PROYECTO: “CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL”

Fecha: 26 de enero de 2013

Materia: ”Psicología Organizacional”

Profesor: Psic. Ángel Cantón Cruz

Alumnos: Integrantes del 2º. Semestre

CONTENIDO:

1. INTRODUCCIÓN

1.1. PRESENTACIÓN

1.2 JUSTIFICACIÓN

1.3. ANTECEDENTES

2. MARCO TEORICO:

2.1. DIFERENTES PERSPECTIVAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

2.2. ADOPCION DE UN PUNTO DE VISTA

3. DESARROLLO:

3.1. OBJETIVOS

3.2. PROPÓSITOS

3.3. ESTRATEGIAS

PROGRAMACION

DESARROLLO

CONCLUSIONES

4. REFLEXION (FODA)

5. ANEXOS

6. BIBLIOGRAFIA

1. INTRODUCCIÓN

El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su

estudio en profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en

el denominado espíritu de la organización.

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de

marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, pues antes de estas

fechas se le consideraba como una característica de menor influencia los

resultados globales, un elemento periférico, un rasgo institucional. Sin embargo,

ahora ha dejado de ser un elemento periférico en las organizaciones para

convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. El desarrollo de

la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas

conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la

participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las

personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral

se lo permite. Es una fortaleza que contribuye y encamina a las organizaciones

hacia la excelencia, hacia el éxito.

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción

y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción).

La cultura constituye un sistema de creencias, valores, conductas,

actitudes y significados compartidos por todos los miembros de la organización,

determinan la imagen, influyen sobre el clima organizacional e inciden en su

comportamiento, en la productividad de la misma y en el nivel de satisfacción de

sus integrantes. El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados

comportamientos. Estos inciden en la actividad de la organización y, por tanto,

en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, así como en

su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeño general de

la organización.

1.1. PRESENTACIÓN

El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los

empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de

reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura

organizacional. Por tanto, es crucial considerar hoy en día a la cultura y el clima

organizacional como elementos fundamentales y eventuales potenciadores de los

recursos con que las organizaciones cuentan para conseguir sus objetivos.

Cuando se estudia el clima organizacional se evidencia que no existe una

unificación teórica sobre su conceptualización. Autores como Robbins (1999) y

Gibson, Ivancevich & Donnelly (1996) plantean que clima y cultura organizacional

son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el carácter de una

organización; Ouchi (1992) identifica el clima como un componente más de la

cultura, pues plantea que la tradición y el clima constituyen la cultura

organizacional de una compañía.

En el presente trabajo trataremos sobre la influencia de la cultura y el clima

organizacional como elemento fundamental para el logro de los objetivos de las

organizaciones.

1.2 JUSTIFICACIÓN

No se justificaría el estudio, a nuestro entender, si sólo pretendiéramos constatar

un estado de los hechos. Por ello, a partir del análisis de los resultados obtenidos,

planteamos conocer el clima organizacional y otros aspectos de la propia

dinámica a fin de ofrecer una serie de propuestas de acción que les permitirán

reflexionar y actuar consecuentemente.

Dada la necesidad de considerar a la cultura y el clima organizacional como

elementos fundamentales con que las organizaciones cuentan para conseguir sus

objetivos, los riesgos de no hacer éstas consideraciones ubica a la organización

en un ambiente económico de desarrollo con muchas amenazas y desventajas,

que plantearían la posibilidad de no lograr los óptimos niveles de productividad a

fin de hacerle frente a las exigencias de competitividad del mercado; tanto

nacional como internacional. Dentro del área de productividad competitiva, el

problema también representa el riesgo de ver comprometida la posibilidad de

desarrollo y de cumplimiento de las exigencias que rodean a las organizaciones.

1.3. ANTECEDENTES

El concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente, pues fue

introducido por primera vez en psicología industrial/organizacional por Gellerman

en 1960. Y es tal vez por ser reciente, que de su estudio no existe una unificación

de definiciones y metodologías que permitan elaborar una clara definición y

distinción. Las descripciones varían desde factores organizacionales puramente

objetivos, como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan

subjetivos como la atención, cordialidad y el apoyo, esto ha llevado a que los

investigadores se hayan circunscrito más al aspecto metodológico que a la

búsqueda de consenso en su definición, en sus orígenes teóricos, y en el papel

que juega el clima en el desarrollo de la organización. En lo que sí se visualiza un

consenso es en expresar que el clima organizacional tiene efectos sobre los

resultados individuales debido a su impacto sobre el empleado, de acuerdo a su

percepción.

El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes

complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de

personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que

afectan ese ambiente. Uno de los orígenes del clima organizacional puede estar

en la sociología; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las

relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo

y por su participación en un sistema social.

2. MARCO TEORICO:

No existe una conceptualización totalmente precisa de lo que es clima

organizacional. El clima está considerado generalmente como la superficie o cara

visible de una cultura. Una serie de estudios del clima organizacional plantean

que éste es la percepción compartida de los integrantes de una organización

respecto a las políticas, prácticas y procedimientos que se desarrollan

habitualmente (Schneider, 1990, citado por Cotton, 2007) o que el clima es la

percepción común de la cultura.

La cultura es, de alguna forma, un sistema de significados compartidos por

todos los miembros de la organización, que incide en su comportamiento, en la

productividad de la misma y en la satisfacción de quienes la integran. (Robbins,

2004)

La cultura organizacional actuaría así como la base o fundamento del clima

organizacional y para comprender el concepto de clima es necesario, entonces,

comprender el concepto de cultura organizacional.

El clima organizacional de acuerdo con Méndez (2006) ocupa un lugar

destacado en la gestión de las personas y en los últimos años ha tomado un rol

protagónico como objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y

tamaños que buscan identificarlo y utilizan para su medición las técnicas, el

análisis y la interpretación de metodologías particulares.

Para Dessler (1976) la importancia del concepto de clima está en la

función que cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el

comportamiento subjetivo de los trabajadores. Es por ello, que su definición se

basa en el enfoque objetivo (Forehand y Gilmer 1964) que plantea el clima como

el conjunto de características permanentes que describen una organización, la

distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la

forman. Como parte de su teoría toman en cuenta cinco variables estructurales:

el tamaño, la estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta

de liderazgo y las direcciones de metas. Se considera que el enfoque estructural

es más objetivo porque se basa en variables que son constantes dentro de la

organización y definidas por la dirección, mientras que en el enfoque subjetivo de

Halpin y Crofts (1962) se plantea el clima organizacional como la “opinión” que el

empleado se forma de la organización. Mencionan como elemento importante del

clima el “espirit” cuyo significado es la percepción que el empleado tiene de sus

necesidades sociales, si se satisfacen y si gozan del sentimiento de la labor

cumplida. Otro factor importante tomado en cuenta, es la consideración, hasta

qué punto el empleado juzga que el comportamiento de su superior es

sustentado o emocionalmente distante.

Otros aspectos discutidos por los autores son los factores del clima

relacionados con la producción.

Existe otro enfoque que es el de síntesis, que es el más reciente sobre la

descripción del término desde el punto de vista estructural y subjetivo; los

representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (1968). Para ellos el clima

organizacional comprende los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal,

el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales

importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas

que trabajan en una organización.

2.1. DIFERENTES PERSPECTIVAS DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

La fortaleza y grado de integración de una cultura depende, para Schein, de la

estabilidad del grupo, el tiempo que éste haya estado junto y la intensidad de sus

experiencias de aprendizaje.

(Schein, 1988), la cultura organizacional es: “un esquema de afirmaciones básicas

inventado, descubierto o desarrollado por un grupo determinado, mientas aprende a

lidiar con sus problemas de adaptación externa e integración interna. Dicho esquema

básico ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y,

entonces, es enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir,

pensar y sentir en relación a un problema.”

Para completar su conceptualización de la cultura, Schein señala tres

niveles presentes en la cultura organizacional.

Un primer nivel es el nivel de “artefactos”, que se refiere a todo lo que se

siente y observa al entrar en contacto con una cultura. Son elementos visibles y

claros, cuyo significado profundo no siempre se comprende en los primeros

contactos.. La expresión “artefacto“ está utilizada en su sentido antropológico,

como cualquier elemento material visible que permite identificar a una cultura,

es así que ritos, historias (mitos) y otros aspectos visibles se identifican en este

nivel.

El segundo nivel comprende los valores, los estándares de conducta, los

ideales, las normas de grupo, los principios morales y las premisas básicas de

trabajo. Cuando se indaga con referencia al significado de los objetos del primer

nivel, en general la explicación conduce al segundo nivel.

El tercer nivel es el de los “supuestos subyacentes” e incluye lo que

sostiene y está detrás de los valores Incluye creencias profundas y la explicación

de las inconsistencias y los fenómenos, lo inconsciente, lo que se da por sentado,

los hábitos de percepción, pensamiento y sentimiento. Constituye la fuente

última de los valores.

La cultura organizacional incide en su productividad y en la satisfacción

laboral de sus integrantes y explica en gran medida el comportamiento de las

organizaciones.

El reconocimiento que la organización es un ambiente sicológicamente

significativo para sus miembros lleva al concepto del clima organizacional (Sa

Leitão et al, 1998) Moran y Volkheim (citados por Sa Leitão et al, 1998) definen

clima organizacional como: “Una característica relativamente duradera de una

organización que la distingue de las demás: a) incluye percepciones colectivas de

los miembros sobre su organización con relación a dimensiones como autonomía,

confianza, cohesión, apoyo, reconocimiento, innovación, honestidad, etc; b) se

produce por la interacción de sus miembros; c) sirve como base para interpretar

las situaciones ; d) refleja las actitudes, normas y los valores prevalecientes de la

cultura de la organización y e) actúa como una fuente de influencia para los

comportamientos presentados”.

Litwin y Stringer (1968), definen clima como aquello que: "...atañe a los efectos

subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, así

como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, valores y

motivaciones de las personas que trabajaban en una organización”

El clima organizacional describe una organización, la distingue de otras e

influye en el comportamiento de las personas que la conforman. El clima es la

forma en la cual el empleado percibe el ambiente que le rodea. Agrupa aspectos

organizacionales tales como las prácticas, las políticas, el liderazgo, los

conflictos, los sistemas de recompensas y de castigos, el control y la supervisión,

así como las particularidades del medio físico de la organización (Rodríguez,

2005)

La importancia de este enfoque reside en el hecho que el comportamiento

de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales

existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de

estos factores.(Rodríguez 2005, Fresco 2005)

El clima organizacional es la percepción colectiva sobre una serie de

variables internas de La organización. Mientras que la cultura organizacional es

relativamente estable a lo largo del tiempo, el clima organizacional varía, al igual

que el clima atmosférico. (Rodríguez, 2005).

Darío Rodríguez (2005) plantea: “El concepto de clima remite a una serie

de aspectos propios de la organización. Se trata de un concepto

multidimensional, a diferencia de otros que están referidos a

procesos específicos que tienen lugar en la organización, tales como

el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones.”

La cultura se refiere a la estructura profunda de la organización, enraizada

en los valores, creencias y supuestos de base de sus miembros (Denison, 1996).

La interacción y procesos de socialización difunden la cultura, le dan su

estabilidad y, a la vez, le otorgan cierta fragilidad a causa de su dependencia de

los sistemas individuales de aprensión del conocimiento acción. El clima, si bien

también está enraizado en el sistema de valores, presenta el ambiente social en

términos de un set fijo y generalizable de dimensiones. Este enfoque es

compatible con el estudio de Vega et al (2006) que establece que la mayor parte

de las definiciones de clima organizacional se centran en sus aspectos objetivos y

medibles.

Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional

es la identificación de características que hacen los individuos que componen la

organización y que influyen en su comportamiento, lo que hace necesario para su

estudio, la consideración de componentes físicos y humanos, donde prevalece la

percepción del individuo dentro de su contexto organizacional. Por lo tanto, para

entender el clima de una organización es preciso analizar la cultura

organizacional, comprender el comportamiento de las personas, la estructura de

la organización y los procesos organizacionales.

2.2. ADOPCION DE UN PUNTO DE VISTA

De acuerdo a la revisión anterior, planteamos una definición de cultura

organizacional como el conjunto de características de desempeño en una

organización, que definen su perfil y que inciden en el clima organizacional.

Por otra parte planteamos la definición de clima organizacional como la

percepción y apreciación de los empleados con relación a los aspectos

estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el

ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las

relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados,

tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo

productivo de su trabajo y de la organización.

3. DESARROLLO:

Este trabajo aborda el diseño de una metodología para el diagnóstico del clima

organizacional, desde una perspectiva que incluye tanto aspectos cuantitativos

como cualitativos. Para ello define en primer lugar los conceptos de clima y

cultura organizacional y posteriormente incluye estudios comparativos referidos

a las dimensiones que integran el clima. Luego plantea los aspectos

metodológicos a considerar a la hora de realizar estudios de clima específicos

para una organización. El estudio del clima organizacional específico de una

organización es relevante por cuanto tiene impacto en el comportamiento y

desempeño de la misma.

3.1. OBJETIVOS

En orden de las ideas anteriormente planteadas, el objetivo de la medición es

hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente a la

cultura organizacional, de tal modo, que se puedan identificar aspectos de

carácter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y

percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de

motivación y eficiencia y determinan el clima organizacional

3.2. PROPÓSITOS

Con estos resultados, el propósito es recomendar acciones específicas que

permitan delinear una cultura organizacional que lleve a los trabajadores a

modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre mayores

niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la acción del recurso humano.

Se considera poner a prueba ciertas hipótesis acerca de la influencia del

estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre la motivación y la conducta

de los miembros de la organización por lo que en ese sentido, se fijaron tres

propósitos de investigación:

1) Estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional;

2) Estudiar los efectos del clima organizacional sobre la motivación individual,

medidos a través del análisis de contenido del pensamiento imaginativo;

3) Determinar los efectos del clima organizacional sobre variantes tradicionales,

tales como la satisfacción personal y del desempeño organizacional.

3.3. ESTRATEGIAS

Analizar el clima implica analizar la percepción que tienen los individuos de una

serie de variables ambientales que afectan la organización. A estas variables se

les llama con frecuencia “dimensiones” del clima. Existen numerosos estudios

que plantean diversas definiciones de estas variables, así como distintos

abordajes.

La diferencia entre los estudios de la cultura organizacional y del clima

organizacional descansa no solamente en una definición diferente, sino también

en la perspectiva desde la cual se observan los fenómenos, predominando el

enfoque cualitativo en los estudios referidos a la cultura y el enfoque cuantitativo

en los estudios sobre clima.

Para el relevamiento de datos, existen varios métodos básicos de investigación:

la observación, participante o no, la entrevista de carácter personal, en

profundidad o no, la entrevista de carácter grupal, los grupos de discusión y

detección (focus group), los paneles de expertos y la aplicación de cuestionarios.

Los estudios tradicionales de clima se caracterizan por la aplicación de

instrumentos cuantitativos y, en particular, encuestas. Un buen diseño de

encuesta de clima organizacional puede incluir los siguientes aspectos:

Ser consistentes con el modelo de comportamiento organizacional establecido

o seleccionado para el fin.

Determinar qué factores se deben medir y verificar previamente que éstos

sean relevantes para esa organización en particular.

Verificar que los indicadores efectivamente midan lo que se considera

importante medir en esa organización.

Analizar si las preguntas planteadas son válidas y relevantes para el empleado,

o son de carácter retórico.

Analizar que la redacción y vocabulario de las preguntas planteadas sea

coherente con la población a la cual se le va a aplicar.

Además de los métodos ya reseñados para los modelos macro, en el

ámbito micro es recomendable introducir dos elementos.

Un primer elemento es el análisis documental: normas de creación,

estatutos, reglamentos, manuales, historia de vida, constituyen elementos que

luego pueden resultar útiles para analizar e interpretar los datos.

En segundo lugar, en el ámbito micro es posible introducir elementos de análisis

participativo (a través de debates, técnicas de autodiagnóstico, dinámicas de

grupo, juegos proyectivos) manteniendo la (objetividad) planteada por Maturana

(1997) a partir de múltiples observadores.

La introducción de estas consideraciones determina que no sea

recomendable establecer una metodología única, con un conjunto de preguntas

predeterminado y dimensiones.

Algunas de las “dimensiones” a considerar para la elaboración de los

cuestionarios de encuesta son los siguientes: (Rodríguez, 2005, Torrecilla, 2003).

Variables del ambiente físico: espacio, ruido, climatización, luz.

Variables estructurales: tamaño y estructura organizacional, estilo de

liderazgo.

Variables del ambiente social: conflictos, comunicaciones, intereses.

Variables personales: aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas.

Variables propias del comportamiento organizacional: productividad,

ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones.

Rizzatti (1997) plantea las siguientes características para el estudio del clima

organizacional:

Imagen institucional, prestigio de que desfruta una organización.

Política de recursos humanos, o sea la forma en la cual a organización logra

cumplir con sus objetivos organizacionales a través de sus miembros,

permitiendo el logro a su vez de objetivos individuales.

Sistema de asistencia y beneficios, aspectos indirectos de la remuneración,

como puede ser el pago de asistencia médica, seguros de vida.

Estructura organizacional, entendiendo por tal la forma como se distribuye la

autoridad, se divide el trabajo y coordinan procesos.

Organización y condiciones de trabajo, incluyendo los dispositivos sociales y

técnicos que definen la división de tareas en una organización.

Relaciones interpersonales.

Comportamiento de las jefaturas, percibido como credibilidad

Satisfacción personal del individuo, sus motivos, necesidades, deseos o

impulsos.

Planeamiento institucional, que implica el desarrollo de un proceso lógico que

ayuda a lograr resultados, orientando intencionalmente las actividades al

futuro.

Proceso decisorio, el sistema de decisiones en los que cada integrante de la

organización participa.

Evaluación institucional, los instrumentos de gestión para medir los esfuerzos

de una organización en el logro de objetivos.

En este estudio las etapas a seguir son las siguientes:

Elaboración de cuestionarios con los reactivos que incluyan las

“dimensiones” del clima organizacional.

La observación participante de los aspectos relevantes de la cultura y

clima organizacional.

Formación de grupos de discusión

Aplicación de cuestionarios a los trabajadores de los distintos niveles

organizacionales de la empresa.

PROGRAMACION

Las encuestas se aplicarán durante un periodo de dos semanas a los distintos

niveles de la organización de la empresa (directivos, administrativos y

operativos) en un porcentaje que supere como mínimo el 10% del total de

personal del nivel organizacional correspondiente.

DESARROLLO

Al aplicar las encuestas, se pueden determinar distintas escalas de clima

organizacional con el fin de determinar en forma específica las medidas a aplicar

en función de la oportunidad de mejora que ofrezca cada una de las escalas. Las

escalas posibles de identificar son:

2. Desvinculación Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo

que "no está vinculado" con la tarea que realiza.

3. Obstaculización: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué

están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se

consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo.

4. Esprit: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que

sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están

gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

5. Intimidad: Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta

es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no

necesariamente asociada a la realización de la tarea.

6. Alejamiento Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado

como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el

jefe y sus colaboradores.

7. Énfasis en la producción. Se refiere al comportamiento administrativo

caracterizado por supervisión estrecha. La administración es altamente

directiva, insensible a la retroalimentación.

8. Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el

ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los

miembros una opinión favorable.

9. Consideración Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a

tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en

términos humanos.

10. Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que

hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y

procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay

una atmósfera abierta e informal?

11. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener

que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo

que hacer, saber que es su trabajo.

12. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien

su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en

sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

13. Riesgo El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización;

¿se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en

nada

14. Cordialidad El sentimiento general de camaradería que prevalece en la

atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la

permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

15. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;

énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

16. Normas La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y

normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo

que representan las metas personales y de grupo.

17. Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír

diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no

permanezcan escondidos o se disimulen.

18. Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a

ese espíritu.

19. Conflicto e inconsecuencia El grado en que las políticas, procedimientos,

normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican

uniformemente.

20. Formalización El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de

prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

21. Adecuación de la planeación El grado en que los planes se ven como

adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

22. Selección basada en capacidad y desempeño El grado en que los criterios

de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en

política, personalidad, o grados académicos.

23. Tolerancia de errores El grado en que los errores se traten en una forma

de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante,

correctiva o inclinada a culpar. Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y

otros investigadores.

CONCLUSIONES

A través de una evaluación de la cultura y el clima organizacional se puede

describir la situación de los principales escenarios y valores que se viven día a

día en una organización, en un momento determinado. El diagnóstico es el punto

de partida en un proceso de retroalimentación en el que el personal de la

empresa es el protagonista, ya que si bien la organización define su situación

ideal, es el personal quien muestra lo que falta por hacer y de quien la

organización se nutre y aprende. Durante el proceso se puede detectar

problemas, y proponer soluciones; se puede reforzar la integración del personal a

los objetivos organizacionales; es posible obtener la información necesaria para

priorizar los esfuerzos, recursos y tiempos hacia un futuro deseado; a la vez

como integrar los equipos de trabajo multi-funcionales; y reforzar la cultura que

deseamos encontrar en la organización. Además el clima organizacional en vez

de ser un obstáculo se puede convertir en un aliado para el logro de nuestros

objetivos. Es importante que un diagnóstico de Cultura y Clima Organizacional

busque la efectividad del sistema en términos de algún estándar o situación

deseada por la propia organización, y para esto aplicar medidas adecuadas para

las necesidades de cada una.

4. REFLEXION (FODA)

El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la

situación actual de la empresa u organización, permitiendo de esta manera

obtener un diagnóstico preciso que permita en función de ello tomar decisiones

acordes con los objetivos y políticas formulados.

”El término FODA es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras

Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. De entre estas cuatro

variables, tanto fortalezas como debilidades son internas de la organización, por

lo que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y

las amenazas son externas, por lo que en general resulta muy difícil poder

modificarlas”

Fortalezas: son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, y por los

que cuenta con una posición privilegiada frente a la competencia. Recursos que

se controlan, capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se

desarrollan positivamente, etc.

Oportunidades: son aquellos factores que resultan positivos, favorables,

explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que actúa la empresa, y

que permiten obtener ventajas competitivas.

Debilidades: son aquellos factores que provocan una posición desfavorable

frente a la competencia. Recursos de los que se carece, habilidades que no se

poseen, actividades que no se desarrollan positivamente, etc.

Amenazas: son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden

llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organización.

ANALISIS FODA

INTERNAS

EXTERNAS

FORTALEZASCapacidades de la empresa, y por los que tiene un posicionamiento mejor frente a la competencia

OPORTUNIDADESFactores que resultan positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que actúa la empresa

DEBILIDADESFactores que provocan una posición desfavorable frente a la competencia

D/F . . . . .

D/O . . . . .

AMENAZASSituaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la empresa.

A/F . . . . .

A/O . . . . .

5. ANEXOS

Cuestionarios y otros documentos estadísticos generados en el estudio

ENCUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONALEl propósito de esta encuesta es garantizar que NUESTRA EMPRESA se beneficie con sus opiniones, aportes y sugerencias. Los resultados obtenidos serán utilizados para desarrollar planes de acción, con el fin de ofrecer mejoras a las políticas, prácticas y procedimientos de la organización.La información recopilada será manejada con total confidencialidad y objetividad. A la vez los resultados obtenidos se divulgaran con cada una de las áreas involucradas para ser analizadas y sugerir planes de acción.

Por favor responda el cuestionario individualmente, No incluya su nombre, a menos que así lo desee. Los resultados serán revisados y tabulados. T

OTA

L A

CU

ER

DO

DE A

CU

ER

DO

IND

EC

ISO

EN

D

ES

AC

UER

DO

TO

TA

L D

ES

AC

UER

DO

1. ¿Su trabajo es totalmente físico?2. ¿Está satisfecho con su trayectoria en la empresa?3. ¿Le gusta su empresa?4. ¿Se siente integrado en la empresa?5. ¿La considera un poco “como suya”, como algo propio?6. ¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a

igualdad de remuneraciones, la dejaría?7. ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo?8. ¿Deseará disponer de un puesto de trabajo mejor

diseñado, más amplio y cómodo?9. ¿Hay corrientes de aire en su puesto de trabajo?10. ¿Los servicios y aseos son suficientes para el personal

de la empresa?11. ¿Existe un nivel de ruido molesto en su puesto de

trabajo?12. ¿Trabaja permanentemente ante una pantalla de

ordenador?13. ¿Tiene algún filtro de protección?14. ¿Su ordenador es muy rápido y de última generación?15. ¿Su impresora está demasiado lejos de Ud. y le obliga

a levantarse continuamente por lo que imprime?16. ¿Considera Ud. que tiene bastante autonomía en su

trabajo?  17. ¿Considera Ud. que dispone de bastante capacidad de

iniciativa en su trabajo?18. ¿Depende por completo, habitualmente, para hacer su

trabajo de lo que le dicen que haga o le mandan su jefe o jefes?

19. ¿Prefiere cumplir órdenes siempre a tomar iniciativas y

responsabilidades?20. ¿Se siente como una “maquina” o un “robot “en su

trabajo?21. ¿Le atrae más el trabajo que hacen los compañeros

que le rodean?22. ¿Piensa Ud. que le dan los peores trabajos o los más

pesados o rutinarios?23. ¿Se lleva Ud. con sus compañeros de trabajo?24. ¿Tiene problemas con alguno o algunos de ellos?25. ¿Si dejase la empresa para ir a otra, lo sentiría por sus

compañeros?26. ¿Le han desanimado sus compañeros alguna vez con

relación a su empresa, a su remuneración, a su futuro profesional?

27. ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?

28. ¿Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo en sus compañeros en la empresa?

29. ¿Su jefe le trata normalmente bien o con amabilidad?30. ¿Su jefe es demasiado exigente, a su juicio, con Ud. En

su trabajo?31. ¿Siente que existe una falta de comprensión hacia Ud.

Por parte de su jefe?32. ¿Considera que su jefe es autoritario y/o participativo? 33. ¿Se considera vigilado continuamente por su jefe? 34. ¿Cree que su jefe suele hacer caso a rumores o

informaciones que algunos le transmiten interesadamente sobre Ud. O sus compañeros?

 35. ¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la formación académica que Ud. Tiene?

 36. ¿Se considera infravalorado por el puesto de trabajo que ocupa en su empresa?

 37. ¿Piensa que los puestos mejores o más importantes que el suyo están ocupados por personas de menor nivel, capacidad y experiencia que Ud.?

 38. ¿Considera que su trabajo, en el puesto que actualmente ocupa, está suficientemente reconocido y considerado por su jefe?

 39. ¿Considera que Ud. En el puesto de trabajo, mas cosas o tiene más funciones que los compañeros de su entorno, ganando lo mismo?

40. ¿Le gustaría cambiar de puesto de trabajo dentro de

su actual empresa?41. ¿Considera que esta bien remunerado su trabajo?42. ¿Si percibe incentivos en su remuneración, le motiva a

trabajar más?43. ¿Considera que por su experiencia laboral o formación

y titulación académica podría ganar más en otra empresa?

44. ¿Le retiene en la búsqueda de mejor remuneración, fuera de su empresa, la dificultad que cree existe de encontrar trabajo?

45. ¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o puesto de trabajo que le compensan? 

46. ¿Considera que existe igualdad, a la hora de ocupar puestos de trabajo en su empresa, entre hombres y mujeres?

47. ¿Cree que existe buena comunicación de abajo a arriba, en su empresa, entre jefes y subordinados? 

48. ¿Considera Ud. Que tiene un cierto nivel de seguridad en su puesto de trabajo de cara al futuro?

49. ¿Por esa inseguridad hacia su futuro en la empresa, se siente Ud. Sin motivación ni lazos de unión alguno con su empresa?

50. ¿Considera que en la empresa existe oportunidad de lograr sus objetivos a largo plazo?

 

6. BIBLIOGRAFIA

Ander Egg – E. (1982) Técnicas de Investigación Social. Editorial Humanitas.Cotton, Peter, Desarrollando un clima organizacional óptimo, 2007, disponible enhttp://www.losrecursoshumanos.comDelgado Torres, Nora Alicia, Diagnóstico sobre las preferencias de clima organizacionalde los bibliotecarios universitarios.Fresco, Juan Carlos, El proceso de transformación y cambio en las organizaciones: la transformación de la mente para lograr el cambio, Editorial Buenos Aires, Buenos Aires, 2005.http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-organizacional.html Maturana, Humberto R, Mpodozis Marín, Jorge, Realidad objetiva o construida?.1997.Rizzatti, Gerson, Categorías de análisis de clima organizacional en universidades federales Robbins, Stephen P., Comportamiento Organizacional, Editorial Pearson, 10ma edición, 2004. Torrecilla, Oscar Donato, Clima organizacional y su relación con la productividad laboral, 2003, disponible en Fuente Académica.