Proyecto.silvia hc

Acceso Libre. Silvia HC.

1

PROYECTO DE TESIS

INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN LA

PRODUCTIVIDAD DEL ÁREA DE PREVENCIÓN DE RIESGO

PATRIMONIALES EN LA EMPRESA RÍMAC, 2016


2

Página del jurado


3

Dedicatoria

El presente trabajo de investigación, lo dedico con mucho amor a mi familia, por ser el

motor de mi vida y agradezco a las personas y amistades que creyeron en mí, gracias

por sus consejos y alentarme en el logro de mis objetivos.


4

Agradecimiento

Agradezco a Dios, mi esposo, mis hijos y amistades por su apoyo, paciencia y

compresión


5

Declaratoria de Autorización y Autenticidad

Por medio de la presente el abajo firmante, declara:

a) Ser estudiante de la carrera “Administración de Empresas del programa

para adultos, denominado CPEL de la Universidad San Ignacio de

Loyola, en la fecha del presente documento.

b) Que como alumno integrante del curso Seminario de Tesis, elaboré la

investigación titulada: “INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN

ORGANIZACIONAL EN LA PRODUCTIVIDAD DEL ÁREA DE PREVENCIÓN DE

RIESGO PATRIMONIALES EN LA EMPRESA RÍMAC, 2016“

c) Que, soy el (la) único(a) responsable de la formulación de la

investigación arriba mencionada y como tal, constituye derechos de

propiedad intelectual.

d) Que, los elementos del plan de tesis empleados en tal investigación,

fueron construidos durante el curso descrito y en el cual se cita

adecuadamente la autoría de los referentes teóricos, así como, de los

métodos, técnicas e instrumentos empleados ya sean adaptados de

forma directa o indirecta.

e) Que, los datos obtenidos fueron fidedignamente proporcionados por los

integrantes de la muestra y en el contexto geográfico establecido.

f) Que, la descripción que se presenta de los datos así como el tratamiento

estadístico y/o al análisis al que fueron sometidos, son veraces.

g) Que, el desarrollo del trabajo fue realizado dentro del marco ético que

corresponde a la Investigación social, con respeto a las normas y

derechos de la persona.

Por tanto, la tesis elaborada y presentada constituye una investigación

auténtica, la cual quedará debidamente registrada en la Facultad de la

carrera correspondiente de la Universidad San Ignacio de Loyola. Así

mismo por medio de la presente autorizo a la Universidad San Ignacio de

Loyola a la publicación, si así, lo estimase necesario.

…………………………………….

Nombre y Apellidos:

DNI Nº

Código de estudiante Nº


6

Presentación


7

Contenido Página del jurado ........................................................................................................................ 2

Dedicatoria................................................................................................................................... 3

Agradecimiento ........................................................................................................................... 4

Declaratoria de Autorización y Autenticidad .......................................................................... 5

Presentación ............................................................................................................................... 6

Introducción ................................................................................................................................. 8

I. Problema de Investigación ................................................................................................ 9

1.1 Planteamiento del Problema .................................... ¡Error! Marcador no definido.9

1.2 Formulación del Problema ...................................................................................... 10

1.2.1 Problema ............................................................................................................ 10

1.2.2 Objetivos ............................................................................................................ 10

1.3 Justificación de la Investigación ............................................................................. 11

1.3.1 Justificación Metodológica .............................................................................. 11

1.3.2 Justificación Práctica ........................................................................................ 11

1.3.3 Justificación Legal ............................................................................................ 11

1.4 Viabilidad de la Investigación ................................................................................. 12

II. Marco Referencial ............................................................................................................ 13

2.1 Antecedentes ............................................................................................................ 13

2.2 Bases Teóricas ......................................................................................................... 17

2.3 Hipótesis .................................................................................................................... 32

2.3.1 Hipótesis General ............................................................................................. 32

2.3.2 Hipótesis Específicas ....................................................................................... 32

III. Metodología ................................................................................................................... 33

3.1 Tipo de la Investigación ........................................................................................... 33

3.2 Diseño de la Investigación ...................................................................................... 33

3.3 Operacionalización de las Variables ..................................................................... 34

3.4 Población, muestra y muestreo .............................................................................. 35

3.5 Técnicas de Recolección de Datos ...................... ¡Error! Marcador no definido.35

IV. Referencias ................................................................................................................... 36


8

Introducción

El presente proyecto de investigación tiene como objetivo determinar la

influencia de la comunicación organizacional en la satisfacción laboral del área

de prevención de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac, ubicada en Lima,

2016. Este estudio corresponde a una investigación de diseño correlacional

causal, no experimental. El trabajo está conformado en tres partes, el primero

corresponde al planteamiento de la problemática, se formularon los objetivos,

justificaciones, viabilidad; luego en el marco teórico se trató acerca de aspectos

relacionados con la comunicación organizacional y la productividad. Luego en

el siguiente capítulo se determinó la metodología, en cuanto al diseño de la

investigación, tipo de muestra y muestro, y se operacionalizaron las variables.


9

I. Problema de Investigación

1.1 Planteamiento del Problema.

Las empresas cada vez más buscan obtener mayor protagonismo,

posicionamiento, vanguardia, liderazgo, mayores ganancias, lograr sus

objetivos; es decir, productividad. Para lograr ello, cuentan con la

infraestructura, recurso humano, materiales ideales que según el líder

considera que les llevará al éxito. Sin embargo, lo mencionado no garantiza el

éxito, el éxito lo garantiza las relaciones que se forman dentro de la empresa.

Una organización con un adecuado clima organizacional, permitirá un mayor

flujo de comunicación interna entre los colaboradores.

En este sentido, los directivos innovadores consideran que una excelente forma

de lograr un posicionamiento y ganancias es a través de una comunicación

interna adecuada. Gestión, (2015), menciona que existen cuatro reglas que

permiten mejorar la comunicación organizacional, la cuales humanizar las

relaciones publicas, fomentar el trabajo en equipo, establecer estrategias de

comunicación, involucrando al recurso en el quehacer y decisiones del negocio.

La compañía de seguros Rímac Seguros y Reaseguros es una empresa de

prestigio, tiene sedes a nivel nacional, cuenta con una excelente recurso

humano, tiene oportunidades de seguir creciendo porque las personas están

tomando conciencia de asegurar su vida, estudios, negocios, etc. Este negocio

es gestionado por personal altamente capacitado que tratan de sacar adelante

los proyectos, sin embargo existen situaciones adversas que limitan los canales

de comunicación, por consiguiente repercute en la respuesta a los clientes,

entre otras actividades.

Por lo tanto, este estudio busca identificar la influencia de la comunicación

organizacional en la productiva del área de Prevención de Riesgos de la

empresa Rímac.


10

1.1 Formulación del Problema

1.1.1 Problema

1.1.1.1 Problema Principal

¿Cómo influye la comunicación organizacional en la productividad del

área de prevención de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac,

ubicada en Lima, 2016?

1.1.1.2 Problemas Específicos

¿De qué manera influye la comunicación organizacional en la

satisfacción laboral del área de prevención de riesgos patrimoniales de

la empresa Rímac, ubicada en Lima, 2016?

¿De qué manera influye la comunicación organizacional en la innovación

del área de prevención de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac,


¿De qué manera influye la comunicación organizacional en la motivación

del área de prevención de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac,


1.1.2 Objetivos

1.1.2.1 Objetivo Principal

Determinar la influencia de la comunicación organizacional en la

productividad del área de prevención de riesgos patrimoniales de la

empresa Rímac, ubicada en Lima, 2016


11

1.1.2.2 Objetivos Específicos

Determinar la comunicación organizacional en la satisfacción laboral del


ubicada en Lima, 2016

Conocer la comunicación organizacional en la innovación del área de

prevención de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac, ubicada en

Lima, 2016

Determinar la comunicación organizacional en la motivación del área de


Lima, 2016

1.2 Justificación de la Investigación

1.2.1 Justificación Metodológica

Este trabajo de investigación tiene justificación metodológica porque pretende a

través del método deductivo, identificar de qué manera influye la comunicación

organizacional en la satisfacción laboral del área de prevención de riesgos

patrimoniales de la empresa Rímac, ubicada en Lima, 2016.

1.2.2 Justificación Práctica

La justificación práctica corresponde a la necesidad de conocer cómo influye la

comunicación organizacional en la satisfacción laboral del área de prevención

de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac, ubicada en Lima, 2016, a fin de

crear mecanismos de mejora y optimización de los procesos.

1.2.3 Justificación Legal

No cuenta con justificación legal


12

1.3 Viabilidad de la Investigación

La investigación es viable porque existe bibliografía disponible, porque la

muestra está al alcance, porque se cuenta con la autorización del centro

laboral, porque la investigadora trabaja en el lugar de la investigación.


13

II. Marco Referencial

2.1. Antecedentes

Gutierrez (2015), en su tesis titulada “El clima laboral y la productividad

del personal operario agrícola Fundo Muchik de la Empresa Danper

Trujillo SAC 2014”, Para optar el grado académico de Licenciado en

Administración, Universidad Nacional de Trujillo, realizó la investigación con

el objetivo de identificar de qué forma el clima organizacional repercute en

la productividad del recurso humano operario que labora en la agrícola del

Fundo Muchik. La muestra estuvo conformada por 196 operarios, se utilizó

la técnica de la encuesta. El diseño fue descriptivo de corte transversal. El

clima organizacional se evaluó considerando los aspectos de comunicación,

nivel de necesidad, motivacional, funciones, liderazgo, entre otros

elementos. El estudio concluyo que el clima organizacional y que la

productividad tenían niveles adecuados, por lo que ello repercutía

positivamente en la influencia en el desempeño de los trabajadores

operarios.

Tello Minaya & Sernaque Valladolid, (2016), en su tesis titulada “Análisis

de la comunicación interna en la unidad de gestión educativa local

UGEL N° 02 – S.M.P. – Lima- Perú 2016.”, Para optar el grado de

Licenciado en Administración, Universidad Privada del Norte, realizó el

estudio con el objetivo de analizar la comunicación interna de la Unidad de

Gestión Educativa del plantel. El estudio fue descripto, de corte transversal,

se utilizó una encuesta la cual se aplicó a los trabajadores del centro

educativo, en el que busco evidenciar que existe una debilidad en cuanto a

la comunicación entre el recurso humano. El estudio concluye que la

comunicación interna influye en la productividad de la institución, ello

incluye las competencias del recurso humano. Asimos, influye en el vínculo

laboral, e identidad con la filosofía de la institución.

Julca Flores, (2015), en su tesis titulado “Influencia del clima

organizacional en el desempeño laboral de los colaboradores de la


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asociación civil fondo social alto Chicama - Trujillo: 2015”, Para optar el

título de Licenciado en Trabajo social, Universidad Nacional de Trujillo, la

investigación tuvo el objetivo de explicar cómo influye el clima laboral en el

desempeño laboral. El tipo de investigación es aplicada, la muestra estuvo

compuesta por 45 colaboradores, se aplicó técnicas de investigación mixta.

Los resultados de la investigación evidencian que no hay un clima

organizacional adecuado, debido a que no hay relaciones interpersonales

afianzadas y cordiales, hay una carencia en el nivel comunicativo, no hay un

adecuado nivel de satisfacción en el sueldo y reconocimiento. El estudio

concluye que se debe realizar un plan de mejora para fortalecer las

relaciones interpersonales, ello influenciaría en evitar riesgos laborales y en

la productividad del recurso humano.

Vera (2015), en su investigación titulada “Influencia de la comunicación

interna en el sentido de pertenencia de los colaboradores de la

empresa l&s NASSI SAC - la esperanza. 2015”, Para optar el título de

Licenciado en Trabajo social, Universidad Nacional de Trujillo, el estudio

tuvo el objetivo de identificar la forma de como la comunicación interna

influye en la motivación, identidad laboral, bienestar, y en el cumplimiento

de las metas trazadas. El estudio fue descriptivo, transversal, la muestra

estuvo conformada por 35 trabajadores. El estudio evidencio que la falta de

seriedad en el trabajo repercuten en que la comunicación sea informal, ello

debilita el compromiso y productividad de los empleados.

Marín (2016), en su tesis titulada “Incremento de la productividad en el

carguío y acarreo en frentes que presentan altos contenidos de arcillas

al utilizar un diseño de lastre adecuado, Minera Yanacocha, Perú,

2015”, Para optar el título de Ingeniero de minas, Universidad Privada del

Norte, en la investigación se tuvo el objetivo de incrementar la producción

del personal que carga y arrastra lastre. El tipo de estudio fue no

experimental, de corte trasversal, descriptivo nivel aplicativo. La muestra

estuvo conformada por un cumulo de carguío y la vía de acarreo y el

personal que realiza el trabajo. La técnica que se aplicó fue la documental a


15

fin de recopilar información técnica; por otro lado se realizó la observación

del equipo de limpieza. El estudio concluyo que es necesario realizar un

plan en el cual se estimen los objetivos, y capacitar al personal, en base

una comunicación asertiva a fin de lograr la productividad esperada.

Herrera Chica, (2016), en su tesis “Influencia de las horas trabajadas por

un empleado en su productividad”, Para optar el grado de Magister en

Administración, Universidad EAFIT, la investigación tuvo como objetivo

establecer cómo influye la jornada laboral en la productividad del recurso

humano. El estudio fue exploratorio, utiliza la técnica documental para

recabar evidencia de la influencias en instituciones reconocidas. El estudio

concluye que el fortalecimiento de la productividad, dependen de varios

elementos como la innovación, herramientas tecnológicas,

profesionalización; es decir, no solo depende la reducción de horas, por lo

tanto recomienda fortalecer los aspectos mencionadas a fin de fomentar la

productividad.

Contreras, (2013), en su tesis titulada “Comunicación gerencial: "eje

fundamental del clima organizacional", Para optar el título de magister en

Administración con énfasis en Gestión Humana, Universidad ICESI, la

investigación tuvo como objetivo de recabar la evidencia teórica de la

comunicación en el clima organizacional, a fin de dar importancia de los

elementos que interviniente entre sí. El estudio utilizó la técnica documental,

e incluyó las dos variables mencionadas. El resultado pretende generar en

los involucrados mayor importancia en generar adecuados niveles que

comunicación para el fortalecimiento del clima organizacional en las

instituciones.

Balarezo Toro & D-T Cerón M, (2014), en su tesis "La Comunicación

Organizacional Interna y su incidencia en el Desarrollo Organizacional

de la Empresa San Miguel Drive”, Para optar el Título de Ingeniero de

Empresas, Universidad Técnica de Ambato, su investigación tuvo el objetivo

de identificar las causas de la inadecuada comunicación laboral. El estudio


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fue descriptivo, explicativo, correlacional. La muestra estuvo compuesta por

30 trabajadores de la institución. Para recabar los datos se aplicó una

encuesta, instrumento cuestionario; y la técnica e la investigación

documental, se incluyó tesis y artículos científicos, El estudio concluyo en

que la debilidad de comunicación organizacional repercute en la

productividad de la empresa; así como las buenas relaciones laborales,

identificación con la filosofía del negocio.

Ospina Vásquez, Rojo Torres, & Zuluaga Posada, (2014), en su tesis “La

comunicación organizacional: mecanismo para el mejoramiento de la

productividad en Generali Colombia”, Para optar al título de Especialista

en Alta Gerencia, Universidad de Medellín, investigación realizada con el

objetivo de dar a conocer los requerimientos necesarios para desarrollar un

plan de comunicación organizacional en la empresa GENRALI Colombia. El

estudio fue descriptivo, transversal, exploratorio. La técnica de recolección

de datos fue documental, en el cual sirvió para establecer los componentes,

diseño, ambiente, proceso, medición y medios de una comunicación

efectiva. El estudio propuso un plan flexible, desarrollador y colectivo para

la aplicación de la empresa Generali Colombia.

Armas Sandoval, (2014), en su tesis “Comunicación interna y clima

laboral”, Para optar el grado académico de: Licenciado Psicólogo

Industrial, Universidad Rafael Landívar, la investigación tuvo como objetivo

identificar la forma con la comunicación influye positivamente en el clima

organizacional. El estudio fue descriptivo, la población estuvo conformada

por los jóvenes de distintos estratos socioeconómicos, femenino y

masculino. El instrumento de recolección de datos fue el cuestionario. El

estudio concluye en la comunicación interna influye positivamente en el

clima organizacional, ello repercute en la identidad del recurso humano, en

la transparencia de la comunicación, fomenta un ambiente motivador.


17

2.2. Bases Teóricas

2.2.1. De la Comunicación a la comunicación organizacional

Según Méndez (2015), las personas pasan comunicándose cerca del 70%

durante las horas que están despiertas, ello repercute en el desarrollo de un

trabajo entre sus pares. Por otro lado, Zúñiga (2010), menciona que la

comunicación es una herramienta que se utiliza para compartir y trasmitir

ideas, sensaciones, pensamientos, sentimientos, y permite el

fortalecimiento de un grupo. (p.74). Existen diferentes tipos de

comunicación según el contexto, como la comunicación verbal, no verbal,

individual, colectiva, visual, auditiva, educativa, personal, social, y la

comunicación organizacional que se desarrolla en las instituciones

y/empresas. Según Gómez Nieto & Benito Vielba, (2014) este tipo de

comunicación fue acuñado por Redding y Sanborn en 1964, menciona que

esta comunicación es la emisión y recepción de un mensaje en el centro

laboral.

2.2.1.1. Comunicación organizacional

Entre los conceptos que establece el autor hace referencias a las funciones

la cual identifica a cuatro funciones principales: control, motivación,

expresión emocional e información. Continuando con este contexto e autor

indica: “La comunicación favorece la motivación porque les aclara a los

individuos lo que deben hacer, que tan bien lo están haciendo y que podrían

mejorar si su rendimiento seria satisfactorio (p337.cap11).

Queris-Rojas, Almirall-Cabrera, Capote-García, & Alfonso-Robaina, (2012),

menciona que la comunicación organizacional, también es conocida como

comunicación corporativa, empresarial e institucional, ello es un proceso

que involucra a toso los agentes de las instituciones: directivos, empleados,

y clientes. (p.161)


18

2.2.1.2. Importancia

La comunicación organizacional es muy porque fomenta el trabajo en

equipo, este realiza de forma más eficiente, en un ambiente más agradable,

donde las situaciones tensas se minimizan, y se consiguen mejores

resultados.

Ello repercute en la alta productividad, y el crecimiento de la organización y

del recurso humano que la conforman.

2.2.1.3. Tipos de comunicación

Comunicación interna: la comunicación interna es la comunicación que se

realiza dentro de la organización, entre los miembros que la integran. Este

tipo de comunicación construye la identidad de los empleados, impulsa el

logro en común.

Sirve para comunicar los objetivos, filosofía de la empresa

Dar a conocer el nivel de jerarquía

Dar órdenes

Solicitar herramientas

Informar

Controlar acerca d alguna actividad.

Comunicación externa: es aquella se realiza dirigido hacia al público

externo, este se realiza a través de redes sociales, eventos, pagina web.


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Figura 1: Comunicación interna & externa. (Lojo, 2011, p.91)

2.2.1.4. Flujos de comunicación

Montoya Robles & De la Rosa Gutiérrez, (2014), menciona que en la

organización interna hay tres flujos de comunicación: Comunicación

descendente, ascenderte, horizontal. (p.10)

a) Comunicación descendente, es la comunicación que más existe en la

organización. Las funciones de este tipo de liderazgo es realizar

mecanismo de coordinación, motivación, estimulación del recurso

humano.

b) Comunicación ascenderte, es la comunicación de empleado a jefe, este

suele no ser tomado muy encuentra a l momento de tomar decisiones,

algunos mecanismo de recepción son los correos electrónicos, buzón de

sugerencias.

c) Comunicación horizontal, es el tipo de comunicación que se realiza entre

compañeros de trabajo. Este tipo de comunicación fomenta el

compañerismo, las coordinaciones.


20

2.2.1.5. Competencias

Pacheco, (2005), sostiene que las competencias de la comunicación

organizacional está relacionado con el trabajo en equipo, liderazgo,

disposición al cambio, solución de conflictos, comunicación afectiva,

orientación al logro.

Figura 2: Competencias de la comunicación organizacional, (Elaboración propia)

2.2.1.6. Dimensiones de la comunicación organizacional

El vínculo laboral, o relación de trabajo es un vínculo que se celebra

entre una persona “empleado” y un “empleador”, servicios bajo un

esquema jerárquico de subordinación, a fin de que el empleador le

otorgue una remuneración.

El vínculo laboral es importante porque en marca un estado bajo las

normas legales entre el empleado y el empleado; asimismo, es un

aspecto importante para que la organización continúe con su quehacer;

Liderzgo

Solución de conflictos

Pesamiento estratégico

Orientación al logro

Trabajo en equipo


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este puede iniciarse en términos amicales, y formalizarse en una

documento. Los elementos de esta dimensión, son la prestación de

servicios, relación de dependencia. El vínculo laborar genera entre el

empleado y empleador lo siguiente:

Figura 3: Consecuencia del vínculo laboral, (Elaboración propia)

El vínculo laboral tiene el propósito de establecer parámetros de

cordialidad, armonía dentro de la empresa, fomentar las relaciones

laborales grupales y personalizadas; y crear mecanismos para solución

de conflictos de los empleados.

La efectividad, está relacionado con la necesidad de darles un objetivo

a los que haces, un propósito. Este concepto se entiende de dos

maneras, el primero como la consecuencia de una habilidad; y el

segundo a la cantidad en términos porcentuales cuando se ha alcanzado

un objetivo.

Relación con nivel de

profesionalización

Reconocimiento

Compensación

Equilibro entre la vida y el trabajo


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En ese sentido, la efectividad es del resultado del logro de los objetivos

con el menor uso de recursos de la empresa.

Figura 4: Consecuencia del vínculo laboral, (Elaboración propia)

Evaluación de la efectividad organizacional

La evaluación es un proceso de la administración que se realiza a fin de

conocer si las actividades cumplen los indicadores esperados. El

empleador se formula las siguientes preguntas para medir la efectividad:

¿Qué se debe medir? ¿Por qué debo medirlo? ¿Qué me motiva? ¿En

qué momento debo mejorar la resultante? ¿Qué cantidad debo medir?

Figura 5: Modelo para la Efectividad Organizacional. (Tablero de Comando, 2015)

Eficacia Eficiencia Efectividad


23

La identidad, es la necesidad de formar parte de un grupo que tenga

características similares a las tuya, en cuanto al pensar.

La identidad repercute en la imagen que es proyectada hacia el exterior.

La identidad está conformada por el comportamiento del personal, la

cultura que tienen, y la personalidad de cada uno de ellos. El

comportamiento organizacional es una respuesta a las normas

instauradas en la organización, mientras que la cultura corporativa es la

imagen y valores de la organización.

Figura 6: Relación entre la identidad e imagen. (Mol Marcó, 2010. p.509)

La identidad de la organización es la respuesta cognitiva del personal a

una evaluación integra de la empresa, en el cual identifica las fortalezas,

reconocimiento, clima agradable; a una respuesta afectiva, en cuanto a

compromiso y a actitud hacia la empresa; y a una respuesta

comportamental, referido a la intención de adquirir algo, lealtad con el

negocio, promoción de la empresa, y apoyo constantes a iniciativas.


24

Figura 7: Tipos de consecuencias con la identidad laboral. (Currás Pérez, 2012, p.109)

2.2.2. Productividad.

2.2.2.1. Definición

Según Sumanth, (1990), la productividad es la relación existente entre la

cantidad producida y los insumos utilizados dentro de un mismo proceso

productivo. No es una medida de la producción, es una medida del eso

eficiente de los recursos para cumplir con los resultados deseados.

(p.81)

La definición de productividad en una empresa hacia los trabajadores es

fundamental para crecer, para alcanzar los objetivos y contar con un

adecuado ambiente y clima organizacional.

2.2.2.2. Beneficios de productividad.

Sumanth, (1990, p.81), brinda los siguientes beneficios de la

productividad.

Preparación para permitir a la empresa adaptarse a los cambios.


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Evaluar el desempeño del personal.

Establecer estrategias, objetivos a fin de optimizar la producción.

Seleccionar las tecnologías e insumos adecuados, de acuerdo a lo que

el negocio necesita.

Reducir del costo unitario por unidad de producto terminado

Coordinación de esfuerzos en la planeación de producción.

Desarrollo de lineamientos de desempeño laboral.

Como menciona el libro los beneficios de una producción se basa en la

información que obtenga la empresa tratando de conocer lo que desea

obtener cada trabajador.

2.2.2.3. Dimensiones de la productividad.

(Marvel, Rodríguez & Núñez, 2011, p.12), menciona que las

dimensiones de la productividad se dan según dimensiones psicológicas

– en factores individuales, psicosociales – factores grupales,

organizacional.

Figura 8: Dimensiones del factor de productividad (Marvel, Rodríguez & Núñez, 2011, p.12)

Satisfacción laboral, corresponde al conjunto de actitudes frente al

quehacer laboral. Esta es una situación psicológica en el cual influyen

factores internos como lo cognitivo, y externo como el ambiente, forma

de cómo lo tratan, y aspectos que le permitan enfrentar a nuevo desafíos

que lo alimente en su camino de aprendizaje.


26

Determinantes de la satisfacción laboral, lo cuantitativo para determinar

una satisfacción laboral corresponden a un buen salario, oportunidades

de crecimiento, estimulación intelectual, ascensos sustentando de forma

honesta.

- Manifestación de la satisfacción laboral.

La manifestación laboral de satisfacción del personal se evidencia cual

el recurso humano es leal a la empresa, ella provoca construcción y

aumento de la productividad o destrucción y disminución de la misma.

Según la siguiente figura el personal adopta uno de los dos cuadrantes,

expresa sus ideas, es leal con el negocio, simplemente ya no le da

importancia, y al final termina dejando el trabajo

Figura 9. Respuestas a la Insatisfacción Laboral

- Teoría de la satisfacción laboral.

Teoría de las necesidades de McCLelland

Esta teoría esta orienta al logro, busca asumir las responsabilidades,

no tiene inconvenientes de asumir riesgos, en fijarse objetivos

difíciles, buscan la retroalimentación para la mejora continua. Por

otro lado, está orientado al logro, en el proceso se busca formar

relaciones amicales, tendencia a laborar con personas afines. Y


27

enfocado al poder, tienen interés a influenciar en los puestos,

dominar y ejercer autoridad, tomar decisiones.

Teoría de la equidad

En esta teoría se predispone a es esperar una recompensa, esta

puede dar de forma inequitativa, equitativa, y más que equitativa.

Recompensa equitativa, produce insatisfacción, baja productividad, y

puede influenciar para que se deje el trabajo; la recompensa

equitativa, mantiene el mismo nivel de productividad; mientras que la

recompensa más que exhaustivo, fomenta a que se haga un trabajo

más exhaustivo.

Teoría de la expectativa de Vroom

Esta teoria se enfoca en tres aspectos: relación esfuerzo-

desempeño, relación desempeño-recompensa, recompensa-metas

personales.

El primero se refiere a la probabilidad de que el recurso humano

realice un esfuerzo calculando que ese esfuerzo le permitirá lograr el

objetivo; el otro corresponde al nivel de que el individuo identifique el

el esfuerzo empleado lo conducirá a logro; y la tercera es cuando el

grado del esfuerzo es satisfecha por las recompensas.

Teoría de la fijación de metas

Una meta es por lo que el ser humano se esfuerza, es mucho más

satisfaciente cuando los mismos son más difíciles y desafiantes.

Asimismo, el ser humano necesita ser retroalimentado.


28

Innovación

Es un proceso de creación de distintos conceptos que se unen para

resultar en algo creativo.

Proceso de innovación

La innovación se lleva a cabo mediante un proceso de identificación

de la oportunidad, generación de idea, evaluación de las misma,

desarrollo de paradigmas, e implemento de la innovación.

Figura 10: Proceso de innovación. (Exceed Group, 2015)

Estrategias de innovación

Para realizar innovación hay que plantearse una serie de preguntas

como se pueden encontrar formas para innovar, seleccionar que se

va hacer, implantar como se realizar, encontrar un beneficio de la

estrategia implementada. Las estrategias de innovación, redes de

colaboración, sistemas de innovación; modelos organizativos,

iniciativas, internas y externas de cooperación.


29

Motivación

Naranjo, (2009), afirma que la motivación corresponde a una serie de

razones por alguien el ser humano realiza una acción (p.153). por

otro lado, Herrera Soria & Zamora Guevara, (2014), menciona que la

motivación es un proceso en el cual el sujeto realiza un esfuerzo

a fin de conseguir lo que necesita. Esta se compone de

sentimientos de necesidad, incomodidad, expectativas. (p.127)

Perspectivas de la motivación

Perspectiva conductual: esta perspectiva se refiere a que un ser

humano realiza una acción en base a una condicionante, cuyo

resultado será un premio o castigo.

Perspectiva humanista: se refiere a la capacidad de la persona para

elegir, por lo cual presentan una serie de necesidades a ser

satisfechas, tal cual explica Maslow es su pirámide de las

necesidades.

Componentes de la motivación, los componentes de la

motivación corresponde al esfuerzo, metas, y necesidades de la

persona.


30

Figura 12: Componentes de la motivación. (Godás, 2004)

Tipos de motivación

Godás, (2004), menciona que hay diversos tipos de motivación,

como se muestra en la siguiente figura. (p.122)

Figura 11: Tipos de motivación. Godás, 2004)

Jerarquía de las necesidades de Maslow

Determina una serie de niveles jerárquico que alguien debe cumplir

primero a fin de seguir satisfaciendo los siguientes. Está compuesto

por las necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, estimad, uy

autorrealización.


31

Figura 11: Pirámide de Maslow. (Martín, 2016)

Motivación de higiene:

Evidencia la satisfacción dividiéndolo en dos factores: intrínseco y

extrínseco.

Figura 12: Teoría higiene-motivación. (Domingo, 2011)

Teoría de las metas:

Afirma que las metas son propuestas por los individuos solo si son

capaces de conseguirlas. En este sentido, concentran la atención,

potencian la perseverancia, permite diseñar estrategias.


32

Figura 13: Teoría de las metas (Guédez, 2013)

2.3 Hipótesis

2.3.1 Hipótesis General

La comunicación organizacional influye en la productividad del área de


Lima, 2016

2.3.2 Hipótesis Específicas

La comunicación organizacional influye en la satisfacción laboral del


ubicada en Lima, 2016

La comunicación organizacional influye en la innovación del área de


Lima, 2016

La comunicación organizacional influye en la motivación del área de


Lima, 2016


33

III. Metodología

3.1. Tipo de la investigación

Según Hernández, R. (2014), “La investigación no experimental

cuantitativa es la que se realiza sin manipular variables” (p.145), en el

presente trabajo no hay manipulación de las variables dependiente y

dependiente dado que los resultados serán tal cual se dan en su

contexto, por lo tanto es no experimental.

El diseño del presente trabajo corresponde a una investigación

transversal dado que se consiguen los datos en un momento

determinado (Hernández Sampieri et al., 2014, p.154). Este tipo de

investigación se dividen en diseño transeccional exploratorio, descriptivo,

y causales (p.157).

Por lo tanto, la presente investigación corresponde al diseño

correlacional causal porque se busca determinar la influencia

significativa de la comunicación en la productiva del área de prevención

de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac, ubicada en Lima, 2016.


34

3.3. Operacionalización de las variables

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS ESCALA

Comunicación

organizacional

Vínculo laboral

- Compensación - Formación

5 =Siempre 4=Casi Siempre 3=Algunas veces 2=Muy pocas veces 1=Nunca

Identidad

-Identificación de la cultura organizacional. -Identificación con los valores organizacionales


Efectividad Nivel de resultados en función a los objetivos.


Productividad

Satisfacción laboral

-Desempeño laboral


Innovación -Capacidad innovadora -Número de Propuestas


Motivación - Motivación extrínseca -Motivación intrínseca

5 =Siempre 4=Casi Siempre 3=Algunas veces 2=Muy pocas


35

veces 1=Nunca

3.4. Población, muestra y muestreo

La población de estudio de la presente investigación estará constituida

por los 170 trabajadores del área de prevención de riesgo empresa

Rímac, ubicada en Lima.

La muestra es una parte significativa de la población (Hernández et al.,

2014, p.175). Para el desarrollo de la investigación se incluirá a 50

personas que trabajan en el área de prevención de riesgos patrimoniales

de la empresa Rímac, ubicada en Lima.

Según (Hernández et al., 2014, p.222), “el tipo de muestreo

probabilístico se da porque todas las unidades tienen igual probabilidad

de participar”; un tipo de muestreo probabilístico es el muestreo aleatorio

simple, en el cual “todos los integrantes tienen la posibilidad de ser

elegidos, y la muestra no es muy grande” por lo tanto la muestra se

obtendrá a través del mencionado método.

3.5 Técnicas de Recolección de Datos

Para el presente proyecto se pedirá la autorización de los jefes

inmediatos a fin de tener el permiso de recabar los datos. (Hernández

et al., 2014), el cuestionario corresponde al “Conjunto de preguntas

respecto de una o más variables que se van a medir” (p.217); por lo

tanto, esta investigación utilizará como instrumento el cuestionario ya

que permitirá recabar los datos necesarios a fin de identificar la

influencia de la comunicación organizacional en la productividad del área

de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac, ubicada en Lima, 2016


36

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