Motivaciones psicosociales en relación con el involucramiento laboral en los socios estratégicos...

7/24/2019 Motivaciones psicosociales en relacin con el involucramiento laboral en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo 2009

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UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

FACULTAD DE HUMANIDADESESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

TESIS

Motivaciones psicosociales en relacin con el involucramiento laboral

en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de

Trujillo 2009


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Motivaciones psicosociales en relacin con el involucramiento laboral en

los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo

2009


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DEDICATORIA


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AGRADECIMIENTO

Agradezco de manera especial aquellas personas que gracia a susconsejos y dedicacin guiaron satisfactoriamente la culminacin de la presente

investigacin, a mi asesora la Ps. Viviana Asmat Becerra, por sus valiosas

sugerencias y acertadas correcciones, a los docentes que han favorecido con sus

enseanzas mi desarrollo profesional.

As mismo a mis padres y amigos por su apoyo constante.

Finalmente y de manera especial a Hipermecados Tottus representado por

el Sr. Guillermo Luna Foglia, quin me dio la oportunidad de desarrollar la tesis en

esta prestigiosa empresa que dirige.


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PRESENTACIN

Seores miembros del jurado calificador

Cumpliendo con las disposiciones vigentes emanadas por el Reglamento de

Grados y Ttulos de la Universidad Csar Vallejo, Facultad de Humanidades,

Escuela Profesional de Psicologa, sometemos a vuestro criterio profesional laevaluacin del presente trabajo de investigacin titulado Motivaciones

psicosociales en relacin con el involucramiento laboral en los socios estratgicos

del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo 2009, elaborado con el propsito

de obtener el ttulo profesional de Licenciado en Psicologa.

El presente estudio tuvo como objetivo determinar si existe relacin entre las

motivaciones psicosociales y el involucramiento laboral en los socios estratgicos

del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo

C


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RESUMEN

El presente trabajo corresponde a una investigacin de tipo Sustantivo cuyo

diseo corresponde al Descriptivo Correlacional, con el objetivo de determinar si

existe relacin entre las motivaciones psicosociales y el involucramiento laboral

en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo, la

muestra representativa comprende 225 trabajadores de todas las reas laborales

del hipermercado. Para los fines de estudio se aplico una Batera de evaluacin

psicomtrica, comprendida por 2 instrumentos para el anlisis de Motivacin

Psicosocial y del Involucramiento Laboral , elaborados por Fernndez Seara y

Lodjhan & Kejner respectivamente. Los resultados evidencian que las variables de

investigacin se relacionan parcialmente, en este caso podemos observar relacin

en el factor de Reconocimiento Social Involucramiento laboral (p


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ABSTRACT

The present work alludes to an/a investigation/research of a substantive typestudy which design corresponds to the Descriptive Corelational classification,

with the objective to determine whether or not exists a relationship between

psychosocial motivations and laboral commitment among the strategic partners at

Tottus retail shop of Trujillo city, the representative sample embraces 225 workers

within all the supermarket's departments. For the aimed studies it has beenapplied a set of psychometrical evaluations, comprehended by instruments for the

analysis of psychosocial motivation and work commitment, elaborated by

fernandez Seara and Lodhjan & Kejner respectively.

The results provides evidence that the investigations variables relates partially, in

this case we can observe the relationship in the social recognition factor - laborcommitment (p


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INDICE DE CONTENIDO

DEDICATORIA ii

AGRADECIMIENTO ivPRESENTACION vRESUMEN viABSTRACT viiINTRODUCCION xi

CAPITULO I: MARCO METODOLOGICO 13

I.1.1 El problema 14I.1.2 Seleccin del problema 17I.1.3 Formulacin del problema 18I.1.4 Justificacin 18I.1.5 Limitaciones 19

I.2 OBJETIVOS 19I.2.1 Generales 19

I.2.2 Especficos 19I.3 VARIABLESINDICADORES 20I.4 HIPOTESIS DE INVESTIGACION 21

I.4.1 Hiptesis general 21I.4.2 Hiptesis especifica 21

I.5 DISEO DE EJECUCION 22I.5.1 Tipo de investigacin 22


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2.2.1.7 El vinculo entre los programas de participacin de empleadosy las teoras de la motivacin 53

2.2.1.8 Temas especiales de la motivacin 53

2.2.1.9 El reconocimiento, un estimulo necesario para el personal 592.2.1.10 Motivaciones Psicosociales 612.2.1.11 Aspectos de la motivacin psicosocial 61

2.2.2 Involucramiento laboral 622.2.2.1 Definiciones 622.2.2.2 Enriquecimiento del trabajo 642.2.2.3 Factores o variables que influyen para lograr el involucramiento

en el trabajo 652.2.2.4 Ciclo de falla, mediocridad y xito en el involucramiento laboral 672.2.2.5 Acciones para generar involucramiento laboral 692.2.2.6 Proceso de identificacin o pertenencia 70

2.2.2.6.1 Proyecto en comn 712.2.2.6.2. Valores compartidos 712.2.2.6.3 Autorrealizacin 72

2.2.2.6.4 Expectativa laboral 722.2.2.6.5 Alineacin de objetivos 72

II.3 MARCO CONCEPTUAL73

CAPITULO III: DESCRIPCION DE LOS RESULTADOS 75


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INDICE DE TABLAS

Tabla N1: Distribucin de los socios estratgicos segn nivel en factorde motivaciones psicosociales del hipermercado Tottus de la ciudadde Trujillo 76

Tabla N2:Distribucin de los socios estratgicos segn el nivel de involucramientodel hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo 77

Tabla N3: Relacin entre motivacin psicosocial "Aceptacin e integracin socialy el involucramiento laboral en los socios estratgicos del hipermercadTottus de la ciudad de Trujillo 78

Tabla N4:Relacin entre motivacin psicosocial "Reconocimiento social" y elinvolucramiento laboral en los socios estratgicos del hipermercadoTottus de la ciudad de Trujillo 79

Tabla N5:Relacin entre motivacin psicosocial "Autoestima/Auto concepto" y elinvolucramiento laboral en los socios estratgicos del hipermercadoTottus de la ciudad de Trujillo 80

Tabla N6:Relacin entre motivacin psicosocial "Autodesarrollo" y el involucramientolaboral en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad


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TRODUCCION

Hoy en da vemos que muchas organizaciones, sean de carcter pblico o

privado, sufren un estancamiento que les impiden afrontar los cambios que se dan

permanentemente en el entorno. Para enfrentar esos cambios, desarrollan un

plan estratgico, se proponen objetivos y metas y se plantean muchos proyectos

o planes, lo cual queda en muy buena intencin, por la falta de motivacin,

compromiso e involucramiento de gran parte de sus miembros. Es difcil describir

el impulso que existe detrs de un comportamiento, los cuales implican

necesidades, deseos, incomodidades y expectativas. Las motivaciones

psicosociales, segn Bolles (1969) y Fernndez (1987), son actividades

comportamentales analizadas a nivel personal puesto que es el individuo el que

se moviliza, emociona y acta segn sus necesidades, aspiraciones y

expectativas, las cuales son cambiantes e influyentes por el medio externo y sucultura.

El comportamiento es movimiento: un presionar o jalar hacia la accin. Esto

implica que existe algn desequilibrio o insatisfaccin dentro de la relacin

existente entre el individuo y su medio: identifica las metas y siente la necesidad
http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml


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objetivos que persigue el trabajo, las variables de estudio que intervienen, las

hiptesis planteadas con respecto al mismo y el diseo de investigacin que se ha

considerado emplear, con su respectiva justificacin.

En el CAPTULO II, Marco Referencial Cientfico, se encuentran los

Antecedentes, comprendidos en investigaciones realizadas, referente al problema

que se ha planteado. Marco Terico, donde se fundamenta la base terica que

respalda el trabajo de investigacin; as como el Marco Conceptual, que permiteasumir las definiciones de las variables a investigar.

En el CAPTULO III,se halla la Descripcin de los Resultados, donde se detallan

los datos obtenidos en el proceso de investigacin.

En el CAPTULO IV, Contrastacin de Hiptesis; en este apartado se discernirn

los resultados obtenidos con las Hiptesis planteadas.

En el CAPTULO V, Discusin de Resultados, se debatirn los resultados


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CAPITULO I:

MARCO METODOLGICO


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1.1 El Problema:

Actualmente las empresas modernas estn en constantes cambios,adquiriendo tcnicas y estrategias que le permitan alcanzar el xito.

Dado que todas las empresas estn empeadas en producir ms y

mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las

organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles

para cumplir con sus objetivos. Estos medios estn referidos a:planeamiento estratgico, mejora continua en los procesos hacia la

calidad, aumento de capital, tecnologa de punta, logstica

apropiada, polticas de personal, adecuado usos de los recursos

materiales, etc.

La mayora de las empresas, hoy en da, viven preocupadas por

lograr una productividad deseada y cmo lograr esto?, pregunta

que muchos responden y creen que con el abastecimiento de

maquinaria o aumento de trabajo, muchas veces sin importarles o


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laboral dentro de la organizacin es la voluntad de ejercer altos

niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados

por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidadindividual (Carrillo, 2004). Asimismo podemos precisar Motivacin

psicosocial como fenmeno base de estudio segn Fernndez

(1987) es un complejo proceso donde se incluyen distintos

componentes subjetivos (estado de necesidad, nivel de activacin,

aspiraciones, expectativas, valoracin de los incentivos, satisfaccin)y objetivos (incentivos, ejecucin) que juegan un poderoso papel en

la conducta humana en los ambientes principales laborales para la

consecucin de las metas planeadas desde el rea estratgica. Esto

concuerda con lo afirmado por Cruz (1997), quien seala que Los

peores problemas de productividad y calidad en cualquierorganizacin laboral lo causan las personas con mala actitud y baja

motivacin".

Segn el enfoque americano donde las empresas toman en cuenta


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nivel de desmotivacin que bloquea real potencialidad de lograr

alcanzar los objetivos planeados por la alta gerencia. Ms aun donde

el personal incluso slo se compromete pero no se involucra con losobjetivos planeados para su puesto, rea u organizacin, no cabe

duda que dicha problemtica no es ajena a empresas de nuestro

pas.

Si analizamos la situacin actual de las empresas, en comn enTrujillo; nos daremos cuenta que la mayor preocupacin que tienen

los socios estratgicos es conseguir la estabilidad laboral, en

segundo lugar es lograr que la remuneracin brindada por su trabajo

est de acuerdo con sus necesidades y la tercera preocupacin est

relacionada con la satisfaccin laboral y la autorrealizacin personalcomo profesional. Por otro lado, la preocupacin de la empresa es

satisfacer las necesidades del colaborador e involucrarlo

laboralmente para lograr la realizacin de los objetivos planteados

en el tiempo programado. (IOP- PUCP, 2007).


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un personal altamente motivado e involucrado que le permita lograr

sus objetivos, teniendo en cuenta este factor, se observa en un

primer intento de anlisis de la organizacin; una serie de problemasrelacionados con el personal en cuanto a su satisfaccin, clima,

motivacin e involucramiento.

Ante ello nace la imperiosa necesidad de realizar un estudio que

permita establecer la relacin entre las motivaciones psicosocialesen relacin con el involucramiento laboral en los socios estratgicos

del Hipermercado TOTTUS de la Cuidad de Trujillo. Es as que se

pone en prctica esta novedosa propuesta y as poder brindar desde

la psicologa organizacional posibles soluciones a partir del uso de

instrumentos evaluando con precisin y objetividad dichaproblemtica. Por ello y de acuerdo con la debilidad existente en las

empresas, tambin se busca integrar la psicologa y las ciencias

sociales, aplicada a la parte organizacional.


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d) La realizacin del trabajo de investigacin ayudara a la solucin

de otros problemas dentro de la organizacin.

I.1.3 Formulacin del problema

Cul es la relacin entre las motivaciones psicosociales y el

involucramiento laboral en los socios estratgicos del Hipermercado

Tottus de la ciudad de Trujillo?

I.1.4 Justificacin

Lo que se pretende bsicamente en la presente investigacin es el

conocimiento y comprensin de la motivacin psicosocial y elinvolucramiento laboral, estas dos variables pueden y deben

relacionarse para conseguir un sistema laboral eficiente y eficaz,

asimismo, servir de informacin u orientacin terica y emprica

referida a ciertos indicadores psicosociales relacionados con el

involucramiento laboral, se est buscando brindar informacin al


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consecuencia la imagen de la institucin, permitiendo tambin

identificar aquellas variables, tanto individuales como

organizacionales, que llevan a que la persona se identifique con sutrabajo y la organizacin.

I.1.5 Limitaciones

Ausencia de investigaciones similares en el medio, relacionadascon las variables de estudio.

Escasa bibliografa referida a una de las variables de

investigacin: involucracin laboral.

I.2 Objetivos:

I.2.1 Objetivo General

Conocer si existe relacin entre las motivaciones psicosociales y


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Identificar la relacin entre el factor de motivacin psicosocial

Reconocimiento social y el involucramiento laboral en los

socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad deTrujillo.


Autoestima / Autoconcepto y el involucramiento en los

socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad deTrujillo.


Autodesarrollo y el involucramiento laboral en los socios

estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo.


Poder y el involucramientolaboral en los socios estratgicos

del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo..


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Aceptacin Social

V1 Involucramiento Laboral: La medicin de esta categora ser atravs de la escala de Involucracin en el Trabajo de los autores

Lodahl y Kejner.

1.4 Hiptesis

1.4.1 Hiptesis General:

Hi Existe relacin entre las motivaciones psicosociales y el

involucramiento laboral en los socios estratgicos del

hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo.

1.4.2 Hiptesis Especficas:

Hi1 Existe relacin entre el factor de motivacin psicosocial

Aceptacin e integracin social y el involucramiento laboral en


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Hi6 Existe relacin entre el factor de motivacin psicosocial

Seguridady el involucramiento laboral en los socios estratgicos

del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo.

I.5 Diseo de Ejecucin

I.5.1 Tipo de Investigacin

La presente investigacin es de tipo Sustantiva, para Snchez y

Reyes (1996,2006) es sustantiva porque se orienta a describir,

explicar, predecir o retrodecir la realidad permitiendo buscar

principios y leyes generales que pueda organizar una teora

cientfica, el cual examina los efectos que tiene una de las variables

que ha actuado u ocurrido de manera normal u ordinaria.

I.5.2 Diseo de Investigacin

El presente es un estudio que corresponde a una investigacin


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I.5.3 Poblacin Muestra

I.5.3.1 PoblacinEn la presente investigacin, la poblacin estar constituida

por 450 trabajadores que se encuentran laborando en el

hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo.

I.5.3.2 Muestra

Se emplearon las siguientes frmulas para determinar la

muestra:

A. Frmula preliminar:

Donde:

PQ Varianza Mxima

n =zPQ

E


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Donde:

n Tamao preliminar de muestra

P Proporcin de elementos con la caracterstica de inters.

E Error de muestreo.

N Tamao de la poblacin.

n Tamao de la muestra.

Remplazando las frmulas descritas con nuestros valores reales

de la poblacin elegida; obtenemos los siguientes valores

muestrales:

n =1.96 (0.25)

0.05


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I.5.3.2.1 Criterios de Inclusin:

Los participantes deben ser trabajadores con

por lo menos 4 meses de antigedad. Trabajadores que se encuentren laborando

actualmente de manera operativa

Trabajadores de ambos sexos.

Trabajadores que voluntariamente acepten

participar en la investigacin.

I.5.3.2.2 Criterios de Exclusin:

Los trabajadores que no tengan secundaria

completa.

Trabajadores con menos de cuatro meses

de antigedad.

Trabajadores que no colaboren y se resistan

a la administracin.

Que no contesten todas las preguntas del


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I.6.2 Instrumentos

Instrumento N1:Ficha tcnica

Nombre:Escala de Motivaciones Psicosociales (MPS)

Autor:J.L. Fernndez Seara

Ao de publicacin:1987 Estandarizada: Ps. Carlos Velsquez

Ao de estandarizacin: 1999

Aplicacin:Individual- Colectiva

Procedencia:Madrid - Espaa.

Tiempo:30 min Edad:Adultos

Indicadores:

- Aceptacin Social.- Es la actitud receptiva o positiva hacia


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posicin, rol, relaciones humanas o cualidades y rasgos

personales.

-

Autoest ima.- Es el afecto o amor de un individuo hacia simismo o a aquello que de alguna forma y medida es parte

esencial de s mismo. Por otro lado el Autoconcepto es un

criterio que tiene una persona de s misma; la descripcin ms

cabal que una persona es capaz de dar de s, en un momento

dado. El nfasis recae en la persona como objeto deautoconocimiento, pero por lo general tambin incluye el

sentimiento de lo que la persona misma concibe cmo es.

- Autodesarrol lo. -Es una forma de condicin de los individuos

o de los grupos que gozan de determinada capacidad de

decisin y gestin autnomas para alcanzar determinadas metasy progresos en base a recursos disponibles. Implica el empleo de

cierta creatividad e iniciativa en el estilo de ser y hacer por si

mismo.

- Pod er (Social).-Es una aptitud o autoridad que se asume o

se ejerce para participar y administrar las conductas de las


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La escala de motivacin psicosocial, Creada por J.L Fernndez

Seara (1987), y estandarizada por el Ps. Carlos Velsquez, en el

ao 1997(Per). Donde todos estos resultados fueron obtenidosmediante el programa Escala de Motivacin Psicosocial, el cual

solamente da los datos de puntajes Altos y Bajos, es decir, los que

se encuentran con una puntuacin menor al centil 25 (de 1 a 24) y

mayor al centil 75 (de 76 a ms), siendo considerados como

puntajes promedios (sin presentar resultados) los que se

encuentran entre los centiles 25 y 75.

Para la confiabilidad de la escala el autor calcul los ndices de

consistencia con dos procedimientos: test- retest (con intervalo de

15/20 das) y mediante la correlacin de las dos mitades pares

impares, y correccin posterior del ndice de la formula de

Sperman -Brown. En trmino generales, los ndices fueron menos

inconsistentes con el procedimiento de pares impares. La

confiabilidad de los resultados es en un 95%.

Para analizar la validez de la escala, Fernndez utilizo dos

procedimientos: composicin factorial y validez convergente, con


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Instrumento N2:

Ficha Tcnica

Nombre:Escala de Involucracin en el Trabajo.

Autores:Lodahl T.M y M. Kejner

Ao de la publicacin:1965

Estandarizada:Ferreyra Llanos

Ao de estandarizacin:2003 Aplicacin:Individual y colectiva

Tiempo:No requiere de un tiempo determinado.

Edad:Adultos

Finalidad: Medir el grado de Involucramiento que tiene el

trabajador con su empresa.

La escala de involucramiento laboral creada por Lodahl y Kejner

(1965), Ferreyra (2003) implant la validez y confiabilidad para

nuestro medio, quien utiliz como muestra a 100 trabajadores de


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Para la confiabilidad de este cuestionario se obtuvo segn el

mtodo de Alpha de Crombach de 0.75.

Fuente:Datos obtenidos del procesamiento de la informacin de la tesis

de Relacin entre la involucracin con el trabajo y la Autoestima en

docentes del Instituto Superior Tecnolgico y pedaggico los Libertadores

de la ciudad de Trujillo realizada por Ferreyra Llano y asesorada por el

Lic. Ruiz Alva en el 2003.

Niveles de Involucracin

Nivel Alto : 81100 pts.Nivel Normal : 4180 pts.

Nivel Bajo : 2040 pts.

En 1965, los autores de esta escala originalmente recopilaron 110

Test Confiabilidad N de Items

Involucracin 0.7456 20


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I.6.3 Fuente

La presente investigacin tom como fuente los contratos de los

trabajadores de la empresa los cuales demostraron el tiempo de

trabajo actualmente; informacin facilitada por la gerencia de

hipermercados Tottus de la ciudad de Trujillo. De este modo se

considerado como punto inicial para el criterio de inclusin y la

realizacin del trabajo de investigacin.

I.6.4 Informantes

Para la presente investigacin se consider como informante a la

autoridad que se menciona a continuacin, el cual brind

informacin acerca de los contratos de los trabajadores y los

resultados de estudios pasados sobre clima laboral, constituyendo la

base para el anlisis:

Ing. Guillermo Luna Foglia, Gerente General de Hipermercados

Tottus de la ciudad de Trujillo.


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ser aplicadas en la casa de los colaboradores de la tienda para

evitar utilizar su tiempo de trabajo en resolver los cuestionarios.

Los jefes de cada rea estuvieron encargados en la distribucin y

recoleccin de los instrumentos, los cuales fueron devueltos una

semana despus de habrselos entregado junto con sus boletas de

pago.

Se produjo la aplicacin de los instrumentos, los cuales son llenados

de forma annima, para crear autenticidad, entregndoles las dos

pruebas juntas; en primer lugar la Escala de motivaciones

Psicosociales y posteriormente el cuestionario de involucramiento

laboral, dichas aplicaciones se realiz de manera individual.

Por ltimo, se recogi las evaluaciones verificando que todas las

preguntas hayan sido respondidas, y se concluyo con el baseado de

datos y la redaccin de la informacin, los datos hallados nos

permitieron establecer la contrastacin de los resultados y la

discusin del mismo.


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CAPTULO II:

MARCO REFERENCIAL CIENTFICO


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2. 1 Antecedentes:

2.1.1 Internacio nales

Lo dahl & K ejner (1965), Shcw yhart & Smith (1972), Janes & b run i

(1975). Hall & Mansfield (1975) y Mart in ez & Ocasio (1981),Citados

en la revista latinoamericana de Psicologa (1996); visualizaron: la

involucracin con el trabajo, como una variable de diferencia individual,

llegando a concluir lo siguiente:

- Propusieron que dicho constructo tiene sus races en el proceso de

socializacin, es decir, sus estudios se basaron en este punto de

vista.

- Encontraron correlaciones positivas y significativas entre la

involucracin y la edad.

- Encontraron correlaciones positivas y significativas entre la

involucracin y la necesidad de logro.

Garca (1996), Realiz un trabajo sobre Motivaciones psicosociales:


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carcter predictivo en sujetos sin experiencia laboral y descriptiva en

trabajadores.

Garca & Bar bero (1998), realizaron un trabajo que form parte de

una lnea de investigacin orientada hacia el Estudio de los factores

motivacionales en los jvenes de primer empleo sin formacin

profesional previa de la ciudad de cdiz. Se aplic el cuestionario de

motivaciones psicosociales (MPS) con una poblacin de 200 personas.

Los resultados obtenidos les permiti mantener que dicho colectivo se

siente ms motivado por las consecuencias derivadas del trabajo

(aspectos extrnsecos) como son la adaptacin al medio social y la

remuneracin econmica que por el desarrollo de la actividad en s y su

formacin profesional (aspectos extrnsecos), pudiendo derivarse de

tales resultados la falta de eficacia de los programas de formacin

ocupacional.

Martnez Lu go (1998),Investig La involucracin con el trabajo y

su relacin con la edad, el locus de control y los aos de servicio, el


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involucramiento en el trabajo. Con respecto a la puntuacin promedio en

la escala de involucramiento se encontr que ste es relativamente bajo.

Cuadra (2000), egresado de la universidad autnoma de Madrid,

realiz un trabajo de investigacin: Motivacin laboral: modelo e

instrumentos de diagnostico en funcin de las polticas de recursos

humanos esta tesis presenta un modelo Motivacional integrado en

funcin de las polticas de recursos humanos, que pretende ayudar al

estudiante, al directivo y al consultor a disear polticas de recursos

humanos orientadas a incrementar la motivacin en la organizaciones.

Tambin puede utilizarse como herramienta de diagnostico y desarrollo

organizacional. Estos resultados se obtuvieron con una poblacin de 150

participantes Se exponen y discuten los resultados de una serie de

trabajos empricos que se inician con la construccin de instrumentos

derivados del modelo propuesto. Para evaluar la validez externa del

modelo, se realizaron cuatro estudios donde se contrastaron los

resultados obtenidos a partir de los diferentes criterios externos. El

primer estudio evalu la validez discriminativa del modelo entre


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generado por el mtodo tiene una correlacin de 0,57 con la motivacin

autopercibida.

Palmer (2000),egresada de la Universidad Islas Baleares en Espaa,

denomino a su investigacin: Aspectos motivacionales de la conducta

laboral en equipos de trabajo en el sector de servicios. para realizar

esta investigacin sobre motivacin laboral, se realiz un muestreo

opintico de empresas del sector servicios. La muestra final est

formada por 296 trabajadores/as integrados en 37 equipos de trabajo,

cuyas actividades se distribuyeron en 9 grupos ocupacionales. Se

confeccion una batera compuesta por: Cuestionario Job Diagnostic

Survey de Motivacin laboral (Hackman y Oldam, 1974), MBI-GS de

Schaufeli y otros 1996. Escala de Schwarzer 1992, Cuestionario del

Significado del trabajo (MOW, 1987), GHQ de Goldberg 1996. Adems

de dos escalas de elaboracin propia sobre Equidad percibida y

Percepcin de las habilidades comunicativas del supervisor/a. Los

resultados obtenidos apuntan que la motivacin laboral de los miembros

de los equipos de trabajo depende en mayor medida de la vivencia que


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Masso Corporation de Puerto Rico, quienes trabajan por la necesidad de

dinero y en donde el 60% no considera justo dicha remuneracin.

Por otro lado, identificaron otros tres factores que intervienen con la falta

de motivacin: el favoritismo, la falta de oportunidades y la falta de

reconocimiento, ya que les gusta sentir que su trabajo sea reconocido y

evaluado justamente, que se tenga una relacin satisfactoria entre

empleadorempleado y de esta forma se evitan problemas de atencin

y falta de compromiso.

En tercer lugar, sealaron que la edad guarda una relacin significativa

en la motivacin y que estos factores motivacionales pueden variar de

acuerdo a las necesidades de los diversos grupos sociodemogrficos.

Andu jar & Martnez Lu go (2000), Investigaron El nivel en el que

se involucran los empleados en el trabajo, haciendo un anlisis

psicomtrico de la escala de Lodahl y Kejner mediante las teoras clsica

y moderna de la medicin.

El propsito del presente artculo fue analizar la escala de involucracin

en el trabajo de Lodahl y Kejner (1965) utilizando la teora clsica y


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- De los 25 factores evaluados independientemente de su naturaleza

de estudio, se deduce la existencia de un alto grado de identificacin

empresarial entre el personal, a nivel general alcanzado un porcentaje

ptimo de 72.24%. Esta realidad confirma una de los planeamientos

tericos en momentos de crisis externa, el trabajador tiende a aferrarse

inconscientemente con la institucin a la cual es miembro, con la

finalidad de ver resguardada su estabilidad socioeconmica y por lo

tanto emocional.

- Los resultados obtenidos en los tres estratos jerrquicos, nos

demuestran que si hay una influencia definida, se orienta a una

identificacin en mayor grado satisfactoria en el nivel obrero (x : 3.93) y

en menor grado satisfactoria en el nivel administrativo (x : 3.56). ha

podido observarse que es el personal obrero el que ha puesto de

manifiesto las actitudes ms positivas, en cada uno de los factores

evaluados.

- Se utilizo una muestra de 180 empleados, agrupados de manera

aleatoria, de ambos sexos.

- Se concluye que los factores de naturaleza intrnseca, son los


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personal de enfermera. De los tems referentes a la remuneracin, sta

es desmotivante para 30 (70%). Para 32 (74%) no satisface sus

necesidades con la remuneracin actual. El trabajo que realiza implica

responsabilidad 41 (95%). Los ascensos por tiempo de servicio 31 (72%)

afirma que no existe, los ascensos por habilidad 32 (74%) considera que

no existe dichos ascensos. Concluyendo as que los profesionales de

enfermera incluidos en este estudio, como consecuencia de

motivadores extrnsecos (condiciones de trabajo, compensacin

econmica, medidas de proteccin, recursos materiales) inadecuados,

tienen un bajo nivel de satisfaccin laboral.

Lo li & Cuba (2007), realizaron un estudio junto con la Universidad

Mayor de San Marcos, sobre la Autoestima y compromiso

organizacional en trabajadores de una universidad pblica de

provincias. Este trabajo de investigacin estuvo orientado a conocer la

relacin que existe entre la autoestima y el compromiso organizacional

(involucramiento laboral) de los trabajadores administrativos de una

universidad pblica de provincias, en una muestra de 48 sujetos que


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2.1.3 Loc ales

Gonzales & Snch ez (2003), realizaron un estudio denominado

Relacin entre el nivel de involucramiento en el trabajo y el nivel de

productividad en el personal obrero de la empresa Danper Trujillo

S.A.C. la poblacin estuvo conformada por 500 obreros, alcanzando

una muestra de 250 sujetos teniendo como inquietud de esta

investigacin establecer si existe relacin entra la variable involucracin

y la variable productividad en el centro de trabajo por parte del personal

obrero de la empresa Danper Trujillo S.A.C.

Para la elaboracin de dicho estudio utilizaron el Cuestionario de

productividad (Campos Kelit y Alvarado Julissa2000) conformada por

150 item y 12 indicadores (aptitudes, niveles de aspiraciones, actitudes,

energa, salud, intereses, habilidades comunicativas, trabajo en grupo,

conocimientos, motivacin, temperamento, experiencias). En el cual

arrojo:

- Existe una correlacin significativa entre el nivel de involucramiento y


42/119

Lorenzo, la percepcin de Trabajo en Equipo de los trabajadores de la

COOPAC Parroquia San Lorenzo y primordialmente los niveles de

Motivaciones Psicosociales y los niveles de Estrs Laboral en los

trabajadores de la COOPAC Parroquia San Lorenzo de la cuidad de

Trujillo.

2.2 Marco Terico

2.2.1 Motivacin

2.2.1.1 Definicin de Motivacin

Para Solana (1993),La motivacin es, en sntesis, lo que hace

que un individuo acte y se comporte de una determinada

manera. Es una combinacin de procesos intelectuales,

fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada,

con qu vigor se acta y en qudireccin se encauza la energa.

Segn Woolfolk (1996) manifiesta que la motivacin se define
http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE


43/119

2.2.1.2 Teoras de Motivacin

Fernndez (1987)plantea la necesidad de estudiar la conducta

humana en diferentes dimensiones, como son: la accin

activadora de la conducta (Activacin), la anticipacin cognitiva

por parte del sujeto sobre la probabilidad de xito o fracaso en

una determinada tarea (Expectativas), la cantidad de esfuerzo

que el individuo pone en prctica para la consecucin de las

metas (Ejecucin), la importancia que el sujeto concede a los

reforzadores externos (Incentivos) y el grado en el que los

incentivos o reforzadores externos superan el nivel de aspiracin

y que el individuo juzga justo o inadecuado (Satisfaccin).

Existen muchas teoras de la motivacin; cada una de ellasexplica, en cierta medida, lo que las personas piensan les resulta

importante y que est ocurriendo en su derredor. Las teoras de

la motivacin difieren en cuanto al factor que consideran tiene

mayor importancia para lograr la motivacin, y con esta base


44/119

Esta teora fue elaborada por el psiclogo Frederick Herzberg, el

cual tena el criterio que el nivel de rendimiento en las personas

vara en funcin del nivel de satisfaccin, o sea, que las

respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se senta bien

o cuando se senta mal.

Herzberg, realiz sus investigaciones en empresas de Pittsburg,

EEUU y los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los

elementos relacionados en su teora, stos son los de higiene y

los de motivacin.

Los factores motivacionales, Herzberg los llam intrnsecos y los

de higiene, extrnsecos. A continuacin enumeramos stos.

Factores mo tivacio nales (intrns ecos )

Reconocimiento

Responsabilidad

La realizacin personal o logro

El trabajo en s

El progreso o ascenso


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Tambin destaca que los factores responsables de la satisfaccin

profesional de las personas estn desligados y son distintos de

los factores de la insatisfaccin. Para l el opuesto de la

satisfaccin profesional no sera la insatisfaccin sino ninguna

satisfaccin.

b) Teoras que explican la Motivacin por medio del incentivo

(Bolles 1990) Explica que las teoras del incentivo indican que los

organismos se pueden anticipar al reforzamiento, y que esta

anticipacin ayuda a facilitar la conducta instrumental. La

anticipacin de reforzamiento es solo una fuente aprendida de

pulsin, que suman a las fuentes antecedentes de pulsin, como

la privacin, con el efecto de incrementar la fuerza total y efectiva

de la pulsin. Estas teoras se han desarrollado en parte debido a

consideraciones tericas, y en parte a por estudios empricos de

los efectos de las condiciones de reforzamiento sobre la conducta.

Cuando traen a la mesa un apetitoso postre despus de un

abundante cene, la atraccin que sentimos tiene poco o nada que


46/119

Aunque esta teora explica porque podemos ceder ante un

incentivo (como un postre apetitoso) a pesar de que no haya

claves internas (como el hambre), parece ser insuficiente para

proporcionar una explicacin completa de la motivacin, puesto

que los organismos tratan de satisfacer sus necesidades incluso

cuando no hay incentivos presentes a consecuencia de ello,

muchos psiclogos creen que las pulsiones internas propuestas

por la teora de la reduccin de pulsiones trabajan en conjunto con

los incentivos externos de la teora de los incentivos para

"empujar" y "atraer" el comportamiento, respectivamente. Por lo

tanto, en lugar de contradecirse entre si, las pulsiones y los

incentivos pueden funcionar conjuntamente para motivar el

comportamiento.

c) Teora Cognitiva

Bolles (1990) Menciona que las teoras cognitivas de la

motivacin son aquellas que explican la motivacin de cada

individuo centrndose en el papel que desempean los


47/119

comportamiento deseado puede provocar un decremento de la

motivacin intrnseca y un aumento de la extrnseca.

2.2.1.3 Motivacin de los empleados

En la Gestin de Recursos Humanos, el trmino de motivacin

hace referencia al deseo de una persona de hacer el trabajo lo

mejor posible, o de ejercer el trabajo al mximo esfuerzo para

realizar las tareas encomendadas. La cuestin fundamental en el

estudio de la motivacin consiste en dirigir el comportamiento al

logro de un objetivo.

La teora de la motivacin intenta explicar porque los empleados

estn ms motivados y ms satisfechos por un tipo de trabajo

que por otro. Para los directivos resulta esencial comprender la

motivacin del trabajo porque los empleados que estn muy

motivados estn en mejor disposicin de ofrecer un producto o

servicio de calidad superior que aquellos otros trabajadores que

carecen de motivacin.


48/119

No todos los empleados quieren verse implicados en la toma

de decisiones. Los empleados con poca motivacin para

participar pueden adaptarse mal a un equipo auto-dirigido

porque pueden resistirse a dirigir a otros miembros del equipo

y a aceptar la responsabilidad de las decisiones del equipo.

b) La teora del establecimiento de objetivos: la teora del

establecimiento de objetivos, desarrollada por Edwin Locke,

sugiere que los objetivos del empleado permiten explicar la

motivacin y el rendimiento laboral. El razonamiento es el

siguiente: puesto que la motivacin es un comportamiento dirigido

a objetivos, los objetivos claros y difciles tendrn como resultado

una mayor motivacin para el empleado que aquellos objetivos

fciles y ambiguos.

Esta teora tiene algunas consecuencias importantes para los

directivos, puesto que sugiere que estos pueden aumentar la

motivacin de los empleados dirigiendo el proceso de

establecimiento de objetivos. Entre estas consecuencias se


49/119

para alcanzar sus objetivos pueden tener un mayor grado

de motivacin y de rendimiento que los empleados que no

reciben esa informacin o la reciben con poca frecuencia.

c) La teora de las caractersticas del trabajo: desarrollada por

Richard Hackman y Greg Oldman, la teora de las caractersticas

del trabajo afirma que los empleados estarn ms motivados y

ms satisfechos con su trabajo en tanto en cuanto el trabajo tenga

determinadas caractersticas esenciales. Tales caractersticas

contribuyen a crear las condiciones que permiten a los empleados

experimentar estados psicolgicos crticos relacionados con

resultados laborales beneficiosos, incluyendo una gran motivacin

laboral. La fortaleza de este vinculo entre caractersticas del

trabajo, estados psicolgicos y rendimiento laboral est

determinada por la intensidad de la necesidad de crecimiento

individual del empleado.

Existen cinco caractersticas esenciales del trabajo que activan

tres estados psicolgicos crticos. Las caractersticas esenciales


50/119

Los tres estados psicolgicos crticos que se ven afectados por

las anteriores caractersticas esenciales del trabajo son las

siguientes:

Significatividad: El grado en que el empleado siente que su

trabajo es importante, valioso y que merece la pena.

Responsabilidad: El grado en que el empleado se siente

personalmente responsable de los resultados de su

trabajo.

Conciencia de los resultados: El grado en que el empleado

entiende normalmente si est haciendo su trabajo de forma

eficaz o no.

2.2.1.4 Teora de la contingencia

Esta teora se denomina Modelo contingencial de motivacin

(Vroom 1973), ya que resalta las diferencias entre las personas y

cargos. Est basada en la motivacin individual, la cual para ser


51/119

las elecciones entre los comportamientos. Cada individuo tiene

preferencias por determinar resultados finales, a los que

denomina Valencias. Una Valencia positiva indica el deseo de

alcanzar determinado resultado final, mientras que una valencia

negativa implica el deseo de evadir cierto resultado final.

Vroom afirma que la motivacin de un individuo y su esfuerzo

motivado podrn influenciarlo a notar que sus acciones podrn

alterar su nivel de desempeo.

2.2.1.5 Teora del establecimiento de metas

La teora formulada por Edwin Locke (1968) el cual establece

que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan

como recompensa por el esfuerzo realizado, es decir, que

prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio

o ganancia posible. La importancia de lo deseado depende del

valor psicolgico o nivel de deseo que se le concede al resultado

(valencia), de la estimacin de la probabilidad o grado de


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racionales sin valorar que las personas actan de acuerdo a

cmo ven los hechos y no necesariamente a cmo los ve la

gerencia (Zornoza, 2005)

Fortalecer el valor real de las recompensas as como la

relacin entre esfuerzo y desempeo y entre desempeo y

recompensas. En este punto es importante reconocer que el

empleado no tiene total certeza que recibir la recompensa de

acuerdo al desempeo, a la par que en este proceso existenresultados primarios y secundarios a su accin que dependen de

otros, lo que tambin puede provocar cierto grado de

incertidumbre.

La propuesta de Vroom, constituye una herramienta til para el

trabajo gerencial pues pone a disposicin del gerente, la

valoracin del ser humano en su verdadera dimensin: un ser

pensante con ideas, percepciones y estimaciones de

probabilidad capaces de influir en su conducta, por lo que tiene

una connotacin ms realista que otros modelos Constituye un


53/119

Se debe tener en cuenta que las personas son diferentes as

como la forma o mtodo a emplear para el anlisis de un

aspecto concreto.

Segn esta teora cuando una persona entiende que se ha

cometido con ella una injusticia se incrementa su tensin y la

forma de darle solucin es variando su comportamiento.

2.2.1.7 El vnculo entre los programas de participacin de

empleados y las teoras de la motivacin.

Bolles, (1990) seala la participacin de los empleados se funda

en varias de las teoras de la motivacin. Por ejemplo, la teora Y

corresponde a la administracin participativa, en tanto que la

teora X concuerda con un estilo ms autocrtico de manejar a

los empleados. En trminos de la teora de los dos factores, los

programas de participacin de los empleados pueden darles una

motivacin intrnseca al aumentar sus posibilidades de

crecimiento, responsabilidades y participacin en el trabajo en s.


54/119

laboral diversificada, prestadores de servicios no calificados y

personas que ejecutan tareas muy repetitivas. Bolles, (1990)

a) Motivacin de los profesionistas

A diferencia de lo que ocurra hace una generacin, el empleado

actual es ms probable que sea un profesionista muy capaz con

un ttulo universitario que un obrero de planta. Estos

profesionistas obtienen mucha satisfaccin intrnseca de su

trabajo y estn bien pagados.

Los profesionistas son diferentes. Estn comprometidos de

manera intensa y a largo plazo con su especialidad. Su lealtad

es ms con su profesin que con su jefe. Para mantenerse al

da, se actualizan peridicamente obteniendo conocimientos y

compromiso con la profesin

El dinero y los ascensos no estn muy arriba en la lista de

prioridades para ellos porque estn bien pagados y disfrutan sus

labores. En cambio, prefieren un trabajo estimulante. Gozan

enfrentar problemas y encontrar soluciones. Su principal


55/119

En Merck & Co., IBM y AT&T, los mejores cientficos, ingenieros

e investigadores obtienen ttulos como cientfico colegiado o

cientfico titular. Su salario y prestigioson equivalentes a los de

los administradores, pero sin la autoridad ni la responsabilidad

correspondiente.

b) Motivacin de los trabajadores eventuales

Los cambios ms generalizados en las organizaciones es la

incorporacin de trabajadores temporales o eventuales. Como

los recortes de personal han eliminado millones de puestos

permanentes, se han abierto muchas nuevas oportunidades

para trabajadores no permanentes. Por ejemplo,

aproximadamente seis millones de estadounidenses, o 4.9 por

ciento que tienen trabajo, se consideran parte de una fuerza

laboral temporal. Se trata de empleados de medio tiempo,

trabajadores sobre pedido, contratistas de corto plazo,

eventuales, jornaleros, contratistas independientes y servidores

de agencias de colocaciones. El comn denominador de estos


56/119

En los casos en que se elige empleados permanentes del

conjunto de eventuales, stos se esfuerzan ms con la

esperanza de conseguir una plaza fija. Una respuesta menos

obvia es la oportunidad de capacitarse. La posibilidad de un

eventual de que encuentre un trabajo nuevo depende de sus

habilidades. Si ve que el puesto que ocupa temporalmente en

nuestra empresa le permite adquirir destrezas laborales,

aumenta su motivacin. Desde el punto de vista de la teora de

la equidad, tambin hay que considerar las repercusiones de

mezclar trabajadores permanentes y eventuales cuando hay

grandes diferencias salariales. Por ejemplo, cuando los

temporales trabajan junto con permanentes que ganan ms y

aparte gozan de prestaciones por hacer el mismo trabajo, su

desempeo menguar. Para aminorar el problema hay que

separarlos o pasar a todos los empleados a un plan de pago

variable o segn las capacidades.

c) Motivacin de una fuerza trabajadora diversificada


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de necesidades. Hay que considerar servicios de guardera y

atencin para ancianos, horarios flexibles y puestos compartidos

para empleados con responsabilidades familiares. Tambin

incluira polticas flexibles de permisos de ausencia para

inmigrantes que de vez en cuando emprenden costosos viajes

de retorno a su pas de origen, o crear equipos de empleados

que procedan de pases con una fuerte orientacin colectivista, o

permitir que los empleados que asisten a la escuela modifiquen

sus horarios de trabajo de un semestre al siguiente.

d) Motivacin de servidores no calificados

Uno de los retos de motivacin ms arduos en sectores como

las ventas al menudeo y la comida rpida es cmo estimular a

individuos que ganan muy poco y que tienen muy pocas

oportunidades de incrementar su salario ya en su puesto actual,

ya en un ascenso. Estos puestos estn ocupados por personas

sin mucha educacin ni habilidades y los niveles salariales

apenas superan el pago mnimo.

did l it i i t d l d d t t i


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medida la situacin conviene extender la red de contratacin,

hacer ms atractivos los trabajos y aumentar los salarios.

e) Motivacin de quienes realizan tareas repetitivas

En la ltima categora consideramos a los empleados que hacen

trabajos estandarizados y repetitivos. Por ejemplo, el trabajo en

una lnea de montaje o la trascripcin de informes de tribunales

son empleos aburridos y aun tensos.

Motivar a quienes ocupan estos puestos se hace ms fcil con

una cuidadosa seleccin del personal, pues es variable la

tolerancia de la gente a la ambigedad. Muchos individuos

prefieren trabajos con la menor libertad y variedad y, desde

luego, concuerdan mejor con puestos estandarizados que

quienes tienen necesidades intensas de crecimiento y

autonoma. Los trabajos estandarizados tambin deben ser los

primeros en considerarse para automatizarlos. Esto explica las

razones de la administracin para instalar cajeros automticos

en los bancos, mquinas despachadoras de refresco en los

2 2 1 9 El i i t ti l i l


59/119

2.2.1.9 El reconocimiento, un estimulo necesario para el

personal.

La Lic. Pereyra (2008) en su artculo El reconocimiento, unestimulo necesario para el personal manifiesta que en una

empresa se suelen atender los aspectos tecnolgicos, de

marketing, productividad, entre otros, pero suele existir una falla:

el reconocimiento, un adecuado estmulo para el personal.

En el enorme y complejo abanico de posibilidades que abarca

una empresa para ser rentable, eficiente y ganar nombre en el

mercado, por lo general la preocupacin consiste en mejorar la

tecnologa, las finanzas, el mrketing, la productividad, etc.., que

sin duda son importantes, pero se suele fallar en una de las ms

simples, por ejemplo, el reconocimiento.

Nos queda claro que para dar una buena imagen, primero

debemos sentirnos bien con nosotros mismos, esto es tan

antiguo como la historia, si no, fijmonos cmo nos ven en el

tanto en el reconocimiento observamos a los empleados


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tanto en el reconocimiento, observamos a los empleados

desalentados, faltos de deseos de colaborar, con lo que se

comprueba que si bien el sueldo tiene importancia, no lo es todo.

De esto se desprende que si la organizacin comete errores

gerenciales en cuanto a su personal, los problemas que esto

acarrea no podrn ser solucionados con una herramienta fcil, el

aumento de sueldo, sino con una mucho ms elaborada:

realizando una autoevaluacin crtica que toque distintos puntos

para rever, y trabajando en equipo con sus gerentes para

mejorar el clima laboral.

Con la falta de reconocimiento se logra que el colaborador que

tena entusiasmo, decaiga y se ponga a la defensiva, cometaerrores, se vuelva incrdulo y piense que es intil esforzarse

porque nadie lo notar, perjudicndose as la gestin gerencial.

No es un tema para tomarlo a la ligera porque cuando est

elevando su moral factores que redundarn en un todo mejor


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elevando su moral, factores que redundarn en un todo mejor,

ms rpido y fcil

2.2.1.10 Motivaciones Psicosociales:

Fernndez (1987) considera las motivaciones Psicosociales

como un complejo proceso donde se incluyen distintos

componentes subjetivos (estado de necesidad, nivel deactivacin, aspiraciones, expectativas, valoracin de los

incentivos, satisfaccin, etc.) y objetivos (incentivos,

ejecucin) que juegan un poderoso papel en la conducta

humana.

Solana (1993) refiere que: La motivacin psicosocial es, en

sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de

una determinada manera. Es una combinacin de procesos

intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una

Pertenencia de grupo Es la necesidad humana de


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Pertenencia de grupo. Es la necesidad humana de

pertenecer y ser considerado como miembro significativo de

un grupo.

Involucra afecto, aceptacin, aprobacin y amor. Es la

relacin entre la naturaleza social de las personas y su

necesidad de compaa.

Est ima.Es el aprecio y respeto por parte de los dems.

Reconoc imiento social . Es la aprobacin por parte de los

dems de su trabajo y esfuerzo

Autoest ima. Es la valoracin personal que tiene el sujeto

acerca de si mismo.

Logro. SegnGoleman (1999)refiere que logro es esforzarse

por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia.

Poder.Mc Clelland (1953)se refiere al grado de control que

la persona quiere tener sobre su situacin. Esta de alguna

manera guarda relacin con la forma en que las personas

manejan tanto el xito como el fracaso.

Seguridad Es la bsqueda de estabilidad en las relaciones

compromiso sentido de pertenencia e identificacin con los


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compromiso, sentido de pertenencia e identificacin con los

objetivos estratgicos se convierte en elemento crucial de la

labor de los directivos, apoyados por prcticas de alto

rendimiento en la gestin del desarrollo humano y

organizacional.

Lodahl y Kejner (1965), interpretan el envolvimiento en el

trabajo como el grado en el cual la persona se identifica

psicolgicamente con su trabajo y la importancia de ste en su

autoimagen total. Para estos autores el envolvimiento es el

resultado de la introyeccin de ciertos valores relacionados con

el trabajo en si, por lo tanto, es resistente a cambios que son

debidos a la naturaleza del trabajo particular.

Bernhard, (1987), entiende la participacin como el

involucramiento personal de los empleados en la toma de

decisiones de la organizacin sin que exista normas regulatorias

formalizadas.

Deus & Silva (1999), involucrar al trabajador implica


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Deus & Silva (1999), involucrar al trabajador implica

enmascarar el conflicto entre capital y trabajo, a travs de hbiles

polticas que buscan que el trabajador sienta como suyos los

intereses que en realidad son de la empresa.

Davis y Newstrom (1999), define involucramiento en el

trabajo como el grado en que los empleados se sumergen en

sus labores, invierten tiempo y energa en ellas y conciben el

trabajo como parte central de sus existencias.

Arciniega (2002), existen tres tipos de dimensiones de

compromiso o involucramiento del empleado con su trabajo, lo

cual no significa que existan tres variables distintas, sino que en

realidad es una sola, pero con tres facetas. las tres dimensiones

del compromiso organizacional son:

Compromiso continuo: revela el apego de carcter

material que el colaborador tiene con la empresa.

Frederick Herzberg y se bas en su investigacin de los factores


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Frederick Herzberg y se bas en su investigacin de los factores

de motivacin e higinicos. Estrictamente hablando,

enriquecimiento del trabajo, significa que se agregan

motivadores adicionales a un empleo para hacerlo ms

gratificante. Dicho trmino es una ampliacin del concepto de

expansin del trabajo, que buscaba dar a los trabajadores una

mayor variedad de ocupaciones con el fin de reducir la

monotona.

Furnham (2001), nos refiere que la tcnica del desarrollo y

enriquecimiento del trabajo consiste en aumentar el contenido

del puesto (incrementado la entidad y la variedad de tareas) y al

mismo tiempo motivar a los empleados a que lleven su

desempeo a un nivel ms elevado. Por tanto, tambin es

posible aumentar al mismo tiempo las responsabilidades y el

control as como la variedad y el nivel de las tareas.

2.2.2.3 Factores o variables que influyen para lograr el

una de las razones de que esto haya sucedido, es que varias


66/119

q y , q

investigaciones es han podido demostrar que el compromiso con

la organizacin suele ser un mejor predictor de la rotacin y de la

puntualidad, que la misma satisfaccin laboral; de hecho

Arciniega (2002) sostiene que existen evidencias de que las

organizaciones cuyos integrantes poseen altos niveles de

compromiso, son aquellas que registran altos niveles de

desempeo y productividad y bajos ndices de ausentismo.

David y Newstrom (1999) mencionan que el grado de

compromiso suele reflejar el acuerdo del empleado con la misin

y las metas de la empresa, su disposicin a empear su

esfuerzo a favor del cumplimiento de stas y sus intenciones de

seguir trabajando ah.As mismo, sostienen que el compromiso es habitualmente ms

fuerte entre los empleados con ms aos de servicio en una

organizacin, aquellos que han experimentado xito personal en

la empresa y quienes trabajan en un grupo de empleados

del colaborador de un fuerte sentimiento de obligacin de


67/119

g

pertenecer en la empresa para la que actualmente labora

Surge la cuestin de cul de las tres dimensiones del

compromiso organizacional sera ms conveniente desarrollar en

los empleados de la empresa.

Arciniega (2002)recomienda que todo colaborador experimente

las tres dimensiones, aunque desde luego, con distinto nfasis y

al hacer una analoga de las olimpadas el grado sera: Oro para

el afectivo; plata, para el normativo y bronce, para el continuo;

esto porque en el compromiso afectivo el colaborador manifiesta

actitudes tales como un marcado orgullo de pertenencia hacia la

empresa y as se emociona al decir que trabaja para la empresa

o habla mucho de ella en reuniones con amigos y familiares.

2.2.2.4 Ciclo de Falla, mediocridad y xito en el

involucramiento laboral

Gonzlez (1992) cit a Schneider (1992) en su libro Un anlisis

formacin. Las consecuencias son: empleados aburridos,


68/119

insatisfechos, con poca habilidad para resolver los problemas de

los clientes y que desarrollan una mala actitud de servicio. Los

resultados para la empresa son: baja calidad del servicio y una

alta rotacin de empleados. Debido al poco margen de beneficio,

el ciclo se repite y se siguen contratando ms empleados a bajo

salario.

Muchas veces se omiten los tres costos variables clave: el costo

de seleccin, contratacin y formacin.

Tambin se ignoran las dos variables de ingresos: las corrientes

futuras de ingresos de los clientes que han abandonado, y los

ingresos potenciales de los clientes que no han probado el

servicio por los comentarios negativos del mismo. Finalmente,

hay otros costos difciles de cuantificar, tales como lasinterrupciones del servicio que proporciona un puesto de trabajo

cuando est vacante y la prdida del conocimiento del negocio

cuando se va un empleado.

El ciclo de mediocridad: Es ms probable que se d en

su trabajo que se mide por la ausencia de fallas en vez de por la


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alta productividad o por el buen servicio al cliente. La formacin

considerada hasta ahora se ha centrado en aprender las reglas y

los aspectos tcnicos del trabajo, pero no en mejorar las

interacciones humanas de los clientes y los compaeros de

trabajo.

Debido a que hay poca flexibilidad y pocas oportunidades de

iniciativa del empleado, los trabajos tienden a ser aburridos y

repetitivos. Sin embargo a diferencia de los puestos del ciclo defalla, stos estn bien remunerados y son seguros, por lo que los

empleados son reacios a irse.

El ciclo del xito:Muchas empresas rechazan los ciclos de

falla o de mediocridad y, en su lugar toman un punto de vista a

largo plazo del desempeo financiero, buscando prosperar apartir de invertir en su gente para crear el ciclo del xito. Como

en los ciclos de falla y de mediocridad, el xito se aplica tanto a

los clientes como a los empleados. Un diseo ms flexible del

puesto de trabajo viene acompaado de una mayor formacin y

experiencia que se exigen para un determinado puesto, sino a


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encontrar personas con: capacidad creativa y de liderazgo,

polivalencia para despear mas de una funcin, habilidad para

trabajar en equipo, habilidad para comunicarse e

interrelacionarse y capacidad para mejorar y reconocer errores

etc. Para Lefcovich (2005), reconoci ciertas acciones para crear

involucramiento laboral:

Aprecio: Significa hacer importantes a las personas,

ofrecerles apoyo, desplazarse a sus puestos de trabajo para

saludarlos y apreciar su trabajo, tratarlo por su nombre,

animarlos en los momentos difciles, darles las gracias por sus

esfuerzos.

Sentido de Pertenencia:Hacindolos trabajar en equipo, los

har sentir motivados y comprometidos.

Participacin: Para canalizar sugerencias y mejorando su

propio trabajo, as como para la solucin problemas.

Delegacin y Autonoma: Esta es una de las formas ms

incorporacin efectiva. Se plantea como objetivo que el modelo


71/119

sirva para llevar una visin amplia de cmo se desarrollan los

diferentes acontecimientos en la realidad organizacional. Este

proceso de identificacin o pertenencia es el segundo proceso

en el cual ms influye la cultura de la organizacin, surge de la

interaccin entre las partes humano operativo y estructura

organizacional, por tanto su formulacin es: PHO + EO;

consideramos as mismo que una de las fuerzas impulsoras del

cambio con las que cuenta las organizaciones es este proceso,ya que el trabajador que quiere a su empresa y se siente parte

de ella, gustosamente har lo necesario para cambiarla y

mejorarla, este proceso es de necesario anlisis para las

intervenciones de sensibilizacin al cambio.

Este proceso es definido en el marco del modelo como la

sensacin que experimentan las personas de ser parte de una

organizacin, por lo cual se ha establecido un contrato

psicolgico que les permite lograr objetivos personales a cambio

como el grado en que los miembros de la organizacin


72/119

comparten los valores o si los identifican dentro de la cultura de

la organizacin. El anlisis de este indicador bien podra ser el

primer paso para el anlisis de la cultura de la organizacin.

2.2.2.6.3 Autorrealizacin

El pertenecer a una organizacin conlleva a la satisfaccin de

expectativas personales, Maslow en su ya conocida teora demotivacin indicaba que la autorrealizacin es el mximo nivel al

que la persona puede aspirar en la satisfaccin de sus

necesidades, para fines del modelo entendemos por

autorrealizacin la sensacin de que el trabajo en la

organizacin permite a las personas cumplir con su desarrolloprofesional y metas, con lo cual se asegura su continuidad y

productividad en la organizacin. Este indicador es la principal

base de este proceso.

2 2 2 6 4 Expectativa laboral

2.3 Marco Conceptual:


73/119

Motivaciones Psicosociales, analizando las definiciones de

Bolles (1969) y de Fernndez, (1987) considero que lasmotivaciones psicosociales son actividades comportamentales

analizadas a nivel personal puesto que es el individuo el que

se moviliza, emociona y acta segn sus necesidades,

aspiraciones y expectativas, las cuales son cambiantes e

influyentes por el medio externo y su cultura.Indicadores:

- Aceptacin social: es una actitud o relacin que

reconoce el valor de una persona sin implicar la

aprobacin de conductas particulares ni afecto

personal.- Reconocimiento social: aprobacin por parte de los

dems de su trabajo y esfuerzo.

- Autoestima: valoracin personal que tiene el sujeto

acerca de si mismo.

fracaso y junto con la erosin del poder particular,


74/119

puede resultar un motivador de suma importancia.

En cambio, para otras personas, el temor al xito puede

ser un factor motivante.- Seguridad: es la bsqueda de estabilidad en las

relaciones afectuosas y en la actividad profesional.

Segn Sor Patricia Hc Cormack , es el sentido de

confianza, de seguridad fsica y de predictibilidad, que

nuestras necesidades recibirn una respuestaadecuada por parte de las personas importantes en

toda nuestra vida.

Involucramiento Laboral,teniendo en cuenta la definicin de

Lodahl y Kejner (1965), considero este trmino como la

identificacin que tiene el empleado hacia su lugar de trabajo

llegando a satisfacer necesidades tanto personales como

laborales, ya que sienten como propios los valores de la

empresa y crean fidelidad


75/119

CAPTULO III:

Tabla N 1


76/119

Distribucin de socios estratgicos segn nivel en Factor de Motivaciones

psicosociales del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo

Nivel Factor

Factor deAlto Medio Bajo Total

Motivaciones

PsicosocialesN % N % N % N %

- Ac eptacin eintegracin Social

55 24,4 121 53,8 49 21,8 225 100,0

- ReconocimientoSocial

61 27,1 112 49,8 52 23,1 225 100,0

- Autoest ima/Autoconcepto

79 35,1 102 45,3 44 19,6 225 100,0

Tabla N 2


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Distribucin de socios estratgicos segn nivel de Involucramiento laboral del

hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo

Nivel deN %

Involucramiento Laboral

-Alto72 32,0

-Medio101 44,9

-Bajo52 23,1

Tabla N 3


78/119

Relacin entre motivacin psicosocial Aceptacin e Integracin Social y el

involucramiento laboral en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la

ciudad de Trujillo

Nivel de Aceptacin e Integracin Social

Nivel de Alto Medio Bajo Total

InvolucramientoLaboral N % N % N % N %

-Alto22 40,0 39 32,2 11 22,4 72 32,0

-Medio20 36,4 55 45,5 26 53,1 101 44,9

13 23,6 27 22,3 12 24,5 52 23,1

Tabla N 4


79/119

Relacin entre motivacin psicosocial Reconocimiento Social y el


ciudad de Trujillo

Nivel de Reconocimiento Social

Nivel de

Alto Medio Bajo Total


-Alto24 39,3 37 33,0 11 21,2 72 32,0

-Medio25 41,0 51 45,5 25 48,1 101 44,9

-Bajo12 19,7 24 21,4 16 30,8 52 23,1

Tabla N 5


80/119

Relacin entre motivacin psicosocial Autoestima/Autoconcepto y el


ciudad de Trujillo

Nivel de Autoestima/Autoconcepto

Nivel deAlto Medio Bajo Total


-Alto

25 31,6 32 31,4 15 34,1 72 32,0

-Medio35 44,3 44 43,1 22 50,0 101 44,9

19 24 1 26 25 5 7 15 9 52 23 1

Tabla N 6


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Relacin entre motivacin psicosocial Autodesarrollo y el involucramiento

laboral en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo

Nivel de Autodesarrollo



-Alto24 35,8 35 33,3 13 24,5 72 32,0

-Medio31 46,3 47 44,8 23 43,4 101 44,9

-Bajo12 17,9 23 21,9 17 32,1 52 23,1

Tabla N 7


82/119

Relacin entre motivacin psicosocial Poder y el involucramiento laboral en los

socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo

Nivel de Poder



-Alto23 40,4 36 32,1 13 23,2 72 32,0

-Medio25 43,9 51 45,5 25 44,6 101 44,9

-Bajo9 15,8 25 22,3 18 32,1 52 23,1

Tabla N 8


83/119

Relacin entre motivacin psicosocial Seguridad y el involucramiento laboral en

los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo

Nivel de Seguridad

Nivel de

Alto Medio Bajo Total


-Alto17 32,7 38 31,7 17 32,1 72 32,0

-Medio20 38,5 54 45,0 27 50,9 101 44,9

-Bajo15 28,8 28 23,3 9 17,0 52 23,1


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CAPTULO IV:

CONTRASTACIN DE HIPTESIS

De acuerdo a los datos obtenidos, al haber realizado el trabajo

estadstico entre la variable de estudio segn las motivaciones psicosociales,


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estadstico entre la variable de estudio segn las motivaciones psicosociales,

se ha encontrado los siguientes resultados con respecto a las hiptesis

propuestas en la presente investigacin.

Se acepta parcialmente la Hiptesis general de investigacin que dice:

Existe relacin entre las motivaciones psicosociales y el involucramiento

laboral en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de

Trujillo a un nivel de significacindel 5% Se rechaza la Hi1que dice: Existe relacin entre el factor de motivacin

psicosocial Aceptacin e integracin social y el involucramiento laboral en

los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo,

con un nivel de significacin de p>0.05.

Se acepta la Hi2 que dice: Existe relacin entre el factor de motivacinpsicosocial Reconocimiento social y el involucramiento laboral en los

socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo , con

un nivel de significacin de p


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CAPTULO V:

En este captulo se pretende realizar un anlisis claro y preciso de los

resultados hallados en el presente estudio; en este contexto se ha tomando como


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p

sustento el marco terico compilado, as como la descripcin de los resultados y

la contrastacin de hiptesis realizada; a continuacin se proceder a efectuar ladiscusin pertinente acorde a la naturaleza Descriptiva-Correlacional del estudio.

Las motivaciones psicosociales como un proceso mediador y dinmico que

integra componentes subjetivos (nivel de activacin, expectativa y satisfaccin) y

objetivos (nivel de ejecucin e incentivo) que influyen en la direccin y aprendizaje

del comportamiento. Las motivaciones psicosociales poseen niveles que se

equiparan con los elementos adoptados en el modelo evaluativo de las

motivaciones del comportamiento laboral. Los referidos niveles son: la activacin,

la expectativa, la ejecucin, el incentivo y la satisfaccin y, constituyen los

componentes de medida de los factores motivacionales de aceptacin social,

reconocimiento social, autoestima, autodesarrollo, poder y seguridad.

Desde esta perspectiva el tema de las expectativas de las personas frente

a la organizacin pasa por el anlisis de tres elementos fundamentales que el

trabajador evala en forma constante en su relacin con la empresa: la mejora de

integracin social, Autoestima / Autoconcepto, Seguridad y el involucramiento

laboral (p>0.05). Dicho resultado evidencia que, dependiendo de las


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circunstancias, los trabajadores se sienten motivados por componentes

intrnsecos y/o extrnsecos, lo cual podra determinar el nivel de involucramientolaboral del trabajador para con la organizacin. En este punto es importante citar

a Fernndez (1987), quien considera a la Motivacin psicosocial como un

complejo proceso donde se incluyen distintos componentes subjetivos (estado de

necesidad, nivel de activacin, aspiraciones, expectativas, valoracin de los

incentivos, satisfaccin, etc.) y objetivos (incentivos, ejecucin) que juegan unpoderoso papel en la conducta humana, resaltando de esta manera la importancia

de la valoracin del trabajador ms all de lo posiblemente observable o palpable.

As mismo el involucramiento laboral tambin dependera de diversos factores

inherentes a cada sujeto, por ello Lodahl & Kejner (1965) aseguraron que el

involucramiento laboral es el resultado de la introyeccin de ciertos valoresrelacionados con el trabajo en si, por lo tanto, es resistente a cambios que son

debidos a la naturaleza del trabajo particular; tiempo despus esta afirmacin fue

corroborada por Davis

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