Psicologia Organizacional1.1 Orientaciones Basicas y Areas Psicologia Organizacional

1.2 La Psicologia Industrial y la Psicologia Organizacional

1.3 Temas de estudio de la actualidad

2 La persona

2.1 La Filosofia de la Persona

2.2 La Personalidad

2.3 El Comportamiento Humano

2.4 Actitudes Creencias Representaciones Ideologicas Aptitudes

2.5 Los Valores Individuales y de las Organizaciones : Su aplicacin e influencia en las organizaciones

2.6 Tema Extra de Escuelas Psicolgicas

3 Comunicacin

3.1 Elementos de la Comunicacion

3.2 El Enfoque de Sistemas

3.3 La Organizacion considerada como sistema de procesos de mensaje

3.4 Estructura de una Organizacion

3.5 Sistema de una Organizacion

3.6 Tipos de Comunicacion en la Organizacion (interna-externa)

3.7 Organizacion Formal

3.7.1 [Representacion Grafica de la Estructura Formal

3.8 Clasificacion de la Comunicacion Interna

3.8.1 Comunicacion Formal e Informal

3.9 Teams Extras de Adicciones y Accidentes Laborales

4 Motivacin

4.1 Teorias de la Motivacion

4.2 Motivacion para el Desempeo y la Satisfaccion

5 Conflicto y frustracin

5.1 Teorias Fundamentales del Conflicto

5.2 Tipos de Conflictos

5.3 Teoria Tipos Frustracin

5.4 Reacciones a la Frustracion

6 Grupos en la organizacin

6.1 Concepto e Importancia de los Grupos

6.2 Tipos de Grupos en Organizaciones

6.3 Administracion de Grupos y Trabajos

6.4 Trabajos de Grupo y Proceso Grupal

6.5 Comprension y Evaluacion de Grupos

6.6 Maximizacion de Efectividad de Grupos de Trabajo

Personalidad dentro de Grupos

6.7 Comunicacion en el Grupo

6.8 Integracion de Grupos de Trabajo

6.9 Tema Extra de Desarrollo Humano Aplicado a la Organzacion

7 Toma de decisiones

7.1 Definicion y Proceso de Toma de Decisiones

7.2 Modelo Racional de Toma de Decisiones

QUE ES LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Es rama de la psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, y a travs de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

Psicologa organizacional Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidacin en la dcada de 1970. Algunos estudios la consideran como sinnimo de psicologa industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliacin y una evolucin de la segunda.

La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone ms inters en el empleado que la Psicologa Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrs laboral y las tcnicas de supervisin.

Sin embargo, los principales temas del rea no se pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivacin es importante para los asuntos de la Psicologa Industrial en relacin con la eficiencia y el desempeo de los empleados, pero tambin resulta de gran relevancia en la preocupacin de la Psicologa Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos reas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visin de la extensa naturaleza de su campo de accin.

La psicologa organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organizacin como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la dcada de 1980, y gracias al avance de la teora orientada a la calidad total y a la reingeniera de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institucin no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino adems, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores, usuarios, poblacin objetivo o beneficiarios) y a quienes actan como sus proveedores (de recursos materiales, econmicos , humanos o intelectuales).

En esta misma perspectiva, la psicologa organizacional se ha enriquecido con aportaciones de la mercadotecnia y con tcnicas derivadas de la bsqueda de la calidad. Un par de casos de este tipo son los estudios de investigacin de mercados y la creacin de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la retencin de marcas y productos en la mente de los consumidores, as como su fidelidad a los mismos.

En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportacin, proveniente de la investigacin, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de la autoestima. Desde hace ms de cuarenta aos, W. Schtz (1955) orient sus trabajos a la identificacin de la persona que hace ms productivos a los grupos, y lleg a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los individuos de la organizacin, los sentimientos y el auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada inteligencia emocional, adems de que cobr forma cientfica a principios de la dcada de 1990.

Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la formacin de equipos de trabajo, la motivacin de los empleados, los temores que bloquean o reorientan psicolgicamente el comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas.

Sin lugar a dudas, la importancia de la psicologa organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenmenos humanos al interior de la organizacin en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama cientfica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. As con el propsito de integrar a la misma Psicologa de las organizaciones en una perspectiva sistmica, nuestro inters se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar su eficacia.

DONDE SE APLICA LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Se aplica directamente a titulaciones de mster, con este mdulo se imparte mediante enseanza a distancia un mximo de 30 crditos en esta especialidad.

Este mdulo se puede combinar o complementar con otros mdulos y cursos de la misma facultad. Este programa trata sobre la naturaleza del trabajo en la sociedad actual y muestra cmo influye la psicologa en la vida de las personas en sus facetas de empleados, jefes, consumidores, candidatos a nuevos puestos o sujetos en pruebas. Explica los principios, puesta en prctica y problemas de la psicologa organizacional o industrial. Tambin considera los ltimos temas de este campo como los ascensos, diferencias de gnero, estilos de comunicacin, gestin de conflictos, aspectos humanos de la adaptacin a nuevas tecnologas, el problema de las adiciones online, la diversidad cultural y tica en la oficina y otros temas relevantes.

COMO INFORMATICO PARA QUE TE SIRVE

Sirve para relacionarse con los dems personas y tener un buen equipo de trabajo, y llevemos una regla y una disciplina bien desarrollada para no tener ningn problema con las personas, porque avece tienen la peculiaridad de encontrarse con una gran cantidad de problemas epistemolgicos que fundamentan la negacin y afirmacin de su esencia cientfica. El debate sobre la psicologa como realidad estructural es amplio y estimulante, la epistemologa dura o naturalista niega toda posibilidad de desarrollo de la Psicologa, a menos que se obvie las implicancias etimolgicas y se plantee como objeto a la conducta observable; en nuestra universidad, el positivismo lgico ha dominado los paradigmas cientficos, por lo que la psicologa se desarroll a la luz del progreso de la psiquiatra y la neurologa, a pesar de que se originaran los estudios de psicologa en la Facultad de Letras; y como es sabido, los reduccionismos biolgicos conllevan a una comprensin conductual de la naturaleza humana.

La psicologa como profesin se caracteriza por su amplitud, por su gran cantidad de tcnicas y modelos de intervencin; esto debido a que su desarrollo est en funcin de las diferencias individuales. Las sociedades promueven las diferencias individuales, sociedades hay millones en nuestro mundo; por lo que, la psicologa se desarrolla en millones de contextos, que requieren millones de enfoques prcticos de trabajo. La psicologa como profesin es diversa y regional, no es lo mismo desempearse en un pas desarrollado que en uno sub-desarrollado, y an dentro de nuestro pas, no es igual trabajar con personas de Puno que con personas de Iquitos, a pesar de ser ciudadanos en el mismo proceso poltico y a pesar que legalmente, son iguales.

LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL.

La psicologa industrial y organizacional es una disciplina cientfica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el mbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicologa industrial y organizacional debe comprenderse la aplicacin de los conocimientos y prcticas psicolgicas al terreno organizacional para entender cientficamente el comportamiento del hombre que trabaja, as como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armona con una filosofa de promocin humana.

Entre los psiclogos aun no existe un acuerdo claro sobre cual es el origen y el campo de estudios de la psicologa organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidacin en la dcada de 1970. Algunos estudios la consideran como sinnimo de psicologa industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliacin y una evolucin de la segunda.

La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone ms inters en el empleado que la Psicologa Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrs laboral y las tcnicas de supervisin.

Sin embargo, los principales temas del rea no se pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivacin es importante para los asuntos de la Psicologa Industrial en relacin con la eficiencia y el desempeo de los empleados, pero tambin resulta de gran relevancia en la preocupacin de la Psicologa Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos reas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visin de la extensa naturaleza de su campo de accin.

La psicologa organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organizacin como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la dcada de 1980, y gracias al avance de la teora orientada a la calidad total y a la reingeniera de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institucin no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino adems, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores, usuarios, poblacin objetivo o beneficiarios) y a quienes actan como sus proveedores (de recursos materiales, econmicos , humanos o intelectuales).

En esta misma perspectiva, la psicologa organizacional se ha enriquecido con aportaciones de la mercadotecnia y con tcnicas derivadas de la bsqueda de la calidad. Un par de casos de este tipo son los estudios de investigacin de mercados y la creacin de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la retencin de marcas y productos en la mente de los consumidores, as como su fidelidad a los mismos.

Despus de la segunda guerra mundial comenz el inters por la Psicologa Industrial que se haba implementado durante la contienda en forma experimental con objetivos blicos.

Las investigaciones sobre este tema fortalecieron el crecimiento de esta disciplina que no slo se ocupara de la seleccin de personal y su bienestar en el trabajo sino que pasara a estudiar tambin las motivaciones, los valores y las relaciones interpersonales de las personas en las organizaciones.

Durante la guerra la contribucin de la Psicologa haba sido muy importante, elaborando estrategias para la seleccin de oficiales, su adiestramiento adecuado y la aplicacin de tcnicas sobre estudio de puestos y rendimientos.

Los psiclogos industriales tambin comenzaron a interesarse en los problemas derivados del cansancio, la rutina y otros factores que afectan el buen desenvolvimiento laboral.

En la actualidad se ha ampliado notablemente la contribucin de la Psicologa Industrial, la cual abarca adems los temas del aprendizaje, los fenmenos de la percepcin, el estudio de la personalidad, la distribucin del liderazgo segn las caractersticas individuales, las motivaciones, la capacidad de decisin, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral.

Tanto la Psicologa Social como la Sociologa y la Antropologa han aportado sus conocimientos sobre dinmica grupal, diferencias culturales, organizacin de equipos, relaciones interpersonales, estructura de las organizaciones, comunicacin, conflictos, uso y abuso del poder y toma de decisin.

El estudio de las sociedades nos muestran las diferencias de valores, actitudes y comportamientos de los individuos que se desempean en distintas organizaciones y en diferentes pases, sus estructuras polticas, la modalidad de los conflictos y el uso del poder para manipular o convencer.

Cada organizacin debe adaptarse a la gente, que adopta distintos comportamientos segn su cultura, ya que los recursos humanos son el factor ms importante para lograr alcanzar sus objetivos.

Adems, cada persona, aunque pertenezca a un mismo grupo social, es diferente y adems de cumplir los requisitos que exige una organizacin para realizar su trabajo, tiene una vida personal que puede o no comprometer su eficacia.

Es necesario conocer las motivaciones personales de cada trabajador desde el punto de vista material, emocional y de autorrealizacin, para conseguir que aporte a la empresa lo mejor de l.

La tica en el trabajo consiste en considerar al hombre no como un bien de uso sino como alguien con aspiraciones que desea ser tratado con dignidad.

Las organizaciones son sistemas sociales dinmicos que persiguen sus propias metas y para ello necesitan a las personas que tambin puedan a travs de ellas cumplir sus propios objetivos.

Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con la psicologa industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La personalidad, la percepcin, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivacin, la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la poltica, los conflictos y la negociacin, la cultura organizacional, el estrs laboral, el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de inters en cuatro niveles: El individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno.

En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportacin, proveniente de la investigacin, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de la autoestima. Desde hace ms de cuarenta aos, W. Schutz (1955) orient sus trabajos a la identificacin de la persona que hace ms productivos a los grupos, y lleg a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los individuos de la organizacin, los sentimientos y el auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada inteligencia emocional, adems de que cobr forma cientfica a principios de la dcada de 1990.

Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la formacin de equipos de trabajo, la motivacin de los empleados, los temores que bloquean o reorientan psicolgicamente el comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas.

Sin lugar a dudas, la importancia de la psicologa organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenmenos humanos al interior de la organizacin en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama cientfica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. As con el propsito de integrar a la misma Psicologa de las organizaciones en una perspectiva sistmica, nuestro inters se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar su eficacia.

La psicologa industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realizacin del factor humano, propiciar el bienestar y satisfaccin de los trabajadores, as como contribuir al desarrollo de las organizaciones.

Temas importantes de estudio de la psicologa industrial y organizacional, son los siguientes: Anlisis y evaluacin de puestos de trabajo, seleccin de personal, evaluacin del desempeo, entrenamiento y capacitacin, satisfaccin en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisin, comunicaciones, psicologa de ingeniera y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio tambin son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que ah tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas.

La psicologa industrial y organizacional, el comportamiento organizacional y las relaciones industriales no tienen todava en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la formacin, la investigacin y la aplicacin, pero es obvio que existe un camino recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar. En todo caso, es recin en los ltimos aos que se ha avanzado de temas tradicionales hacia temas ms novedosos sustentados en una concepcin del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones.

El Psiclogo Organizacional se especializa en comprender el comportamiento humano en su mbito de trabajo. Es un profesionista que contribuye al logro de los objetivos de las empresas, mediante la aplicacin y creacin de procesos orientados a desarrollar ventajas competitivas a travs de las personas.

En la actividad profesional, el Licenciado en Psicologa Organizacional identifica comportamientos, actitudes, as como otros atributos y procesos humanos que pueden mejorarse y desarrolla estrategias que promueven el desempeo individual y grupal.

Como Licenciado en Psicologa Organizacional sers capaz de:

Disear, aplicar e interpretar pruebas psicometras y assessment centers.

Administrar y desarrollar planes de crecimiento para empleados.

Intervenir en procesos para mejorar actitudes, motivacin y satisfaccin de las personas.

Generar sistemas de compensaciones y beneficios.

Desarrollar y aplicar estrategias de evaluacin del desempeo.

Incentivar la creacin de equipos de trabajo.

Crear programas de desarrollo organizacional para manejar cambios como fusiones y adquisiciones.

Implementar prcticas de administracin del conocimiento (knowledge management).

La Filosofa De La PersonaBeuchot acepta la definicin que propone Santo Toms: supuesto [o individuo: suppositum] de naturaleza racional, y la explica de la siguiente manera: el supuesto o individuo expresa que la persona es perfecta y unitaria de suyo, es autnoma, independiente y suficiente, en el nivel ontolgico, para ser. La naturaleza racional significa que tiene espritu, con dos facultades: conocimiento y voluntad, o sea, la persona es conciente y libre y, por lo mismo, responsable.

Nuestro filsofo dice que las actividades cognoscitivas y volitivas muestran la inmaterialidad del espritu porque sus operaciones no se reducen a las del organismo. En efecto, el conocimiento tiene, como dos de sus caractersticas, ser universal y reflejo. Es universal cuando el hombre forma conceptos abstractos esenciales a partir de lo singular, Vgr.: en qu se parecen una pelota, una manzana, un disco, una llanta En que son redondas. Redondo es un concepto universal elaborado, no por los sentidos que nicamente captan lo singular y material, sino por el intelecto que al ser inmaterial conoce las esencias, las que tambin son inmateriales.

El otro tipo de conocimiento es la reflexin, i.e. doblarse sobre s mismo para conocer las propias vivencias (algo as como el examen de conciencia). Doblarse sobre s mismo no puede realizarlo un ser puramente material, segn lo muestra la experiencia diaria, pues estara ocupando dos veces el mismo lugar, lo cual, por definicin, es absurdo, ya que la materia ocupa un lugar en el espacio. En cambio, un ser espiritual, por carecer de materia, puede plegarse sobre s mismo. Este ser es el espritu o alma, que es inmaterial.

La PersonalidadEste trmino involucra mucho ms que los rasgos de una persona, sean estos positivos o negativos.

Podemos definir la personalidad como un patrn de comportamiento que incluye sentimientos y pensamientos los cuales se mantienen a lo largo de la vida de un individuo.

Entendamos que la personalidad define es caracterstica de una sola persona; son aspectos que lo distinguen de los dems. En algunas ocasiones nos vemos diciendo es que l o ella es as; es su manera de ser.

Esto que estamos diciendo es una descripcin de su personalidad, la cual lo hace nico.

Los estudiosos de este tema en particular presentaron sus teoras acerca de la personalidad desde hace ms o menos un siglo atrs. Aunque estas teoras no son material de ste artculo, s podemos mencionar que Sigmund Freud fue uno de sus mayores exponentes.

Se han determinado categoras o clases de personalidad entre las cuales estn:

1.- Extrovertido: persona espontnea, efusiva, comunicativa, aventurera, sociable.

2.- Afable: amable, clido, cooperativo, servicial, compasivo.

3.- Dependiente: organizado, responsable, eficiente, prctico, esmerado, confiable.

4.- Estable emocionalmente: objetivo, tranquilo, calmado, seguro de s mismo.

5.- Inteligente: curioso, analtico, sagaz, ingenioso, creativo, hbil, culto.

Estas son algunas caractersticas de las distintas personalidades con las cuales nos encontramos . A travs de diversos estudios se ha podido observar que tanto la herencia como el medio ambiente influyen en la adquisicin de la personalidad, la educacin tambin es otro factor que influye.

El desarrollo de la personalidad se inicia desde la temprana infancia y va adquiriendo forma y consistencia hasta la edad de la adolescencia.

Nuestra personalidad puede manifestar ciertas caractersticas sin tener un trastorno de la misma. Cuando los rasgos de la personalidad condicionan el comportamiento de la persona en todo momento dificultando la adaptacin social de individuo, entonces podemos hablar de la posibilidad de un trastorno de la personalidad.

An as, nuestra personalidad se puede ver influenciada por algn acontecimiento importante en nuestras vidas que nos puede hacer cambiar nuestra forma de ser. Pero esto no implica que no podamos mejorar nuestra personalidad o volver a hacer cmo ramos antes.

El comportamiento humano El comportamiento se refiere a acciones de las personas, un objeto u organismo, usualmente en relacin con su entorno o mundo de estmulos. El comportamiento puede ser consciente o inconsciente, pblico u oculto, voluntario o involuntario, segn las circunstancias que lo afecten.

Actitudes Creencias Representaciones Ideologicas AptitudesConcepto

Puede considerarse a la actitud como el vnculo existente entre el conocimiento adquirido por un individuo y la accin que realizar en el presente y en el futuro.

En su memoria, cada individuo lleva depositada la influencia del pasado. Tambin la accin que de l provenga vendr influenciada por el futuro, ya que la informacin depositada nos inducir proyectos, ambiciones y objetivos a realizar.

La actitud frente a la vida est relacionada con la visin que tengamos del mundo que nos rodea. De ah aquello de que lo que influye en cada uno de nosotros depende de la opinin que tengamos de los hechos antes que de los hechos mismos.

La actitud proviene esencialmente de la informacin que llevamos grabada en nuestra mente. De ah que nuestra actitud cambiar si tambin lo hacen nuestras opiniones y nuestras creencias.

Ya que es posible hablar del conocimiento o de las creencias dominantes en un grupo social, es posible tambin considerar la existencia de una actitud asociada al grupo.

Factores determinantes de la actitud

Siguiendo a Leo Kanner, podemos mencionar los siguientes factores:

1) Todas las actitudes se expresan como reacciones afectivas provocadas por las personas y las situaciones, y as es como las ve el observador.

2) El significado que tiene una situacin para el individuo depende menos de sus factores reales, objetivos, que de la forma en que aparece ante l y de la impresin que le produce, o sea de la actitud que el individuo asume ante la situacin.

3) Las actitudes se desarrollan. Unas veces el origen se ve claramente, pero otras veces est incrustado tan profundamente en relaciones anteriores, que se requiere un gran esfuerzo y mucha habilidad para comprender el tema total.

4) Las actitudes son creadas por las actitudes de los dems, que influyen en ellas y pueden modificarlas, favorable o desfavorablemente; stas son, por consiguiente, determinantes esenciales del desarrollo de la personalidad y de la conducta.

Actitud y motivacin

El estadounidense Reynaldo Ordoez defini actitud como un estado de disposicin nerviosa y mental, organizado mediante la experiencia, que ejerce un influjo dinmico u orientador sobre las respuestas que un individuo da a todos los objetos y situaciones con los que guarda relacin. En este sentido, puede considerarse la actitud como cierta forma de motivacin social -de carcter, por tanto, secundario, frente a la motivacin biolgica, de tipo primario- que impulsa y orienta la accin hacia determinados objetivos y metas. Eiser1 define la actitud de la siguiente forma: predisposicin aprendida a responder de un modo consistente a un objeto social.

En la Psicologa Social, las actitudes constituyen valiosos elementos para la prediccin de conductas.2 Para el mismo autor, la actitud se refiere a un sentimiento a favor o en contra de un objeto social, el cual puede ser una persona, un hecho social, o cualquier producto de la actividad humana.

Basndose en diversas definiciones de actitudes, Rodrguez2 defini la actitud como una organizacin duradera de creencias y cogniciones en general, dotada de una carga afectiva a favor o en contra de un objeto definido, que predispone a una accin coherente con las cogniciones y afectos relativos a dicho objeto. Las actitudes son consideradas variables intercurrentes, al no ser observables directamente pero sujetas a inferencias observables.

Otras definiciones

Adems de las definiciones mencionadas, podemos agregar las siguientes:

F. H. Allport: Una actitud es una disposicin mental y neurolgica, que se organiza a partir de la experiencia y que ejerce una influencia directriz o dinmica sobre las reacciones del individuo respecto de todos los objetos y a todas las situaciones que les corresponden.

R. H. Fazio & D. R. Roskos-Ewoldsen: Las actitudes son asociaciones entre objetos actitudinales (prcticamente cualquier aspecto del mundo social) y las evaluaciones de esos objetos.

C. M. Judd: Las actitudes son evaluaciones duraderas de diversos aspectos del mundo social, evaluaciones que se almacenan en la memoria. Kimball Young: Se puede definir una actitud como la tendencia o predisposicin aprendida, ms o menos generalizada y de tono afectivo, a responder de un modo bastante persistente y caracterstico, por lo comn positiva o negativamente (a favor o en contra), con referencia a una situacin, idea, valor, objeto o clase de objetos materiales, o a una persona o grupo de personas.

R.Jeffress: La actitud es nuestra respuesta emocional y mental a las circustancias de la vida

Componentes de la actitud

Componente cognoscitivo: para que exista una actitud, es necesario que exista tambin una representacin cognoscitiva del objeto. Est formada por las percepciones y creencias hacia un objeto, as como por la informacin que tenemos sobre un objeto. En este caso se habla de modelos actitudinales de expectativa por valor, sobre todo en referencia a los estudios de Fishbein y Ajzen. Los objetos no conocidos o sobre los que no se posee informacin no pueden generar actitudes. La representacin cognoscitiva puede ser vaga o errnea, en el primer caso el afecto relacionado con el objeto tender a ser poco intenso; cuando sea errnea no afectar para nada a la intensidad del afecto.

Componente afectivo: es el sentimiento en favor o en contra de un objeto social. Es el componente ms caracterstico de las actitudes. Aqu radica la diferencia principal con las creencias y las opiniones - que se caracterizan por su componente cognoscitivo -.

Componente conductual: es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una determinada manera. Es el componente activo de la actitud. Sobre este componente y la relacin entre actitud-conducta, y las variables que estn interviniendo, girar nuestra investigacin. Para explicar la relacin entre actitud y conducta, Fishbein y Ajzen, (1980, citado en Rodrguez2 ) han desarrollado una teora general del comportamiento, que integra un grupo de variables que se encuentran relacionadas con la toma de decisiones a nivel conductual, ha sido llamada Teora de la accin razonada.

La psicologa social distingue un estudio de la estructura intra- aptitudinal de la actitud, para identificar la estructura interna, de un estudio de la estructura inter-aptitudinal, para buscar diferencias y similitudes entre mapas donde confluyen ms actitudes.

Las funciones de las actitudes

En los procesos cognitivos, emotivos, conductuales y sociales, son mltiples. La principal funcin resulta ser la cognoscitiva. Las actitudes estn en la base de los procesos cognitivos-emotivos prepuestos al conocimiento y a la orientacin en el ambiente. Las actitudes pueden tener funciones instrumentales, expresivas, de adaptacin social (como en los estudios de Sherif sobre la actitud en relacin al ingroup, el propio grupo de referencia y el outgroup, el grupo externo), ego defensivo (un ejemplo clsico es el estudio sobre la personalidad autoritaria de Adorno en los aos 50).

Este concepto resulta central en toda la psicologa social porque tiene una aplicacin en muchos campos distintos:

Frente a objetos o conductas especificas con finalidad predictiva de la conducta, en los estudios de mercado.

Grupos o minoras tnicas, mediante el estudio de los prejuicios y de los estereotipos.

Fines y objetivos abstractos, donde este tipo de actitud est definido como valor personal.

La actitud en relacin a si mismo, definida como autoestima.

Actitud y sociologa

El concepto de actitud, como una tendencia a responder de igual manera en iguales circunstancias, no slo es de inters en Psicologa Social sino tambin en Sociologa. Desde el punto de vista afectivo, es posible encontrar algunas actitudes bsicas en el hombre, que servirn para describir su comportamiento social.

Baruch de Spinoza, en su tica describe al amor como la tendencia a compartir penas y alegras de nuestros semejantes, mientras que al odio lo describe como la tendencia a alegrarnos del sufrimiento ajeno y a entristecernos por su alegra.

Si a stas actitudes les agregamos el egosmo, como tendencia a interesarnos slo por cada uno de nosotros mismos y a la negligencia como tendencia a desinteresarnos por todos, tenemos prcticamente cubierta la totalidad de las actitudes afectivas posibles.

Podemos decir que todo ser humano posee, en distintas proporciones, algo de amor, algo de odio, de egosmo y de negligencia, preponderando una de ellas en cada caso. Es posible hablar de una actitud caracterstica en cada persona, por lo que habr tantas actitudes distintas como personas existan en el mundo. Dicha actitud, precisamente, caracteriza a cada ser humano y no es algo fijo o permanente, sino que puede cambiar debido a la educacin o bien a la influencia recibida desde el medio social.

Tanto en Psicologa Social como en Sociologa se buscan variables observables y cuantificables que sirvan de soporte a descripciones que puedan encuadrarse en el marco de la ciencia experimental, de ah que es posible definir a la actitud caracterstica como el cociente entre respuesta y estmulo: A = R/E As, la actitud del amor implica compartir penas y alegras (que habra de ser la respuesta), mientras que el estmulo seran las penas y alegras originales que luego habramos de compartir.

Si asociamos el bien al amor, mientras que al odio, al egosmo y la negligencia les asociamos el mal, disponemos de una tica elemental que podr incluirse en una descripcin compatible con el mtodo de la ciencia.

Creencia y evolucin social

La creencia es el resultado de una oscilacin individual que ha sido aceptada, creda por el entorno del creador, por lo que la supervivencia de esa creencia depende de razones sociales y estas razones tienen en cuenta la relacin que tenga esta nueva creencia con las anteriores ya aceptadas y que forman parte de la herencia social, es decir, obedeciendo al principio de la coherencia, de la afinidad o atraccin. La nueva creencia puede ser virtualmente digerida por las anteriores, puede ser aadida totalmente o en parte o puede entrar en conflicto con alguna otra creencia.

Pero como la tendencia natural del cerebro es permutar y permutar y volver a permutar las relaciones de su informacin creando un hambre de novedad, una necesidad de cambiar la creencia, los seres humanos se ven siempre envueltos en una danza social encarnando, acorazados o bajo la mscara de las creencias. En las sociedades rgidas que van camino a la muerte o que estn ya muertas en vida, la danza siempre es la misma y no hay mscaras nuevas. Y cuando stas surgen a pesar del inmovilismo se crean las grandes escisiones. En las sociedades que progresan con mayor rapidez este baile es siempre incesante y cambiante y resulta difcil seguir la continua transformacin de los disfraces y se vive en la locura de un carnaval que, en efecto, puede desembocar en la desintegracin social.

Aqu juega tambin la ley piramidal. El animal con mente que oscila tiende a comunicar su oscilacin y la base mstica del receptor tiende a convertirla en una creencia social, en una oscilacin compartida. Lo que se cree no puede quedar intacto porque todos los que escuchan son osciladores naturales y cada cual trata de agregarle algo, se establece una atraccin hacia los elementos compatibles y una repulsin hacia los incompatibles, pero la tendencia piramidal trata de establecer un dueo o centro de la creencia dentro del grupo de los creyentes que tratar de sustituir la relacin de todos los creyentes con el exterior, pues es la nica manera de que el dueo de la creencia superviva como tal. (El ente constituido existe como tal en tanto suprima o minimiza las relaciones de los constituyentes con el exterior.) Dicho en otros trminos la creencia tiende a materializarse, a personalizarse.

El verdadero motor de la historia, Carlitos Marx, no es la lucha de clases, sino la incesante generacin de ruido interno en las cabezas individuales en contra de las creencias establecidas, que son no slo la imaginacin socializada, sino tambin la materializada. [1]

Si las creencias establecidas son exitosas al ejercer su censura social se establece el inmovilismo que slo puede ser roto desde la cspide. Si se permite la afluencia creadora de los individuos, la sociedad cambia, evoluciona.

Los Valores Individuales Y De Las OrganizacionesINTRODUCCIN

Cada poca est marcada por constantes cambios, donde lo que fue ayer est muy lejos de ser lo mismo de hoy, sin embargo no se puede desconocer la influencia que tuvieron y siguen teniendo algunas enfoques administrativos, en el proceso de desarrollo y fundamentacin de los actuales sistemas de administracin.

En este artculo se har referencia a los aportes hechos por Elton Mayo - Escuela de las Relaciones Humanas-, cuya tesis hace nfasis en las personas, como parte importante en las organizaciones, contraria a la Teora Clsica, donde lo importante era la tarea (Taylor-cientfica), la estructura organizacional (Fayol-estructuralista) y la autoridad (Weber- Burocracia) , frente a la experiencia en un ambiente laboral como la empresa nacional de telecomunicaciones.

Para cumplir con este propsito, inicialmente se presenta una resea histrica de los principales conceptos de la teora de Mayo, posteriormente se hace una descripcin de la Empresa Nacional de Telecomunicaciones, la regulacin que oblig a su transformacin, la transicin hacia una empresa emergente y finalmente la forma cmo los seres humanos de la organizacin interactuaron con las decisiones que modificaron la estructura organizacional para satisfacer las expectativas del mercado nacional e internacional con estndares altos de calidad y servicio.

CAUSAS

Las causas principales que cambiaron los postulados de la teora clsica de la administracin y que facilitaron el surgimiento de la Teora de las Relaciones Humanas, fueron:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica.

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la Psicologa y la Sociologa y su creciente influencia intelectual sobre su aplicacin a la organizacin industrial de la poca.

3. Las ideas de la Filosofa Pragmtica de John Dewey y de la Psicologa Dinmica de Kurt Lewin, fueron esenciales para la contribucin humanista en la administracin.

4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, considerado el fundador de la Escuela de Relaciones Humanas.

PRINCIPIOS

Elton Mayo y sus seguidores sustentan la Teora de las Relaciones Humanas, con los resultados del Experimento de Hawthorne y las ideas de la Psicologa y Sociologa que permitieron delinear sus principios bsicos:

La integracin y el comportamiento social: los niveles de produccin dependen de la integracin social, el obrero no acta aislado, sino como miembro de un grupo social, de esta forma el trabajo es una actividad grupal, el estudio mostr que la conducta del individuo esta condicionada por normas o estndares sociales.

Las recompensas y sanciones sociales: se comprob que los obreros que producan por encima o por debajo de la norma socialmente determinada, perdan el afecto y respeto de sus compaeros.

Los grupos informales: constituyen la organizacin humana de la empresa, que muchas veces est en contraposicin a la organizacin formal establecida por la direccin; ellos definen sus formas de recompensas o sanciones, escala de valores, creencias y expectativas.

El contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores observaron que la especializacin en el trabajo no garantizaba eficiencia y que los obreros cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotona.

Los aspectos emocionales: el estudio comprob que las relaciones humanas y la cooperacin son claves para evitar los conflictos y mantener los grupos primarios.

El estilo de supervisin: los directivos deben estar en capacidad de dar un trato digno a sus trabajadores, comprender, saber comunicar, ser democrticos y persuasivos, con la base que el hombre es un ser social .

IMPLICACIONES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teora de la Relaciones Humanas, aport un nuevo lenguaje y las bases para la Escuela Conductista a la que se sumaron las teoras de diversos estudiosos como: Kurt Lewin, Herbert Simon, Maslow, Skinner, McGregor, pero sus estudios no son el tema del presente escrito, por lo cual no se profundiza en ellos; en general se comenzaron a manejar los siguientes conceptos:

Motivacin:

Todo comportamiento humano es motivado, en sentido psicolgico, es la tensin persistente que origina en el individuo alguna forma de comportamiento dirigido a la satisfaccin de una o ms necesidades.

Liderazgo:

Es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, orienta a la consecucin de uno o ms objetivos mediante el proceso de la comunicacin humana.

Comunicacin:

Es el intercambio de informacin entre los individuos, constituye uno de los pilares fundamentales de la experiencia humana y la organizacin social.

Organizacin informal:

Es el conjunto de interacciones y relaciones establecidos por los diversos elementos humanos de una organizacin, diferente a la formal. Este concepto fue difundido por Rothlisberger y Dickson en su libro sobre el experimento de Hawthorne.

Dinmica de grupo:

Son personas que se integran entre si y se perciben como miembros de un grupo, la dinmica es la suma de intereses de sus integrantes, puede ser activada mediante estmulos para lograr mayor acercamiento y aprendizaje. Kurt Lewin en su libro Dinmica de la Personalidad (1935) desarroll ampliamente este concepto.

CRITICAS

Desde que la teora de las relaciones humanas, surgi como filosofa de la administracin en 1932, estudiosos de la administracin han lanzado severas crticas contra ella, algunas ampliamente debatidas son:

Validez cientfica

Miopa de los enfoques

Preocupacin excesiva por la felicidad

Sentido de la participacin mal entendido

Visin corta de la decisin de grupo

Generacin de conflictos

Oposicin al individualismo

APORTES

El aporte que este enfoque humanista hizo a la administracin se resume en:

Involucrar por primera vez al ser humano como elemento primordial en una organizacin.

Observar a la organizacin como un sistema social.

Proponer que la productividad no es un problema de ingeniera, sino de relaciones de grupo.

Ser los pioneros en el estudio de la motivacin, el liderazgo, la comunicacin y los grupos informales.

Elementos De La ComunicacinElementos del Proceso de la comunicacin

Los elementos o factores de la comunicacin humana son:

Emisor: Es el punto (persona, organizacin) que elige y selecciona los signos adecuados para transmitir su mensaje; es decir, los codifica para poder llevarlos de manera entendible al receptor. En el emisor se inicia el proceso comunicativo.

Receptor: Es el punto (persona, organizacin) al que se destina el mensaje, realiza un proceso inverso al del emisor, ya que en l est el descifrar e interpretar lo que el emisor quiere dar a conocer.

Cdigo: Es el conjunto de reglas propias de cada sistema de signos y smbolos que el emisor utilizar para transmitir su mensaje. Un ejemplo claro es el cdigo que utilizan los marinos para poder comunicarse; la gramtica de algn idioma; los algoritmos en la informtica; todo lo que nos rodea son cdigos.

Mensaje: Es el contenido de la informacin (contenido enviado): el conjunto de ideas, sentimientos, acontecimientos expresados por el emisor y que desea transmitir al receptor para que sean captados de la manera que desea el emisor. El mensaje es la informacin.

Canal: Es el medio a travs del cual se transmite la informacin-comunicacin, estableciendo una conexin entre el emisor y el receptor. Ejemplos: el aire, en el caso de la voz; el hilo telefnico, en el caso de una conversacin telefnica.

Situacin: Es el tiempo y el lugar en que se realiza el acto comunicativo.

Interferencia o barrera: Cualquier perturbacin que sufre la seal en el proceso comunicativo; se puede dar en cualquiera de sus elementos. Son las distorsiones del sonido en la conversacin, o la distorsin de la imagen de la televisin, la alteracin de la escritura en un viaje, la afona del hablante, la sordera del oyente, la ortografa defectuosa, la distraccin del receptor, el alumno que no atiende aunque est en silencio. Tambin suele llamarse ruido

Retroalimentacin (mensaje de retorno): Es la condicin necesaria para la interactividad del proceso comunicativo, siempre y cuando se reciba una respuesta (actitud, conducta), logrando la interaccin entre el emisor y el receptor. Si no hay retroalimentacin, entonces slo hay informacin, mas no comunicacin.

El Enfoque De SistemasTeora General de los Sistemas

INTRODUCCION

La teora de la organizacin y la prctica administrativa han experimentado cambios sustanciales en aos recientes. La informacin proporcionada por las ciencias de la administracin y la conducta ha enriquecido a la teora tradicional. Estos esfuerzos de investigacin y de conceptualizacin a veces han llevado a descubrimientos divergentes. Sin embargo, surgi un enfoque que puede servir como base para lograrla convergencia, el enfoque de sistemas, que facilita la unificacin de muchos campos del conocimiento. Dicho enfoque ha sido usado por las ciencias fsicas, biolgicas y sociales, como marco de referencia para la integracin de la teora organizacional moderna.

El primer expositor de la Teora General de los Sistemas fue Ludwing von Bertalanffy, en el intento de lograr una metodologa integradora para el tratamiento de problemas cientficos.

La meta de la Teora General de los Sistemas no es buscar analogas entre las ciencias, sino tratar de evitar la superficialidad cientfica que ha estancado a las ciencias. Para ello emplea como instrumento, modelos utilizables y transferibles entre varios continentes cientficos, toda vez que dicha extrapolacin sea posible e integrable a las respectivas disciplinas.

La Teora General de los Sistemas se basa en dos pilares bsicos: aportes semnticos y aportes metodolgicos, a los cuales me referiero en las prximas pginas.

APORTES SEMANTICOS

Las sucesivas especializaciones de las ciencias obligan a la creacin de nuevas palabras, estas se acumulan durante sucesivas especializaciones, llegando a formar casi un verdadero lenguaje que slo es manejado por los especialistas.

De esta forma surgen problemas al tratarse de proyectos interdisciplinarios, ya que los participantes del proyecto son especialistas de diferentes ramas de la ciencia y cada uno de ellos maneja una semntica diferente a los dems.

La Teora de los Sistemas, para solucionar estos inconvenientes, pretende introducir una semntica cientfica de utilizacin universal.

Sistema:

Es un conjunto organizado de cosas o partes interactuantes e interdependientes, que se relacionan formando un todo unitario y complejo.

Cabe aclarar que las cosas o partes que componen al sistema, no se refieren al campo fsico (objetos), sino mas bien al funcional. De este modo las cosas o partes pasan a ser funciones bsicas realizadas por el sistema. Podemos enumerarlas en: entradas, procesos y salidas.

Entradas:

Las entradas son los ingresos del sistema que pueden ser recursos materiales, recursos humanos o informacin.

Las entradas constituyen la fuerza de arranque que suministra al sistema sus necesidades operativas.

Las entradas pueden ser:

- en serie: es el resultado o la salida de un sistema anterior con el cual el sistema en estudio est relacionado en forma directa.

- aleatoria: es decir, al azar, donde el termino azar se utiliza en el sentido estadstico. Las entradas aleatorias representan entradas potenciales para un sistema.

- retroaccin: es la reintroduccin de una parte de las salidas del sistema en s mismo.

Clasificacin extrada de apunte de ctedra.

Proceso:

El proceso es lo que transforma una entrada en salida, como tal puede ser una mquina, un individuo, una computadora, un producto qumico, una tarea realizada por un miembro de la organizacin, etc.

En la transformacin de entradas en salidas debemos saber siempre como se efecta esa transformacin. Con frecuencia el procesador puede ser diseado por el administrador. En tal caso, este proceso se denomina caja blanca. No obstante, en la mayor parte de las situaciones no se conoce en sus detalles el proceso mediante el cual las entradas se transforman en salidas, porque esta transformacin es demasiado compleja.

Diferentes combinaciones de entradas o su combinacin en diferentes rdenes de secuencia pueden originar diferentes situaciones de salida. En tal caso la funcin de proceso se denomina una caja negra.

Caja Negra:

La caja negra se utiliza para representar a los sistemas cuando no sabemos que elementos o cosas componen al sistema o proceso, pero sabemos que a determinadas corresponden determinadas salidas y con ello poder inducir, presumiendo que a determinados estmulos, las variables funcionaran en cierto sentido.

Salidas:

Las salidas de los sistemas son los resultados que se obtienen de procesar las entradas. Al igual que las entradas estas pueden adoptar la forma de productos, servicios e informacin. Las mismas son el resultado del funcionamiento del sistema o, alternativamente, el propsito para el cual existe el sistema.

Las salidas de un sistema se convierte en entrada de otro, que la procesar para convertirla en otra salida, repitindose este ciclo indefinidamente.

Relaciones:

Las relaciones son los enlaces que vinculan entre s a los objetos o subsistemas que componen a un sistema complejo.

Podemos clasificarlas en :

- Simbiticas: es aquella en que los sistemas conectados no pueden seguir funcionando solos. A su vez puede subdividirse en unipolar o parasitaria, que es cuando un sistema (parsito) no puede vivir sin el otro sistema (planta); y bipolar o mutual, que es cuando ambos sistemas dependen entre si.

- Sinrgica: es una relacin que no es necesaria para el funcionamiento pero que resulta til, ya que su desempeo mejora sustancialmente al desempeo del sistema. Sinergia significa accin combinada. Sin embargo, para la teora de los sistemas el trmino significa algo ms que el esfuerzo cooperativo. En las relaciones sinrgicas la accin cooperativa de subsistemas semi-independientes, tomados en forma conjunta, origina un producto total mayor que la suma de sus productos tomados de una manera independiente.

- Superflua: Son las que repiten otras relaciones. La razn de las relaciones superfluas es la confiabilidad. Las relaciones superfluas aumentan la probabilidad de que un sistema funcione todo el tiempo y no una parte del mismo. Estas relaciones tienen un problema que es su costo, que se suma al costo del sistema que sin ellas puede funcionar.

Clasificacin obtenida de apunte de ctedra.

Atributos:

Los atributos de los sistemas, definen al sistema tal como lo conocemos u observamos. Los atributos pueden ser definidores o concomitantes: los atributos definidores son aquellos sin los cuales una entidad no sera designada o definida tal como se lo hace; los atributos concomitantes en cambio son aquellos que cuya presencia o ausencia no establece ninguna diferencia con respecto al uso del trmino que describe la unidad.

Contexto:

Un sistema siempre estar relacionado con el contexto que lo rodea, o sea, el conjunto de objetos exteriores al sistema, pero que influyen decididamente a ste, y a su vez el sistema influye, aunque en una menor proporcin, influye sobre el contexto; se trata de una relacin mutua de contexto-sistema.

Tanto en la Teora de los Sistemas como en el mtodo cientfico, existe un concepto que es comn a ambos: el foco de atencin, el elemento que se asla para estudiar.

El contexto a analizar depende fundamentalmente del foco de atencin que se fije. Ese foco de atencin, en trminos de sistemas, se llama lmite de inters.

Para determinar este lmite se consideraran dos etapas por separado:

a) La determinacin del contexto de inters.

b) La determinacin del alcance del lmite de inters entre el contexto y el sistema.

a) Se suele representar como un crculo que encierra al sistema, y que deja afuera del lmite de inters a la parte del contexto que no interesa al analista.

d) En lo que hace a las relaciones entre el contexto y los sistemas y viceversa. Es posible que slo interesen algunas de estas relaciones, con lo que habr un lmite de inters relacional.

Determinar el lmite de inters es fundamental para marcar el foco de anlisis, puesto que slo ser considerado lo que quede dentro de ese lmite.

Entre el sistema y el contexto, determinado con un lmite de inters, existen infinitas relaciones. Generalmente no se toman todas, sino aquellas que interesan al anlisis, o aquellas que probabilsticamente presentan las mejores caractersticas de prediccin cientfica.

Rango:

En el universo existen distintas estructuras de sistemas y es factible ejercitar en ellas un proceso de definicin de rango relativo. Esto producira una jerarquizacin de las distintas estructuras en funcin de su grado de complejidad.

Cada rango o jerarqua marca con claridad una dimensin que acta como un indicador claro de las diferencias que existen entre los subsistemas respectivos.

Esta concepcin denota que un sistema de nivel 1 es diferente de otro de nivel 8 y que, en consecuencia, no pueden aplicarse los mismos modelos, ni mtodos anlogos a riesgo de cometer evidentes falacias metodolgicas y cientficas.

Para aplicar el concepto de rango, el foco de atencin debe utilizarse en forma alternativa: se considera el contexto y a su nivel de rango o se considera al sistema y su nivel de rango.

Refirindonos a los rangos hay que establecer los distintos subsistemas. Cada sistema puede ser fraccionado en partes sobre la base de un elemento comn o en funcin de un mtodo lgico de deteccin.

El concepto de rango indica la jerarqua de los respectivos subsistemas entre s y su nivel de relacin con el sistema mayor.

Subsistemas:

En la misma definicin de sistema, se hace referencia a los subsistemas que lo componen, cuando se indica que el mismo esta formado por partes o cosas que forman el todo.

Estos conjuntos o partes pueden ser a su vez sistemas (en este caso seran subsistemas del sistema de definicin), ya que conforman un todo en s mismos y estos seran de un rango inferior al del sistema que componen.

Estos subsistemas forman o componen un sistema de un rango mayor, el cual para los primeros se denomina macrosistema.

Variables:

Cada sistema y subsistema contiene un proceso interno que se desarrolla sobre la base de la accin, interaccin y reaccin de distintos elementos que deben necesariamente conocerse.

Dado que dicho proceso es dinmico, suele denominarse como variable, a cada elemento que compone o existe dentro de los sistemas y subsistemas.

Pero no todo es tan fcil como parece a simple vista ya que no todas las variables tienen el mismo comportamiento sino que, por lo contrario, segn el proceso y las caractersticas del mismo, asumen comportamientos diferentes dentro del mismo proceso de acuerdo al momento y las circunstancias que las rodean.

Parmetro:

Uno de los comportamientos que puede tener una variable es el de parmetro, que es cuando una variable no tiene cambios ante alguna circunstancia especfica, no quiere decir que la variable es esttica ni mucho menos, ya que slo permanece inactiva o esttica frente a una situacin determinada.

Operadores:

Otro comportamiento es el de operador, que son las variables que activan a las dems y logran influir decisivamente en el proceso para que este se ponga en marcha. Se puede decir que estas variables actan como lderes de las restantes y por consiguiente son privilegiadas respecto a las dems variables. Cabe aqu una aclaracin: las restantes variables no solamente son influidas por los operadores, sino que tambin son influenciadas por el resto de las variables y estas tienen tambin influencia sobre los operadores.

Retroalimentacin:

La retroalimentacin se produce cuando las salidas del sistema o la influencia de las salidas del sistemas en el contexto, vuelven a ingresar al sistema como recursos o informacin.

La retroalimentacin permite el control de un sistema y que el mismo tome medidas de correccin en base a la informacin retroalimentada.

Feed-forward o alimentacin delantera:

Es una forma de control de los sistemas, donde dicho control se realiza a la entrada del sistema, de tal manera que el mismo no tenga entradas corruptas o malas, de esta forma al no haber entradas malas en el sistema, las fallas no sern consecuencia de las entradas sino de los proceso mismos que componen al sistema.

Homeostasis y entropa:

La homeostasis es la propiedad de un sistema que define su nivel de respuesta y de adaptacin al contexto.

Es el nivel de adaptacin permanente del sistema o su tendencia a la supervivencia dinmica. Los sistemas altamente homeostticos sufren transformaciones estructurales en igual medida que el contexto sufre transformaciones, ambos actan como condicionantes del nivel de evolucin.

La entropa de un sistema es el desgaste que el sistema presenta por el transcurso del tiempo o por el funcionamiento del mismo. Los sistemas altamente entrpicos tienden a desaparecer por el desgaste generado por su proceso sistmico. Los mismos deben tener rigurosos sistemas de control y mecanismos de revisin, reelaboracin y cambio permanente, para evitar su desaparicin a travs del tiempo.

En un sistema cerrado la entropa siempre debe ser positiva. Sin embargo en los sistemas abiertos biolgicos o sociales, la entropa puede ser reducida o mejor aun transformarse en entropa negativa, es decir, un proceso de organizacin ms completo y de capacidad para transformar los recursos. Esto es posible porque en los sistemas abiertos los recursos utilizados para reducir el proceso de entropa se toman del medio externo. Asimismo, los sistemas vivientes se mantienen en un estado estable y pueden evitar el incremento de la entropa y aun desarrollarse hacia estados de orden y de organizacin creciente.

Permeabilidad:

La permeabilidad de un sistema mide la interaccin que este recibe del medio, se dice que a mayor o menor permeabilidad del sistema el mismo ser mas o menos abierto.

Los sistemas que tienen mucha relacin con el medio en el cul se desarrollan son sistemas altamente permeables, estos y los de permeabilidad media son los llamados sistemas abiertos.

Por el contrario los sistemas de permeabilidad casi nula se denominan sistemas cerrados.

Integracin e independencia:

Se denomina sistema integrado a aquel en el cual su nivel de coherencia interna hace que un cambio producido en cualquiera de sus subsistemas produzca cambios en los dems subsistemas y hasta en el sistema mismo.

Un sistema es independiente cuando un cambio que se produce en l, no afecta a otros sistemas.

Centralizacin y descentralizacin:

Un sistema se dice centralizado cuando tiene un ncleo que comanda a todos los dems, y estos dependen para su activacin del primero, ya que por s solos no son capaces de generar ningn proceso.

Por el contrario los sistemas descentralizados son aquellos donde el ncleo de comando y decisin est formado por varios subsistemas. En dicho caso el sistema no es tan dependiente, sino que puede llegar a contar con subsistemas que actan de reserva y que slo se ponen en funcionamiento cuando falla el sistema que debera actuar en dicho caso.

Los sistemas centralizados se controlan ms fcilmente que los descentralizados, son ms sumisos, requieren menos recursos, pero son ms lentos en su adaptacin al contexto. Por el contrario los sistemas descentralizados tienen una mayor velocidad de respuesta al medio ambiente pero requieren mayor cantidad de recursos y mtodos de coordinacin y de control ms elaborados y complejos.

Adaptabilidad:

Es la propiedad que tiene un sistema de aprender y modificar un proceso, un estado o una caracterstica de acuerdo a las modificaciones que sufre el contexto. Esto se logra a travs de un mecanismo de adaptacin que permita responder a los cambios internos y externos a travs del tiempo.

Para que un sistema pueda ser adaptable debe tener un fluido intercambio con el medio en el que se desarrolla.

Mantenibilidad:

Es la propiedad que tiene un sistema de mantenerse constantemente en funcionamiento. Para ello utiliza un mecanismo de mantenimiento que asegure que los distintos subsistemas estn balanceados y que el sistema total se mantiene en equilibrio con su medio.

Estabilidad:

Un sistema se dice estable cuando puede mantenerse en equilibrio a travs del flujo continuo de materiales, energa e informacin.

La estabilidad de los sistemas ocurre mientras los mismos pueden mantener su funcionamiento y trabajen de manera efectiva (mantenibilidad).

Armona:

Es la propiedad de los sistemas que mide el nivel de compatibilidad con su medio o contexto.

Un sistema altamente armnico es aquel que sufre modificaciones en su estructura, proceso o caractersticas en la medida que el medio se lo exige y es esttico cuando el medio tambin lo es.

Optimizacin y sub-optimizacin:

Optimizacin modificar el sistema para lograr el alcance de los objetivos.

Suboptimizacin en cambio es el proceso inverso, se presenta cuando un sistema no alcanza sus objetivos por las restricciones del medio o porque el sistema tiene varios objetivos y los mismos son excluyentes, en dicho caso se deben restringir los alcances de los objetivos o eliminar los de menor importancia si estos son excluyentes con otros ms importantes.

Exito:

El xito de los sistemas es la medida en que los mismos alcanzan sus objetivos.

La falta de xito exige una revisin del sistema ya que no cumple con los objetivos propuestos para el mismo, de modo que se modifique dicho sistema de forma tal que el mismo pueda alcanzar los objetivos determinados.

APORTES METODOLOGICOS

Jerarqua de los sistemas

Al considerar los distintos tipos de sistemas del universo Kennet Boulding proporciona una clasificacin til de los sistemas donde establece los siguientes niveles jerrquicos:

1. Primer nivel, estructura esttica. Se le puede llamar nivel de los marcos de referencia.

2. Segundo nivel, sistema dinmico simple. Considera movimientos necesarios y predeterminados. Se puede denominar reloj de trabajo.

3. Tercer nivel, mecanismo de control o sistema ciberntico. El sistema se autorregula para mantener su equilibrio.

4. Cuarto nivel, sistema abierto o autoestructurado. En este nivel se comienza a diferenciar la vida. Puede de considerarse nivel de clula.

5. Quinto nivel, gentico-social. Est caracterizado por las plantas.

6. Sexto nivel, sistema animal. Se caracteriza por su creciente movilidad, comportamiento teleolgico y su autoconciencia.

7. Sptimo nivel, sistema humano. Es el nivel del ser individual, considerado como un sistema con conciencia y habilidad para utilizar el lenguaje y smbolos.

8. Octavo nivel, sistema social o sistema de organizaciones humanas constituye el siguiente nivel, y considera el contenido y significado de mensajes, la naturaleza y dimensiones del sistema de valores, la transcripcin de imgenes en registros histricos, sutiles simbolizaciones artsticas, msica, poesa y la compleja gama de emociones humanas.

9. Noveno nivel, sistemas trascendentales. Completan los niveles de clasificacin: estos son los ltimos y absolutos, los ineludibles y desconocidos, los cuales tambin presentan estructuras sistemticas e interrelaciones.

Teora analgica o modelo de isomorfismo sistmico:

Este modelo busca integrar las relaciones entre fenmenos de las distintas ciencias. La deteccin de estos fenmenos permite el armado de modelos de aplicacin para distintas reas de las ciencias.

Esto, que se repite en forma permanente, exige un anlisis iterativo que responde a la idea de modularidad que la teora de los sistemas desarrolla en sus contenidos.

Se pretende por comparaciones sucesivas, una aproximacin metodolgica, a la vez que facilitar la identificacin de los elementos equivalentes o comunes, y permitir una correspondencia biunvoca entre las distintas ciencias.

Como evidencia de que existen propiedades generales entre distintos sistemas, se identifican y extraen sus similitudes estructurales.

Estos elementos son la esencia de la aplicacin del modelo de isomorfismo, es decir, la correspondencia entre principios que rigen el comportamiento de objetos que, si bien intrnsecamente son diferentes, en algunos aspectos registran efectos que pueden necesitar un mismo procedimiento.

Modelo procesal o del sistema adaptativo complejo:

Este modelo implica por asociacin la aplicacin previa del modelo del rango.

Dado que las organizaciones se encuentran dentro del nivel 8, critica y logra la demolicin de los modelos existentes tanto dentro de la sociologa como dentro de la administracin.

Buckley, categoriza a los modelos existentes en dos tipos:

a) aquellos de extraccin y origen mecnico, a los que denomina modelo de equilibrio;

b) aquellos de extraccin y origen biolgico, a los que llama modelos organsmicos u homeostticos.

Y dice:

el modelo de equilibrio es aplicable a tipos de sistemas que se caracterizan por perder organizacin al desplazarse hacia un punto de equilibrio y con posterioridad tienden a mantener ese nivel mnimo dentro de perturbaciones relativamente estrechas. Los modelos homeostticos son aplicables a sistemas que tienden a mantener un nivel de organizacin dado relativamente elevado a pesar de las tendencias constantes a disminuirlo. El modelo procesal o de sistema complejo adaptativo se aplica a los sistemas caracterizados por la elaboracin o la evolucin de la organizacin; como veremos se benefician con las perturbaciones y la variedad del medio y de hecho dependen de estas.

Mientras que ciertos sistemas tienen una natural tendencia al equilibrio, los sistemas del nivel 8 se caracterizan por sus propiedades morfognicas, es decir que en lugar de buscar un equilibrio estable tienden a una permanente transformacin estructural. Este proceso de transformacin estructural permanente, constituye el pre-requisito para que los sistemas de nivel 8 se conserven en forma activa y eficiente, en suma es su razn de supervivencia.

LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS

Una organizacin es un sistema socio-tcnico incluido en otro ms amplio que es la sociedad con la que interacta influyndose mutuamente.

Tambin puede ser definida como un sistema social, integrado por individuos y grupos de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto al que controla parcialmente, desarrollan actividades aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes.

Subsistemas que forman la Empresa:

a) Subsistema psicosocial: est compuesto por individuos y grupos en interaccin. Dicho subsistema est formado por la conducta individual y la motivacin, las relaciones del status y del papel, dinmica de grupos y los sistemas de influencia.

b) Subsistema tcnico: se refiere a los conocimientos necesarios para el desarrollo de tareas, incluyendo las tcnicas usadas para la transformacin de insumos en productos.

c) Subsistema administrativo: relaciona a la organizacin con su medio y establece los objetivos, desarrolla planes de integracin, estrategia y operacin, mediante el diseo de la estructura y el establecimiento de los procesos de control.

METODOLOGIA DE APLICACION DE LA T.G.S., PARA EL ANALISIS Y DISEO DE SISTEMAS

Desde el punto de vista de la administracin est compuesta de las siguientes etapas:

a) Anlisis de situacin: es la etapa en que el analista toma conocimiento del sistema, se ubica en cuanto a su origen, objetivo y trayectoria.

1. Definicin de objetivo: el analista trata de determinar para que ha sido requerido ya que en general se le plantean los efectos pero no las causas.

2. Formulacin del plan de trabajo: el analista fija los lmites de inters del estudio a realizar, la metodologa a seguir, los recursos materiales y humanos que necesitar, el tiempo que insumir el trabajo y el costo del mismo. Esta etapa se conoce como propuesta de servicio y a partir de su aprobacin se contina con la metodologa.

3. Relevamiento: el analista recopila toda la informacin referida al sistema en estudio, como as tambin toda la informacin que hace al lmite de inters.

4. Diagnstico: el analista mide la eficacia y la eficiencia del sistema en estudio. Eficacia es cuando el sistema logra los objetivos y eficiencia es cuando el sistema logra los objetivos con una relacin costo beneficio positiva. Si un sistema es eficaz pero no eficiente el analista deber cambiar los mtodos del sistema, si un sistema no es eficaz el analista deber cambiar el sistema y si un sistema es eficiente el analista slo podr optimizarlo.

5. Diseo: el analista disea el nuevo sistema.

a) Diseo global: en el determina la salida, los archivos, las entradas del sistema, hace un clculo de costos y enumera los procedimientos. El diseo global debe ser presentado para su aprobacin, aprobado el diseo global pasamos al siguiente paso.

b) Diseo detallado: el analista desarrolla en detalle la totalidad de los procedimientos enumerados en el diseo global y formula la estructura de organizacin la cual se aplicara sobre dichos procedimientos.

6. Implementacin: la implementacin del sistema diseado significa llevar a la prctica al mismo, esta puesta en marcha puede hacerse de tres formas.

a) Global.

b) En fases.

c) En paralelo.

7. Seguimiento y control: El analista debe verificar los resultados del sistema implementado y aplicar las acciones correctivas que considere necesarias para ajustar el problema.

EL SISTEMA DE CONTROL

Concepto:

Un sistema de control estudia la conducta del sistema con el fin de regularla de un modo conveniente para su supervivencia. Una de sus caractersticas es que sus elementos deben ser lo suficientemente sensitivas y rpidas como para satisfacer los requisitos para cada funcin del control.

Elementos bsicos:

a) Una variable; que es el elemento que se desea controlar.

b) Los mecanismos sensores que son sencillos para medir las variaciones a los cambios de la variable.

c) Los medios motores a travs de los cuales se pueden desarrollar las acciones correctivas.

d) Fuente de energa, que entrega la energa necesaria para cualquier tipo de actividad.

e) La retroalimentacin que a travs de la comunicacin del estado de la variable por los sensores, se logra llevar a cabo las acciones correctivas.

Mtodo de control:

Es una alternativa para reducir la cantidad de informacin recibida por quienes toman decisiones, sin dejar de aumentar su contenido informativo. Las tres formas bsicas de implementar el mtodo de control son:

1.- Reporte de variacin: esta forma de variacin requiere que los datos que representan los hechos reales sean comparados con otros que representan los hechos planeados, con el fin de determinar la diferencia. La variacin se controla luego con el valor de control, para determinar si el hecho se debe o no informar. El resultado del procedimiento, es que nicamente se informa a quin toma las decisiones acerca de los eventos o actividades que se apartan de modo significativo que los planes, para que tomen las medidas necesarias.

2.- Decisiones Programadas: otra aplicacin de sistema de control implica el desarrollo y la implantacin de decisiones programadas. Una parte apreciable de las decisiones de carcter tcnico y una parte pequea de las decisiones tcticas abarcan decisiones repetitivas y rutinarias. Diseando el sistema de informacin de manera que ejecute esas decisiones de rutina, el analista proporciona a los administradores ms tiempo para dedicarse a otras decisiones menos estructuradas.

Si se procura que el sistema vigile las rdenes pendientes y se programa las decisiones de cules pedidos necesitan mayor atencin, se lograr un significativo ahorro de tiempo y esfuerzo.

3.- Notificacin automtica: en este caso, el sistema como tal, no toma decisiones pero como vigila el flujo general de informacin puede proporcionar datos, cuando sea preciso y en el momento determinado.

Las notificaciones automticas se hacen en algunos criterios predeterminados, pero solo quienes toman las decisiones deben decir si es necesario o no emprender alguna accin.

El Sistema de Control en las Organizaciones:

El control es uno de los cinco subsistemas corporativos (organizacin, planificacin, coordinacin y direccin son los restante) los cuales son muy difciles de separar con respecto al de control. De ello se desprende todo el proceso administrativo, debe considerarse como un movimiento circular, en el cual todos los subsistemas estn ligados intrincadamente, la relacin entre la planificacin y el control es muy estrecha ya que el directivo fija el objetivo y adems normas, ante las cuales se contrastan y evalan acciones.

Es necesario ver al control para determinar si las asignaciones y las relaciones en la organizacin estn siendo cumplimentadas tal como se las haba previsto.

Grfico del Sistema o Proceso de Control

Este grfico representa el proceso de control como un sistema cerrado, es decir que posee la caracterstica de la retroalimentacin o autorregulacin. El movimiento es circular y continuo, producindose de la siguiente manera: se parte de la actividad o realidad a la cual debemos medir, con el auxilio o utilizacin de normas, efectuada la decisin comparamos los resultados de los planes, de esta manera la realidad quedar ajustada para el futuro. Se nota en este punto que no slo la realidad puede ser ajustada, otras veces son los planes los que necesitan correccin por estar sensiblemente alejado de las actividades.

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

Hermida, Jorge A. Ciencia de la administracin. Ediciones Contabilidad Moderna S.A.I.C. Buenos Aires mayo de 1983.

Fotocopias y apuntes facilitados por la ctedra.

Alvarez, Hctor Felipe. Administracin, una introduccin al estudio de la Administracin. Sociedad para Estudios Pedaggicos Argentinos. Crdoba 1987.

Yourdon, Edward. Anlisis estructurado moderno. Prentice-Hall Panamericana, S.A. Mxico 1989.

Ramn Garca-Pelayo y Gross. Pequeo Larousse Ilustrado (diccionario). Ediciones Larousse. Francia 1977.

Estructura de las Organizaciones, carpeta del ao 1994 curso 1k8.

Enfoque de sistemas [P Rr

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El enfoque sistmico es, sobre todo, una combinacin de filosofa y de metodologa general, engranada a una funcin de planeacin y diseo. El anlisis de sistema se basa en la metodologa interdisciplinaria que integra tcnicas y conocimientos de diversos campos fundamentalmente a la hora de planificar y disear sistemas complejos y voluminosos que realizan funciones especficas.

Caractersticas del Enfoque de Sistemas:

o Interdisciplinario

o Cualitativo y Cuantitativo a la vez

o Organizado

o Creativo

o Terico

o Emprico

o Pragmtico

El enfoque de sistemas se centra constantemente en sus objetivos totales. Por tal razn es importante definir primeros los objetivos del sistema y examinarlos continuamente y, quizs, redefinirlos a medida que se avanza en el diseo.

Utilidad y Alcance del Enfoque de Sistemas:

Es aplicado en el estudio de las organizaciones, instituciones y diversos entes planteando una visin Inter, Multi y Transdisciplinaria que ayudar a analizar y desarrollar a la empresa de manera integral permitiendo identificar y comprender con mayor claridad y profundidad los problemas organizacionales, sus mltiples causas y consecuencias. Viendo a la organizacin como un ente integrado, conformada por partes que se interrelacionan entre s a travs de una estructura que se desenvuelve en un entorno determinado.

Diferencia del Enfoque de Sistema con el Enfoque Tradicional y otras reas del pensamiento como el Enfoque Sistemtico:

Bajo la perspectiva del enfoque de sistemas la realidad que concibe el observador que aplica esta disciplina se establece por una relacin muy estrecha entre l y el objeto observado, de manera que su realidad es producto de un proceso de co-construccin entre l y el objeto observado, en un espacio y tiempo determinado, constituyndose dicha realidad en algo que ya no es externo al observador y comn para todos, como lo plantea el enfoque tradicional, sino que esa realidad se convierte en algo personal y particular, distinguindose claramente entre lo que es el mundo real y la realidad que cada observador concibe para s.

La consecuencia de esta perspectiva sistmica, fenomenolgica y hermenutica es que hace posible ver a la organizacin ya no como que tiene un fin predeterminado (por alguien), como lo plantea el esquema tradicional, sino que dicha organizacin puede tener diversos fines en funcin de la forma cmo los involucrados en su destino la vean, surgiendo as la variedad interpretativa. Estas visiones estarn condicionadas por los intereses y valores que posean dichos involucrados, existiendo solamente un inters comn centrado en la necesidad de la supervivencia de la misma.

Teora General de los Sistemas:

Fue desarrollada por Ludwin Von Bertalanffy alrededor de la dcada de 1920/1930, y se caracteriza por ser una teora de principios universales aplicables a los sistemas en general. La Teora General de Sistemas no busca solucionar problemas o intentar soluciones prcticas, pero s producir teoras y formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de aplicacin en la realidad emprica.

Segn Bertalanffy los fines principales de la Teora General de Sistema son:

Conducir hacia la integracin en la educacin cientfica.

Desarrollar principios unificadores que vallan verticalmente por el universo de las ciencias individuales.

Centrarse en una Teora General de Sistemas.

Tendencia general hacia una integracin en las varias ciencias, naturales y sociales.

Medio importante para aprender hacia la teora exacta en los campos no fsicos de la ciencia.

Dinmica de Sistemas:

Son las distintas variables que podemos asociar a sus partes, sufren cambios a lo largo del tiempo, como consecuencia de las interacciones que se producen en ellas. Su comportamiento vendr dado por el conjunto de trayectorias de todas las variables, que suministra algo as como una narracin de lo acaecido en el sistema. Es una metodologa ideada para resolver problemas concretos.

Complejidad de un Sistema:

La complejidad de un sistema depende de las relaciones entre sus elementos y no como una propiedad de un elemento aislado. La complejidad de un sistema se precisa como una propiedad intrnseca de los artefactos y no toma en cuenta la percepcin de un observador externo.

La complejidad de un sistema nunca disminuir cuando las relaciones entre sus componentes aumenten.

La complejidad es solo un factor a aplicar para determinar el entendimiento del sistema y puede ayudar a pronosticarlo, pero no es el nico elemento que se deba usar para medir el entendimiento del sistema. Sistemas Abiertos y Sistemas Cerrados:

Sistemas Abiertos: Es aquel que presenta intercambio con el ambiente, a travs de entradas y salidas. Son adaptativos para sobrevivir. Su estructura es ptima cuando el conjunto de elementos del sistema se organiza, aproximndose a una operacin adaptativa. La adaptabilidad es un continuo proceso de aprendizaje y de auto-organizacin.

Sistemas Cerrados: Es aquel que no tiene medio ambiente, no hay sistemas externos que lo violen, por lo mismo un sistema cerrado no es medio ambiente de ningn otro sistema.

Redes de comunicacin: Son la posibilidad de compartir con carcter universal la informacin entre grupos de computadoras y sus usuarios.

La Organizacin Considerada Como Sistema De Procesos De MensajeDebo partir diciendo que entiendo toda interaccin humana esencialmente como un acto de comunicacin simblica que adquiere diferentes connotaciones segn los significados y los valores de quienes intervienen en el proceso.

Llevando esta aseveracin al contexto escolar podemos decir que en la relacin profesor-alumno se da un acto de interaccin humana que configura una comunicacin (o incomunicacin) especfica que repercute en el proceso educativo, esencialmente en la enseanza (por parte del profesor) y en la calidad de los aprendizajes (por parte de los educandos).

Para comprender cmo influye la interaccin profesor alumno en los procesos de enseanza y aprendizaje, se hace necesario abordar lo que es el sistema de comunicacin y los principales factores que la favorecen o perturban y, desde all, su incidencia en el plano educativo.

El proceso de comunicacin se configura bsicamente por cuatro factores que se interrelacionan entre s, estos son: la existencia de un emisor, de un receptor, de un canal de transmisin y la retroalimentacin (fig. 1)

CANAL

EMISOR RECEPTOR

RETROALIMENTACION

ENFOQUE CLSICO Y SISTMICO [PR L s S G Er

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Reduccionismo Todas las cosas pueden ser descompuestas y reducidas a sus elementos fundamentales simples, que constituyen sus unidades indivisibles. Expansionismo Todo fenmeno es parte de un fenmeno mayor. El desempeo de un sistema depende de cmo se relaciona con el todo mayor que lo contiene y del cual forma parte.

Pensamiento Analtico Consiste en descomponer el todo, tanto como sea posible, en partes ms simples, independientes e indivisibles, que pueden solucionarse o explicarse con ms facilidad; luego, estas soluciones o explicaciones parciales se integran en una solucin o explicacin del todo, que constituye la suma resultante de las soluciones o explicaciones de las partes. Pensamiento sinttico El fenmeno que se pretende explicar es visto como parte de un sistema mayor, y es explicado en trminos del rol que desempea en dicho sistema.

Mecanicismo Se basa en la relacin causa-efecto. En fenmeno es la causa de otro (su efecto), cuando ste es necesario y suficiente para provocarlo. Como la causa es suficiente para lograr el efecto, slo sta se tendr en cuenta para explicarlo. Teleologa Explica el comportamiento por aquello que produce o por aquello que es su propsito u objetivo producir.

Emergente sistmico:

El todo es diferente de cada una de sus partes. El sistema presenta caractersticas propias que pueden estar ausentes de sus partes constitutivas.

Elaborada en 1947 por el bilogo alemn Ludwing von Bertalanffy, esta teora es interdisciplinaria, proporciona principios y modelos generales para todas ciencias involucradas, de modo que los descubrimientos efectuados en cada ciencia puedan utilizarlos las dems. As pues, se basa en la comprensin de la dependencia recproca de todas las disciplinas y de la necesidad de integrarlas.

Esta teora se basa de tres principios fundamentales: el expansionismo, el pensamiento sinttico y la teleologa. El expansionismo sostiene que todo fenmeno es parte de un fenmeno mayor, sustituyendo a visin orientada hacia los elementos fundamentales por una visin orientada hacia el todo (enfoque sistmico).

El pensamiento sinttico se refiere a que el enfoque sistmico est ms interesado en unir las cosas que en separarlas. La teleologa, estudio del comportamiento orientado al logro de determinados objetivos, as, pretende explicar los fenmenos por aquello que producen o por aquello que es su propsito producir; partiendo de ello, los sistemas se visualizan como entidades globales y funcionales que buscan objetivos y finalidades.

Estructura De Una OrganizacinLa estructura de una organizacin abarca aquello factores que, no siendo propios de la tarea, influyen directamente sobre la misma.

La estructura y la forma de actuar de una organizacin puede influir en la salud de los trabajadores en cuanto que permita su participacin en la toma de decisiones, se reconozca el trabajo, etc, lo que puede llevar a un clima laboral favorable que incidir tanto en la motivacin de los trabajadores como en la produccin. As, en empresas con estructuras participativas las actitudes del personal hacia el trabajo son positivas, mientras que en empresas con estructuras sometidas a las normas, las personas tienden ms a su cumplimiento que a la obtencin de objetivos.

De este modo, es importante el estilo de mando que prevalece en la organizacin, para conseguir un buen clima laboral, que conlleva unas condiciones de trabajo favorables. P

Podemos encontrar diferentes estilos de mando:

Estilo autoritario: se basa en el principio de autoridad: se consigue mayor eficacia procurando que los trabajadores interfieran lo menos posible en la toma de decisiones.

El jefe autoritario no se adapta a la situacin, sus mtodos de actuacin consisten en dar rdenes que deben ser obedecidas, impone al grupo sus opiniones, no informa de los objetivos globales

Las consecuencias de este tipo de mando es que aparecen tensiones, competitividad, falta de motivacin en los trabajadores.

Estilo Paternalista: se basa en la suposicin de que la empresa se justifica si permite el desarrollo personal de los trabajadores, de este modo, prevalecen los interese personales por encima de las demandas de la organizacin.

El jefe paternalista intenta eliminar los conflictos y emplea mtodos de control generales y suaves, pero al igual que el autoritario no deja va a la participacin.

Estilo Laissez Faire: parte de la base de que exigiendo el mnimo esfuerzo para llevar a cabo el trabajo se logra una situacin adecuada. Este tipo de jefe no gua, deja al grupo que siga sus propias inclinaciones, es incapaz de asumir cualquier tipo de autoridad o control.

Las consecuencias de este tipo de liderazgo es que aparece una agresividad latente en el grupo debido a la falta de directrices.

Estilo Democrtico: en este tipo de liderazgo se valora tanto la tarea como al individuo. El jefe cuenta con los trabajadores para conseguir los objetivos.

Estructura de una organizacin

La estructura de la organizacin abarca aquello factores que, no siendo propios de la tarea, influyen directamente sobre la misma.

La estructura y la forma de actuar de una organizacin puede influir en la salud de los trabajadores en cuanto que permita su participacin en la toma de decisiones, se reconozca el trabajo, etc, lo que puede llevar a un clima laboral favorable que incidir tanto en la motivacin de los trabajadores como en la produccin. As, en empresas con estructuras participativas las actitudes del personal hacia el trabajo son positivas, mientras que en empresas con estructuras sometidas a las normas, las personas tienden ms a su cumplimiento que a la obtencin de objetivos.

De este modo, es importante el estilo de mando que prevalece en la organizacin, para conseguir un buen clima laboral, que conlleva unas condiciones de trabajo favorables. P

Podemos encontrar diferentes estilos de mando:

Estilo autoritario: se basa en el principio de autoridad: se consigue mayor eficacia procurando que los trabajadores interfieran lo menos posible en la toma de decisiones. El jefe autoritario no se adapta a la situacin, sus mtodos de actuacin consisten en dar rdenes que deben ser obedecidas, impone al grupo sus opiniones, no informa de los objetivos globales Las consecuencias de este tipo de mando es que aparecen tensiones, competitividad, falta de motivacin en los trabajadores.

Estilo Paternalista: se basa en la suposicin de que la empresa se justifica si permite el desarrollo personal de los trabajadores, de este modo, prevalecen los interese personales por encima de las demandas de la organizacin. El jefe paternalista intenta eliminar los con