“PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE …148.206.53.84/tesiuami/UAMI11926.pdf · “PROCESO...

T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N1

“PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL EN AMERICAN EXPRESS COMPANY MÉXICO”

TESINA QUE PRESENTAN PARA OBTENER EL TITULO EN LALICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN:

ESPINDOLA GÓMEZ MARICELASOLCHAGA GÒMEZ LUISA GEORGINA

ALCALÁ AVILA ALFREDOROJAS BETANCOURT JOSÉ ROBERTO

AVILA JUAREZ DAVID

División de Ciencias Sociales y Humanidades

Asesor: Dr. Miguel Ángel de Jesús Rosado Chauvet

México, D.F. Junio del 2004


INDICE

Contenido Pag.

AGRADECIMIENTOS 5

INTRODUCCIÓN 6

CAPITULO I JUSTIFICACIÓN DEL TEMA 8

1. Justificación 92. Objetivos de investigación 93. Hipótesis 9

CAPITULO II. SISTEMA FINANCIERO MEXICANO 10

1. Introducción 112. Objetivo del Sistema Financiero Mexicano 113. Actividades realizadas y dinámica 114. Administración del Sistema Financiero Mexicano 125. Componentes y Organización del Sistema Financiero Mexicano 126. Secretaría de Hacienda y Crédito Público 137. Banco de México 147.1 Antecedentes 147.2 Fundación 157.3 Autonomía 167.4 Principales Funciones 168. Comisión Nacional Bancaria y de Valores 179. Concepto de Banco 189.1 Banca Múltiple o Comercial 199.2 Banca de Desarrollo 199.2.1 Nafinsa 1910. Subsistema Bursátil 2010.1. Definición de Bursátil 2010.2. Intermediarios Bursátiles 2110.3. Constitución del Sistema Bursátil 2110.3.1. Bolsa Mexicana de Valores 2110.3.2. Inderview 2210.3.3. Casas de Bolsa 22


10.3.4. Emisoras 2210.3.5. Inversionistas 2311. Instrumentación y procedimientos del S.F.M. 2311.1. Mercado de Valores 2311.2. Mercado Primario y Mercado Secundario 2311.3. Casas de Cambio 2411.4. Subsistema Asegurador 2411.5. Operaciones Financieras Conocidas como Derivadas 2512. Principales Reformas Legales al Sistema Financiero 2812.1 Ley de Protección al Ahorro Bancario 2812.2 Ley de Protección Y Defensa al usuario de Servicios Finan. 3312.3 Disposiciones relevantes para el ámbito Financiero 3412.4. Bonos de Regulación Monetaria 4212.5. Bonos de Desarrollo del Gobierno federal 4212.6. Bonos de Protección al Ahorro 4212.7. Garantías Otorgadas a Favor del Banco de México 4313. Formadores de Mercado 4314. Préstamo de Valores 4615. Tenencia Neta de Tít. Bancarios y Valores Gubernamentales 4716. Permuta de Bonos de Desarrollo del Gob. Fed. en UDIS 4817. Ley Orgánica del BANSEFI 48

CAPITULO III. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 52

1. Definición 532. Objetivos 543. Funciones 554. Importancia de los Recursos Humanos 625. Características de los Recursos Humanos 626. Definición de Reclutamiento 647. Definición de Selección 648. Principios de selección de personal 659. Importancia del proceso para la Organización 6710. Descripción del Proceso de Reclutamiento y Selección 6810.1. Planeación de Recursos Humanos 6810.2. Necesidad de Recursos Humanos 6810.3. Requisición 6910.4. Análisis de Puestos 6910.5. Fuentes de Reclutamiento 6910.6. Entrevista Inicial o preliminar 7110.7. Entrevista de Selección 7110.8. Pruebas Psicológicas 7210.9. Examen Médico 74


CAPITULO IV. AMERICAN EXPRESS COMPANY 76

1. Historia y Visión 772. Desarrollo de American Express México 793. Valores Corporativos 814. Calidad en American Express 825. Programa Filantrópico 836. Programa Filantrópico en México 85

CAPITULO V. ANÁLISIS DE RESULTADOS 89

1. Planteamiento de la Hipótesis 902. Metodología de la Investigación 902.1. Sujetos 902.2. Instrumentos 912.3. Procedimientos 913. Resultados de los análisis 92

CONCLUSIÓN 93

BIBLIOGRAFÍA 97

ANEXOS 100


AGRADECIMIENTOS

Agradecemos la valiosa colaboración para la elaboración de esta investigación a :

El Doctor Miguel Ángel Rosado Chauvet que nos brindó su tiempo y sus conocimientospara asesorarnos durante todo el proceso de la investigación

A la Universidad Autónoma Metropolitana que por medio de sus profesores nosaportaron conocimientos y experiencias a lo largo de nuestra formación profesional.

Y por supuesto a cada una de nuestras familias que nos ayudaron a alcanzar nuestrasmetas, y además siempre estuvieron impulsándonos para lograr este gran paso que es

la conclusión de nuestra carrera profesional.


INTRODUCCIÓN

El trabajo tiene como punto principal el estudio de el proceso de reclutamiento y

selección en American Express así como el nivel de desempeño de los sus

empleados.

Se inicia para tener un panorama más amplio, sobre lo que se menciona con el

principio y creación de la banca en México hasta llegar a todo el sistema financiero que

actualmente se tiene, haciendo referencia de lo que es y para que son las distintas

estructuras financieras tales como la principal Secretaría del Sistema Financiero

Mexicano que es la SHCP, entre otras como BANXICO, siguiendo con la formación de

American Express.

La decisión de enfocarnos a este tipo de estudio es, porque dentro de una

organización como todo un sistema, trabaja armónicamente, pero una parte vital es la

gente que hace que cobre vida todo este complejo llamado empresa, y si el personal no

esta bien, haciendo referencia a todos los aspectos tales como: capacitación,

motivación, y principalmente atención para el trabajador este simplemente deja de

funcionar correctamente y termina por irse sin saber si realmente este era o no un buen

elemento.

Esto lo podemos visualizar cuando ya se contrató a la persona, pero que tal si

este nunca se incorporó a las filas internas de la empresa; se abre una nueva incógnita

¿Cómo se va a saber que tal vez dejamos ir a un buen elemento?, esto puede pasar si

no se tiene un adecuado Proceso de Reclutamiento y Selección de personal. Aquí se

ve que son muchas interrogantes las que surgen de este problema y podemos concluir

que es por no tener un buen procedimiento de selección de personal.

Por tal motivo analizamos estos procedimientos para poder tener una perspectiva

mas amplia sobre lo que se quiere ver como resultado, el cual es saber si se plantean

bien los procedimientos tanto de reclutamiento como de evaluación, y así poder dar una

posible solución al o a los problemas con que nos enfrentemos conforme se vaya

desarrollando el trabajo.


Como se ve por lo dicho en el párrafo anterior, éste como todos los problemas de

carácter humano es bastante amplio, pero cabe recordar que el objetivo de este trabajo

es el poder tener un amplio panorama de soluciones posibles y si no se llegan a ellas el

estudio se queda previo o como antecesor para otros posteriores.

Dentro de las fuentes de información sobre las que nos basamos se encuentran

los manuales de procedimientos, de reclutamiento y selección de personal así como la

evaluación del desempeño

Se tomaron cuestionarios que fueron una pieza importante y determinante para

poder llegar a los resultados finales tomando como referencia fundamental la opinión de

distintos grupos o departamentos (dos); que son los mas tradicionales o conocidos y

diversificado en cuanto al sexo, edad y nivel de estudios de los empleados para poder

tener un panorama generalizado sobre las respuestas que nos arrojen los

cuestionarios.

Nuestra hipótesis cuenta con elementos que nos interesan que son: el proceso de

reclutamiento y selección del personal y la evaluación de los empleados. El primero se

muestra como una variable independiente y el segundo como la variable dependiente,

es decir, que si se tiene un adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal

se va a ver reflejado satisfactoria o insatisfactoriamente en la evaluación de estos.

H I : Si American Express Company en su sede en la Ciudad de México cuenta con un

adecuado proceso de reclutamiento y selección de su personal habrá un mejor

aprovechamiento de los recursos humanos de su corporación.


CAPITULO I

“JUSTIFICACIÓN DEL TEMA “


JUSTIFICACION

El constante crecimiento demográfico en nuestro país ha ocasionado que la

demanda laboral se ha visto afectada de manera notable, ya que las compañías

requieren de personas más capacitadas y con mayor experiencia para sus intereses.

Los demandantes en la actualidad saben que requieren de una mayor preparación en

todos los ámbitos, ya que las empresas han hecho más estrictos sus procesos de

reclutamiento y selección.

Es por eso que hemos centrado nuestra atención para este proyecto en una

empresa de servicios financieros de gran relevancia a nivel mundial como es el caso de

American Express Company en su sede en la Ciudad de México, para así poder

verificar su proceso de reclutamiento y selección de personal.

OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN

• Conocer como punto de partida nuestro Sistema Financiero Mexicano para un

mejor conocimiento del tema.

• Investigar como punto de referencia los medios que se utilizan en un proceso de

reclutamiento y selección de una organización.

• Comprender y analizar la forma de reclutamiento y selección de una empresa

transnacional como es el caso de American Express.

• Evaluar si el proceso de reclutamiento y selección de personal en American

Express es adecuado a las necesidades de la empresa.

HIPOTESIS

H1 Si American Express Company en su sede en la Ciudad de México cuenta con un

adecuado proceso de reclutamiento y selección de su personal habrá un mejor



CAPITULO II

“SISTEMA FINANCIERO MEXICANO”


INTRODUCCIÓN AL SISTEMA FINANCIERO MEXICANO

En la historia del hombre, los valores y medios de pago han sido fundamentales

para intercambiar equitativamente bienes y servicios. Como estos valores proporcionan

seguridad económica, el hombre se ha visto en la necesidad de resguardar y

protegerlos de aquellos que pudieran despojarlos.

La banca ha sido uno de los intermediarios financieros más antiguos y una de las

instituciones que ha jugado un papel relevante en los procesos ahorro-inversión de las

sociedades modernas. México no ha sido una excepción a esta historia, de ahí que sea

de interés conocer su evolución con cierto detalle.

OBJETIVO DEL SISTEMA FINACIERO MEXICANO

El Sistema Financiero Mexicano está constituido por un conjunto de instituciones

que captan, administran y canalizan a la inversión, el ahorro tanto de nacionales como

de extranjeros, y se integra por: Grupos Financieros, Banca Comercial, Banca de

Desarrollo, Casas de Bolsa, Sociedades de Inversión, Aseguradoras, Arrendadoras

Financieras, Afianzadoras, Almacenes Generales de Depósito, Uniones de Crédito,

Casas de Cambio y Empresas de Factoraje.

Todas estas instituciones tienen un objetivo: captar los recursos económicos de

algunas personas para ponerlo a disposición de otras empresas o instituciones

gubernamentales que lo requieren para invertirlo. Estas últimas harán negocios y

devolverán el dinero que obtuvieron además de una cantidad extra (rendimiento), como

pago, lo cual genera una dinámica en la que el capital es el motor principal del

movimiento dentro del sistema

ACTIVIDADES REALIZADAS Y DINÁMICA

Este objetivo puede realizarse por la vía del ahorro o la inversión de las personas

físicas y morales, así como de los préstamos solicitados por empresas a través de la


llamada "emisión de títulos" (o "emisión de papeles") que pretendan obtener un

beneficio económico a partir de su incursión en alguna de las modalidades del sistema.

En contraparte, los integrantes del sistema reciben, de manera directa o

indirecta, un beneficio económico por el desempeño de su actividad: en el caso de una

institución privada con fines lucrativos (bancos, casas de bolsa, etc.), mediante una

comisión o interés; en el de una institución privada no lucrativa (asociaciones,

academias, etc.), a través de las cuotas de sus agremiados que sí obtienen ganancias

económicas; en la figura de los organismos gubernamentales (Secretaría de Hacienda y

Crédito Público (SHCP), Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), etc.), vía

impuestos sobre las actividades económicas que se generan dentro del sistema o a raíz

del mismo, y que recauda el gobierno en su conjunto. Al mismo tiempo, éste también se

fondea de manera directa mediante la colocación de instrumentos gubernamentales de

inversión.

ADMINISTRACIÓN DEL SISTEMA FINANCIERO

El máximo órgano administrativo para el sistema Financiero Mexicano es la

Secretaría de Hacienda y Crédito Público todas las leyes están especializadas de

acuerdo a la Institución que se refiera

COMPONENTES Y ORGANIZACIÓN DEL S.F.M.

El Sistema Financiero Mexicano agrupa a diversas instituciones u organismos

interrelacionados que se caracterizan por realizar una o varias de las actividades

tendientes a la captación, administración, regulación, orientación y canalización de los

recursos económicos de origen nacional e internacional. En la actualidad el sistema

financiero se encuentra integrado básicamente por las instituciones de crédito, los

intermediarios financieros no bancarios que comprenden a las compañías aseguradoras

y afianzadoras casas de bolsa y sociedades de inversión, organizaciones auxiliares de

crédito.

SECRETARÍA DE HACIENDA Y CRÉDITO PÚBLICO


Es una dependencia gubernamental centralizada, integrante del Poder Ejecutivo

Federal, cuyo titular es designado por el Presidente de la República. De acuerdo con lo

dispuesto por la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal y por su

Reglamento Interior, está encargada, entre otros asuntos, de:

• Instrumentar el funcionamiento de las instituciones integrantes del Sistema

Financiero Nacional.

• Promover las políticas de orientación, regulación y vigilancia de las actividades

relacionadas con el Mercado de Valores.

• Autorizar y otorgar concesiones para la constitución y operación de sociedades

de inversión, casas de bolsa, bolsas de valores y sociedades de depósito (S.D.

INDreview que, a la fecha, funge como un depósito centralizado de valores).

• Sancionar a quienes violen las disposiciones legales que regulan al Mercado de

Valores por conducto de la CNBV. Salvaguardar el sano desarrollo del Mercado

de Valores.

• Designar al Presidente de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores.

Tiene la función gubernamental orientada a obtener recursos monetarios de

diversas fuentes para financiar el desarrollo del país. Consiste en recaudar

directamente los impuestos, derechos, productos y aprovechamiento; así como captar

recursos complementarios, mediante la contratación de créditos y empréstitos en el

interior del país y en el extranjero.

BANCO DE MÉXICO (BANXICO)


Antecedentes

El Banco de México, que abrió sus puertas el 1 de Septiembre de 1925, fue la

consumación de una aspiración largamente acariciada por el país. Poco recordado es

actualmente el hecho de que los antecedentes de esta Institución se remontan al

menos hasta principios del siglo XIX. En fecha tan remota como 1822, durante el

reinado de Agustín de Iturbide, la historia registra la presentación de un proyecto para

crear una institución con la facultad para emitir billetes que se denominaría "Gran Banco

del Imperio Mexicano".

En Europa, los bancos centrales surgieron a partir de una evolución espontánea

en que algún banco comercial fue adquiriendo gradualmente las funciones que en un

contexto moderno corresponden en exclusiva a los institutos centrales. Algo parecido

estuvo próximo a ocurrir en México hacia 1884, pero en un célebre juicio legal

celebrado en la capital del país triunfó la postura que favorecía la libre concurrencia de

los bancos comerciales en cuanto a la emisión de billetes.

Con la destrucción del sistema bancario porfirista durante la Revolución, la

polémica ya no se centra en la conveniencia del monopolio o la libre concurrencia en la

emisión de moneda, sino en las características que debería tener el Banco Único de

Emisión, cuyo establecimiento se consagró en el Art. 28 de la Carta Magna promulgada

en 1917. La disyuntiva consistía en proponer el establecimiento de un banco privado, o

un banco bajo control gubernamental.

Los Constituyentes reunidos en Querétaro optaron por esta segunda fórmula,

aunque la Carta Magna sólo estableció que la emisión de moneda se encargaría en

exclusiva a un banco que estaría "bajo el control del Gobierno".

Sin embargo, a pesar del desideratum consagrado en la Constitución, siete

largos años demoró la fundación del entonces llamado Banco Único de Emisión. En ese

lapso, se emprendieron varias tentativas para llevar a cabo el proyecto, que

fracasó por la inflexible penuria del erario. Reiteradamente, la escasez de fondos

públicos fue el obstáculo insuperable para poder integrar el capital de la Institución. En


el interin, se fue consolidando en el mundo la tesis sobre la necesidad de que todos los

países contasen con un banco central. Tal fue el mensaje de un comunicado emitido en

1920 por la entonces influyente Sociedad de las Naciones, durante la Conferencia

Financiera Internacional celebrada en Bruselas.

Fundación

El establecimiento del Banco de México no se hace realidad hasta 1925, gracias

a los esfuerzos presupuestarios y de organización del Secretario de Hacienda, Alberto

J. Pani, y al apoyo recibido del Presidente Plutarco Elías Calles. En su momento,

alguien llegó a comentar, en tono de broma, que a la Institución debería llamársele

"Banco Amaro", ya que los fondos para integrar el capital se pudieron reunir finalmente,

en virtud de las economías presupuestales logradas en el Ejército por el entonces

Secretario de la Defensa Nacional, Gral. Joaquín Amaro.

El Banco de México se inauguró en solemne ceremonia el 1 de septiembre de

1925. El acto fue presidido por el primer mandatario, Plutarco Elías Calles, y al mismo

concurrieron los personajes más sobresalientes de la época en la política, las finanzas y

los negocios. Al recién creado Instituto se le entregó, en exclusiva, la facultad de crear

moneda, tanto mediante la acuñación de piezas metálicas como a través de la emisión

de billetes. Como consecuencia correlativa de lo anterior, se le encargó la regulación de

la circulación monetaria, de los tipos de interés y del cambio sobre el exterior.

Asimismo, se convirtió al nuevo órgano en agente, asesor financiero y banquero del

Gobierno Federal, aunque se dejó en libertad a los bancos comerciales para asociarse

o no con el Banco de México.

AutonomíaLa gran transformación en la historia reciente del Banco de México ocurrió en

1993, con la reforma constitucional mediante la cual se otorgó autonomía a esta

Institución. La autonomía concedida al Banco de México -explicada en la Exposición de


Motivos de la reforma constitucional respectiva- tiene como principal objeto construir

una salvaguarda contra futuros brotes de inflación. De ahí la importancia de que en el

texto Constitucional haya quedado precisado el criterio rector al cual debe sujetarse en

todo tiempo la actuación del Banco de México: la procuración de la estabilidad del

poder adquisitivo de la moneda nacional.

La autonomía del Banco Central se apoya en tres fundamentos: su

independencia para determinar el volumen del crédito primario que pueda ser

concedido, la independencia que se ha otorgado a las personas que integren su Junta

de Gobierno y la independencia administrativa de la Institución.

Estos tres soportes son fundamentales para garantizar la autonomía del Instituto

Central, pero el primero de ellos merece comentario especial. En el artículo 28

Constitucional ha quedado señalado que "ninguna autoridad podrá ordenar al Banco

conceder financiamiento". La relevancia de esta medida tiene su origen en la muy

especial relación que existe entre el crédito del Banco Central y los movimientos del

nivel general de precios. Ello, porque el Banco Central es la única entidad que puede

aumentar el poder de compra en la economía, aunque nadie produzca más. De ahí que

exista siempre una relación causal muy estrecha entre el crédito del Banco Central y el

movimiento del nivel general de los precios.

Principales funciones del Banco de México:

Entre las principales funciones están:

• Regular la emisión y circulación de moneda y crédito fijar los tipos de cambio enrelación con las divisas extranjeras;

• Operar como banco de reserva, acreditante de la última instancia así comoregular el servicio de cámara de compensación de las instituciones de crédito;

• Constituir y manejar las reservas que se requieran para las funciones antesmencionadas; revisar las resoluciones de la Comisión Nacional Bancaria y deValores (CNBV) relacionadas con los puntos anteriores;

• Prestar servicio de tesorería al Gobierno Federal; actuar como agente financieroen operaciones de crédito, tanto interno como externo;


• Fungir como asesor del gobierno federal en materia económica y particularmentefinanciera

• Y, por último, representar al gobierno en el Fondo Monetario Internacional (FMI)y en todo organismo multinacional que agrupe a bancos centrales.La autonomía del Banco Central impide que el poder público emplee crédito del

Banco Central para financiar su gasto, como sustituto de los impuestos o de la emisión

de bonos. Endeudarse con terceros resulta más costoso que hacerlo con el Banco

Central, ya que hay que pagarles la tasa de interés del mercado

COMISIÓN NACIONAL BANCARIA Y DE VALORES (CNBV)

La Comisión Nacional Bancaria y de Valores es un órgano desconcentrado de la

Secretaría de Hacienda y Crédito Público, con autonomía técnica y facultades

ejecutivas en los términos de la propia Ley de la Comisión Nacional Bancaria y de

Valores.

La Ley de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores fue publicada en el Diario

Oficial de la Federación el día 28 de abril de 1995, y entró en vigor el 1º de mayo del

mismo año.

La Comisión tiene por objeto supervisar y regular, en el ámbito de su

competencia, a las entidades financieras, a fin de procurar su estabilidad y correcto

funcionamiento, así como mantener y fomentar el sano y equilibrado desarrollo del

sistema financiero en su conjunto, en protección de los intereses del público. También

tiene como finalidad supervisar y regular a las personas físicas y morales, cuando

realicen actividades previstas en las leyes relativas al sistema financiero.

Por entidades financieras se entiende a las sociedades controladoras de grupos

financieros, instituciones de crédito, casas de bolsa, especialistas bursátiles,

sociedades de inversión, almacenes generales de depósito, uniones de crédito,

arrendadoras financieras, empresas de factoraje financiero, sociedades de ahorro y


préstamo, casas de cambio, sociedades financieras de objeto limitado, instituciones

para el depósito de valores, instituciones calificadoras de valores, sociedades de

información crediticia, así como otras instituciones y fideicomisos públicos que realicen

actividades financieras y respecto de las cuales la Comisión ejerza facultades de

supervisión.

Para el cumplimiento de sus objetivos la Comisión Nacional Bancaria y de

Valores cuenta con las facultades que le otorgan las leyes relativas al sistema

financiero, así como su propia Ley, las cuales se ejercen a través de los siguientes

órganos: Junta de Gobierno, Presidencia, vicepresidencias, Contraloría Interna,

Direcciones Generales y demás unidades administrativas necesarias.

CONCEPTO DE BANCO

Institución que realiza operaciones de banca, es decir es prestatario y

prestamista de crédito; recibe y concentra en forma de depósitos los capitales captados

para ponerlos a disposición de quienes puedan hacerlos fructificar.

Banca: Se denomina con este término a la actividad que realizan los bancos

comerciales y de desarrollo en sus diferentes modalidades que conforman el sistema

bancario y constituyen instituciones de intermediación financiera. Esto es que admiten

dinero en forma de depósito, otorgando por ello un interés (tasa pasiva), para

posteriormente, en unión de recursos propios, conceder créditos, descuentos y otras

operaciones financieras por las cuales cobra un interés (tasa activa), comisiones y

gastos en su caso.

La Banca se Conforma de la siguiente manera:

• Bancos múltiples• Bancos de desarrollo

Banca múltiple o comercial


Situación jurídica especial que permite a las instituciones de crédito realizar por

sí solas todas las funciones de banco, y que por propia naturaleza son intransmisibles y

se referirán a uno o más de los siguientes grupos de operaciones de banca y crédito

I. DepósitoII. AhorroIII. FinancierasIV. HipotecariasV. CapitalizaciónVI. Fiduciarias Múltiples

Banca de desarrolloInstituciones que ejercen el servicio de banca y crédito a largo plazo con sujeción

a las prioridades del Plan Nacional de Desarrollo y en especial al Programa Nacional de

Financiamiento del Desarrollo, para promover y financiar sectores que le son

encomendados en sus leyes orgánicas de dichas instituciones. Por ejemplo a Nacional

Financiera (NAFIN), se le encomienda promover el ahorro y la inversión, así como

canalizar apoyos financieros y técnicos al fomento industrial y en general, al desarrollo

económico nacional y regional del país. Las instituciones de banca de desarrollo tienen

por objeto financiar proyectos prioritarios para el país.

NafinsaDedicada a brindar apoyos financieros, de capacitación y de asistencia técnica a

las micro, pequeñas y medianas empresas del país, Nafin tiene como estrategia básica

el fomento a las cadenas productivas y el desarrollo de redes de proveedores y la

atención de las necesidades de los estados y regiones de menor desarrollo, en función

de sus vocaciones y su dotación de recursos.

Asimismo, promueve el desarrollo de los mercados financieros y funge como

agente financiero del gobierno federal. Es también la institución fiduciaria más grande

del país, administrando actualmente a más de 300 fideicomisos de diferentes sectores,

y realiza proyectos de inversión que estimulan la generación de empleo.

La institución colabora en preparar a las empresas para enfrentar los retos de

desarrollo y crecimiento. La apertura de la economía mexicana ha significado la


transformación acelerada de un mercado en el que la planta productiva nacional

requiere desarrollarse y mantenerse en condiciones similares a las de sus competidores

en el exterior.

Ante esta nueva realidad, la modernización y el cambio estructural de la industria

del país constituye una necesidad inmediata. Nacional Financiera contribuye a la

promoción de empresas más competitivas que asuman los compromisos y aprovechen

las oportunidades que ofrece el futuro.

A disposición del sector empresarial y a través de intermediación financiera

cuentan con: capacitación y asistencia técnica, conformadas por bancos, uniones de

crédito, empresas de factoraje, arrendadoras, fondos de fomento, universidades,

instructores, consultores, jubilados y capacitadores.

La amplia experiencia de Nacional Financiera en el Sistema Bancario, la

promoción del Mercado de Valores, el financiamiento de la infraestructura básica, el

fomento industrial y recientemente en la apertura a la competencia global.

SUBSISTEMA BURSÁTIL

Definición de bursátil

Concerniente a las operaciones de la bolsa y a los valores cotizables. Cuando se

usa para calificar un título o valor, se pretende significar su bursatilidad, es decir, la

relativa facilidad con la que pueden comprarse o venderse y proporcionar liquidez.

Bursatilidad: Grado de negociabilidad de un valor cotizado a través de la bolsa.

Significa la posibilidad de encontrar compradores o vendedores del mismo con relativa

facilidad.

Intermediarios bursátilesSon aquellas personas morales autorizadas para: realizar operaciones de

correduría, de comisión u otras tendientes a poner en contacto la oferta y la demanda

de valores; efectuar operaciones por cuenta propia, con valores emitidos o garantizados


por terceros respecto de las cuales se haga oferta pública; así como administrar y

manejar carteras de valores propiedad de terceros. Esta función únicamente la pueden

realizar las sociedades que se encuentran inscritas en la Sección de Intermediarios del

Registro Nacional de Valores e Intermediarios. Bajo este rubro se tienen a:

• Casas de bolsa.• Especialistas bursátiles.

CONSTITUCIÓN DEL SISTEMA BURSÁTIL

Bolsa mexicana de valoresInstitución privada, constituida como Sociedad Anónima de Capital Variable, que

tiene por objeto facilitar las transacciones con valores y procurar el desarrollo del

mercado respectivo; establecer locales, instalaciones y mecanismos que faciliten las

relaciones y operaciones de valores; proporcionar y mantener a disposición del público,

información sobre los valores inscritos en la bolsa, los listados del sistema de

cotizaciones y las operaciones que en ella se realicen; velar por el estricto apego de la

actividad de sus socios a las disposiciones que les sean aplicables; certificar las

cotizaciones en bolsa; y realizar aquellas otras actividades análogas o complementarias

a las anteriores que autorice la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

La Ley del Mercado de Valores establece que es facultad del Estado, por medio

de la SHCP, otorgar la concesión para el funcionamiento de las Bolsas de Valores. En

la actualidad la única autorización vigente es la de la Bolsa Mexicana de Valores.

Indreview

La Sociedad de Depósito INDreview, al igual que la Bolsa Mexicana de Valores,

es inspeccionada y vigilada por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores. Se trata de

una institución sui generis, puesto que no existe otra institución igual a nivel nacional.

No obstante, la Ley del Mercado de Valores contempla la posibilidad de que se

constituyan varias de su tipo, lo que depende de las condiciones imperantes en el

Mercado de Valores y de su crecimiento.


A finales de la década de los setenta, la Sociedad de Depósito INDreview dejó de

ser un organismo gubernamental y adquirió personalidad jurídica y patrimonio propios,

con funciones de interés público que consisten en el servicio de guarda, administración,

compensación, liquidación y transferencia de valores.

Casas de bolsa

Institución privada que actúa en el mercado de capitales, y que opera por una

concesión del Gobierno Federal. Su finalidad principal es la de auxiliar a la bolsa de

valores en la compra y venta de diversos tipos de títulos mercantiles tales como bonos,

valores, acciones, etc.

EmisorasSon las entidades económicas que requieren de financiamiento para la

realización de diversos proyectos. Además de requerir de financiamiento, cumplen con

los requisitos de inscripción y mantenimiento establecidos por las autoridades para

garantizar el sano desempeño del mercado.

Entre éstos se tienen:

I. Empresas Industriales, Comerciales y de ServiciosII. Instituciones FinancierasIII. Gobierno FederalIV. Gobiernos EstatalesV. Instituciones u Organismos Gubernamentales

InversionistasSon agentes económicos que demandan diferentes instrumentos financieros

(valores), con el propósito de obtener los mayores rendimientos posibles respecto a los

riesgos que están dispuestos a asumir. Aquí podemos encontrar a:

I. Personas físicas y morales tanto mexicanas como extranjerasII. Gobierno FederalIII. Gobiernos EstatalesIV. Sociedades de inversiónV. Inversionistas InstitucionalesVI. Instituciones Financieras


INSTRUMENTACIÓN Y PROCEDIMIENTOS DEL SISTEMA FINANCIEROMEXICANO.

Mercado de valoresEl mercado de valores es el conjunto de normas y participantes (emisores,

intermediarios, inversionistas y otros agentes económicos) que tiene como objeto

permitir el proceso de emisión, colocación, distribución e intermediación de los valores

inscritos en el Registro Nacional de Valores e Intermediarios.

De acuerdo con el Artículo 3° de la Ley de Mercado de Valores, son valores las

acciones, obligaciones y demás títulos de crédito que se emitan en serie o en masa.

El mercado de valores es vital para el crecimiento y desarrollo de los países,

pues permite a las empresas allegarse de recursos para la realización de nuevos

proyectos de inversión optimizando su costo de capital y amplía las opciones de

inversión disponibles para el público en general, brindándole la oportunidad de

diversificar sus inversiones para obtener rendimientos acordes a los niveles de riesgo

que esté dispuesto a asumir.

El mercado primario y el mercado secundarioEl término mercado primario, se refiere a aquél en el que se ofrecen al público

las nuevas emisiones de valores. Ello significa que a la tesorería del emisor ingresan

recursos financieros. La colocación de los valores puede realizarse a través de una

oferta pública o de una colocación privada.

La Ley del Mercado de Valores en su Artículo 2° define que una oferta pública es

aquélla que se haga por algún medio de comunicación masiva o a persona

indeterminada para suscribir, enajenar o adquirir valores.

Se conoce como mercado secundario a la compraventa de valores existentes y

cuyas transacciones se realizan en las bolsas de valores y en los mercados sobre el

mostrador (over the counter). Cabe destacar que estas operaciones con valores en el

mercado secundario ya no representan una entrada de recursos a la tesorería de los

emisores.


Casas de cambioSon las organizaciones privadas que la Ley General de Organizaciones y

Actividades Auxiliares del Crédito faculta como las únicas responsables de la actividad

auxiliar del crédito. Sus actividades se definen en el Art. 82 de dicha ley de la siguiente

forma: "que su objeto social sea exclusivamente la realización de compra, venta y

cambio de divisas; billetes y piezas metálicas nacionales o extranjeras, que no tengan

curso legal en el país de emisión; piezas de plata conocidas como onzas troy y piezas

metálicas conmemorativas acuñadas en forma de moneda", "que estén constituidas

como sociedades mexicanas con cláusulas de exclusión de extranjeros".

SUBSISTEMA ASEGURADORLa Industria Aseguradora Mexicana es uno de los componentes más estables del

Sector Financiero Nacional. Como parte de la cultura de la prevención, su desarrollo ha

estado ligado históricamente, al crecimiento de la economía pero también a factores de

carácter cultural y educativo. Por medio de las reservas que constituye para hacer

frente a los siniestros contra los que ofrece protección, contribuye cada vez en mayor

medida al ahorro interno.

El sano desarrollo de los sectores asegurador y afianzador en México está

asociado no sólo con distintos fenómenos económicos, sino también con el vínculo que

debe establecerse entre la cultura de prevención de riesgos y el adecuado

conocimiento de las condiciones en que operan los seguros y las fianzas en el país.

OPERACIONES FINANCIERAS CONOCIDAS COMO DERIVADAS.

Con el objeto de que las instituciones de banca múltiple pudieren celebrar en los

mercados bursátiles las mismas operaciones que llevan a cabo en los mercados

extrabursátiles y a fin de ampliar la gama de contratos que las instituciones pueden

celebrar en el mercado de derivados, el Banco de México estimó conveniente

permitirles realizar operaciones con futuros y opciones en mercados bursátiles y

extrabursátiles, sobre los activos subyacentes siguientes:


• Metales preciosos;• Moneda nacional y divisas;• Valores gubernamentales emitidos, avalados o garantizados por el Gobierno

Federal o Gobiernos Extranjeros;• Tasas de interés real o nominal;• Índices de bolsas de valores, un grupo de acciones o una acción, cotizados en

dichas bolsas;• Unidades de inversión y,• Intercambio de flujos de dinero (Contratos conocidos como "swaps").

Con el propósito de cerciorarse de que únicamente las instituciones que cuenten

con la liquidez e infraestructura necesarias puedan llevar a cabo estas operaciones, el

Banco de México estableció que las instituciones interesadas en celebrar este tipo de

operaciones deben obtener su autorización.

Para obtener la mencionada autorización, las instituciones deben acompañar a

su solicitud de autorización, un dictamen expedido por una empresa de consultoría que

cuente con experiencia en el manejo y control de sistemas de administración de

riesgos, aprobada por el propio Banco de México, en donde se manifieste que tienen

capacidad técnica para realizar las operaciones de que se trate y que cumplen

con requerimientos de administración, de operación y de control interno.

Asimismo, las instituciones que pretendan celebrar tales operaciones deben

contar con un capital básico que sea por lo menos el 90 por ciento del capital requerido

para cubrir sus riesgos de mercado y de crédito, en términos de las Reglas para los

Requerimientos de Capitalización aplicables.

Las autorizaciones que se otorguen por primera vez tienen un plazo de vigencia

de seis meses contados a partir de su otorgamiento, pudiendo ser renovables hasta por

otros seis meses.

Las disposiciones permiten que aquellas instituciones a las que se les hubiere

renovado la autorización, puedan solicitar una autorización permanente. La solicitud

debe acompañarse de un dictamen expedido por un auditor externo en el que se


certifique que la institución de que se trate continúa cumpliendo con los mencionados

requerimientos.

Una vez obtenida la autorización citada, las instituciones adquieren la obligación

de presentar cada cuatro años contados a partir de la fecha en que se les hubiere

otorgado dicha autorización, un dictamen expedido por alguna empresa de consultoría

que cuente con experiencia en el manejo y control de sistemas de administración de

riesgos, aprobada por el Banco de México, en el que se manifieste que continúan

teniendo capacidad técnica para realizar cada una de las operaciones respecto de las

cuales se les otorgó la referida autorización permanente.

Por otra parte, con el objeto de atender peticiones de ciertos clientes que

requieren celebrar contratos que documenten operaciones pasivas relacionadas con

operaciones de futuros y de opciones, se reguló un nuevo instrumento financiero

conocido como "notas estructuradas".

Este instrumento permite a las instituciones de banca múltiple que cuenten con

autorización del Banco de México para celebrar operaciones de futuros y/o de opciones,

pactar con sus clientes que el rendimiento de los depósitos a plazo fijo y de los bonos

bancarios, en moneda nacional, pueda determinarse en función de las variaciones que

observen alguno o algunos de los activos subyacentes sobre los que las instituciones

pueden realizar operaciones de futuros y opciones. Para poder llevar a cabo tales

operaciones las instituciones deben sujetarse a las reglas que se mencionan a

continuación:

1. El monto mínimo de cada operación debe ser por el equivalente en

moneda nacional a 100,000 unidades de inversión, al momento de pactarse o, en

su caso, renovarse;

2. Por ningún motivo, al vencimiento de la operación, deberá

liquidarse a los clientes una cantidad menor al principal de la operación pasiva

de que se trate;


3. Se prohibió a las instituciones efectuar propaganda relacionada con

las citadas operaciones a través de medios masivos de comunicación, debiendo

celebrar las operaciones en lugares distintos a las ventanillas de sus sucursales;

4. Las instituciones deben proporcionar a los clientes, con anterioridad

a la fecha de celebración del contrato respectivo, documentación que describa la

operación y sus riesgos, y que cuantifique los posibles rendimientos que bajo

diferentes escenarios podrían generarse por la celebración de dichas

operaciones, debiendo guardar en el expediente correspondiente constancia por

escrito que obtengan de los clientes, en donde éstos manifiesten que conocen

los riesgos y los posibles rendimientos que pudiesen generarse por la

celebración de las operaciones, y

5. Las instituciones tienen la obligación de incluir en los contratos y

estados de cuenta que correspondan, una leyenda que establezca que dicho

instrumento de inversión involucra la celebración de operaciones financieras

derivadas, por lo que podrían no generarse rendimientos o generarse

rendimientos inferiores a los existentes en el mercado, en la fecha de la

operación de que se trate.

A mediados de diciembre, el Banco de México, tomando en cuenta el comienzo

de actividades en nuestro país del MexDer ( Mercado Mexicano de Derivados, S.A. de

C.V.), en el que se negocian contratos estandarizados de futuros y de opciones,

modificó sus disposiciones, a fin de que los bancos que cumplan con los requisitos

establecidos por el propio Banco puedan participar en el mercado citado.

Por otra parte, se permitió a las instituciones de banca múltiple que cuenten con

autorización para celebrar operaciones financieras conocidas como derivadas en

mercados extrabursátiles, dar en garantía títulos o valores de su cartera cuando

celebren contratos con contrapartes que sean bancos o entidades financieras del

exterior calificadas como "P-1" por la agencia Moody's Investors Service o como "A-1"

por Standard and Poor's, siempre y cuando dichos contratos se documenten con base

en el contrato denominado en los mercados internacionales como International Foreign


Exchange Master Agreement, aprobado por la International Swaps and Derivatives

Association, Inc., O con base en otros contratos estandarizados autorizados por el

Banco de México.

PRINCIPALES REFORMAS LEGALES AL SISTEMA FINANCIERO.El 13 de diciembre de 1998, se aprobaron por el H. Congreso de la Unión los

Decretos por los que se expiden por una parte la Ley de Protección al Ahorro Bancario

y se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de las leyes del Banco de

México, de Instituciones de Crédito, del Mercado de Valores y para Regular las

Agrupaciones Financieras, y por otra parte, la Ley de Protección y Defensa al Usuario

de Servicios Financieros

Ley de Protección al Ahorro Bancario.El citado ordenamiento tiene por objeto establecer un sistema de protección al

ahorro bancario, regular los apoyos financieros que se otorguen a las instituciones de

banca múltiple (las instituciones) para la protección de los intereses del público

ahorrador, y sentar las bases para la organización y funcionamiento del Instituto para la

Protección al Ahorro Bancario (IPAB).

El IPAB es un organismo descentralizado de la Administración Pública Federal

que garantiza los depósitos bancarios de dinero, así como los préstamos y créditos a

cargo de las instituciones. Sin embargo, quedan excluidos de la citada protección las

obligaciones a favor de entidades financieras; las obligaciones a favor de cualquier

sociedad que forme parte del grupo financiero al cual pertenezca la institución de banca

múltiple; los pasivos documentados en títulos negociables, así como los títulos emitidos

al portador; las obligaciones o depósitos a favor de accionistas, miembros del consejo

de administración y funcionarios de los dos primeros niveles jerárquicos de la institución

de que se trate, así como apoderados generales con facultades de administración y

gerentes generales; las operaciones que no se hayan sujetado a las disposiciones

legales, reglamentarias, administrativas o a las sanas prácticas y usos bancarios, en las

que exista mala fe y las relacionadas con operaciones de lavado de dinero.


Al efecto, el IPAB pagará el saldo de las referidas obligaciones garantizadas,

hasta por una cantidad equivalente a 400 mil Unidades de Inversión (UDIs) por

persona, cualquiera que sea el número y clase de dichas obligaciones a su favor y a

cargo de una misma institución, subrogándose en los derechos de cobro respectivos.

Por su parte, las instituciones deberán cubrir al IPAB las cuotas ordinarias y

extraordinarias, que la Junta de Gobierno de éste establezca en función del riesgo al

que se encuentren expuestas. Estableciéndose que las cuotas ordinarias no podrán ser

menores del 4 al millar, y las extraordinarias no podrán exceder, en un año, del 3 al

millar, sobre el importe al que asciendan las operaciones pasivas de las instituciones.

Adicionalmente, la suma de las cuotas ordinarias y extraordinarias no podrá exceder, en

un año, del 8 al millar sobre el importe total de las operaciones pasivas de las

instituciones.

El IPAB podrá otorgar apoyos financieros tendientes a proveer la liquidez o el

saneamiento de alguna institución. Tales apoyos podrán otorgarse mediante la

suscripción de acciones y obligaciones subordinadas, asunción de obligaciones,

otorgamiento de créditos o la adquisición de bienes propiedad de las instituciones y sólo

procederán cuando:

a. Se cuente con un estudio técnico, que justifique la viabilidad de la

institución y la idoneidad del apoyo;

b. Se estime más conveniente que la institución se mantenga en

operación, porque tal opción sea menos costosa que el pago de las obligaciones

garantizadas;

c. Se presente un programa de saneamiento para la institución que

recibirá el apoyo;

d. Se otorguen garantías o el IPAB tome las medidas necesarias, a fin

de que los accionistas de la institución apoyada absorban el costo que les

hubiere correspondido de no haberse dado el apoyo, y

e. La Junta de Gobierno autorice el otorgamiento del apoyo.


El pago puntual y oportuno de los apoyos que otorgue el IPAB mediante créditos,

quedarán garantizados con las acciones con derecho a voto, representativas del capital

social ordinario de la institución apoyada.

En el supuesto de que el IPAB no se encuentre en condiciones para hacer frente

a sus obligaciones, el Congreso de la Unión dictará las medidas que juzgue

convenientes para el pago de las obligaciones garantizadas y los financiamientos

contratados.

Cuando se presente una situación de emergencia que afecte la solvencia de

alguna institución y el IPAB no cuente con los recursos necesarios para cubrir las

obligaciones garantizadas o para llevar a cabo las acciones de capitalización o de

saneamiento financiero, la Junta de Gobierno del IPAB informará al Ejecutivo Federal y

para tal efecto podrá contratar financiamientos.

Por su parte, la Cámara de Diputados proveerá en un ramo específico del

Presupuesto de Egresos de la Federación, la asignación presupuestaria

correspondiente que, en su caso, requiera el IPAB.

Además se prevé que, únicamente cuando el IPAB otorgue apoyo financiero a

alguna institución, la Junta de Gobierno de aquél podrá designar a la persona que

ejercerá la administración cautelar. La citada administración permite que el IPAB se

constituya como administrador único de la institución, substituyendo a la asamblea

general y al consejo de administración de ésta.

El IPAB podrá determinar la disolución y liquidación o, en su caso, solicitar la

suspensión de pagos o declaración de quiebra, de las instituciones. Asimismo,

desempeñará las funciones de liquidador o síndico en las instituciones que se

encuentren en estado de liquidación, suspensión de pagos o quiebra.

Además, podrá adquirir, directamente o a través de fideicomisos en los que sea

fideicomisario, bienes propiedad de las instituciones sujetas a programas de

saneamiento financiero, debiendo administrar y enajenar los bienes con el fin de


obtener el máximo valor de recuperación posible. Las referidas enajenaciones se

realizarán mediante subasta pública.

La administración y gobierno del IPAB están conferidos a una Junta de Gobierno,

y a un Secretario Ejecutivo. La Junta de Gobierno se integra por: el Secretario de

Hacienda y Crédito Público, el Gobernador del Banco de México, el Presidente de la

Comisión Nacional Bancaria y de Valores, y cuatro vocales designados por el Ejecutivo

Federal y aprobados por dos terceras partes de la Cámara de Senadores y, en sus

recesos, por la misma proporción de integrantes de la Comisión Permanente del

Congreso de la Unión. El Secretario Ejecutivo será designado y removido por la propia

Junta de Gobierno.

Es importante destacar que el régimen transitorio de la Ley establece que el

Ejecutivo Federal y la Cámara de Diputados tomarán las medidas pertinentes para que

las auditorias al Fondo Bancario de Protección al Ahorro (FOBAPROA) concluyan en un

plazo máximo de 6 meses a partir de la entrada en vigor de la Ley, de tal modo que, en

la medida en que las operaciones de dicho Fondo sean auditadas, se procederá a

deslindar responsabilidades en caso de que se detecten irregularidades, y una vez

concluidas las auditorias, las instituciones podrán optar en dar por terminados los

contratos y cancelar las operaciones con el FOBAPROA, debiendo regresar a éste los

títulos de crédito que les haya emitido, y a cambio dicho Fondo les deberá devolver los

derechos de cobro de la cartera respectiva. Simultáneamente con lo anterior, el IPAB

otorgará una garantía o instrumento de pago que cubra los mencionados derechos de

cobro, en los términos de las Reglas que al efecto emita la Junta de Gobierno.

Con motivo de los actos que lleven a cabo el Gobierno Federal y el Banco de

México para la extinción del FOBAPROA y el Fondo de Apoyo al Mercado de Valores

(FAMEVAL), se establece que el IPAB asumirá los créditos otorgados por el Banco de

México a los referidos fideicomisos, debiendo convenir los términos y condiciones para

que tales financiamientos se vayan extinguiendo sin cargo al IPAB, en la medida en que

los resultados del Banco de México así lo permitan, sin afectar el capital y reservas del

propio Banco.


Si bien es cierto, se derogan los artículos 122 de la Ley de Instituciones de

Crédito y 89 de la Ley del Mercado de Valores, que eran los fundamentos para la

creación y funcionamiento del FOBAPROA y FAMEVAL, respectivamente, en el

régimen transitorio se prevé que el FOBAPROA permanecerá en operación con el único

objeto de administrar las operaciones del programa conocido como de capitalización y

compra de cartera y de llevar a cabo los actos necesarios para concluir las auditorias

ordenadas por la Cámara de Diputados.

Es importante resaltar que el régimen de las obligaciones garantizadas previsto

en la Ley, entrará en vigor hasta el 31 de diciembre del año 2005. Previamente al

vencimiento de dicho plazo el IPAB determinará el régimen de las obligaciones

garantizadas mediante resolución de la Junta de Gobierno que se publicará en el mes

de diciembre de cada año.

Ley de Protección y Defensa al Usuario de Servicios Financieros.La Ley en comentario tiene por objeto la protección y defensa de los derechos e

intereses del público usuario de servicios financieros (usuarios) y regular la

organización, procedimientos y funcionamiento de la Comisión Nacional para la

Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros (Comisión).

Entre las principales facultades de la Comisión se encuentran el promover,

asesorar, proteger y defender los intereses de los usuarios, actuar como árbitro en los

conflictos que se le sometan, y proveer a la equidad en las relaciones entre éstos y las

instituciones financieras, por lo tanto, cualquier persona que presente un problema con

tales instituciones, podrá presentar su reclamación ante la Comisión.

Para la consecución de su objetivo la Comisión cuenta con plena autonomía

técnica para dictar sus resoluciones y laudos, y facultades de autoridad para imponer

las sanciones previstas en la Ley.


Es importante mencionar que la Comisión no conocerá de las reclamaciones

derivadas de variaciones en tasas de interés que pacten los usuarios con las

instituciones, cuando sean consecuencia de condiciones macroeconómicas adversas,

así como de aquellos asuntos que deriven de políticas internas o contractuales de las

instituciones financieras, y que no sean notoriamente gravosas o desproporcionadas

para los usuarios.

La dirección y administración de la Comisión están conferidas a la Junta de

Gobierno y al Presidente. La mencionada Junta de Gobierno se integra por un

representante de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, un representante del

Banco de México, un representante de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores, un

representante de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas, un representante de la

Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro, tres representantes del

Consejo Consultivo Nacional y el Presidente.

Por su parte, el Presidente tendrá a su cargo la representación legal de la

Comisión, y será nombrado por el Secretario de Hacienda y Crédito Público.

En este orden de ideas, la Ley dispone que como auxiliar de la Comisión estarán

los Consejos Consultivos, los cuales pueden ser a nivel nacional o regional. Dichos

Consejos opinan y elaboran propuestas para el mejor desempeño de las funciones de

la Comisión.

Adicionalmente, compete a la Comisión el Registro de Prestadores de Servicios

Financieros. Para tales efectos, los servidores públicos que tengan a su cargo dar

autorización para el funcionamiento y operación de las instituciones financieras,

deberán avisar a la Comisión de ello para su debido registro.

La Comisión con el propósito de crear y fomentar una adecuada cultura de

operaciones y servicios financieros, deberá difundir entre los usuarios la información

relativa a los distintos servicios que ofrecen las instituciones financieras.


Por último, cabe destacar que la Ley regula los procedimientos de conciliación y

de arbitraje, así como el recurso de revisión para impugnar las sanciones que la

Comisión imponga. Asimismo señala los requisitos que los usuarios deben cumplir a fin

de que se les preste defensa gratuita.

Disposiciones relevantes para el ámbito financiero Disposiciones relativas al Instituto para la Protección al Ahorro Bancario (IPAB):

El Instituto para la Protección al Ahorro Bancario (IPAB), inició sus funciones

operativas el 28 de mayo de 1999. Por Acuerdo publicado el 16 de julio de 1999, en el

Diario Oficial de la Federación, este Instituto quedó sectorizado como organismo

descentralizado de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

Dentro de las disposiciones más importantes que ha emitido el mencionado

Instituto, están las relativas a las cuotas ordinarias que las instituciones de banca

múltiple están obligadas a cubrirle, mismas que fueron publicadas en el Diario Oficial de

la Federación del 31 de mayo de 1999.

En estas disposiciones se establece que las instituciones de banca múltiple

deben cubrir mensualmente al IPAB, cuotas ordinarias por un monto equivalente a la

duodécima parte del cuatro al millar, sobre el promedio mensual de los saldos diarios

de sus operaciones pasivas del mes de que se trate. Asimismo, se señala que la

Comisión Nacional Bancaria y de Valores debe informar al Banco de México el importe

definitivo de las cuotas ordinarias y, en su caso, el ajuste que proceda efectuarse al

importe provisional de las mismas para que este Banco Central cargue la cuenta única

que lleva a cada institución, efectuando simultáneamente los abonos respectivos en la

cuenta que el propio Banco le lleva al IPAB, quedando sin efecto las disposiciones

relativas a las aportaciones ordinarias que las instituciones de banca múltiple estaban

obligadas a cubrir a este Banco Central en su carácter de fiduciario en el Fondo

Bancario de Protección al Ahorro (FOBAPROA).

Otra disposición relevante emitida por el IPAB es la relativa a las reglas

generales del programa que sustituye al "Programa de Capitalización y Compra de

Cartera" perteneciente al FOBAPROA, emitidas con base en el Artículo Quinto


Transitorio de la Ley de Protección al Ahorro Bancario, publicadas el 18 de junio de

1999 en el Diario Oficial de la Federación.

Estas reglas señalan que al concluir las auditorias ordenadas por la Cámara de

Diputados del Congreso de la Unión, las instituciones que participaron en el

mencionado "Programa de Capitalización y Compra de Cartera", podrán optar por dar

por terminados los contratos y cancelar las operaciones que mantenían con el

FOBAPROA, debiendo regresar a éste los instrumentos de pago que se emitieron a su

favor para efectuar su cancelación; pudiendo celebrar con el IPAB un contrato de

adhesión al nuevo programa, constituyéndose un fideicomiso en el que cada institución

contraerá la obligación de entregarle todas las cantidades y demás bienes y derechos

que reciba, con motivo o como consecuencia de la administración, recuperación y

cobranza de los créditos y operaciones de cartera.

El IPAB suscribirá y entregará a cada institución adherida al fideicomiso antes

mencionado, instrumentos de pago que sustituirán a los instrumentos a cargo del

FOBAPROA, mismos que mantendrán en conjunto el mismo valor contable a la fecha-

valor de la operación, plazo, pagos de interés, tasas de rendimiento y amortizaciones

de capital que los instrumentos de pago emitidos por el FOBAPROA.

Por otra parte, con fecha 31 de mayo de 1999, se publicó en el Diario Oficial de

la Federación el Programa por el que se dan a conocer las obligaciones garantizadas

en el periodo de transición por el Instituto para la Protección al Ahorro Bancario.

El citado Programa establece siete etapas durante las cuales se reducirán

paulatinamente las obligaciones garantizadas por el IPAB, en los términos siguientes:

Primera Etapa.- A partir del 1o de junio de 1999, el IPAB garantizará el importe

íntegro de todas las obligaciones a cargo de las instituciones de banca múltiple,

siempre y cuando deriven de su operación propia, exceptuando exclusivamente los

pasivos provenientes de obligaciones subordinadas; de créditos que se otorguen entre

instituciones bancarias participantes en los sistemas de transferencias de fondos


administrados por el Banco de México para respaldar las obligaciones a favor del propio

Banco de México; las obligaciones a favor de intermediarios que formen parte del grupo

financiero del cual el banco respectivo sea integrante; las operaciones que no se hayan

sujetado a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas, así como a las

sanas prácticas y usos bancarios, en las que exista mala fe del titular; las obligaciones y

depósitos a favor de accionistas, de miembros del Consejo de Administración y de los

funcionarios de los dos primeros niveles jerárquicos de la institución de que se trate, así

como apoderados generales con facultades administrativas y gerentes generales de

esas instituciones; así como las relacionadas con actos u operaciones ilícitas que se

ubiquen en los supuestos del artículo 400 Bis del Código Penal Federal.

En adición a lo anterior, a partir de las fechas que se indican a continuación

dejarán de estar garantizadas por el IPAB las siguientes obligaciones:

Segunda Etapa.- A partir del 1o de enero de 2000, las obligaciones que las

instituciones adquieran por operaciones financieras derivadas sobre acciones y

metales.

Tercera Etapa.- A partir del 1o de enero de 2001, las obligaciones provenientes

de operaciones financieras derivadas realizadas en bolsas reconocidas.

Cuarta Etapa.- A partir del 1o de enero de 2002, las obligaciones provenientes

de depósitos en garantía , de recaudaciones de impuestos, de contribuciones a favor de

la Tesorería de la Federación y de cuentas liquidadoras de valores.

Quinta Etapa.- A partir del 1o de enero de 2003, el importe máximo que pagará el

IPAB por las obligaciones que no hayan quedado excluidas en las etapas anteriores,

será el equivalente a diez millones de unidades de inversión por persona física o moral,

cualquiera que sea el número y clase de dichas obligaciones a su favor y a cargo de

una misma institución.

Sexta Etapa.- A partir del 1o de enero de 2004, únicamente quedarán

garantizados los depósitos, préstamos y créditos a que se refieren las fracciones I y II


del artículo 46 de la Ley de Instituciones de Crédito, hasta por un importe equivalente a

cinco millones de unidades de inversión por persona física o moral, cualquiera que sea

el número y clase de dichas obligaciones a su favor y a cargo de una misma institución.

Séptima Etapa.- A partir del 1o de enero de 2005, en términos de lo previsto en

los artículos 6o y 11 de la Ley de Protección al Ahorro Bancario, sólo se pagará el saldo

de las obligaciones garantizadas, considerando el monto del principal y accesorios, por

las operaciones a que se refieren las fracciones I y II del artículo 46 de la Ley de

Instituciones de Crédito, hasta por un importe equivalente a cuatrocientas mil unidades

de inversión por persona física o moral, cualquiera que sea el número y clase de dichas

obligaciones a su favor y a cargo de una misma institución.

El régimen de las obligaciones garantizadas establecido en el Programa que nos

ocupa, en ningún momento atenderá a la fecha de contratación de las obligaciones sino

la fecha en que, en su caso, el IPAB publique la resolución relativa a la liquidación,

suspensión de pagos o quiebra de la institución de crédito de que se trate.

Nuevas Reglas para los Requerimientos de Capitalización de las Instituciones

de Banca Múltiple y Resolución que modifica las Reglas para la Calificación de la

Cartera Crediticia de las Instituciones de Crédito a que se refiere el artículo 76 de la Ley

de Instituciones de Crédito.

Con fecha 22 de septiembre de 1999 se publicaron en el Diario Oficial de la

Federación las nuevas Reglas para los Requerimientos de Capitalización de las

Instituciones de Banca Múltiple, así como la Resolución que modifica las Reglas para la

Calificación de la Cartera Crediticia de las Instituciones de Crédito a que se refiere el

artículo 76 de la Ley de Instituciones de Crédito, ambas expedidas por la Secretaría de

Hacienda y Crédito Público.

Dichas disposiciones forman parte de las acciones emprendidas por las

autoridades financieras para apoyar y fortalecer la condición financiera de las

instituciones de crédito. Asimismo, las modificaciones realizadas conllevan un mayor


acercamiento a los estándares internacionales que se han establecido para el

tratamiento de estos aspectos.

Dentro de los objetivos principales de las nuevas Reglas de capitalización se

encuentran: mejorar cualitativa y cuantitativamente el capital del sistema bancario en su

conjunto; inducir a las instituciones de banca múltiple a mejorar su condición financiera

y solvencia; ampliar las posibilidades de las instituciones para obtener recursos de

capital; propiciar que los bancos mantengan un nivel de capitalización congruente con

su perfil integral de riesgo y asegurar la capitalización de la banca para el inicio del año

2003, fecha en que la reducción de la cobertura del seguro de depósito impactará de

manera significativa los pasivos de las instituciones de banca múltiple.

Entre las modificaciones previstas en las nuevas Reglas en materia de

capitalización de las instituciones de banca múltiple destacan las siguientes: los

impuestos diferidos se limitarán de forma gradual y hasta el año 2003 a una

participación del 20 por ciento de la parte básica del capital neto de las instituciones de

banca múltiple; las instituciones deberán deducir de su capital neto el valor de las

acciones que adquieran en empresas no financieras; las obligaciones subordinadas de

conversión forzosa en títulos representativos de la emisora sólo podrán formar parte del

capital complementario de la institución, y se autoriza la emisión de nuevos

instrumentos de capitalización bancaria, mismos que han sido utilizados ampliamente

por instituciones financieras internacionalmente.

Las Reglas relativas a la capitalización de los bancos entrarán en vigor el 1o de

enero del año 2000 y son de aplicación gradual a fin de que la cantidad y calidad del

capital de las instituciones de crédito quede fortalecido para el año 2003.

Por lo que respecta a las reformas realizadas a las Reglas para la calificación de

cartera, se prevé eliminar los porcentajes fijos de provisionamientos existentes

mediante la incorporación de rangos continuos entre 0 por ciento y 100 por ciento, así

como se introduce como parte del capital complementario de las instituciones el

concepto de provisiones generales, las cuales se definen como aquéllas constituidas


para respaldar pérdidas no identificadas a un crédito en particular. De igual forma, se

otorgan mayores facultades a la Comisión Nacional Bancaria y de Valores para emitir la

normatividad referente a la nueva metodología de calificación de cartera.

Las disposiciones en comentario entraron en vigor en la fecha de su publicación

en el Diario Oficial de la Federación y su aplicación será gradual llevándose a cabo

conforme la Comisión Nacional Bancaria y de Valores vaya emitiendo las metodologías

respectivas para los diferentes tipos de cartera crediticia.

Reformas en materia penal a diversas leyes financieras y al Código Federal de

Procedimientos Penales:

Mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 17 de mayo

de 1999, fueron reformadas diversas disposiciones en materia penal de la Ley de

Instituciones de Crédito, de la Ley General de Organizaciones y Actividades Auxiliares

del Crédito, de la Ley Federal de Instituciones de Fianzas, de la Ley General de

Instituciones y Sociedades Mutualistas de Seguros, de la Ley del Mercado de Valores,

de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro y del Código Federal de

Procedimientos Penales. Las reformas a las leyes antes mencionadas se enfocan

principalmente a aumentar las penas privativas de la libertad y las multas, así como a

establecer nuevos agravantes de responsabilidad. Así mismo, se tipifican conductas

que si bien ya se consideraban como delitos en otros ordenamientos, no tenían una

descripción adecuada ni una sanción que correspondiera a su gravedad cuando se

realizaban en el sistema financiero.

En las leyes anteriormente mencionadas se incluye la figura de los consejeros

como probables sujetos de responsabilidad penal, y de todo aquél que intervenga

directamente en la operación mediante la cual se produzca no sólo quebranto sino

también perjuicio patrimonial alguno de los integrantes del sistema financiero.

Asimismo, se establece el término para que surta efectos la prescripción para

ejercitar las acciones que correspondan por la comisión de los delitos regulados en las


mencionadas leyes, siendo éste de tres años contados a partir de que se tenga

conocimiento del ilícito y del delincuente o de cinco años contados a partir de la fecha

en que se cometió dicho ilícito si no se tiene conocimiento del mismo.

Mediante la presente reforma se establece que la persecución de los delitos se

hará a petición de parte interesada y no sólo a solicitud de la Secretaría de Hacienda y

Crédito Público previa opinión de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores o de la

Comisión Nacional de Seguros y Fianzas según correspondiera, como se hacía

anteriormente.

Se crean delitos respecto de las actividades que realicen los servidores públicos

de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores o de la Comisión Nacional de Seguros y

Fianzas, íntimamente relacionados con el delito de cohecho, cuando estos funcionarios

busquen un beneficio indebido ya sea actuando por cuenta propia o por interpósita

persona, y con el delito de soborno, por hacer o dejar de hacer algún acto relacionado

con sus funciones.

Asimismo, mediante la presente reforma se sancionará a quien siendo empleado,

consejero, funcionario o servidor público, inste u ordene a otro, la comisión de un delito

respecto de los servicios de banca y crédito.

También se sancionará a las personas físicas que sin autorización realicen

actividades reservadas a los intermediarios financieros, y a quienes contando con

autorización actúen en contravención a los ordenamientos respectivos.

En la Ley de Instituciones de Crédito se tipifican nuevas conductas constitutivas

de delitos relacionadas con la producción, reproducción, distribución, comercialización,

introducción al país, utilización y posesión de cualquier instrumento de pago usado por

el sistema bancario ya sea sin el consentimiento de quien se encuentre facultado para

ello o que teniéndolo efectúe dichas conductas a sabiendas de que tales instrumentos

de pago son falsos. De esta forma se trata de brindar una mayor seguridad a los

integrantes y usuarios del sistema bancario respecto de sus operaciones y actividades,


sancionando también a quien altere medios de identificación electrónica y acceso a

equipos electromagnéticos del sistema bancario con el único fin de disponer

indebidamente de medios o recursos económicos; conductas íntimamente relacionadas

con el delito de fraude.

Asimismo, se sanciona la obtención y uso indebido de información sobre clientes,

valores, recursos u operaciones del sistema financiero sin contar con la autorización

correspondiente.

Bonos de regulación monetaria

La Junta de Gobierno del Banco de México acordó emitir Bonos de Regulación

Monetaria (BREMS) con el fin de ampliar la gama de valores que, al ser colocados

entre el gran público inversionista, permitan al Banco de México realizar operaciones de

mercado abierto.

A los BREMS se les hizo aplicable las disposiciones relativas a los valores

gubernamentales, en específico el régimen legal de los Bonos de Desarrollo del

Gobierno Federal.

Las operaciones que celebran con BREMS las instituciones de crédito con el

Banco de México se llevan a cabo en términos de lo previsto en el Anexo 7 de la

Circular 2019/95. Las casas de bolsa no pueden celebrar operaciones con BREMS con

el Banco de México. Por lo que respecta a sociedades de inversión especializadas de

fondos para el retiro, se les permitió celebrar operaciones de reporto con los referidos

valores.

Bonos de desarrollo del gobierno federal

El Banco de México hizo aplicables las disposiciones vigentes para los BONDES,

a los Bonos de Desarrollo del Gobierno Federal con tasa fija, conocidos como BONOS,


los cuales fueron emitidos por primera vez por el Gobierno Federal el 27 de enero de

este año.

Bonos de protección al ahorroTomando en consideración que la Ley de Ingresos de la Federación para el

ejercicio fiscal de 2000, autorizó al Instituto para la Protección al Ahorro Bancario

(IPAB) a emitir valores con el único objeto de canjear o refinanciar sus obligaciones

financieras a fin de hacer frente a sus obligaciones de pago, otorgar liquidez a sus

títulos y, en general, mejorar los términos y condiciones de dichas obligaciones

financieras, encomendándole al Banco de México actuar como agente financiero del

referido Instituto en la emisión, colocación, compra y venta, en el mercado nacional, de

los valores representativos de la deuda del citado Instituto y, en general, para el servicio

de dicha deuda, así como operar por cuenta propia con los valores mencionados, se

emitió la regulación correspondiente para instrumentar la colocación de los títulos a

cargo del IPAB, cuyas características se asimilaron a las de los Bonos de Desarrollo del

Gobierno Federal.

Garantías otorgadas a favor del Banco de México

Tomando en consideración que el IPAB, asumió la titularidad de las operaciones

de los programas de saneamiento diferentes a aquellos de capitalización de compra de

cartera, realizadas por el Fondo Bancario de Protección al Ahorro, así como que las

obligaciones de pago derivadas de las operaciones asumidas por dicho Instituto

cuentan con la garantía a que se refiere el artículo 45 de la Ley de Protección al Ahorro

Bancario, el Banco de México decidió aceptar como garantías, a partir del 27 de marzo

de 2000, los instrumentos de pago a cargo del IPAB, derivados de las operaciones

asumidas por ese Instituto, así como con los nuevos instrumentos, derivados de las

operaciones de los programas de saneamiento financiero implantados en términos de la

mencionada Ley.

FORMADORES DE MERCADO


La Secretaría de Hacienda y Crédito Público, considerando la conveniencia de

aumentar la liquidez del mercado secundario de valores gubernamentales y la

promoción de la inversión en dichos valores, resolvió introducir la figura del Formador

de Mercado de Valores Gubernamentales en el mercado de valores, estableciendo al

efecto las disposiciones correspondientes mediante oficio 102-B-308 de fecha 28 de

septiembre de 2000.

Como Formador de Mercado se conoce a las instituciones de crédito y casas de

bolsa que realizan en forma permanente y por cuenta propia, cotizaciones de precios de

compra y venta de Certificados de la Tesorería de la Federación y Bonos de Desarrollo

del Gobierno Federal con Tasa Fija (Valores Gubernamentales) y celebran operaciones

de manera continua, a efecto de otorgar mayor liquidez al mercado de valores

gubernamentales.

El primer grupo de Formadores de Mercado, vigente para el período

comprendido entre el 9 de octubre de 2000 y el 30 de abril de 2001, se integró por

Banco J.P. Morgan, S.A., Banco Santander Mexicano, S.A., Chase Manhattan Bank

México, S.A., Banco Nacional de México, S.A., Citibank México, S.A. y Casa de Bolsa

Invex, S.A. de C.V., estableciéndose que los intermediarios interesados en fungir como

Formadores de Mercado para los subsecuentes semestres deberán solicitarlo ante la

Secretaría de Hacienda y Crédito Público, dentro de los primeros diez días hábiles

bancarios del semestre anterior al que pretendan actuar con tal carácter, siendo

elegidos aquéllos cinco intermediarios que hayan obtenido los mayores índices de

actividad, calculados conforme a los términos previstos.

La Secretaría de Hacienda y Crédito Público encomendó al Banco de México, en

su carácter de agente financiero del Gobierno Federal, cuantificar la actividad de los

Formadores de Mercado y de aquellas instituciones de crédito y casas de bolsa que

pretendan realizar tal función.


A fin de estar en posibilidad de elegir a los intermediarios que podrán actuar

como Formadores de Mercado se estableció que dejará de operar como Formador de

Mercado aquél que haya tenido el menor índice de actividad en el semestre anterior y

en su lugar actuará como Formador de Mercado la institución de crédito o casa de

bolsa, de entre las que pretendan actuar con tal carácter, que haya tenido el mayor

índice de actividad durante el mismo período.

Adicionalmente, dejarán de operar como Formadores de Mercado todas aquellas

instituciones de crédito o casas de bolsa que en el semestre anterior presenten un

índice de actividad menor al que hayan tenido en ese mismo período otras instituciones

de crédito y casas de bolsa que pretendan actuar con tal carácter.

En este ámbito, corresponde a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público

determinar qué instituciones de crédito y Casas de Bolsa dejarán de fungir como

Formadores de Mercado cuando incumplan con las disposiciones aplicables.

Destacan como obligaciones de los Formadores de Mercado la presentación de

posturas mínimas en cada una de las Subastas de Valores Gubernamentales, así como

la obligación de cotizar precios de compra y venta de Valores Gubernamentales de

manera continua a través de Casas de Corretaje todos los días hábiles bancarios,

durante el período comprendido entre las 9:00 y las 13:00 horas, por un monto mínimo

de 20 millones de pesos en valor nominal, presentándose dichas cotizaciones para

todos los plazos de valores gubernamentales que el Banco de México determine como

relevantes.

Por su parte, son derechos de los Formadores de Mercado, el comprar por

cuenta propia, al Banco de México, en su carácter de agente financiero del Gobierno

Federal, Valores Gubernamentales a una tasa igual a la tasa ponderada que resulte de

las subastas para la colocación de cada uno de dichos Valores Gubernamentales,

ajustándose este derecho de compra en los términos que el propio Banco determine e

informándole, a más tardar una hora después de que se hagan públicos los resultados

de las subastas, la cantidad de Valores Gubernamentales que desean comprar, así


como la posibilidad de realizar operaciones de préstamo de valores sobre Valores

Gubernamentales con el Banco de México, en su carácter de agente financiero del

Gobierno Federal, en los términos que determine el propio Banco Central.

En consecuencia, el Banco de México emitió disposiciones dirigidas a las

instituciones de crédito y casas de bolsa, a fin de hacer de su conocimiento el

procedimiento para que los Formadores de Mercado ejerzan el derecho de compra de

Valores Gubernamentales y celebren operaciones de préstamo sobre dichos valores

con el propio Banco de México, en su carácter de agente financiero del Gobierno

Federal, las cuales entraron en vigor a partir del 9 de octubre de 2000.

En estas disposiciones se estableció que las operaciones de préstamo de

valores se llevarán a cabo a través de la S.D. Indeval, S.A. de C.V., Institución para el

Depósito de Valores, en términos de lo previsto en su Reglamento Interior, para lo cual,

los Formadores de Mercado deben estar en posibilidad de operar el procedimiento

electrónico para la celebración de operaciones de préstamo de valores especializado,

denominado VALPRE-E.

Finalmente, a partir del 9 de octubre de 2000, se estableció que el Banco de

México podría incrementar la capacidad máxima del saldo deudor de la cuenta única de

las instituciones de banca múltiple que operen con el carácter de Formadores de

Mercado, hasta por la cantidad necesaria, para que la institución de banca múltiple de

que se trate, liquide el importe de los Valores Gubernamentales que, en su caso, le

hayan sido vendidos por el ejercicio de su derecho de compra.

PRÉSTAMO DE VALORES

A partir del 31 de enero de 2000, el Banco de México permitió celebrar

operaciones de préstamo de valores con Bonos a cargo del Gobierno de los Estados

Unidos Mexicanos colocados en el extranjero que sean objeto de negociación en el país


(Bonos UMS), siempre y cuando se encuentren inscritos en el Registro Nacional de

Valores e Intermediarios y depositados en una institución para el depósito de valores.

Cabe destacar que el monto de los referidos Bonos UMS, valuados a valor de

mercado, que los intermediarios tienen derecho a recibir por actuar como prestamistas,

no debe exceder del 5 por ciento de su capital neto o global, según se trate de

instituciones de crédito o casas de bolsa.

Adicionalmente, tomando en cuenta que la Comisión Nacional Bancaria y de

Valores expidió las Circulares 1448 y 1475 relativas a los criterios contables y a la

valuación de valores, documentos e instrumentos financieros que formen parte de la

cartera y portafolios de inversión de las instituciones de crédito, en términos de las

cuales la Bolsa Mexicana de Valores, S.A. de C.V., dejó de publicar los precios

actualizados para la valuación de valores, el Banco de México resolvió modificar, a

finales de 2000, las disposiciones aplicables a las operaciones de préstamo de valores,

para determinar que la valuación de los valores dados en préstamo o en garantía, se

realizará de conformidad con las disposiciones relativas a los criterios contables y a la

valuación de valores emitidas por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores.

TENENCIA NETA DE TÍTULOS BANCARIOS Y VALORES GUBERNAMENTALES

Con el fin de limitar los riesgos a los que las instituciones de crédito y las casas

de bolsa están expuestas por fluctuación en las tasas de interés, el Banco de México

estableció un régimen a las tenencias de valores bancarios y gubernamentales

denominados en moneda nacional y en unidades de inversión (UDIS), cuya duración

sea mayor a 365 días, el cual entró en vigor el 3 de enero de 2000.

No obstante lo anterior, con el propósito de que dichos intermediarios se

encontraran en posibilidad de adecuar sus sistemas a fin de dar debido cumplimiento a


las obligaciones correspondientes, Banco de México recorrió la fecha de entrada en

vigor antes mencionada al 1º de febrero de 2000. Asimismo, se precisó que al cierre de

operaciones de cada día, las instituciones y las casas de bolsa no deberán tener una

Tenencia Neta de Valores, cuyo monto en valor absoluto sea mayor al equivalente al 5

por ciento del capital básico del intermediario de que se trate, en vez del 5 por ciento

del capital neto básico de la institución de crédito o del 5 por ciento del capital

global básico de la casa de bolsa correspondiente.

PERMUTA DE BONOS DE DESARROLLO DEL GOBIERNO FEDERALDENOMINADOS EN UNIDADES DE INVERSIÓN

Con fecha 4 de abril de 2000 el Banco de México, en atención a la instrucción de

la Secretaría de Hacienda y Crédito Público para permutar Bonos de Desarrollo del

Gobierno Federal denominados en unidades de inversión (UDIBONOS), informó a las

instituciones de crédito y a las casas de bolsa, el procedimiento con base en el cual se

ofrecerían en permuta los citados valores.

LEY ORGÁNICA DEL BANCO DEL AHORRO NACIONAL Y SERVICIOS

FINANCIEROS.

Esta ley, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1º de junio de 2001 y

vigente al día siguiente de su publicación, rige el funcionamiento del Banco del Ahorro

Nacional y Servicios Financieros (Bansefi), Sociedad Nacional de Crédito, Institución de

Banca de Desarrollo, el cual surge de la transformación del Patronato del Ahorro

Nacional, Organismo Descentralizado del Gobierno Federal. Bansefi tiene por objeto:

• Promover el ahorro, el financiamiento y la inversión entre los integrantes

del sector conformado por los organismos de integración, las entidades de

ahorro y crédito popular regulados por la Ley de Ahorro y Crédito Popular y las

personas físicas y morales que reciban u otorguen servicios a éstas (Sector);


• Ofrecer instrumentos y servicios financieros entre los integrantes del

Sector, y

• Fomentar, en general, el desarrollo económico y regional del país.

Bansefi está facultado para realizar, entre otras, las actividades siguientes:

• Promover, gestionar y financiar proyectos que atiendan las necesidades

de los organismos de integración a que se refiere la citada Ley de Ahorro y

Crédito Popular;

• Promover la inversión de capitales, así como el desarrollo tecnológico del

Sector;

• Ser agente financiero del Gobierno Federal en lo relativo a la negociación,

contratación y manejo de créditos del exterior destinados al Sector;

• Propiciar acciones conjuntas de financiamiento y asistencia con otras

instituciones de crédito, fondos de fomento, fideicomisos, entidades financieras

en general y con los organismos del Sector, y

• Ser administradora y fiduciaria de las operaciones que se constituyan para

el adecuado cumplimiento de su objeto.

En términos de lo que establece la Ley, Bansefi puede realizar las operaciones y

prestar los servicios a que se refiere el artículo 46 de la Ley de Instituciones de Crédito;

establecer planes de ahorro; emitir o garantizar valores, propios o de terceros; contratar

créditos para la realización de sus actividades de fomento; emitir certificados de

participación con base en los fideicomisos constituidos al efecto; otorgar financiamiento

a fondos y fideicomisos públicos de fomento, y realizar sorteos conforme a las reglas de

operación que autorice la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.


La Secretaría de Hacienda y Crédito Público determinará las características de

las operaciones activas que realice Bansefi, así como de las pasivas que no impliquen

captación de recursos del público y de servicios. Por su parte, corresponderá al Banco

de México regular mediante disposiciones generales las características de las

operaciones que impliquen captación de recursos del público, los fideicomisos,

mandatos y comisiones, las operaciones en el mercado de dinero, así como las

operaciones financieras conocidas como derivadas que realice Bansefi.

El Gobierno Federal responderá en todo tiempo de las operaciones que celebre

Bansefi con personas físicas o morales nacionales, con instituciones del extranjero

privadas, gubernamentales o intergubernamentales.

El capital social de Bansefi estará representado por certificados de aportación

patrimonial de la serie "A" en un 66% y de la serie "B" en un 34%. Los primeros sólo

podrán suscribirse por el Gobierno Federal. Los certificados de aportación patrimonial

serie "B" podrán ser adquiridos por personas físicas o morales mexicanas.

La administración de la institución que nos ocupa estará encomendada a un

Consejo Directivo y a un Director General. El Consejo Directivo se integra por nueve

consejeros propietarios que serán el Secretario y Subsecretario de Hacienda y Crédito

Público; el Gobernador del Banco de México, los titulares de las Secretarías de

Economía y de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación; dos

consejeros designados por los tenedores de certificados de aportación patrimonial serie

"B", y dos consejeros independientes designados de común acuerdo por los consejeros

de las series "A" y "B". El Consejo Directivo dirigirá a la Institución y tendrá, entre otras

facultades, las siguientes:

a) Aprobar el informe anual de actividades del Director General;

b) Aprobar las reglas generales de operación de los planes de ahorro y demás

instrumentos de captación que ofrezca la institución, y


c) Aprobar los reglamentos internos de la institución, así como las bases,

procedimientos y normas para contratar adquisiciones, enajenaciones, arrendamientos,

realizaciones de obras y prestaciones de servicios de cualquier naturaleza.

El Director General, por su parte, será designado por el presidente de la

República a través del Secretario de Hacienda y Crédito Público.

La vigilancia de la institución se encomienda a dos comisarios. Uno será

designado por la Secretaría de la Contraloría y Desarrollo Administrativo y el otro por

los consejeros designados por los titulares de los certificados de aportación patrimonial

serie "B".

Por lo que respecta a las operaciones que realice Bansefi, cabe destacar que los

instrumentos de captación que determine el Consejo Directivo participarán en sorteos

con derecho a premio, y que los financiamientos únicamente se otorgarán a organismos

de integración que asuman parcial o totalmente el riesgo de recuperación.

Adicionalmente Bansefi podrá realizar operaciones de financiamiento tratándose,

entre otras, de inversiones en acciones y mercado de dinero; operaciones con el

Gobierno Federal, entidades paraestatales, entidades federativas y municipios,

financiamientos otorgados a entidades de ahorro y crédito popular para proyectos de

infraestructura, capacitación o tecnología de las referidas entidades y créditos

otorgados a las aludidas entidades de ahorro para proveerlas de liquidez.


CAPITULO III

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS


DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Para comprender la importancia de los Recursos Humanos así como el proceso

de reclutamiento y selección dentro de la organización es necesario conocer algunos

conceptos relacionados con la misma

Dada la importancia que la Administración de recursos humanos tiene para la

organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste, a

continuación se enuncian algunas definiciones: Víctor M. Rodríguez lo define como un

conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y

organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el

mejor rendimiento en favor de unos y otros.

Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de recursos humanos como

la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación,

remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato

colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de

satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las

necesidades del personal. Fernando Arias Galicia dice que la Administración de

Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y

conservación del esfuerzo, las experiencias, las salud, los conocimientos, las

habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en

general.

De las anteriores definiciones se puede concluir que la Administración de

recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento

de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le

rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la

organización y del país.


OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo general de la administración de recursos humanos es el

mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en

el marco de una actividad ética y socialmente responsable.

Este objetivo guía el estudio de la Administración de recursos humanos, el cual

describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta

área. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos:

Objetivos sociales: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a

la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las

organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan

gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que

repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho

de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar

y contribuir al crecimiento de la organización.

Objetivos corporativos: El administrador de recursos humanos debe reconocer

que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la

organización logre sus metas fundamentales. El departamento de recursos humanos

existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que

apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.

Objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un

nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos

fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades

de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se

incurre en dispendio de recursos.


Objetivos personales: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso

medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en

que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de

trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades

individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece

a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

El departamento de Administración de recursos humanos cumple con diversas

funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El

objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y

procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados

capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una

adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que

redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.

A continuación se enuncian las principales funciones que cumple el

departamento de Administración de recursos humanos:

Función: Empleo.

Objetivo: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de

acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.

Subfunciones: Reclutamiento.

Objetivo: Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se

presenten.


Política: Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes

externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que

ya estén laborando en la organización y para quienes esto signifique un ascenso.

Subfunción: Selección.

Objetivo: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de

decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un

puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.

Política: Para efectos de una selección objetiva, deberá recurrirse al uso de

técnicas, psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc., a fin de eliminar hasta donde

sea posible la subjetividad en las decisiones.

NÓTESE QUE: El departamento de recursos humanos auxilia a cada entidad

administrativa presentándole varios candidatos idóneos, pero la decisión final

corresponde al jefe de esta unidad.

Subfunción: Contratación.

Objetivo: Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma

posible los intereses del trabajador y de la organización.

Política: Establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la

empresa y el trabajador.

Subfunción: Inducción.

Objetivo: Dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las

actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que


existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro

y la organización y viceversa.

Política: Publicar y difundir los objetivos y políticas de la organización así como

todos aquellos aspectos que la caracterizan, aceptando las críticas y sugerencias como

una forma de lograr la constante superación y hacer verdaderamente partícipes de esta

a los diferentes sectores que la componen o se relacionan con ella.

Subfunción: Integración, promoción y transferencia.

Objetivo: Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus

habilidades. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos

que le permitan la mejor posición para su desarrollo, el de la organización y el de una

colectividad.

Política: Siempre que exista una vacante, antes de recurrir a fuentes externas,

deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén

laborando en la organización y para quiénes esto signifique un ascenso.

Subfunción: Checar el vencimiento de contratos de trabajo.

Objetivo: Llegado el caso de término de contratos de trabajo, esto deberá

hacerse en la forma más conveniente tanto para la organización, como para el

trabajador de acuerdo a la Ley.

Política: Cuando se produzca la terminación de la relación de trabajo, deberán

practicarse una entrevista final a efecto de conocer los puntos de vista del que se retira

y aprovechar la información y ascensos, considerando los resultados obtenidos

por cada persona en relación con los objetivos de su puesto y departamento.

Subfunción: Compensación suplementaria.


Objetivo: Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos básicos para

motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.

Política: Estas sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser proporcionales al

esfuerzo realizado.

Subfunción: Control de asistencias.

Objetivo: Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin

percepción de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la

organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.

Política: Ajustarse en los dispuesto a la Ley en el contrato colectivo, así como en

el reglamento interior de trabajo.

Función: Relaciones internas.

Objetivo:. Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el

personal, como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del

trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas

partes.

Subfunciones: Comunicación.

Objetivo:. Promover los sistemas, medios y clima apropiados para

desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización.

Política:. La información confidencial no existe entre la dirección y el

personal. Contratación colectiva.

Objetivo:. Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y

legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los

trabajadores y de la organización.


Política: La representación laboral se concibe como un factor necesario y de gran

importancia para la marcha de la organización y no como una fuerza antagónica; por

ello la relación deberá ser realizada en un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado

en un trabajo común.

Subfunción: Disciplina.

Objetivo: Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y

promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.

Política: La forma de impulsar y mantener la disciplina deberá ser siempre

positiva; es decir, mediante estímulos y premios, recurriendo excepcionalmente y el

último extremo a castigos y despidos. En estos casos se seguirá los dispuesto en la ley,

el contrato colectivo y el reglamento interior de trabajo.

Subfunción: Motivación del personal.

Objetivo: Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las

condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal.

Política: El trabajo es un medio para lograr satisfacción y permitir el máximo desarrollo

personal y social. Todo lo que propicie este tal auge deberá ser estimulado.

Subfunción: Desarrollo del personal.

Objetivo: Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a

fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y para que en lo

referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.

Política: Identificar aquellas áreas en las que las personas puedan aspirar a su

promoción. Determinando los puestos sujetos a ella, a fin de definir los planes de

desarrollo.

Subfunción: Capacitación.


Objetivo: Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos, ya

sea de carácter técnico, científico o administrativo.

Política: Impulsar los planes de capacitación, observando lo dispuesto en la Ley Federal

de Trabajo.

Subfunción: Entrenamiento.

Objetivo: Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin

de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr

que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.

Política: Impulsar los planes de entrenamiento, incorporando en ellos la capacitación

sobre funciones administrativas en todos los niveles.

Función: Servicios al personal.

Objetivo: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la

organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y

bienestar personal.

Política: En la resolución de problemas de tipo personal se deberá tener una

actitud de madurez y respeto a la vida privada del elemento humano, a fin de evitar caer

en una situación paternalista.

Coordinar, publicar y difundir los derechos y las prestaciones sociales y

económicas, que otorgan tanto la organización como los organismos externos y

disposiciones legales, para que sus beneficios lleguen en igualdad de oportunidad a los

trabajadores.

Subfunciones. Actividades recreativas.

Objetivo. Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre

programas y/o instalaciones para su esparcimiento.


Política. La iniciativa en este sentido corresponde a todo el personal. Seguridad.

Objetivo. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Política. Dar oportunidad para la

difusión de medidas de higiene y seguridad, extensivas al hogar y la comunidad.

Subfunción: Protección y vigilancia.

Objetivo. Tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la

organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.

Política. Nunca menoscabar la dignidad humana registrando a los obreros al salir del

establecimiento. Dotar a la organización contra equipos de incendios y robo y mantener

estos siempre en buenas condiciones.

Función: Planeación de recursos humanos.

Objetivo. Realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la

organización en lo futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las

posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar

programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.

Política. Mantener al día las proyecciones tecnológicas y económicas de la organización

y del país, con objeto de planear adecuadamente los recursos humanos.

IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por

personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus

organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más

preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e

instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se

consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para

desempañar sus funciones, el éxito sería imposible.


La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se

encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos

del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto

por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto

requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y

habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el

trabajo necesario.

Una empresa esta compuesta de seres humanos que se unen para beneficio

mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su

gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades

para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos

que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.

CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

A) No pueden ser propiedades de la organización, a diferencia de los otros

recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del

patrimonio personal. Los recursos humanos implican una disposición voluntaria de la

persona. No existe la esclavitud, nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales

sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento (salvo la pena impuesta por

autoridad judicial, las funciones censales y electorales, el servicio de las armas y el

jurado y los puestos de elección popular de acuerdo a las leyes respectivas) y a nadie

podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le

acomode, siendo lícitos (artículos 2, 4, y 5 constitucionales).

B) Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto

voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organización va a

contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contará con

él si perciben que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma, ya que los

objetivos de la organización son valiosos y concuerdan con los objetivos personales, los

individuos pondrán a disposición de la organización, los recursos humanos que poseen


y su máximo esfuerzo. Entonces aparte de un contrato legal, existe también un contrato

psicológico cuya existencia esta condicionada a lo anterior.

C) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se

manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las

organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una

remuneración económica y afectiva. La intensidad de tal servicio depende

generalmente de lo apuntado en el inciso anterior.

Esta intangibilidad ha causado serios trastornos. Generalmente se ha pensado

que los recursos humanos no cuestan nada y que no tienen connotación económica

alguna; por tanto, han sido los que menos atención y dedicación han recibido en

comparación a los otros tipos de recursos; sin embargo, la situación empieza a cambiar.

Así , los economistas hablan ya de "capital humano" y algunos contadores empiezan a

realizar esfuerzos a fin de que sus estados financieros, que tradicionalmente se ocupan

de los recursos materiales, reflejen también las inversiones y los costos en los recursos

humanos.

D) El total de recursos de un país o de una organización en un momento dado

puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y

mejoramiento.

En el primer caso se trata de poner de manifiesto aquellas habilidades e

intereses desconocidos o poco conocidos por las personas; para ello, un auxiliar valioso

son las pruebas psicológicas y la orientación profesional. En la segunda situación se

trata de proporcionar mayores conocimientos, experiencias, nuevas ideas, etc., a través

de la educación, la capacitación y el desarrollo. Desafortunadamente, los recursos

humanos también pueden ser disminuidos por las enfermedades, los accidentes y la

mala alimentación.

E) Los recursos humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas

habilidades, conocimientos, etc. El conjunto de características que hacen destacar a la


persona en estas actividades solo es poseído por un número inferior al total. En este

sentido se dice que los recursos humanos son escasos, entonces hay personas u

organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio de otros,

surgiendo así los mercados de trabajo. En términos generales entre más escaso resulte

un recurso, más solicitado será, estableciéndose así una competencia entre los que

conforman la demanda, que se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a cambio

del servicio.

DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO

Idalberto Chiavenato apunta que el reclutamiento consiste en un conjunto de

procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces

de ocupar cargos dentro de la organización . Básicamente es un sistema de

información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos

humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

DEFINICIÓN DE SELECCIÓN

Fernando Arias Galicia define la selección como el proceso para encontrar el

hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado, que permita la

realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus

habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la

comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de

la organización.

PRINCIPIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Es de suma importancia, antes de descubrir el proceso de reclutamiento y

selección, enfatizar tres principios fundamentales: Colocación. Es muy común

seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en particular; pero parte de

la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la


organización, por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden

aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización.

Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un

determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras

características personales, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales puedan

ser requeridas en otra parte de la organización o en otra organización dentro de la

misma.

Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado

de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se le rechazaba;

pero no hay que olvidar que la organización se encuentra engarzada dentro de un

sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus

objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país.

Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las

fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de

referencia los problemas de subocupación y desempleo en el país. Entonces en caso

de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario orientarlo; es decir, dirigirlo

hacia las posibles fuentes de empleo (lo cual implica un intercambio de información a

este respecto entre diversas organizaciones, o la centralización de ella en alguna

oficina dedicada a esta tarea; así como la necesidad de que el seleccionador se

convierta además en un experto en mercado de trabajo, en adición de dominar las

técnicas de selección); o hacia el incremento de sus recursos a través de una

escolaridad adecuada; o hacia la solución de sus problemas de salud, en caso de que

esta sea la causa de la no aceptación.

En resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización

a fin de que esta decida si pueden o no ser miembros de ella, en este último caso lo

menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación. Sin

embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común que si el


candidato no es considerado adecuado, se le diga que su solicitud será estudiada y que

después se le avisara el resultado.

La verdad es que ya se le rechazo y simplemente se deja al tiempo que resuelva

el problema: que el candidato encuentre otro empleo. La razón primordial de esta

postura parece ser que si se dice a los candidatos que no han sido aceptados,

frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir, deseen juzgar el

trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a éstas. Queda desde

luego, a la propia habilidad del seleccionador, realizar esta orientación para que sea

adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios.

Ética profesional: Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de

las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación

de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de

esta función. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. Si

no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el

cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden

convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar

su salud mental y la de su familia y afectar negativamente a la organización.

Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus

actividades pueden afectar, a veces definitivamente la vida de otras personas. Es esta

una gravísima responsabilidad.

IMPORTANCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA LAORGANIZACIÓN

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a

través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas

idóneas para ocupar una vacante. Por medio de la selección de personal la

organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que


tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo

que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y

personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto.

Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no

logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada

puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o

franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la

organización.

El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de

acuerdo con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que

se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los

candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar determinada

labor. A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se

comprendan bien y se realicen en forma adecuada, por personal capacitado, toda la

actividad corre el peligro de ser juzgada, por candidatos y ejecutivos por igual como un

innecesario trámite de carácter esencialmente burocrático.

DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEPERSONAL

Planeación de recursos humanos. Es una técnica para determinar en forma

sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al

determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de

personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros

más. La planeación de recursos humanos permite al departamento de personal

suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.

Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación financiera, de

producción, de ventas, de mercadotecnia, etc. los ejecutivos han comprendido sin


embargo, que todo esto lo realiza personal específico; sin este elemento, todas las

demás labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeación de recursos

humanos en una actividad altamente prioritaria.

Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de

personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de

personal generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones de personal

en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica, esta labor se ha

difundido más entre las empresas de gran tamaño, debido a varias razones, entre ellas

la principal es el alto costo de la planeación en gran escala.

Necesidad de recursos humanos. Se inicia cuando se presenta una vacante,

entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar,

que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la

persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá

estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas

sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se

solicitará que se cubra.

Requisición: El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través

de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada

de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que

deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento

turno y horario.

Análisis de puestos: Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis

de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la

persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis,

deberá proceder en su elaboración para poder precisar qué se necesita. La información

sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en

personal qué deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.


Fuentes de reclutamiento: El reclutamiento es un conjunto de procedimientos

que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos

dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual

la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de

empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente

de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Se

entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá encontrar

los recursos humanos necesarios.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o

potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando

aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y

su consecuencia es el proceso de recursos humanos.

El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la

empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento

vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con promoción

(movimiento diagonal).

Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a

mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que

cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos. El reclutamiento es

externo cuando, habiendo determinado la vacante, la organización trata de llenarla con

personas extrañas, o sea, con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de

reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o

potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.


Solicitud de empleo: Localizados los candidatos, el ambiente en que sean

recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar

la impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de

reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que

resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia

de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y

suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones

ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de

selección. Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede a

llenar la solicitud de empleo.

La hoja de solicitud: Es un formato impreso a través del cual un candidato

proporciona información personal a una empresa, con el propósito de que sea

considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con

una fuente objetiva que permita tomar una decisión acertada respecto a eliminar al

aspirante o aceptarlo. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo

con el nivel al que se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para

nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.

Esto tomando en cuenta las diferentes características de cada puesto y los

requerimientos de cada uno. Es muy importante su elaboración, ya que es el primer

expediente informativo del trabajador y significa: - un inventario biográfico del aspirante.

- es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que esta estructurada de acuerdo a

un orden lógico. - es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeación

del mismo. Es común que la solicitud de empleo incluya información sobre, datos

personales, preparación académica, antecedentes laborales, pertenencia a

instituciones, distinciones, pasatiempo y referencias.

Entrevista inicial o preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera

clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su

relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de


expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos

candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se

pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la

remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir

adelante en el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.

A continuación se explicará brevemente la entrevista. En sentido estricto se

puede decir que la entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene

por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las

cuales se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo específico,

el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la

información previa requerida, el ambiente en que se realizará y su duración.

Entrevista de selección: Si la entrevista es una conversación y tiene un

objetivo, habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos,

entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aunque es uno

de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue

representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el

conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las

características del entrevistado y del nivela que se esta seleccionando.

Paralelamente, el entrevistador requiere como profesional que es, un adiestramiento y

supervisión adecuados y una autocrítica que le permita ir valorando los éxitos y

limitaciones en la realización de las mismas. Este entrenamiento y supervisión incluye

el conocimiento de sí mismo, que va a contribuir en la objetividad, al valorar la

información recibida, disminuyendo los prejuicios y la contaminación por limitaciones,

que le son propias al entrevistador.

La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará la

entrevista y la cual puede condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del

entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del

entrevistador desde el momento en que recibe al solicitante.


Pruebas psicológicas: En esta etapa del proceso de selección se hará una

valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en

relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.

Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características

determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran:

• Pruebas de personalidad.

• Pruebas de inteligencia

• Pruebas de intereses.

• Pruebas de rendimiento.

• Pruebas de aptitud.

Entrevista final: En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor

inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la

responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados.

Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos

para tomar su decisión. Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para

evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del

solicitante.

Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión ciertas

preguntas.

Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro supervisor tenderá

a tener una participación más activa si puede desempeñar una función positiva en el

proceso de selección. Por lo común, el supervisor está en una posición muy adecuada

para evaluar la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general.

Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha


entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién

llegado. Si el desempeño del candidato no es satisfactorio, será más probable que el

supervisor acepte parte de la responsabilidad si tuvo participación activa en el proceso

de selección.

Solicitud de documentos que informan sobre el candidato.

Generalmente se le conoce como estudio económico-social el cual debe de

cubrir tres áreas:

a) Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar, a efecto de

conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el

rendimiento del trabajo.

b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia

en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.

c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada. En

esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la

solicitud, y en la entrevista del proceso de selección.

Asimismo se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus

antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas con las que ha

tenido interrelación: compañeros de estudio, de trabajo, jefes en los mismos, etc.

Dependiendo de la política particular de cada organización, la fase apuntada

queda reservada a una trabajadora social, a un agente de investigaciones o a una

rutina establecida en que la información se solicita por escrito. La veracidad de la

información proporcionada por la investigación económico-social de acuerdo con la

experiencia, el nivel y el puesto que se desea cubrir, así como el costo de la misma,


determinará el canal que se utiliza para su realización. De manera general las áreas

que se exploran son:

1. Antecedentes personales: estado civil, nacionalidad, enfermedades,

accidentes. Estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etc.,

2. Antecedentes familiares: nombre, estudios y ocupación de los padres, de los

hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar.

3. Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de

la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etc.

4.Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades,

ingreso, etc.

Examen médico: El examen médico de admisión reviste una importancia básica

en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y

cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras.

También existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de

evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir

con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.

Decisión final: Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso

de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto

con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y,

de ser necesario, al jefe del departamento o gerente de área, para su consideración y

decisión final. Es importante insistir en que es recomendable que la decisión final

corresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo

responsable del trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de

personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final.


En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales

va a recaer la decisión final, para que en una prueba de situación se valore su habilidad

para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de problemas

emocionales, etc., facilitando la toma de decisión y ayudando a los candidatos que no

se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante

en particular. De no ser aconsejable o necesaria la prueba situacional con los finalistas,

deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose a la contratación del

seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser considerados para futuras

vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura

CAPITULO IV


AMERICAN EXPRESS COMPANY


HISTORIA Y VISIÓNLa historia de American Express es fascinante, colmada de personajes

interesantes y en ocasiones excéntricos, quienes con su inteligencia, perseverancia y

suerte forjaron el desarrollo de la compañía durante los últimos ciento cincuenta años.

American Express Company fue creada en Buffalo, Estados Unidos en 1850, por

los señores Wells, Fargo, Butterfield, Livingston y Wasson. Con el paso de los años, su

visión de lo que American Express debería ser ha cambiado, culminando en una

compañía que ha exhibido diversas facetas a lo largo de su extensa historia.

La Compañía comenzó como "servicio expreso" que transportaba cargas y

valores, y evolucionó hasta convertirse en una compañía que crea y vende productos

financieros tales como giros y cheques de viajero. Marcellus Berry, empleado de

American Express, creó el giro o "Money Order" de American Express en 1882,

precursor del Cheque de Viajero también inventado por Berry en 1891, en respuesta a

las necesidades de los viajeros, especialmente los internacionales, quienes requerían

una forma sencilla y segura de transferir fondos para sus viajes.

American Express tiene sus oficinas principales en la Ciudad de Nueva York y

subsidiarias en 125 países donde prestan sus servicios 30 O00 empleados. La empresa

Internacional American Express opera hasta el momento 120 oficinas de viaje en

territorio nacional, entre oficinas propias, representantes y oficinas de servicios de

viajes dentro de las empresas, y a más de 1700 oficinas en diversos países,

convirtiendo a México en uno de los principales centros de operaciones fuera de

Estados Unidos

Después de una época de expansión internacional y una fuerte tendencia hacia

la industria de los viajes, la compañía se transformó en una entidad tal vez más

conocida por su Tarjeta de Cargo.


La Tarjeta American Express , un cartón de color púrpura, se emitió por primera

vez en 1958 en EE.UU. y Canadá. En 1964 la compañía ya contaba con más de un

millón de socios y 121.000 Establecimientos y en 1970 La Tarjeta se aceptaba en 10

monedas extranjeras. Su amplia aceptación se debió a la fortaleza de su marca, su

excelente servicio al cliente y sus oficinas alrededor del mundo.

Los atributos que actualmente son características de la marca American Express

confianza, integridad, seguridad, calidad, servicio al cliente tienen sus raíces en esta

cautivante y animada historia. En ella, también se encuentran el origen y el desarrollo

de la visión de la compañía, la cual es convertirse en la marca de servicio más

respetada de todo el mundo.

Los difíciles y complejos envíos de carga que American Express inició en 1850,

fueron superados hace tiempo. Otras actividades que fueron alguna vez pilares de la

compañía, ya no forman parte de su línea de negocios.

Los tiempos y las cambiantes necesidades de los clientes forzaron a American

Express a reinventarse constantemente, y esa capacidad de reinvención hace de ella

una compañía única. A partir de la década de los noventa, la compañía se focalizó en

sus principales líneas de negocios:. hoy en día, American Express es un proveedor

global de servicios de viajes, financieros y de Tarjetas, expandiendo sus operaciones a

través de alianzas y asociaciones comerciales. Existe asimismo una característica única

en American Express que ha prevalecido durante toda su historia: su compromiso de

proporcionar un excelente servicio a sus clientes, independientemente de quiénes

fueran o dónde estuvieran. Hoy la empresa cuenta con más de 1700 oficinas en más de

130 países en todo el mundo.

Aquellas cualidades esenciales que han hecho de American Express una de las

marcas más reconocidas en el mundo no sólo aseguran su lugar entre las grandes

compañías del pasado: también garantizan que American Express continúe siendo una

de las compañías más dinámicas en este nuevo milenio.


DESARROLLO DE AMERICAN EXPRESS MÉXICO

La presencia de American Express en México data de mediados del siglo pasado

(1852), cuando se estableció en Acapulco la primera oficina foránea de la Empresa en

el mundo. Desde entonces, su desarrollo en el país ha sido notable, ya que México se

ha convertido en uno de sus más importantes mercados fuera de los Estados Unidos.

Abre sus puertas en Acapulco una pequeña oficina de la Wells Fargo, su objetivo era el

de brindar el mejor servicio turístico a los viajeros de la ruta de vapor de San Francisco.

La Wells Frago inicia sus operaciones en la Cd. de México instalando sus oficinas en el

Palacio del Duque de Albuquerque, en la calla de Donceles. Se suspenden las

actividades al estallar la Revolución Mexicana.

Renace la calma en nuestro país y todos los esfuerzos de la Compañía se

encaminaron a incrementar el turismo desde cuba y los Estados Unidos. Se lanza al

mercado la tarjeta American Expres La Wells Fargo Mexicana cambia su razón social

por la de American Express Co. México S.A., operando en forma integrada con tres

divisiones: Tarjetas, Viajes y cheques de viajero. Debido al constante aumento en el

volumen de clientes, además del terremoto sufrido en la Ciudad de México, el

Departamento de viajes, hasta entonces en la Zona Rosa, fue reubicado en las nuevas

oficinas de Patriotismo (actuales oficinas).

En la actualidad, American Express es una empresa diversificada, que ofrece a

sus Clientes calidad en productos financieros, así como experiencia y prestigio en

Tarjetas, tanto de Cargo como de Crédito y un servicio de excelencia en el Área de

Viajes de placer y de negocio.

American Express tiene once Tarjetas en el mercado: La Tarjeta American

Express, The Gold Card, The Platinum Card, The American Express Corporate Card,

The American Express Corporate Purchasing Card, The American Express Gold

Corporate Card, The Platinum Corporate Card, La Tarjeta American Express

Aeroméxico, The Gold Card American Express Aeroméxico, The Platinum Card


American Express Aeroméxico, y la más reciente, que es La Blue; cada una de

ellas especialmente diseñada para satisfacer las necesidades específicas de sus

Clientes.

Asimismo, cuenta con el American Express Bank (México),S.A., Institución de

Banca Múltiple, el cual inició sus operaciones en 1996 y a través del cual se ofrece La

Tarjeta de Crédito American Express, The Gold Credit Card American Express, así

como los productos de inversión: Centurion Time Deposit, Centurion Cash, Centurion

Cash Plus, Amex MD, Amex 30 y Amex Cop, Amex Cob, ING USD, ING PAT y Variable

CD.

Como empresa líder a nivel mundial en el sector de viajes, la Red de Oficinas de

Servicios de Viaje de American Express está conformada por más de 1,700 Oficinas, de

las cuales más de 100 están ubicadas en la República Mexicana, en ellas se cuenta

con la capacidad, la experiencia y un equipo de consultores, profesionales en viajes,

para ofrecer a los viajeros: consultoría especializada, planeación de itinerarios, compra

de boletos de avión, reservaciones de hotel y renta de automóviles, apoyo en diseño de

viajes personalizados y amplia oferta de cruceros, tours y paquetes turísticos, así como

viajes y promociones exclusivas a precios competitivos.

Además, American Express ofrece a sus Clientes los American Express

Travelers Cheques, los cuales representan la alternativa más segura y conveniente

para llevar dinero en efectivo y pueden adquirirse en cualquier oficina de Servicios de

Viaje American Express, los principales bancos y casas de cambio.

La evolución de la empresa también ha hecho posible que el número de

Establecimientos Afiliados a la Red de Aceptación de Las Tarjetas American Express

crezca día con día. Hoy, los Tarjeta habientes American Express pueden pagar sus

consumos en Establecimientos de todo tipo: gasolineras, tintorerías, estacionamientos,

tiendas de autoservicio, almacenes, instituciones educativas, restaurantes, hoteles y

líneas aéreas, entre muchos otros.


VALORES CORPORATIVOS

Para los empleados de American Express, una de sus más importantes

responsabilidades es regirse por una serie de lineamientos llamados Blue Box Values,

los cuales sus actividades y decisiones deben estar basadas y guiadas por los

siguientes valores:

• Poner los intereses del cliente en primer lugar

• Una búsqueda continua de la calidad en todo lo que hacen

• Tratar a la gente con dignidad y respeto

• Una conducta que refleje los más altos niveles de integridad

• Trabajo en equipo, desde la unidad más pequeña hasta la empresa como

un todo

• Ser buenos ciudadanos en la comunidad en que viven

Además, los empleados de American Express se rigen por un Código de

Conducta, que es el conjunto de normas y directrices que establecen como deben

actuar, y como no actuar, tanto como empleados y representantes de la empresa.

Estas normas están estrechamente ligadas con sus principios corporativos ( Blue

Box Values ), con las leyes y reglamentos, y con la ética general de negocios.

Entre algunos de los principios que guían el Código de Conducta podemos

mencionar:

• Ser ejemplo de una persona ética

• Proteger y respaldar los valores y reputación de la Compañía


• Cumplir con las leyes y políticas de la Compañía con respecto a la salud,

seguridad y medio ambiente

• Apoyar el compromiso de la Compañía con la diversidad e igualdad de

oportunidades de empleo

• Propiciar un ambiente de trabajo libre de intimidación o acoso

• No ofrecer ni aceptar pagos indebidos o sobornos.

• Proteger la privacidad, confidencialidad y seguridad de los datos del

cliente

• Evitar que los productos y servicios de la compañía sean utilizados para el

lavado del dinero o para el financiamiento de actividades terroristas o de otras

actividades ilícitas, tratando solamente con clientes y socios comerciales

honorables, etcétera.

El apego a este Código, es una condición indispensable como empleado de

American Express y no se concede excepción de ninguna clase.

Es por ello, que en American Express cuenta con una reputación como activo

muy valioso en la sociedad.

CALIDAD EN AMERICAN EXPRESS

El pasado 7 de diciembre del 2001, el Sr. Edmundo Pérez de Cobos, Presidente

y Director General de American Express Company (México) S.A. de C.V., y Rafael

Palafox, en representación de los empleados de la Empresa, recibieron en la

Residencia Oficial de Los Pinos, de parte del Gobierno Federal Mexicano en manos del

Sr. Presidente de la República, Vicente Fox Quezada, el Premio Nacional de Calidad

2001 en la Categoría Servicios Grande.


Esta es la segunda vez que recibimos el máximo galardón a la calidad, siendo la

primera ocasión en 1990, de ese año a la fecha en American Express se han

implantado mejoras para lograr una mayor eficiencia y productividad en los procesos y

sistemas, así como el lanzamiento de nuevos productos y la expansión de l

los negocios. Todo esto enfocado a proveer productos y servicios con mayores y

mejores beneficios, que provean un valor superior para los clientes.

Al respecto, el Sr. Edmundo Pérez de Cobos comentó, "este premio que hoy me

enorgullece recibir a nombre de American Express Company, significa para nosotros

que estamos trabajando en la dirección correcta en la meta que se ha fijado la empresa

a escala internacional: Ser la Marca de Servicios más Respetada del Mundo. Nuestro

compromiso es continuar esforzándonos para mejorar cada día la calidad de nuestros

productos y servicios".

El ser reconocidos con el Premio Nacional de Calidad 2001, reafirma el

compromiso con la Sociedad Mexicana, clientes y Empleados.

PROGRAMA FILANTRÓPICO

Uno de los valores corporativos de American Express es: "Ser buenos

ciudadanos en la comunidad donde vivimos y trabajamos", y bajo esta premisa, en 1954

fue creada la Fundación American Express, institución no lucrativa que desarrolla un

ambicioso programa filantrópico con el interés de proporcionar fondos a organizaciones

culturales, educativas y sociales de los países en los que American Express tiene

presencia.

Las actividades filantrópicas que la empresa realiza a través de la Fundación

American Express se llevan a cabo en forma descentralizada, ya que aún cuando los

lineamientos, políticas y programas son establecidos por su Corporativo, cada país

identifica y determina las necesidades de las localidades, sugiere proyectos y desarrolla

las propuestas de donativos.


Al apoyo financiero del programa de la Fundación American Express, se suman

las aportaciones económicas o en especie que brinda el Corporativo a instituciones de

asistencia privada y la colaboración de los empleados de American Express, quienes

destinan parte de su tiempo al apoyo voluntario a organizaciones e instituciones de

asistencia social.

Los donativos corporativos y de la Fundación American Express están dirigidos a

tres áreas:

Servicio Comunitario. A través de este tipo de apoyos se fortalecen los esfuerzos

que realizan los empleados de American Express en México a favor de la comunidad y

se da continuidad a la ayuda que la empresa ha brindado a Organizaciones de

Asistencia Privada.

Herencia Cultural. El objetivo de la Fundación American Express es proteger

aquellos lugares que sean de interés para los residentes o visitantes de una comunidad

y preservarlos para las futuras generaciones. Los donativos que se otorgan en esta

área están dirigidos a crear conciencia de la importancia de la preservación de sitios

históricos, así como a la preservación de sitios de importancia turística.

La Conservación de Sitios incluye el programa World Monuments Watch, creado

bajo el auspicio de la Fundación American Express por el World Monuments Fund con

el fin de identificar y conservar sitios culturales e históricos en peligro, patrimonio de la

humanidad.

Independencia Económica. El apoyo de la Fundación en este rubro está dirigido

a apoyar iniciativas que propicien, desarrollen y sustenten la independencia económica

de grupos minoritarios a través de diversos programas.


PROGRAMA FILANTRÓPICO EN MÉXICO

En México, la Fundación American Express ha mantenido un estrecho vínculo

con la comunidad al desarrollar una labor filantrópica permanente enfocada,

principalmente, a tres rubros:

Herencia cultural.- Estamos convencidos de que la preservación del inmenso patrimonio

cultural de México contribuye de manera importante a la calidad de vida de nuestras

comunidades. A través de los donativos que la Empresa hace en esta área, se busca:

• Crear conciencia de la importancia de preservar el patrimonio histórico y cultural

• Contribuir en la preservación de sitios turísticos.

• Apoyar instituciones culturales y proyectos vinculados a las bellas artes que sean

representativos de la cultura nacional, regional o local.

• Crear corrientes turísticas que generen una derrama económica en las

comunidades.

Adicionalmente, a través de un donativo de diez millones de dólares otorgado por

American Express al Fondo de Monumentos del Mundo (World Monuments Fund), la

Empresa participa en el programa Vigías de Monumentos del Mundo ( "World

Monuments Watch"), a través del cual en México se han apoyado sitios en Veracruz,

Guerrero, Guanajuato, Yucatán y Morelos.

Algunos de los más recientes donativos de la Fundación American Express

incluyen:

2001 El programa Vigías de Monumentos del Mundo entrega a la Fortaleza de

San Juan de Ulúa un donativo para apoyar las labores de restauración.


2001 Se hace entrega de un donativo a la Asociación de Amigos del Museo de

Arte Popular.

2000 Se llevan a cabo obras de restauración de un área del complejo El

Ramonal, en el Sitio Arqueológico de San Gervasio, ubicado en Cozumel, Q. Roo.

2000 Se inaugura el Jardín del Jaguar, un centro artesanal ubicado en San

Cristóbal de las Casas, Chiapas, para beneficio de los artesanos de la localidad.

2000 Apoyo a los trabajos de restauración del Salón del Dosel en el Museo del

Carmen.

2000 A través del programa Vigías de Monumentos del Mundo, se otorga un

donativo a la Parroquia de Santa Prisca para apoyar en los trabajos de restauración y

conservación de esta obra maestra del arte barroco mexicano del siglo XVIII.

1999 American Express y la Asociación de Amigos del Templo Mayor presentan

el libro Proyecto Templo Mayor, Memoria Gráfica, con motivo del XX Aniversario de su

fundación.

1999 La Universidad del Mayab, en Mérida, Yuc., recibe un donativo para iniciar

un estudio sobre métodos eficientes para proteger el biodeterioro a sitios arqueológicos

y edificios antiguos en la zona maya.

1998 Se otorga un donativo al Palacio de Bellas Artes, a través del programa

Vigías de Monumentos del Mundo, para apoyar en las obras de reparación y rescate de

la cúpula principal, afectada por las inclemencias del tiempo y la contaminación

ambiental.

Servicio Comunitario.- El apoyo que mantiene tiene como objetivo reforzar la

participación de cientos de empleados de American Express en su comunidades. Un

ejemplo de ello es el programa Global Volunteer Action Fund, a través del cual


cualquier empleado de American Express puede obtener una contribución económica

para la organización lucrativa en la que él preste su servicio voluntario.

Asimismo, tradicionalmente nuestra Empresa da apoyo durante los casos de

emergencia en México y alrededor del mundo a través de donativos a la Cruz Roja y

otras instituciones de asistencia en caso de desastres. Algunos de los más recientes

ejemplos de la participación de la Empresa y sus empleados en este tipo de asistencia

son:

En octubre del 2001, en apoyo a los habitantes de Los Cabos afectados por el

Huracán Juliette, los empleados de American Express realizaron una colecta de

víveres.

En 1997, la Fundación American Express donó, a través de la Cruz Roja

Mexicana, cien mil dólares a la población de los estados de Guerrero y Oaxaca, como

ayuda para remediar los daños sufridos por el huracán Paulina.

También los Tarjeta habientes American Express tienen oportunidad de apoyar la

labor altruista de un total de 15 instituciones de beneficencia en México, a través de la

donación de puntos del Programa Membership Rewards, los cuales se convierten en

dinero en efectivo para las organizaciones que participan en el Programa.

Adicionalmente, cada diciembre la Empresa hace entrega de un donativo a una

institución de asistencia privada. Para este fin, destina el presupuesto de compra de

regalos navideños para sus Clientes y amigos.

Independencia Económica.- La Fundación apoya iniciativas que desarrollen y

promuevan la independencia económica a través de diversos programas. Las

actividades más recientes incluyen:

2001 La Fundación American Express, en conjunto con el Consejo Mundial de

Viajes y Turismo, presenta los resultados del estudio México, Empleos para el Milenio,


enfocado al análisis de las necesidades y perspectivas de la industria turística como

fuente de empleo en México para el siglo XXI.

1996 American Express y el Consejo Mundial de Viajes y Turismo presentan los

resultados de los estudios Puestos de Trabajo para el Milenio y México, Viajes y

Turismo: una Nueva Perspectiva Económica.

1986 American Express participa en la creación de la Fundación Pro-Educación

en Turismo, A.C. (FUTUR), institución no lucrativa que tiene como misión fomentar el

desarrollo y la difusión de la cultura turística en México, así como la formación integral

de profesionales del turismo a través de la vinculación escuela-empresa.


CAPITULO V

ANÁLISIS DE RESULTADOS


PLANTEAMIENTO DE HIPOTESIS

H1 Si American Express Company en su sede en la Ciudad de México cuenta

con un adecuado proceso de reclutamiento y selección de su personal habrá un mejor


METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación se llevo a cabo por medio de entrevistas con personas que

laboran en la empresa, y que facilitaron la información que tenían disponible como

trabajadores de AMEX, como lo son:

• Reglamento interno de trabajo

• Código de conducta

• Evaluaciones mensuales

• Así también, como su opinión sobre su trabajo

Sujetos

Para la realización de esta investigación, se tuvo que tomar la opinión de los

empleados de la empresa a investigar (AMEX).

Los sujetos de estudio fueron los trabajadores encargados del el Área deTarjetas de Crédito y por otra parte de cobranzas.

La muestra quedo conformada de la siguiente manera: una muestra de 15

hombres y 15 mujeres dando un total de 30 empleados.

Las edades de los empleados que fueron considerados para la muestra oscilan

entre los 20 y 32 años aproximadamente.


La escolaridad de los sujetos esta dentro de las siguientes categorías: carrera

trunca dentro del área administrativa y preparatoria.

Para poder aplicar el método de muestreo se recurrió a uno de los empleados, el

cual nos apoyó en la investigación en la aplicación del cuestionario en el área de trabajo

a los demás sujetos a investigar.

Instrumentos

Para dicha investigación a los empleados de AMEX, se elaboró un cuestionario

con 12 preguntas, de las cuales 11 eran de cinco opciones y la última era de dos

opciones (si, no). También para confrontar las opiniones de éstos, con la opinión de una

persona especialista en el área de reclutamiento y selección de personal de la empresa;

se realizó un cuestionario para el área de Recursos Humanos.

Procedimiento

Una vez concluidos los instrumentos y de haberse validado:

• Se procedió a la entrega de cuestionarios a la persona indicada para que los

aplicara entre sus compañeros.

• Los sujetos a investigación se llevaron el cuestionario a su domicilio para que

así, lo contestaran sin sentir algún tipo de presión al estar dentro de área de

trabajo.

• Después de 3 días se procedió a la recuperación de los cuestionarios por la

misma persona que les hizo la entrega de éste.

• Al día siguiente el trabajador de AMEX que se encargo de recoger los

cuestionarios, los entregó al equipo de investigación.

• Se tabularon los datos obtenidos con ayuda del programa Excel.

• Posteriormente los datos fueron procesados en el programa SPSS.

• Se analizaron los datos obtenidos.


RESULTADOS DE LOS ANALISIS

Evaluacionesr 0.202n 30Escalasig. p=.05

Favoritismo Escala EvaluacionesM 27.68 2.18n 25 25Sís 3.237 0.501M 28.25 2.56n 4 4Nos 1.258 0.481

t 0.700 5.638sig. ns p=.01


CONCLUSIÓN

El universo entero desde su creación tiende a cambiar de un estado a otro, este

cambio o alteración simplemente se tiene que dar y si no se realiza se tiende a

desaparecer la cosa u objeto del cual estamos hablando. Cambiar de un estado

anterior a un estado actual ese es el punto tal y como sucede en la naturaleza;

haciendo una comparación con la misma evolución de las especies estas siempre han

tenido un cambio continuo de no ser así estas desaparecen sin dejar alguna huella .

Cabe señalar que en su mayoría estos cambios son para establecer un equilibrio que

anteriormente se tenía, pero llegó el momento en el que ese equilibrio anterior se

corrompió; ya sea por factores externos o internos

Sabemos que el mundo en el que vivimos sufre de constantes cambios y sobre

de estos nosotros somos los protagonistas directos y tenemos que ser participes de

ellos.

Así como los individuos estamos sujetos al cambio constante, las organizaciones

que precisamente son formadas por un conjunto de ellos, también sufren de estos

constantes cambios. Una manera de que las organizaciones puedan enfrentar esto, es

que se preocupen por la actualización continua de sus conocimientos, procesos y

recursos con que cuenta, tanto financieros, materiales, humanos, etc. Siendo este

ultimo el mas importante para nosotros, ya que sin el factor humano cualquier empresa

seria obsoleta, lo cual nos conlleva a darle mayor énfasis al proceso de Reclutamiento

y Selección de Personal.

Toda empresa debe tener un buen proceso de Reclutamiento y Selección , ya

que en la actualidad esta es una de las partes más importantes y que

desafortunadamente no en todas las organizaciones es aplicada de la manera

adecuada y por ende existe un cierto descontrol en todos los niveles de la organización

en donde pueden verse unos más afectados que otros.


Esta investigación fue diseñada con el propósito de destacar algunas de las

características para el buen desempeño del proceso de reclutamiento y selección que le

sean atractivas a cualquier organización.

Cabe señalar que una empresa puede trabajar sin un proceso de Reclutamiento

y Selección, pero si esta llega a crecer demasiado, obviamente los problemas van a

crecer más y es entonces el momento en el que se tiene que recurrir a una

reestructuración de los procesos que se llevan a cabo para reclutar personal. Cabe

destacar que esta reestructuración generalmente no es solo a nivel de Recursos

Humanos, sino que llega a ser de manera general en toda la organización y esto

obviamente repercute en muchos gastos extras que originalmente no se tenían

contemplados y el problema crece de manera considerable.

Así podemos afirmar nuestra conclusión de que se tenga una visión bien

estructurada y que sea flexible de acuerdo a los cambios que se puedan presentar para

que no sea una carga el poder reestructurar sino al contrario sea esta una forma natural

que se tiene que llevar a cabo.

Podemos afirmar que un buen reclutamiento es el resultado de poner a la

persona adecuada en el lugar adecuado y con los elementos necesarios a fin de lograr

la eficiencia y la eficacia del mismo.

En nuestro país un gran número de empresas llevan a cabo dichos procesos,

tomando en cuenta la mayoría de los procedimientos previamente mencionados.

El resultado final de este proceso, se traduce en el nuevo personal contratado. Si

los elementos de la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la

selección se llevaron a cabo de forma adecuada, lo mas probable es que el nuevo

empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.


Para evaluar tanto en un empleado como en un proceso en sí, requiere de dos

tipos de retroalimentación. La retroalimentación positiva que se obtiene por juicios

favorables al nuevo empleado, tales como: promociones, desempeño adecuado, falta

de conflictos, etc. Y la retroalimentación negativa que consiste en una renuncia

prematura o la necesidad de separar al nuevo empleado de la empresa, niveles bajos

de evaluación y factores similares.

En el caso de la empresa analizada ( American Express ), hemos encontrado

que cuenta con un proceso de Reclutamiento y Selección de personal adecuado, por

los años de experiencia que tiene además de la magnitud y trascendencia tanto a

nivel nacional, como internacional.

Además de que se cuenta con una retroalimentación positiva, que consiste en la

evaluación mensual de cada trabajador de acuerdo a la cantidad de trabajo realizado en

ese periodo .

A pesar de esto, muchos de los trabajadores entrevistados no estuvieron

conformes con el proceso al que fueron sometidos para su selección, ya que

consideraron que era insuficiente para poder conocer su potencial real.

Los trabajadores en este aspecto no se encuentran del todo conformes siempre

hay cuestiones negativas del trabajador para con su puesto. Aquí podemos hacer un

énfasis y dar una posible solución recordando que ese tipo de conflictos siempre han

existido y se han estudiado en el campo de Recursos Humanos y a la vez aplicar

técnicas de Desarrollo Organizacional.

Dados los resultados que se obtuvieron del análisis, podemos considerar

también que existe cierto favoritismo para la ocupación de vacantes de niveles

superiores, aunque estos resultados fueron aportados por trabajadores que tenían

menor calificación en su desempeño; sin embargo los trabajadores que tenían mayor

calificación en su desempeño señalaron que no existía el favoritismo en la

empresa investigada.


Esto nos puede llevar a dos situaciones diferentes en cuanto a si se trata de

analizar a los trabajadores; la primera es que posiblemente los trabajadores que hablan

de favoritismo no estén trabajando de manera eficiente y solo están tratando de ver los

errores de la empresa , mientras que los segundos si cumplen de manera eficiente


B I B L I O G R A F I A

Ø Borja Martínez, F. El nuevo sistema financiero. Editorial: Fondo de culturaeconomica.

Ø Solís. Evolución del sistema financiero mexicano. Editorial: Siglo XXI.

Ø Rosado Chauvet, Miguel A. Estructura del reporte de investigación .

Ø Moreno Fernández, J. Las finanzas en la empresa: Información, análisisrecursos. . Ciudad de México: Instituto Mexicano De Ejecutivos De Finanzas.

Ø Amaro Guzmán, Rmdo. (1981). Administración de personal. México: EditorialLimusa.

Ø Arias Galicia, Fdo. (1983).Administración de Recursos Humanos. México:Editorial Trillas.

Ø Arriaga Mondragón, Artro. (1983). Selección y Capacitación. México.

Ø Byars L., Lloyd. (1981). Administración de Recursos Humanos. México: EditorialInteramericana. Segunda Edición.


Ø Chiavenato, Adalberto. (1990). Administración de Recursos Humanos. Editorial:Mc. Graw Hill.

Ø Douglas, Mc. Gregor. (1977). El Aspecto Humano en la Empresa. México: EditorialDiana.

Ø Filipo, Edwin B. (1977).Principios de Administración de Personal. México:Editorial Mc. Graw Hill.

Ø B.Wother, William. (1991).Administración de Personal y Recursos Humanos.Editorial: Mc. Graw Hill.

Ø Revistas internas de la empresa.

Ø Sitio en Internet: www.americanexpress.com.mx

Ø Sitio en internet: http://www.unamosapuntes.com-México

Ø Sitio en Internet: http://www.sistemafinancieromexicano.com

Ø Sitio en Internet: http://wwwBanxico.org.mx/public/circulares/2019.html

Ø Sitio : http://www.banxico.org.mx/a AcercaBanxico/semblanzahistorica.html

Ø Agradecemos las aportaciones al Sr. Calipso Mejía Ló[email protected]

http://www.americanexpress.com.mx

http://www.unamosapuntes.com-Mxico

http://www.sistemafinancieromexicano.com

http://www.banxico.org.mx/a

mailto:[email protected]


ANEXOS

A continuación se presenta la información aportada por una Licenciada en

Psicología a cargo del proceso de reclutamiento y selección de personal en Amex,

quien por razones de confidencialidad pidió se omitiera su nombre, y la cual nos dió un

punto de vista más personalizado referente a como se lleva a cabo el proceso de

reclutamiento y selección de personal en AMEX.

1. Existe una unidad o departamento encargada del reclutamiento y selección de

personal.

2. El área o sección encargada de reclutamiento y selección de personal es:

Personal Staffing

3. La empresa cuenta con un catálogo de puestos.

4. Se han determinado los requisitos de ingreso a la empresa.

5. La persona encargada del reclutamiento y selección de personal es: El jefe de

Reclutamiento

6. Se considera necesario el reclutamiento y selección de personal en esta

empresa.

7. La primera persona que tiene contacto con el candidato es el: Analista de

Reclutamiento.

8. Se tienen bien establecidos los requisitos que deben reunir los candidatos a

reclutar

9. Los pasos que se siguen al reclutar a los candidatos son:

• Se toman en cuenta los curriculums de acuerdo a la requisición del

candidato con respecto al área que demanda.

• Se contactan a los solicitantes haciendo una preselección telefónica.


• Posteriormente se efectúa una entrevista.

• Se hace una evaluación de conocimientos.

• El solicitante será además entrevistado por el jefe del área del puesto

demandado dando el visto bueno.

• Se prosigue a la verificación de las referencias laborales.

• Finalmente se llega a la contratación.

10. El medio que emplea la empresa para atraer candidatos es el uso

de Internet, ferias de empleo y periódico

11. Las fuentes de reclutamiento que se utilizan son mixtas

12. Cuando se tienen ya seleccionadas a una o varias personas, se

busca que tengan amplitud para el puesto y que cubran las necesidades de la

empresa.

13. El tipo de entrevista que efectúan es dirigida y libre.

14. Para cada vacante se entrevistan de 3 a 4 personas.

15. Antes de ser contratados se les entrevistan de 3 a 4 veces.

16. Los tipos de exámenes que se efectúan son de conocimientos

generales y el psicológico.

17. Se debe de tomar en cuenta que los exámenes psicológicos y

psicométricos no son determinantes para la selección de un candidato.

18. Si se efectúa la verificación socioeconómica de los candidatos.

19. Se tiene preferencia por aquel candidato recomendado por un jefe

superior de esta institución.

20. El nivel socioeconómico no es determinante para la contratación del

aspirante.


21. Los parámetros que se consideran para aceptar o rechazar a un

candidato son las necesidades de la empresa y el perfil del candidato.

22. Quien toma la decisión final para determinar que candidato debe

ocupar el puesto es el Jefe inmediato del área solicitante.

23. Se le comunica por vía telefónica la aceptación o rechazo del

solicitante.

24. Se realiza en la empresa la presentación del personal de nuevo

ingreso con los jefes del departamento y con sus compañeros de trabajo, existe

un curso de inducción.

25. El proceso de reclutamiento y selección efectuado por la empresa

se considera bueno.

“PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE …148.206.53.84/tesiuami/UAMI11926.pdf · “PROCESO...

Documents

Transcript of “PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE …148.206.53.84/tesiuami/UAMI11926.pdf · “PROCESO...