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“PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL EN AMERICAN EXPRESS COMPANY MÉXICO”
TESINA QUE PRESENTAN PARA OBTENER EL TITULO EN LALICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN:
ESPINDOLA GÓMEZ MARICELASOLCHAGA GÒMEZ LUISA GEORGINA
ALCALÁ AVILA ALFREDOROJAS BETANCOURT JOSÉ ROBERTO
AVILA JUAREZ DAVID
División de Ciencias Sociales y Humanidades
Asesor: Dr. Miguel Ángel de Jesús Rosado Chauvet
México, D.F. Junio del 2004
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INDICE
Contenido Pag.
AGRADECIMIENTOS 5
INTRODUCCIÓN 6
CAPITULO I JUSTIFICACIÓN DEL TEMA 8
1. Justificación 92. Objetivos de investigación 93. Hipótesis 9
CAPITULO II. SISTEMA FINANCIERO MEXICANO 10
1. Introducción 112. Objetivo del Sistema Financiero Mexicano 113. Actividades realizadas y dinámica 114. Administración del Sistema Financiero Mexicano 125. Componentes y Organización del Sistema Financiero Mexicano 126. Secretaría de Hacienda y Crédito Público 137. Banco de México 147.1 Antecedentes 147.2 Fundación 157.3 Autonomía 167.4 Principales Funciones 168. Comisión Nacional Bancaria y de Valores 179. Concepto de Banco 189.1 Banca Múltiple o Comercial 199.2 Banca de Desarrollo 199.2.1 Nafinsa 1910. Subsistema Bursátil 2010.1. Definición de Bursátil 2010.2. Intermediarios Bursátiles 2110.3. Constitución del Sistema Bursátil 2110.3.1. Bolsa Mexicana de Valores 2110.3.2. Inderview 2210.3.3. Casas de Bolsa 22
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10.3.4. Emisoras 2210.3.5. Inversionistas 2311. Instrumentación y procedimientos del S.F.M. 2311.1. Mercado de Valores 2311.2. Mercado Primario y Mercado Secundario 2311.3. Casas de Cambio 2411.4. Subsistema Asegurador 2411.5. Operaciones Financieras Conocidas como Derivadas 2512. Principales Reformas Legales al Sistema Financiero 2812.1 Ley de Protección al Ahorro Bancario 2812.2 Ley de Protección Y Defensa al usuario de Servicios Finan. 3312.3 Disposiciones relevantes para el ámbito Financiero 3412.4. Bonos de Regulación Monetaria 4212.5. Bonos de Desarrollo del Gobierno federal 4212.6. Bonos de Protección al Ahorro 4212.7. Garantías Otorgadas a Favor del Banco de México 4313. Formadores de Mercado 4314. Préstamo de Valores 4615. Tenencia Neta de Tít. Bancarios y Valores Gubernamentales 4716. Permuta de Bonos de Desarrollo del Gob. Fed. en UDIS 4817. Ley Orgánica del BANSEFI 48
CAPITULO III. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 52
1. Definición 532. Objetivos 543. Funciones 554. Importancia de los Recursos Humanos 625. Características de los Recursos Humanos 626. Definición de Reclutamiento 647. Definición de Selección 648. Principios de selección de personal 659. Importancia del proceso para la Organización 6710. Descripción del Proceso de Reclutamiento y Selección 6810.1. Planeación de Recursos Humanos 6810.2. Necesidad de Recursos Humanos 6810.3. Requisición 6910.4. Análisis de Puestos 6910.5. Fuentes de Reclutamiento 6910.6. Entrevista Inicial o preliminar 7110.7. Entrevista de Selección 7110.8. Pruebas Psicológicas 7210.9. Examen Médico 74
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CAPITULO IV. AMERICAN EXPRESS COMPANY 76
1. Historia y Visión 772. Desarrollo de American Express México 793. Valores Corporativos 814. Calidad en American Express 825. Programa Filantrópico 836. Programa Filantrópico en México 85
CAPITULO V. ANÁLISIS DE RESULTADOS 89
1. Planteamiento de la Hipótesis 902. Metodología de la Investigación 902.1. Sujetos 902.2. Instrumentos 912.3. Procedimientos 913. Resultados de los análisis 92
CONCLUSIÓN 93
BIBLIOGRAFÍA 97
ANEXOS 100
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AGRADECIMIENTOS
Agradecemos la valiosa colaboración para la elaboración de esta investigación a :
El Doctor Miguel Ángel Rosado Chauvet que nos brindó su tiempo y sus conocimientospara asesorarnos durante todo el proceso de la investigación
A la Universidad Autónoma Metropolitana que por medio de sus profesores nosaportaron conocimientos y experiencias a lo largo de nuestra formación profesional.
Y por supuesto a cada una de nuestras familias que nos ayudaron a alcanzar nuestrasmetas, y además siempre estuvieron impulsándonos para lograr este gran paso que es
la conclusión de nuestra carrera profesional.
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INTRODUCCIÓN
El trabajo tiene como punto principal el estudio de el proceso de reclutamiento y
selección en American Express así como el nivel de desempeño de los sus
empleados.
Se inicia para tener un panorama más amplio, sobre lo que se menciona con el
principio y creación de la banca en México hasta llegar a todo el sistema financiero que
actualmente se tiene, haciendo referencia de lo que es y para que son las distintas
estructuras financieras tales como la principal Secretaría del Sistema Financiero
Mexicano que es la SHCP, entre otras como BANXICO, siguiendo con la formación de
American Express.
La decisión de enfocarnos a este tipo de estudio es, porque dentro de una
organización como todo un sistema, trabaja armónicamente, pero una parte vital es la
gente que hace que cobre vida todo este complejo llamado empresa, y si el personal no
esta bien, haciendo referencia a todos los aspectos tales como: capacitación,
motivación, y principalmente atención para el trabajador este simplemente deja de
funcionar correctamente y termina por irse sin saber si realmente este era o no un buen
elemento.
Esto lo podemos visualizar cuando ya se contrató a la persona, pero que tal si
este nunca se incorporó a las filas internas de la empresa; se abre una nueva incógnita
¿Cómo se va a saber que tal vez dejamos ir a un buen elemento?, esto puede pasar si
no se tiene un adecuado Proceso de Reclutamiento y Selección de personal. Aquí se
ve que son muchas interrogantes las que surgen de este problema y podemos concluir
que es por no tener un buen procedimiento de selección de personal.
Por tal motivo analizamos estos procedimientos para poder tener una perspectiva
mas amplia sobre lo que se quiere ver como resultado, el cual es saber si se plantean
bien los procedimientos tanto de reclutamiento como de evaluación, y así poder dar una
posible solución al o a los problemas con que nos enfrentemos conforme se vaya
desarrollando el trabajo.
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Como se ve por lo dicho en el párrafo anterior, éste como todos los problemas de
carácter humano es bastante amplio, pero cabe recordar que el objetivo de este trabajo
es el poder tener un amplio panorama de soluciones posibles y si no se llegan a ellas el
estudio se queda previo o como antecesor para otros posteriores.
Dentro de las fuentes de información sobre las que nos basamos se encuentran
los manuales de procedimientos, de reclutamiento y selección de personal así como la
evaluación del desempeño
Se tomaron cuestionarios que fueron una pieza importante y determinante para
poder llegar a los resultados finales tomando como referencia fundamental la opinión de
distintos grupos o departamentos (dos); que son los mas tradicionales o conocidos y
diversificado en cuanto al sexo, edad y nivel de estudios de los empleados para poder
tener un panorama generalizado sobre las respuestas que nos arrojen los
cuestionarios.
Nuestra hipótesis cuenta con elementos que nos interesan que son: el proceso de
reclutamiento y selección del personal y la evaluación de los empleados. El primero se
muestra como una variable independiente y el segundo como la variable dependiente,
es decir, que si se tiene un adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal
se va a ver reflejado satisfactoria o insatisfactoriamente en la evaluación de estos.
H I : Si American Express Company en su sede en la Ciudad de México cuenta con un
adecuado proceso de reclutamiento y selección de su personal habrá un mejor
aprovechamiento de los recursos humanos de su corporación.
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CAPITULO I
“JUSTIFICACIÓN DEL TEMA “
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JUSTIFICACION
El constante crecimiento demográfico en nuestro país ha ocasionado que la
demanda laboral se ha visto afectada de manera notable, ya que las compañías
requieren de personas más capacitadas y con mayor experiencia para sus intereses.
Los demandantes en la actualidad saben que requieren de una mayor preparación en
todos los ámbitos, ya que las empresas han hecho más estrictos sus procesos de
reclutamiento y selección.
Es por eso que hemos centrado nuestra atención para este proyecto en una
empresa de servicios financieros de gran relevancia a nivel mundial como es el caso de
American Express Company en su sede en la Ciudad de México, para así poder
verificar su proceso de reclutamiento y selección de personal.
OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN
• Conocer como punto de partida nuestro Sistema Financiero Mexicano para un
mejor conocimiento del tema.
• Investigar como punto de referencia los medios que se utilizan en un proceso de
reclutamiento y selección de una organización.
• Comprender y analizar la forma de reclutamiento y selección de una empresa
transnacional como es el caso de American Express.
• Evaluar si el proceso de reclutamiento y selección de personal en American
Express es adecuado a las necesidades de la empresa.
HIPOTESIS
H1 Si American Express Company en su sede en la Ciudad de México cuenta con un
adecuado proceso de reclutamiento y selección de su personal habrá un mejor
aprovechamiento de los recursos humanos de su corporación.
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CAPITULO II
“SISTEMA FINANCIERO MEXICANO”
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INTRODUCCIÓN AL SISTEMA FINANCIERO MEXICANO
En la historia del hombre, los valores y medios de pago han sido fundamentales
para intercambiar equitativamente bienes y servicios. Como estos valores proporcionan
seguridad económica, el hombre se ha visto en la necesidad de resguardar y
protegerlos de aquellos que pudieran despojarlos.
La banca ha sido uno de los intermediarios financieros más antiguos y una de las
instituciones que ha jugado un papel relevante en los procesos ahorro-inversión de las
sociedades modernas. México no ha sido una excepción a esta historia, de ahí que sea
de interés conocer su evolución con cierto detalle.
OBJETIVO DEL SISTEMA FINACIERO MEXICANO
El Sistema Financiero Mexicano está constituido por un conjunto de instituciones
que captan, administran y canalizan a la inversión, el ahorro tanto de nacionales como
de extranjeros, y se integra por: Grupos Financieros, Banca Comercial, Banca de
Desarrollo, Casas de Bolsa, Sociedades de Inversión, Aseguradoras, Arrendadoras
Financieras, Afianzadoras, Almacenes Generales de Depósito, Uniones de Crédito,
Casas de Cambio y Empresas de Factoraje.
Todas estas instituciones tienen un objetivo: captar los recursos económicos de
algunas personas para ponerlo a disposición de otras empresas o instituciones
gubernamentales que lo requieren para invertirlo. Estas últimas harán negocios y
devolverán el dinero que obtuvieron además de una cantidad extra (rendimiento), como
pago, lo cual genera una dinámica en la que el capital es el motor principal del
movimiento dentro del sistema
ACTIVIDADES REALIZADAS Y DINÁMICA
Este objetivo puede realizarse por la vía del ahorro o la inversión de las personas
físicas y morales, así como de los préstamos solicitados por empresas a través de la
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llamada "emisión de títulos" (o "emisión de papeles") que pretendan obtener un
beneficio económico a partir de su incursión en alguna de las modalidades del sistema.
En contraparte, los integrantes del sistema reciben, de manera directa o
indirecta, un beneficio económico por el desempeño de su actividad: en el caso de una
institución privada con fines lucrativos (bancos, casas de bolsa, etc.), mediante una
comisión o interés; en el de una institución privada no lucrativa (asociaciones,
academias, etc.), a través de las cuotas de sus agremiados que sí obtienen ganancias
económicas; en la figura de los organismos gubernamentales (Secretaría de Hacienda y
Crédito Público (SHCP), Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), etc.), vía
impuestos sobre las actividades económicas que se generan dentro del sistema o a raíz
del mismo, y que recauda el gobierno en su conjunto. Al mismo tiempo, éste también se
fondea de manera directa mediante la colocación de instrumentos gubernamentales de
inversión.
ADMINISTRACIÓN DEL SISTEMA FINANCIERO
El máximo órgano administrativo para el sistema Financiero Mexicano es la
Secretaría de Hacienda y Crédito Público todas las leyes están especializadas de
acuerdo a la Institución que se refiera
COMPONENTES Y ORGANIZACIÓN DEL S.F.M.
El Sistema Financiero Mexicano agrupa a diversas instituciones u organismos
interrelacionados que se caracterizan por realizar una o varias de las actividades
tendientes a la captación, administración, regulación, orientación y canalización de los
recursos económicos de origen nacional e internacional. En la actualidad el sistema
financiero se encuentra integrado básicamente por las instituciones de crédito, los
intermediarios financieros no bancarios que comprenden a las compañías aseguradoras
y afianzadoras casas de bolsa y sociedades de inversión, organizaciones auxiliares de
crédito.
SECRETARÍA DE HACIENDA Y CRÉDITO PÚBLICO
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Es una dependencia gubernamental centralizada, integrante del Poder Ejecutivo
Federal, cuyo titular es designado por el Presidente de la República. De acuerdo con lo
dispuesto por la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal y por su
Reglamento Interior, está encargada, entre otros asuntos, de:
• Instrumentar el funcionamiento de las instituciones integrantes del Sistema
Financiero Nacional.
• Promover las políticas de orientación, regulación y vigilancia de las actividades
relacionadas con el Mercado de Valores.
• Autorizar y otorgar concesiones para la constitución y operación de sociedades
de inversión, casas de bolsa, bolsas de valores y sociedades de depósito (S.D.
INDreview que, a la fecha, funge como un depósito centralizado de valores).
• Sancionar a quienes violen las disposiciones legales que regulan al Mercado de
Valores por conducto de la CNBV. Salvaguardar el sano desarrollo del Mercado
de Valores.
• Designar al Presidente de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores.
Tiene la función gubernamental orientada a obtener recursos monetarios de
diversas fuentes para financiar el desarrollo del país. Consiste en recaudar
directamente los impuestos, derechos, productos y aprovechamiento; así como captar
recursos complementarios, mediante la contratación de créditos y empréstitos en el
interior del país y en el extranjero.
BANCO DE MÉXICO (BANXICO)
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Antecedentes
El Banco de México, que abrió sus puertas el 1 de Septiembre de 1925, fue la
consumación de una aspiración largamente acariciada por el país. Poco recordado es
actualmente el hecho de que los antecedentes de esta Institución se remontan al
menos hasta principios del siglo XIX. En fecha tan remota como 1822, durante el
reinado de Agustín de Iturbide, la historia registra la presentación de un proyecto para
crear una institución con la facultad para emitir billetes que se denominaría "Gran Banco
del Imperio Mexicano".
En Europa, los bancos centrales surgieron a partir de una evolución espontánea
en que algún banco comercial fue adquiriendo gradualmente las funciones que en un
contexto moderno corresponden en exclusiva a los institutos centrales. Algo parecido
estuvo próximo a ocurrir en México hacia 1884, pero en un célebre juicio legal
celebrado en la capital del país triunfó la postura que favorecía la libre concurrencia de
los bancos comerciales en cuanto a la emisión de billetes.
Con la destrucción del sistema bancario porfirista durante la Revolución, la
polémica ya no se centra en la conveniencia del monopolio o la libre concurrencia en la
emisión de moneda, sino en las características que debería tener el Banco Único de
Emisión, cuyo establecimiento se consagró en el Art. 28 de la Carta Magna promulgada
en 1917. La disyuntiva consistía en proponer el establecimiento de un banco privado, o
un banco bajo control gubernamental.
Los Constituyentes reunidos en Querétaro optaron por esta segunda fórmula,
aunque la Carta Magna sólo estableció que la emisión de moneda se encargaría en
exclusiva a un banco que estaría "bajo el control del Gobierno".
Sin embargo, a pesar del desideratum consagrado en la Constitución, siete
largos años demoró la fundación del entonces llamado Banco Único de Emisión. En ese
lapso, se emprendieron varias tentativas para llevar a cabo el proyecto, que
fracasó por la inflexible penuria del erario. Reiteradamente, la escasez de fondos
públicos fue el obstáculo insuperable para poder integrar el capital de la Institución. En
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el interin, se fue consolidando en el mundo la tesis sobre la necesidad de que todos los
países contasen con un banco central. Tal fue el mensaje de un comunicado emitido en
1920 por la entonces influyente Sociedad de las Naciones, durante la Conferencia
Financiera Internacional celebrada en Bruselas.
Fundación
El establecimiento del Banco de México no se hace realidad hasta 1925, gracias
a los esfuerzos presupuestarios y de organización del Secretario de Hacienda, Alberto
J. Pani, y al apoyo recibido del Presidente Plutarco Elías Calles. En su momento,
alguien llegó a comentar, en tono de broma, que a la Institución debería llamársele
"Banco Amaro", ya que los fondos para integrar el capital se pudieron reunir finalmente,
en virtud de las economías presupuestales logradas en el Ejército por el entonces
Secretario de la Defensa Nacional, Gral. Joaquín Amaro.
El Banco de México se inauguró en solemne ceremonia el 1 de septiembre de
1925. El acto fue presidido por el primer mandatario, Plutarco Elías Calles, y al mismo
concurrieron los personajes más sobresalientes de la época en la política, las finanzas y
los negocios. Al recién creado Instituto se le entregó, en exclusiva, la facultad de crear
moneda, tanto mediante la acuñación de piezas metálicas como a través de la emisión
de billetes. Como consecuencia correlativa de lo anterior, se le encargó la regulación de
la circulación monetaria, de los tipos de interés y del cambio sobre el exterior.
Asimismo, se convirtió al nuevo órgano en agente, asesor financiero y banquero del
Gobierno Federal, aunque se dejó en libertad a los bancos comerciales para asociarse
o no con el Banco de México.
AutonomíaLa gran transformación en la historia reciente del Banco de México ocurrió en
1993, con la reforma constitucional mediante la cual se otorgó autonomía a esta
Institución. La autonomía concedida al Banco de México -explicada en la Exposición de
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Motivos de la reforma constitucional respectiva- tiene como principal objeto construir
una salvaguarda contra futuros brotes de inflación. De ahí la importancia de que en el
texto Constitucional haya quedado precisado el criterio rector al cual debe sujetarse en
todo tiempo la actuación del Banco de México: la procuración de la estabilidad del
poder adquisitivo de la moneda nacional.
La autonomía del Banco Central se apoya en tres fundamentos: su
independencia para determinar el volumen del crédito primario que pueda ser
concedido, la independencia que se ha otorgado a las personas que integren su Junta
de Gobierno y la independencia administrativa de la Institución.
Estos tres soportes son fundamentales para garantizar la autonomía del Instituto
Central, pero el primero de ellos merece comentario especial. En el artículo 28
Constitucional ha quedado señalado que "ninguna autoridad podrá ordenar al Banco
conceder financiamiento". La relevancia de esta medida tiene su origen en la muy
especial relación que existe entre el crédito del Banco Central y los movimientos del
nivel general de precios. Ello, porque el Banco Central es la única entidad que puede
aumentar el poder de compra en la economía, aunque nadie produzca más. De ahí que
exista siempre una relación causal muy estrecha entre el crédito del Banco Central y el
movimiento del nivel general de los precios.
Principales funciones del Banco de México:
Entre las principales funciones están:
• Regular la emisión y circulación de moneda y crédito fijar los tipos de cambio enrelación con las divisas extranjeras;
• Operar como banco de reserva, acreditante de la última instancia así comoregular el servicio de cámara de compensación de las instituciones de crédito;
• Constituir y manejar las reservas que se requieran para las funciones antesmencionadas; revisar las resoluciones de la Comisión Nacional Bancaria y deValores (CNBV) relacionadas con los puntos anteriores;
• Prestar servicio de tesorería al Gobierno Federal; actuar como agente financieroen operaciones de crédito, tanto interno como externo;
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• Fungir como asesor del gobierno federal en materia económica y particularmentefinanciera
• Y, por último, representar al gobierno en el Fondo Monetario Internacional (FMI)y en todo organismo multinacional que agrupe a bancos centrales.La autonomía del Banco Central impide que el poder público emplee crédito del
Banco Central para financiar su gasto, como sustituto de los impuestos o de la emisión
de bonos. Endeudarse con terceros resulta más costoso que hacerlo con el Banco
Central, ya que hay que pagarles la tasa de interés del mercado
COMISIÓN NACIONAL BANCARIA Y DE VALORES (CNBV)
La Comisión Nacional Bancaria y de Valores es un órgano desconcentrado de la
Secretaría de Hacienda y Crédito Público, con autonomía técnica y facultades
ejecutivas en los términos de la propia Ley de la Comisión Nacional Bancaria y de
Valores.
La Ley de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores fue publicada en el Diario
Oficial de la Federación el día 28 de abril de 1995, y entró en vigor el 1º de mayo del
mismo año.
La Comisión tiene por objeto supervisar y regular, en el ámbito de su
competencia, a las entidades financieras, a fin de procurar su estabilidad y correcto
funcionamiento, así como mantener y fomentar el sano y equilibrado desarrollo del
sistema financiero en su conjunto, en protección de los intereses del público. También
tiene como finalidad supervisar y regular a las personas físicas y morales, cuando
realicen actividades previstas en las leyes relativas al sistema financiero.
Por entidades financieras se entiende a las sociedades controladoras de grupos
financieros, instituciones de crédito, casas de bolsa, especialistas bursátiles,
sociedades de inversión, almacenes generales de depósito, uniones de crédito,
arrendadoras financieras, empresas de factoraje financiero, sociedades de ahorro y
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préstamo, casas de cambio, sociedades financieras de objeto limitado, instituciones
para el depósito de valores, instituciones calificadoras de valores, sociedades de
información crediticia, así como otras instituciones y fideicomisos públicos que realicen
actividades financieras y respecto de las cuales la Comisión ejerza facultades de
supervisión.
Para el cumplimiento de sus objetivos la Comisión Nacional Bancaria y de
Valores cuenta con las facultades que le otorgan las leyes relativas al sistema
financiero, así como su propia Ley, las cuales se ejercen a través de los siguientes
órganos: Junta de Gobierno, Presidencia, vicepresidencias, Contraloría Interna,
Direcciones Generales y demás unidades administrativas necesarias.
CONCEPTO DE BANCO
Institución que realiza operaciones de banca, es decir es prestatario y
prestamista de crédito; recibe y concentra en forma de depósitos los capitales captados
para ponerlos a disposición de quienes puedan hacerlos fructificar.
Banca: Se denomina con este término a la actividad que realizan los bancos
comerciales y de desarrollo en sus diferentes modalidades que conforman el sistema
bancario y constituyen instituciones de intermediación financiera. Esto es que admiten
dinero en forma de depósito, otorgando por ello un interés (tasa pasiva), para
posteriormente, en unión de recursos propios, conceder créditos, descuentos y otras
operaciones financieras por las cuales cobra un interés (tasa activa), comisiones y
gastos en su caso.
La Banca se Conforma de la siguiente manera:
• Bancos múltiples• Bancos de desarrollo
Banca múltiple o comercial
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Situación jurídica especial que permite a las instituciones de crédito realizar por
sí solas todas las funciones de banco, y que por propia naturaleza son intransmisibles y
se referirán a uno o más de los siguientes grupos de operaciones de banca y crédito
I. DepósitoII. AhorroIII. FinancierasIV. HipotecariasV. CapitalizaciónVI. Fiduciarias Múltiples
Banca de desarrolloInstituciones que ejercen el servicio de banca y crédito a largo plazo con sujeción
a las prioridades del Plan Nacional de Desarrollo y en especial al Programa Nacional de
Financiamiento del Desarrollo, para promover y financiar sectores que le son
encomendados en sus leyes orgánicas de dichas instituciones. Por ejemplo a Nacional
Financiera (NAFIN), se le encomienda promover el ahorro y la inversión, así como
canalizar apoyos financieros y técnicos al fomento industrial y en general, al desarrollo
económico nacional y regional del país. Las instituciones de banca de desarrollo tienen
por objeto financiar proyectos prioritarios para el país.
NafinsaDedicada a brindar apoyos financieros, de capacitación y de asistencia técnica a
las micro, pequeñas y medianas empresas del país, Nafin tiene como estrategia básica
el fomento a las cadenas productivas y el desarrollo de redes de proveedores y la
atención de las necesidades de los estados y regiones de menor desarrollo, en función
de sus vocaciones y su dotación de recursos.
Asimismo, promueve el desarrollo de los mercados financieros y funge como
agente financiero del gobierno federal. Es también la institución fiduciaria más grande
del país, administrando actualmente a más de 300 fideicomisos de diferentes sectores,
y realiza proyectos de inversión que estimulan la generación de empleo.
La institución colabora en preparar a las empresas para enfrentar los retos de
desarrollo y crecimiento. La apertura de la economía mexicana ha significado la
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transformación acelerada de un mercado en el que la planta productiva nacional
requiere desarrollarse y mantenerse en condiciones similares a las de sus competidores
en el exterior.
Ante esta nueva realidad, la modernización y el cambio estructural de la industria
del país constituye una necesidad inmediata. Nacional Financiera contribuye a la
promoción de empresas más competitivas que asuman los compromisos y aprovechen
las oportunidades que ofrece el futuro.
A disposición del sector empresarial y a través de intermediación financiera
cuentan con: capacitación y asistencia técnica, conformadas por bancos, uniones de
crédito, empresas de factoraje, arrendadoras, fondos de fomento, universidades,
instructores, consultores, jubilados y capacitadores.
La amplia experiencia de Nacional Financiera en el Sistema Bancario, la
promoción del Mercado de Valores, el financiamiento de la infraestructura básica, el
fomento industrial y recientemente en la apertura a la competencia global.
SUBSISTEMA BURSÁTIL
Definición de bursátil
Concerniente a las operaciones de la bolsa y a los valores cotizables. Cuando se
usa para calificar un título o valor, se pretende significar su bursatilidad, es decir, la
relativa facilidad con la que pueden comprarse o venderse y proporcionar liquidez.
Bursatilidad: Grado de negociabilidad de un valor cotizado a través de la bolsa.
Significa la posibilidad de encontrar compradores o vendedores del mismo con relativa
facilidad.
Intermediarios bursátilesSon aquellas personas morales autorizadas para: realizar operaciones de
correduría, de comisión u otras tendientes a poner en contacto la oferta y la demanda
de valores; efectuar operaciones por cuenta propia, con valores emitidos o garantizados
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por terceros respecto de las cuales se haga oferta pública; así como administrar y
manejar carteras de valores propiedad de terceros. Esta función únicamente la pueden
realizar las sociedades que se encuentran inscritas en la Sección de Intermediarios del
Registro Nacional de Valores e Intermediarios. Bajo este rubro se tienen a:
• Casas de bolsa.• Especialistas bursátiles.
CONSTITUCIÓN DEL SISTEMA BURSÁTIL
Bolsa mexicana de valoresInstitución privada, constituida como Sociedad Anónima de Capital Variable, que
tiene por objeto facilitar las transacciones con valores y procurar el desarrollo del
mercado respectivo; establecer locales, instalaciones y mecanismos que faciliten las
relaciones y operaciones de valores; proporcionar y mantener a disposición del público,
información sobre los valores inscritos en la bolsa, los listados del sistema de
cotizaciones y las operaciones que en ella se realicen; velar por el estricto apego de la
actividad de sus socios a las disposiciones que les sean aplicables; certificar las
cotizaciones en bolsa; y realizar aquellas otras actividades análogas o complementarias
a las anteriores que autorice la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.
La Ley del Mercado de Valores establece que es facultad del Estado, por medio
de la SHCP, otorgar la concesión para el funcionamiento de las Bolsas de Valores. En
la actualidad la única autorización vigente es la de la Bolsa Mexicana de Valores.
Indreview
La Sociedad de Depósito INDreview, al igual que la Bolsa Mexicana de Valores,
es inspeccionada y vigilada por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores. Se trata de
una institución sui generis, puesto que no existe otra institución igual a nivel nacional.
No obstante, la Ley del Mercado de Valores contempla la posibilidad de que se
constituyan varias de su tipo, lo que depende de las condiciones imperantes en el
Mercado de Valores y de su crecimiento.
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A finales de la década de los setenta, la Sociedad de Depósito INDreview dejó de
ser un organismo gubernamental y adquirió personalidad jurídica y patrimonio propios,
con funciones de interés público que consisten en el servicio de guarda, administración,
compensación, liquidación y transferencia de valores.
Casas de bolsa
Institución privada que actúa en el mercado de capitales, y que opera por una
concesión del Gobierno Federal. Su finalidad principal es la de auxiliar a la bolsa de
valores en la compra y venta de diversos tipos de títulos mercantiles tales como bonos,
valores, acciones, etc.
EmisorasSon las entidades económicas que requieren de financiamiento para la
realización de diversos proyectos. Además de requerir de financiamiento, cumplen con
los requisitos de inscripción y mantenimiento establecidos por las autoridades para
garantizar el sano desempeño del mercado.
Entre éstos se tienen:
I. Empresas Industriales, Comerciales y de ServiciosII. Instituciones FinancierasIII. Gobierno FederalIV. Gobiernos EstatalesV. Instituciones u Organismos Gubernamentales
InversionistasSon agentes económicos que demandan diferentes instrumentos financieros
(valores), con el propósito de obtener los mayores rendimientos posibles respecto a los
riesgos que están dispuestos a asumir. Aquí podemos encontrar a:
I. Personas físicas y morales tanto mexicanas como extranjerasII. Gobierno FederalIII. Gobiernos EstatalesIV. Sociedades de inversiónV. Inversionistas InstitucionalesVI. Instituciones Financieras
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N23
INSTRUMENTACIÓN Y PROCEDIMIENTOS DEL SISTEMA FINANCIEROMEXICANO.
Mercado de valoresEl mercado de valores es el conjunto de normas y participantes (emisores,
intermediarios, inversionistas y otros agentes económicos) que tiene como objeto
permitir el proceso de emisión, colocación, distribución e intermediación de los valores
inscritos en el Registro Nacional de Valores e Intermediarios.
De acuerdo con el Artículo 3° de la Ley de Mercado de Valores, son valores las
acciones, obligaciones y demás títulos de crédito que se emitan en serie o en masa.
El mercado de valores es vital para el crecimiento y desarrollo de los países,
pues permite a las empresas allegarse de recursos para la realización de nuevos
proyectos de inversión optimizando su costo de capital y amplía las opciones de
inversión disponibles para el público en general, brindándole la oportunidad de
diversificar sus inversiones para obtener rendimientos acordes a los niveles de riesgo
que esté dispuesto a asumir.
El mercado primario y el mercado secundarioEl término mercado primario, se refiere a aquél en el que se ofrecen al público
las nuevas emisiones de valores. Ello significa que a la tesorería del emisor ingresan
recursos financieros. La colocación de los valores puede realizarse a través de una
oferta pública o de una colocación privada.
La Ley del Mercado de Valores en su Artículo 2° define que una oferta pública es
aquélla que se haga por algún medio de comunicación masiva o a persona
indeterminada para suscribir, enajenar o adquirir valores.
Se conoce como mercado secundario a la compraventa de valores existentes y
cuyas transacciones se realizan en las bolsas de valores y en los mercados sobre el
mostrador (over the counter). Cabe destacar que estas operaciones con valores en el
mercado secundario ya no representan una entrada de recursos a la tesorería de los
emisores.
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Casas de cambioSon las organizaciones privadas que la Ley General de Organizaciones y
Actividades Auxiliares del Crédito faculta como las únicas responsables de la actividad
auxiliar del crédito. Sus actividades se definen en el Art. 82 de dicha ley de la siguiente
forma: "que su objeto social sea exclusivamente la realización de compra, venta y
cambio de divisas; billetes y piezas metálicas nacionales o extranjeras, que no tengan
curso legal en el país de emisión; piezas de plata conocidas como onzas troy y piezas
metálicas conmemorativas acuñadas en forma de moneda", "que estén constituidas
como sociedades mexicanas con cláusulas de exclusión de extranjeros".
SUBSISTEMA ASEGURADORLa Industria Aseguradora Mexicana es uno de los componentes más estables del
Sector Financiero Nacional. Como parte de la cultura de la prevención, su desarrollo ha
estado ligado históricamente, al crecimiento de la economía pero también a factores de
carácter cultural y educativo. Por medio de las reservas que constituye para hacer
frente a los siniestros contra los que ofrece protección, contribuye cada vez en mayor
medida al ahorro interno.
El sano desarrollo de los sectores asegurador y afianzador en México está
asociado no sólo con distintos fenómenos económicos, sino también con el vínculo que
debe establecerse entre la cultura de prevención de riesgos y el adecuado
conocimiento de las condiciones en que operan los seguros y las fianzas en el país.
OPERACIONES FINANCIERAS CONOCIDAS COMO DERIVADAS.
Con el objeto de que las instituciones de banca múltiple pudieren celebrar en los
mercados bursátiles las mismas operaciones que llevan a cabo en los mercados
extrabursátiles y a fin de ampliar la gama de contratos que las instituciones pueden
celebrar en el mercado de derivados, el Banco de México estimó conveniente
permitirles realizar operaciones con futuros y opciones en mercados bursátiles y
extrabursátiles, sobre los activos subyacentes siguientes:
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• Metales preciosos;• Moneda nacional y divisas;• Valores gubernamentales emitidos, avalados o garantizados por el Gobierno
Federal o Gobiernos Extranjeros;• Tasas de interés real o nominal;• Índices de bolsas de valores, un grupo de acciones o una acción, cotizados en
dichas bolsas;• Unidades de inversión y,• Intercambio de flujos de dinero (Contratos conocidos como "swaps").
Con el propósito de cerciorarse de que únicamente las instituciones que cuenten
con la liquidez e infraestructura necesarias puedan llevar a cabo estas operaciones, el
Banco de México estableció que las instituciones interesadas en celebrar este tipo de
operaciones deben obtener su autorización.
Para obtener la mencionada autorización, las instituciones deben acompañar a
su solicitud de autorización, un dictamen expedido por una empresa de consultoría que
cuente con experiencia en el manejo y control de sistemas de administración de
riesgos, aprobada por el propio Banco de México, en donde se manifieste que tienen
capacidad técnica para realizar las operaciones de que se trate y que cumplen
con requerimientos de administración, de operación y de control interno.
Asimismo, las instituciones que pretendan celebrar tales operaciones deben
contar con un capital básico que sea por lo menos el 90 por ciento del capital requerido
para cubrir sus riesgos de mercado y de crédito, en términos de las Reglas para los
Requerimientos de Capitalización aplicables.
Las autorizaciones que se otorguen por primera vez tienen un plazo de vigencia
de seis meses contados a partir de su otorgamiento, pudiendo ser renovables hasta por
otros seis meses.
Las disposiciones permiten que aquellas instituciones a las que se les hubiere
renovado la autorización, puedan solicitar una autorización permanente. La solicitud
debe acompañarse de un dictamen expedido por un auditor externo en el que se
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certifique que la institución de que se trate continúa cumpliendo con los mencionados
requerimientos.
Una vez obtenida la autorización citada, las instituciones adquieren la obligación
de presentar cada cuatro años contados a partir de la fecha en que se les hubiere
otorgado dicha autorización, un dictamen expedido por alguna empresa de consultoría
que cuente con experiencia en el manejo y control de sistemas de administración de
riesgos, aprobada por el Banco de México, en el que se manifieste que continúan
teniendo capacidad técnica para realizar cada una de las operaciones respecto de las
cuales se les otorgó la referida autorización permanente.
Por otra parte, con el objeto de atender peticiones de ciertos clientes que
requieren celebrar contratos que documenten operaciones pasivas relacionadas con
operaciones de futuros y de opciones, se reguló un nuevo instrumento financiero
conocido como "notas estructuradas".
Este instrumento permite a las instituciones de banca múltiple que cuenten con
autorización del Banco de México para celebrar operaciones de futuros y/o de opciones,
pactar con sus clientes que el rendimiento de los depósitos a plazo fijo y de los bonos
bancarios, en moneda nacional, pueda determinarse en función de las variaciones que
observen alguno o algunos de los activos subyacentes sobre los que las instituciones
pueden realizar operaciones de futuros y opciones. Para poder llevar a cabo tales
operaciones las instituciones deben sujetarse a las reglas que se mencionan a
continuación:
1. El monto mínimo de cada operación debe ser por el equivalente en
moneda nacional a 100,000 unidades de inversión, al momento de pactarse o, en
su caso, renovarse;
2. Por ningún motivo, al vencimiento de la operación, deberá
liquidarse a los clientes una cantidad menor al principal de la operación pasiva
de que se trate;
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3. Se prohibió a las instituciones efectuar propaganda relacionada con
las citadas operaciones a través de medios masivos de comunicación, debiendo
celebrar las operaciones en lugares distintos a las ventanillas de sus sucursales;
4. Las instituciones deben proporcionar a los clientes, con anterioridad
a la fecha de celebración del contrato respectivo, documentación que describa la
operación y sus riesgos, y que cuantifique los posibles rendimientos que bajo
diferentes escenarios podrían generarse por la celebración de dichas
operaciones, debiendo guardar en el expediente correspondiente constancia por
escrito que obtengan de los clientes, en donde éstos manifiesten que conocen
los riesgos y los posibles rendimientos que pudiesen generarse por la
celebración de las operaciones, y
5. Las instituciones tienen la obligación de incluir en los contratos y
estados de cuenta que correspondan, una leyenda que establezca que dicho
instrumento de inversión involucra la celebración de operaciones financieras
derivadas, por lo que podrían no generarse rendimientos o generarse
rendimientos inferiores a los existentes en el mercado, en la fecha de la
operación de que se trate.
A mediados de diciembre, el Banco de México, tomando en cuenta el comienzo
de actividades en nuestro país del MexDer ( Mercado Mexicano de Derivados, S.A. de
C.V.), en el que se negocian contratos estandarizados de futuros y de opciones,
modificó sus disposiciones, a fin de que los bancos que cumplan con los requisitos
establecidos por el propio Banco puedan participar en el mercado citado.
Por otra parte, se permitió a las instituciones de banca múltiple que cuenten con
autorización para celebrar operaciones financieras conocidas como derivadas en
mercados extrabursátiles, dar en garantía títulos o valores de su cartera cuando
celebren contratos con contrapartes que sean bancos o entidades financieras del
exterior calificadas como "P-1" por la agencia Moody's Investors Service o como "A-1"
por Standard and Poor's, siempre y cuando dichos contratos se documenten con base
en el contrato denominado en los mercados internacionales como International Foreign
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Exchange Master Agreement, aprobado por la International Swaps and Derivatives
Association, Inc., O con base en otros contratos estandarizados autorizados por el
Banco de México.
PRINCIPALES REFORMAS LEGALES AL SISTEMA FINANCIERO.El 13 de diciembre de 1998, se aprobaron por el H. Congreso de la Unión los
Decretos por los que se expiden por una parte la Ley de Protección al Ahorro Bancario
y se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de las leyes del Banco de
México, de Instituciones de Crédito, del Mercado de Valores y para Regular las
Agrupaciones Financieras, y por otra parte, la Ley de Protección y Defensa al Usuario
de Servicios Financieros
Ley de Protección al Ahorro Bancario.El citado ordenamiento tiene por objeto establecer un sistema de protección al
ahorro bancario, regular los apoyos financieros que se otorguen a las instituciones de
banca múltiple (las instituciones) para la protección de los intereses del público
ahorrador, y sentar las bases para la organización y funcionamiento del Instituto para la
Protección al Ahorro Bancario (IPAB).
El IPAB es un organismo descentralizado de la Administración Pública Federal
que garantiza los depósitos bancarios de dinero, así como los préstamos y créditos a
cargo de las instituciones. Sin embargo, quedan excluidos de la citada protección las
obligaciones a favor de entidades financieras; las obligaciones a favor de cualquier
sociedad que forme parte del grupo financiero al cual pertenezca la institución de banca
múltiple; los pasivos documentados en títulos negociables, así como los títulos emitidos
al portador; las obligaciones o depósitos a favor de accionistas, miembros del consejo
de administración y funcionarios de los dos primeros niveles jerárquicos de la institución
de que se trate, así como apoderados generales con facultades de administración y
gerentes generales; las operaciones que no se hayan sujetado a las disposiciones
legales, reglamentarias, administrativas o a las sanas prácticas y usos bancarios, en las
que exista mala fe y las relacionadas con operaciones de lavado de dinero.
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Al efecto, el IPAB pagará el saldo de las referidas obligaciones garantizadas,
hasta por una cantidad equivalente a 400 mil Unidades de Inversión (UDIs) por
persona, cualquiera que sea el número y clase de dichas obligaciones a su favor y a
cargo de una misma institución, subrogándose en los derechos de cobro respectivos.
Por su parte, las instituciones deberán cubrir al IPAB las cuotas ordinarias y
extraordinarias, que la Junta de Gobierno de éste establezca en función del riesgo al
que se encuentren expuestas. Estableciéndose que las cuotas ordinarias no podrán ser
menores del 4 al millar, y las extraordinarias no podrán exceder, en un año, del 3 al
millar, sobre el importe al que asciendan las operaciones pasivas de las instituciones.
Adicionalmente, la suma de las cuotas ordinarias y extraordinarias no podrá exceder, en
un año, del 8 al millar sobre el importe total de las operaciones pasivas de las
instituciones.
El IPAB podrá otorgar apoyos financieros tendientes a proveer la liquidez o el
saneamiento de alguna institución. Tales apoyos podrán otorgarse mediante la
suscripción de acciones y obligaciones subordinadas, asunción de obligaciones,
otorgamiento de créditos o la adquisición de bienes propiedad de las instituciones y sólo
procederán cuando:
a. Se cuente con un estudio técnico, que justifique la viabilidad de la
institución y la idoneidad del apoyo;
b. Se estime más conveniente que la institución se mantenga en
operación, porque tal opción sea menos costosa que el pago de las obligaciones
garantizadas;
c. Se presente un programa de saneamiento para la institución que
recibirá el apoyo;
d. Se otorguen garantías o el IPAB tome las medidas necesarias, a fin
de que los accionistas de la institución apoyada absorban el costo que les
hubiere correspondido de no haberse dado el apoyo, y
e. La Junta de Gobierno autorice el otorgamiento del apoyo.
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El pago puntual y oportuno de los apoyos que otorgue el IPAB mediante créditos,
quedarán garantizados con las acciones con derecho a voto, representativas del capital
social ordinario de la institución apoyada.
En el supuesto de que el IPAB no se encuentre en condiciones para hacer frente
a sus obligaciones, el Congreso de la Unión dictará las medidas que juzgue
convenientes para el pago de las obligaciones garantizadas y los financiamientos
contratados.
Cuando se presente una situación de emergencia que afecte la solvencia de
alguna institución y el IPAB no cuente con los recursos necesarios para cubrir las
obligaciones garantizadas o para llevar a cabo las acciones de capitalización o de
saneamiento financiero, la Junta de Gobierno del IPAB informará al Ejecutivo Federal y
para tal efecto podrá contratar financiamientos.
Por su parte, la Cámara de Diputados proveerá en un ramo específico del
Presupuesto de Egresos de la Federación, la asignación presupuestaria
correspondiente que, en su caso, requiera el IPAB.
Además se prevé que, únicamente cuando el IPAB otorgue apoyo financiero a
alguna institución, la Junta de Gobierno de aquél podrá designar a la persona que
ejercerá la administración cautelar. La citada administración permite que el IPAB se
constituya como administrador único de la institución, substituyendo a la asamblea
general y al consejo de administración de ésta.
El IPAB podrá determinar la disolución y liquidación o, en su caso, solicitar la
suspensión de pagos o declaración de quiebra, de las instituciones. Asimismo,
desempeñará las funciones de liquidador o síndico en las instituciones que se
encuentren en estado de liquidación, suspensión de pagos o quiebra.
Además, podrá adquirir, directamente o a través de fideicomisos en los que sea
fideicomisario, bienes propiedad de las instituciones sujetas a programas de
saneamiento financiero, debiendo administrar y enajenar los bienes con el fin de
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N31
obtener el máximo valor de recuperación posible. Las referidas enajenaciones se
realizarán mediante subasta pública.
La administración y gobierno del IPAB están conferidos a una Junta de Gobierno,
y a un Secretario Ejecutivo. La Junta de Gobierno se integra por: el Secretario de
Hacienda y Crédito Público, el Gobernador del Banco de México, el Presidente de la
Comisión Nacional Bancaria y de Valores, y cuatro vocales designados por el Ejecutivo
Federal y aprobados por dos terceras partes de la Cámara de Senadores y, en sus
recesos, por la misma proporción de integrantes de la Comisión Permanente del
Congreso de la Unión. El Secretario Ejecutivo será designado y removido por la propia
Junta de Gobierno.
Es importante destacar que el régimen transitorio de la Ley establece que el
Ejecutivo Federal y la Cámara de Diputados tomarán las medidas pertinentes para que
las auditorias al Fondo Bancario de Protección al Ahorro (FOBAPROA) concluyan en un
plazo máximo de 6 meses a partir de la entrada en vigor de la Ley, de tal modo que, en
la medida en que las operaciones de dicho Fondo sean auditadas, se procederá a
deslindar responsabilidades en caso de que se detecten irregularidades, y una vez
concluidas las auditorias, las instituciones podrán optar en dar por terminados los
contratos y cancelar las operaciones con el FOBAPROA, debiendo regresar a éste los
títulos de crédito que les haya emitido, y a cambio dicho Fondo les deberá devolver los
derechos de cobro de la cartera respectiva. Simultáneamente con lo anterior, el IPAB
otorgará una garantía o instrumento de pago que cubra los mencionados derechos de
cobro, en los términos de las Reglas que al efecto emita la Junta de Gobierno.
Con motivo de los actos que lleven a cabo el Gobierno Federal y el Banco de
México para la extinción del FOBAPROA y el Fondo de Apoyo al Mercado de Valores
(FAMEVAL), se establece que el IPAB asumirá los créditos otorgados por el Banco de
México a los referidos fideicomisos, debiendo convenir los términos y condiciones para
que tales financiamientos se vayan extinguiendo sin cargo al IPAB, en la medida en que
los resultados del Banco de México así lo permitan, sin afectar el capital y reservas del
propio Banco.
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Si bien es cierto, se derogan los artículos 122 de la Ley de Instituciones de
Crédito y 89 de la Ley del Mercado de Valores, que eran los fundamentos para la
creación y funcionamiento del FOBAPROA y FAMEVAL, respectivamente, en el
régimen transitorio se prevé que el FOBAPROA permanecerá en operación con el único
objeto de administrar las operaciones del programa conocido como de capitalización y
compra de cartera y de llevar a cabo los actos necesarios para concluir las auditorias
ordenadas por la Cámara de Diputados.
Es importante resaltar que el régimen de las obligaciones garantizadas previsto
en la Ley, entrará en vigor hasta el 31 de diciembre del año 2005. Previamente al
vencimiento de dicho plazo el IPAB determinará el régimen de las obligaciones
garantizadas mediante resolución de la Junta de Gobierno que se publicará en el mes
de diciembre de cada año.
Ley de Protección y Defensa al Usuario de Servicios Financieros.La Ley en comentario tiene por objeto la protección y defensa de los derechos e
intereses del público usuario de servicios financieros (usuarios) y regular la
organización, procedimientos y funcionamiento de la Comisión Nacional para la
Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros (Comisión).
Entre las principales facultades de la Comisión se encuentran el promover,
asesorar, proteger y defender los intereses de los usuarios, actuar como árbitro en los
conflictos que se le sometan, y proveer a la equidad en las relaciones entre éstos y las
instituciones financieras, por lo tanto, cualquier persona que presente un problema con
tales instituciones, podrá presentar su reclamación ante la Comisión.
Para la consecución de su objetivo la Comisión cuenta con plena autonomía
técnica para dictar sus resoluciones y laudos, y facultades de autoridad para imponer
las sanciones previstas en la Ley.
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Es importante mencionar que la Comisión no conocerá de las reclamaciones
derivadas de variaciones en tasas de interés que pacten los usuarios con las
instituciones, cuando sean consecuencia de condiciones macroeconómicas adversas,
así como de aquellos asuntos que deriven de políticas internas o contractuales de las
instituciones financieras, y que no sean notoriamente gravosas o desproporcionadas
para los usuarios.
La dirección y administración de la Comisión están conferidas a la Junta de
Gobierno y al Presidente. La mencionada Junta de Gobierno se integra por un
representante de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, un representante del
Banco de México, un representante de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores, un
representante de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas, un representante de la
Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro, tres representantes del
Consejo Consultivo Nacional y el Presidente.
Por su parte, el Presidente tendrá a su cargo la representación legal de la
Comisión, y será nombrado por el Secretario de Hacienda y Crédito Público.
En este orden de ideas, la Ley dispone que como auxiliar de la Comisión estarán
los Consejos Consultivos, los cuales pueden ser a nivel nacional o regional. Dichos
Consejos opinan y elaboran propuestas para el mejor desempeño de las funciones de
la Comisión.
Adicionalmente, compete a la Comisión el Registro de Prestadores de Servicios
Financieros. Para tales efectos, los servidores públicos que tengan a su cargo dar
autorización para el funcionamiento y operación de las instituciones financieras,
deberán avisar a la Comisión de ello para su debido registro.
La Comisión con el propósito de crear y fomentar una adecuada cultura de
operaciones y servicios financieros, deberá difundir entre los usuarios la información
relativa a los distintos servicios que ofrecen las instituciones financieras.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N34
Por último, cabe destacar que la Ley regula los procedimientos de conciliación y
de arbitraje, así como el recurso de revisión para impugnar las sanciones que la
Comisión imponga. Asimismo señala los requisitos que los usuarios deben cumplir a fin
de que se les preste defensa gratuita.
Disposiciones relevantes para el ámbito financiero Disposiciones relativas al Instituto para la Protección al Ahorro Bancario (IPAB):
El Instituto para la Protección al Ahorro Bancario (IPAB), inició sus funciones
operativas el 28 de mayo de 1999. Por Acuerdo publicado el 16 de julio de 1999, en el
Diario Oficial de la Federación, este Instituto quedó sectorizado como organismo
descentralizado de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.
Dentro de las disposiciones más importantes que ha emitido el mencionado
Instituto, están las relativas a las cuotas ordinarias que las instituciones de banca
múltiple están obligadas a cubrirle, mismas que fueron publicadas en el Diario Oficial de
la Federación del 31 de mayo de 1999.
En estas disposiciones se establece que las instituciones de banca múltiple
deben cubrir mensualmente al IPAB, cuotas ordinarias por un monto equivalente a la
duodécima parte del cuatro al millar, sobre el promedio mensual de los saldos diarios
de sus operaciones pasivas del mes de que se trate. Asimismo, se señala que la
Comisión Nacional Bancaria y de Valores debe informar al Banco de México el importe
definitivo de las cuotas ordinarias y, en su caso, el ajuste que proceda efectuarse al
importe provisional de las mismas para que este Banco Central cargue la cuenta única
que lleva a cada institución, efectuando simultáneamente los abonos respectivos en la
cuenta que el propio Banco le lleva al IPAB, quedando sin efecto las disposiciones
relativas a las aportaciones ordinarias que las instituciones de banca múltiple estaban
obligadas a cubrir a este Banco Central en su carácter de fiduciario en el Fondo
Bancario de Protección al Ahorro (FOBAPROA).
Otra disposición relevante emitida por el IPAB es la relativa a las reglas
generales del programa que sustituye al "Programa de Capitalización y Compra de
Cartera" perteneciente al FOBAPROA, emitidas con base en el Artículo Quinto
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N35
Transitorio de la Ley de Protección al Ahorro Bancario, publicadas el 18 de junio de
1999 en el Diario Oficial de la Federación.
Estas reglas señalan que al concluir las auditorias ordenadas por la Cámara de
Diputados del Congreso de la Unión, las instituciones que participaron en el
mencionado "Programa de Capitalización y Compra de Cartera", podrán optar por dar
por terminados los contratos y cancelar las operaciones que mantenían con el
FOBAPROA, debiendo regresar a éste los instrumentos de pago que se emitieron a su
favor para efectuar su cancelación; pudiendo celebrar con el IPAB un contrato de
adhesión al nuevo programa, constituyéndose un fideicomiso en el que cada institución
contraerá la obligación de entregarle todas las cantidades y demás bienes y derechos
que reciba, con motivo o como consecuencia de la administración, recuperación y
cobranza de los créditos y operaciones de cartera.
El IPAB suscribirá y entregará a cada institución adherida al fideicomiso antes
mencionado, instrumentos de pago que sustituirán a los instrumentos a cargo del
FOBAPROA, mismos que mantendrán en conjunto el mismo valor contable a la fecha-
valor de la operación, plazo, pagos de interés, tasas de rendimiento y amortizaciones
de capital que los instrumentos de pago emitidos por el FOBAPROA.
Por otra parte, con fecha 31 de mayo de 1999, se publicó en el Diario Oficial de
la Federación el Programa por el que se dan a conocer las obligaciones garantizadas
en el periodo de transición por el Instituto para la Protección al Ahorro Bancario.
El citado Programa establece siete etapas durante las cuales se reducirán
paulatinamente las obligaciones garantizadas por el IPAB, en los términos siguientes:
Primera Etapa.- A partir del 1o de junio de 1999, el IPAB garantizará el importe
íntegro de todas las obligaciones a cargo de las instituciones de banca múltiple,
siempre y cuando deriven de su operación propia, exceptuando exclusivamente los
pasivos provenientes de obligaciones subordinadas; de créditos que se otorguen entre
instituciones bancarias participantes en los sistemas de transferencias de fondos
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administrados por el Banco de México para respaldar las obligaciones a favor del propio
Banco de México; las obligaciones a favor de intermediarios que formen parte del grupo
financiero del cual el banco respectivo sea integrante; las operaciones que no se hayan
sujetado a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas, así como a las
sanas prácticas y usos bancarios, en las que exista mala fe del titular; las obligaciones y
depósitos a favor de accionistas, de miembros del Consejo de Administración y de los
funcionarios de los dos primeros niveles jerárquicos de la institución de que se trate, así
como apoderados generales con facultades administrativas y gerentes generales de
esas instituciones; así como las relacionadas con actos u operaciones ilícitas que se
ubiquen en los supuestos del artículo 400 Bis del Código Penal Federal.
En adición a lo anterior, a partir de las fechas que se indican a continuación
dejarán de estar garantizadas por el IPAB las siguientes obligaciones:
Segunda Etapa.- A partir del 1o de enero de 2000, las obligaciones que las
instituciones adquieran por operaciones financieras derivadas sobre acciones y
metales.
Tercera Etapa.- A partir del 1o de enero de 2001, las obligaciones provenientes
de operaciones financieras derivadas realizadas en bolsas reconocidas.
Cuarta Etapa.- A partir del 1o de enero de 2002, las obligaciones provenientes
de depósitos en garantía , de recaudaciones de impuestos, de contribuciones a favor de
la Tesorería de la Federación y de cuentas liquidadoras de valores.
Quinta Etapa.- A partir del 1o de enero de 2003, el importe máximo que pagará el
IPAB por las obligaciones que no hayan quedado excluidas en las etapas anteriores,
será el equivalente a diez millones de unidades de inversión por persona física o moral,
cualquiera que sea el número y clase de dichas obligaciones a su favor y a cargo de
una misma institución.
Sexta Etapa.- A partir del 1o de enero de 2004, únicamente quedarán
garantizados los depósitos, préstamos y créditos a que se refieren las fracciones I y II
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N37
del artículo 46 de la Ley de Instituciones de Crédito, hasta por un importe equivalente a
cinco millones de unidades de inversión por persona física o moral, cualquiera que sea
el número y clase de dichas obligaciones a su favor y a cargo de una misma institución.
Séptima Etapa.- A partir del 1o de enero de 2005, en términos de lo previsto en
los artículos 6o y 11 de la Ley de Protección al Ahorro Bancario, sólo se pagará el saldo
de las obligaciones garantizadas, considerando el monto del principal y accesorios, por
las operaciones a que se refieren las fracciones I y II del artículo 46 de la Ley de
Instituciones de Crédito, hasta por un importe equivalente a cuatrocientas mil unidades
de inversión por persona física o moral, cualquiera que sea el número y clase de dichas
obligaciones a su favor y a cargo de una misma institución.
El régimen de las obligaciones garantizadas establecido en el Programa que nos
ocupa, en ningún momento atenderá a la fecha de contratación de las obligaciones sino
la fecha en que, en su caso, el IPAB publique la resolución relativa a la liquidación,
suspensión de pagos o quiebra de la institución de crédito de que se trate.
Nuevas Reglas para los Requerimientos de Capitalización de las Instituciones
de Banca Múltiple y Resolución que modifica las Reglas para la Calificación de la
Cartera Crediticia de las Instituciones de Crédito a que se refiere el artículo 76 de la Ley
de Instituciones de Crédito.
Con fecha 22 de septiembre de 1999 se publicaron en el Diario Oficial de la
Federación las nuevas Reglas para los Requerimientos de Capitalización de las
Instituciones de Banca Múltiple, así como la Resolución que modifica las Reglas para la
Calificación de la Cartera Crediticia de las Instituciones de Crédito a que se refiere el
artículo 76 de la Ley de Instituciones de Crédito, ambas expedidas por la Secretaría de
Hacienda y Crédito Público.
Dichas disposiciones forman parte de las acciones emprendidas por las
autoridades financieras para apoyar y fortalecer la condición financiera de las
instituciones de crédito. Asimismo, las modificaciones realizadas conllevan un mayor
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N38
acercamiento a los estándares internacionales que se han establecido para el
tratamiento de estos aspectos.
Dentro de los objetivos principales de las nuevas Reglas de capitalización se
encuentran: mejorar cualitativa y cuantitativamente el capital del sistema bancario en su
conjunto; inducir a las instituciones de banca múltiple a mejorar su condición financiera
y solvencia; ampliar las posibilidades de las instituciones para obtener recursos de
capital; propiciar que los bancos mantengan un nivel de capitalización congruente con
su perfil integral de riesgo y asegurar la capitalización de la banca para el inicio del año
2003, fecha en que la reducción de la cobertura del seguro de depósito impactará de
manera significativa los pasivos de las instituciones de banca múltiple.
Entre las modificaciones previstas en las nuevas Reglas en materia de
capitalización de las instituciones de banca múltiple destacan las siguientes: los
impuestos diferidos se limitarán de forma gradual y hasta el año 2003 a una
participación del 20 por ciento de la parte básica del capital neto de las instituciones de
banca múltiple; las instituciones deberán deducir de su capital neto el valor de las
acciones que adquieran en empresas no financieras; las obligaciones subordinadas de
conversión forzosa en títulos representativos de la emisora sólo podrán formar parte del
capital complementario de la institución, y se autoriza la emisión de nuevos
instrumentos de capitalización bancaria, mismos que han sido utilizados ampliamente
por instituciones financieras internacionalmente.
Las Reglas relativas a la capitalización de los bancos entrarán en vigor el 1o de
enero del año 2000 y son de aplicación gradual a fin de que la cantidad y calidad del
capital de las instituciones de crédito quede fortalecido para el año 2003.
Por lo que respecta a las reformas realizadas a las Reglas para la calificación de
cartera, se prevé eliminar los porcentajes fijos de provisionamientos existentes
mediante la incorporación de rangos continuos entre 0 por ciento y 100 por ciento, así
como se introduce como parte del capital complementario de las instituciones el
concepto de provisiones generales, las cuales se definen como aquéllas constituidas
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N39
para respaldar pérdidas no identificadas a un crédito en particular. De igual forma, se
otorgan mayores facultades a la Comisión Nacional Bancaria y de Valores para emitir la
normatividad referente a la nueva metodología de calificación de cartera.
Las disposiciones en comentario entraron en vigor en la fecha de su publicación
en el Diario Oficial de la Federación y su aplicación será gradual llevándose a cabo
conforme la Comisión Nacional Bancaria y de Valores vaya emitiendo las metodologías
respectivas para los diferentes tipos de cartera crediticia.
Reformas en materia penal a diversas leyes financieras y al Código Federal de
Procedimientos Penales:
Mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 17 de mayo
de 1999, fueron reformadas diversas disposiciones en materia penal de la Ley de
Instituciones de Crédito, de la Ley General de Organizaciones y Actividades Auxiliares
del Crédito, de la Ley Federal de Instituciones de Fianzas, de la Ley General de
Instituciones y Sociedades Mutualistas de Seguros, de la Ley del Mercado de Valores,
de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro y del Código Federal de
Procedimientos Penales. Las reformas a las leyes antes mencionadas se enfocan
principalmente a aumentar las penas privativas de la libertad y las multas, así como a
establecer nuevos agravantes de responsabilidad. Así mismo, se tipifican conductas
que si bien ya se consideraban como delitos en otros ordenamientos, no tenían una
descripción adecuada ni una sanción que correspondiera a su gravedad cuando se
realizaban en el sistema financiero.
En las leyes anteriormente mencionadas se incluye la figura de los consejeros
como probables sujetos de responsabilidad penal, y de todo aquél que intervenga
directamente en la operación mediante la cual se produzca no sólo quebranto sino
también perjuicio patrimonial alguno de los integrantes del sistema financiero.
Asimismo, se establece el término para que surta efectos la prescripción para
ejercitar las acciones que correspondan por la comisión de los delitos regulados en las
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N40
mencionadas leyes, siendo éste de tres años contados a partir de que se tenga
conocimiento del ilícito y del delincuente o de cinco años contados a partir de la fecha
en que se cometió dicho ilícito si no se tiene conocimiento del mismo.
Mediante la presente reforma se establece que la persecución de los delitos se
hará a petición de parte interesada y no sólo a solicitud de la Secretaría de Hacienda y
Crédito Público previa opinión de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores o de la
Comisión Nacional de Seguros y Fianzas según correspondiera, como se hacía
anteriormente.
Se crean delitos respecto de las actividades que realicen los servidores públicos
de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores o de la Comisión Nacional de Seguros y
Fianzas, íntimamente relacionados con el delito de cohecho, cuando estos funcionarios
busquen un beneficio indebido ya sea actuando por cuenta propia o por interpósita
persona, y con el delito de soborno, por hacer o dejar de hacer algún acto relacionado
con sus funciones.
Asimismo, mediante la presente reforma se sancionará a quien siendo empleado,
consejero, funcionario o servidor público, inste u ordene a otro, la comisión de un delito
respecto de los servicios de banca y crédito.
También se sancionará a las personas físicas que sin autorización realicen
actividades reservadas a los intermediarios financieros, y a quienes contando con
autorización actúen en contravención a los ordenamientos respectivos.
En la Ley de Instituciones de Crédito se tipifican nuevas conductas constitutivas
de delitos relacionadas con la producción, reproducción, distribución, comercialización,
introducción al país, utilización y posesión de cualquier instrumento de pago usado por
el sistema bancario ya sea sin el consentimiento de quien se encuentre facultado para
ello o que teniéndolo efectúe dichas conductas a sabiendas de que tales instrumentos
de pago son falsos. De esta forma se trata de brindar una mayor seguridad a los
integrantes y usuarios del sistema bancario respecto de sus operaciones y actividades,
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N41
sancionando también a quien altere medios de identificación electrónica y acceso a
equipos electromagnéticos del sistema bancario con el único fin de disponer
indebidamente de medios o recursos económicos; conductas íntimamente relacionadas
con el delito de fraude.
Asimismo, se sanciona la obtención y uso indebido de información sobre clientes,
valores, recursos u operaciones del sistema financiero sin contar con la autorización
correspondiente.
Bonos de regulación monetaria
La Junta de Gobierno del Banco de México acordó emitir Bonos de Regulación
Monetaria (BREMS) con el fin de ampliar la gama de valores que, al ser colocados
entre el gran público inversionista, permitan al Banco de México realizar operaciones de
mercado abierto.
A los BREMS se les hizo aplicable las disposiciones relativas a los valores
gubernamentales, en específico el régimen legal de los Bonos de Desarrollo del
Gobierno Federal.
Las operaciones que celebran con BREMS las instituciones de crédito con el
Banco de México se llevan a cabo en términos de lo previsto en el Anexo 7 de la
Circular 2019/95. Las casas de bolsa no pueden celebrar operaciones con BREMS con
el Banco de México. Por lo que respecta a sociedades de inversión especializadas de
fondos para el retiro, se les permitió celebrar operaciones de reporto con los referidos
valores.
Bonos de desarrollo del gobierno federal
El Banco de México hizo aplicables las disposiciones vigentes para los BONDES,
a los Bonos de Desarrollo del Gobierno Federal con tasa fija, conocidos como BONOS,
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N42
los cuales fueron emitidos por primera vez por el Gobierno Federal el 27 de enero de
este año.
Bonos de protección al ahorroTomando en consideración que la Ley de Ingresos de la Federación para el
ejercicio fiscal de 2000, autorizó al Instituto para la Protección al Ahorro Bancario
(IPAB) a emitir valores con el único objeto de canjear o refinanciar sus obligaciones
financieras a fin de hacer frente a sus obligaciones de pago, otorgar liquidez a sus
títulos y, en general, mejorar los términos y condiciones de dichas obligaciones
financieras, encomendándole al Banco de México actuar como agente financiero del
referido Instituto en la emisión, colocación, compra y venta, en el mercado nacional, de
los valores representativos de la deuda del citado Instituto y, en general, para el servicio
de dicha deuda, así como operar por cuenta propia con los valores mencionados, se
emitió la regulación correspondiente para instrumentar la colocación de los títulos a
cargo del IPAB, cuyas características se asimilaron a las de los Bonos de Desarrollo del
Gobierno Federal.
Garantías otorgadas a favor del Banco de México
Tomando en consideración que el IPAB, asumió la titularidad de las operaciones
de los programas de saneamiento diferentes a aquellos de capitalización de compra de
cartera, realizadas por el Fondo Bancario de Protección al Ahorro, así como que las
obligaciones de pago derivadas de las operaciones asumidas por dicho Instituto
cuentan con la garantía a que se refiere el artículo 45 de la Ley de Protección al Ahorro
Bancario, el Banco de México decidió aceptar como garantías, a partir del 27 de marzo
de 2000, los instrumentos de pago a cargo del IPAB, derivados de las operaciones
asumidas por ese Instituto, así como con los nuevos instrumentos, derivados de las
operaciones de los programas de saneamiento financiero implantados en términos de la
mencionada Ley.
FORMADORES DE MERCADO
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La Secretaría de Hacienda y Crédito Público, considerando la conveniencia de
aumentar la liquidez del mercado secundario de valores gubernamentales y la
promoción de la inversión en dichos valores, resolvió introducir la figura del Formador
de Mercado de Valores Gubernamentales en el mercado de valores, estableciendo al
efecto las disposiciones correspondientes mediante oficio 102-B-308 de fecha 28 de
septiembre de 2000.
Como Formador de Mercado se conoce a las instituciones de crédito y casas de
bolsa que realizan en forma permanente y por cuenta propia, cotizaciones de precios de
compra y venta de Certificados de la Tesorería de la Federación y Bonos de Desarrollo
del Gobierno Federal con Tasa Fija (Valores Gubernamentales) y celebran operaciones
de manera continua, a efecto de otorgar mayor liquidez al mercado de valores
gubernamentales.
El primer grupo de Formadores de Mercado, vigente para el período
comprendido entre el 9 de octubre de 2000 y el 30 de abril de 2001, se integró por
Banco J.P. Morgan, S.A., Banco Santander Mexicano, S.A., Chase Manhattan Bank
México, S.A., Banco Nacional de México, S.A., Citibank México, S.A. y Casa de Bolsa
Invex, S.A. de C.V., estableciéndose que los intermediarios interesados en fungir como
Formadores de Mercado para los subsecuentes semestres deberán solicitarlo ante la
Secretaría de Hacienda y Crédito Público, dentro de los primeros diez días hábiles
bancarios del semestre anterior al que pretendan actuar con tal carácter, siendo
elegidos aquéllos cinco intermediarios que hayan obtenido los mayores índices de
actividad, calculados conforme a los términos previstos.
La Secretaría de Hacienda y Crédito Público encomendó al Banco de México, en
su carácter de agente financiero del Gobierno Federal, cuantificar la actividad de los
Formadores de Mercado y de aquellas instituciones de crédito y casas de bolsa que
pretendan realizar tal función.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N44
A fin de estar en posibilidad de elegir a los intermediarios que podrán actuar
como Formadores de Mercado se estableció que dejará de operar como Formador de
Mercado aquél que haya tenido el menor índice de actividad en el semestre anterior y
en su lugar actuará como Formador de Mercado la institución de crédito o casa de
bolsa, de entre las que pretendan actuar con tal carácter, que haya tenido el mayor
índice de actividad durante el mismo período.
Adicionalmente, dejarán de operar como Formadores de Mercado todas aquellas
instituciones de crédito o casas de bolsa que en el semestre anterior presenten un
índice de actividad menor al que hayan tenido en ese mismo período otras instituciones
de crédito y casas de bolsa que pretendan actuar con tal carácter.
En este ámbito, corresponde a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público
determinar qué instituciones de crédito y Casas de Bolsa dejarán de fungir como
Formadores de Mercado cuando incumplan con las disposiciones aplicables.
Destacan como obligaciones de los Formadores de Mercado la presentación de
posturas mínimas en cada una de las Subastas de Valores Gubernamentales, así como
la obligación de cotizar precios de compra y venta de Valores Gubernamentales de
manera continua a través de Casas de Corretaje todos los días hábiles bancarios,
durante el período comprendido entre las 9:00 y las 13:00 horas, por un monto mínimo
de 20 millones de pesos en valor nominal, presentándose dichas cotizaciones para
todos los plazos de valores gubernamentales que el Banco de México determine como
relevantes.
Por su parte, son derechos de los Formadores de Mercado, el comprar por
cuenta propia, al Banco de México, en su carácter de agente financiero del Gobierno
Federal, Valores Gubernamentales a una tasa igual a la tasa ponderada que resulte de
las subastas para la colocación de cada uno de dichos Valores Gubernamentales,
ajustándose este derecho de compra en los términos que el propio Banco determine e
informándole, a más tardar una hora después de que se hagan públicos los resultados
de las subastas, la cantidad de Valores Gubernamentales que desean comprar, así
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N45
como la posibilidad de realizar operaciones de préstamo de valores sobre Valores
Gubernamentales con el Banco de México, en su carácter de agente financiero del
Gobierno Federal, en los términos que determine el propio Banco Central.
En consecuencia, el Banco de México emitió disposiciones dirigidas a las
instituciones de crédito y casas de bolsa, a fin de hacer de su conocimiento el
procedimiento para que los Formadores de Mercado ejerzan el derecho de compra de
Valores Gubernamentales y celebren operaciones de préstamo sobre dichos valores
con el propio Banco de México, en su carácter de agente financiero del Gobierno
Federal, las cuales entraron en vigor a partir del 9 de octubre de 2000.
En estas disposiciones se estableció que las operaciones de préstamo de
valores se llevarán a cabo a través de la S.D. Indeval, S.A. de C.V., Institución para el
Depósito de Valores, en términos de lo previsto en su Reglamento Interior, para lo cual,
los Formadores de Mercado deben estar en posibilidad de operar el procedimiento
electrónico para la celebración de operaciones de préstamo de valores especializado,
denominado VALPRE-E.
Finalmente, a partir del 9 de octubre de 2000, se estableció que el Banco de
México podría incrementar la capacidad máxima del saldo deudor de la cuenta única de
las instituciones de banca múltiple que operen con el carácter de Formadores de
Mercado, hasta por la cantidad necesaria, para que la institución de banca múltiple de
que se trate, liquide el importe de los Valores Gubernamentales que, en su caso, le
hayan sido vendidos por el ejercicio de su derecho de compra.
PRÉSTAMO DE VALORES
A partir del 31 de enero de 2000, el Banco de México permitió celebrar
operaciones de préstamo de valores con Bonos a cargo del Gobierno de los Estados
Unidos Mexicanos colocados en el extranjero que sean objeto de negociación en el país
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N46
(Bonos UMS), siempre y cuando se encuentren inscritos en el Registro Nacional de
Valores e Intermediarios y depositados en una institución para el depósito de valores.
Cabe destacar que el monto de los referidos Bonos UMS, valuados a valor de
mercado, que los intermediarios tienen derecho a recibir por actuar como prestamistas,
no debe exceder del 5 por ciento de su capital neto o global, según se trate de
instituciones de crédito o casas de bolsa.
Adicionalmente, tomando en cuenta que la Comisión Nacional Bancaria y de
Valores expidió las Circulares 1448 y 1475 relativas a los criterios contables y a la
valuación de valores, documentos e instrumentos financieros que formen parte de la
cartera y portafolios de inversión de las instituciones de crédito, en términos de las
cuales la Bolsa Mexicana de Valores, S.A. de C.V., dejó de publicar los precios
actualizados para la valuación de valores, el Banco de México resolvió modificar, a
finales de 2000, las disposiciones aplicables a las operaciones de préstamo de valores,
para determinar que la valuación de los valores dados en préstamo o en garantía, se
realizará de conformidad con las disposiciones relativas a los criterios contables y a la
valuación de valores emitidas por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores.
TENENCIA NETA DE TÍTULOS BANCARIOS Y VALORES GUBERNAMENTALES
Con el fin de limitar los riesgos a los que las instituciones de crédito y las casas
de bolsa están expuestas por fluctuación en las tasas de interés, el Banco de México
estableció un régimen a las tenencias de valores bancarios y gubernamentales
denominados en moneda nacional y en unidades de inversión (UDIS), cuya duración
sea mayor a 365 días, el cual entró en vigor el 3 de enero de 2000.
No obstante lo anterior, con el propósito de que dichos intermediarios se
encontraran en posibilidad de adecuar sus sistemas a fin de dar debido cumplimiento a
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N47
las obligaciones correspondientes, Banco de México recorrió la fecha de entrada en
vigor antes mencionada al 1º de febrero de 2000. Asimismo, se precisó que al cierre de
operaciones de cada día, las instituciones y las casas de bolsa no deberán tener una
Tenencia Neta de Valores, cuyo monto en valor absoluto sea mayor al equivalente al 5
por ciento del capital básico del intermediario de que se trate, en vez del 5 por ciento
del capital neto básico de la institución de crédito o del 5 por ciento del capital
global básico de la casa de bolsa correspondiente.
PERMUTA DE BONOS DE DESARROLLO DEL GOBIERNO FEDERALDENOMINADOS EN UNIDADES DE INVERSIÓN
Con fecha 4 de abril de 2000 el Banco de México, en atención a la instrucción de
la Secretaría de Hacienda y Crédito Público para permutar Bonos de Desarrollo del
Gobierno Federal denominados en unidades de inversión (UDIBONOS), informó a las
instituciones de crédito y a las casas de bolsa, el procedimiento con base en el cual se
ofrecerían en permuta los citados valores.
LEY ORGÁNICA DEL BANCO DEL AHORRO NACIONAL Y SERVICIOS
FINANCIEROS.
Esta ley, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1º de junio de 2001 y
vigente al día siguiente de su publicación, rige el funcionamiento del Banco del Ahorro
Nacional y Servicios Financieros (Bansefi), Sociedad Nacional de Crédito, Institución de
Banca de Desarrollo, el cual surge de la transformación del Patronato del Ahorro
Nacional, Organismo Descentralizado del Gobierno Federal. Bansefi tiene por objeto:
• Promover el ahorro, el financiamiento y la inversión entre los integrantes
del sector conformado por los organismos de integración, las entidades de
ahorro y crédito popular regulados por la Ley de Ahorro y Crédito Popular y las
personas físicas y morales que reciban u otorguen servicios a éstas (Sector);
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N48
• Ofrecer instrumentos y servicios financieros entre los integrantes del
Sector, y
• Fomentar, en general, el desarrollo económico y regional del país.
Bansefi está facultado para realizar, entre otras, las actividades siguientes:
• Promover, gestionar y financiar proyectos que atiendan las necesidades
de los organismos de integración a que se refiere la citada Ley de Ahorro y
Crédito Popular;
• Promover la inversión de capitales, así como el desarrollo tecnológico del
Sector;
• Ser agente financiero del Gobierno Federal en lo relativo a la negociación,
contratación y manejo de créditos del exterior destinados al Sector;
• Propiciar acciones conjuntas de financiamiento y asistencia con otras
instituciones de crédito, fondos de fomento, fideicomisos, entidades financieras
en general y con los organismos del Sector, y
• Ser administradora y fiduciaria de las operaciones que se constituyan para
el adecuado cumplimiento de su objeto.
En términos de lo que establece la Ley, Bansefi puede realizar las operaciones y
prestar los servicios a que se refiere el artículo 46 de la Ley de Instituciones de Crédito;
establecer planes de ahorro; emitir o garantizar valores, propios o de terceros; contratar
créditos para la realización de sus actividades de fomento; emitir certificados de
participación con base en los fideicomisos constituidos al efecto; otorgar financiamiento
a fondos y fideicomisos públicos de fomento, y realizar sorteos conforme a las reglas de
operación que autorice la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N49
La Secretaría de Hacienda y Crédito Público determinará las características de
las operaciones activas que realice Bansefi, así como de las pasivas que no impliquen
captación de recursos del público y de servicios. Por su parte, corresponderá al Banco
de México regular mediante disposiciones generales las características de las
operaciones que impliquen captación de recursos del público, los fideicomisos,
mandatos y comisiones, las operaciones en el mercado de dinero, así como las
operaciones financieras conocidas como derivadas que realice Bansefi.
El Gobierno Federal responderá en todo tiempo de las operaciones que celebre
Bansefi con personas físicas o morales nacionales, con instituciones del extranjero
privadas, gubernamentales o intergubernamentales.
El capital social de Bansefi estará representado por certificados de aportación
patrimonial de la serie "A" en un 66% y de la serie "B" en un 34%. Los primeros sólo
podrán suscribirse por el Gobierno Federal. Los certificados de aportación patrimonial
serie "B" podrán ser adquiridos por personas físicas o morales mexicanas.
La administración de la institución que nos ocupa estará encomendada a un
Consejo Directivo y a un Director General. El Consejo Directivo se integra por nueve
consejeros propietarios que serán el Secretario y Subsecretario de Hacienda y Crédito
Público; el Gobernador del Banco de México, los titulares de las Secretarías de
Economía y de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación; dos
consejeros designados por los tenedores de certificados de aportación patrimonial serie
"B", y dos consejeros independientes designados de común acuerdo por los consejeros
de las series "A" y "B". El Consejo Directivo dirigirá a la Institución y tendrá, entre otras
facultades, las siguientes:
a) Aprobar el informe anual de actividades del Director General;
b) Aprobar las reglas generales de operación de los planes de ahorro y demás
instrumentos de captación que ofrezca la institución, y
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N50
c) Aprobar los reglamentos internos de la institución, así como las bases,
procedimientos y normas para contratar adquisiciones, enajenaciones, arrendamientos,
realizaciones de obras y prestaciones de servicios de cualquier naturaleza.
El Director General, por su parte, será designado por el presidente de la
República a través del Secretario de Hacienda y Crédito Público.
La vigilancia de la institución se encomienda a dos comisarios. Uno será
designado por la Secretaría de la Contraloría y Desarrollo Administrativo y el otro por
los consejeros designados por los titulares de los certificados de aportación patrimonial
serie "B".
Por lo que respecta a las operaciones que realice Bansefi, cabe destacar que los
instrumentos de captación que determine el Consejo Directivo participarán en sorteos
con derecho a premio, y que los financiamientos únicamente se otorgarán a organismos
de integración que asuman parcial o totalmente el riesgo de recuperación.
Adicionalmente Bansefi podrá realizar operaciones de financiamiento tratándose,
entre otras, de inversiones en acciones y mercado de dinero; operaciones con el
Gobierno Federal, entidades paraestatales, entidades federativas y municipios,
financiamientos otorgados a entidades de ahorro y crédito popular para proyectos de
infraestructura, capacitación o tecnología de las referidas entidades y créditos
otorgados a las aludidas entidades de ahorro para proveerlas de liquidez.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N51
CAPITULO III
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N52
DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Para comprender la importancia de los Recursos Humanos así como el proceso
de reclutamiento y selección dentro de la organización es necesario conocer algunos
conceptos relacionados con la misma
Dada la importancia que la Administración de recursos humanos tiene para la
organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste, a
continuación se enuncian algunas definiciones: Víctor M. Rodríguez lo define como un
conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y
organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el
mejor rendimiento en favor de unos y otros.
Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de recursos humanos como
la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación,
remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato
colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de
satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las
necesidades del personal. Fernando Arias Galicia dice que la Administración de
Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, las salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en
general.
De las anteriores definiciones se puede concluir que la Administración de
recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento
de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le
rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la
organización y del país.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N53
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El objetivo general de la administración de recursos humanos es el
mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en
el marco de una actividad ética y socialmente responsable.
Este objetivo guía el estudio de la Administración de recursos humanos, el cual
describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta
área. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos:
Objetivos sociales: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a
la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las
organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan
gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que
repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho
de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar
y contribuir al crecimiento de la organización.
Objetivos corporativos: El administrador de recursos humanos debe reconocer
que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la
organización logre sus metas fundamentales. El departamento de recursos humanos
existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que
apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.
Objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un
nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos
fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades
de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se
incurre en dispendio de recursos.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N54
Objetivos personales: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso
medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en
que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de
trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades
individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece
a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.
FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
El departamento de Administración de recursos humanos cumple con diversas
funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El
objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y
procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados
capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una
adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que
redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.
A continuación se enuncian las principales funciones que cumple el
departamento de Administración de recursos humanos:
Función: Empleo.
Objetivo: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de
acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.
Subfunciones: Reclutamiento.
Objetivo: Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se
presenten.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N55
Política: Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes
externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que
ya estén laborando en la organización y para quienes esto signifique un ascenso.
Subfunción: Selección.
Objetivo: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de
decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un
puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.
Política: Para efectos de una selección objetiva, deberá recurrirse al uso de
técnicas, psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc., a fin de eliminar hasta donde
sea posible la subjetividad en las decisiones.
NÓTESE QUE: El departamento de recursos humanos auxilia a cada entidad
administrativa presentándole varios candidatos idóneos, pero la decisión final
corresponde al jefe de esta unidad.
Subfunción: Contratación.
Objetivo: Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma
posible los intereses del trabajador y de la organización.
Política: Establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la
empresa y el trabajador.
Subfunción: Inducción.
Objetivo: Dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las
actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N56
existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro
y la organización y viceversa.
Política: Publicar y difundir los objetivos y políticas de la organización así como
todos aquellos aspectos que la caracterizan, aceptando las críticas y sugerencias como
una forma de lograr la constante superación y hacer verdaderamente partícipes de esta
a los diferentes sectores que la componen o se relacionan con ella.
Subfunción: Integración, promoción y transferencia.
Objetivo: Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus
habilidades. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos
que le permitan la mejor posición para su desarrollo, el de la organización y el de una
colectividad.
Política: Siempre que exista una vacante, antes de recurrir a fuentes externas,
deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén
laborando en la organización y para quiénes esto signifique un ascenso.
Subfunción: Checar el vencimiento de contratos de trabajo.
Objetivo: Llegado el caso de término de contratos de trabajo, esto deberá
hacerse en la forma más conveniente tanto para la organización, como para el
trabajador de acuerdo a la Ley.
Política: Cuando se produzca la terminación de la relación de trabajo, deberán
practicarse una entrevista final a efecto de conocer los puntos de vista del que se retira
y aprovechar la información y ascensos, considerando los resultados obtenidos
por cada persona en relación con los objetivos de su puesto y departamento.
Subfunción: Compensación suplementaria.
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Objetivo: Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos básicos para
motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.
Política: Estas sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser proporcionales al
esfuerzo realizado.
Subfunción: Control de asistencias.
Objetivo: Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin
percepción de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la
organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.
Política: Ajustarse en los dispuesto a la Ley en el contrato colectivo, así como en
el reglamento interior de trabajo.
Función: Relaciones internas.
Objetivo:. Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el
personal, como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del
trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas
partes.
Subfunciones: Comunicación.
Objetivo:. Promover los sistemas, medios y clima apropiados para
desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización.
Política:. La información confidencial no existe entre la dirección y el
personal. Contratación colectiva.
Objetivo:. Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y
legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los
trabajadores y de la organización.
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Política: La representación laboral se concibe como un factor necesario y de gran
importancia para la marcha de la organización y no como una fuerza antagónica; por
ello la relación deberá ser realizada en un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado
en un trabajo común.
Subfunción: Disciplina.
Objetivo: Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y
promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.
Política: La forma de impulsar y mantener la disciplina deberá ser siempre
positiva; es decir, mediante estímulos y premios, recurriendo excepcionalmente y el
último extremo a castigos y despidos. En estos casos se seguirá los dispuesto en la ley,
el contrato colectivo y el reglamento interior de trabajo.
Subfunción: Motivación del personal.
Objetivo: Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las
condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal.
Política: El trabajo es un medio para lograr satisfacción y permitir el máximo desarrollo
personal y social. Todo lo que propicie este tal auge deberá ser estimulado.
Subfunción: Desarrollo del personal.
Objetivo: Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a
fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y para que en lo
referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.
Política: Identificar aquellas áreas en las que las personas puedan aspirar a su
promoción. Determinando los puestos sujetos a ella, a fin de definir los planes de
desarrollo.
Subfunción: Capacitación.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N59
Objetivo: Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos, ya
sea de carácter técnico, científico o administrativo.
Política: Impulsar los planes de capacitación, observando lo dispuesto en la Ley Federal
de Trabajo.
Subfunción: Entrenamiento.
Objetivo: Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin
de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr
que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.
Política: Impulsar los planes de entrenamiento, incorporando en ellos la capacitación
sobre funciones administrativas en todos los niveles.
Función: Servicios al personal.
Objetivo: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la
organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y
bienestar personal.
Política: En la resolución de problemas de tipo personal se deberá tener una
actitud de madurez y respeto a la vida privada del elemento humano, a fin de evitar caer
en una situación paternalista.
Coordinar, publicar y difundir los derechos y las prestaciones sociales y
económicas, que otorgan tanto la organización como los organismos externos y
disposiciones legales, para que sus beneficios lleguen en igualdad de oportunidad a los
trabajadores.
Subfunciones. Actividades recreativas.
Objetivo. Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre
programas y/o instalaciones para su esparcimiento.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N60
Política. La iniciativa en este sentido corresponde a todo el personal. Seguridad.
Objetivo. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Política. Dar oportunidad para la
difusión de medidas de higiene y seguridad, extensivas al hogar y la comunidad.
Subfunción: Protección y vigilancia.
Objetivo. Tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la
organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.
Política. Nunca menoscabar la dignidad humana registrando a los obreros al salir del
establecimiento. Dotar a la organización contra equipos de incendios y robo y mantener
estos siempre en buenas condiciones.
Función: Planeación de recursos humanos.
Objetivo. Realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la
organización en lo futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las
posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar
programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.
Política. Mantener al día las proyecciones tecnológicas y económicas de la organización
y del país, con objeto de planear adecuadamente los recursos humanos.
IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por
personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más
preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se
consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para
desempañar sus funciones, el éxito sería imposible.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N61
La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se
encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos
del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto
por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto
requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y
habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el
trabajo necesario.
Una empresa esta compuesta de seres humanos que se unen para beneficio
mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su
gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades
para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos
que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.
CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS
A) No pueden ser propiedades de la organización, a diferencia de los otros
recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del
patrimonio personal. Los recursos humanos implican una disposición voluntaria de la
persona. No existe la esclavitud, nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales
sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento (salvo la pena impuesta por
autoridad judicial, las funciones censales y electorales, el servicio de las armas y el
jurado y los puestos de elección popular de acuerdo a las leyes respectivas) y a nadie
podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le
acomode, siendo lícitos (artículos 2, 4, y 5 constitucionales).
B) Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto
voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organización va a
contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contará con
él si perciben que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma, ya que los
objetivos de la organización son valiosos y concuerdan con los objetivos personales, los
individuos pondrán a disposición de la organización, los recursos humanos que poseen
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y su máximo esfuerzo. Entonces aparte de un contrato legal, existe también un contrato
psicológico cuya existencia esta condicionada a lo anterior.
C) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se
manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las
organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una
remuneración económica y afectiva. La intensidad de tal servicio depende
generalmente de lo apuntado en el inciso anterior.
Esta intangibilidad ha causado serios trastornos. Generalmente se ha pensado
que los recursos humanos no cuestan nada y que no tienen connotación económica
alguna; por tanto, han sido los que menos atención y dedicación han recibido en
comparación a los otros tipos de recursos; sin embargo, la situación empieza a cambiar.
Así , los economistas hablan ya de "capital humano" y algunos contadores empiezan a
realizar esfuerzos a fin de que sus estados financieros, que tradicionalmente se ocupan
de los recursos materiales, reflejen también las inversiones y los costos en los recursos
humanos.
D) El total de recursos de un país o de una organización en un momento dado
puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y
mejoramiento.
En el primer caso se trata de poner de manifiesto aquellas habilidades e
intereses desconocidos o poco conocidos por las personas; para ello, un auxiliar valioso
son las pruebas psicológicas y la orientación profesional. En la segunda situación se
trata de proporcionar mayores conocimientos, experiencias, nuevas ideas, etc., a través
de la educación, la capacitación y el desarrollo. Desafortunadamente, los recursos
humanos también pueden ser disminuidos por las enfermedades, los accidentes y la
mala alimentación.
E) Los recursos humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc. El conjunto de características que hacen destacar a la
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persona en estas actividades solo es poseído por un número inferior al total. En este
sentido se dice que los recursos humanos son escasos, entonces hay personas u
organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio de otros,
surgiendo así los mercados de trabajo. En términos generales entre más escaso resulte
un recurso, más solicitado será, estableciéndose así una competencia entre los que
conforman la demanda, que se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a cambio
del servicio.
DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO
Idalberto Chiavenato apunta que el reclutamiento consiste en un conjunto de
procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización . Básicamente es un sistema de
información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
DEFINICIÓN DE SELECCIÓN
Fernando Arias Galicia define la selección como el proceso para encontrar el
hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado, que permita la
realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus
habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de
la organización.
PRINCIPIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Es de suma importancia, antes de descubrir el proceso de reclutamiento y
selección, enfatizar tres principios fundamentales: Colocación. Es muy común
seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en particular; pero parte de
la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la
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organización, por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden
aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización.
Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un
determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras
características personales, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales puedan
ser requeridas en otra parte de la organización o en otra organización dentro de la
misma.
Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado
de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se le rechazaba;
pero no hay que olvidar que la organización se encuentra engarzada dentro de un
sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus
objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país.
Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las
fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de
referencia los problemas de subocupación y desempleo en el país. Entonces en caso
de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario orientarlo; es decir, dirigirlo
hacia las posibles fuentes de empleo (lo cual implica un intercambio de información a
este respecto entre diversas organizaciones, o la centralización de ella en alguna
oficina dedicada a esta tarea; así como la necesidad de que el seleccionador se
convierta además en un experto en mercado de trabajo, en adición de dominar las
técnicas de selección); o hacia el incremento de sus recursos a través de una
escolaridad adecuada; o hacia la solución de sus problemas de salud, en caso de que
esta sea la causa de la no aceptación.
En resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización
a fin de que esta decida si pueden o no ser miembros de ella, en este último caso lo
menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación. Sin
embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común que si el
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candidato no es considerado adecuado, se le diga que su solicitud será estudiada y que
después se le avisara el resultado.
La verdad es que ya se le rechazo y simplemente se deja al tiempo que resuelva
el problema: que el candidato encuentre otro empleo. La razón primordial de esta
postura parece ser que si se dice a los candidatos que no han sido aceptados,
frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir, deseen juzgar el
trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a éstas. Queda desde
luego, a la propia habilidad del seleccionador, realizar esta orientación para que sea
adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios.
Ética profesional: Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de
las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación
de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de
esta función. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. Si
no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el
cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden
convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar
su salud mental y la de su familia y afectar negativamente a la organización.
Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus
actividades pueden afectar, a veces definitivamente la vida de otras personas. Es esta
una gravísima responsabilidad.
IMPORTANCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA LAORGANIZACIÓN
El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a
través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas
idóneas para ocupar una vacante. Por medio de la selección de personal la
organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que
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tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo
que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y
personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto.
Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no
logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada
puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o
franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la
organización.
El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de
acuerdo con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que
se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los
candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar determinada
labor. A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se
comprendan bien y se realicen en forma adecuada, por personal capacitado, toda la
actividad corre el peligro de ser juzgada, por candidatos y ejecutivos por igual como un
innecesario trámite de carácter esencialmente burocrático.
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEPERSONAL
Planeación de recursos humanos. Es una técnica para determinar en forma
sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al
determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de
personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros
más. La planeación de recursos humanos permite al departamento de personal
suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.
Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación financiera, de
producción, de ventas, de mercadotecnia, etc. los ejecutivos han comprendido sin
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embargo, que todo esto lo realiza personal específico; sin este elemento, todas las
demás labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeación de recursos
humanos en una actividad altamente prioritaria.
Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de
personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de
personal generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones de personal
en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica, esta labor se ha
difundido más entre las empresas de gran tamaño, debido a varias razones, entre ellas
la principal es el alto costo de la planeación en gran escala.
Necesidad de recursos humanos. Se inicia cuando se presenta una vacante,
entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar,
que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la
persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá
estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas
sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se
solicitará que se cubra.
Requisición: El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través
de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada
de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que
deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento
turno y horario.
Análisis de puestos: Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis
de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la
persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis,
deberá proceder en su elaboración para poder precisar qué se necesita. La información
sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en
personal qué deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
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Fuentes de reclutamiento: El reclutamiento es un conjunto de procedimientos
que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual
la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de
empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente
de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Se
entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá encontrar
los recursos humanos necesarios.
Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.
El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o
potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando
aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y
su consecuencia es el proceso de recursos humanos.
El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la
empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento
vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con promoción
(movimiento diagonal).
Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a
mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que
cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos. El reclutamiento es
externo cuando, habiendo determinado la vacante, la organización trata de llenarla con
personas extrañas, o sea, con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de
reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o
potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.
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Solicitud de empleo: Localizados los candidatos, el ambiente en que sean
recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar
la impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de
reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que
resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia
de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y
suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones
ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de
selección. Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede a
llenar la solicitud de empleo.
La hoja de solicitud: Es un formato impreso a través del cual un candidato
proporciona información personal a una empresa, con el propósito de que sea
considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con
una fuente objetiva que permita tomar una decisión acertada respecto a eliminar al
aspirante o aceptarlo. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo
con el nivel al que se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para
nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.
Esto tomando en cuenta las diferentes características de cada puesto y los
requerimientos de cada uno. Es muy importante su elaboración, ya que es el primer
expediente informativo del trabajador y significa: - un inventario biográfico del aspirante.
- es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que esta estructurada de acuerdo a
un orden lógico. - es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeación
del mismo. Es común que la solicitud de empleo incluya información sobre, datos
personales, preparación académica, antecedentes laborales, pertenencia a
instituciones, distinciones, pasatiempo y referencias.
Entrevista inicial o preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera
clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su
relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de
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expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos
candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se
pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la
remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir
adelante en el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.
A continuación se explicará brevemente la entrevista. En sentido estricto se
puede decir que la entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene
por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las
cuales se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo específico,
el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la
información previa requerida, el ambiente en que se realizará y su duración.
Entrevista de selección: Si la entrevista es una conversación y tiene un
objetivo, habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos,
entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aunque es uno
de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue
representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el
conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las
características del entrevistado y del nivela que se esta seleccionando.
Paralelamente, el entrevistador requiere como profesional que es, un adiestramiento y
supervisión adecuados y una autocrítica que le permita ir valorando los éxitos y
limitaciones en la realización de las mismas. Este entrenamiento y supervisión incluye
el conocimiento de sí mismo, que va a contribuir en la objetividad, al valorar la
información recibida, disminuyendo los prejuicios y la contaminación por limitaciones,
que le son propias al entrevistador.
La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará la
entrevista y la cual puede condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del
entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del
entrevistador desde el momento en que recibe al solicitante.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N71
Pruebas psicológicas: En esta etapa del proceso de selección se hará una
valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en
relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.
Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características
determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran:
• Pruebas de personalidad.
• Pruebas de inteligencia
• Pruebas de intereses.
• Pruebas de rendimiento.
• Pruebas de aptitud.
Entrevista final: En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor
inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la
responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados.
Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos
para tomar su decisión. Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para
evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del
solicitante.
Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión ciertas
preguntas.
Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro supervisor tenderá
a tener una participación más activa si puede desempeñar una función positiva en el
proceso de selección. Por lo común, el supervisor está en una posición muy adecuada
para evaluar la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general.
Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha
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entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién
llegado. Si el desempeño del candidato no es satisfactorio, será más probable que el
supervisor acepte parte de la responsabilidad si tuvo participación activa en el proceso
de selección.
Solicitud de documentos que informan sobre el candidato.
Generalmente se le conoce como estudio económico-social el cual debe de
cubrir tres áreas:
a) Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar, a efecto de
conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el
rendimiento del trabajo.
b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia
en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada. En
esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la
solicitud, y en la entrevista del proceso de selección.
Asimismo se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus
antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas con las que ha
tenido interrelación: compañeros de estudio, de trabajo, jefes en los mismos, etc.
Dependiendo de la política particular de cada organización, la fase apuntada
queda reservada a una trabajadora social, a un agente de investigaciones o a una
rutina establecida en que la información se solicita por escrito. La veracidad de la
información proporcionada por la investigación económico-social de acuerdo con la
experiencia, el nivel y el puesto que se desea cubrir, así como el costo de la misma,
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N73
determinará el canal que se utiliza para su realización. De manera general las áreas
que se exploran son:
1. Antecedentes personales: estado civil, nacionalidad, enfermedades,
accidentes. Estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etc.,
2. Antecedentes familiares: nombre, estudios y ocupación de los padres, de los
hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar.
3. Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de
la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etc.
4.Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades,
ingreso, etc.
Examen médico: El examen médico de admisión reviste una importancia básica
en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y
cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras.
También existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de
evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir
con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.
Decisión final: Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso
de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto
con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y,
de ser necesario, al jefe del departamento o gerente de área, para su consideración y
decisión final. Es importante insistir en que es recomendable que la decisión final
corresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo
responsable del trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de
personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N74
En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales
va a recaer la decisión final, para que en una prueba de situación se valore su habilidad
para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de problemas
emocionales, etc., facilitando la toma de decisión y ayudando a los candidatos que no
se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante
en particular. De no ser aconsejable o necesaria la prueba situacional con los finalistas,
deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose a la contratación del
seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser considerados para futuras
vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura
CAPITULO IV
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N76
HISTORIA Y VISIÓNLa historia de American Express es fascinante, colmada de personajes
interesantes y en ocasiones excéntricos, quienes con su inteligencia, perseverancia y
suerte forjaron el desarrollo de la compañía durante los últimos ciento cincuenta años.
American Express Company fue creada en Buffalo, Estados Unidos en 1850, por
los señores Wells, Fargo, Butterfield, Livingston y Wasson. Con el paso de los años, su
visión de lo que American Express debería ser ha cambiado, culminando en una
compañía que ha exhibido diversas facetas a lo largo de su extensa historia.
La Compañía comenzó como "servicio expreso" que transportaba cargas y
valores, y evolucionó hasta convertirse en una compañía que crea y vende productos
financieros tales como giros y cheques de viajero. Marcellus Berry, empleado de
American Express, creó el giro o "Money Order" de American Express en 1882,
precursor del Cheque de Viajero también inventado por Berry en 1891, en respuesta a
las necesidades de los viajeros, especialmente los internacionales, quienes requerían
una forma sencilla y segura de transferir fondos para sus viajes.
American Express tiene sus oficinas principales en la Ciudad de Nueva York y
subsidiarias en 125 países donde prestan sus servicios 30 O00 empleados. La empresa
Internacional American Express opera hasta el momento 120 oficinas de viaje en
territorio nacional, entre oficinas propias, representantes y oficinas de servicios de
viajes dentro de las empresas, y a más de 1700 oficinas en diversos países,
convirtiendo a México en uno de los principales centros de operaciones fuera de
Estados Unidos
Después de una época de expansión internacional y una fuerte tendencia hacia
la industria de los viajes, la compañía se transformó en una entidad tal vez más
conocida por su Tarjeta de Cargo.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N77
La Tarjeta American Express , un cartón de color púrpura, se emitió por primera
vez en 1958 en EE.UU. y Canadá. En 1964 la compañía ya contaba con más de un
millón de socios y 121.000 Establecimientos y en 1970 La Tarjeta se aceptaba en 10
monedas extranjeras. Su amplia aceptación se debió a la fortaleza de su marca, su
excelente servicio al cliente y sus oficinas alrededor del mundo.
Los atributos que actualmente son características de la marca American Express
confianza, integridad, seguridad, calidad, servicio al cliente tienen sus raíces en esta
cautivante y animada historia. En ella, también se encuentran el origen y el desarrollo
de la visión de la compañía, la cual es convertirse en la marca de servicio más
respetada de todo el mundo.
Los difíciles y complejos envíos de carga que American Express inició en 1850,
fueron superados hace tiempo. Otras actividades que fueron alguna vez pilares de la
compañía, ya no forman parte de su línea de negocios.
Los tiempos y las cambiantes necesidades de los clientes forzaron a American
Express a reinventarse constantemente, y esa capacidad de reinvención hace de ella
una compañía única. A partir de la década de los noventa, la compañía se focalizó en
sus principales líneas de negocios:. hoy en día, American Express es un proveedor
global de servicios de viajes, financieros y de Tarjetas, expandiendo sus operaciones a
través de alianzas y asociaciones comerciales. Existe asimismo una característica única
en American Express que ha prevalecido durante toda su historia: su compromiso de
proporcionar un excelente servicio a sus clientes, independientemente de quiénes
fueran o dónde estuvieran. Hoy la empresa cuenta con más de 1700 oficinas en más de
130 países en todo el mundo.
Aquellas cualidades esenciales que han hecho de American Express una de las
marcas más reconocidas en el mundo no sólo aseguran su lugar entre las grandes
compañías del pasado: también garantizan que American Express continúe siendo una
de las compañías más dinámicas en este nuevo milenio.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N78
DESARROLLO DE AMERICAN EXPRESS MÉXICO
La presencia de American Express en México data de mediados del siglo pasado
(1852), cuando se estableció en Acapulco la primera oficina foránea de la Empresa en
el mundo. Desde entonces, su desarrollo en el país ha sido notable, ya que México se
ha convertido en uno de sus más importantes mercados fuera de los Estados Unidos.
Abre sus puertas en Acapulco una pequeña oficina de la Wells Fargo, su objetivo era el
de brindar el mejor servicio turístico a los viajeros de la ruta de vapor de San Francisco.
La Wells Frago inicia sus operaciones en la Cd. de México instalando sus oficinas en el
Palacio del Duque de Albuquerque, en la calla de Donceles. Se suspenden las
actividades al estallar la Revolución Mexicana.
Renace la calma en nuestro país y todos los esfuerzos de la Compañía se
encaminaron a incrementar el turismo desde cuba y los Estados Unidos. Se lanza al
mercado la tarjeta American Expres La Wells Fargo Mexicana cambia su razón social
por la de American Express Co. México S.A., operando en forma integrada con tres
divisiones: Tarjetas, Viajes y cheques de viajero. Debido al constante aumento en el
volumen de clientes, además del terremoto sufrido en la Ciudad de México, el
Departamento de viajes, hasta entonces en la Zona Rosa, fue reubicado en las nuevas
oficinas de Patriotismo (actuales oficinas).
En la actualidad, American Express es una empresa diversificada, que ofrece a
sus Clientes calidad en productos financieros, así como experiencia y prestigio en
Tarjetas, tanto de Cargo como de Crédito y un servicio de excelencia en el Área de
Viajes de placer y de negocio.
American Express tiene once Tarjetas en el mercado: La Tarjeta American
Express, The Gold Card, The Platinum Card, The American Express Corporate Card,
The American Express Corporate Purchasing Card, The American Express Gold
Corporate Card, The Platinum Corporate Card, La Tarjeta American Express
Aeroméxico, The Gold Card American Express Aeroméxico, The Platinum Card
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N79
American Express Aeroméxico, y la más reciente, que es La Blue; cada una de
ellas especialmente diseñada para satisfacer las necesidades específicas de sus
Clientes.
Asimismo, cuenta con el American Express Bank (México),S.A., Institución de
Banca Múltiple, el cual inició sus operaciones en 1996 y a través del cual se ofrece La
Tarjeta de Crédito American Express, The Gold Credit Card American Express, así
como los productos de inversión: Centurion Time Deposit, Centurion Cash, Centurion
Cash Plus, Amex MD, Amex 30 y Amex Cop, Amex Cob, ING USD, ING PAT y Variable
CD.
Como empresa líder a nivel mundial en el sector de viajes, la Red de Oficinas de
Servicios de Viaje de American Express está conformada por más de 1,700 Oficinas, de
las cuales más de 100 están ubicadas en la República Mexicana, en ellas se cuenta
con la capacidad, la experiencia y un equipo de consultores, profesionales en viajes,
para ofrecer a los viajeros: consultoría especializada, planeación de itinerarios, compra
de boletos de avión, reservaciones de hotel y renta de automóviles, apoyo en diseño de
viajes personalizados y amplia oferta de cruceros, tours y paquetes turísticos, así como
viajes y promociones exclusivas a precios competitivos.
Además, American Express ofrece a sus Clientes los American Express
Travelers Cheques, los cuales representan la alternativa más segura y conveniente
para llevar dinero en efectivo y pueden adquirirse en cualquier oficina de Servicios de
Viaje American Express, los principales bancos y casas de cambio.
La evolución de la empresa también ha hecho posible que el número de
Establecimientos Afiliados a la Red de Aceptación de Las Tarjetas American Express
crezca día con día. Hoy, los Tarjeta habientes American Express pueden pagar sus
consumos en Establecimientos de todo tipo: gasolineras, tintorerías, estacionamientos,
tiendas de autoservicio, almacenes, instituciones educativas, restaurantes, hoteles y
líneas aéreas, entre muchos otros.
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VALORES CORPORATIVOS
Para los empleados de American Express, una de sus más importantes
responsabilidades es regirse por una serie de lineamientos llamados Blue Box Values,
los cuales sus actividades y decisiones deben estar basadas y guiadas por los
siguientes valores:
• Poner los intereses del cliente en primer lugar
• Una búsqueda continua de la calidad en todo lo que hacen
• Tratar a la gente con dignidad y respeto
• Una conducta que refleje los más altos niveles de integridad
• Trabajo en equipo, desde la unidad más pequeña hasta la empresa como
un todo
• Ser buenos ciudadanos en la comunidad en que viven
Además, los empleados de American Express se rigen por un Código de
Conducta, que es el conjunto de normas y directrices que establecen como deben
actuar, y como no actuar, tanto como empleados y representantes de la empresa.
Estas normas están estrechamente ligadas con sus principios corporativos ( Blue
Box Values ), con las leyes y reglamentos, y con la ética general de negocios.
Entre algunos de los principios que guían el Código de Conducta podemos
mencionar:
• Ser ejemplo de una persona ética
• Proteger y respaldar los valores y reputación de la Compañía
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• Cumplir con las leyes y políticas de la Compañía con respecto a la salud,
seguridad y medio ambiente
• Apoyar el compromiso de la Compañía con la diversidad e igualdad de
oportunidades de empleo
• Propiciar un ambiente de trabajo libre de intimidación o acoso
• No ofrecer ni aceptar pagos indebidos o sobornos.
• Proteger la privacidad, confidencialidad y seguridad de los datos del
cliente
• Evitar que los productos y servicios de la compañía sean utilizados para el
lavado del dinero o para el financiamiento de actividades terroristas o de otras
actividades ilícitas, tratando solamente con clientes y socios comerciales
honorables, etcétera.
El apego a este Código, es una condición indispensable como empleado de
American Express y no se concede excepción de ninguna clase.
Es por ello, que en American Express cuenta con una reputación como activo
muy valioso en la sociedad.
CALIDAD EN AMERICAN EXPRESS
El pasado 7 de diciembre del 2001, el Sr. Edmundo Pérez de Cobos, Presidente
y Director General de American Express Company (México) S.A. de C.V., y Rafael
Palafox, en representación de los empleados de la Empresa, recibieron en la
Residencia Oficial de Los Pinos, de parte del Gobierno Federal Mexicano en manos del
Sr. Presidente de la República, Vicente Fox Quezada, el Premio Nacional de Calidad
2001 en la Categoría Servicios Grande.
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Esta es la segunda vez que recibimos el máximo galardón a la calidad, siendo la
primera ocasión en 1990, de ese año a la fecha en American Express se han
implantado mejoras para lograr una mayor eficiencia y productividad en los procesos y
sistemas, así como el lanzamiento de nuevos productos y la expansión de l
los negocios. Todo esto enfocado a proveer productos y servicios con mayores y
mejores beneficios, que provean un valor superior para los clientes.
Al respecto, el Sr. Edmundo Pérez de Cobos comentó, "este premio que hoy me
enorgullece recibir a nombre de American Express Company, significa para nosotros
que estamos trabajando en la dirección correcta en la meta que se ha fijado la empresa
a escala internacional: Ser la Marca de Servicios más Respetada del Mundo. Nuestro
compromiso es continuar esforzándonos para mejorar cada día la calidad de nuestros
productos y servicios".
El ser reconocidos con el Premio Nacional de Calidad 2001, reafirma el
compromiso con la Sociedad Mexicana, clientes y Empleados.
PROGRAMA FILANTRÓPICO
Uno de los valores corporativos de American Express es: "Ser buenos
ciudadanos en la comunidad donde vivimos y trabajamos", y bajo esta premisa, en 1954
fue creada la Fundación American Express, institución no lucrativa que desarrolla un
ambicioso programa filantrópico con el interés de proporcionar fondos a organizaciones
culturales, educativas y sociales de los países en los que American Express tiene
presencia.
Las actividades filantrópicas que la empresa realiza a través de la Fundación
American Express se llevan a cabo en forma descentralizada, ya que aún cuando los
lineamientos, políticas y programas son establecidos por su Corporativo, cada país
identifica y determina las necesidades de las localidades, sugiere proyectos y desarrolla
las propuestas de donativos.
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Al apoyo financiero del programa de la Fundación American Express, se suman
las aportaciones económicas o en especie que brinda el Corporativo a instituciones de
asistencia privada y la colaboración de los empleados de American Express, quienes
destinan parte de su tiempo al apoyo voluntario a organizaciones e instituciones de
asistencia social.
Los donativos corporativos y de la Fundación American Express están dirigidos a
tres áreas:
Servicio Comunitario. A través de este tipo de apoyos se fortalecen los esfuerzos
que realizan los empleados de American Express en México a favor de la comunidad y
se da continuidad a la ayuda que la empresa ha brindado a Organizaciones de
Asistencia Privada.
Herencia Cultural. El objetivo de la Fundación American Express es proteger
aquellos lugares que sean de interés para los residentes o visitantes de una comunidad
y preservarlos para las futuras generaciones. Los donativos que se otorgan en esta
área están dirigidos a crear conciencia de la importancia de la preservación de sitios
históricos, así como a la preservación de sitios de importancia turística.
La Conservación de Sitios incluye el programa World Monuments Watch, creado
bajo el auspicio de la Fundación American Express por el World Monuments Fund con
el fin de identificar y conservar sitios culturales e históricos en peligro, patrimonio de la
humanidad.
Independencia Económica. El apoyo de la Fundación en este rubro está dirigido
a apoyar iniciativas que propicien, desarrollen y sustenten la independencia económica
de grupos minoritarios a través de diversos programas.
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PROGRAMA FILANTRÓPICO EN MÉXICO
En México, la Fundación American Express ha mantenido un estrecho vínculo
con la comunidad al desarrollar una labor filantrópica permanente enfocada,
principalmente, a tres rubros:
Herencia cultural.- Estamos convencidos de que la preservación del inmenso patrimonio
cultural de México contribuye de manera importante a la calidad de vida de nuestras
comunidades. A través de los donativos que la Empresa hace en esta área, se busca:
• Crear conciencia de la importancia de preservar el patrimonio histórico y cultural
• Contribuir en la preservación de sitios turísticos.
• Apoyar instituciones culturales y proyectos vinculados a las bellas artes que sean
representativos de la cultura nacional, regional o local.
• Crear corrientes turísticas que generen una derrama económica en las
comunidades.
Adicionalmente, a través de un donativo de diez millones de dólares otorgado por
American Express al Fondo de Monumentos del Mundo (World Monuments Fund), la
Empresa participa en el programa Vigías de Monumentos del Mundo ( "World
Monuments Watch"), a través del cual en México se han apoyado sitios en Veracruz,
Guerrero, Guanajuato, Yucatán y Morelos.
Algunos de los más recientes donativos de la Fundación American Express
incluyen:
2001 El programa Vigías de Monumentos del Mundo entrega a la Fortaleza de
San Juan de Ulúa un donativo para apoyar las labores de restauración.
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2001 Se hace entrega de un donativo a la Asociación de Amigos del Museo de
Arte Popular.
2000 Se llevan a cabo obras de restauración de un área del complejo El
Ramonal, en el Sitio Arqueológico de San Gervasio, ubicado en Cozumel, Q. Roo.
2000 Se inaugura el Jardín del Jaguar, un centro artesanal ubicado en San
Cristóbal de las Casas, Chiapas, para beneficio de los artesanos de la localidad.
2000 Apoyo a los trabajos de restauración del Salón del Dosel en el Museo del
Carmen.
2000 A través del programa Vigías de Monumentos del Mundo, se otorga un
donativo a la Parroquia de Santa Prisca para apoyar en los trabajos de restauración y
conservación de esta obra maestra del arte barroco mexicano del siglo XVIII.
1999 American Express y la Asociación de Amigos del Templo Mayor presentan
el libro Proyecto Templo Mayor, Memoria Gráfica, con motivo del XX Aniversario de su
fundación.
1999 La Universidad del Mayab, en Mérida, Yuc., recibe un donativo para iniciar
un estudio sobre métodos eficientes para proteger el biodeterioro a sitios arqueológicos
y edificios antiguos en la zona maya.
1998 Se otorga un donativo al Palacio de Bellas Artes, a través del programa
Vigías de Monumentos del Mundo, para apoyar en las obras de reparación y rescate de
la cúpula principal, afectada por las inclemencias del tiempo y la contaminación
ambiental.
Servicio Comunitario.- El apoyo que mantiene tiene como objetivo reforzar la
participación de cientos de empleados de American Express en su comunidades. Un
ejemplo de ello es el programa Global Volunteer Action Fund, a través del cual
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cualquier empleado de American Express puede obtener una contribución económica
para la organización lucrativa en la que él preste su servicio voluntario.
Asimismo, tradicionalmente nuestra Empresa da apoyo durante los casos de
emergencia en México y alrededor del mundo a través de donativos a la Cruz Roja y
otras instituciones de asistencia en caso de desastres. Algunos de los más recientes
ejemplos de la participación de la Empresa y sus empleados en este tipo de asistencia
son:
En octubre del 2001, en apoyo a los habitantes de Los Cabos afectados por el
Huracán Juliette, los empleados de American Express realizaron una colecta de
víveres.
En 1997, la Fundación American Express donó, a través de la Cruz Roja
Mexicana, cien mil dólares a la población de los estados de Guerrero y Oaxaca, como
ayuda para remediar los daños sufridos por el huracán Paulina.
También los Tarjeta habientes American Express tienen oportunidad de apoyar la
labor altruista de un total de 15 instituciones de beneficencia en México, a través de la
donación de puntos del Programa Membership Rewards, los cuales se convierten en
dinero en efectivo para las organizaciones que participan en el Programa.
Adicionalmente, cada diciembre la Empresa hace entrega de un donativo a una
institución de asistencia privada. Para este fin, destina el presupuesto de compra de
regalos navideños para sus Clientes y amigos.
Independencia Económica.- La Fundación apoya iniciativas que desarrollen y
promuevan la independencia económica a través de diversos programas. Las
actividades más recientes incluyen:
2001 La Fundación American Express, en conjunto con el Consejo Mundial de
Viajes y Turismo, presenta los resultados del estudio México, Empleos para el Milenio,
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enfocado al análisis de las necesidades y perspectivas de la industria turística como
fuente de empleo en México para el siglo XXI.
1996 American Express y el Consejo Mundial de Viajes y Turismo presentan los
resultados de los estudios Puestos de Trabajo para el Milenio y México, Viajes y
Turismo: una Nueva Perspectiva Económica.
1986 American Express participa en la creación de la Fundación Pro-Educación
en Turismo, A.C. (FUTUR), institución no lucrativa que tiene como misión fomentar el
desarrollo y la difusión de la cultura turística en México, así como la formación integral
de profesionales del turismo a través de la vinculación escuela-empresa.
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CAPITULO V
ANÁLISIS DE RESULTADOS
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PLANTEAMIENTO DE HIPOTESIS
H1 Si American Express Company en su sede en la Ciudad de México cuenta
con un adecuado proceso de reclutamiento y selección de su personal habrá un mejor
aprovechamiento de los recursos humanos de su corporación.
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación se llevo a cabo por medio de entrevistas con personas que
laboran en la empresa, y que facilitaron la información que tenían disponible como
trabajadores de AMEX, como lo son:
• Reglamento interno de trabajo
• Código de conducta
• Evaluaciones mensuales
• Así también, como su opinión sobre su trabajo
Sujetos
Para la realización de esta investigación, se tuvo que tomar la opinión de los
empleados de la empresa a investigar (AMEX).
Los sujetos de estudio fueron los trabajadores encargados del el Área deTarjetas de Crédito y por otra parte de cobranzas.
La muestra quedo conformada de la siguiente manera: una muestra de 15
hombres y 15 mujeres dando un total de 30 empleados.
Las edades de los empleados que fueron considerados para la muestra oscilan
entre los 20 y 32 años aproximadamente.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N90
La escolaridad de los sujetos esta dentro de las siguientes categorías: carrera
trunca dentro del área administrativa y preparatoria.
Para poder aplicar el método de muestreo se recurrió a uno de los empleados, el
cual nos apoyó en la investigación en la aplicación del cuestionario en el área de trabajo
a los demás sujetos a investigar.
Instrumentos
Para dicha investigación a los empleados de AMEX, se elaboró un cuestionario
con 12 preguntas, de las cuales 11 eran de cinco opciones y la última era de dos
opciones (si, no). También para confrontar las opiniones de éstos, con la opinión de una
persona especialista en el área de reclutamiento y selección de personal de la empresa;
se realizó un cuestionario para el área de Recursos Humanos.
Procedimiento
Una vez concluidos los instrumentos y de haberse validado:
• Se procedió a la entrega de cuestionarios a la persona indicada para que los
aplicara entre sus compañeros.
• Los sujetos a investigación se llevaron el cuestionario a su domicilio para que
así, lo contestaran sin sentir algún tipo de presión al estar dentro de área de
trabajo.
• Después de 3 días se procedió a la recuperación de los cuestionarios por la
misma persona que les hizo la entrega de éste.
• Al día siguiente el trabajador de AMEX que se encargo de recoger los
cuestionarios, los entregó al equipo de investigación.
• Se tabularon los datos obtenidos con ayuda del programa Excel.
• Posteriormente los datos fueron procesados en el programa SPSS.
• Se analizaron los datos obtenidos.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N91
RESULTADOS DE LOS ANALISIS
Evaluacionesr 0.202n 30Escalasig. p=.05
Favoritismo Escala EvaluacionesM 27.68 2.18n 25 25Sís 3.237 0.501M 28.25 2.56n 4 4Nos 1.258 0.481
t 0.700 5.638sig. ns p=.01
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N92
CONCLUSIÓN
El universo entero desde su creación tiende a cambiar de un estado a otro, este
cambio o alteración simplemente se tiene que dar y si no se realiza se tiende a
desaparecer la cosa u objeto del cual estamos hablando. Cambiar de un estado
anterior a un estado actual ese es el punto tal y como sucede en la naturaleza;
haciendo una comparación con la misma evolución de las especies estas siempre han
tenido un cambio continuo de no ser así estas desaparecen sin dejar alguna huella .
Cabe señalar que en su mayoría estos cambios son para establecer un equilibrio que
anteriormente se tenía, pero llegó el momento en el que ese equilibrio anterior se
corrompió; ya sea por factores externos o internos
Sabemos que el mundo en el que vivimos sufre de constantes cambios y sobre
de estos nosotros somos los protagonistas directos y tenemos que ser participes de
ellos.
Así como los individuos estamos sujetos al cambio constante, las organizaciones
que precisamente son formadas por un conjunto de ellos, también sufren de estos
constantes cambios. Una manera de que las organizaciones puedan enfrentar esto, es
que se preocupen por la actualización continua de sus conocimientos, procesos y
recursos con que cuenta, tanto financieros, materiales, humanos, etc. Siendo este
ultimo el mas importante para nosotros, ya que sin el factor humano cualquier empresa
seria obsoleta, lo cual nos conlleva a darle mayor énfasis al proceso de Reclutamiento
y Selección de Personal.
Toda empresa debe tener un buen proceso de Reclutamiento y Selección , ya
que en la actualidad esta es una de las partes más importantes y que
desafortunadamente no en todas las organizaciones es aplicada de la manera
adecuada y por ende existe un cierto descontrol en todos los niveles de la organización
en donde pueden verse unos más afectados que otros.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N93
Esta investigación fue diseñada con el propósito de destacar algunas de las
características para el buen desempeño del proceso de reclutamiento y selección que le
sean atractivas a cualquier organización.
Cabe señalar que una empresa puede trabajar sin un proceso de Reclutamiento
y Selección, pero si esta llega a crecer demasiado, obviamente los problemas van a
crecer más y es entonces el momento en el que se tiene que recurrir a una
reestructuración de los procesos que se llevan a cabo para reclutar personal. Cabe
destacar que esta reestructuración generalmente no es solo a nivel de Recursos
Humanos, sino que llega a ser de manera general en toda la organización y esto
obviamente repercute en muchos gastos extras que originalmente no se tenían
contemplados y el problema crece de manera considerable.
Así podemos afirmar nuestra conclusión de que se tenga una visión bien
estructurada y que sea flexible de acuerdo a los cambios que se puedan presentar para
que no sea una carga el poder reestructurar sino al contrario sea esta una forma natural
que se tiene que llevar a cabo.
Podemos afirmar que un buen reclutamiento es el resultado de poner a la
persona adecuada en el lugar adecuado y con los elementos necesarios a fin de lograr
la eficiencia y la eficacia del mismo.
En nuestro país un gran número de empresas llevan a cabo dichos procesos,
tomando en cuenta la mayoría de los procedimientos previamente mencionados.
El resultado final de este proceso, se traduce en el nuevo personal contratado. Si
los elementos de la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron a cabo de forma adecuada, lo mas probable es que el nuevo
empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N94
Para evaluar tanto en un empleado como en un proceso en sí, requiere de dos
tipos de retroalimentación. La retroalimentación positiva que se obtiene por juicios
favorables al nuevo empleado, tales como: promociones, desempeño adecuado, falta
de conflictos, etc. Y la retroalimentación negativa que consiste en una renuncia
prematura o la necesidad de separar al nuevo empleado de la empresa, niveles bajos
de evaluación y factores similares.
En el caso de la empresa analizada ( American Express ), hemos encontrado
que cuenta con un proceso de Reclutamiento y Selección de personal adecuado, por
los años de experiencia que tiene además de la magnitud y trascendencia tanto a
nivel nacional, como internacional.
Además de que se cuenta con una retroalimentación positiva, que consiste en la
evaluación mensual de cada trabajador de acuerdo a la cantidad de trabajo realizado en
ese periodo .
A pesar de esto, muchos de los trabajadores entrevistados no estuvieron
conformes con el proceso al que fueron sometidos para su selección, ya que
consideraron que era insuficiente para poder conocer su potencial real.
Los trabajadores en este aspecto no se encuentran del todo conformes siempre
hay cuestiones negativas del trabajador para con su puesto. Aquí podemos hacer un
énfasis y dar una posible solución recordando que ese tipo de conflictos siempre han
existido y se han estudiado en el campo de Recursos Humanos y a la vez aplicar
técnicas de Desarrollo Organizacional.
Dados los resultados que se obtuvieron del análisis, podemos considerar
también que existe cierto favoritismo para la ocupación de vacantes de niveles
superiores, aunque estos resultados fueron aportados por trabajadores que tenían
menor calificación en su desempeño; sin embargo los trabajadores que tenían mayor
calificación en su desempeño señalaron que no existía el favoritismo en la
empresa investigada.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N95
Esto nos puede llevar a dos situaciones diferentes en cuanto a si se trata de
analizar a los trabajadores; la primera es que posiblemente los trabajadores que hablan
de favoritismo no estén trabajando de manera eficiente y solo están tratando de ver los
errores de la empresa , mientras que los segundos si cumplen de manera eficiente
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N96
B I B L I O G R A F I A
Ø Borja Martínez, F. El nuevo sistema financiero. Editorial: Fondo de culturaeconomica.
Ø Solís. Evolución del sistema financiero mexicano. Editorial: Siglo XXI.
Ø Rosado Chauvet, Miguel A. Estructura del reporte de investigación .
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Ø B.Wother, William. (1991).Administración de Personal y Recursos Humanos.Editorial: Mc. Graw Hill.
Ø Revistas internas de la empresa.
Ø Sitio en Internet: www.americanexpress.com.mx
Ø Sitio en internet: http://www.unamosapuntes.com-México
Ø Sitio en Internet: http://www.sistemafinancieromexicano.com
Ø Sitio en Internet: http://wwwBanxico.org.mx/public/circulares/2019.html
Ø Sitio : http://www.banxico.org.mx/a AcercaBanxico/semblanzahistorica.html
Ø Agradecemos las aportaciones al Sr. Calipso Mejía Ló[email protected]
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N98
ANEXOS
A continuación se presenta la información aportada por una Licenciada en
Psicología a cargo del proceso de reclutamiento y selección de personal en Amex,
quien por razones de confidencialidad pidió se omitiera su nombre, y la cual nos dió un
punto de vista más personalizado referente a como se lleva a cabo el proceso de
reclutamiento y selección de personal en AMEX.
1. Existe una unidad o departamento encargada del reclutamiento y selección de
personal.
2. El área o sección encargada de reclutamiento y selección de personal es:
Personal Staffing
3. La empresa cuenta con un catálogo de puestos.
4. Se han determinado los requisitos de ingreso a la empresa.
5. La persona encargada del reclutamiento y selección de personal es: El jefe de
Reclutamiento
6. Se considera necesario el reclutamiento y selección de personal en esta
empresa.
7. La primera persona que tiene contacto con el candidato es el: Analista de
Reclutamiento.
8. Se tienen bien establecidos los requisitos que deben reunir los candidatos a
reclutar
9. Los pasos que se siguen al reclutar a los candidatos son:
• Se toman en cuenta los curriculums de acuerdo a la requisición del
candidato con respecto al área que demanda.
• Se contactan a los solicitantes haciendo una preselección telefónica.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N99
• Posteriormente se efectúa una entrevista.
• Se hace una evaluación de conocimientos.
• El solicitante será además entrevistado por el jefe del área del puesto
demandado dando el visto bueno.
• Se prosigue a la verificación de las referencias laborales.
• Finalmente se llega a la contratación.
10. El medio que emplea la empresa para atraer candidatos es el uso
de Internet, ferias de empleo y periódico
11. Las fuentes de reclutamiento que se utilizan son mixtas
12. Cuando se tienen ya seleccionadas a una o varias personas, se
busca que tengan amplitud para el puesto y que cubran las necesidades de la
empresa.
13. El tipo de entrevista que efectúan es dirigida y libre.
14. Para cada vacante se entrevistan de 3 a 4 personas.
15. Antes de ser contratados se les entrevistan de 3 a 4 veces.
16. Los tipos de exámenes que se efectúan son de conocimientos
generales y el psicológico.
17. Se debe de tomar en cuenta que los exámenes psicológicos y
psicométricos no son determinantes para la selección de un candidato.
18. Si se efectúa la verificación socioeconómica de los candidatos.
19. Se tiene preferencia por aquel candidato recomendado por un jefe
superior de esta institución.
20. El nivel socioeconómico no es determinante para la contratación del
aspirante.
T E S I N A D E L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N100
21. Los parámetros que se consideran para aceptar o rechazar a un
candidato son las necesidades de la empresa y el perfil del candidato.
22. Quien toma la decisión final para determinar que candidato debe
ocupar el puesto es el Jefe inmediato del área solicitante.
23. Se le comunica por vía telefónica la aceptación o rechazo del
solicitante.
24. Se realiza en la empresa la presentación del personal de nuevo
ingreso con los jefes del departamento y con sus compañeros de trabajo, existe
un curso de inducción.
25. El proceso de reclutamiento y selección efectuado por la empresa
se considera bueno.
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