un acuerdo con la Escuela Técnica Bernardino Rivadavia (Vi-lla Mercedes, Provincia de San Luis). A su vez, participamos de 11 Ferias de Empresa organizadas por Universidades y dictamos 9 charlas de Marketing Personal en diferentes Casas de Estudio.

Programa “Aliados en Educación y Trabajo”

Para mayor información sobre los aliados de Manpower Argentina visitar: www.manpower.com.ar/nuestros_acuerdos.asp

Espacios de gestión de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

Organizaciones y Redes que integramos

ORGANIZACIÓN AÑO DE ADHESIÓN NUESTRA PARTICIPACIÓN

Pacto Global de Naciones Unidaswww.pactoglobal.org.ar

2004 · Grupo Promotor (2003/04)

· Titulares de la Mesa Directiva*

· Secretaría Ejecutiva*

Club de Empresas Comprometidaswww.empresascomprometidas.org

2004 · Miembros fundadores · Comisión Coordinadora

Red de Empresas Contra el Trabajo Infantil - Comisión Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (CONAETI)www.trabajo.gov.ar/conaeti

2007 · Comité Directivo hasta julio de 2009

· Subcomisión de Capacitación y de Sistematización

Consejo Empresario Argentino para el Desarrollo Sostenible (CEADS)www.ceads.org.ar

2007 · Comité de Consejeros· Grupo de RSE

Cámara de Comercio de los Estados Unidos de América en la Argentina (AMCHAM)www.amchamar.com.ar

1983 · Comité de RSE

Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA)

2001 ·Comisión Directiva desde 2006

Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina (IDEA)www.ideared.org

2008 · División de RSE

Apoyamos como miembros con

activa participación a organizaciones promotoras de la Responsabilidad

Social Corporativa:

• Instituto Argentino de Responsabilidad

Social Empresaria (IARSE )

www.iarse.org

• VALOS www.valos.org.ar

*Desde 2007, reelectos por segundo período consecutivo en 2009

25

Reconocimientos 2009

• Premio AMCHAM “Ciudadanía Empresaria” en la categoría Comunidad, para el Programa de Volun-tariado Corporativo “Entrelazados, Comprometidos con los Jóvenes y el Trabajo ”.

• Premio AMCHAM “Ciudadanía Empresaria” 5° Pues-to para Manpower en ranking de empresas dentro de la categoría “Gestión orientada a la sustentabilidad”.

• Premio “Hacia una Empresa Familiarmente Respon-sable” de la Fundación Proyecto Padres, por el traba-jo del Comité de Conciliación Interdepartamental en la definición del Plan Integral de Conciliación “Manpower con Vos. Equilibrando tu Vida”.

• Premio “Habitantes de la Tierra. Valores del Campo Argentino” por el Programa “Huella Solidaria”. Concurso de historias responsables orga-nizado por EticAgro.

• El Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria (IARSE) en la 1ra. edición de su publicación “Negocios Inclusivos –Casos de Buenas Prácticas Nacionales–” junto a la Fundación AVINA destacó la iniciativa “Construyendo Puentes”.

Distinciones de medios de comunicación:

• Ranking de ComunicaRSE dentro de la investigación “La Comunicación Externa de la Responsabilidad Social Empresaria en Argentina”. Manpower Argentina se ubicó entre las 4 empresas que mejor comunican externamente su gestión de RSC.

• Ranking Visión Sustentable “Gestión y estrategia en Responsabilidad Empresaria”, Manpower Argentina obtuvo la primera posición con puntuación perfecta (100), compartida con 5 compañías líderes sobre un total de 85 empresas.

> Entrega de Premio “Hacia una Empresa Familiarmente Responsable” de la Fundación Proyecto Padres al Comité de Conciliación

> Entrega de Premio AMCHAM en la Categoría “Comunidad”

PinkPor segundo año consecutivo, Manpower Inc. fue nombrada una de las mejores compañías para las mujeres por la revista Pink.

25



26

3. Nuestros programas de RSC

En Manpower asumimos un enfoque transver-sal para el desarrollo de nuestros programas de RSC. Creemos que el trabajo compartido suma voluntades, experiencia, y agrega valor para ge-nerar un mayor impacto hacia los grupos de in-terés beneficiados por los mismos.

Para el desarrollo de nuestros 6 programas de RSC trabajamos con todos nuestros grupos de interés. Cada uno de ellos cumple un rol funda-mental para el cumplimiento de los objetivos que nos planteamos año a año. En el siguiente cuadro, presentamos un esquema de nuestros programas de RSC y los grupos con los que trabajamos.

CLIENTES ASOCIADOS EMPLEADOS COMUNIDAD GOBIERNO ONGs UNIVERSIDADORGANISMO INTERNAC.

Oportunidades para Todos

Juntos por los Jóvenes

SinFronteras

HuellaSolidaria

La Mujer en la Empresa

Contemporánea

Entrelazados

Desafío 2010“Bajo nuestra iniciativa Construyendo Puentes, buscaremos en 2010 profundizar el camino ini-ciado en 2009 en reinserción laboral de adul-tos mayores de 45 años. “Mayores Talentos, valorando la experiencia” será el programa que nos permita dar cause a la alianza firmada con la Asociación Civil Diagonal para avanzar hacia oportunidades para este colectivo; buscando a la vez incidir en la agenda pública a través de nuestra participación junto a esta organización y CIPPEC (Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento) en un proyecto de diagnóstico y recomendaciones de políticas públicas sobre población argentina desocupada de entre 45-70 años. Complemen-tar conocimientos, capacidades y experiencias en éste como en otros ámbitos de acción en RSC potencia el logro de resultados comparti-dos sobre la base de valores comunes.”

María Amelia VidelaGerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos> Taller de formación para la empleabilidad

27

Nuestros programas de RSC

Voluntariado CorporativoBase para la gestión de los Programas de RSC.

Desde 2005, el Programa de Voluntariado Corporativo “Entrelazados, Comprometidos con los Jóvenes y el Trabajo ”, se constituye en el espacio estructurante y transversal de toda la gestión de los Programas RSC, por su impacto en la comunidad y en la cultura organiza-cional de la Compañía. Es el canal de diálogo más efectivo de Manpower para vincularse con las problemáticas sociales que afectan las comunidades en las que se encuentra presente.

A partir del Programa “Entrelazados”, los empleados de Manpower asumen un rol activo mediante el aporte de sus conocimientos, tiempo y contactos en pos de la diversidad y mejora de la empleabi-lidad de grupos vulnerables, dictando talleres de formación. Además, se capacitan en temáticas relativas a voluntariado y trabajo social.

A través de nuestros voluntarios, generamos vínculos con distintos aliados para transferir nues-tro conocimiento del mercado laboral, ayudando a identificar posibles contenidos de formación.

En 2009, el 21.1% de los empleados de Manpower participó activamente como voluntario. Se tra-ta de 158 empleados, de los cuáles, el 24% es mando en la organización. En total se destinaron 2.359 horas de trabajo, lo que equivale a $63.9431 donados por Manpower de tiempo de sus em-pleados para acciones en la comunidad.

Durante 2009, junto a Fundación SES, monitoreamos y evaluamos la gestión del programa Entre-lazados, realizando un sondeo a más de 100 voluntarios y dos instancias de grupos focales. Los resultados de este proceso arrojan que casi la mitad de los voluntarios se sumó al Programa “En-trelazados” gracias al entusiasmo y la motivación transmitida por sus compañeros involucrados. A su vez, otro de los factores que reforzaron esta tendencia es el clima favorable que cada volunta-rio encuentra en su lugar de trabajo, registrando que 96,7% recibe apoyo de sus compañeros, mandos medios y gerenciales.

El 5 de diciembre, festejamos el Día Internacional del Voluntario. Todos nuestros empleados recibieron el “Anuario de Entrelazados” para compartir momentos de celebración y reflexión sobre el trabajo realizado en el año por los voluntarios.

PremioObtuvimos el Premio AMCHAM “Ciudadanía Empresaria” como la mejor práctica empresarial en la categoría Comunidad.

“A través de los talle-res de formación la-boral que dictamos, estamos colaborando act ivamente con la sociedad que quere-mos construir. Es un placer trabajar cívica-mente desde mi lugar de trabajo y que dife-rentes ámbitos, como el privado, el estatal y sociedad civil, trabajen en conjunto para un mismo fin.

Hay va lo res como equidad, solidaridad, amor al otro, educa-ción, que debemos segu i r fomentando para que nuestra so-ciedad mejore. Y des-de este lado podemos sembrar las semillas para que un futuro me-jor sea forjado!”

Romina AnceSucursal Caseros

Alianzas• Fundación SES.

1 Método de Cálculo: Se agruparon los voluntarios según sus puestos laborales en 5 categorías. Primero, se calculó el monto por categoría multiplicando el promedio de horas por voluntario, por la cantidad de voluntarios por categoría, por el valor promedio de la hora de trabajo de cada categoría. Sumando estos 5 valores por categoría, se obtiene el monto total en horas de voluntariado.


28

3.1. Oportunidades para Todos

Objetivo

Promover la diversidad en el mundo del trabajo, con énfa-sis en la inserción laboral de personas con discapacidad.

¿Qué hacemos?

Promoción de la inserción laboral de personas con discapacidad.

+550inserciones de personas con discapacidad en +70 empresas comprometidas desde 2004.

+2.000personas con discapacidad en la base de datos del Programa.

14desayunos con clientes a nivel nacional en 2009.

CON NUESTROS CLIENTES:

• Acompañamos y asesoramos a las empresas en los procesos de integración

e inserción laboral.

• Identificamos actividades y ocupaciones que pueden ser cubiertas por perso-

nas con discapacidad, evaluando las adaptaciones del puesto en caso de ser

necesario.

• Realizamos Talleres de capacitación y concientización en temas de diversidad

dentro del ámbito laboral. (http://www.manpower.com.ar/rsc_talleres.asp)

CON LOS CANDIDATOS:

• Administramos entrevistas y evaluaciones individuales y grupales para ampliar

la base de datos y detectar el potencial laboral de las personas con discapaci-

dad y sus necesidades de capacitación.

• Administramos talleres de formación laboral adaptados por tipo de discapacidad.

• Realizamos talleres de Orientación Vocacional para detectar las aptitudes vo-

cacionales de los participantes.

• Enviamos un Newsletter bimestral a todos los candidatos con información

acerca del programa y actividades útiles para las personas con discapacidad,

en virtud de mejorar sus posibilidades de empleabilidad. Este año el Newsletter

alcanzó una cobertura nacional.

CON NUESTROS EMPLEADOS:

• Incorporamos personas con discapacidad a nuestros equipos de trabajo.

• Capacitamos en diversidad e inclusión y formamos referentes que llevan ade-

lante los procesos de selección de personas con discapacidad en todo el país.

En 2009 realizamos el “Ciclo de Actualización en Discapacidad” junto a tres

especialistas (Esclerosis Múltiple de Argentina (EMA); Asociación Argentina de

Distrofia Muscular; y Dr. Ernesto Wahlberg, médico psiquiatra especializado en

discapacidad mental e intelectual) del que participaron 26 empleados.

“Comencé a trabajar en Odebrecht luego de presentar mi CV en Manpower. La verdad que llegar a tener oportunidad de trabajar en una empresa de la envergadura de Odebrecht y que con el tiempo me diera posibilidad de crecimiento laboral y poder desarrollarme en lo que me instruí en la universidad, es muy gratificante. El pro-grama fomentado por Manpower es muy bueno, contando con el apoyo de todo su equipo. Ojalá cada vez más empresas se animen a implementarlo. A la gente que se incorpora laboralmente a través de un programa de estas características, les diría que tengan pa-ciencia, ya que a veces se tarda un poco más del tiempo estimado, pero da sus frutos.”

Julián A. Manghi Supervisor Ambiental - Constructora Norberto Odebrecht S.A.

Para Acindar el mayor impacto, al mo-mento, es haber abierto el camino y ha-ber demostrado que se puede y que suma integrar.Fue un proceso signado por gran profe-sionalismo y sensibilidad. El seguimiento que Manpower hizo luego de la incorpora-ción fue muy importante porque permitió plantearle cosas a alguien capacitado para entender las cuestiones del día a día que a veces uno no sabe cómo manejar.La mejor enseñanza: Una vez que se da el primer paso, todo es posible.

Marina SalaGerente de Área Atención a Clientes, Comunicación y MarcaAcindar - Grupo ArcelorMittal

29

Resultados

Alianzas

Con clientes

Gobierno

Organizaciones sociales

Universidades

Con los candidatos

Con nuestros empleados

Inserciones

POR TIPO DE DISCAPACIDAD POR ESPECIALIZACIÓN

2007 2008 2009Cantidad de ejecutivos de empresas cliente que fueron capacitados en diversidad 395 164 120

Cantidad de Talleres de concientización y capacitación en diversidad 25 16 10

Cantidad de nuevas empresas comprometidas 14 13 7

2007 2008 2009Cantidad de personas con discapacidad que obtuvieron un empleo a través de Manpower 176 107 72

Cantidad de personas que obtuvieron un empleo a través de Manpower desde la creación del Programa en 2004

378 485 557

Total de talleres para personas con discapacidad 25 20 20

2007 2008 2009Cantidad de ingresos de personas con discapacidad en Manpower desde 2004 55 80 90

Cantidad de referentes en sucursales capacitados en la metodología especifica de inserción de personas con discapacidad

48 56 80

Horas de capacitación en temáticas de discapacidad 472 664 471

2008 2009

Motriz 38 19Auditiva 48 43

Visual 3 2Mental 6 0

Visceral 12 8

2008 2009

Industrial 45 28Administrativa 38 27Promociones 16 12Hospitalidad 6 0

Contact Center 2 5

2007 2008 2009

Cantidad de horas de voluntariado - 70 150Cantidad de voluntarios que participaron dictando talleres - 7 10

• Ministerio de Desarrollo Económico - Subse-cretaría de Trabajo del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires.

• Comisión para la plena integración de perso-nas con discapacidad (COPIDIS) del Gobier-no de la Ciudad de Buenos Aires.

• Servicio de Colocación Laboral Selectiva (SECLAS) del Gob. de la Prov. de Bs.As.

• Área de Discapacidad de los Municipios de: Vicente López, Avellaneda, Pergamino y Pilar (Provincia de Buenos Aires) y Río Cuarto (Córdoba). Dirección de Acción So-cial y Dirección de Empleo, Municipalidad de San Isidro (Provincia de Buenos Aires).

• Programa de Capacitación e Inserción La-boral de la Población Ciega (AGORA); Ins-tituto Villasoles; Instituto Integral de Edu-cación; Centro Dar; Secretarias en Red; Instituto Súyay; Integración y Desarrollo Laboral (IDEL); Asociación Zoe; Instituto Nuestra Luz; Esclerosis Múltiple de Argenti-na (EMA); Asociación Argentina de Distrofia Muscular; Taller Protegido Wilde.

• Universidad Católica Argentina (UCA) Ciudad de Buenos Aires.• Universidad Nacional de San Martín (UNSAM)

Provincia de Buenos Aires.



30

3.2. Juntos por los Jóvenes

Objetivo

Mejorar la empleabilidad y las posibilidades de inserción laboral en el empleo formal de jóvenes de bajos recursos de entre 18 y 30 años de edad, con acento en el desarrollo de las competencias requeridas por el mer-cado laboral actual.

¿Qué hacemos?

Formación para la empleabilidad de jóvenes de bajos recursos.

681jóvenes de todo el país participaron en los talleres de formación laboral dictados por voluntarios de Manpower.

ComunicaciónEn 2009 realizamos el lanzamiento de la publicación “Estrategias de trabajo para la inclusión laboral de los jóvenes: voluntariado corporativo y organizaciones sociales”, que sistematiza nuestro trabajo junto a Fundación SES en los programas “Juntos por los Jóvenes” y “Entrelazados”. En este marco, organizamos un encuentro con 23 invitados representantes de organismos de gobierno, ONGs aliadas, referentes de Cámaras y empresas cliente con las que compartimos distintos espacios de trabajo en RSE.

InclusiónOrganizamos un seminario sobre inclusión juvenil para estudiantes de la carrera de RR.HH. del Instituto Pe-dro Goyena de Bahía Blanca, en el marco del Programa “Buen Trabajo” de DOW Argentina.

“Conocí Manpower cuando llegué a la Casa del Joven* y me invitaron a participar del curso de empleabilidad. Comencé a concurrir a los encuentros y me di cuenta que los temas que se trataban eran real-mente los que necesitaba comprender para insertarme en el mercado laboral. Al finalizar el taller, fuimos invitados a concurrir a una sucursal de Manpower para tener una entrevista. Allí me explicaron bien lo que era el tema del contrato, ya que era la primera vez que trabajaba en blanco. Así obtuve mi primer empleo de operario.”

Ariel Aybar

* Entidad perteneciente al municipio de Esteban Echeverría aliada de Manpower para el programa “Juntos por los Jóvenes”.

• Dictamos talleres de orientación para la inserción laboral a nivel local, articulando nuestras sucursales Manpower con socios del gobierno, del tercer sector y del sector privado.

• Generamos espacios de diálogo entre nuestros empleados y nuestros aliados a fin de que puedan planificar actividades de formación para los jóvenes acorde a los requerimientos del mercado laboral.

• Capacitamos a nuestros voluntarios, junto a Fundación SES, en el acompañamiento de los jóvenes en los procesos de gestión e inserción laboral. En 2009, participaron 49 voluntarios de Ciudad de Buenos Ai-res, Provincia de Buenos Aires, Santa Fé, Entre Ríos, Tucumán, Córdo-ba, Salta y Mendoza.

31

Resultados

Gobierno

Organizaciones sociales

Empresas

2007 2008 2009Cantidad de jóvenes entrevistados ennuestras oficinas 201 210 277

Cantidad de talleres de formación laboral realizados 45 40 42

Cantidad de jóvenes que participaron de los talleres de formación laboral 558 615 681

Cantidad de jóvenes que participaron de los talleres de formación laboral desde el inicio del programa

2.025 2.640 3.321

Cantidad de jóvenes que participaron en los talleres en escuelas técnicas de GBA 270 400 607

Cantidad de escuelas técnicas involucradas 20 12 17

Cantidad de provincias involucradas 9 10 12

• Ministerio de Desarrollo Social del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

• Áreas de Empleo de los Municipios de Cór-doba, Villa María (Córdoba), Rosario (Santa Fé), Iguazú (Misiones), Monte Grande, Pilar y Bahía Blanca (Buenos Aires).

• Fundación SES; Fundación Cimientos; Fundación Desarrollar; Fundación Amartya; Fundación Uniendo Caminos; Fundación Tzedaká; Fundación Pescar; Fundación Ju-nior Achievement; Comunidad Toba (Pilar, Buenos Aires); Red por los chicos (Tucu-mán); APDENA: Asociación para la Promo-ción de Derechos del Niño y del Adolescen-te (Gualeguaychú, Entre Ríos); Gente Nueva (Bariloche, Río Negro); Cáritas (Mendoza, San Juan y San Luis); FUDESTA: Fundación de Desarrollo Social del Sector Tabacalero (Jujuy); CIAE: Fundación Centro Integral de Apoyo Educativo (Corrientes); Fundación San Felipe (Santiago del Estero).

• DOW Argentina (Programa “Buen Trabajo”).• Pepsico (“Red jóvenes con futuro”).• Toyota (“Programa de Introducción al Mun-

do del Trabajo” y “Fortalecimiento para Equipos Directivos de Escuelas Técnicas”).

Alianzas

> Talleres de formación laboral para jóvenes

2007 2008 2009

Cantidad de horas de voluntariado - 1.000 850Cantidad de voluntarios que participaron dictando talleres - 142 85

El proceso de formación para los jóve-nes se centra en: el valor del trabajo, la actitud a la hora de buscar un empleo, los requerimientos del mercado laboral formal, la definición del perfil laboral, he-rramientas para la búsqueda de empleo, actitudes en el trabajo para el correcto desempeño en el ámbito empresarial y capacitación inicial en seguridad e higie-ne laboral.



32

3.3. Sin Fronteras

Objetivo

Brindar acompañamiento laboral y he-rramientas para la búsqueda de empleo a personas migrantes y refugiadas en la Argentina.

¿Qué hacemos?

Orientación laboral a personas refugiadas y migrantes en Argentina.

94%de las personas refugiadas que participaron de nuestros talleres de orientación laboral, se acercaron a las oficinas de Manpower para realizar una entrevista.

292personas refugiadas participaron de los talleres de orientación laboral desde 2007.

“Encontré esta oportunidad con Manpower a través de la Funda-ción Myrar. La verdad que fue muy bueno. El taller me ayudó mu-cho. Me trataron muy bien en la oficina cuando fui para la entrevista y ahora puedo trabajar en blanco a través de Manpower. Tengo obra social, tengo seguridad y hasta puedo enviarle algo de dinero a mi familia.Me siento muy contento de poder trabajar acá en Argentina, en un lugar donde la gente me quiere y me apoya”

Gerald Phaeton, refugiado Haitiano.Trabaja a través de Manpower en empresas de Hotelería y gastronomía en la Ciudad de Buenos Aires.

• Dictamos talleres de orientación laboral a personas refugiadas en la Argentina para el logro de oportunidades de empleo.

• Realizamos entrevistas en nuestras sucursales con refugiados que par-ticiparon de los talleres, según perfiles e intereses.

• Concientizamos a nuestros voluntarios acerca de la magnitud de esta problemática en nuestro país.

Más de 3.500 personas refugiadas de 60 países buscan una oportunidad en Argentina.

¿Quiénes son los Refugiados?De acuerdo con la Convención de Ginebra sobre el Estatuto de los Refugiados, un refugiado es una “persona que se encuentra fuera de su país de nacionalidad o residencia habitual, tiene un fundado temor de persecución a causa de su raza, religión, nacionalidad, pertenencia a un determinado grupo social u opiniones políticas, y no puede o no quiere acogerse a la protección de su país; o retornar a él por temor a ser perseguido”.

Las personas refugiadas se encuentran legalmente habilitadas para trabajar en el mercado formal por contar con CUIL y permiso de residencia (precaria, no DNI).

33

Resultados Alianzas

2007 2008 2009Cantidad de personas refugiadas que participaron de los talleres de introducción al mercado laboral argentino y orientación para la búsqueda de empleo

70 105 117

Cantidad de talleres dictados 7 11 10*Cantidad de refugiados entrevistados en nuestras oficinas 32 80 110

Cantidad de personas refugiadas que obtuvieron un empleo a través de Manpower

10 10 18

• ACNUR: Alto Comisionado de Naciones Uni-das para los Refugiados.

• Fundación Myrar: Migrantes y Refugiados en Argentina – Ciudad de Buenos Aires.

• HIAS: The Hebrew Immigrant Aid Society – Ciudad de Buenos Aires.

> Taller de orientación laboral para personas refugiadas

2007 2008 2009



*El taller de julio fue suspendido por la gripe H1N1.


34

3.4. La Mujer en la Empresa Contemporánea

Objetivo

Promover el rol de la mujer en el mundo del trabajo, con acento en la conciliación de la vida laboral y familiar.

¿Qué hacemos?

Promoción de la mujer en el mundo del trabajo con acento en la conciliación de la vida laboral y familiar.

Presentamos el informe elaborado por Manpower Inc. “Una solución poco desarrollada: la mujer y la escasez de talentos”, enviándolo a nuestros grupos de interés con motivo del Día Internacional de la Mujer. Además, difundimos la in-vestigación a través de 5 presen-taciones en eventos de RSC ante ejecutivos de empresas, líderes de opinión y otros públicos de inte-rés y logramos 30 repercusiones de prensa.

“Participar del taller fue muy útil y necesario. Es una buena herramienta que nos permite orientarnos sobre cómo volver a insertarnos en la so-ciedad y en el trabajo”.

Lidia, en proceso de libertad y de reinserción laboral Pabellón 16 – Unidad 3 – Cárcel de Ezeiza.

CON NUESTROS CLIENTES:

• Ponemos en la agenda empresaria el tema de la participación de la mujer en la

fuerza laboral como componente fundamental para el crecimiento económico

y el desarrollo sostenible a largo plazo.

CON NUESTROS EMPLEADOS, A PARTIR DEL COMITÉ DE CONCILIACIÓN INTERDEPARTAMENTAL:

• Trabajamos en la definición de una política que diera marco a opciones de

flexibilidad laboral y otras instancias que permitan mejorar el balance trabajo-

familia de todos los empleados de la compañía, ampliando el enfoque del pro-

grama de RSC “La Mujer en la Empresa Contemporánea”.

• En 2009 lanzamos el Plan Integral de Conciliación para toda la compañía

“Manpower con Vos. Equilibrando tu Vida”. (Para mayor información ver capí-

tulo de Empleados de este Reporte).

CON LA COMUNIDAD:

• Dictamos talleres de orientación laboral para mujeres que buscan reinsertarse

al mercado laboral, apoyándolas en su formación para la búsqueda de empleo

y en el desarrollo de aptitudes personales y sociales.

• Realizamos en Tucumán, junto a la Fundación María de los Ángeles, talleres de

inserción laboral para mujeres recuperadas de situación de trata.

• Continuamos realizando talleres de orientación laboral dirigidos a las mujeres

de las unidades penitenciarias N° 3 y N° 31 de Ezeiza, que están en proceso de

libertad, con el objetivo de contribuir con su futura inserción laboral. En 2009

participaron 10 mujeres.

> Taller de orientación laboral para mujeres en situación de cárcel

35

Resultados Alianzas

2007 2008 2009Cantidad de mujeres que participaron de los talleres de orientación laboral - 40 90

• Secretaría de Cultura de la Nación, Programa “Café Cultura Nación”.

• Dra. Patricia Debeljuh, Profesora e Investiga-dora IAE Business School. Directora de Más Valores.

• Fundación María de los Ángeles - Tucumán. (www.fundacionmariadelosangeles.org)

• Dirección de Readaptación Social del Minis-terio de Justicia de la Nación.

• Portal Materna (www.materna.com.ar).• Inclusión Social Sustentable - Córdoba

(www.inclusionsocial.org).

“Una solución poco desarrollada: la mujer y la escasez de talentos”

Aspectos destacados del informe de Manpower Inc. presentado en la reunión anual del Foro Económico Mundial de Davos, Sui-za, el 28 de enero de 2009.

• Aquellas compañías y países que evolucionen con rapidez para incluir ahora a la mujer en la fuerza de trabajo tendrán mejores oportunidades para prosperar a largo plazo. Aquellos que no lo hagan, tendrán dificultades para ser competitivos.

• Las estructuras de trabajo inflexibles son la mayor barrera mundial para atraer a las mujeres al mundo laboral y retenerlas. Las prácticas laborales contemporáneas deben adoptar la verdadera flexibilidad para ampliar los recursos humanos. Cual-quier ventaja competitiva a largo plazo depende de que más individuos puedan formar parte de la fuerza laboral de manera sostenible, por ahora son las mujeres, pronto será la Generación Y.

2007 2008 2009


> Talleres de orientación laboral para mujeres.



36

3.5. Huella Solidaria, un camino para mejorar la calidad de vida de las comunidades rurales

Formación sanitaria y concientización para la erradicación del trabajo infantil a los trabajadores rurales asociados de Manpower.

ReconocimientoObtuvimos el Premio “Habitantes de la Tierra, Valores del Campo Argentino”. Concurso de historias responsables or-ganizado por EticAgro (Instituto de Ética y Calidad en el agro). Como entidades convocantes participaron el Programa de Agronegocios y Alimentos de la Fa-cultad de Agronomía de la Universidad de Buenos Aires (Fauba) y el Círculo Ar-gentino de Periodistas Agrarios (CAPA).

ObjetivoContribuir con la empleabi-lidad de los trabajadores rurales y sus familias en las zonas donde operamos, a través de acciones de con-cientización sobre temáticas sanitarias para que ellos, a su vez, asuman el rol de agentes multiplicadores.

“Queremos decirles gracias por estos dos años de trabajo en nuestra comunidad en los talleres de formación sanitaria. Estos años fueron muy importantes para nosotros, por la capacitación que hemos recibido, y por tener en cuenta estas necesidades tan importantes sobre cómo prevenir y cuidar nuestra salud. Tengan ustedes la seguridad que la comunidad queda enriquecida con estos conocimientos. Conocimientos que supieron transmitir con respeto y responsabilidad y sobre todo con cariño y la buena onda y nos enseñaban que el cuidado de la salud de nuestras familias está al alcance de nuestras manos.”

Comunidad de Monte Redondo, Loreto, Santiago del Estero

¿Qué hacemos?

FEBRERO-MARZO ABRIL-SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE-DICIEMBRE

Capacitación en temáticas sanitarias para trabajadores rurales en los campamentos de trabajo

Cierre de actividadescon la visita de los voluntarios de Manpower

Intervención comunitaria· Charlas de capacitación sobre derechos

laborales dirigidas a trabajadores rurales.· Ciclo de formación sanitaria dirigido a

las mujeres de los trabajadores rurales.· Impacto en las escuelas de las comuni-

dades.

Diagnóstico y relevamiento de comunidades rurales

37

Alianzas

• Comisión Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (CONAETI).

Resultados

Actividades 2009 Campaña Solidaria 2009

2007 2008 2009

Cantidad de comunidades visitadas 5 7 9Cantidad de talleres de Educación para la Salud 27 140 128

Cantidad de participantes de los talleres de Educación para la Salud 60 88 55

Cantidad de asociados capacitados en temáticas laborales - - 260

Santiago del Estero• Realizamos actividades en las comunidades rurales de Monte Redondo,

San Gregorio, Las Lomitas, Km. 90, Puesto de Juanes, Lote 13, Lote 29, El Desvío y Tacañitas (Departamentos de Loreto, Añatuya y Atamisqui).

• Capacitamos a nuestros asociados sobre las siguientes temáticas la-borales: documentación personaI, asignaciones familiares, RENATRE, obra social y seguridad e higiene en el trabajo.

• Realizamos un ciclo de formación sanitaria en 5 comunidades rurales del Departamento de Loreto, con la participación de vecinos, en su ma-yoría mujeres de los asociados de Manpower, abarcando los siguientes temas: Mal de Chagas, Tuberculosis, VIH, Educación Sexual, Alcoho-lismo, Violencia Doméstica y Nutrición.

• Participamos de un espacio radial en FM Las Vegas del Departamen-to de Loreto, desarrollando las siguientes columnas: Presentación de Huella Solidaria, Prevención del Mal de Chagas, Alcoholismo, Trabajo y Salud, y Violencia Doméstica.

• Organizamos el Segundo Encuentro de Comunidades Rurales en Mon-te Redondo, con la participación activa de todos los vecinos de 5 co-munidades involucradas, en el que se analizaron los aprendizajes y el impacto de las acciones de formación sanitaria, fortaleciendo vínculos y formalizando compromisos en cada comunidad para el año 2010.

Primeros pasos en MendozaEn 2009 desarrollamos talleres de concientización sobre la problemática del trabajo infantil en las comunidades rurales de Gualtayarí (Tupungato) y El Mirador (San Martín), haciendo foco en la importancia del juego y el estudio en los niños. Participaron 42 docentes de las escuelas y muje-res asociadas. Además, se abordaron temáticas de interés como sexua-lidad, violencia y dengue.

Para finalizar el ciclo, voluntarios de Manpower visitaron las comunida-des y entregaron donaciones para los niños y las escuelas.

Todos los años Manpower realiza una campaña solidaria para cola-borar con las escuelas a las que asisten los hijos de nuestros tra-bajadores rurales.

• 35 voluntarios de todo el país vi-sitaron diferentes comunidades para compartir dos jornadas con sus habitantes y realizar la entrega de las donaciones re-colectadas.

• 53% de los empleados de Manpower colaboró con la Campaña Solidaria

• Se recolectó el importe en dine-ro equivalente a 1.072 pares de zapatillas.

• Manpower colaboró con ma-teriales para mejorar la infraes-tuctura de las escuelas y postas sanitarias, además de juegos didácticos y recreativos para los alumnos.

2007 2008 2009

Cantidad de horas de voluntariado - 180 505Cantidad de voluntarios que participaron de las actividades - 22 55



38

4. Consolidando vínculos con los grupos de interés

Nuestros grupos de interés

Clientes Empresas y organizaciones que nos demandan soluciones en el mercado laboral. Son un conjun-to heterogéneo, por su tamaño y por las regiones donde operan.

Asociados Personas que, seleccionadas mediante un proceso basado en entrevistas, trabajan para nues-tros clientes y hacen a la calidad del servicio que brindamos.

Gobierno Instituciones gubernamentales de nivel nacional, provincial y municipal.

Comunidad Personas, instituciones y organizaciones, con las que desarrollamos proyectos y actividades con un fin social.

Empleados Distribuidos en las oficinas de todo el país, contratados por tiempo indeterminado, tiempo par-cial, o a prueba.

Medio ambiente Entorno en el cual la actividad de Manpower Argentina genera influencia directa e indirecta.

Proveedores Conjunto de empresas de amplia diversidad que nos proporcionan día a día bienes y servicios para que podamos cumplir con nuestras actividades.

39

Consolidando vínculos con los grupos de interés

4.1. Clientes

7,9De acuerdo al Estudio de Satisfacción de clientes realizado por la consultora SEL, el nivel general de satisfacción del servicio fue de 7,9/10, obteniendo el puntaje más alto desde que se realiza el estudio.

20Invitamos a nuestros clientes a 20 eventos en todo el país con el objetivo de sensibilizar e involucrar cada vez a un mayor número de empresas en nuestra iniciativa “Construyendo Puentes” como “Socios en la Inclusión”.

Clientes en cifras

2007 2008 2009

Cantidad de clientes 2.279 2.359 2.038Ventas (en millones de pesos) 584 810 763Gastos Publicidad (en millones de pesos)

1,57 1,6 1,2

2007 2008 2009

Número de sucursales 74 84 77Presencia en provincias argentinas 22 22 22

Representación geográfica

2007 2008 2009

Sucursales abiertas 6 10 3Cantidad de Account Managers 10 14 15

Atención al cliente

2007 2008 2009

Cantidad de empresas encuestadas 402 602 573Nivel general de satisfacción 7,7 7,6 7,9Nivel de fidelidad favorable N/D 94% 89%Nivel de recomendación favorable N/D 94% 8,22

(1) En base al Estudio de Satisfacción de clientes realizado por la consultora SEL.(2) En 2009 se cambia la metodología de respuesta de la siguiente manera: del 1 al 10 (don-de 1 es nada probable y 10 bastante probable), y a partir del mismo se saca un promedio.N/D: dato no disponible.

Satisfacción del cliente1

En 2009 creamos una nueva estructura de ventas con el objetivo de alinear las Políticas de Ventas a nivel nacional a las estrategias de la Compa-ñía y optimizar los procesos comerciales y ad-ministrativos a fin de brindar un mejor servicio a nuestros clientes.

Por otra parte, se redefinió la estructura de área de los Account Managers (Ejecutivos de Cuenta

especializados para clientes de mayor factura-ción) de manera de poner foco en los distintos tipos de negocio y mercado: Consumo Masivo & Servicios, Petróleo & Rural, Logística & Re-tail y Banking & Seguros. Para liderar cada una de estas especialidades se nombraron cuatro Coordinadores de Accounts, responsables de generar las estrategias para los clientes junto a los Accounts de cada cuenta.

Estar cerca de nuestros clientes

“En el 2010 nos focalizaremos en ser par-ticipantes activos en el programa mundial de Desarrollo de Negocios, aumentando nuestro involucramiento sin descuidar el segmento PYMES para el que sostendre-mos una propuesta de valor adecuada. In-crementaremos de una manera proactiva nuestra oferta a clientes en servicios de selección permanente, especialmente de profesionales, y trabajaremos fuertemen-te sobre los resultados de la encuesta a clientes 2009, aspirando a elevar más aún algunas de las calificaciones obtenidas en atributos centrales a nuestros servicios.”

Eduardo MarchSubdirector General y Director de Marketing

Desafío 2010

Clientes


40

A partir de las encuestas y estudios realizados en cuanto a la satisfacción de nuestros clientes y asociados, y de la propuesta elaborada por los Directores Regionales y el Departamento de Operaciones, hemos decidido llevar adelante un proyecto denominado “Optimización de Servi-cios a Clientes y Asociados”, con el objetivo de desarrollar e implementar mejoras a los proce-sos de alta de clientes, cobertura de pedidos

inter-sucursal, y atención de consultas, recla-mos y quejas.

De esta forma, trabajamos para mejorar los atri-butos de valoración de “Velocidad de Respuesta” y “Adecuación del Perfil al Puesto”, mantenien-do y mejorando al mismo tiempo los niveles de eficiencia de nuestros servicios.

Satisfacción del cliente

Optimización de servicios a clientes

Una vez más, junto a SEL Consultores, desarrollamos una encuesta para conocer la satisfacción de nuestros clientes. Entre septiembre y diciembre de 2009 realizamos 573 entrevistas, bajo la metodología de un cuestionario semi-estructurado con preguntas abiertas y cerradas, a clientes de todo el país con los que mantuvimos una actividad en los tres meses anteriores al estudio.

Los principales resultados de la Encuesta 2009 fueron los siguientes:

• El nivel general de satisfacción fue 7,9/10, obteniendo el puntaje más alto desde que se reali-za el estudio.

• Los atributos mejor evaluados fueron: respaldo económico-financiero, respaldo internacional, segu-ridad jurídica, presencia nacional, comunicación fluida y personalizada, y velocidad de respuesta.

• El nivel de fidelidad favorable fue del 89%.• Los motivos principales por los que eligen hoy a Manpower como proveedor siguen siendo: la

calidad del servicio, y el prestigio y trayectoria de la marca.• El nivel de recomendación favorable fue de 8,20/10.• Dentro del atributo de comunicación con nuestros clientes, los aspectos más valorados fueron

la accesibilidad y profesionalismo del referente habitual, y el fácil acceso a los canales de co-municación en general.

• El 93% de la muestra cree que Manpower es un proveedor en el que puede confiar.• El 95% de los encuestados cree que Manpower es una empresa respetuosa y accesible.• El 76% piensa que Manpower promueve la inclusión de distintos perfiles de RR.HH.

En el marco del sistema interno de control de calidad de la empresa, la Evaluación de la Calidad del Servicio nos permite conocer las percepciones que tienen nuestros clientes sobre nuestro trabajo, donde ellos analizan el rendimiento de nuestros empleados y el desempeño general de la empresa.

Este estudio lo llevamos a cabo en todo el país de forma semestral. La metodología implementada es a través de una visita personal conducida por el Gerente o Supervisor de la sucursal local. Una vez que obtenemos los resultados, éstos son compartidos con nuestros empleados y auditados por Casa Central.

Estudio de satisfacción de clientes

Evaluación de la calidad del servicio

41

Comunicación con nuestros clientes

Trabajo ContemporáneoEn 2009 modificamos el formato de nuestra revista y actualizamos sus secciones. Este medio de comunicación, con novedades del sector de recursos humanos, llega cada cuatro meses a más de 2.500 clientes.

E-mail marketingDurante el año realizamos comunicaciones especiales vía correo electrónico y utilizamos este medio para invitar a nuestros clientes a los eventos que realizamos con este grupo de interés.

Informes especialesRealizamos informes especiales dirigidos a nuestros clientes sobre temas de interés relacionados con el mercado laboral y la gestión de los recursos humanos. Estos informes son enviados por correo electrónico y se encuentran en nuestro sitio Web: www.manpower.com.ar/downloads.asp. Entre los informes de 2009 destacamos el “Informe Anual de Escasez de Talentos” y “Una solu-ción poco desarrollada: la mujer y la escasez de talentos”, basada en una encuesta global sobre la Mujer en Puestos de Dirección realizada a más de 29.000 directivos de RR.HH. en 33 países.

Encuesta de Expectativas de EmpleoRealizamos trimestralmente un estudio que mide la evolución de la fuerza laboral para el trimestre pos-terior entre 55.000 empresas en 32 países. Esta encuesta se realiza hace más de 40 años y es con-siderada uno de los datos más confiables a nivel mundial sobre las tendencias del mercado laboral.

Pasión por el trabajoEn 2009 realizamos la campaña “Pasión por el trabajo” con el fin de mostrar nuestro compromiso y pasión en nuestras tareas diarias con clientes y en la atención a los asociados. La campaña fue realizada en diferentes medios de comunicación y en la red social Facebook, logrando un mayor acercamiento a diferentes públicos con 6.643.357 contactos.

Sitio Web de Manpower ArgentinaEste sitio tiene un apartado exclusivo para clientes con la información de su interés. Este año lan-zamos una página especial para Manpower Professional. Hemos rediseñado el aspecto y planteo del portal, para que el acceso a la información y los servicios que se brindan sean mucho más dinámicos y agradables. Mejoramos el sistema de postulación a avisos web, e incluimos infor-mación de la marca.

Comunicación de marketing

Promoción de la diversidad en nuestros clientes

Campaña de concientización en inclusión y diversidadEn el marco de nuestra iniciativa “Construyendo Puentes”, que busca promover la inclusión y la diversidad en las empresas cliente, desarrollamos una campaña de concientización on-line con el envío de tarjetas animadas vía correo electrónico, reforzando la iniciativa e invitándolos a sumar-se como “Socios en la Inclusión”.

Encuentros con clientesOrganizamos 20 encuentros con nuestros clientes de todo el país con el objetivo de sensibilizar e involucrar cada vez a un mayor número de empresas en la temática de la inclusión y la diversi-dad e intercambiar experiencias.


Clientes


42

4.2. AsociadosNuestros asociados son las personas que seleccionamos para que trabajen para nuestros clientes y que hacen a la calidad del servicio que brindamos.

Premiamos4 iniciativas de empleados que ayudan a mejorar nuestro servicio con los asociados, con la implementación del “Programa de Celebración de Estrellas de la Experiencia del Candidato”.

+1.500Brindamos capacitaciones sanitarias a más de 1.500 trabajadores rurales en 4 provincias.

Asociados en cifras

2007 2008 2009

Cantidad de asociados 70.137 67.002 56.247

2007 2008 2009Evaluaciones dedesempeño enviadas 6.027 14.738 23.160Evaluaciones dedesempeño recibidas 2.369 4.077 12.621Cantidad de asociadosque tuvieron unacalificación excelente

416 697 2.186

Evaluación de Desempeño del Asociado(El cliente evalúa al asociado)

2007 2008 2009Cantidad de asociados a los cuales se envió la evaluación

5.797 14.361* 13.930

Nivel general de

satisfacción 60,4% 61,5% 65,1%

Asociados querecomendarían a Manpower 69,2% 69,4% 74%Asociados que continuarían trabajando en Manpower 64,9% 63,35% 66,9%

Indice de lealtad** 44,9% 49,85% 55,5%* En 2008 se comenzó a administrar semestralmente.** La metodología de cálculo del Índice de Lealtad pasó de considerarse la puntuación máxima (5) en 2007 a contemplarse la valoración 4 y 5 en 2008. Los resultados de 2007 fueron recalculados con esta nueva modalidad y por ello la cifra dista de lo publicado en el Reporte de RSC 2007.

Evaluación de la Satisfacción Laboral(El asociado evalúa a Manpower)

“En línea con los cambios en las tendencias y dinámicas del mundo laboral contemporáneo, continuaremos optimizando los procesos de reclutamiento y pre-selección sistematizados para aumentar nuestra eficiencia y la excelencia del servicio que brin-damos a nuestros clientes, candidatos y asociados.

Durante el 2009, centramos nuestros esfuerzos en implementar el programa global de Manpower de la Experiencia del Candidato con el propósito de brindar a nuestros candidatos una experien-cia diferenciadora. En el 2010, abordaremos el desafío de aplicar su versión 2.0 con el objetivo de actuar sobre lo hecho y reforzar y aportar mayor sentido y consistencia a la forma en que traba-jamos. ¡La Experiencia del Candidato forma parte del ADN de nuestra marca!”

Cecilia BolognaGerente de Operaciones

Desafío 2010

43

Experiencia de la marca Manpower

Centro de Capacitación y Desarrollo

2007 2008 2009

Cantidad de cursos 3.092 3.093 3.093Cantidad de claves de acceso para realizarlos cursos

1.405 4.959 2.339

Centro de Capacitación y Desarrollo

2007 2008 2009Visitas de relevamiento en empresas cliente - 405 317

Clientes visitados - 83 66Visitas de capacitación 591 931 833Asociados capacitados 2.391 2.591 3.064

Seguridad e Higiene

En 2008 lanzamos a nivel global la iniciativa Manpower Branch Experience (Experiencia de la Marca Manpower), con el fin de mejorar la comunicación entre nuestros empleados y los asociados, a través de nuevas herramientas y capacitaciones, brindando asesoramiento en temas relacionados con el mundo del trabajo a quienes se acercan a nuestras sucursales.

En 2009, nuestros líderes realizaron 172 visitas, alcanzando el 100% de nuestras sucursales, para relevar cómo brindan nuestros consultores, “La Experiencia del Candidato”.

Desarrollamos el “Programa de Celebración de Estrellas de la Experiencia del Candidato”, re-conociendo a cuatro colaboradores por sus ini-ciativas destacadas que contribuyeron a mejorar los servicios de asesoramiento y consultoría a nuestros asociados: material para mejorar la empleabilidad acorde a los requerimientos del mercado laboral; charlas de Marketing Personal y Proceso de Búsqueda de Empleo para quienes requieran asesoramiento antes de ser enviados

a una entrevista con una empresa cliente; ma-terial de orientación para entrevista a candida-tos hipoacúsicos; y Buzón de la Experiencia del Candidato para destacar actitudes ejemplares de compañeros de trabajo en la relación con los asociados.

Continuamos ofreciendo a nuestros asociados cursos de formación dentro de nuestro Centro de Capacitación y Desarrollo (TDC), con el obje-tivo de formarlos en temáticas específicas para los diferentes puestos de trabajo, buscando así

dar a nuestros clientes un mejor servicio y per-mitiendo el desarrollo de carrera de nuestros asociados. En 2009 brindamos más de 3.000 cursos y talleres on-line en donde participaron 2.300 asociados.


Asociados


44

Salud y seguridad para nuestros asociados

Sistema integral de evaluación

Continuamos en 2009 con la realización de visi-tas a nuestros clientes identificados con mayor nivel de riesgo e índice de siniestralidad, en las cuales relevamos información sobre las condi-ciones de los puestos de trabajo cubiertos por los asociados y aspectos generales de la em-presa en relación a la gestión de salud y segu-ridad laboral. En el año realizamos 317 visitas de relevamiento en 66 clientes.

Además, este año seguimos focalizándonos en capacitar a nuestros asociados en cada visita de relevamiento. Realizamos 833 visitas de ca-pacitación para 3.064 personas, registrando un

incremento del 18% respecto del año anterior. En estos talleres brindamos información sobre potenciales peligros a los que se exponen los asociados en distintos ámbitos laborales, otor-gando los elementos necesarios para asegurar su protección según la actividad y puesto, y el cumplimiento de la normativa legal vigente.

Durante 2009 incrementamos la estructura del Área de Seguridad e Higiene, creada en 2008. De esta forma, pudimos brindar una mejor calidad del servicio a nuestros asociados, empleados y empresas cliente en las diferentes actividades que realizamos en el área:

Contamos con un sistema integrado de evaluación en el cual el asociado evalúa a Manpower y éste es evaluado por nuestros clientes. Nuestro objetivo es mantener la excelencia en nuestros servicios y el buen rendimiento de los asociados.

• Cuidado de la seguridad de nuestros asociados• Reducción del índice de siniestralidad en las empresas cliente• Prevención de accidentes para la creación de un ambiente de trabajo seguro• Creación de las bases estadísticas para medir nuestro desempeño y optimizar

el trabajo

Evaluación de desempeño del asociado (el cliente evalúa al asociado)Evaluamos el nivel de conocimiento, experiencia y habilidades del aso-ciado en función a las necesidades del cliente. Los resultados de las evaluaciones son comunicados a cada asociado en forma personal para guiarlos en el buen desempeño de sus tareas.

Encuesta nacional de satisfacción laboral (el aso-ciado evalúa a Manpower)Los asociados evalúan nuestros servicios en relación a nuestra gestión en base a determinados indicadores: la relación con la empresa, la ca-lidad de los procesos administrativos, nuestra actitud como empleador, la capacidad para otorgar tareas acordes a sus aptitudes y expectativas, y la rapidez y calidad de respuesta. Los resultados fueron publicados en afiches en las sucursales para una mayor llegada a nuestros empleados y asociados, y en el sitio de Internet especial para asociados.

Este año incorporamos una nueva variable a la encuesta: Grado de Re-comendación, clasificando a nuestros asociados en tres categorías, de acuerdo a su predisposición para recomendarnos según la experiencia que hayan tenido con nuestros servicios. De un total de un total de 2.051 respuestas, el 74% recomendaría a Manpower.

Nivel de lealtad del asociado

Recomendaría Manpower74,03%

Nivel de satisfacción65,08%

Continuaría trabajando con Manpower66,86%

Lealtad55,5%

45

Canales de comunicación con nuestros asociados

Campaña “Pasión por el trabajo”A través de medios masivos y redes sociales por Internet, reali-zamos una campaña de comunicación sobre el compromiso de nuestros empleados en la atención que brindamos a nuestros aso-ciados. Para mayor información ver capítulo de Clientes.

E-mail marketingComunicamos vía correo electrónico información de interés para nuestros asociados, como por ejemplo datos del negocio y la si-tuación del mercado laboral.

Sitio Web especial para asociadosContamos con un portal especial para asociados con beneficios exclusivos, información y noticias de interés; un espacio para ha-cer trámites on-line de AFIP y ANSES y poder disponer de for-mularios internos de la empresa. La página Web cuenta con una sección donde nuestros asociados pueden dejar sus inquietudes y sugerencias, lo que nos posibilita tener un canal de diálogo per-manente con ellos. Además, les permite armar su plan de carre-ra y saber cuáles son las tendencias mundiales relacionadas al mundo del trabajo.

Capacitación de salud en campamentos

Este año trabajamos intensamente en las con-diciones de habitabilidad y salud de nuestros asociados en los campamentos rurales, presen-tando a nuestros clientes planes de mejoras para hacer efectivas estas condiciones.

Realizamos 32 charlas sobre primeros auxilios, deshidrataciones e insolaciones en 26 campa-mentos de las provincias de Catamarca, San-tiago del Estero y Tucumán, donde prestamos servicios de trabajo eventual, de las que parti-ciparon 1.550 trabajadores rurales.

Se visitó a todas las cuadrillas en los horarios de descanso y se realizó un control de rutina a sus integrantes. El común de las consultas en esta campaña fue por alergias y síndrome diarreico e insolaciones. Este año notamos una mejoría importante en la cantidad de personas enfermas, por el compromiso y la toma de con-ciencia de parte de los asociados en relación a la seguridad y la prevención.

Una problemática muy común en zonas rurales es el alcoholismo, que afecta la empleabilidad de los trabajadores y la eficiencia de las em-

presas ya que genera altas tasas de ausentis-mo, situaciones de violencia y accidentes de trabajo, entre otros. En este contexto, iniciamos en 2009 un proceso de concientización y capa-citación sobre la problemática del alcoholismo entre nuestros asociados de Jujuy. Dictamos 6 charlas sobre prevención de adicciones para 95 asociados que prestan servicios en la em-presa Ledesma.


Asociados


46

4.3. Empleados

ConciliamosLanzamos nuestro Plan Integral de Conciliación “Manpower con Vos. Equilibrando tu vida”.

Afianzamosel proceso de Gestión del Desempeño.

Implementamosel Job Posting como herramienta de auto-postulación interna para puestos vacantes.

28nuevos cursos se dictaron utilizando la herramienta E-learning como metodología de capacitación.

Empleados en cifrasDesafío 2010

2007 2008 2009

Cantidad de empleados 681 743 729

2007 2008 2009

Alta Gerencia (Comité de Dirección)* - - 11Nivel Gerencial 48 58 40Mandos Medios 123 135 95**Comerciales y Administrativos 510 550 583

2007 2008 2009

Hasta 30 años 383 369 348De 30 a 50 años 270 339 352Más de 50 años 28 35 29

Hasta 30 años

De 30 a 50 años

Más de 50 años

Alta Gerencia (Comité de Dirección) 0 6 5Nivel Gerencial 2 36 2Mandos Medios 22 64 9Comerciales y Administrativos 324 246 13

Por categoría

Por edad

Edad promedio por categoría

Fortaleceremos el rol de nuestros líderes a través de la implementación de un Pro-grama Integral de Liderazgo, fundamenta-do en el Modelo Global de Liderazgo de Manpower. También buscaremos estable-cer un Programa de incentivos que alcance a toda la dotación, de acuerdo a los objeti-vos y estrategias de nuestra organización.

Como todos los años, continuaremos ha-ciendo foco en los planes de acción en respuesta a lo relevado en la encuesta de clima y en promover el equilibrio de la vida laboral y personal de nuestros empleados.

Magdalena CavigliaGerente de RRHH

2007 2008 2009

Total Hombres 297 337 311Total Mujeres 384 406 418Alta Gerencia: Hombres - - 7Alta Gerencia: Mujeres - - 4Nivel Gerencial: Hombres 31 39 28Nivel Gerencial: Mujeres 17 19 12Mandos Medios: Hombres 63 69 47Mandos Medios: Mujeres 60 66 48Comerciales y Administrativos: Hombres 203 222 232Comerciales y Administrativos: Mujeres 307 328 351

Por Género

*En 2009 agregamos la categoría de Alta Gerencia, la cual estaba considerada para los años anteriores dentro de “Nivel Gerencial”.**A partir de año 2009 los Coordinadores de Cuenta y los Responsables Administrativos son consignados dentro de la categoría Comerciales y Administrati-vos en lugar de serlo dentro de Mandos Medios como lo fueron hasta 2008.

47

Antigüedad promedio (en años)Por Género

Capacitación

La capacitación en Manpower está diseñada estratégicamente por puesto de trabajo. Du-rante 2009, el 100% de la dotación recibió al menos una capacitación en alguna de sus tres modalidades (presencial, conference call o E-Learning), lo que representa un total de 816 personas. De acuerdo al puesto y al área donde se desa-rrolla el empleado, en Manpower diseñamos un plan de capacitación implementado en todo el país con personal propio o con consul-tores externos. En 2009 incorporamos cuatro nuevas capacitaciones en forma presencial: Capacitación de Obras Sociales y Sindicatos, Acercamiento al Negocio, Orientación al Mer-cado, y Ciclo de Actualización en Responsa-bilidad Social Corporativa. Hace más de un año pusimos en marcha el Centro de Entrenamiento Manpower (CEM) en la Ciudad de Buenos Aires, que actúa como espacio para capacitaciones, reuniones y de-sayunos para nuestros empleados. En julio de 2009, creamos la sala Atractivos IT, la cual po-see computadoras de uso interno para capa-citaciones que requieren de esta herramienta. Asimismo, contamos con la Plataforma E-Learning, una valiosa herramienta de capa-citación y comunicación interna que facilita el proceso de formación de nuestros colabo-radores en todo el país. Durante 2009 imple-mentamos varios cambios en esta plataforma con el fin de optimizar su uso. Todos los empleados que ingresan a la com-pañía participan de una inducción donde

informamos, entre otras cosas, sobre la im-portancia de la Responsabilidad Social Cor-porativa en Manpower. Asimismo, publicamos en intranet el material utilizado para que todos puedan acceder a esta información y usarla como instrumento de apoyo o consulta. Mediante el Programa de entrenamiento en “Sucursal Escuela”, los empleados que se incorporan a la empresa son capacitados en su cargo por un colaborador de Manpower que desempeña sus mismas tareas.

Contamos con convenios con diferentes universidades, escuelas terciarias e institutos de idiomas con descuentos en clases y posgrados para todos nuestros empleados.

Hombres

43%

Mujeres

57%

Alta Gerencia (Comité de Dirección)21

Comerciales y Administrativos4

Nivel Gerencial9

Mandos Medios7


Empleados


48

Capacitación

2007 2008 2009

Horas de capacitaciónen RSC

1.575 1.040 1.274*

2007 2008 2009

Cantidad de personas capacitadas 795* 830* 816

* No contempla capacitaciones vía E- Learning.**Se considera participaciones la cantidad de asistencias en cualquiera de las tres modalidades que hayan tenido los empleados.

Programas orientados al desarrollo

El proceso de “Gestión de Desempeño” (GDD) cumple con la función de asignar y desarrollar nuestro capital humano acorde a la estrategia del negocio y alinear el bonus al desempeño indi-vidual de cada empleado.

A través del Modelo de Competencias para todo el personal, buscamos dar una respuesta inte-grada a distintas necesidades en materia de procesos de Empleos, Capacitación y Desarrollo. Este Modelo se integra y distribuye en los distintos puestos de trabajo y funciones, a través de un esquema específico y representativo de cada uno de ellos.

Durante 2009, realizamos varias modificaciones y mejoras en este proceso:· Mediante la participación del Comité de Dirección consolidamos los objetivos individuales co-

munes para las estructuras de las sucursales, logrando medir de manera homogénea el aporte de los colaboradores.

· Integramos de forma estandarizada las evaluaciones finales de objetivos y competencias, unifi-cando un mismo criterio de valoración para toda la empresa.

· Acordamos un nuevo calendario de evaluaciones finales con el objetivo de no interferir con el cumplimiento de este proceso durante fechas claves.

· Mejoramos el proceso de evaluación final, por medio de conferencias optativas para evaluado-res, con una participación de más del 95%.

Alineación del desempeño con las estrategias del negocio98%de los empleados

de la compañía tuvieron su

evaluación de desempeño al

final del año.

Asignaciones/Participaciones en 2009: 6.383**

En Casa Central 2009

24%En Sucursales 2009

76%

Alta Gerencia

36

Mandos Medios

1.324Comerciales y Administrativos

4.634

Nivel Gerencial

389

Presencial 2009

25,2%

E-learning 2009

67,4%

En Conferencias telefónicas 2009

7,4%

49

Alineación del desempeño con las estrategias del negocio

Por medio de esta iniciativa, formamos a futuros líde-res en tareas de conducción de acuerdo al Modelo de Liderazgo establecido por Manpower Inc. El esquema de entrenamiento para Gerentes, Supervisores, Jefes y Responsables consta de tres etapas:

1. Realizamos una capacitación sobre “Herramientas de Management”.

2. Llevamos a cabo el entrenamiento que incluye siete módulos técnicos y de gestión de negocio.

3. Realizamos reuniones de seguimiento presencia-les para participantes de Capital Federal y Gran Buenos Aires y vía conference call para los del in-terior del país.

Como respuesta a una demanda interna dentro de la Encuesta de Clima, este año comenzamos a implementar el Job Posting, una herramienta de desarrollo que permite a nuestros empleados auto-postularse a puestos vacantes dentro de la empresa a través de una serie de procedimien-tos estandarizados.

Para su lanzamiento, comunicamos a todo el personal sobre los procesos y beneficios de esta iniciativa, asesorándolos para que puedan participar. A su vez, realizamos cursos online a través del E-learning logrando una participación mayor a 80% de los empleados convocados.

Programa de desarrollo de líderes

Job Posting: auto-postulación en puestos vacantes

LíderesDurante 2009, 7 empleados finalizaron el programa y 28 líderes de la organización asistieron a reuniones de coaching.

Rotación del personal

En 2009, la relación inversa entre el número de bajas y la antigüedad del personal se sigue ma-nifestando, siendo que el 88% de las bajas registradas se encuadran dentro de los primeros 5 años de relación laboral.

2007 2008 2009

Desvinculaciones 22 33 49Desvinculaciones acordadas 1 3 0Renuncias 53 60 29Renuncias acordadas 6 6 7Otras bajas 2 2 0Total 84 104 85Tasa de Rotación 13,6% 14,2% 11,3%Tasa de Rotación - Renuncias voluntarias 8,6% 8,2% 3,8%

Rotación del personal


Empleados

> Programa de desarrollo de líderes.


50

“Manpower con Vos. Equilibrando tu Vida”: Plan Integral de Conciliación Vida Laboral y Familiar

En 2008 creamos el Comité de Conciliación, integrado por 9 hombres y mujeres de Casa Central y Sucursales de distintos niveles de mando y áreas de negocio, con el objetivo de avanzar activamente en la definición de una política que de marco a opciones de flexibi-lidad laboral y otras instancias que permitan mejorar el balance trabajo-familia.

El Comité de Conciliación, siguiendo los linea-mientos del modelo Empresa Familiarmente Responsable (EFR) del IESE Business School de Barcelona, realizó un autodiagnóstico para conocer el punto de partida y un relevamiento en toda la organización en cuanto a prácticas de conciliación ya implementadas.

A partir del análisis poblacional, se determi-naron 6 grupos de riesgo, identificados como aquellos empleados susceptibles de vivir a corto plazo mayores tensiones y dificultades de conciliación entre la vida laboral y familiar/personal: madres con hijos de 0 a 12 años, padres separados, jóvenes, empleados que invierten mucho tiempo en viaje a destino la-boral, colaboradores afectados al negocio ru-ral y mandos.

En base a este análisis, el Comité, en un es-quema de reuniones mensuales durante 2009, avanzó en la elaboración de un Plan Integral de Conciliación (PIC) denominado “Manpower con Vos. Equilibrando tu Vida” para dar res-puesta a las necesidades de estos grupos de riesgo, pero de aplicación para toda la empresa. Fue puesto en marcha en noviembre de 2009.

Para el éxito del Plan, realizamos como prime-ra etapa una capacitación a todos los líderes de la compañía y organizamos encuentros con grupos de empleados, que sirvieron como ins-tancia de intercambio, reflexión y conocimien-to de las necesidades e inquietudes de cada empleado. Además, delineamos la estrategia integral de comunicación para acompañar la implementación del PIC.

El Comité de Conciliación designó un equipo responsable como administrador que lleva un registro de las solicitudes y el otorgamiento de los beneficios, conformado por integrantes de los departamentos de Recursos Humanos, Responsabilidad Social y Asuntos Públicos, y Asuntos Legales.

Proceso de trabajo

Compromiso Alta Dirección

Creación del Comité de Conciliación

Diagnóstico Actual de la Empresa

Plan Integral de Conciliación

Formación de Mandos

Estrategia de Comunicación

Implementación

Monitoreo y seguimiento

Manual para aplicaciónPróximos pasos:

51

El Plan Integral de Conciliación ”Manpower con Vos. Equilibrando tu Vida” está conformado por 10 políticas:

• Licencia por paternidad extendida.• Licencia optativa paga posterior a la licencia por maternidad.• Reducción temporaria de jornada para madres que se reintegran

de la licencia por maternidad.• Licencia por adopción para madres.• Políticas de adecuación laboral para cuidados de familiares enfermos.• Día libre por cumpleaños.• Horario laboral flexible.• Viernes laboral flexible.• Teletrabajo.• Licencia especial anual para el personal jerárquico de la organización.

“Manpower con Vos. Equilibrando tu Vida”en cifras:

• Alcanza a los 729 empleados.

• 10 políticas de conciliación.

• 675 empleados capacitados vía e-learning.

• 6 talleres presenciales de “Conciliación de la vida laboral y familiar” (4 en Buenos Aires, 1 en Córdoba y 1 en Mendoza) donde se capacitaron 118 mandos de la organización.

• 77 encuentros de reflexión e intercambio en simultáneo por Departamentos y Sucursales.

En 2009 adherimos a la Carta Argentina de Seguridad Vial, impulsada a partir del Grupo de Seguridad Vial creado en el marco de IDEA (Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Ar-gentina) junto a otras importantes asociaciones e instituciones, concientes de la cantidad de víctimas de siniestros viales en la Argentina.

En este sentido, nos comprometimos a desarrollar un programa específico/campaña de con-cientización en Seguridad Vial dentro de nuestra organización, utilizando los canales de comu-nicación interna disponibles con el fin de sensibilizar a nuestros empleados y generar conductas preventivas para protegerlos, especialmente a quienes utilizan vehículos de la compañía.

Carta Argentina de Seguridad Vial y concientización interna

Salud y seguridad para nuestros empleadosGestionamos los riesgos en materia de salud y seguridad de nuestros empleados.

En 2009 realizamos 40 cursos de capacitación, junto a nuestro proveedor Nacional Safety, sobre la utilización de medios de extinción, prevención de riesgos de oficina, incendios y evacuación: 8 fueron dirigidos a todo el personal de casa

central y los restantes 32 se desarrollaron en 22 sucursales de todo el país, lo que determina un aumento del 43% en la cantidad de cursos efectuados al personal de la organización res-pecto de 2008.


Empleados


52

Comunicación internaLos objetivos del área de Comunicaciones Internas para el año 2009 fueron:

Comenzamos a trabajar con la red de Coordinadores Regionales de Comunicación (CRC), asig-nándoles tareas relacionadas a Comunicaciones Internas (eventos para la intranet, recolección de información local, soporte en campañas nacionales, entre otras), fortaleciendo la relación.

La estrategia fue analizar las distintas herramientas y mensajes y distinguir cuáles eran los públi-cos que debían acceder a cada tipo de información.

Manpower al díaComunicación vía correo electrónico que nos permite informar sobre temas relevantes de manera rápida y dirigida a públicos masivos. Esta herramienta se consolidó como el canal adecuado para difundir información operativa que debe conocerse de manera rápida y masiva.

Tribuna ManpowerNuestra revista interna con información sobre actividades protagonizadas y redactadas por los empleados. En 2009 publicamos cuatro ediciones y contamos para su realización con una red de 45 corresponsales que cubrieron todo el país.

IntranetLanzamos la Intranet 2.0, en la cual los empleados pueden comentar notas, responder encuestas; participando activamente en la realización de esta herramienta. En 2009 recibimos 30.000 visitas.

Publicación de eventosEmitimos 4 boletines vía e-mail, donde comunicamos 108 eventos en los que participó un área o sucursal de cada Dirección Regional.

Comunicaciones clave a través del E-learningEsta Plataforma es una herramienta clave de comunicación interna para formar a los empleados acerca de procedimientos, políticas e iniciativas importantes para la compañía. En 2009 genera-mos 7 comunicaciones clave a través del E-learning.

Potenciar internamente el trabajo en red

Desarrollar las distintas herramientas de comunicación interna y segmentar mensajes y públicos

> Manpower y Nuestros Hijos en Casa Central (izq.) y Sucursal Santiago del Estero (der.).

53

Muchos de los planes de acción definidos a partir del análisis de los resultados de la Encuesta de Clima 2008, requerían una solución comunicacional. Es por esto que encaramos diversas acciones:

Creamos el newsletter ExpertosCon el objetivo de generar una herramienta atractiva y dinámica que permita a los colaboradores acceder on-line a los principales temas relacionados con nuestro negocio.

Encuentros mensuales de orientación al mercado en las sucursalesPara que los colaboradores puedan actualizarse sobre los principales temas relacionados con nuestra compañía, de manera de orientar su trabajo diario a las estrategias corporativas. En to-tal se realizaron 336 encuentros. En promedio, el 90.76% de las sucursales participaron en cada uno de los encuentros.

Encuentros de acercamiento al negocioPara que los colaboradores de Casa Central puedan actualizarse sobre los principales temas re-lacionados con nuestra compañía, de manera de orientar su trabajo diario a las estrategias cor-porativas. Se realizaron 14 encuentros y en promedio cada colaborador de Casa Central participó en 3 encuentros.

Manpower y Nuestros Hijos 3° ediciónRecibimos a los hijos de empleados de 3 a 10 años para compartir un día de trabajo junto a sus padres. En esta ocasión participaron más de 190 niños entre Casa Central y Sucursales.

Almuerzos AniversarioOrganizamos un festejo mensual para los empleados que cumplen aniversario en la compañía de Casa Central, Sucursales de Capital Federal y Gran Buenos Aires, recibiendo a más de 410 invi-tados durante 2009.

Cocktail de fin de año 2009Con motivo del festejo de fin de año, se realizaron eventos a nivel regional y en Casa Central.

Acompañar planes de acción de la Encuesta de Clima

Integración del personal


Empleados

> Los niños visitaron a sus papás en Sucursal Mendoza Centro (izq.) y también a Alfredo Fagalde, Director General, en su oficina (der.).


54

Encuesta de Clima Laboral

En 2009 la participación de nuestros emplea-dos en la encuesta de Clima Laboral siguió cre-ciendo, alcanzando un 93% del total (2 puntos porcentuales más que en 2008).

Nuestro Director General fue el responsable de la comunicación de los resultados a todos los empleados.

A fin de que la encuesta se consolide como un verdadero espacio de opinión y como proceso anual de mejora, un grupo de colaboradores de cada Dirección Regional y de Casa Central fueron seleccionados para participar de focus groups donde se analizaron los indicadores de la Encuesta de Clima 2009.

Se realizaron 24 grupos de enfoque en todo el país donde participaron 151 empleados.

En función de lo relevado en los espacios de intercambio, los líderes de la organización se reunieron para definir un plan de acción que busque dar respuesta a los ítems que se iden-tificaron para ser mejorados.

El Comité de Dirección analizó y aprobó distintas acciones que serán llevadas adelante durante 2010. Para abordar cada iniciativa se confor-marán equipos de trabajo con integrantes de distintos Departamentos y Regiones, según la especialidad requerida.

Principales resultados 2009

2008 2009

Comprendo claramente qué se espera de mí en el trabajo 62% 80%Cuento con las herramientas y/o los materiales que necesitopara hacer bien mi trabajo 74% 76%

La cantidad de trabajo que se me asigna es razonable 67% 69%

2008 2009

Aquí se trata la gente con respeto 85% 88%Realizamos nuestro trabajo con altos estándares éticos 87% 87%Confío en la capacidad del equipo de directorespara lograr el éxito en el negocio 81% 75%

2008 2009Sé de qué manera puedo contribuir a cubrir las necesidadesde nuestros clientes 87% 93%

Tratamos a nuestros asociados y candidatos con respeto 91% 90%Estamos comprometidos a prestar servicios de alta calidad 80% 86%

Trabajo y Desarrollo

Liderazgo y Cultura

Ayudando a nuestros clientes a ganar

55

4.4. Proveedores

+100Superamos el objetivo de incorporar nuevas áreas a la gestión del Departamento de Compras, logrando incorporar 12 nuevos rubros y más de 100 proveedores.

DialogamosRealizamos 2 diálogos con Proveedores y una jornada de capacitación en temas de RSC.

93%Logramos la adhesión al Código de Conducta del 93% de los proveedores gestionados

Proveedores en cifras

2007 2008 2009

Total 2.653 2.708 2.550Cotecsud S.A.S.E. 1.554 1.490 1.278Benefits S.A. 407 423 389Ruralpower S.A. 627 683 655Right Management Argentina S.A. 65 50 50Salespower S.A.* N/A 62 178

Cantidad

2007 2008 2009Total 86.588.642 90.821.350 91.550.502

Cotecsud S.A.S.E. 51.746.374 48.510.609 41.051.467

Benefits S.A. 12.854.761 9.162.967 7.339.881

Ruralpower S.A. 21.255.479 32.337.934 38.420.278

Right Management Argentina S.A.

732.029 402.323 778.059

Salespower S.A.* N/A 407.515 3.960.817

2007 2008 2009% de los nuevos proveedores gestionados por el área de compras que firmaron la Carta de Adhesión

82% 89% 93%

Cantidad de proveedores que firmaron la Carta de Adhesión 9 80 97

Pago a Proveedores (en pesos)

Código de Conducta

* Salespower S.A. fue creada en 2007 y comenzó a operar en 2008.** Valor estimado. N/D: dato no disponible.N/A: no aplica.

2007 2008 2009

Cantidad de visitas a empresas proveedoras 35** 40 55Provincias visitadas 7 8 8

Visitas a proveedores

Desafío 2010

“El desafío para 2010 es continuar traba-jando internamente en nuestra organización para expandir nuestra gestión actual y al mismo tiempo, brindar mayor información y posibilidades a nuestros clientes (internos y externos) y a nuestros proveedores.

Adicionalmente, continuaremos con el desarrollo de políticas y procedimientos incorporando herramientas tecnológicas que ayuden a automatizar los procesos y desarrollar mejores prácticas, cuidando los estándares éticos, fomentando programas de sustentabilidad con el medio ambiente y generando nuevos espacios de escucha activa con nuestros proveedores”.

Marcelo Roitman.Director de Administración y Finanzas

Encuesta de Clima Laboral


Proveedores


56

2007 2008 2009Cantidad de proveedores incorporados a la basede la Jefatura de Compras 35 107 108

Total acumulado de Proveedores gestionadospor la Jefatura de Compras 35 142 250

% proveedores gestionados por Compras vs.Cantidad total de proveedores 0% 5% 10%

% presupuesto gestionado por Compras vs.Pagos consolidado de compras a proveedores N/D 22% 42%

Gestión de la Jefatura de Compras

2. Manpower, sin estar constituida como empresa en la Argentina, opera en nuestro país mediante las siguientes cinco sociedades: Cotecsud S.A.S.E., Bene-fits S.A., Ruralpower S.A., Right Management Argentina S.A., Salespower S.A.

Trabajo del área de Compras

Creada en el año 2007, el objetivo del área es llevar a cabo una gestión eficiente, centralizando la totalidad de las opera-ciones de compras (bienes y servicios) de las sociedades que conforman Manpower Argentina2, contribuyendo, a su vez, con la misión de la empresa y orientando su acción a:

• Crear valor sostenible, generando beneficios recíprocos y desarrollando una relación perdurable.

• Lograr un alto nivel de satisfacción del cliente interno y final.• Mantener un fuerte compromiso con las prácticas comerciales responsables.

Trabajamos por lograr una mayor eficiencia y me-jora de productividad en el sector, automatizando y poniendo en sistema cada uno de los nuevos rubros. En 2009 incorporamos 12 rubros y más de 100 proveedores a nuestra gestión, duplican-do el número de los proveedores incluidos en el proceso en sólo un año. También realizamos la ampliación de cuatro rubros existentes.

Con la incorporación de rubros en la gestión del área de compras, trabajamos con nuestros clientes internos para lograr una mejor planifi-cación de nuestras demandas y para trasladar la información a los proveedores con la antici-pación suficiente que nos permita generar be-neficios para ambas partes.

Nuevos rubrosServicios Legales; Mobiliario; Servicio de Mantenimiento Edilicio; Servicio de Exámenes Preocupacionales; Exámenes Psicotécnicos; Exámenes Ambientales; Asistencia Médica en Emergencias; Servicio de Facility Management (Gestión de Propiedades); Proyecto y Dirección de Obras; Agencia de Viajes; Regalos para Personal Permanente; y Sistemas de ingresos a oficinas (equipamiento y soft).

Ampliaciones de rubrosHotelería en la región de Cuyo; Elementos de Seguridad Personal para sucursales de la Provincia de Buenos Aires y re-gión de Cuyo; Servició Técnico de Telefonía, Datos y Electricidad para el área Metropolitana de Buenos Aires; Insumos de Higiene Personal para sucursales de la Provincia de Buenos Aires y región de Cuyo.

57

El objetivo principal es que todas las com-pras que realizamos en Manpower Argentina se gestionen a través de nuestra Jefatura de Compras, centralizando y automatizando el proceso. En 2008 el área participaba en el 22% del total de volumen de pagos a proveedores, mientras que en 2009 este porcentaje fue in-crementado al 42%.

A su vez, nuestro negocio se vio favorecido con la mayor interacción con nuestros proveedores, gracias a la generación de nuevas oportunida-des conjuntas y nuevos negocios para beneficio mutuo. Estos nuevos mecanismos de comunica-ción permitieron establecer y desarrollar relacio-nes basadas en la reciprocidad y sustentabilidad, ambos valores que nuestra Jefatura de Compras tiene como base en su gestión.

Principales acciones realizadas en 2009

• Incorporación de 12 nuevos rubros a la gestión de Compras.• Ampliación de 4 rubros ya existentes.• Ampliación de la base de proveedores en 108 empresas nuevas.• Mayor participación en el presupuesto total de lo comprado por Manpower, 42% sobre total

de pagos.• Implementación de indicadores de gestión global de la Jefatura.• Ampliación del alcance de la gestión interna, incorporación de nuevos clientes internos

(sectores y sucursales).

Evaluación de proveedores

Contamos con un proceso de evaluación de nuestros proveedores en el cual incorporamos criterios de recursos humanos, higiene y segu-ridad, como así también aspectos de tecnología y calidad de sus productos y servicios. Como parte de este proceso de evaluación, en 2008 definimos indicadores para cada rubro, que sir-ven para el monitoreo de nuestros proveedores.

Este año incorporamos a nuestro proceso for-mal del rubro Servicio de suministro de provis-ta (entrega de alimentos en los campamentos), la evaluación que realiza el cliente interno que recibe el servicio. Con las evaluaciones inter-nas (efectuadas por las diferentes sucursales y departamentos involucrados), se consolida un archivo que permite diseñar la estrategia para el siguiente año.

En los rubros relacionados a servicios donde el componente fundamental es la mano de obra, como por ejemplo el servicio de limpieza, rea-lizamos verificaciones haciendo hincapié en la documentación presentada por los proveedo-

res sobre las obligaciones que deben cumplir en lo legal-laboral.

La metodología de evaluación es a través de visi-tas a las empresas proveedoras para la verifica-ción de referencias y chequeo de documentación.

Dentro de las regiones visitadas, alineados con el concepto de compras inclusivas, buscamos localizar emprendimientos productivos y comer-ciales de grupos vulnerables para incorporarlos al plan de visitas y así avanzar con oportunida-des de negocios donde puedan ser incluidos como proveedores. En este marco, en Mendo-za visitamos a la Asociación Civil El Arca, un grupo de pequeños productores y familias em-prendedoras, con el fin de evaluar potenciales negocios a desarrollar con ellos dentro de los rubros que manejan.

Por otra parte, desde noviembre de 2009 estamos realizando un control de proveedores con proble-mas impositivos; contactándolos, asesorándolos e incentivándolos a que regularicen su situación.

55En 2009 visitamos a 55 proveedores en 8 provincias: Tucumán, Catamarca, Santiago del Estero, Salta, Jujuy, Buenos Aires, Santa Fe y Mendoza, 15 visitas más que el año anterior.


Proveedores


58

Diálogo con proveedores

Primer espacio de capacitación en RSC para proveedores

En línea con el trabajo de acercamiento a nues-tros proveedores y transmisión de aspectos de RSC en la cadena de valor que comenzamos en 2008, este año realizamos dos diálogos cara a cara con empresas proveedoras. Ambos diálo-gos fueron realizados el 22 de octubre de 2009 con la participación de 27 personas.

El objetivo fue seguir conociendo las opiniones y expectativas que tienen los proveedores sobre la gestión de Manpower y su relación con ellos. A su vez, les consultamos sobre el Reporte de RSC y cómo mejorar la rendición de cuentas de la empresa hacia sus grupos de interés.

Los diálogos fueron encuentros presenciales entre un grupo de proveedores y representan-tes de Manpower de la Jefatura de Compras

y de la Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos. Para una mayor transpa-rencia y credibilidad en el proceso, seguimos el estándar de Relación con Grupos de Inte-rés AA1000SES*, que forma parte de la Serie AA1000 de AccountAbility (Institute for Social and Ethical Accountability, UK), contando con un facilitador externo que fue también el res-ponsable del relevamiento de las expectativas.

En esta ocasión relevamos siete expectativas que son respondidas en este Reporte junto a sus respectivos indicadores de cumplimiento. Cabe mencionar que muchas de las expectati-vas planteadas fueron similares a las surgidas en 2008 con otros proveedores, por lo que pudi-mos validar con una mayor muestra cuáles son los intereses de este público clave.

El 26 de noviembre de 2009 realizamos por primera vez un taller teórico-práctico sobre temas de Responsabilidad Social Corporativa para nuestros proveedores, junto a una consultora externa, en el que participaron representantes de pequeñas y medianas empresas. Esta iniciativa surgió como expectativa de los encuentros de diálogo realizados con los mismos, y abarcó los siguientes temas: introduc-

ción a la Responsabilidad Social Corporativa, Principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas y su aplicación práctica, y herramientas de autogestión y autoevaluación de RSC para Pymes. Los invitados destacaron que el ejer-cicio de autoevaluación de RSC realizado fue muy pro-ductivo y motivador para impulsar estas prácticas en sus propias empresas.

*Para más información sobre AA1000SES: http://www.accountability.org/aa1000ses

96%de los participantes le interesaría volver a participar en otro proceso de consulta y le resultó importante su participación para mejorar los Reportes de RSC de Manpower Argentina.

59

Expectativas de los proveedores

EXPECTATIVAS RESPUESTAINDICADOR DE CUMPLIMIENTO OBJETIVO 2010

Anticipar información so-bre las expectativas de desarrollo de Manpower para que los proveedo-res gestionados por el Área de Compras puedan planificar la demanda de desarrollo de negocio con Manpower Argentina.

En el año 2009 incorporamos a 104 proveedores al circuito de gestión de nuestra Área. También fue-ron incorporados nuevos rubros de gestión, lo que implica ampliar el alcance de las formalizaciones validadas al grupo de nuevos proveedores. A partir de este circuito de información, podremos obtener una estadística tal, que nos permita planifi-car la demanda de nuestro negocio.Con la incorporación de rubros en la gestión del área de compras, trabajamos con nuestros clientes in-ternos para lograr una mejor planificación de nues-tras demandas y para trasladar la información a los proveedores con la anticipación suficiente que nos permita generar beneficios para ambas partes.

Resultado total de nue-vos rubros al 31 de di-ciembre de 2009: 12 nuevos rubros y 4 ac-tualizaciones de rubros ya existentes.

Ampliación de los rubros ya incorporados (extender a nue-vas regiones, incorporando los negocios locales a nuestra gestión) e incorporando nuevos proveedores. La expectativa es lograr un 20% de nuevas ges-tiones (incorporación + amplia-ción) con respecto a los rubros actuales bajo el Área de Com-pras. Con esto esperamos pro-gresivamente planificar mejor nuestras demandas e informar a nuestros proveedores

Realizar visitas a las empresas proveedoras gestionadas por el Área de Compras para que Manpower las conozca mejor.

En 2009 realizamos viajes al interior del país, visitan-do 55 proveedores en 8 provincias.

Resultado total de visi-tas a proveedores al 31 de diciembre de 2009: 55 visitas.

Inclusión de 2 nuevas provin-cias, donde se visitarán los proveedores de los rubros de-finidos a incorporar o ampliar.

Continuar realizando es-pacios de diálogo e inter-cambio con los provee-dores gestionados por el Área de Compras.

En 2009 realizamos 2 encuentros de diálogo con la participación de 27 proveedores.

Realización de 2 diá-logos con proveedores al 31 de diciembre de 2009.

Realizar un nuevo encuentro con proveedores en 2010.

Recibir más información acerca de las políticas y acciones de RSC que rea-liza Manpower para que las empresas proveedoras gestionadas por el Área de Compras puedan tomarlas como buenas prácticas de RSC e implementarlas in-ternamente.

En 2009 enviamos el Reporte de RSC 2008 a todos los proveedores que participaron de los diálogos. Asimismo, les enviamos información sobre nuestra iniciativa “Construyendo Puentes” y nuestra publi-cación “Trabajo Contemporáneo”, con información sobre las actividades de RSC que desarrollamos en la empresa.A su vez, invitamos a un grupo de proveedores a par-ticipar del encuentro anual de reconocimiento a nues-tros “Socios en la Inclusión” en el marco de la inicia-tiva “Construyendo Puentes hacia un mundo laboral más inclusivo” organizado en noviembre de 2009.

Envío de información a nuestros proveedores en el último trimestre de 2009.

Continuar con el envío de infor-mación a proveedores durante 2010 y lanzar un Boletín espe-cífico para nuestros proveedo-res con información de mejores prácticas de RSC y gestión res-ponsable del negocio.

Informar sobre el estado y composición del Área de Compras, y el avance de la sistematización de proveedores.

En este Reporte de RSC 2009 presentamos informa-ción sobre el Área de Compras y la evolución en el desarrollo de la cadena de valor de la empresa con indicadores cualitativos y cuantitativos. A su vez, comunicamos sobre la ampliación en el alcance de los rubros de proveedores incorporados en nuestra base de datos, los cuales pasan a ser gestionados por el Área de Compras.

Informado a través de este Reporte de Res-ponsabilidad Social Cor-porativa.

Continuar comunicando so-bre los avances del Área de Compras.

Contar con un único inter-locutor válido dentro del Área de Compras para que los proveedores ten-gan como referente den-tro de la empresa.

Los proveedores ya incorporados en la base de da-tos del Área de Compras cuentan con un interlocu-tor del equipo de Compras de Manpower Argentina quien es el responsable de la relación con esta em-presa proveedora. Igualmente, debido a que en 2009 continuamos con un proceso de ampliación de nuestra base de pro-veedores, con la incorporación de nuevos rubros a nuestra gestión, puede ocurrir que algunos provee-dores hayan cambiado de interlocutor. Es importante destacar que, en estos casos, la empresa es notifi-cada a la brevedad.

Inicio en 2008 y actual-mente en proceso.

Continuar mejorando la gestión del Área de Compras e infor-mando los avances a nuestros proveedores.

Informar las razones por las cuales los proveedo-res facturan a diferentes sociedades de Manpower Argentina.

La definición de a quién facturar es determinada por el Cliente interno que solicita la compra o contrata-ción del bien o servicio. Esto generalmente depende de la empresa del grupo que factura al Cliente Exter-no ese bien o servicio. El proveedor es notificado al momento de la confirmación de la compra, ya que la misma se formaliza a través de una Nota de Pedido que indica qué empresa de nuestro Grupo está con-tratando y a quién deben facturar.

En este Reporte de RSC 2009 informamos a nuestros proveedores cómo se define qué em-presa del Grupo factura el bien o servicio.


Proveedores


60

4.5. Gobierno

DiálogoAcompañamos al CIPPEC (Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento) en los “Diálogos de Protección Social” para contribuir con el debate social y político sobre la situación socialdel país.

PromoverPromovimos el ejercicio de una ciudadanía responsable entre nuestros empleados, adhiriendo a la campaña “Cuidá tu voto”, en el marco de las Elecciones Legislativas.

Articulaciones público-privadas para contribuir con la gestión de políticas públicas

Fortalecimiento de la gestión de Oficinas de Empleo y Programas Sociales

Promoción de la empleabilidad de personas en situación de vulnerabilidad

A lo largo de 2009 continuamos participan-do activamente en la Red de Empresas con-tra el Trabajo Infantil para hacer frente a una problemática social compleja que vulnera los derechos de la niñez. En Manpower Argenti-na, entendemos que los niños que trabajan sufren un desgaste físico y psíquico durante su infancia, el cual deteriora sus capacidades y potencialidades. Por esta razón, comprome-tidos con el tema, decidimos involucrarnos en este espacio de articulación impulsado por el Ministerio de Trabajo de la Nación a través de la Comisión Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (CONAETI).

A su vez, seguimos formando parte del Club de Empresas Comprometidas con la Disca-pacidad, a instancias del Ministerio de Tra-bajo de la Nación, integrando su Comisión Coordinadora. En este marco, continuamos promoviendo oportunidades de empleo para

personas con discapacidad.

Participamos, además, en dos encuentros de diálogo entre empresas y el Ministerio de Educa-ción de la Ciudad de Buenos Aires para analizar posibilidades de colaboración con las políticas educativas de la ciudad.

Por último, invitados por la Dirección de Edu-cación Técnica de la Provincia de Buenos Aires, tres de nuestros gerentes regionales partici-paron en Jornadas Taller dirigidas a equipos directivos de Escuelas Técnicas, en paneles focalizados en “Los desafíos y perspectivas de la Educación Técnica en la provincia de Buenos Aires” junto a representantes del Ins-tituto Nacional de Tecnología Industrial (INTI), la Unión Obrera de la Construcción de la R.A. (UOCRA), y la Comisión de Investigaciones Científicas (CIC) en las ciudades de La Plata, Mar del Plata y Junín.

En nuestra búsqueda por alcanzar un crecimien-to continuo y detectar oportunidades de mejora, encontramos clave el intercambio de conoci-mientos entre equipos de gobierno y expertos de Manpower. En este sentido, creamos espacios de diálogo y articulamos actividades de forma-ción entre nuestras sucursales y los funcionarios

de gobierno local vinculados a áreas de empleo. A través de nuestros empleados, facilitamos in-formación actualizada acerca del mercado la-boral local, los puestos más demandados, los requisitos de las empresas y las necesidades de formación para orientar la oferta de capaci-tación de los programas sociales.

En 2009, junto a la Dirección de Readaptación Social del Ministerio de Justicia de la Nación, co-menzamos a trabajar en el Complejo Carcelario de Ezeiza. En este sentido, realizamos un taller de reinserción laboral para 12 mujeres de las Unida-des N° 3 y 31 próximas a recuperar su libertad y otro para 10 varones de la Unidad N° 19.

Además, llevamos a cabo una actividad de ca-pacitación dirigida a todo el personal de dicha Dirección, encargado de brindar acompaña-miento y orientación laboral a la población peni-tenciaria. Esta iniciativa, en la que participaron 10 funcionarios de la repartición, nos permitió fortalecer los equipos de gobierno y lograr un mayor impacto en la cantidad de unidades car-celarias beneficiadas por esta práctica.

61

Contribución al debate sobre políticas públicas

Ciudadanía responsable

Durante 2009 firmamos un convenio con CIPPEC (Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento) y los acompa-ñamos en tres espacios de trabajo en el marco del Proyecto “Diálogos de Protección Social”, organi-zado por CIPPEC junto a la Maestría en Adminis-tración, y Políticas Públicas de la Universidad de San Andrés y la Fundación Tzedaká.

Los “Diálogos de Protección Social” se enfocaron en impulsar el debate social y político respecto a las mejores formas de enfrentar aspectos críti-cos de la situación social del país. Asimismo, se abocaron a difundir entre actores relevantes de la protección social en la Argentina, las lecciones aprendidas de otras experiencias latinoamerica-nas; promoviendo al mismo tiempo, la implemen-tación de valiosas ideas, propuestas y alternativas de acción en este campo.

En este marco, colaboramos, desde nuestra experiencia y trayectoria, con el desarrollo de los encuentros sobre los desafíos del mercado

laboral actual y el rol de la mujer en el trabajo, fortaleciendo así nuestro compromiso con la so-ciedad a partir de la inclusión laboral.

En 2009, desde Manpower nos sumamos a la Campaña “Cuidá tu voto”. Bajo el slogan “Tu pre-sencia es transparencia” un grupo de reconocidas ONG del país lanzó una convocatoria para que empresas y universidades se sumen a la campa-ña “Cuidá tu voto”, que buscó que todos los ciu-dadanos convocados como autoridades de mesa se presenten a cumplir con su deber cívico en los comicios del 28 de junio.

La convocatoria contó con el apoyo de las ONG más reconocidas del país, entre ellas CIPPEC (Centro de Implementación de Políticas Públi-cas para la Equidad y el Crecimiento), Fundación Ambiente y Recursos Naturales, Foro Permanen-te para la Ciencia, la Cultura y la Educación por la Paz, Fundación Vida Silvestre, Greenpeace, Poder Ciudadano, Proyecto Iniciativa Popular, y Publici-

tarios Sin Fronteras.

Desde Manpower promovimos la iniciativa en toda la Compañía invitando a todos los empleados a ejercer una ciudadanía responsable. Instamos al ejercicio del sufragio con responsabilidad y con-ciencia, y brindamos información sobre todos los candidatos en todos los distritos elaborado por la Consultora en Asuntos Públicos y Parlamenta-rios de la AMCHAM (Cámara de Comercio de los EE.UU. en Argentina).

A partir de esta campaña, recibimos un certifi-cado de responsabilidad democrática expedido por todas las organizaciones adheridas y una carta de reconocimiento de parte de la Cáma-ra Nacional Electoral dirigida al Presidente de nuestra compañía.

Para acceder a la publicación con resumen de los “Diálogos de Protección Social” ver:

http://www.cippec.org/Main.php?do=documentsDoDownload&id=381

> Firma de acuerdo entre Miguel Braun, Director Ejecutivo de CIPPEC hasta Abril de

2010 y Alfredo Fagalde, Director General de Manpower Argentina.


Gobierno


62

4.6. Medio ambiente

EPA!Implementamos la Campaña de concientización EPA!, impulsada por el IARSE, para sensibilizar a nuestros empleados sobre el uso racional de la energía, el papel y el agua.

17.610En el marco de los 10 años del Programa de Reciclado de la Fundación Garrahan, recibimos un reconocimiento por nuestro acompañamiento desde 2004, alcanzando los 17.610 kilos de papel reciclado.

Medio ambiente en cifras

2007 2008 2009

Reciclado de papel (en kilos) 4.098 4.350 687Compra de resmas de papel (en kilos)* N/D 119.913 110.716Compra de papel por empleado (en kilos) N/D 164 147Reciclado de tapitas de plástico (en kilos) N/D N/D 36Reciclado de tóners (en cantidad) N/D 185 283

N/D: datos no disponibles* Para su cálculo, se consideró como promedio un peso de 2,4 kg para cada resma.

Reciclado de papel y plástico

Reduciendo nuestro impacto ambiental

Campaña EPA de concientización ambiental

Desde 2004 nos comprometemos con la Fun-dación Garrahan y canalizamos el reciclado de papel en nuestras oficinas por medio de esta organización. De esta forma, contribuimos con el funcionamiento de la Casa Garrahan para mejorar la salud de niños de bajos recursos y fomentamos entre nuestros empleados la im-portancia del cuidado del medio ambiente y el uso responsable de los recursos naturales.

Por su parte, desde noviembre de 2008 reco-lectamos tapitas de plástico para colaborar con el “Programa de Reciclado de tapitas” de dicha

Fundación, con el objetivo de evitar el uso de petróleo para la generación de plástico. De esta manera, velamos por la protección ambiental, y alentamos los hábitos responsables y ecológi-cos entre nuestros empleados.

En septiembre de 2009, al cumplirse 10 años de los “Programas de Reciclado de la Fundación Garrahan”, recibimos un reconocimiento por haber reunido desde 2004 un total de 17.610 kilos de papel que evitaron la tala de 299 árbo-les, además de la donación de 14.640 tapitas.

Promovimos instancias de capacitación en las modalidades de e-learning y reuniones de in-tercambio en forma de conference calls, con el objetivo de minimizar los impactos ambientales derivados del uso de distintos medios de trans-porte de nuestro personal en todo el país. En 2009, logramos que del total de capacitacio-nes, sólo un 25,2% corresponda a instancias

presenciales de formación, significando un au-mento del 58,8% en las modalidades virtuales de capacitación. Esto permitió la reducción del impacto ambiental de las acciones de forma-ción de nuestra compañía, optimizando tiem-pos, y disminuyendo costos de viajes y emisio-nes de CO

2.

En el marco del Día Internacional del Medio Ambiente, nos sumamos a la campaña EPA! de concientización ambiental sobre la importancia de ahorrar energía, papel y agua propuesta por

el IARSE (Instituto Argentino de Responsabili-dad Social Empresaria).

EPA! se trató de una campaña de tres meses de

63

Gestión de residuos

Uso racional de energía

Remanufacturación de tónersDesde 2008 nos dedicamos al cumplimiento de los requisitos y procedimientos necesarios para remanufacturar nuestros tóners de forma res-ponsable y en armonía con el medio ambiente. De esta forma, seleccionamos cuidadosamente al proveedor contratado, y nos aseguramos de que adhiriera a las normas ambientales y cuen-te con el permiso correspondiente para operar con residuos peligrosos.

Desarrollamos un proceso cerrado de compra, remanufacturación de tóners y venta de car-cazas vacías no reutilizables, implementado a nivel nacional. Este proceso de remanufactura-ción se basa en cambiar todas las partes inter-nas del cartucho menos la carcaza y cargarlo con tintas originales, siguiendo la reglamenta-ción de la Secretaría de Medio Ambiente de la Nación. Una vez que la vida útil de cada tóner

llega a su fin, el proveedor de remanufactura-ción lo envía a incineración y se encarga tam-bién de realizar la gestión pertinente.

Donación de mobiliarioEn 2009 nos sumamos a la iniciativa “Todo sir-ve” de la Fundación Uniendo Caminos (www.uniendocaminos.org.ar) y MercadoLibre, do-nando mobiliario y computadoras de la em-presa en desuso. De esta forma, además de contribuir con el cuidado del medio ambiente, colaboramos con una organización que se de-dica a reforzar la educación como herramienta de inclusión social.

También facilitamos muebles en desuso a la es-cuela Media N° 63 de Hurlingham y otorgamos 12 computadoras a las Fundaciones Equidad (Buenos Aires) y Nodo Tau (Rosario).

Seguimos trabajando en el programa de uso ra-cional de la energía, aplicándolo en todas nues-tras oficinas. Para ello, impulsamos campañas internas destinadas a sensibilizar a nuestros

empleados sobre la necesidad del ahorro de energía para la preservación del medio ambien-te y la optimización de costos de la compañía.

Destacamos algunas de las iniciativas implementadas:

• Apagado de luces al retirarse de cada ambiente.• Uso de los aires acondicionados a 24º C.• Apagado de carteles luminosos en horarios no visibles.• Cierre de puertas en espacios no ocupados para conservar la refrigeración.• Apagado de monitores cuando no se utilizan las computadoras.

duración, de la que formaron parte 30 empre-sas argentinas, con el fin de promover hábitos de ahorro de algunos recursos utilizados dentro del ámbito laboral.

Como participantes activos de esta iniciativa, publicamos en nuestra Intranet y en todas las sucursales y sectores de la empresa, diversas piezas de comunicación (afiches y stickers para espejos del baño, impresoras, cocinas, interrup-tores de luz, etc.) con mensajes relacionados a la protección del medio ambiente. En este sentido, logramos dar a conocer pequeñas acciones que podemos realizar para cuidar el medio ambiente en nuestra vida cotidiana.

Por otra parte, elegimos a la sucursal Rosario para monitorear los logros obtenidos, quien gracias a la reorganización del uso de los ar-tefactos eléctricos y luminarias logró la dismi-nución de un 35% en el consumo de energía.


Medio ambiente


64

5. Logros 2009 y desafíos 2010

Desafios 2007 GRADO DECUMPLIMIENTO

ACCIONES IMPLEMENTADAS EN 2009PARA SU CUMPLIMIENTO

Clientes

Re-diagramar las páginas Web corporativas de Manpower y Manpower Professional.

Alineamos el look y contenidos a las páginas institucionales, pudiendo tener en los sitios in-formación para descargar en diversos soportes.

Proveedores

Firma de documentos para alinear a los proveedores a la visión de RSC de la empresa.

El 93% de los proveedores ingresados a la gestión de la Jefatura de Compras durante 2009 firmaron la Carta de Aceptación al Código de Conducta.

Desafios 2008Asociados

Realizar encuentros con asociados que ingresaron a través del programa “Oportunidades para Todos” para que intercambien experiencias laborales y pue-dan identificarse como grupo.

Por un cambio en la estrategia de acercamiento y diálogo con los asociados, hemos decidido pospo-ner esta iniciativa para focalizarnos en la formación de futuros asociados a través del lanzamiento de la Escuela de Formación Laboral.

Empleados

Extender los beneficios educativos para nuestros empleados al interior del país

Seguimos extendiendo los beneficios al interior del país. Este año lo hicimos en Tucumán y Neuquén.

Proveedores

Promoción de políticas de Diversidad e Inclusión en empresas proveedoras, propiciando el surgimiento de nuevas oportunidades de empleo dentro del pro-grama “Oportunidades para Todos”.

A partir del desarrollo de los encuentros de diálogo con nuestros proveedores y del lanzamiento de nuestra iniciativa “Construyendo Puentes”, hemos reformulado nuestro abordaje en este tema invi-tando a nuestros proveedores a sumarse como “Socios en la Inclusión” brindando oportunida-des de empleo a quienes participan de nuestros programas de RSC.

Integrar el Departamento de RSC al Programa de desarrollo de Proveedores liderado por el área de Compras.

A través de un trabajo conjunto entre la Jefatura de Compras y la Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos, trabajamos durante el año en la realización de diálogos y otras acciones relacionadas con el desarrollo de proveedores en temas de RSC.

Realizado En proceso Pendiente Reformulado

65

Logros 2009 y desafíos 2010



Comunidad

Desarrollar espacios de diálogo con trabajadores ru-rales asociados de Manpower sobre la problemática del Trabajo Infantil en Salta, Mendoza y Tucumán.

Avanzamos en la intervención comunitaria en dos comunidades de Mendoza. Para el caso de Tucu-mán, cambiamos la estrategia trabajando directa-mente con los asociados en los campamentos. En Salta no se realizarán intervenciones en la comu-nidad. Se han realizado actividades de concien-tización y formación con trabajadores en Jujuy.

Medio ambiente

Profundizar el desarrollo del Programa de uso ra-cional de energía, optimizando la medición del con-sumo y promoviendo conductas responsables entre los empleados.

Participamos de la campaña de concientización ambiental EPA! con el fin de promover conduc-tas de ahorro de energía, papel y agua entre to-dos los empleados.

Desafios 2009Clientes

Generar nuevas herramientas de comunicación y sen-sibilización para el programa “Oportunidades para Todos” a fin de profundizar la tarea de concientiza-ción de nuestros grupos de interés.

Realizamos un video con casos y testimonios de empresas que participaron de este programa.En marzo de 2009 organizamos un encuentro al que asistieron 45 personas de diferentes grupos de interés (empresas cliente, asociados, em-pleados, académicos y organizaciones aliadas), que disfrutaron del video y del intercambio de experiencias.

Continuar sumando nuevas empresas comprome-tidas que incluyan personas con discapacidad en sus equipos.

Sumamos 7 nuevas empresas.

Optimizar la atención de clientes por industria, centralizando la coordinación del servicio a tra-vés de los especialistas de mayor seniority dentro del equipo de account managers.

Centralizamos la coordinación del servicio de Account Managers en especialistas de Petróleo y Minería, Banking, Consumo Masivo, y Super-mercados.

Asociados

Implementar manuales de Seguridad e Higiene para asociados - adaptados por Unidad de Negocio de la compañía.

Se concluyó el armado de los manuales, que-dando disponibles para su distribución en 2010.

Empleados

Desarrollar Focus Group con mandos de la organi-zación para trabajar sobre los resultados de la en-cuesta de clima y elaborar un plan de acción dando respuesta a requerimientos de los empleados.

Los resultados de la Encuesta de Clima y los planes de acción a implementar fueron analiza-dos por el Comité de Dirección. Realizamos 24 grupos de enfoque en todo el país donde parti-ciparon 151 empleados. Elaboramos planes de acción en respuesta a las demandas: implemen-tación del Job Posting y el Programa de Intercam-bio de Recursos Humanos.

Implementar el Job Posting (posibilidad de autopos-tularse a puestos vacantes dentro de la organización a través de una serie de procedimientos estandariza-dos) como una nueva herramienta para el desarrollo.

Lanzamos esta herramienta de autopostulación y difundimos sus beneficios y procedimiento a través de los canales de comunicación interna.

Desarrollar el Programa de Celebración de la “Ex-periencia del Candidato”, donde se premiará a las sucursales que tengan un desempeño destacado.

Implementamos el “Programa de Celebración de Estrellas de la Experiencia del Candidato”, don-de premiamos iniciativas de nuestros emplea-dos que ayudan a mejorar nuestro servicio con los asociados.

Proveedores

Continuar con el desarrollo del programa de Diálogo con Proveedores.

Realizamos 2 encuentros de Diálogo donde par-ticiparon 27 proveedores y organizamos una ca-pacitación en RSC.

Realizado En proceso Pendiente


66



Comunidad

Organizar un seminario teórico práctico sobre in-clusión juvenil con estudiantes del Instituto Pedro Goyena de la ciudad de Bahía Blanca, en el marco del Programa “Buen Trabajo” de la empresa cliente Dow Argentina.

Dictamos un taller de tres encuentros sobre RSC, juventud y empleo con la participación de 12 es-tudiantes avanzados de RR.HH. en el marco de su práctica profesional que posteriormente se involucraron como voluntarios en el proceso de reclutamiento y dictado de talleres de formación laboral para los jóvenes participantes del Progra-ma “Buen Trabajo”.

Realizar charlas presentando el programa “Oportu-nidades para Todos” en instituciones especializadas en discapacidad y universidades, con el objetivo de concientizar a alumnos y docentes acerca de la te-mática y el rol que pueden cumplir como agentes multiplicadores.

Realizamos charlas en instituciones y universi-dades destinadas a alumnos y docentes sobre temas de diversidad e inclusión laboral: Institu-to Nuestra Luz, Instituto de Formación Docente N° 5 en Pergamino, Escuela N° 10 de Sordos e Hipoacúsicos en Posadas, UNSAM (Universidad de San Martín) y UADE (Universidad Argentina de la Empresa).

Identificar una organización social como futuro partner en actividades de orientación e inserción laboral focalizada en personas mayores de 45 años, buscando avanzar en un proyecto centrado en otro colectivo en desventaja.

Firmamos una carta de intención con la Funda-ción Diagonal para que voluntarios de Manpower puedan dictar talleres de reinserción laboral para adultos mayores de 45 años. En 2009 se dictaron tres talleres en los que participaron 40 personas.

Desafios 2010Clientes

• Avanzar en diseño e implementación de servicios de consultoría en Discapacidad como propuesta de valor integral para las empresas con interés en profundizar el compromiso con la inclusión.

• Incrementar la interacción de Manpower con sus diversos públicos a través de redes 2.0 (Twitter, Facebook, y LinkedIn).• Incrementar de manera proactiva nuestra oferta a clientes en servicios de selección permanente, especialmente de profesionales.• Trabajar fuertemente sobre los resultados de la encuesta a clientes 2009 aspirando a elevar más aún algunas de las calificaciones ob-

tenidas en atributos centrales a nuestros servicios.

Asociados

• Optimizar los procesos de información y control de nuestra nueva aseguradora de riesgos del trabajo.• Implementar el programa global de Manpower de la Experiencia del Candidato, con el propósito de brindar a nuestros candidatos una

experiencia diferenciadora, aplicando su versión 2.0.

Empleados

• Continuar desarrollando nuestro Plan Integral de Conciliación fortaleciendo el rol del Comité y atendiendo especialmente a los colec-tivos de riesgo identificados.

• Implementar un Programa Nacional de Reconocimientos para el personal.• Implementar el Programa de Liderazgo Manpower para todos los niveles de mando de la organización.

Proveedores

• Avanzar en la detección y análisis de emprendimientos de grupos vulnerables a ser incorporados como organizaciones proveedoras bajo una perspectiva de compras inclusivas y responsables que fomenten el desarrollo local.

• Desarrollar encuentros de Diálogo con Proveedores y de Capacitación en temas de RSC.• Implementar un sistema para automatizar procesos y datos, obteniendo información más precisa y fidedigna.

Comunidad

• Lanzar un Programa de reinserción laboral con foco en personas mayores de 45 años en alianza con organizaciones socias. • Fortalecer el trabajo comunitario en torno a la problemática del trabajo infantil en las comunidades rurales de Mendoza.• Desarrollar de un ciclo de actualización para voluntarios sobre temáticas de inclusión laboral y diversidad.

Medio ambiente

• Realizar una campaña de concientización en seguridad vial e impacto ambiental de los vehículos corporativos.• Realizar una campaña de concientización sobre disposición de basura electrónica propiciando reutilización y reciclado por parte de

organizaciones sociales dedicadas a tal fin.

Gobierno y Sociedad

• Avanzar en la contribución al debate sobre políticas públicas con especial énfasis en las problemáticas del colectivo de personas ma-yores de 45 años desempleadas; a través del apoyo al trabajo de organizaciones socias y la instalación del tema en la agenda de en-tidades y asociaciones que integramos.

Realizado En proceso Pendiente

67

Acerca de este Reporte

6. Acerca de este Reporte

Este Reporte de Responsabilidad Social Corporativa informa sobre las actividades, programas e ini-ciativas relacionadas a nuestra gestión responsable de negocios realizadas en 2009. Incluimos in-dicadores cuantitativos de 2008 y 2007 a efectos comparativos, indicando con notas al pie en las respectivas tablas de resultados aclaraciones cuando hubo cam-bios en la metodología de cálculo de los resultados o variaciones en su alcance.

Para la elaboración de este Reporte se utilizó la Guía G3 de la Iniciativa de Reporte Global* (GRI – Global Reporting Initiative), cumpliendo con sus principios, respondiendo a los indicadores que aplican a la empresa y adaptando sus linea-mientos a la realidad de Manpower

Argentina y su contexto local. A su vez, se realizó un ejercicio de selección de los contenidos rele-vantes para el Reporte siguiendo el estándar AA1000SES* de la or-ganización AccountaAbility para el desarrollo de consultas a los gru-pos de interés clave de la empresa, cumpliendo de esta forma con el Principio de Materialidad propuesto por GRI.

En base al documento “Estable-ciendo la Conexión”, confecciona-do por Naciones Unidas y la Ini-ciativa de Reporte Global (GRI), a través de esta publicación presen-tamos nuestra Comunicación so-bre el Progreso 2009, reafirmando así nuestro compromiso con los 10 principios del Pacto Mundial y mostrando su cumplimiento a través de las acciones reportadas.

67

*Para más información sobre GRI: http://www.globalreporting.org, y sobre AA1000SES:

http://www.accountability.org/aa1000ses


68

7. Tabla de indicadores GRI y comunicación sobre el progreso 2009

INDICADORES GRI

PRINCIPIOS DEL PACTO GLOBAL

ESTADO DEL INDICADOR PÁG.

1. VISIÓN Y ESTRATEGIA

1.1 Declaración del máximo respon-sable sobre la relevancia de la sostenibilidad para la organiza-ción y su estrategia

8-9

1.2 Descripción de los principales im-pactos, riesgos y oportunidades

8-9, 16-17, 20-21, 39, 42, 46, 55, 64-66

2. PERFIL

Perfil de la organización

2.1 Nombre de la organización 4

2.2 Principales marcas, productos y/o servicios

4-5

2.3 Estructura operativa 4-5

2.4 Localización de la sede principal (1)

2.5 Países en los que opera 6

2.6 Naturaleza de la propiedad y for-ma jurídica

(2)

2.7 Mercados servidos 5-6

2.8 Dimensiones de la organización informante

6-7

2.9 Cambios significativos durante el periodo cubierto por el Reporte en el tamaño, estructura y pro-piedad de la organización

(3)

2.10 Premios y distinciones recibidos 25

3. PARÁMETROS DEL REPORTE

Perfil del Reporte

3.1 Periodo cubierto por la informa-ción contenida en el Reporte.

67

3.2 Fecha del Reporte anterior más reciente

(4)

3.3 Ciclo de presentación de Reportes (4)

3.4 Punto de contacto para cues-tiones relativas al Reporte o su contenido

73, 75

Alcance y cobertura del Reporte

3.5 Proceso de definición del conte-nido del Reporte

10-15

3.6 Cobertura del Reporte 67

No reportadoReportado Parcialmente reportado

Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos pro-clamados internacionalmente.Las empresas deben asegurarse de no ser cómplices de abusos a los derechos humanos.Las empresas deben sostener la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a celebrar contratos colectivos de trabajo.Las empresas deben sostener la elimina-ción de todas las formas de trabajo forzado y obligatorio.Las empresas deben sustentar la abolición efectiva del trabajo infantil.Las empresas deben sostener la elimina-ción de discriminación respecto del empleo y la ocupación.Las empresas deben apoyar un abordaje cauteloso de los desafíos ambientales.Las empresas deben implementar iniciati-vas para promover mayor responsabilidad ambiental.Las empresas deben alentar el desarrollo y la difusión de tecnologías que no dañen el medio ambienteLas empresas deben combatir la corrupción en todas sus formas, incluidas la extorsión y el pago de sobornos.

Principios del Pacto Global de Naciones Unidas

Principio 1:

Principio 2:

Principio 3:

Principio 4:

Principio 5:

Principio 6:

Principio 7:

Principio 8:

Principio 9:

Principio 10:

Los indicadores marcados en azul muestran el cumplimiento con los Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas

69

Tabla de indicadores GRI y comunicación sobre el progreso 2009

INDICADORES GRI



3.7 Indicar la existencia de limitacio-nes del alcance o cobertura del Reporte

67

3.8 Aspectos que puedan afectar la comparación informativa

(5)

3.9 Técnicas de medición para ela-borar los indicadores

67

3.10 Efecto de las correcciones de in-formación de Reportes anteriores

(5)

3.11 Cambios significativos relativos a periodos anteriores en el alcan-ce, la cobertura o los métodos de valoración aplicados en el Reporte

(6)

Índice del contenido GRI

3.12 Tabla de contenidos GRI 68-72

Verificación

3.13 Política y práctica sobre verifica-ción externa

12, (7)

4. GOBIERNO, COMPROMISOS PARTICIPACIÓNCON LOS GRUPOS DE INTERÉS

4.1 Estructura de gobierno de la or-ganización

16,18, (8)

4.2 Indicar si el presidente del máxi-mo órgano de gobierno ocupa también un cargo ejecutivo

(9)

4.3 Indicar el número de miembros del máximo órgano de gobierno que sean independientes o no ejecutivos

(10)

4.4 Mecanismos de los accionistas y empleados para comunicar re-comendaciones o indicaciones al máximo órgano de gobierno

17

4.5 Vínculo entre la retribución de los miembros del máximo órgano de gobierno, y el desempeño de la organización, incluido su desem-peño social y ambiental

17

4.6 Procedimientos implantados para evitar conflictos de intereses en el máximo órgano de gobierno

17-19

4.7 Procedimiento para determinar la capacitación y experiencia exigi-ble a los miembros del máximo órgano en temas de sostenibilidad

16

4.8 Declaraciones de misión y valo-res y códigos de conducta

4, 18-19

4.9 Procedimientos del máximo ór-gano de gobierno para super-visar la identificación y gestión, por parte de la organización, del desempeño económico, ambien-tal y social

16-17

4.10 Procedimientos para evaluar el desempeño propio del máximo órgano de gobierno, en especial con respecto al desempeño eco-nómico, ambiental y social

16-17

4.11 Descripción de cómo la organi-zación ha adoptado un plantea-miento o principio de precaución

Principio 7 8-9, 11-12, 16-17, 20-21, 64-66

4.12 Principios o programas sociales, ambientales y económicos desa-rrollados externamente

21-24, 26-37, 62-63

INDICADORES GRI



4.13 Principales asociaciones a las que pertenezca (tales como aso-ciaciones sectoriales) y/o entes nacionales e internacionales a las que la organización apoya

21-24

4.14 Relación de grupos de interés que la organización ha incluido

11-15, 38-64

4.15 Base para la identificación y se-lección de grupos de interés con los que la organización se com-promete

11-12, 38, (11)

4.16 Enfoques adoptados para la in-clusión de los grupos de interés

11-12, 20, 40-44, 48, 52-54, 58-59

4.17 Aspectos de interés surgidos a través de la participación de los grupos de interés y respuesta de la organización

12, 39-40, 54, 59,

(12)

INDICADORES DE DESEMPEÑO ECONÓMICO

EC1 (P)

Valor económico directo genera-do y distribuido

6-7

EC2(P)

Consecuencias financieras y otros riesgos y oportunidades debido al cambio climático

Principio 7 N/D

EC3 (P)

Cobertura de las obligaciones de la organización debidas a progra-mas de beneficios sociales

(13)

EC4 (P)

Ayudas financieras significativas recibidas de gobiernos

(14)

EC5 (A)

Rango de las relaciones entre el salario inicial estándar y el salario mínimo local

Principio 1 (15)

EC6 (P)

Política, prácticas y proporción de gasto correspondiente a pro-veedores locales

(16)

EC7 (P)

Procedimientos para la contrata-ción local y proporción de altos directivos procedentes de la co-munidad local

Principio 6 (17)

EC8 (P)

Desarrollo e impacto de las in-versiones en infraestructuras y los servicios prestados principal-mente para el beneficio público

7, 26-37

EC9 (A)

Entendimiento y descripción de los impactos económicos indi-rectos significativos, y su alcance

21-24, 26-37

INDICADORES DE DESEMPEÑOS SOCIAL:PRÁCTICAS LABORALES Y TRABAJO DECENTE

Empleo

LA1 (P)

Desglose de empleados por tipo de empleo, por contrato y por región

46-47

LA2 (P)

Nº total de empleados y rotación media de empleados, desglosa-dos por grupo de edad, sexo y región

Principio 6 46, 49

LA3 (A)

Beneficios sociales para los em-pleados con jornada completa, desglosado por actividad principal

(18)

Relaciones empresa/trabajadores

LA4 (P)

Porcentaje de empleados cubier-tos por un convenio colectivo

Principios 1, 3

(19)

LA5 (P)

Período(s) mínimo(s) de preaviso relativo(s) a cambios organizativos

Principio 3 (20)



70

INDICADORES GRI



Salud y seguridad en el trabajo

LA6 (A)

Porcentaje del total de trabaja-dores que está representado en comités de seguridad y salud

Principio 1 N/D

LA7 (P)

Tasas de absentismo, enfermeda-des profesionales, días perdidos y número de víctimas mortales

Principio 1 N/D

LA8 (P)

Programas de educación, forma-ción, asesoramiento, prevención y control de enfermedades graves

Principio 1 51

LA9 (A)

Asuntos de salud y seguridad cu-biertos en acuerdos formales con sindicatos

Principio 1 (21)

Formación y educación

LA10 (P)

Promedio de horas de formación al año por empleado, desglosado por categoría de empleado

48

LA11 (A)

Programas de gestión de habili-dades y de formación continua a trabajadores

46-49

LA12 (A)

Porcentaje de empleados que reciben evaluaciones regulares del desempeño y de desarrollo profesional

48

Diversidad e igualdad de oportunidad

LA13 (P)

Órganos de gobierno corporativo y plantillas, desglosado por sexo, grupo de edad y pertenencia a minorías

Principios 1 y 6

18, 47

LA14 (P)

Relación entre salario base de los hombres con respecto al de las mujeres, por categoría profesional

Principios 1 y 6

(22)

INDICADORES DE DESEMPEÑO SOCIAL:DERECHOS HUMANOS

Prácticas de inversión y abastecimiento

HR1 (P)

Porcentaje y número total de acuerdos de inversión significa-tivos que incluyan cláusulas de derechos humanos

Principios 1, 2, 3, 4, 5 y 6

28-33, 36-37

HR2 (P)

Porcentaje de los principales distribuidores y contratistas que han sido objeto de análisis en materia de derechos humanos, y medidas adoptadas

Principios 1, 2, 3, 4, 5 y 6

55, 57

HR3 (A)

Horas de formación de los em-pleados sobre políticas y pro-cedimientos relacionados a los derechos humanos

Principios 1, 2, 3, 4, 5 y 6

28-29, 34, 37, 47-48

No discriminación

HR4 (P)

Nº total de incidentes de discri-minación y medidas adoptadas

Principios 1, 2 y 6

(23)

Libertad de asociación y convenios colectivos

HR5 (P)

Actividades contra la libertad de asociación y medidas correctoras

Principios 1, 2, 3

(24)

Explotación infantil

HR6 (P)

Actividades con riesgo de ex-plotación infantil y medidas co-rrectoras

Principios 1, 2, 4 y 5

23-24, 36-37,

60

Trabajos forzados

HR7 (P)

Actividades con riesgo de traba-jos forzados, no consentidos y medidas correctoras

Principios 1, 2 y 4

(25)

Prácticas de seguridad

HR8 (A)

Porcentaje del personal de se-guridad formado en derechos humanos

Principios 1, 2

N/A

INDICADORES GRI



Derechos de los indígenas

HR9 (A)

Nº total de incidentes relaciona-dos con violaciones de los dere-chos de los indígenas y medidas adoptadas

Principios 1, 2

N/A

INDICADORES DE DESEMPEÑO SOCIAL: SOCIEDAD

Comunidad

SO1 (P)

Programas y prácticas para eva-luar y gestionar impactos en las comunidades

21-24, 26-37

Corrupción

SO2 (P)

Porcentaje y número total de uni-dades de negocio analizadas con respecto a riesgos relacionados con la corrupción

Principio 10

18-19

SO3 (P)

Porcentaje de empleados forma-dos en anti-corrupción

Principio 10

18-19

SO4 (P)

Medidas tomadas en respuesta a incidentes de corrupción

Principio 10

(26)

Política pública

SO5 (P)

Posición en las políticas públicas y participación en el desarrollo de las mismas y de actividades de lobbying

Principios 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 y 10

60-61

SO6 (A)

Aportaciones financieras y en especie a partidos políticos o a instituciones relacionadas

Principio 10

(27)

Comportamiento de competencia desleal

SO7 (A)

Nº total de acciones por cau-sas relacionadas con prácticas monopolísticas y contra la libre competencia

(26)

Comportamiento normativo

SO8 (P)

Valor monetario de sanciones, multas y número total de sancio-nes no monetarias por incumpli-miento de leyes

(28)

INDICADORES DE DESEMPEÑO SOCIAL:RESPONSABILIDAD DE PRODUCTO

Salud y seguridad del cliente

PR1 (P)

Fases del ciclo de vida de los productos y servicios evaluadas en la salud y seguridad de los clientes

Principio 1 44

PR2 (A)

Nº total de incidentes derivados del incumplimiento de la regula-ción legal o de los códigos vo-luntarios

Principio 1 N/A

Etiquetado de productos y servicios

PR3 (P)

Tipos de información sobre los productos y servicios requeridos por la normativa, y porcentajes de productos y servicios sujetos a tales requerimientos informativos

Principio 8 N/A

PR4 (A)

Nº total de incumplimientos rela-tivos a la información y al etique-tado de los productos y servicios

Principio 8 N/A

PR5 (A)

Prácticas con respecto a la satis-facción del cliente

39-40, 44

Comunicaciones de marketing

PR6 (P)

Programas de cumplimiento de las leyes o adhesión a estándares y códigos voluntarios menciona-dos en las comunicaciones de marketing

(29)


71

INDICADORES GRI



PR7 (A)

Nº de incidentes por incumpli-miento de las regulaciones re-lativas a las comunicaciones de marketing

(26)

Privacidad del cliente

PR8 (A)

Nº total de reclamaciones con el respeto a la privacidad y la fuga de datos personales de clientes

Principio 1 19, (26)

Cumplimiento normativo

PR9 (P)

Coste de multas por incumpli-miento de la normativa sobre su-ministros y el uso de productos y servicios

(26)

INDICADORES DE DESEMPEÑO MEDIOAMBIENTAL

Materiales

EN1 (P)

Materiales utilizados, por peso o volumen

Principio 8 62

EN2 (P)

Porcentaje de materiales utiliza-dos que son valorizados.

Principios 8 y 9

62-63

Energía

EN3 (P)

Consumo directo de energía por fuentes primarias

Principio 8 N/D

EN4 (P)

Consumo indirecto de energía por fuentes primarias

Principio 8 N/D

EN5 (A)

Ahorro de energía debido a la conservación y a mejoras en la eficiencia

Principios 8 y 9

62-63

EN6 (A)

Iniciativas para proporcionar pro-ductos y servicios eficientes en el consumo de energía

Principios 8 y 9

62-63

EN7 (A)

Iniciativas para reducir el consu-mo indirecto de energía

Principios 8 y 9

62-63

Agua

EN8 (P)

Captación total de agua por fuentes

Principio 8 N/D

EN9 (A)

Fuentes de agua que han sido afectadas significativamente por la captación de agua

Principio 8 N/A

EN10 (A)

Porcentaje y volumen total de agua reciclada y reutilizada

Principios 8 y 9

N/A

Biodiversidad

EN11 (P)

Terrenos en propiedad, arrenda-dos o gestionados de alto valor de biodiversidad en zonas no protegidas

Principio 8 N/A

EN12 (P)

Impactos en espacios naturales protegidos y no protegidos de alta biodiversidad

Principio 8 N/A

EN13 (A)

Hábitats protegidos o restaurados Principio 8 N/A

EN14 (A)

Estrategias y acciones implanta-das y planificadas para la gestión de impactos sobre la biodiversidad

Principio 8 N/A

EN15 (A)

Nº de especies cuyos hábitats se encuentren en áreas afectadas por las operaciones

Principio 8 N/A

Emisión, vertidos y residuos

EN16 (P)

Emisiones totales, directas e in-directas, de gases de efecto in-vernadero, en peso

Principio 8 N/D

EN17 (P)

Otras emisiones indirectas de gases de efecto invernadero, en peso

Principio 8 N/D

INDICADORES GRI



EN18 (A)

Iniciativas para reducir las emisio-nes de gases de efecto invernade-ro y las reducciones logradas

Principios 7, 8 y 9

62

EN19 (P)

Emisiones de sustancias destruc-toras de la capa ozono, en peso

Principio 8 N/D

EN20 (P)

NO, SO y otras emisiones signifi-cativas al aire por tipo y peso

Principio 8 N/A

EN21 (P)

Vertido total de aguas residuales, según su naturaleza y destino

Principio 8 N/A

EN22 (P)

Peso total de residuos gestio-nados, según tipo y método de tratamiento

Principio 8 63

EN23 (P)

Nº total y volumen de los derrames accidentales más significativos

Principio 8 N/A

EN24 (A)

Peso de los residuos transpor-tados, importados, exportados o tratados que se consideran peligrosos

Principio 8 N/A

EN25 (A)

Recursos hídricos y hábitats afectados por vertidos de agua y aguas de escorrentía de la or-ganización

Principio 8 N/A

Productos y servicios

EN26 (P)

Iniciativas para mitigar los impac-tos ambientales de los productos y servicios

Principios 7, 8 y 9

62-63

EN27 (P)

Porcentaje de productos vendi-dos que son reclamados al final de su vida útil

Principios 8 y 9

N/A

Cumplimiento normativo

EN28 (P)

Coste de las multas significativas y sanciones no monetarias por incumplimiento de la normativa ambiental

Principio 8 (26)

EN29 (A)

Impactos ambientales significati-vos del transporte de productos y otros bienes y materiales utilizados

Principio 8 N/D

General

EN30 (A)

Desglose por tipo del total de gastos e inversiones ambientales

Principios 7, 8 y 9

N/D


Tabla de indicadores GRI y comunicación sobre el progreso 2009


72

Notas

(1) La sede principal de Manpower INC se encuentra en Wisconsin, Estados Unidos. La sede principal de Manpower Argentina se encuentra en Buenos Aires.

(2) Manpower, sin estar constituida como empresa en la Argentina, opera en nuestro país mediante las siguien-tes cinco sociedades: Cotecsud Compañía Técnica Sudamericana S.A.S.E., Benefits S.A., Ruralpower S.A., Right Management Argentina S.A., Salespower S.A.

(3) No hubo cambios significativos durante 2009. (4) Realizamos el Reporte de Responsabilidad Social Cor-

porativa anualmente. El Reporte anterior a esta publi-cación corresponde al año 2008.

(5) No se produjeron cambios significativos en Manpower Argentina que puedan afectar la comparabilidad de la información reportada.

(6) No se produjeron cambios en el alcance, cobertura y me-todología en relación a los Reportes de RSC anteriores.

(7) El Reporte de RSC 2009 de Manpower no cuenta con una verificación externa.

(8) Como cumplimiento de la Ley de Sociedades, el Di-rectorio de la empresa, como órgano societario, está compuesto por los siguientes miembros: Horacio Pablo De Martini (Presidente), Michael John Lynch, Mike Van Handel, Alfredo Luciano Fagalde Grondona y Eduardo Rafael March.

(9) El Presidente del Directorio no ocupa una posición eje-cutiva en Manpower Argentina. El órgano de gobierno de Manpower Argentina conformado por el Comité de Dirección es presidido por su Director General quien cumple funciones ejecutivas.

(10) No hay Directores independientes en el Directorio y el Comité de Dirección.

(11) Identificamos los grupos de interés junto al Grupo Operativo responsable del proceso de recolección de información publicada en este Reporte, y a los diálo-gos con los grupos de interés.

(12) En cada actividad que desarrollamos, recolectamos testimonios de los protagonistas que nos ayudan a se-guir mejorando nuestros programas. Algunos de ellos fueron publicados a lo largo de este Reporte.

(13) Manpower Argentina no cuenta con Programas de Retiro para los empleados. El sistema de jubilación es conforme la Ley Laboral vigente en Argentina.

(14) Manpower Argentina no recibe ayuda financiera del gobierno.

(15) En 2009 la banda salarial mínima de escala inicial del personal no convencionado se ubicó un 71% sobre el salario mínimo vital y móvil de la Argentina vigente a

diciembre de 2009, mientras que la del personal con-vencionado se ubicó un 51% por encima.

(16) Manpower Argentina no tiene una política formal espe-cífica, pero sí una práctica a favor de este esquema que se fue desarrollando sobre todo en el interior del país.

(17) La legislación laboral argentina establece un marco de igualdad de oportunidades y de no discriminación que no permite formalizar un modelo de reclutamiento condicionado por parámetros de contratación como podría ser la selección por residencia geográfica. El 100% del personal de nivel gerencial y directivo de Manpower Argentina es argentino.

(18) Manpower Argentina no hace diferenciación entre empleados permanentes y temporarios con respecto a los beneficios sociales. Principales beneficios para empleados en 2009: Beneficios educativos, Almuer-zos aniversario para todos los empleados, Celebración de fin de año, Reconocimiento económico por cum-plimiento de objetivos, Reconocimiento especial a la trayectoria laboral de los empleados a partir de los 10 años de antigüedad, Descuentos y promociones, Re-galos en fechas especiales (nacimiento, matrimonio).

(19) En 2009, 293 empleados fueron cubiertos por un con-venio colectivo.

(20) Las notificaciones sobre cambios organizativos se realizan cumpliendo con la legislación vigente en nuestro país.

(21) En Manpower Argentina no contamos con acuerdos formales con sindicatos.

(22) No existen diferencias entre el salario base de los hombres con respecto al de las mujeres.

(23) Durante 2009, no hubo incidentes de discriminación. Respecto de la denuncia ante el INADI reportada en 2008, la resolución rechazó la denuncia, destacando que Manpower no ha incurrido en actos discriminatorios.

(24) No se produjeron actividades de la compañía en las que el derecho a libertad de asociación y de acogerse a convenios colectivos puedan correr importantes riesgos.

(25) No se realizaron operaciones identificadas como de riesgo significativo de ser origen de episodios de tra-bajo forzado o no consentido

(26) No hemos tenido antecedentes respecto a este tipo de reclamos o incumplimientos.

(27) Manpower Argentina no realiza aportes a partidos políticos o instituciones relacionadas.

(28) Durante 2009 la Policía del Trabajo ha aplicado multas por la suma de $20.500.

(29) Manpower Argentina no está adherida a estándares o códigos voluntarios de comunicación y publicidad.

Aclaraciones

N/D: Significa no disponible durante el período de elaboración de este Reporte de RSC. Se pondrán en marcha los mecanismos necesarios para que esta información aparezca reflejada en próximos Reportes.

N/A: Significa que no aplica a las actividades de la empresa.(P): Indicador principal.(A): Indicador adicional.

73

Lo escuchamosEsperamos hacer de este Reporte de RSC un proceso de mejora continua. Con el siguiente formulario busca-mos tener su opinión para poder seguir avanzando en este proceso y adaptar nuestro Reporte a los conteni-dos que nuestros grupos de interés esperan leer.

Ud. puede enviar este formulario por Fax al +54 11 5550 6698 (interno 7708), por correo electrónico, a [email protected] o por correo a:

MANPOWERMaipú 942 21°Buenos Aires (C1006ACN) - Argentina

1) ¿Cuánto ha leído de este informe? Todo PocoMucho Parte

2) ¿En qué formato le gustaría recibir el Reporte deResponsabilidad Corporativa 2009?

Versión impresaVersión digital en CDVersión on-line

3) Clasificar el Reporte según los siguientes criterios:

1 (Excelente) 2 (Muy bueno) 3 (Bueno)

4 (Regular) 5 (Malo)

Opinión GeneralUtilidad de la informaciónRedacción y lenguajeDiseño

4) Clasificar el Reporte según los siguientes criterios:

1 (Extremadamente informativa o importante)

2 (Muy informativa o importante)

3 (Informativa o importante)

4 (Poco informativa o importante)

5 (No informativa o importante)

Quiénes somosDiálogo con el Dr. Marcelo Paladino, Decano del IAE Bu-siness SchoolEl proceso de elaboración del Reporte de RSCGestionando el negocio con la mayor responsabilidadNuestros programas de RSC ClientesAsociados Empleados ProveedoresGobiernoMedioambiente Logros 2009 y desafíos 2010Acerca de este Reporte Tabla de Indicadores GRI y Comunicación sobre elProgreso (COP) 2009

5) ¿Qué otra información le gustaría encontrar en los próximos Reportes que considera relevante a nuestro negocio y a la relación con el grupo de interés al que pertenece?

6) Comentarios sobre el Reporte de RSC 2009:

Nombre y Apellido:

Dirección: Localidad:Provincia:País:Teléfono:Correo electrónico:Organización:Grupo al que pertenece:

ClienteEmpleadoAsociadoProveedorComunidadGobiernoOtro - ¿Cuál?


74

75

Coordinación General

Gerencia de ResponsabilidadSocial y Asuntos PúblicosManpower Argentinawww.manpower.com.ar

Facilitadores Externos

ReporteSocial.comwww.reportesocial.com

Responsables de edición e impresión

Edelmanwww.edelman-argentina.com.ar

Proceso de elaboración del Reporte de RSC

El papel utilizado para la impresión del presente Reporte posee certificación de Cadena de Custodia PEFC (Programme for the Endorsement of Forest Certification) y FSC (Forest Steward-ship Council), la cual verifica a través de la trazabilidad que la madera utilizada en el proceso productivo procede de bosques gestionados de acuerdo a criterios de sostenibilidad, garanti-zando la conservación de los bosques y la mejora de las condiciones sociales de los trabaja-dores forestales y de las poblaciones locales.


76

What do you do?

REPORTE MANPOWER 2009

Documents

Transcript of REPORTE MANPOWER 2009