PLAN RETO PRESENTACIÓN DE PROPUESTAS · 2017-03-23 · 1. INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJO Se...
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PLAN RETO PRESENTACIÓN DE PROPUESTAS: 1. INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJO 2. DESARROLLO DEL ORGANIGRAMA 3. RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (SIN VPT) 4. PERFILES COMPETENCIALES AYUNTAMIENTO DE GIJÓN Reunión de presentación 22 de Marzo de 2017
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PLAN RETO
PRESENTACIÓN DE PROPUESTAS:
1. INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJO
2. DESARROLLO DEL ORGANIGRAMA
3. RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (SIN VPT)
4. PERFILES COMPETENCIALES
AYUNTAMIENTO DE GIJÓN
Reunión de presentación
22 de Marzo de 2017
1. Análisis de la situación inicial
2. Análisis de la realidad externa o benchmarking
3. Revisión de los documentos y criterios establecidos en las fases
anteriores del proyecto Plan Reto
Análisis y diagnóstico de la Estructura Organizativa Municipal
Plan de Acción
4. Elaboración de documentos de trabajo preliminares
5. Presentación
6. Recogida de aportaciones, sugerencias, propuestas…
METODOLOGÍA Y PROCESO
1. INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJO
Se trata de una recopilación de los puestos de trabajo existentes en la
organización, incluyendo:
Sus funciones principales, caracterizadas por ser genéricas, amplias
y transversales. Destacando las que mejor definen el contenido del
puesto, sin caer en el excesivo detallismo y particularización, y cuyo
objetivo principal es de diferenciar un puesto de trabajo de otro.
El ámbito competencial en el que se engloba cada uno de los
puestos.
Las características y requisitos esenciales de cara a la provisión de
los mismos.
CLASIFICACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO
Ámbito competencial ADMINISTRATIVO Y TÉCNICO AUXILIAR
Denominación ADMINISTRATIVO/A DE GESTIÓN
Dotación 49 Código puesto
Descripción Funcional
• Realizar tareas administrativas que conlleven la utilización de equipos, programas y aplicaciones informáticas y otros materiales y equipos de oficina.
• Tramitar expedientes administrativos y realizar su seguimiento.
• Archivar y realizar el control y seguimiento de diferente tipo de documentación.
• Actualizar y tratar bases de datos y registros.
• Elaborar documentos, estadísticas, memorias, informes, etc.. de acuerdo con las pautas y procedimientos definidos.
• Distribuir correspondencia y facilitar los impresos y formularios necesarios para la realización de trámites.
• Atender e informar al público de forma presencial y telemática.
• Dar apoyo administrativo de forma transversal al personal del departamento en que se encuentra.
• Realizar cualquier otra tarea de carácter similar que le sea asignada por parte de sus superiores jerárquicos.
Requisitos específicos del puesto
Naturaleza Escala Subescala Clase Grupo
Funcionarial Admon. Gral. Administrativa C1
Formación específica
Requerimientos específicos
Forma de provisión Concurso
Observaciones
La propuesta organizativa se ha llevado a cabo de acuerdo con lo establecido
en el documento denominado: “diseño del modelo organizativo, del
organigrama y del manual de estructura”
Donde se definía una estructura administrativa basada en:
• GERENCIAS (3)
• ÁREAS (6)
• EMPRESAS MUNICIPALES (6)
• FUNDACIONES MUNICIPALES (2)
• PATRONATOS (1)
• DEPARTAMENTOS (17)
• UNIDADES
– UNIDADES TÉCNICAS (32)
– UNIDADES OPERATIVAS (19)
– UNIDADES ADMINISTRATIVAS (15)
2. PROPUESTA DE DESARROLLO DEL ORGANIGRAMA
¿Qué es una relación de puestos de Trabajo?
• Las AAPP estructurarán su organización a través de relaciones de
puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que
comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos
de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que
estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones
complementarias. (Artículo 74, TREBEP)
• Redactado que no modifica substancialmente lo recogido en la LMRFP (art.
15):“b) Las relaciones de puestos de trabajo indicarán, en todo caso, la
denominación, tipo y sistema de provisión de los mismos; los
requisitos exigidos para su desempeño; el nivel de complemento de
destino y, en su caso, el complemento específico que corresponda a
los mismos, cuando hayan de ser desempeñados por personal
funcionario, o la categoría profesional y régimen jurídico aplicable
cuando sean desempeñados por personal laboral”.
3. PROPUESTA DE RPT
OBJETIVOS DE LA RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
A. Determinar las necesidades de personal permanente. La elaboración de
la RPT permite la incorporación de los puestos de trabajo de carácter
estructural. Debe incluir los que la Administración considere que responden
a necesidades permanentes (independientemente de la situación concreta
y determinada de la persona que lo ocupa).
Según el Tribunal Supremo los puestos de trabajo de carácter no
permanente no resulta obligatorio incluirlos en la RPT (STS de 25 de junio
de 2012, recurso 2583/2011)
B. Clarificar el régimen jurídico de los puestos de trabajo. La RPT
determina qué puestos están reservados a personal funcionario y qué
puestos de trabajo están reservados a personal laboral.
3. PROPUESTA DE RPT
C. Clarificar la estructura administrativa. Es relevante no confundir la RPT
con el organigrama u otros instrumentos de gestión.
“Las Relaciones de Puestos de Trabajo ... han planteado otro tipo de
problemas, ligados a la excesiva rigidez y falta de versatilidad con que, a
veces, se define en ellas el contenido de los puestos, lo que dificulta la
distribución de las tareas que son necesarias y genera conflictos internos e
ineficiencia”
“Además ... debería diferenciarse el documento público, llámese RPT,
Catálogo o de otra forma, que clasifique los puestos de trabajo y señale el
perfil o los requisitos esenciales exigidos para su desempeño, así como las
retribuciones correspondientes a cada puesto, de la identificación precisa
de su contenido funcional. Esta última debe establecerse más bien en
instrumentos de carácter interno y de mera gestión, carentes de valor
jurídico y fácilmente modificables, con el fin de evitar la rigidez excesiva del
diseño de los puestos a que nos hemos referido”
(Informe de la Comisión de Estudio y preparación del EBEP, MAP 2005, dirigido por
el profesor Sánchez Morón).
3. PROPUESTA DE RPT
D. Determinar las necesidades de futuro.
Las RPT son mecanismos de ordenación del personal y de racionalización
de las estructuras administrativas de acuerdo con las necesidades de
futuro (STSJ País Vasco, sección 3ª, de 28 de octubre de 1999, rec.
721/1999)
En este sentido la RPT puede prever un número superior de puestos que
plazas en la plantilla de personal (STS, de 20 de octubre de 2008. FJ4t).
E. Mostrar el ejercicio de la potestad de autoorganización.
Las RPT son herramientas relevantes en la concreta configuración
organizativa de la función pública “...constituye un mecanismo básico de la
organización administrativa, en el ejercicio de la potestad de
autoorganización que le está conferida...” (STSJ Madrid, sección 7ª, de 23
de septiembre de 2000, rec. 1330/1997). Las RPT ... “son un acto ...
mediante el que la Administración se autoorganiza, ordenando un elemento
de su estructura como es el del personal integrado en ella” (STS, de 5 de
febrer de 2014)
3. PROPUESTA DE RPT
Contenido de la propuesta de RPT del Ayuntamiento de Gijón:
3. PROPUESTA DE RPT
▪ Denominación del Puesto
▪ Ámbito Competencial
▪ Dotación
▪ Tipo
▪ Grupo
▪ Escala
▪ Subescala
▪ Clase o categoría
▪ Naturaleza o Régimen Jurídico
▪ Formación Específica
▪ Requerimientos Específicos
▪ Forma de Provisión
▪ CD
▪ CE
▪ Observaciones
4. PERFILES COMPETENCIALES DE LOS PUESTOS
DE TRABAJO
¿Qué entendemos por competencia?
Existen numerosas definiciones del concepto competencia.
Algunas de ellas son:
“El conjunto de características intrínsecas del individuo, desarrollables, que se
demuestran a través de conductas y que están relacionadas con un
desempeño exitoso en el trabajo” (McClelland, 1973)
“Un conjunto de comportamientos observables que están causalmente
relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y
en una organización concreta” (Pereda y Berrocal, 2011)
4. PERFILES COMPETENCIALES DE LOS PUESTOS
DE TRABAJO
¿Qué incluye el concepto competencia?
• Conocimientos
• Actitudes, personalidades y valores
• Conductas/habilidades
• Destrezas y aptitudes
4. PERFILES COMPETENCIALES DE LOS PUESTOS
DE TRABAJO
Diferenciaremos dos tipos de competencias: por un lado las organizacionales
o genéricas y por otro lado, las específicas:
• Competencias organizacionales o genéricas: son los comportamientos
exigibles a todos los/as miembros de la organización, a través de los cuales
se alcanzarán los objetivos generales, ya que están relacionadas con los
valores y la cultura de la organización, aprobadas por el más alto nivel.
• Competencias específicas: son las que definen una determinada
categoría o “familia” de empleados/as públicos/as, que son necesarias para
manejar y tener un conocimiento adecuado de su puesto de trabajo,
desempeñándolo de forma eficaz y eficiente.
Se han agrupado en 7 ámbitos competenciales diferenciados todos los puestos
de trabajo, en base a sus competencias específicas comunes:
ÁMBITO DIRECTIVO O DE JEFATURA
MANDOS INTERMEDIOS
RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA O DE GESTIÓN
TÉCNICO
ADMINISTRATIVO Y TÉCNICO AUXILIAR
AUXILIAR Y DE OFICIOS
TÉCNICO-PROFESIONAL
4. PERFILES COMPETENCIALES DE LOS PUESTOS
DE TRABAJO
Tras la presentación y entrega de los documentos preliminares, se ha creído
conveniente la apertura de un plazo para que los empleados/as presenten, a
través de sus representantes sindicales o bien a través de sus directores/as o
jefaturas de servicio, las siguientes:
➢ PROPUESTAS DE MEJORA
➢ APORTACIONES
➢ SUGERENCIAS
CANAL: [email protected]
PLAZO: 2 meses a contar desde la fecha de entrega de los trabajos.
FECHA LÍMITE: 21 de Mayo de 2017
APERTURA DE UN PERÍODO DE PARTICIPACIÓN
