CARACTERIZACION DEL ACOSO LABORAL EN LA REGIÓN TOLIMENSE

presentado: carolina céspedes Vargas

RESUMEN

En Colombia estamos inmersos en un ambiente en el cual muchas veces x endeja a un lado la

preocupación por el ser humano y el único interés es obtener resultados satisfactorios, de lo contrario se

impone de diversas maneras el acoso laboral y o mobbing, llevando a la víctima a tener sentimientos

que le impide su desarrollo laboral y personal. Se investigó sobre el acoso laboral en Colombia y su

definición, la fase de su desarrollo, las consecuencias que puede padecer una víctima y las leyes en

Colombia castigan al acosador.

En Colombia muy a menudo un caso vivo de este suceso es un empresa barranquillera en la cual se

desarrolló una investigación para conocer como está pasando y que consecuencias está acarreando en

aras de disminuir la armonía laboral desencadenando un evidente deterior de las empresas en sus

funcionamientos.

Razón por la cual el gobierno colombiano ha sancionado una ley en la cual se establece el siguiente:

“…Colombia actualmente, a través del Congreso de la Republica decretó la ley 1010

de 2006. Por medio del presente entrará a regular el tema de Acoso Laboral; adoptando

medidas de prevenir, corregir y sancionar el Acoso Laboral y otros hostigamientos en el

marco de las relaciones de trabajo…”

Planteamiento Del Problema

El acoso laboral se conoce como la forma que tiene un jefe de ejercer presión, sobre sus empleados

o específicamente sobre uno de ellos en especial, a modo de querer lograr que este renuncie a su puesto

o simplemente con la finalidad de que la estadía de este en la empresa se torne mucho más deplorable y

frustrante. Luego de que todo esto pase el resultado final será que el empleado mismo tome la decisión

de abandonar su puesto y quede la vacante para que sea ocupada por otra persona de la preferencia del

jefe.

Pero para poder tener una idea mucho más clara es necesario citar a algunos autores que han

dedicado tiempo a investigar sobre este tema en específico, pues bien ahora viene el doctor Jaime

Orduz Duran. Quien da el siguiente planteamiento para el acoso laboral o Mobbing.

“… (Jaime Orduz Duran) El Acoso Laboral es tan antiguo como el propio trabajo,

aunque se haya intensificado. La situación de que un trabajador se vea marginado,

hostigado, vejado,... etc., por sus compañeros o por su jefe, para que aborrezca la

situación y se marche, es tan antigua como el trabajo y desde luego se ha seguido

manifestando tras la aparición del Derecho del Trabajo….”

Esto acurre en Colombia muy a menudo un caso vivo de este suceso es un empresa barranquillera en

la cual se desarrolló una investigación para conocer como está pasando y que consecuencias está

acarreando en aras de disminuir la armonía laboral desencadenando un evidente deterior de las

empresas en sus funcionamientos.

Razón por la cual el gobierno colombiano ha sancionado una ley en la cual se establece el siguiente:

“…Colombia actualmente, a través del Congreso de la Republica decretó la ley 1010

de 2006. Por medio del presente entrará a regular el tema de Acoso Laboral; adoptando

medidas de prevenir, corregir y sancionar el Acoso Laboral y otros hostigamientos en el

marco de las relaciones de trabajo…”

Mediante la implementación de esta ley se busca reducir la presencia de esto dentro del ámbito

laboral empresarial para poder llegar de la mejor manera a contrarrestar el daño que este ha causado en

muchas de las empresas del país donde los interés de algunos han hecho que otras personas con las

cualidades óptimas para desempeñar el cargo lo pierdan. Dentro de nuestra gran nación estado d

derecho y de privilegios para los habitantes del mismo suelo.

El tipo de población más afectada en el departamento Tolima.

Cuáles son los tipos de acoso laboral que más se presentan.

Qué tipo de organizaciones en el departamento del Tolima son las que presentas reportes de

acoso laboral.

JUSTIFICACIÓN

Se realizara una investigación con el propósito de Determinar cuáles son las causas que

conllevan a presentarse el acoso laboral y su relación en las organizaciones laborales , para la

identificación de este fenómeno, se aplicaran cuestionarios los cuales ayudaran a que esta problemática

se evidencie, y se pueden implementar estrategias de prevención para la ayuda de presentarse acoso

laboral.

Es importante informar al grupo de trabajo las causas y consecuencias que lleva a presentarse el

abuso en el ámbito laboral ya que por falta de comunicación y conocimiento no sabemos cuándo se

presente esta situación ya que el abuso laboral  el acoso laboral es toda conducta que constituya

agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra

de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su

menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus

oportunidades en el empleo. La norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la

dignidad de la persona. (De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del art. 2º del Código del

Trabajo, modificado por la ley Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12),

Conociendo las consecuencias que se pueden presentar debido a este fenómeno se busca crear

estrategias para que la expansión de esta enfermedad se reduzca, para que la salud tanto física,

psicológica y social del individuo no se vea alterada o afectada.

Artículo 53 Constitución Política. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley

correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:

“Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la

cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos

establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y

discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de

las fuentes formales de

derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las

relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso

necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad”. Marie

France Hirigoyen define el mobbing como: “Todo comportamiento abusivo que atenta por su

repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona poniendo en

peligro su empleo o degradando el clima de trabajo, supone un comportamiento moral de acoso

psicológico”6. Suecia fue el primer país de la Unión Europea en expedir una legislación nacional para

prevenir el acoso moral en el trabajo desde una óptica preventiva. En septiembre de 1993 adoptó, por

medio de la ordenanza del Consejo Nacional Sueco De Seguridad Y Salud Laboral, “que el empresario

está en la obligación de prevenir anticipadamente el acoso moral y de adoptar medidas correctoras,

apoyar y tratar a las víctimas en casos de aparición de situaciones de Mobbing”.

ANTECEDENTES

El acoso laboral no tuvo antecedentes legislativos en Colombia. No existía norma que versara

específicamente sobre el tema. La Constitución Política de 1991, los decretos 1832 y 1295 de 1994, el

Código Sustantivo el Trabajo, el Código Penal, y

los pronunciamientos de la Corte Constitucional, han establecido directrices y conceptos relativos al

respeto a los derechos fundamentales, al trabajo y a

la dignidad humana. La Constitución Política en su artículo 1° consagra lo

siguiente “...Colombia es un Estado Social de Derecho fundado en el respeto de la dignidad humana, en

el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran

y en la prevalencia del interés general”. El artículo 13 dice que “todas las personas nacen libres e

iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de

las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna

discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar,

lengua, religión, opinión política o filosófica”. Por su parte el artículo 15 establece que “todas las

personas tienen derecho a su intimidad personal y familiar y a su buen nombre, y el Estado debe

espetarlos y hacerlos respetar”. El artículo 21 declaraque “se garantiza el derecho a la honra y que

serála ley la que señale su forma de protección”. El artículo 258 de la Constitución proclama el derecho

al trabajo, en condiciones dignas y justas, lo que implica que la protección no solo se extiende a los 7

Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo

8 Artículo 25 Constitución Política. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas

sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en

condiciones dignas y justas. 98 principios dispuestos en el artículo 539, sino que además comprende la

garantía de otros derechos fundamentales en el ámbito laboral como son el derecho a la integridad tanto

física como moral, el derecho a la igualdad, a la intimidad, al buen nombre

y a la libertad sexual. El decreto 1832 de 1994 por medio del cual se regulan las enfermedades

profesionales, y enuncia en el artículo 1, numeral 42 las patologías causadas por estrés. El artículo 2 y 3

del decreto enunciado establecen que de no encontrarse la enfermedad profesional regulada en el

artículo primero del decreto,

pero reuniéndose unos requisitos y demostrándose la relación de causa y efecto y demostrándose el

riesgo, se configurará una enfermedad profesional. El Código Penal, en su artículo 1 establece que “el

derecho penal tendrá como fundamento el respeto a la dignidad humana” y en el artículo 178 se tipifica

como delito la tortura, “el que una persona inflija a otra dolores o sufrimientos psíquicos con el fin

de obtener de ella o de un tercero información o confesión, de castigarla por un acto por ella cometido

o que se sospeche que ha cometido o de intimidarla o

Coaccionarla por cualquier razón que comporte algún tipo de discriminación….”

El artículo 182 del Constreñimiento expone que “el que, fuera de los casos especialmente previstos

como delito, constriña a otro a hacer, tolerar u omitir alguna cosa, incurrirá en prisión de (16) a treinta

y seis (36) meses” y el artículo 198 señala que: “el que mediante violencia o maniobra engañosa logre

el retiro de

operarios o trabajadores de los establecimientos donde laboran, o por los mismos medios perturbe o

impida el libre ejercicio de la actividad de cualquier persona, incurrirá en multa”.

OBJETIVOS

GENERAL:

Realizar una caracterización sobre la problemática de acoso laboral en la región Tolimense.

ESPECIFICOS:

Determinar cuáles son los tipos de acoso laboral que más se presenta en el departamento

del Tolima.

Identificar cual es el tipo de población que más se ve afectada por esta problemática.

Establecer cuáles son las organizaciones en el departamento del Tolima que poseen

denuncias sobre acoso laboral.

MARCO REFERENCIAL

Desde los años 80 se viene estudiando el tema del acoso laboral, en Noruega y Suecia se realizaron

investigaciones desde 19843, lideradas por Heinz Leymann científico sueco que adelantó estudios

sobre el acoso moral en el trabajo, quien presentó publicaciones desde 1984 hasta 1996 sobre el tema a

partir de los enfoques clínicos de la psicología: Epidemiológico, organizacional y ministrativo4.

El acoso laboral también es llamado mobbing, palabra que traducida directamente al español significa

“atestar”, pudiéndose interpretar finalmente, como una forma de acoso psicológico, que es

esencialmente un menoscabo a “la dignidad humana”. El profesor Heinz Leymann, fue el primer

doctrinante europeo que definió la palabra mobbing como “el encadenamiento sobre un período de

tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una

o varias personas, hacia una tercera: el objetivo”5.

en enero de 2002 en la ley de modernización social, incluye un capítulo sobre el acoso moral en el

trabajo, donde define concretamente el acoso moral e insiste

en el carácter reiterado de las conductas vejatorias de hostigamiento. Bélgica por su parte posee como

instrumento regulador, la ley del 12 de Junio de 2002,

que prevé la violencia psicológica en los sitios de trabajo. Argentina, en diciembre de 2003 mediante la

ley No. 13168, crea un marco normativo, para prevenir, controlar, sancionar y erradicar la violencia

laboral en el ámbito de la administración pública provincial. España no cuenta con legislación

específica sobre la materia, la constitución es reiterativa en el respeto a la dignidad humana de la

persona. En su artículo 15 establece que, “todos tienen derecho a la vida

y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o

tratos inhumanos o degradantes...” y en su artículo

18 garantiza el derecho al honor y a la intimidad personal de todos los españoles.

La declaración universal de los derechos humanos, establece en el artículo 1 que “todos los seres

humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos

y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los

otros”. En el artículo 23, numeral 1, afirma que “toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre

elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el

desempleo”. El Convenio 155 de la OIT sobre la seguridad y la salud de los trabajadores y el medio

ambiente de

trabajo, que aunque no hace referencia expresa al tema de acoso moral en el trabajo, da las pautas para

prevenir los accidentes y los daños para la salud que

sean consecuencia de este y guarden relación con la actividad laboral, con el fin de reducir al mínimo,

en la medida en que sea razonable y factible, las causas de los riesgos inherentes al medio en el que se

labore. La declaración de la OIT (1998), destaca los principios y derechos fundamentales en el trabajo,

es la expresión del compromiso de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de

trabajadores, de respetar y defender los valores humanos fundamentales. Ley Colombiana 1010 de

2006

El 29 de julio del 2004, se presentó ante la cámara de representantes el proyecto de Ley número 88, el

cual expone los motivos por los que se decidió lanzar una ley que abarque el problema del Acoso

Laboral en el ámbito del trabajo.13 Aunque este es un tema un poco nuevo para el contexto

colombiano, países como Inglaterra y Estados Unidos han sido precursores en las investigaciones

psicológicas y sociológicas de conductas conocidas como "acoso moral", acoso laboral" o "violencia

laboral", expresiones que se relacionan principalmente con el término Mobbing; este es otro de los

motivos por los cuales Colombia intenta promover esta nueva Ley; es de gran ayuda tener como

referente las regulaciones de otras países.

Como es el caso del Ministerio de Protección Social y del trabajo, entidad que tiene como objetivo, en

cuanto al acoso laboral, únicamente escuchar las acusaciones de las posibles víctimas o victimarios, sin

brindarles el acompañamiento adecuado, en este recinto solo sancionan a la organización si y solo si,

no han acogido la ley, es decir, que esta no haya sido instaurada dentro del reglamento de la empresa o

existan inconsistencias en la parte documental. El ministerio no tiene la autorización de sancionar

ningún proceso de acoso; esto solo es posible, si se lleva ante la jurisdicción penal y es el juez a cargo

quien dictara la sentencia, esto se debe a que el acoso laboral es considerado un delito y no como una

falta al código sustantivo del trabajo, por la tanto la transgresión de este solo será castigado por la

jurisdicción laboral. Según lo establecido por la Ley 1010 del 2006, sobre el Acoso Laboral en

Colombia, cuyo objetivo principal es definir, prevenir, corregir y sancionar, todas aquellas formas de

13 William Vélez, María Teresa Uribe, Manuel Caroprese, y el senador Mario Uribe, fueron los

representantes de este proyecto. Agresión, maltrato, ofensas, burlas, que puedan llegar a dañar y

afectar la dignidad de cada uno de los trabajadores dentro de un contexto laboral, ya sea privado o

público. Esta nueva norma define el acoso laboral, como: "toda conducta persistente y demostrable,

realizada sobre un empleado por parte de un jefe o superior jerárquico, o en efecto por parte de un

mismo compañero; orientada a provocar miedo, terror y angustia, generar desmotivación laboral, o

promover la renuncia del mismo" (Art. 2). Por otro lado, esta ley protege, las condiciones justas y

dignas del trabajo, la libertad, la honra, y la salud mental de los trabajadores/empleados, como también,

la armonía entre los que comparten un mismo ambiente laboral. Es importante resaltar que esta ley no

se empleará para las relaciones civiles y/o comerciales, resultado de los contratos de prestación de

servicios, en los cuales no existe ningún tipo de relación jerárquica o subordinación. De igual manera

dentro de la Ley se definen seis modalidades, en las cuales se puede evidenciar como un empleado

experimenta acoso laboral: 1. Maltrato laboral: es todo acto violento contra la integridad moral o

física, la libertad física o sexual; toda expresión verbal malintencionada que lastime la integridad moral

o los derechos a la intimidad; toda conducta destinada a la autoestima y la dignidad. 2. Persecución

laboral: es toda conducta caracterizada por la reiteración o indiscutible arbitrariedad, que inducen al

empleado a la renuncia por medio de la descalificación, la carga excesiva de trabajo o cambios

permanentes de horarios que pueden ocasionar desmotivación laboral. 3. Discriminación laboral: es

todo trato desigual por razones como la raza, género, nacionalidad, credo religioso, preferencia política

o situación social, o todo trato que carezca de causas justas desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: son todas las acciones orientadas a dificultar el cumplimento de la labor,

retardarla, o hacerla más compleja. Establecen acciones como la privación, ocultación o inutilización

de los insumos, documentos o instrumentos para realizar la labor, la destrucción o pérdida de

información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5. Inequidad laboral: es la

delegación de funciones menospreciantes al trabajador. 6. Desprotección laboral: son todas la

conductas que atenten contra la integridad y la seguridad del empleado, asignándole u ordenándole

tareas que no cumple con los requisitos mínimos de protección y seguridad. Si bien, se entiende que las

modalidades judiciales para evidenciar el acoso son útiles, sin embargo se percibe cierta dificultad para

diferenciar exactamente cuándo se presenta cada una de estas situaciones, pues sus definiciones son

muy similares, no obstante a diferencias de las otras leyes, está en la única que específica las diversas

acciones que pueden afectar las condiciones laborales.

REFERENCIAS

Colombia. Ley 1010 de 2006. Diario oficial NO. 46.160 Recuperada de:

http://sabanet.unisabana.edu.co/admon/desarrollo/LEY%201010%20DE%202006.doc

Heinz Leymann. Consulta en línea [28/10/2014], disponible en línea

[http://es.wikipedia.org/wiki/Heinz_Leymann.

http://www.uclm.es/CU/csociales/pdf/documentosTrabajo/2011/23-2011.pdf